فهرست اسناد پرسنل: آنچه باید برای تأیید آماده شود. تست

"Kadrovik.ru"، 2013، N 7

چگونه با یک همکار مصاحبه کنیم. در حال استخدام یک مدیر منابع انسانی هستیم

هر مدیری می داند و بعید است که با این بیانیه مخالفت کند که درآمد هر سازمان در درجه اول به حرفه ای بودن متخصصان شاغل در آن بستگی دارد. این منبع - پرسنل - است که در حال حاضر مهمترین عامل در رقابت پذیری یک شرکت در بازار محسوب می شود. کارکنان با سرمایه دانش، تجربه و پتانسیل خود، دارایی نامشهود سازمان را تشکیل می دهند.

بازرس منابع انسانی کیست؟ چگونه این حرفه ظاهر شد؟

نام حرفه "بازرس پرسنل" یا "افسر پرسنل" در زمان شوروی ظاهر شد. دپارتمان های پرسنلی در کشور ما از دهه 30 شروع به شکل گیری کردند. قرن آخر. مطابق با فرمان کمیساریای مردمی کار اتحاد جماهیر شوروی در 28 دسامبر 1930 N 377، تأمین نیروی کار برای اقتصاد ملی و همچنین برنامه ریزی برای آموزش کارگران و نظارت بر این آموزش به آنها سپرده شد. ساختار خدمات پرسنلی در دهه 30. شامل بخش ها (بخش): برنامه ریزی پرسنل. بازار کار شهری؛ بازار کار فصلی؛ آموزش نیروی کار؛ انتخاب حرفه ای، مشاوره حرفه ای و تست صلاحیت.

اکنون شرکت های ما هنوز دارای بخش های منابع انسانی هستند که توسط متخصصان بسیار ماهر کار می کنند که اسناد روابط کار را مطابق با الزامات قانونی، ثبت نام کارمندان و تهیه گزارش برای سازمان های دولتی تضمین می کنند.

چرا یک کارفرما علاقه مند به استخدام یک بازرس منابع انسانی بسیار ماهر است؟

کار با اسناد پرسنلی نیاز به دقت و پشتکار دارد. برای به حداقل رساندن خطرات شرکت، بازرس منابع انسانی باید دانش بسیار خوبی از قوانین کار داشته باشد و بتواند از این دانش استفاده کند. با این حال، علاوه بر تکمیل اسناد، بازرس منابع انسانی با کارمندان ارتباط زیادی برقرار می کند - در مورد مسائل قانون کار مشاوره می دهد و شرایط درگیری را تنظیم می کند.

معیار موفقیت بازرس منابع انسانی، نهادهای بازرسی، مجازات های سازمان های دولتی، شکایات یا شکایات کارکنان شرکت است.

یک بازرس پرسنل برای انجام چنین شغل مسئولانه ای باید چه صلاحیتی داشته باشد؟ چه استانداردهای حرفه ای از او خواسته می شود؟

ارجاع. اصطلاح "صلاحیت" از کلمه لاتین "competere" به معنای "قابل قبول بودن" گرفته شده است و به طور کلی برای تشخیص اینکه فرد دارای دانش و مهارت های حرفه ای کافی برای حل وظایف محول شده یا انجام وظایف خاص است، استفاده می شود. در حال حاضر شرکت ها به ارزیابی شایستگی متخصصان هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام، ارتقاء و رشد حرفه ای آنها توجه بیشتری می کنند.

راستی. استانداردهای حرفه ای الزامات ساختاری برای کیفیت و محتوای کار در یک حوزه خاص از فعالیت حرفه ای هستند.

توصیف دقیق نامزد «ایده‌آل» و موقعیتی که برای آن انتخاب می‌شود، مؤثرترین جستجو و انتخاب افراد مناسب را تضمین می‌کند. شرح با تعریف حوزه مسئولیت و وظایف اصلی کارمند شروع می شود. اولویت الزامات باید با در نظر گرفتن منافع مدیریت شرکت، سنت ها و الزامات فرهنگ سازمانی، فرصت ها و چشم اندازهای رشد به وضوح تعیین شود.

طیف وسیعی از ابزارها برای تعیین سطح صلاحیت یک متخصص - از مصاحبه کلاسیک تا تکمیل یک تکلیف کاری (مورد) وجود دارد.

تمام روش‌های ارزیابی یک نامزد باید به‌گونه‌ای انتخاب شوند که بتوان حداکثر اطلاعات را در مورد هر متقاضی برای یک موقعیت خالی به دست آورد (جدول 1 را ببینید).

میز 1

روش های مورد استفاده برای ارزیابی کیفیت نامزدها

نکته اصلی هنگام ارزیابی یک نامزد:

تعیین هدف ارزیابی؛

وظایفی که کارمند انجام خواهد داد را شرح دهید.

دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای کارمند برای انجام این وظیفه را شرح دهید.

تعیین هدف تشخیصی؛

انتخاب روش های تشخیصی/ارزیابی؛

معیارهایی را برای ارزیابی نتایج به دست آمده تعیین کنید.

ارجاع. مهارت توانایی فرد برای انجام مؤثر فعالیت معین بر اساس دانش موجود در شرایط تغییر یافته یا جدید است.

مهارت ها توانایی انجام هر عمل به صورت خودکار، یعنی بدون کنترل عنصر به عنصر است. به همین دلیل است که گاهی اوقات گفته می شود که یک مهارت یک مهارت خودکار است.

بنابراین، شما در زمان خود - هم در زمان خود و هم برای نامزد - صرفه جویی خواهید کرد و در حل مسئله اصلی - انتخاب یک متخصص شایسته - حرفه ای خواهید بود.

به عنوان مثال، هدف تعیین سطح دانش حرفه ای یک متخصص منابع انسانی است. می توانید از روش تست حرفه ای استفاده کنید. معمولاً نامزدهای موفق را تشویق می کند تا وضعیت حرفه ای خود را تأیید کنند. متقاضی شغل خالی که از انجام تست های حرفه ای امتناع می ورزد، حداقل در دو نکته ضروری برای کار موفق در شرکت شک ایجاد می کند: مدیریت پذیری و سطح آموزش حرفه ای.

تست های حرفه ای برای یک موقعیت خاص ایجاد می شوند. از آنها برای آزمایش دانش کلیدی برای این موقعیت استفاده می شود. شکاف بین سطح صلاحیت مورد نیاز و موجود، مبنایی برای سؤالات اضافی در طول مصاحبه می شود. هنگامی که آزمون ها به درستی مورد استفاده قرار گیرند، حتی با وجود هزینه های قابل توجه در تهیه استانداردها، پردازش و تفسیر نتایج، اطلاعات ارزشمندی در مورد داوطلب ارائه می دهند (جدول 2 و 3 را ببینید).

