Научная теория управления. Классические теории управления

ТЕМА 2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Теория научного управления

2.2. Административная теория А. Файоля

2.3. Бюрократическая теория М. Вебера

2.4. Теория человеческих отношений

2.5.Школа поведенческих наук

2.6.Школа социальных систем

2.7.Новая (количественная) школа

2.8.Современная парадигма управления

В настоящее время известно можно подходов к классификации научных школ управления. Здесь мы остановимся на основных классических и современных теориях управления, не прибегая к какой –либо типологии. В частности будут представлены следующие научные теории:

1. Теория научного управления (Ф.У.Тейлор (1856-1915), Ф. Гилбретт (1868 – 1924), Л. Гилбретт (1878 – 1972), Г.Гантт (1861 – 1919), Г. Форд (1863 - 1947), Г. Эмерсон (1853 - 1931), в которой заложены основы научной организации труда.

2. Административная теория (А. Файоль (1841 - 1925), Л. Урвик) целью которой было создание универсальных принципов управления.

3. Бюрократическая теория (М. Вебер (1864 - 1920)), в которой рассмотрены проблемы лидерства и структуры власти в организации.

4. Теория человеческих отношений (М.-П. Фоллет (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949) и др.) обосновывает положения о важности взаимоотношений внутри рабочих групп и с руководителями.

5. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор (1906 – 1964), Р. Лайкерт,У. Оучи) авторы которой утверждали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

6.Школа социальных систем (Г. Саймон, Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос) рассматривает организацию с позиции системного подхода.

7. Новая (количественная) школа основана на применении математических методов к исследованию операции в организации и деятельности руководителя (Р. Фэлк. добавить

Основатель теории Фредерик Тейлор (амер. инженер) и его соратники исходили из постулата, согласно которому существуют «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (от 4 до 30 фунтов) и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов - каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других.

Тейлор сформулировал основополагающими принципами управления, которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного вида труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, - увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису все участники трудового процесса - и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда.

3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”, т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также “максимальное поощрение” за наилучший труд.

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны.

5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

6. “Отделение административной работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции , конкретные задания - предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на урок не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации. Он ввел дифференциальную систему оплаты труда: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателя по поводу оплаты и условий труда.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора .

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения . Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы.

В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 минут работы - свисток - 3 минуты отдыха - свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

· умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

· подбор работников для выполнения данного вида работ;

· обучение и тренировка рабочих;

· сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

· определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

· подбор функциональных мастеров;

· стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

· введение инструктивных карт – «уроков»;

· дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

Классическая школа научного управления возникает в конце 1890-х гг. и является одним из ведущих управленческих подходов вплоть до середины XX в. На нервом этапе развития (до конца 1920-х гг.) представителями классической школы разрабатываются три ключевых направления – научный менеджмент, теория администрирования и теория бюрократии, на втором этапе (1930-1950-е гг.) происходит сближение этих теорий и их объединение в рамках так называемых синтетических теорий, которые обосновывают ряд универсальных принципов формирования и функционирования эффективной организации.

Признанным отцом научного менеджмента является Ф. Тейлор. Он был убежден, что менеджмент превратит производственные отношения в отношения взаимной выгоды и взаимопомощи и, благодаря росту производительности труда, обеспечит процветание не только предприятия, но и всего общества. Принципы организации производства, предложенные Тейлором, можно разделить на общие (или результирующие) и конкретные принципы организации труда .

Наиболее важными из общих принципов являются следующие:

• сочетание экономической целесообразности с программой "достигающего рабочего", благодаря которому возможен процесс: максимальная производительность рабочего – его высокое благосостояние и преуспевание предприятия – преуспевание национальной экономики;
• организационная гармония: сотрудничество между менеджерами и рабочими на основе равномерного и справедливого распределения обязанностей и ответственности;
• разделение распорядительского (топ-менеджмент, начальники цехов, функциональные супервайзеры, десятники (бригадиры)) и исполнительского труда (тяжелый и легкий труд).

Следование общим принципам предполагает реализацию конкретных принципов:

• разделение трудовых операций на рабочие движения, их хронометраж, рационализация и регламентация;
• планирование труда: установление норм выработки и тарифов, норм материального обеспечения рабочих мест и координация всех работ;
• реализация системы инструктивных карточек с ежедневными рабочими заданиями – трудными, но выполнимыми;
• мотивация рабочих в соответствии с принципом разумного эгоизма: индивидуальная ответственность (поощрения и взыскания) за выполнение норм выработки при гарантированно стабильном уровне расценок (тарифов) ;
• учет индивидуальных способностей: подбор руководителей и рабочих и их обучение в соответствии с передовыми научными достижениями;
• учет индивидуальных мнений и предложений рабочих по улучшению организации трудового процесса.

Большой вклад в теорию и практику научного менеджмента внес главный соратник Ф. Тейлора Г. Гантт, который разработал методики премиальной заработной платы, диаграммы или карты- схемы (гантт-схемы) для производственного планирования, заложил основы теории производственного лидерства. Теорию лидерства, а также теорию производственных конфликтов развивала и М. Фоллет . В целом же можно утверждать, что на первом этапе научный менеджмент развивается "вширь" и "вглубь". Под развитием "вглубь" в данном случае понимается экспериментальное обоснование психофизиологических основ организации труда и психологических основ управления (Ф. и Л. Гилбрет), под развитием "вширь" – создание философии управления (С. Шелдон), а также разработка менеджеристского взгляда на человеческую историю, выявление исторических типов организации – "военно-разрушительного" и "экономически-созидательного" (функционального) (Г. Эмерсон).

В советской России под влиянием идей Тейлора возникло течение научной организации труда или сокращенно – НОТ (понятие было введено теоретиком научного управления О. Ерманским). Наиболее ярким представителем НОТ являлся директор Центрального института труда (ЦИТ) А. Гастев. В отличие от Тейлора, у которого построение производства базировалось на рационализации отдельных операций, Гастев в соответствии со своей концепцией "узкой базы" считал, что основой проектирования предприятия является организация рабочего места в целом, вернее, рабочих мест от рядового работника до директора. Большое внимание Гастев уделял мотивации работников, которая должна основываться на их понимании трудового процесса, материальном стимулировании и карьерном росте, самодисциплине и энтузиазме "освобожденного труда" .

В целом производственная организация в соответствии с принципами научного менеджмента – это организация, созданная в результате научного (технико-технологического и психофизиологического) анализа и максимальной рационализации трудовых процессов. Эта рационализация определяет "снизу" конфигурацию всех организационных (распорядительских и исполнительских) структур, а также обеспечивает объективную детерминированность и взаимозависимость всех организационных отношений.