جدول 2

نوع فرم "بررسی دانش حرفه ای

بازرس منابع انسانی"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ وظیفه │ شی │ سوال تست │ نتیجه │ سطح│

│ │ │ │ │ دانش│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│قالب │آگاهی از قوانین │افسر پرسنل در │الف) خط زدن │ │ │ │ │ اشتباه کرد

│ کار │ انجام کار │ پر کردن │ ورود نادرست، │ │ │ │ │

│کتاب │کتاب │صفحه عنوان │و در کنار آن بنویسید│ │ │ │ │

│کارگران │ │کتاب کار. │درست؛ │ │ │ │ │

│ │ │اقدامات او: │ب) فرم را بنویسید│ │ │ │ │

│ │ │ │مثل خراب │ │ │ │ │

│ │ │ │و پر کنید │ │ │ │ │

│ │ │ │جدید; │ │ │ │ │

│ │ │ │ج) هیچی │ │ │ │ │

│ │ │ │تعهد، │ │ │ │ │

│ │ │ │ادامه │ │ │ │ │

│ │ │ │پر کردن TC. │ │ │ │ │

│ │ │ │د) دیگر │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│ورود │آشنایی با قوانین │در کتاب کار │الف) خط زدن │ │ │ │ │

│در │مدیریت نیروی کار│ │ │ │ │ │ وارد شده نادرست است

│کار │کتاب │اشتباه │و در کنار آن بنویس│ │ │ │ │

│کتاب │ │ضبط. افسر پرسنل │درست؛ │ │ │ │ │

│کارگران │ │باید: │ب) هیچ چیز │ │ │ │ │

│ │ │ │متعهد شدن؛ │ │ │ │ │

│ │ │ │ج) اعتراف │ │ │ │ │

│ │ │ │درج نادرست │ │ │ │ │

│ │ │ │نامعتبر │ │ │ │ │

│ │ │ │و سپرده │ │ │ │ │

│ │ │ │ صحیح │ │ │ │ │

│ │ │ │ رکورد; │ │ │ │ │

│ │ │ │د) دیگر │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│انجام │آشنایی با قوانین │کتاب کار │الف) دریافت کتاب جدید│ │ │ │ │

│ حسابرسی │ انجام کار │ کارمند │ دفتر کار؛ │ │ │ │ │

│کار │کتاب │گم شده، پاره شده، │ب) شماره │ │ │ │ │

│کتاب │ │لکه دار. شما نیاز دارید: │کپی؛ │ │ │ │ │

│کارگران │ │ │ج) هر دو ممکن است │ │ │ │ │

│ │ │ │گزینه; │ │ │ │ │

│ │ │ │د) دیگر │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

جدول 3

نوع فرم "بررسی دانش هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه

بازرس منابع انسانی"

		سوال امنیتی	نتیجه
توسعه محلی نظارتی	مهارت توسعه محلی نظارتی	انتقال پایه ای مفاد، دستور آشنایی با آنها کارمندان (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه)
توسعه پروژه ها پرسنل مستندات انطباق	مهارت توسعه پروژه ها پرسنل اسناد	به عنوان مثال، کار اضافی توافق با او فرم های سفارش برای پایه ای فعالیت ها و غیره (ماده 56 - 61، 67، 68 قانون کار فدراسیون روسیه)
انجام دادن رویه ها ثبت رسمی سفرهای تجاری	مهارت طراحی رسمی سفرهای تجاری کارمندان	انتقال لازم است اسناد (سفارش، جهت و حداکثر مدت سفرهای تجاری، پرداخت مرخصی استعلاجی جزوه، اقدامات در صورت گم شدن اسناد. بگو فن آوری ثبت نام (فصل 24
انجام دادن رویه ها کارمندان	مهارت طراحی پرسنل اسناد برای پذیرایی در کار، از جمله پاره وقت	برای گفتن تفاوت های ظریف طراحی مرخصی استعلاجی سفرهای تجاری

نکته اصلی که یک متخصص درگیر در انتخاب حرفه ای باید به خاطر بسپارد این است که نتایج خود آزمایش باید با داده ها، به عنوان مثال، مشاهدات، مکالمات تکمیل شود. به یاد داشته باشید که یک نامزد ممکن است دانش نظری عالی داشته باشد اما تجربه عملی نداشته باشد. خطر را به حداقل برسانید: روش های دیگری را برای ارزیابی داوطلب (مهارت ها و توانایی های او) اضافه کنید - پیشنهاد تکمیل یک کار کاری.

"تکلیف کاری "استخدام." استخدام کننده می تواند به عنوان یک کارمند جدید عمل کند و نامزد می تواند به عنوان بازرس منابع انسانی شرکت عمل کند.

این تکنیک مبتنی بر ساخت موقعیت‌های خاص و درخواست از داوطلب برای توصیف مدلی از رفتار خود یا راه‌حل‌هایی برای این موقعیت‌ها است. تکلیف کاری حاوی سوالات/فعالیت های فرضی در مورد شغل است که پاسخ آنها در مقایسه با پاسخ هایی که به عنوان نمونه پذیرفته شده اند ارزیابی می شود. مزیت این روش (مشروط به آماده سازی دقیق): به همه داوطلبان موقعیت ها/سوالات یکسانی ارائه می شود و پاسخ ها/عملکردها با مقایسه با مجموعه ای از موارد "مرجع" ارزیابی می شوند.

برای سهولت سیستم‌بندی و پردازش اطلاعات، می‌توانید تکلیف کار را در قالب یک جدول قالب‌بندی کنید (جدول 4 را ببینید).

جدول 4

نوع فرم "تکالیف کاری "استخدام"

همچنین می توانید از فرمت سفارش کار معمولی استفاده کنید. به عنوان مثال: «کارمند ک. در تاریخ 3 اردیبهشت 1390 برای سمت مدیر انبار با ایجاد ساعت کاری نامنظم در شرکت «سه» استخدام شد و طبق برنامه مرخصی باید از 9 اردیبهشت به مرخصی سالانه اعطا می شد. ، 2012، که در مورد آن به طور کتبی به K. اطلاع داده شد. در 28 مه 2012 به K. به طور شفاهی اعلام شد که تغییراتی در برنامه مرخصی ایجاد شده است و مرخصی او به دلیل نیاز تولید به دو قسمت تقسیم شده است - هر کدام 14 روز و به سپتامبر و دسامبر 2012 موکول شد.

چه تخلفاتی صورت گرفته است؟»

بزرگترین مشکل در ارزیابی توانایی ها، ویژگی های شخصی و کیفیت یک نامزد است - نیاز به انتخاب از طیف گسترده ای از روش ها و تکنیک های مختلف مستلزم درک موضوع مورد مطالعه و یک رویکرد حرفه ای شایسته است. اگر شما یک روانشناس معتبر هستید، می توانید ضمن کسب رضایت داوطلب، از تست روانشناسی برای تشخیص استفاده کنید.

اثربخشی شرکت به طور کلی به عملکرد هر یک از کارکنان آن بستگی دارد. این موضوعی است که سازمان ها در حال حاضر به آن توجه زیادی دارند. کارایی با کیفیت کار تعیین می شود. بنابراین، حتی قبل از استخدام یک نامزد، مهم است که بدانیم او حوزه مسئولیت خود را چگونه می بیند، معیارهای اثربخشی فعالیت های او در محل کار قبلی اش چه بوده است، چگونه کلمه "اثربخشی" را درک می کند، و آنچه که او در کار خود مهمترین آن را می داند. ارزیابی را می توان با استفاده از مصاحبه ساختاریافته انجام داد. برای راحتی، سوالات را می توان به صورت جدول درآورد (جدول 5 را ببینید).

جدول 5

نوع فرم "معیارهای عملکرد"

بازرس منابع انسانی"

حوزه مسئولیت	معیار عملکرد
نگهداری، حسابداری، نگهداری دفتر کار کارگران	رعایت قوانین رفتاری سوابق کاری
فقدان دستورالعمل از بیرون نهادهای بازرسی
اجرای به موقع و با کیفیت اسناد پرسنلی	رعایت ضرب الاجل بر اساس استانداردهای تعیین شده
بدون اشکال در قالب مستندات
بدون ادعا / شکایت از طرف بخش های مرتبط
انجام مراحل پذیرش اخراج، انتقال کارکنان	رعایت الزامات کارگری کد فدراسیون روسیه
فقدان دستورالعمل از بیرون نهادهای بازرسی
بدون ادعا / شکایت از سمت کارمند

راستی. ویژگی اصلی مصاحبه ساختاریافته این است که طبق برنامه ای انجام می شود که موضوعات گفتگو و سوالات را برای داوطلب مشخص می کند. یک کارمند شرکت سؤالات را از قبل آماده می کند و در طی یک مکالمه نقطه به نقطه، مطابقت متقاضی با الزامات تعیین شده را به دقت بررسی می کند.

تو باید این را بدانی. طبق استانداردهای فعالیت حرفه ای در زمینه مدیریت پرسنل، که توسط جامعه پرسنل روسیه تهیه شده و با رای اعضای اتحادیه ملی افسران پرسنل، متخصص در مدیریت سوابق پرسنل تایید شده است (گزیده):

- مقررات محلی شرکت را می داند.

سیستم جریان اسناد شرکت را می شناسد.

سیستم تعامل بین بخش های شرکت را می داند.

الزامات اسناد مدیریتی (مقررات، مقررات) را در طول توسعه سازمانی می داند.

قادر به توسعه اسناد داخلی پرسنل؛

قانون گذاری

قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار را می داند.

دارای مهارت در حل و فصل اختلافات و درگیری های کاری؛

قانون جرایم اداری فدراسیون روسیه، قانون جزایی فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال در مورد تعریف مسئولیت در قبال نقض قانون کار و سایر اعمال حاوی هنجارهای قانون کار را می داند.

سوابق مدیریت منابع انسانی و پرسنل

روش های استخدام، اخراج، انتقال به شغل دیگر و جابجایی پرسنل را مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه می داند، مهارت های لازم برای تهیه اسناد همراه را دارد.

قادر به انجام مدیریت سوابق پرسنل و سازماندهی ذخیره آرشیوی اسناد پرسنل مطابق با مقررات جاری.

دارای مهارت های کار با سازمان های خارجی (صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی، صندوق بیمه پزشکی اجباری فدراسیون روسیه، بازرسی دولتی کار، خدمات استخدامی و غیره) و مهارت های آشنایی با کارکنان شرکت با اسناد پرسنلی و مقررات محلی فعلی؛

الزامات تضمین حفاظت از داده های شخصی کارکنان را می داند."

اخیراً توجه بیشتر و بیشتر نه تنها به تعیین اینکه آیا یک نامزد دارای شرایط و شایستگی های مورد نیاز است یا خیر، بلکه همچنین به تعیین اینکه یک فرد جدید تا چه حد در فرهنگ سازمانی سازمان "تطابق" پیدا می کند و اینکه آیا او قادر خواهد بود یا خیر، مورد توجه قرار گرفته است. اصول و هنجارهای رفتاری شرکت را بپذیرید. در این راستا روش های انتخاب مورد استفاده در مصاحبه از اهمیت بالایی برخوردار است.

مصاحبه ابزار اصلی در انتخاب پرسنل است. علاوه بر این، نقش عمده ای در ایجاد یک تصور مطلوب از شرکت ایفا می کند. موقعیت مصاحبه/مذاکره فرصتی را برای هر دو طرف فراهم می کند تا ببینند آیا برای یکدیگر مناسب هستند یا خیر. مذاكرات مستلزم حقوق برابر طرفين در ارزيابي متقابل و ابراز علاقه است.

ایده اصلی در پس ارزیابی این است که هیچ نامزد جهانی "خوب" یا "بد" وجود ندارد. همانطور که هیچ شرکتی در سطح جهانی "خوب" یا "بد" وجود ندارد. مواردی هستند که برای یکدیگر مناسب هستند یا آنهایی که مناسب نیستند.

ارزیابی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های داوطلب باید توسط یک متخصص، حرفه‌ای (یا بالاتر) در وضعیت/موقعیت پست خالی انجام شود. اگر شما، یک متخصص جستجو و انتخاب، در زمینه حسابداری پرسنل حرفه ای نیستید و یک کارشناس منابع انسانی را برای ارزیابی داوطلبان استخدام می کنید، مطمئن شوید که ارزیابی بی طرفانه است. این به این معنی است که شما باید توصیف روشنی از الزامات داوطلب، وظایف پیش روی او، معیارهای ارزیابی دانش و مهارت ها داشته باشید.

چرا به کمک متخصص نیاز دارید؟ او مجموعه ای "ایده آل" از دانش و مهارت دارد که توسط تجربه عملی تأیید شده است، ظرافت ها و ظرافت های حرفه را می داند و حامل فرهنگ شرکتی شرکت است. هنگام برقراری ارتباط با یک فرد حرفه ای، نامزد نه تنها در مورد موفقیت ها و دستاوردهای خود، بلکه در مورد مناطق مشکل دار صحبت می کند و آزادانه صحبت می کند. از این گذشته ، ارتباط به یک زبان انجام می شود ، داوطلب مطمئن است که کلمات او هم به درستی درک می شوند و هم از جنبه درست تفسیر می شوند.