Теория администрирования А. Файоля распространяет управленческие знания за пределы промышленного предприятия – на государственные и другие некоммерческие организации . В системе управления предприятием администрирование является одним из видов операций (видов управленческой деятельности) наряду с техническими (производство), коммерческими (покупка, продажа), финансовыми (привлечение средств и распоряжение ими), страховыми (страхование и охрана имущества) и учетными (бухгалтерия и статистика) операциями. Но чем выше уровень управления, тем все более востребованной становится административная наука, а роль специальных знаний уменьшается.

Структурно-функциональный подход к администрированию, примененный Файолем, дает управленцу ответы на вопросы "Что делать?" и "Как делать?". Ответ на первый вопрос заключается в выделении функций предвидения, организации, распорядительства, координации и контроля, инвариантных любому процессу управления. Ответ на второй вопрос – в выделении принципов, конкретная реализация которых вариативна в различных ситуациях и включает в себя элемент искусства. Вот 14 знаменитых принципов управления А. Файоля .

• 1. Разделение труда (специализация).
• 2. Власть и ответственность (последняя является следствием первой).
• 3. Дисциплина (уважение соглашений и личный пример руководителя).
• 4. Единоначалие (единство точки зрения, действия и распорядительства).
• 5. Единство направления (достижение каждой цели по единому плану под началом одного руководителя).
• 6. Подчинение частных интересов общему.
• 7. Вознаграждение персонала (объективно и субъективно справедливое).
• 8. Централизация (оптимальное соотношение концентрации и рассредоточения власти).
• 9. Скалярная цепь (иерархия).
• 10. Порядок (каждому свое место и каждый на своем месте).
• 11. Справедливость (лояльность и преданность персонала – уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным).
• 12. Стабильность рабочего места для персонала.
• 13. Инициатива (подчиненных).
• 14. Корпоративный дух ("в единении – сила").

По Файолю, администратор – это прежде всего функционер. Но, несмотря на это, следование управленческим принципам предполагает сочетание им официальной и личной власти. В целом же администратору необходимы интеллект и организационные способности, хорошее общее образование и специальная компетентность, владение искусством обращения с людьми, а также самостоятельность, энергичность, настойчивость и чувство долга.

А. Файоль в отличие от Ф. Тейлора предлагал строить организацию не "снизу вверх", а "сверху вниз" путем детализации основной цели организации. Поскольку только так можно обосновать количество уровней управления, состав управленческих и горизонтальных структур и создать организацию как единую цельную систему. При этом Файоль неоднократно подчеркивал, что противоречий между тейлоризмом и его теорией нет, просто в них рассматриваются различные уровни организации производства: в нервом случае – цеховое, а во втором – высшее административное. Таким образом, помимо расширения "горизонта" организационного управления, большим вкладом А. Файоля в науку и практику является разработка им основ системных теорий организации.

В 1920-е гг. наш соотечественник Н. Витке, в целом являясь последователем А. Файоля, в своей теории попытался развести НОТ и администрирование в управлении организацией. По Н. Витке, НОТ включает в себя:

• а) управление вещами – соединение человека с орудиями труда, осуществляемое психофизиологическими методами;
• б) управление людьми – координацию их трудовых действий социально-психологическими методами.

Администрирование же связано с принятием управленческих решений и включает в себя: генеральное управление, основанное на интуиции и предвидении; плановое управление, основанное на научно обоснованных рекомендациях; и распорядительство – решение актуально возникающих задач, для чего необходимо искусство, основанное на знании психологии. Кроме того, Н. Витке сформулировал функции администрирования, которые и сегодня признаются основными функциями управления – расчет (планирование ), установка (организация), обработка (координация) и контроль.

Основные положения теории администрирования в дальнейшем были использованы во многих управленческих и организационных подходах. Например, в середине прошлого века Г. Саймон, автор теории ограниченной рациональности, исследуя феномены административного работника и административного поведения, установил связь содержания целей организации с рациональностью принимаемых в ней решений и предпринимаемых действий .

М. Вебер в своей теории власти выделяет три идеальных типа легитимного (признаваемого людьми) господства. Харизматический тип господства основан на исключительных и ситуативнонеобходимых личностных качествах лидера, которые позволяют ему вести людей за собой. Традиционный тип господства основан на обычае, в соответствии с которым правитель является "помазанником божьим", облаченным сакральной властью. Наконец, легальный тип господства основан на законе, который рационален, т.е. создан для решения конкретных проблем, одинаково касается всех, безличен и реализуется многоуровневыми органами власти на профессиональной основе.

В современном обществе наиболее чистой формой организации легальной власти является бюрократия . Основные признаки бюрократии заключаются в том, что должностные лица, ее составляющие:

• лично свободны и являются субъектами власти, выполняя формальные служебные обязанности;
• организованы в иерархию;
• имеют официально закрепленную сферу компетенции, определяемую их иерархическим положением;
• свободно отбираются;
• назначаются но критерию квалификации;
• имеют возможность продвижения по службе;
• имеют фиксированную зарплату;
• занимаются управлением как своей основной деятельностью;
• отделены от собственности, которой управляют;
• подчинены строгой дисциплине и контролю.

По Веберу, эти характеристики позволяют бюрократии осуществлять управление, процессуальными основаниями которого являются:

• максимальное разделение деятельности (труда) на элементарные операции;
• выполнение каждой операции определенной группой специалистов, несущих за нее ответственность;
• единство распоряжения ("скалярный" принцип);
• подотчетность каждого сотрудника вышестоящему должностному лицу и ответственность перед ним за принятые решения и действия подчиненных;
• управление с использованием абстрактных правил, применяемых во всех случаях одинаково;
• формально-безличностное (безэмоциональное) поведение;
• лояльность к организации и корпоративный дух.

Таким образом, теория бюрократической организации, во многих положениях согласуясь с теориями научного менеджмента и администрирования, по масштабу рассматриваемых проблем является наиболее широкой, поскольку в понимании Вебера исторически сформировавшаяся бюрократия представляет собой современный и наиболее совершенный механизм рационализации любой коллективной деятельности. Бюрократическая организация основывается на системе формальных и достаточно жестких правил и обязанностей, которая гарантирует заданную предсказуемость поведения каждого руководителя и исполнителя, а также обеспечивает необходимые скорость, точность и непрерывность организационной деятельности.

В дальнейшем теория бюрократии была развита в функциональном и ситуационном подходах (о сущности которых речь пойдет ниже). Так, в начале 1970-х гг. группой ученых Астанского университета г. Бирмингема (Англия) была создана ситуационная модель, в которой выделялись три типа бюрократии .

Поскольку в модели рассматриваются прежде всего крупные организации, то формирование различных типов бюрократии обусловливается средними и высокими уровнями выраженности централизации и стандартизации организационной деятельности (рис. 1.1).

Рис. 1.1.

В соответствии с астонской моделью для крупных самостоятельных организаций, прежде всего производственных и коммерческих (производственно-коммерческих), наиболее приемлема производственная бюрократия, для дочерних предприятий, филиалов и отделений, зависимых от своих штаб-квартир – абсолютная, для политических и общественных организаций – персональная.