تی کوزلوا

شریک مدیریت

راه حل های A-Range

آکادمی بین المللی تجارت

برای مستندسازی کلیه معاملات پرسنلی در یک سازمان، دانش و مهارت خاصی مورد نیاز است.

کار اداری در شرکت توسط دستورالعمل هایی تنظیم می شود که به طور مستقل توسط مدیر تهیه و تأیید شده است. این یک قانون نظارتی داخلی است و برای همه کارکنان واحد تجاری اجباری است. بخش منابع انسانی اجرای آن را توسعه و نظارت می کند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

قانون مستلزم تهیه اسناد بسیاری است که تمام جنبه های رابطه استخدامی کارمند با کارفرما را مستند می کند.

افسران پرسنل با تجربه و مبتدی باید مهارت های خود را ارتقا دهند. برای کمک به آنها، سایت های اینترنتی ایجاد شده است که در آن دوره های نظری مدیریت پرسنل ارائه می شود.

سوابق پرسنلی منعکس کننده فعالیت های پرسنل و تایید طول خدمت کارکنان است که نقش اصلی را در محاسبه حقوق بازنشستگی ایفا می کند. مدیریت مسئول صندوق اسنادی شرکت است.

جزئیات اصلی در کنترل روی کاغذ

سازماندهی مناسب سوابق پرسنل مستلزم آگاهی از چارچوب نظارتی، ردیابی تغییرات آن و جهت گیری در اشکال اسناد مورد استفاده است.

برای چه هدفی انجام می شود؟

نحوه نگهداری سوابق پرسنل توسط قانون تنظیم می شود. در شرکت های بزرگ با کارکنان زیادی از کارکنان، به عنوان یک قاعده، خدمات پرسنلی تشکیل می شود. کارکنان آن اسناد مربوطه را مطابق با الزامات چارچوب نظارتی فدراسیون روسیه تهیه می کنند.

مقاله ها می توانند شکل یکپارچه داشته باشند یا در شرکت توسعه یابند و در قوانین محلی تأیید شوند.

مدیریت سوابق پرسنل فعالیتی است با هدف توسعه و نگهداری اسناد مربوط به حسابداری پرسنل، ساعات کاری و محاسبه حقوق و دستمزد.

مسائل پرسنلی شامل سمت های زیر است:

• ثبت نام اشتغال؛
• حرکت داخلی کارگران؛
• اخراج؛
• تنظیم روابط بین مدیر و کارکنان؛
• سازماندهی فرآیند کار؛
• دیگران.

سازماندهی مناسب سوابق پرسنل به حل تعدادی از مشکلات کمک می کند.

اهداف اصلی آن در جدول ارائه شده است:

جهت کار پرسنل	وظایف را انجام داد
حسابداری و کنترل	پذیرش، حسابداری، اخراج پرسنل.
برنامه ریزی و نظارتی	انتخاب، جابجایی، سازگاری کارگران.
گزارشی و تحلیلی	مطالعه کارکنان، ارزیابی کار آنها؛ کار تحلیلی؛ تهیه گزارش
هماهنگی و اطلاع رسانی	آماده سازی، آموزش، بازآموزی پرسنل؛ پذیرش کارکنان در امور رسمی و شخصی؛ رسیدگی به درخواست های کتبی کارگران؛ فعالیت های آرشیوی و مرجع.
سازمانی و روش شناختی	مستندسازی کار کارکنان؛ کار با پرسنل بخش؛ برنامه ریزی و مدیریت پرسنل
مستند	نگهداری پرونده های شخصی و سوابق کاری؛ تنظیم سفارشات و اوراق برای حسابداری شخصی؛ ثبت مرخصی استعلاجی، گواهی بازنشستگی و غیره

در مسکو و سایر مناطق بزرگ فدراسیون روسیه، سازمان هایی با بخش های جداگانه می توانند سوابق پرسنل را به صورت آنلاین نگهداری کنند. برای این منظور برنامه های مناسبی تدوین شده است که امکان تبادل اسناد به صورت الکترونیکی را فراهم می کند.

چارچوب قانونی

مبنای قانونی برای مدیریت سوابق پرسنل در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

این فعالیت توسط تعدادی مقررات تنظیم می شود:

• دستورالعمل پر کردن و اعمال اسناد اولیه برای حسابداری و پاداش (فرمان شماره 1 کمیته آمار دولتی 01/05/04)؛
• اسناد و الزامات یکپارچه برای تهیه آنها (فرمان شماره 65-st مورخ 03.03.03) Gosstandart.
• دستورالعمل استاندارد برای کار اداری برای مقامات اجرایی فدرال (دستور وزارت فرهنگ فدراسیون روسیه شماره 536 از 08.11.05).
• قوانین کار بایگانی (تصمیم هیئت روزارخیف مورخ 02/06/02)؛
• قوانین کار اداری برای مقامات اجرایی فدرال (قطعنامه شماره 477 دولت فدراسیون روسیه در 15 ژوئن 2009).
• قانون اطلاعات، حفاظت از آن و فناوری اطلاعات شماره 149-FZ مورخ 27 ژوئیه 2006.
• قانون رسیدگی به درخواست های شهروندان روسی به شماره 59-FZ مورخ 02.05.06.
• قانون زبان دولتی فدراسیون روسیه شماره 53-FZ مورخ 01.06.05.
• قانون امور آرشیوی شماره 125-FZ مورخ 22 اکتبر 2004;
• قانون اسرار تجاری شماره 98-FZ مورخ 29 ژوئیه 2004;
• سفارش کتاب کار شماره 117n مورخ 22 دسامبر 2003;
• مصوبه تصویب دستورالعمل تکمیل مدارک کار شماره 69 مورخ 10.10.03.
• مصوبه دفاتر کار شماره 225 مورخ 16 آوریل 2003;
• دستورالعمل ستاد کل نیروهای مسلح فدراسیون روسیه.

مدارک اجباری

قانون کار فدراسیون روسیه سازمان ها را موظف می کند که چارچوب قانونی خود را داشته باشند که شامل تعدادی از اسناد نظارتی محلی اجباری است.