Кроме того, теория бюрократии была дополнена описанием организационных дисфункций. Например, Р. Мертон обратил внимание на то, что жесткое следование организационным предписаниям приводит к рутинизация организационной деятельности, в результате чего затрудняется организационное развитие и ослабляется связь организации со средой. А. Гоулднер пришел к выводу, что система формальных предписаний снижает напряженность отношений в организации, но одновременно снижает и усилия персонала до минимально установленного этими предписаниями уровня. Руководителем последнее оценивается отрицательно, и поэтому влечет усиление контроля. То же самое происходит при нарушении организационного равновесия: в организации начинают действовать специальные правила, направленные на восстановление равновесия , но при этом значительно возрастает организационный контроль. Жесткий контроль приводит к увеличению напряженности, что опять-таки нарушает равновесие системы.

Попытки объединить различные направления классической школы предпринимались еще в 1920-е гг. Например, Г. Холф предлагал сделать это в рамках "оптимологии" – пауки об оптимальном соотношении между различными факторами бизнеса (его размером, себестоимостью продукции, человеческими способностями и др.). В середине прошлого века были разработаны синтезирующие теории, среди которых следует выделить теорию формальной организации Дж. Муни и А. Рейли, в которой управление осуществляется в соответствии с триадой принцип – процесс – результат, а также синтетическую теорию управления Л. Гьюлика и Л. Урвика, которые сформулировали семь функций и двадцать девять (!) принципов управления, которые, однако, не прибавили почти ничего принципиально нового к достижениям классической школы управления.

В целом в рамках классической школы была разработана инструментально-рационалистическая версия организации как закрытой системы, а методологию школы можно рассматривать в логике величин, времени и иерархии (Д. Белл). Ее основные принципы: разделение управленческого и исполнительского труда, операциональная стандартизация трудовых процессов, департаментализация (построение организации) снизу вверх или сверху вниз, рационализм (должностные обязанности объективны и отражают особенности процесса труда или решаемых задач), формализм (люди рассматриваются как функции), единоначалие (преобладающий иерархический авторитаризм), исполнительский индивидуализм (принцип личной ответственности), сотрудничество управляющих и исполнителей. Важно отметить, что классическая школа дополняет классическую иерархию (линейную структуру), в которой у каждого начальника есть конкретные подчиненные, функциональным администрированием. У Тейлора его реализуют супервайзеры, каждый из которых отвечает за качество выполнения определенной группы трудовых операций. Специально обосновал функциональный или штабной принцип управления организацией (по аналогии с деятельностью штаба воинской части) Г. Эмерсон.

В философии классической школы менеджмента организация как система важнее конкретного человека. Более того, в организации как проектируемом инструменте, созданном для решения конкретной цели, люди являются программируемым социальным ресурсом. Внешняя предписанность и внешний контроль реализации прав и обязанностей и индивидуальная ответственность за результаты труда делают организацию системой взаимоувязанных должностных статусов с минимальным числом степеней свободы занимающих их работников. При этом, чем шире (абстрактнее) концепция, тем меньше в ней места остается человеку. Так, cl). Тейлор пишет о гармонизации отношений между менеджерами и рабочими, А. Гастев – о воспитании трудовой культуры рабочего и трудовом энтузиазме. Г. Гантт прямо подчеркивает ведущую роль человеческого фактора в организации в связи с проблемой удовлетворенности работников, а также необходимость гуманизации процессов управления посредством развития производственной демократии. В веберовской же концепции организации, в которой правила и процедуры определяют все виды организационной деятельности и конкретные решения руководства, конкретный человек практически отсутствует. Ведь но существу в формально-рациональной организации "пресловутый человеческий фактор" должен быть максимально устранен, поскольку только он и может быть причиной дисфункций глубоко продуманной и научно обоснованной организационной деятельности.

-Теория научного управления Ф.У. Тейлор (1856–1915) в которой заложены основы научной организации труда.

А. Файоль (1841–1925), целью которого было создание универсальных принципов управления.

Точкой отсчета развития современного менеджмента считают 1886 г., когда бизнесмен Г. Таун (1844–1924) выступил с докладом “Инженер как экономист” на собрании Американского общества инженеров-механиков, в котором говорил о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Именно он впервые провозгласил, что «управление фабрикой является не менее важным, чем техника». На собрании присутствовал инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор, работник компании «Мидвейлстил» в американском городе Филадельфия. Именно он в конце 80-х годов XIX в. начал научную разработку проблем управления. Более или менее четкие очертания теория Тейлора приобрела в 1903 г., когда он опубликовал доклад под названием «Управление циклом». Она получила дальнейшее развитие в книге «Принципы и методы научного управления», которая была опубликована в 1911 г. Этот труд заложил основы классической теории организации.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы многих людей, которые на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях, эмпирическим путем апробировали свои принципы и подошли к созданию теории.

Теории, утверждающие, что существует "единственно лучший способ" построения организации, называются универсальными, а теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от различий окружающих условий (внешней среды) и технологии, называются ситуационными.

Суть: – каждый элемент работы необходимо основывать на научном обосновании а не на волевом решении;

С помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать рабочую силу, и развивать;

Тесно сотрудничать с персоналом, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

Обеспечивать разделение труда и ответственность между руководителями и работниками.

Принципы научного управления по Тейлору:

Принцип разделения, планирования и выполнения работ;

Принцип функционального руководства группой;

Принцип исследования содержания работы

Принцип премирования

Принцип отбора и обучения

Бюрократическая теория

Бюрократическая теория М. Вебер (1864–1920), в которой рассмотрены проблемы лидерства и структуры власти в организации.

Основные принципы:

Все задания, необходимые для достижения цели, должны быть разделены на специализированные виды работы

С целью гарантированности скоординирования работы каждое задание должно выполняться с вполне определенной, постоянной системой правил

Каждый сотрудник и подразделение организации должны отвечать за свои действияперед своим руководителем, руководители за действия подчиненнных

Каждое официальное лицо организации должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными

Наем на работу должен основываться на деловых качествах и технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения

Продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях работника

Теория Глассиер

Теория Гласиер - универсальная теория формирования организаций, вошедшая в научную литературу под названием места своего создания - компании «GlacierMetal»,Великобритания.

4 подсистемы, частично пересекающиеся и взаимодействующие друг с другом:

Исполнительная (структура, формируемая в результате труда и образующая цепь команд)

Апелляционная (подсистема реагирования на жалобы персонала)

Представительская (структура, формируемая путем избрания представителей в рабочий совет вместе с руководителями)

Законодательная (структура, решающая задачи выработкиполитики организации с участием избранных представителей рабочего совета.)

Несомненными плюсами применения теории Гласиер являются:

• повышение результативности за счёт внедрения принципов подотчётности (чёткого понимания каждым сотрудником своих целей, зон подотчётности, подчинения и полномочий), ускорение процесса принятия решений;
• повышение эффективности функционирования компании за счёт оптимизации организационной структуры и приведение в соответствие уровней способности сотрудников и решаемых ими задач;
• создание комфортной рабочей атмосферы - повышение уровня доверия между сотрудниками организации за счёт прояснения и согласования рабочих отношений и полномочий.