این شامل:

منشور	سند تشکیل دهنده اصلی شکل قانونی شرکت، بنیانگذاران، زمینه فعالیت، روش استخدام و برکناری مدیر و اختیارات وی را مشخص می کند. بسیاری از مقررات داخلی شرکت بر اساس مفاد اساسنامه تنظیم شده است.
مقررات کار (از این پس قوانین نامیده می شود)	وجود سند در هنر پیش بینی شده است. 189، 190 قانون کار فدراسیون روسیه. این روش برای استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات طرفین توافقنامه، رژیم های کار و استراحت، سیستم مشوق ها و مجازات ها و سایر مسائل مربوط به روابط کار در شرکت را تعیین می کند. قوانین توسط مدیر تایید می شود. در صورت وجود اتحادیه صنفی در سازمان، نظرات آن در خصوص تصویب سند لحاظ می شود. در سازمان هایی که پرسنل در ساعات کاری نامنظم کار می کنند، باید فهرستی از سمت ها و حرفه های مربوطه وجود داشته باشد. به عنوان ضمیمه قوانین تنظیم شده است.
دستورالعمل های مربوط به حفاظت از داده های شخصی	با توجه به هنر. 87 قانون کار فدراسیون روسیه، الزاماتی را تعیین می کند که باید هنگام پردازش اطلاعات شخصی در مورد کارکنان، اطمینان از حفاظت، استفاده و ذخیره سازی آنها رعایت شود. اطلاعات شخصی اطلاعاتی در مورد یک کارگر فردی است که کارفرما برای روابط کار به آن نیاز دارد. کارمندان باید با اسنادی که روش پردازش داده های خود را تعریف می کنند آشنا باشند.
مقررات حمایت از کار	در بخش منابع انسانی قرار دارد. هر کارمند با سند آشنا است. شرکت‌هایی که بیش از 50 کارمند دارند باید دارای سمت متخصص ایمنی شغلی باشند.
برنامه شیفت	در شرکت هایی با برنامه نوبت کاری استفاده می شود. سند فوری است و به تشخیص کارفرما برای مدت معینی معتبر است.
مقالاتی در مورد استانداردهای کار	آنها منعکس کننده هزینه های زمانی لازم برای تولید محصولات (انجام کار) توسط یک کارمند یا گروه و ایجاد استانداردهای کار بر اساس آنها هستند.

اقدامات نظارتی

پس از استخدام مدیر، تعداد پست های مورد نیاز برای عملکرد عادی سازمان تعیین می شود. با در نظر گرفتن ارقام به دست آمده، چرخه تولید و سایر ویژگی های فعالیت شرکت در حال تهیه است.

برای تنظیم یک سند، معمولاً از یک فرم یکپارچه استفاده می شود. می توانید نمونه را به صورت رایگان از اینترنت دانلود کنید. کارفرما حق دارد طبق صلاحدید خود برنامه را تنظیم کند.

این سند پست ها را به ترتیب سلسله مراتبی فهرست می کند که از مدیر شروع می شود و به کارکنان پشتیبانی ختم می شود. برای هر یک از آنها تعداد واحدها در هر ایالت، حقوق و کمک هزینه ذکر شده است.

در مرحله بعد، یک برنامه کاری تشکیل می شود. این نشان دهنده برنامه های کاری برای همه کارکنان است. اگر جابجایی وجود داشته باشد، برنامه های دقیق شیفت ایجاد می شود. این سند به طور مختصر الزامات ظاهری، رفتار، روال روزانه و غیره کارکنان را شرح می دهد.

در مرحله بعد، فرم قرارداد کار تدوین می شود. در این مورد، هنجارهای اساسی قانون کار فدراسیون روسیه و اسناد نظارتی داخلی شرکت باید در نظر گرفته شود. قرارداد کار معمولاً توسط وکیل سازمان یا شخص خارجی تنظیم می شود.

سند باید شامل موارد زیر باشد:

• اطلاعات مربوط به شخص حقوقی: نام، آدرس، شماره تلفن، نام کامل و موقعیت مدیر.
• جزئیات پاسپورت کارمند؛
• موقعیت کارمند، انواع قرارداد (دائم یا ثابت) و محل کار (اصلی یا اضافی).
• فهرستی از مسئولیت های اصلی با اشاره به دستورالعمل های این موقعیت؛
• اطلاعات مربوط به دستمزد، پرداخت اضافی، مزایا، تعطیلات؛
• برنامه کاری، پرداخت اضافه کاری؛
• دلایل فسخ قرارداد و سایر شرایط؛
• امضاها و مشخصات طرفین، مهر شرکت.

برای بررسی و بهینه سازی کار افسران منابع انسانی، مدیریت می تواند یک حسابرسی داخلی یا مستقل انجام دهد. این به کاهش خطر مجازات های اداری، اختلافات و شکایات کارکنان کمک می کند.

مراحل سازماندهی سوابق منابع انسانی از ابتدا

برای ایجاد سوابق پرسنل، استفاده از دستورالعمل های گام به گام زیر راحت است:

آماده سازی لازم	برای سازماندهی خدمات پرسنلی، ابتدا باید مبلمان، تجهیزات اداری، لوازم التحریر و غیره خریداری کنید. قطعاً به یک برنامه پرسنلی، به عنوان مثال، "1C: ZUP" و یک سیستم مرجع قانونی نیاز دارید. با تشکر از این، کارمندان بخش آخرین تغییرات در قانون را نظارت خواهند کرد و به اسناد لازم دسترسی خواهند داشت. یک گاوصندوق برای نگهداری کار و اوراق مهم مورد نیاز است.
ثبت نام مدیر	مدیر، مدیر اجرایی هر شرکتی است. او اسناد را امضا می کند. برای اعطای اختیارات کامل به او، طبق یک قرارداد استخدامی استخدام می شود. دستور مربوطه صادر می شود که به موجب آن خود را منصوب می کند.
انتصاب یک مسئول برای کار پرسنل	در یک شرکت کوچک، این وظایف توسط یک مدیر قابل انجام است. اگر یک کارمند انفرادی به کار اداری مشغول باشد، قرارداد کاری با او تنظیم می شود. بر اساس آن، سفارشی در حال آماده سازی است. اگر وظایف به یکی از کارمندان قبلاً استخدام شده واگذار شود، توافق نامه و دستور اضافی تنظیم می شود.
تنظیم اقدامات داخلی	آنها توسط مدیر امضا شده و همراه با سفارشات در یک پوشه مخصوص ذخیره می شوند. اسناد محلی شامل مقالات ذکر شده در بالا است (بخش "قوانین نظارتی").
مدارک پذیرش پرسنل	برای هر کارمند باید پوشه ای برای بایگانی کلیه اوراق مربوط به اطلاعات و فعالیت های کاری وی (قرارداد کار، حکم کار، کارت شخصی) ایجاد کنید.
پر کردن کتاب های کار	سوابق پذیرش، نقل و انتقالات، مشوق ها و غیره در این مدارک کارمند انجام می شود. کارفرما موظف است برای کارمندی که قبلاً هرگز کار نکرده است یک دفترچه رکورد جدید باز کند. سوابق کار و دفترچه ثبت آنها در دپارتمان های تدارکات اداری موجود است. این کاغذها باید در گاوصندوق نگهداری شوند.

این دستورالعمل برای قوری هایی که تجربه ای در این زمینه ندارند نیز مناسب است.

سوابق چگونه نگهداری می شوند؟

برای نگهداری سوابق، باید جریان اسناد را به درستی سازماندهی کنید.

برای انجام این کار باید موارد زیر را انجام دهید:

• ایجاد یک چارچوب نظارتی داخلی؛
• یک جدول پرسنل برای هر واحد کارکنان تهیه کنید.
• ترتیب کارمندان؛
• تهیه قراردادهای کار؛
• ایجاد فرم هایی برای پرسنل؛
• صدور کارت T-2؛
• تایید فرم های درخواست برای کارمندان؛
• آماده سازی سفارشات داخلی

تمام اقدامات پرسنل باید تایید شود. لیست آنها در مقررات ثابت شده است.

نکات اضافی

حسابداری پرسنل از ابتدا با استخدام پرسنل آغاز می شود. ثبت نام صحیح متقاضیان کار و تهیه مدارک لازم بسیار مهم است.

پرسنل و تعطیلات

یکی از اسناد استاندارد اجباری که باید در یک شرکت وجود داشته باشد، جدول کارکنان است (فرم T-3).

• لیست واحدها و موقعیت های ساختاری؛
• تعداد واحدهای کارکنان برای هر موقعیت؛
• حقوق، کمک هزینه بر اساس موقعیت؛
• صندوق حقوق و دستمزد سازمان

بخش ها با توجه به درجه اهمیت آنها برای عملکرد سازمان در سند مشخص می شوند. در آنها، پست های کارمند نیز باید به ترتیب اهمیت فهرست شوند. عناوین شغلی در قراردادهای استخدامی و جدول زمانی کارکنان باید مطابقت داشته باشند.

ترتیب کارمندان فرمی از برنامه است که نام کامل کارکنان مطابق با موقعیت آنها وارد شده است.

برنامه تعطیلات (فرم T-7) منعکس کننده اطلاعات مربوط به زمان ارائه تعطیلات سالانه به همه کارمندان است. برای یک سال تدوین شده است. به تایید مدیر و با موافقت نهاد صنفی می رسد. سند باید حداقل 2 هفته قبل از سال جدید تکمیل شود. داده های وارد شده در آن هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان اجباری است. استثنا برای ذینفعان است.

برنامه شامل جزئیات زیر است:

• اسم دپارتمان؛
• عنوان شغلی؛
• نام کامل و شماره پرسنل کارگر؛
• تعداد روزهای تعطیل؛
• تاریخ رفتن به تعطیلات طبق برنامه و واقعی؛
• دلیل برنامه ریزی مجدد تعطیلات، تاریخ تخمینی.

2 هفته قبل از مرخصی به کارمند اطلاع داده می شود. دستوری صادر می شود که کارمند با امضای آن آشنا می شود. در ماه نوامبر، می توانید دستوری برای همه روسای بخش ها تهیه کنید که آنها را موظف می کند تا برنامه تعطیلات را تا اول دسامبر به حسابداری ارائه کنند. این کار تهیه برنامه کلی را آسان تر می کند.

ثبت نام کارمند

کار تمام عیار یک سازمان با استخدام کارمندان آغاز می شود. پر کردن جای خالی همراه با کاغذبازی است.

وظایف افسر منابع انسانی در هنگام استخدام کارمندان به شرح زیر است:

• ثبت درخواست از متقاضی در یک مجله ویژه؛
• آشنایی تازه وارد با دستورالعمل های جاری و مقررات محلی؛
• تنظیم قرارداد کار و نظارت بر امضای آن توسط طرفین؛
• صدور یک نسخه از قرارداد برای کارمند و درج یادداشت در مورد آن در سربرگ سازمان.
• اجرا و ثبت سفارش در دفتر حسابداری؛
• پر کردن کارت شخصی، ثبت اسناد در پرونده (برنامه ها، کپی اسناد شخصی، سفارشات، قراردادها)؛
• انتقال اسناد به حسابدار برای محاسبه حقوق کارمند.

هنگام ساختن یک سیستم مدیریت سوابق پرسنل، ابتدا باید تصمیم بگیرید که کدام اسناد باید تهیه شود و کدام یک برای یک زمینه فعالیت خاص مورد نیاز است.

مدارک مورد نیاز عبارتند از:

• سفارشات پرسنل (پذیرایی، انتقال و غیره)؛
• سفارشات پرسنل (برای تعطیلات، پاداش، سفرهای کاری و غیره)؛
• کارت های T-2؛
• کار یدی؛
• توافقات؛

سایر مدارک مورد نیاز شامل موارد زیر است:

• برنامه زمانبندی کارکنان؛
• موقعیت OT؛
• گزارش سفر؛
• قوانین نظم درونی؛
• دیگران.

حفظ شرح وظایف و قرارداد جمعی ضروری نیست، اما تقریباً هر کارفرمایی این اسناد را دارد.

پس از تنظیم لیست اسناد اجباری، باید اسناد قانونی را مطالعه کنید. بر اساس آنها اسناد دیگری باید تدوین شود. فهرست آنها به ماهیت فعالیت های شخص حقوقی و ویژگی های شرایط کار بستگی دارد. به عنوان مثال، در صورت نیاز به تهیه لباس فرم و PPE برای کارکنان، باید دستوری در مورد نحوه و زمان صدور آنها و اینکه کدام کارکنان به آنها نیاز دارند، تهیه شود.

غرامت و مزایای کار در شرایط خاص باید مستند باشد: در صنایع خطرناک، ساعات نامنظم، کار شبانه و غیره. سپس آیین نامه مدیریت سوابق پرسنل تنظیم می شود. فهرستی از اوراق لازم برای کار سازمان، روش اجرا و ذخیره سازی آنها را منعکس می کند.

قانون تدوین چنین آیین نامه ای را الزامی نمی کند، اما به طور قابل توجهی کار افسران پرسنل را تسهیل می کند. یک مدیر ابتدا برای کار در یک سازمان جدید استخدام می شود، سپس بقیه کارکنان را جذب می کند.

ترکیب و تعداد پست های مورد نیاز در جدول کارکنان منعکس شده است. قوانین عملیاتی منعکس کننده تمام برنامه های کاری، الزامات کارمندان و غیره است. یک توافق نامه کار استاندارد بر اساس هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده است.