Теория Гласиер была взята «на вооружение» в Советском Союзе. В частности, идея представительской подсистемы была использована при организации профсоюзов.

Анализ бизнес-процессов

Тема 1. Эволюция управленческой мысли

Основные школы, которые принято выделять в теории менеджмента, представлены в табл.1.

Таб.1. Этапы развития науки управления

Вклад направления	Представители
Эмпирическая школа (с 1885 г.) Управленческая деятельность – это искусство, а не наука. Эффективные пути может подсказать только практический опыт и интуиция.	П. Друкер Саймонс Форд
«Одномерные» учения об управлении
Школа научного управления (1885-1920 гг.) 1. Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы. 2. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 3. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 5. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 6. Рациональное управление предприятием «снизу». 7. Систематическое использование материального стимулирования. 8. Отбор работников и их обучение. 9. Отделение планирования, координации и контроля от самой работы.	Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Ерманский
Классическая (административная) школа управления (1920-1950гг.) 1. Развитие принципов управления. 2. Развитие функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А.Г а стев
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930г-1950 гг) 1. Использование приемов управления межличностными отношениями. 2. Применение наук о человеческом поведении.	М. Фоллетт Э. Мэйо Мак Грегор Ликерт
Количественный подход 1. Разработка и применение математических моделей в управлении. 2. Развитие количественных методов в принятии решений.	С. Форрестр Э. Райф С. Саймон
Синтетические учения об управлении
Процессный подход (с 1920 г. по настоящее время) Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)	Ф. Тейлор Р. Черчмен В. Вудфорт
Системный подход (с 1950 г. по настоящее время) Рассмотрение организаций как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология , которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуационный подход (с 1960 г. по настоящее время) Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организаций наиболее эффективными способами. Данный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией . Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.	П. Друкер У. Марч Р. Томпсон
Глобализация процессов (с 1990 г. по настоящее время) Инновационные и международные процессы – синтез деятельности людей и высоких технологий (развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое), либерализация управления, участие работающих в прибыли на капитал; усиление международного характера управления.

Школа научного управления (1885 -1920)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений ). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность . Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы , состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех , что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом .

Трансконтинентальные железнодорожные линии, построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в этой области.

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления ", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования .

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления» . Он по праву считается отцом современного менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора :

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Пример1 . Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

4. Методы стимулирования и отдых . Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству . А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности .

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами . Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы . Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ .

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

· переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения .

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации :

1. Все построено рационально;

2. Все функции определены инструкциями;

3. Все работы нормированы;

4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;

5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда , который:

1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

2. разделение операций на мелкие составляющие,

3. механизацию,

4. синхронизацию,

5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.

Таб.2. Положительные и отрицательные черты научного

Подхода к управлению организацией.

Школа научного упраления

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: · Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. · Механический подход к управлению.

Классическая (административная) школа управления (1920 -1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды . Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни , который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;

2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5. Защитная функция (защита собственности и личности);

6. Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций , таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления :

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели , должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи , иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего , необходимых для работы с персоналом:

· физическое здоровье;

· интеллектуальные способности;

· моральные качества;

· образование;

· умение работать с людьми;

· компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

· дополняйте свои технические знания умением управлять;

· получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

· контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

· не злоупотребляйте доверием начальника;

· старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

· постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и отрицательные черты

классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления

Положительные черты: Ø Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. Ø Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. Ø Разработка целостной системы управления организацией. Ø Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: ü Невнимание к социальным аспектам управления. ü Невнимание к человеческому фактору на предприятии. ü Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

· Рациональное управление предприятием «сверху»

· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

· Разработка вопросов общего управления

· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода , школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы , самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе» .

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2. учету психологических явлений в группах,

3. выявлению мотивации к труду

4. изучению межличностных отношений,

5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности . Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук , главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга . Эти и другие исследователи изучали :

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

· коммуникации в организациях,

· лидерство,

· изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов .

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно :

· как можно больше централизует полномочия,

· структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

· стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

· для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

· высокая степень децентрализации полномочий;

· подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

· руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

· вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

· руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

· руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

· пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· физиологические;

· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

· престижные – потребности в уважении, самоуважении;

· духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе , также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
		Консультативно- демократическая	Основанная на
Руководители имеют характеристики автократа.	руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором

Особенности:

· Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

· Разработка теории потребностей.

· Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

· Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты научного

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты: Ø Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы. Ø Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать. Ø Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности. Ø Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Ø Разработка теории социального управления. Ø Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Ø Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: ü Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. ü Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера .

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль , которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций . По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и контролировать ».

СПРАВОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

(ПЕРСОНАЛИИ)

Ансофф Игорь (Igor Ansoff) родился в России в 1918 г., америка­нец, автор знаменитой работы «Корпоративная стратегия» (1965). Серьезная, аналитическая и сложная книга оказала очень сильное влия­ние на мир бизнеса. Именно она сделала стратегию значительно более важной чем прежде. Затем последовали «Стратегический менеджмент» (1979) и «Внедрение стратегического менеджмента» (1984). Зная о неоднородных успехах стратегического планирования, Ансофф затра­тил 11 лет на эмпирическую проверку предложенной им «парадигмы обеспечения успеха». Эта парадигма была опробована на более чем 500 компаниях в США, Японии, Индонезии, Алжире, Австралии и Эфиопии. Статистические результаты полностью подтвердили рабо­тоспособность парадигмы.

Вебер Макс (Weber Max) (1864-1920) - известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэконо­мии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Рассматри­вая становление западноевропейского капитализма, решающую роль в его становлении Вебер отводил протестантизму, что нашло отраже­ние в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1904-1905). Вебер - сторонник идеи рациональности в менеджменте. Наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управ­ленческих решений. Эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Он сформулировал принципы так называемых бюрократических методов управления кадрами (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии вза­имодействий, формальные единообразные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандида­тов, периодическая аттестация и пр.); высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспек­тивой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократической организации применительно к органам государственного управ­ления обладает рядом свойств, а именно: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; иерархия образу­ет основной принцип контроля за чиновниками; чиновники отделены от собственности на средства производства; управленческая деятельность считается особой профессией; управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Гастев Алексей Капитонович (1882-1941) - русский ученый, общественный деятель, поэт.

В 1919 г. организовал «Школу социально-инженерных наук», в 1920 г. возглавил Центральный институт труда (ЦИТ), которым руководил до 1938 г. В институте разрабатывались методы анализа и обучения трудовым процессам, приемы организации труда и реконструкции производ­ства.

Среди работ А. К. Гастева по организации труда следует назвать следующие: «Как надо работать» (1923), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1928), «Установка производства методом ЦИТ» (1929) и др.