قبل از استفاده از مجلات حسابداری، آنها باید آماده شوند: ورق ها باید شماره گذاری، بخیه و مهر و موم شوند. یک تکه کاغذ به آخرین ورق سیستم عامل چسبانده شده است. تعداد صفحات روی آن درج شده و مدیر یا مسئول اجرایی امضا می کنند و مهر می زنند. در صفحه اول مجله نام سازمان و تاریخ شروع نگهداری آن را می نویسند.

یکی از مهمترین مدارک سوابق پرسنلی دفترچه کار است. برای حفظ آنها، دستور یک فرد مسئول تعیین می کند که آنها را پر می کند و مسئولیت ایمنی آنها را بر عهده دارد.

سوالات متداول

سازماندهی سوابق پرسنل دارای ظرافت ها و ظرافت های خاصی است:

روش بازیابی	این رویه در قانون منعکس نشده است. معمولاً شامل مراحل زیر است: مطالعه استانداردهای جاری تعیین لیست مدارک مورد نیاز. تهیه برنامه برای ادامه کار سازمان. تعیین افراد مسئول اسناد. تشکیل ستاد. بررسی صحت استخدام کارکنان، حرکات، تغییرات پرسنلی، اخراج. تعیین قانونی بودن رژیم کار در شرکت.
ویژگی های کارآفرینان فردی با کارمندان استخدام شده	یک کارآفرین کارکنان را طبق یک سناریوی استاندارد استخدام می کند. قرارداد در چند مرحله منعقد می شود: اخذ مدارک لازم پر کردن یک درخواست تنظیم و امضای قرارداد. تشکیل دستور پذیرش. ایجاد کارت T-2. ثبت در پرونده کار اشتغال شهروندانی که انگلیسی صحبت می کنند ویژگی های خاص خود را دارد.
مدیریت یک کسب و کار کوچک	در این سازمان ها مسائل پرسنلی می تواند توسط خود مدیر یا یک اداره خاص رسیدگی شود. یک کارفرما می تواند سوابق منابع انسانی را برون سپاری کند. تمام مشکلات توسط یک سازمان تخصصی شخص ثالث حل خواهد شد. در صورتی که سازمان بزرگ، دارای واحدهای ساختاری و حجم زیادی از اسناد باشد، مشکلات جریان اسناد به وجود می آید. در این صورت ممکن است پیک مسئول تحویل اوراق باشد. در عین حال ، نمایندگان سازمان انجام دهنده اغلب از دفتر مشتری بازدید نمی کنند ، یعنی کار کاملاً از راه دور انجام می شود.
ساده سازی حسابداری برای شرکت های خرد	تمام شرایط کاری در توافق با کارمند ثابت شده است. در سال 2019، مدیران این شرکت ها و کارآفرینان فردی حق دارند از تنظیم مقررات محلی خودداری کنند. ظرف 4 ماه از تاریخ از دست دادن وضعیت شرکت خرد، مدیریت موظف است اسناد پرسنلی "سنتی" را تهیه کند.

تست حرفه ای برای سمت بازرس پرسنل

درخواست کننده_________________
تاریخ _______________________

1. اگر افسر پرسنل هنگام پر کردن صفحه عنوان کتاب کار اشتباه کرد، اقدامات او:

ب) فرم را به عنوان آسیب دیده حذف کرده و فرم جدید را پر کنید
ج) بدون انجام کاری به پر کردن دفترچه کار ادامه دهید

2. در صورت ثبت اشتباه در دفترچه کار، افسر پرسنل باید:
الف) مدخل نادرست را خط بزنید و صحیح را در کنار آن بنویسید
ب) هیچ کاری نکنید
ج) یک مدخل نادرست را باطل کرده و یک ورودی صحیح ایجاد کنید

3. اگر کارمندی به مرخصی استحقاقی دیگری برود و بلافاصله بعد از آن مرخصی تحصیلی بگیرد، آیا می توان هر دو مرخصی را با یک حکم صادر کرد؟
الف) بله، می توانید، فرم سفارش ویژه ای برای این کار وجود دارد
ب) نه، نمی توانید

4. آیا لازم است نام سمت (حرفه) در دفترچه کار با دایرکتوری های صلاحیت سمت ها و مشاغل مطابقت داشته باشد؟
الف) بله قطعا
ب) نه، نه لزوما
ج) در صورتی که قانون مزایا یا محدودیت هایی برای این سمت (حرفه) در نظر گرفته باشد، الزامی است.

5. آیا درخواست کار یک مدرک اجباری است؟
الف) بله همینطور است
ب) نه، اینطور نیست
ج) بله، در برخی موارد

6. اگر دفتر کار یک کارمند گم شده، پاره یا کثیف شده است، باید:
الف) یک کتاب کار جدید دریافت کنید
ب) المثنی صادر کند
ج) هر دو گزینه ممکن است

7. آیا برای زنانی که به صورت نیمه وقت کار می کنند مرخصی زایمان ارائه می شود؟
الف) تهیه و پرداخت شده است
ب) ارائه شده اما پرداخت نشده است
ج) به جای آن مرخصی بدون حقوق تعلق می گیرد

8. آیا کارفرما موظف به ایجاد کمیسیون اختلاف کار در بنگاه است؟
الف) بله، باید
ب) نه، مجبور نیستم
ج) موظف است، در صورت نیاز کارکنان

9- هنگام درخواست کار پاره وقت در سازمان دیگر کدام یک از مدارک زیر باید ارائه شود؟
الف) گذرنامه یا مدارک شناسایی دیگر
ب) گواهی درآمد از محل اصلی کار
ج) رضایت کتبی کارفرما در محل اصلی کار

10. نام موارد عبارت است از:
الف) پوشه های دارای اسناد
ب) برنامه ریزی برای کار با اسناد
ج) فهرستی منظم از عناوین پرونده‌ها که دوره‌های نگهداری آن‌ها را نشان می‌دهد، که به روش مقرر تنظیم شده است.

11. این عبارت را تمام کنید: «هنگام برنامه ریزی تعطیلات...
الف) نظرات کارکنان مورد توجه قرار نمی گیرد.
ب) نظر همه کارکنان باید در نظر گرفته شود.
ج) نظر کارکنانی که طبق قانون در زمانی مناسب برای آنها مرخصی اعطا شده است، لزوماً مورد توجه قرار می گیرد.