Гастев подчеркивал, что наиболее производительным трудом, спо­собным обеспечить необходимое ускорение технического прогресса, яв­ляется творческий труд рабочих, стремление совершенствовать произ­водственные процессы. Он писал, что «самая совершенная машина не помогает, если не родится новый тип рабочего, который всей душой будет предан этой машине, который тенденцию машинизма будет рас­пространять на всякий болт, на всякую чурку и будет стремиться из всего самого несовершенного сделать совершенное». И еще: «Мы про­водим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жиз­ненной школой».

Труды А. К. Гастева представляют значительный научный и прак­тический интерес, разработанные им предложения и рекомендации не потеряли актуального значения до настоящего времени.

Гилбрет Лилиан (Gilbreth Lilian) (1878-1972) - американский психолог, жена Френка Гилбрета. Проводила экспериментальные и тео­ретические исследования в области менеджмента, посвященные воп­росам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подго­товки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, про­пагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и ува­жения личности.

Гилбрет Фрэнк (Gilbreth Frank) (1868-1924) - американский специалист по управлению производством, один из основоположни­ков научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изу­чение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выпол­нения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохроно­метр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития норми­рования труда. Следуя за Тейлором, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целе­сообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Гилбрета (часть их написана совмест­но с женой - Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

Друкер Питер Фердинанд (Drucker Peter Ferdinand) (p. 1909) - американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, «крестный отец» современного менеджмента.

Друкер заявил о себе как ведущий теоретик так называемой эмпи­рической школы в индустриальной социологии, которая претендовала на синтез «классической» школы управления (менеджмента) с доктри­ной «человеческих отношений».

Для Друкера характерен «менеджериальный редукционизм»: све­дение проблем современного развития к проблемам управления обще­ством, понимаемым аналогично крупной корпорации. Управление, под­черкивает Друкер, - это особый вид деятельности, превращающий не­организованную толпу в эффективную целенаправленную группу. Со­временное общество, по Друкеру, - это плюралистическое «общество организаций, все большее число членов которых становятся менедже­рами и «профессионалами знания». Отсюда выводится ведущая роль в современной жизни менеджмента, который - в противоположность тех­нократии, - связывая своей деятельностью все социальные институты воедино, должен идти дальше непосредственной выгоды, делая челове­ческую жизнь плодотворной и формируя новое качество жизни обще­ства и экономики, общины и индивида.

Друкер считал, что основные усилия менеджеров, организаторов производства должны быть направлены на создание системы заинтере­сованности, формирование и совершенствование эффективной мотива­ции труда. На уровне предприятий это проявляется прежде всего в опла­те труда и достижении каждым работником удовлетворенности трудом. Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, отмечает Друкер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. В этой связи он формулирует основы ситуационного подхода к управлению: необходи­мость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управ­ленческих решений. Друкер рассматривает ситуационную теорию в ка­честве объединяющей концепции, ратует за превращение ее в основопо­лагающий принцип управленческого мышления, а также подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Друкер выступает против представлений о том, что только ЭВМ призвана сыграть решающую роль в научной организации управления. Он занимает осторожную позицию и в отношении профессионализа­ции управления, указывая, что «творческая сущность» деятельности менеджера, которая всегда остается в значительной мере искусством, исключает возможность чисто научного решения ее специфических задач.

Основные работы Друкера: «Практика управления», «Новое обще­ство», «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы», «Новые реальности в правительстве и политике, экономике и бизнесе, в обще­стве и мировоззрении».

Питер Друкер - американец, наиболее влиятельный мыслитель XX в. в области менедж­мента, автор многочисленных трудов. В работах Друкера особенно примечательна способность выявлять новые тренды в развитии органи­заций и общества. Его идеи почти всегда подхватываются другими. Так, Друкер призывал к менее иерархическим структурам и более «тощим» организациям еще в 60-е годы XX в. и снова вернулся к этой проблеме в 80-е годы, хотя в мир менеджмента эти идеи вошли только в 90-е годы. Наиболее известные работы: «Практика менеджмента», «Управ­ление для получения результатов», «Управление в турбулентные вре­мена», «Концепция корпорации» и др.

Карнеги Дейл (1888-1955) - известный американский специа­лист в области управления, ораторского искусства и человеческих взаи­моотношений. В 1906 г., еще будучи студентом предпоследнего курса педагогического колледжа, Карнеги начал читать публичные лекции по ораторскому искусству и системе «человеческих отношений» студентам колледжа. Вскоре завоевал все высшие награды колледжа за свои лек­ции. По окончании колледжа он продолжал свои публичные выступле­ния перед самой разной аудиторией.

В 1936 г. Карнеги выпустил книгу «Как завоевать друзей и оказы­вать влияние на людей». Она сразу же стала чрезвычайно популярной, а имя автора - известным почти в каждом американском доме. Менее чем за год было распродано более миллиона экземпляров книги, за гра­ницей ее издали на 14 языках. Книга стала бестселлером. Спустя 30 лет, в 1966 г., в 863 городах США и Канады и в 51 городе других стран читался курс лекций по книге Карнеги.

Карнеги разработал ряд принципов (правил) общения людей меж­ду собой. Они важны и для менеджера. Приведем некоторые из них. Вот шесть его принципов, соблюдение которых позволяет «понравиться людям»: «Искренне интересуйтесь другими людьми; улыбайтесь; по­мните, что имя человека - это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке; будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о самих себе; говорите о том, что интересует вашего собеседника; внушайте вашему собеседнику сознание его значительно­сти и делайте это искренне».

Лайкерт Ренсис (Likert Rensis) (1903-1981) - американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организа­ции менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) ком­муникации, где потоки информации направлены во все стороны и рас­пределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризу­ется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (Levin Kurt) (1890-1947) - немецкий психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичиган) - Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой - заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из осново­положников экспериментального исследования мотивации и психо­логии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитар­ный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложи­ли основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля пове­дения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham) (1900-1970) - американ­ский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация и личность» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворенности потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактулизации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не смо­жет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

Мацусита Коносукэ , поставившему в свое время на поток про­изводство дешевой бытовой электроаппаратуры, сегодняшняя Япония обязана многими своими достижениям в экономике.

Уже в 9 лет Коносукэ вынужден был бросить школу и устро­иться в автомастерскую, чтобы зарабатывать на жизнь. Все началось, когда, встав на ноги и получив первые практические навыки бизнеса, полный оригинальных инженерных идей, Мацусита отважился в 23-лет­нем возрасте на открытие собственного дела. Будущее за электричеством, твердо решает для себя начинающий бизнесмен. Сделав ставку на но­визну и дешевизну, молодой хозяин быстро добивается расширения дела. Радиоприемники, вентиляторы, утюги, обогреватели с маркой «Нэшнл» (с англ. - «национальный», т. е. общенародный) еще в довоенные годы получили распространение в семьях простых японцев.

Проявить себя искусным управленцем позволило Мацусите преж­де всего хорошее знание людей, законов человеческих взаимоотноше­ний. По сути, ему принадлежит первенство в выдвижении и реализации идеи «гармонии интересов» труда и капитала. Весомым вкладом в тео­рию менеджмента стало и введение внутри конгломерата революцион­ного по тем временам новшества - полного хозрасчета и самостоятель­ности всех звеньев производственной структуры.

С 30-х гг. прошлого века и по сей день рабочая смена у 190 тысяч служащих империи Мацуситы на самих Японских островах и в десят­ках зарубежных стран начинается с исполнения хором гимна фирмы и устной прокламации семи ценностных ориентиров - духовного заве­щания основателя. Не хитри, гласит первая заповедь, будь честным; будь хозяином на своем месте. Далее следуют: не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои познания; относись с уважением и вниманием к окружающим; все время помни о внешнем мире, при­спосабливайся к законам его развития; с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь - мы все берем у общества в долг; не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ только один: на об­щество.

В этом - краеугольный камень подхода К. Мацуситы к управле­нию бизнесом.

На первом месте, поучает Мацусита, должна быть идея, мечта, курс... Назовите как угодно, но что-то должно быть - то, что объединя­ло бы коллектив, соединяло усилия каждого в одно общее устремление. Иначе никакая концепция управления не может считаться состоявшей­ся. Далее. Менеджмент - это прежде всего наука об управлении людь­ми. Любое предпринимательство начинается с человеческих контактов; поэтому не будучи знатоком человеческой натуры, нельзя рассчитывать на действительный успех дела. Время от времени необходимо ставить себя выше узких рамок чистого расчета и денежно-товарных отноше­ний.

Отношения между управляющими и рабочими. Они должны раз­виваться в «динамической (читай - диалектической) гармонии». Оставь попытки делать вид, будто все - в равном положении. Ведь изначаль­но ясно, что позиции двух сторон различны (если не противоположны). Но точки соприкосновения всегда есть. Наилучший способ - не отстра­нение, а максимальное привлечение рабочих к решению проблем фир­мы. Давать право голоса в управлении делами и вести постоянный кон­структивный диалог с профсоюзами.

В совокупности теория Мацуситы более человечна, чем любая из других существующих в Японии школ бизнеса.

Мейо Элтон (Mayo Elton) (1880-1949) - американский психо­лог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции Мейо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психоло­гическое положение на производстве. По мнению Мейо, основная зада­ча менеджмента - поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творче­ству, основной мотив эффективной работы - обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию - это способствует социальной стабиль­ности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провоз­гласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «про­свещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низ­кой производительности кадров на ряде электротехнических предприя­тий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мейо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

Минтцберг Генри (Mintzberg Henry) (p. 1939) - канадец. Широ­кую известность получил благодаря книге «Природа управленческой деятельности». В своем исследовании он показывает менеджеров как заложников системы, в которой нормой считаются постоянные вмеша­тельства, перескакивание с одной проблемы на другую, отсутствие особого внимания к отдельным вопросам. Вместо того чтобы быть изо­лированными «головами», анализирующими обстоятельства и генери­рующими тщательно продуманные стратегии, менеджеры были неожи­данно показаны как живые люди, которые, как и все, время от времени совершают ошибки. В 90-е годы Минтцберг сосредоточил свое внима­ние на стратегическом планировании. Вместо подхода к стратегии как к апофеозу рационализма он предложил ставший известным термин «ремесленническая стратегия», под которым понимается идея, что она создается так же обдуманно и осторожно, как горшечник изготовляет свой горшок. Стратегия, по Минтцбергу, скорее «проявляется» через организационную диффузию, а не реализуется группой стратегов.

Питерс Том (Peters Тоm) (р. 1942) - американец, консультант в области менеджмента и писатель. Его книга «В поисках совершен­ства», написанная совместно с Робертом Уотерманом (Robert Water­man), является самой продаваемой - по менеджменту. Ее популярность во многом обусловила повышенный спрос на книги о менеджменте на рынке, а влияние на практическую деятельность остается огромным и сегодня. Важным элементом книги была концепция «семи S» (seven S framework). Привлекательность этой модели заключается в том, что ее составляющие очень просты и их легко запомнить. Основная идея модели - это способ достижения организацией успеха. Понятия, пред­ставленные в книге «В поисках совершенства», в настоящее время широко вошли в язык и практику менеджмента. Из последующих работ следует упомянуть «Либеральный менеджмент». В ней автор демон­стрирует хорошее знание основных мировых корпораций, для которых характерны «продвинутость» и «инновационность». Сущность посла­ния автора заключается в том, что корпоративная революция не огра­ничивается сменой места парковки автомобиля директора, а является реальной и касающейся буквально всех.

Слоан Альфред (Sloan Alfred) (1875-1966) - генеральный дирек­тор и почетный президент «General Motors» с 1917 по 1966 г. Триумф Слоана заключается в том, что ему удалось доказать жизнеспособность децентрализованной структуры. Он полагал, что менеджеры высшего уровня выполняют три функции: принимают решение о стратегии ком­пании, определяют ее структуру и выбирают системы контроля. Новая «General Motors» стала моделью менеджмента, которую стали дубли­ровать другие структуры бизнеса.

Тейлор Уинслоу Фредерик (Taylor Frederick) (1856-1915) - основатель школы научного менеджмента, американский инженер-практик и менеджер. В 1875 г. Тейлор поступил на работу в мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже от устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика. Он был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известно создание им и Уайтом быстрорежущей стали.

Еще работая в Мидвейле, Тейлор начал внедрять в организацию труда и управления производственными процессами принципы, впос­ледствии вошедшие в систему научного менеджмента. С 1890 г. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г. - инженером-консультантом по менеджменту сра­зу на нескольких предприятиях. В 1898-1901 гг. Тейлор работал ис­ключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно вне­дрял свои нововведения.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выс­тупления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные вещи, вплоть до технологии изготовления какого-либо конкретного про­дукта. Он впервые придал этому понятию качественную определенность «организации производства» или, если брать более широкий аспект, - «рациональной организации вообще».

В своей главной работе «Научная организация труда» (1911) Тей­лор сформулировал ряд постулатов, которые получили название «тей­лоризм». Вместо расплывчатых и достаточно противоречивых прин­ципов управления Тейлор выдвинул строгую научную систему зна­ний о законах рациональной организации труда, составными элемен­тами которой являются математический способ исчисления себесто­имости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рациона­лизация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое дру­гое. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудниче­ство вместо индивидуальной работы; максимальная производитель­ность вместо ограничения производительности; развитие каждого от­дельного рабочего до максимально допустимой ему производитель­ности и максимального благосостояния».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа (правила управле­ния): 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого от­дельного вида трудовой деятельности; 2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; 3) сотруд­ничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (от­ветственности) между рабочими и менеджерами.

Фредерик Тейлор - крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др., Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схе­мы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре пред­приятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в миро­вой практике организации труда и управления он сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравни­ловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых дви­жений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управле­ния персоналом переросла в классическую школу менеджмента, кото­рая предполагает следующие принципы управления: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индиви­дуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума вре­мени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономи­ческого стимулирования над всеми другими его видами; авторитар­ный стиль руководства.

Файоль Анри (Fayol Henry) (1841-1925) - французский исследователь и ос­нователь так называемой «классической административной» школы уп­равления, известный специалист в области менеджмента.

По окончании лицея и горной школы Файоль поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию. В 1888 г. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции.

Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (впоследствии объединившийся с его согласия с французской организацией последователей Тейлора). Он до­казывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. носят универсальный характер.

Файоль считается самым выдающимся европейцем первой поло­вины XX в., внесшим своей книгой «Общее и промышленное управле­ние» (1916) неоценимый вклад в теорию научного менеджмента. Все операции, какие только встречаются в организациях, Файоль разбивает на шесть групп: технические (производство, выделка и обработка); ком­мерческие (покупка, продажа и обмен); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); страховые (страхование и охрана имущества и лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) и административные. Каким бы ни было предприятие: простым или слож­ным, небольшим или крупным - эти шесть групп операций, отмечает Файоль, встречаются в нем всегда. Все они находятся в тесной зависи­мости друг от друга. Из всех операций Файоль выделяет администра­тивные.

Файоль предложил формализованное описание работы управляю­щих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Файоль разработал «административную теорию», основу которой образуют 14 правил, применимых, по его мнению, ко всем без исключе­ния сферам административной деятельности: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчине­ние индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, цен­трализация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устой­чивость должностей личного состава, инициатива и корпоративный дух. Эти правила Файоль называет также принципами менеджмента, кото­рыми предлагает руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении менеджером своих функций.

Среди всех средств воздействия на подчиненных для укрепления дисциплины одним из самых могучих Файоль считает личный пример менеджера. Среди качеств, необходимых менеджеру, неизменно под­черкивал Файоль, компетентность, знания.

В отличие от технократов Файоль не преувеличивал роль техничес­ких знаний. Мы, подчеркивал Файоль, уверенно можем сказать, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. Управление даже не фигурирует в программах препода­вания высших инженерных школ.

Если главной «установкой» рабочего, подчеркивал Файоль, являет­ся техническая «установка», то главная «установка» менеджера - «уста­новка» административная. «По мере того как мы поднимаемся по иерар­хической лестнице, - пишет Файоль, - относительная важность адми­нистративной «установки» возрастает, в то время как относительная важ­ность технической «установки» убывает».

Анри Файоль - французский эконо­мист, представитель направления научного менеджмента, предприни­матель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научно­го управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом, разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Административная деятельность управленческого аппарата: планиро­вание, организация, руководство, координация; коммерческая деятель­ность: покупка, продажа, обмен; технико-производственная деятель­ность: производство, отделка, опробование, контроль; финансовая дея­тельность: осуществление финансового контроля; деятельность по охране труда и технике безопасности; деятельность по учету положе­ния дел на производстве. Файоль разработал процессную концепцию управления, выделив шесть управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении орга­низаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Сформулировал 14 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. Это - разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единство распорядительства и руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение и централизация; скаляр­ная цепь и иерархия; порядок и справедливость; стабильный состав персонала; инициатива и корпоративный дух. Файоль первым поста­вил проблему организованного обучения менеджмента. Его идеи о построении совершенной, способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

Фоллет Мери Паркер (Folett Mary P.) (1863-1933) - американ­ский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изуча­ла социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспече­ние выполнения работы с помощью других лиц», выдвинула идею гар­монии труда и капитала, которая может быть достигнута при правиль­ной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, администра­тивную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признан­ным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависи­мости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

Форд Генри (Ford Henry) (1863-1947) - американский промышленник, «ко­роль» автомобилестроения США, один из создателей менеджмента.

Родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. В 15 лет оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательность проявились в нем очень рано.

В 1893г. Форд становится главным инженером Эдисоновской ком­пании, специализировавшейся на освещении Детройта, а в 1899 г. - главным инженером Детройтской автомобильной компании, из кото­рой уходит в 1902 г. Год спустя он основал «Форд мотор компани». К этому времени Форд уже имеет репутацию изобретателя скоростных моделей автомобиля, завоеванную благодаря участию его машин в ав­томобильных гонках. В 1906 г. Форд приобрел контрольный пакет ак­ций своей компании.

Настоящим триумфом Форда стало внедрение модели «Т», озна­чавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Мас­совое производство требовало стандартизации и унификации всех тех­нологических процессов. «Террор машины» - так Форд характеризовал внедренную им систему управления. Четкая система контроля и плани­рования, конвейерное производство, непрерывные технологические це­почки - все это способствовало тому, что империя Форда действовала в режиме автомата.

В 1945 г. Форд передал руководство компанией своему внуку и тезке Генри Форду II и отошел от дел. Спустя два года Форд скончался.

В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» (рус. пер., 1924) и «Сегодня и завтра» Форд разработал теорию, получившую название «фордизм». Фордизм - это система организации поточно-массового производства. Основой его стало введение конвейерной сборки, что наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции и т. д.) резко увеличило рост производительно­сти труда и снизило себестоимость продукции. Форд считал необходи­мым: хорошо оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, что­бы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечивать наи­лучшее состояние всех машин, настаивать на абсолютной чистоте, приучать людей уважать орудия труда, окружающую обстановку и са­мих себя. Принципиально важно заявление Форда о том, что индуст­рия должна иметь своих генералов, и притом - генералов высококва­лифицированных. Вслед за Тейлором он - активный сторонник мас­штабного использования разносторонних научных знаний в организа­ции производства и управления.

Особый пафос присущ словам Форда о том, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов - создать условия, благодаря которым в полной мере смогут проявиться возможности ее народа. Не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как пишет Форд, одна из целей промышленности - это не только снабжать потре­бителей, но и создавать их. Известен факт, когда в 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, чем вызвал возмущение многих предпринимателей. Его пояснение на этот счет было таково: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть актив­ными потребителями наших товаров, а потому в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамическое развитие экономики страны.

Спекулянты, отмечал Форд, не в состоянии создавать обществен­но значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвин­тить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь пре­ступно извлечение выгоды из войн. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно быст­рее и любыми средствами.

На всех предприятиях Форда главенствует принцип: тяжелые ра­боты - на плечи машин; жестким требованием организации производ­ства является оперативное внедрение лучших научно-технических нов­шеств; чистота, гигиеничность, уют - обязательные параметры произ­водственной среды; строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении по монотонным и творческим опера­циям.

Организация промышленности, утверждал Форд, есть наука, и все прочие науки служат этому делу. И сам автор являл собой пример ши­рокого применения самых разнообразных знаний в предпринимательс­кой деятельности.

Историческое место Форда лучше всего можно показать, если его взгляды сравнить со взглядами Тейлора и Файоля. «Тейлор, - отмечал А. Гастев, - разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейло­ризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабо­чих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип адми­нистративного автомата. Стало быть, Форд - это самое последнее сло­во тейлоризма, Форд - это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».

Теория научного управления предприятием «снизу», по Тейлору, соединенная с теорией управления предприятием «сверху», по Файолю, применение на практике этих теорий у Форда с его открытиями создали фундамент менеджмента. Собственно, эти три «кита» - Тейлор, Файоль и Форд - являются основателями современного менеджмента.

Генри Форд - американский пред­приниматель, основатель автомобильной промышленности. Родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Дейтройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд Мотор Компани» (с 1906 г. - владелец конт­рольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разно­образных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использо­вания конвейерных линий, стандартизации и унификации технологи­ческих процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка авто­мобилей. Он первым установил на своих заводах минимальный уро­вень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторон­ником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На его заводах создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работни­ков. Впервые была создана социологическая служба со штатом 60 чело­век для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнориро­вал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 20-х годов компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую назва­ние «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятель­ностью, носившей преимущественно скандальный характер.

Эмерсон Гаррингтон (Emerson Harrington) (1853-1931) сочетал в себе утонченность интеллектуала и азарт предпринимателя. Он родился 2 августа 1853 г. в американском городе Трентоне, получил превосходное образование и в возрасте 23 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска.

Через шесть лет Эмерсон оставил научную карьеру и занялся бан­ковскими операциями и торговлей недвижимостью. Затем, с 1885 по 1891 г., Эмерсон выполнял экономические и инженерные изыскания для железной дороги. Позднее представлял в США, Мексике и Канаде интересы одного британского синдиката. Некоторое время он управлял компанией по производству стекла.

Талант аналитика помог Эмерсону творчески использовать бо­гатый опыт, который дала ему практика. Постепенно он пришел к ключевому понятию своей концепции - «эффективности», или в рус­ском варианте - «производительности». Под этим термином он под­разумевал оптимальное соотношение между совокупными затрата­ми и экономическим результатом. В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни - «Двенадцать принципов произво­дительности».

С 1901 г. началась деятельность Эмерсона как профессионального консультанта по менеджменту. Особо стоит отметить новшества, кото­рые он внедрил в 1904-1907 гг. на железной дороге. Его слова о том, что американские железные дороги могли бы, следуя по этому пути, экономить более миллиона долларов в день, моментально облетели всю страну. Они попали в заголовки газет и в одночасье сделали известной идею «научного менеджмента», воспринимавшуюся до этого в качестве непонятного учения, культивируемого группкой увлеченных инженеров.

С 1907 по 1923 г. он возглавлял Эмерсоновскую компанию инже­неров по эффективности (термин, придуманный им самим). Он был практически первым, кто обратил внимание на проблему принципов на­учного подбора и обучения служащих и даже выпустил (в 1913 г.) книгу на эту тему.

«Работать напряженно, - считал Эмерсон, - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит при­лагать к делу усилия минимальные». Следуя этому принципу, он до старости сохранял редкую работоспособность и мобильность.

Эмерсон - амери­канский исследователь в области менеджмента и организатор производ­ства. Разработал комплексный системный подход к организации управ­ления. Сформулировал основополагающие принципы научного управ­ления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; возна­граждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внима­ние на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

Якокка Ли (lacocca Lee) (p. 1924) - воплощение успеха, деловитости, уверенности в себе. Президент автомобильной компании «Крайслер», спасший ее от краха и возродивший к жизни. Человек-легенда, вошедший в 1989 г. в десятку самых популярных деятелей США.

Родился Ли Якокка в Америке, в семье итальянских иммигрантов. Его деловая «карьера» началась с десяти лет: после школы он подраба­тывал разносчиком в одном из первых в США супермаркетов. Чуть поз­же - постоянная работа у зеленщика по субботам и воскресеньям, за 16-часовой труд - 2 доллара и кошелка с овощами и фруктами.

Самое большое потрясение - годы Великой депрессии, когда се­мья, едва вставшая на ноги, разорилась. «Мне было семь лет в то вре­мя, но тревога в отношении будущего все еще жива в мозгу. Трудные времена неизгладимы, они остаются навсегда, - вспоминает Ли Якок­ка. - Не имеет значения, как обстоят мои финансовые дела, годы краха не исчезли из моего сознания. До сегодняшнего дня я не люблю тратить деньги. Когда узкие галстуки сменяются широкими, я все равно храню их, пока не вернется мода. Я все еще прихожу в неистовство, когда выбрасывают пишу или недоеденный кусок мяса».

Деловая хватка Ли Якокки проявилась рано. Успех пришел с идеей продажи автомобилей в рассрочку, затем были стремительный взлет к высотам президентского поста компании «Форд» и еще более головок­ружительное падение, вплоть до увольнения с работы.

И снова прыжок вперед и вверх. На этот раз на президентский мо­стик концерна «Крайслер». В трудные времена, накануне полного банк­ротства, он взял взаймы у государства, провел реорганизацию компа­нии, уволил около двух тысяч человек из административного аппарата, предложил всем работникам затянуть пояса и сам отказался от зарпла­ты в миллион долларов в год.

Человеческий фактор в бизнесе - вот сфера интереса Ли Якокки, секрет успеха его предпринимательской деятельности. Известно, какую роль сыграл Генри Форд I в организации массового производства на основе четырех открытий своих предшественников. Эти открытия - вза­имозаменяемость частей изделия, конвейер, дробление рабочих опера­ций, устранение лишних движений у рабочего. В конечном итоге суть прогресса по - фордовски - превращение человека в машину, в ее прида­ток. Ли Якокка, наоборот, вновь возвращается к очеловечиванию произ­водственных отношений, к развитию стимулов, заинтересованности ра­ботника в успехе работы всего предприятии. Он делает акцент на совер­шенствование системы управления, организации производства, реали­зацию новых идей.

«Есть в характеристике любого менеджера, - говорил Ли Якок­ка, - каким бы способным он ни был, характеристика, которую я не терплю. Вот она: «У него не ладятся отношения с людьми». Я считаю такую характеристику убийственной. Он не умеет обходиться с людь­ми? Следовательно, он оказался в труднейшем положении, ибо здесь кроется сама суть управления. Если он не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя - это побуждать к деятельности других людей. Если он не умеет этого делать, он, следо­вательно, не на своем месте».

Ли Якокка - известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд Мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фор­дом II покинул «Форд Мотор». В этом же году возглавил автомобиле­строительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкрот­ства. К 1983 г. компания «Крайслер» под руководством Якокка успеш­но преодолела финансовые трудности. Широкую известность получила его автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых произ­водственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представ­лены взгляды Якокка на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.