12. پرونده های شخصی رهبران سازمان تا چه زمانی باید نگهداری شود؟
الف) مدام
ب) 50 سال
ج) 75 سال سن

13- چه کسی برای تخصیص مدارک پرسنلی برای انهدام تصمیم می گیرد؟
الف) رئیس بخش پرسنل
ب) مدیر منابع انسانی
ج) کمیسیون کارشناسی

14. دستورات مربوط به پرسنل به موارد زیر دسته بندی می شوند:
الف) بر حسب نوع و زمان بندی
ب) با توجه به دوره های نگهداری و گاهشماری
ج) بر حسب نوع و ماندگاری

15. بررسی در دسترس بودن و وضعیت اسناد انجام می شود:
الف) حداقل هر پنج سال یک بار
ب) سالانه
ج) در صورت نیاز

16. این عبارت را به پایان برسانید: «کار شاغلین در تعطیلات غیر کاری پولی است...
الف) در سایز تک"
ب) دو برابر اندازه"
ج) پرداخت نشده است"

17. کارمند به میل خود استعفا داد و روز بعد بیمار شد. مهلت اخطار دو هفته ای برای اخراج رو به پایان است اما ازکارافتادگی موقت هنوز به پایان نرسیده است. چه زمانی یک کارمند را اخراج کنیم؟
الف) با انقضای یک دوره دو هفته ای علیرغم اینکه ناتوانی موقت ادامه دارد.
ب) در اولین روز بازگشت به کار پس از پایان مرخصی استعلاجی
ج) دو هفته پس از پایان مرخصی استعلاجی، زیرا کارمند باید در این مدت کار کند

18. سازمان در حال انحلال است. تقریباً همه کارمندان قبلاً از طریق انتقال به کارفرمای دیگر اخراج شده اند (بند 5 ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). اما هنوز دو زن باردار در سازمان هستند. چگونه با آنها برخورد کنیم تا شغل خود را از دست ندهند؟
الف) همچنین با انتقال به درخواست آنها یا با رضایت آنها برای کار برای کارفرمای دیگر اخراج کنید (بند 5 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)
ب) طبق بند 1 جزء یک ماده 81 قانون کار (انحلال سازمان) اخراج و سپس با رضایت آنها به کارفرمای دیگری استخدام شود.
ج) می توانید از هر دو روش اول و دوم استفاده کنید

19. آیا مستخدمی که به دلیل اتمام مدت قرارداد کار استعفا می دهد، مستحق انفصال می باشد؟
الف) لازم است، در صورتی که در یک قرارداد استخدامی یا جمعی پیش بینی شده باشد
ب) قطعاً باید باشد
ج) خیر، مجاز نیست

20. یک کارمند به دلیل نتیجه آزمایش نامطلوب اخراج می شود. کدام ماده قانون کار باید در دفتر کار به عنوان مبنای اخراج ذکر شود؟
الف) بخش اول ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه
ب) بند 4 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه
ج) بند 5 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

21. در کدام یک از موارد زیر به کارمند مرخصی تحصیلی با حقوق تعلق می گیرد؟
الف) کارمند دومین آموزش عالی دریافت می کند
ب) کارمندی که قبلاً دارای تحصیلات عالی حرفه ای در زمینه دیگری است، برای اولین بار آموزش حرفه ای متوسطه را در یک تخصص خاص دریافت می کند.
ج) کارمند به طور تمام وقت در دانشگاه تحصیل می کند

22. در صورت کاهش تعداد پرسنل باید دو ماه قبل به کارمند اطلاع داده شود:
الف) به هر شکل
ب) به صورت کتبی
ج) کتبی علیه امضاء

23. هنگام فسخ قرارداد کار با یک کارمند خردسال باید به موارد زیر اطلاع دهید:
الف) بازرسی کار دولتی و ارگان سرزمینی صندوق بازنشستگی
ب) کمیسیون خردسالان و سازمان بازرسی مالیاتی
ج) کمیسیون امور صغار و حمایت از حقوق آنان و بازرسی کار مربوطه.

24. اختلافات فردی بین کارمند و کارفرما محسوب می شود:
الف) دادگاه های منطقه و کمیسیون های اختلاف کار
ب) قضات کمیسیون های صلح و اختلاف کار
ج) فقط توسط کمیسیون های اختلاف کار

25. رئیس سازمان برای کارفرمای دیگری به صورت پاره وقت کار می کند:
الف) شاید
ب) نمی تواند
ج) فقط با مجوز مرجع مجاز شخص حقوقی یا صاحب اموال سازمان ممکن است.

26. اقدامات شما در صورتی که کارمند اخراج شده برای مدت طولانی در دفتر کار خود حاضر نشود:
الف) اخطار نیاز به حضور در دفتر کار را برای کارمند ارسال کنید یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید
ب) کتاب کار را در پرونده شخصی خود بایگانی و بایگانی کنید
ج) دفترچه کار را تا زمان حضور کارمند سابق نگه دارید

27. چه زمانی باید اسناد را در یک پرونده بایگانی کنید؟
الف) در پایان سال تقویمی
ب) پس از اجرای آنها
ج) به محض ظاهر شدن سند مربوط به پرونده باید فوراً در پوشه مربوطه بایگانی شود

28. تصمیم دولت فدراسیون روسیه در مورد انتقال تعطیلات و روزهای غیر کاری باید:
الف) رسماً دو ماه قبل از سال تقویم بعدی منتشر می شود
ب) حداکثر یک ماه قبل از تاریخ تعویق روز تعطیل در سال جاری پذیرفته شده است
ج) رسماً حداکثر دو ماه قبل از تاریخ تعطیلی منتقل شده در سال جاری منتشر شده است

29. عبارت نادرست “هیچ آزمونی برای استخدام وجود ندارد:
الف) برای زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم».
ب) هنگام انعقاد قرارداد مدت معین برای مدت سه ماه"
ج) برای افرادی که برای کار مزد به یک سمت انتخابی انتخاب می شوند.

30. صفحه ای که در آن تعداد برگه های پرونده، ویژگی های شماره گذاری آن و همچنین علائم وضعیت و ترکیب پرونده درج شده است، نامیده می شود ...
الف) موجودی داخلی
ب) یادداشت ها
ج) برگه گواهینامه

31. کارمند 17 ساله حق دارد از مرخصی استحقاقی منظم به میزان:
الف) 31 روز
ب) 28 روز
ج) متناسب با روز اکثریت محاسبه می شود

32. با انحلال یک واحد ساختاری، تغییرات در جدول کارکنان لازم الاجرا می شود:
الف) بلافاصله پس از تصمیم گیری برای انحلال یک واحد ساختاری
ب) در پایان دو ماه پس از تصمیم مدیریت مبنی بر انحلال واحد ساختاری
ج) پس از اطلاع کارکنان از انحلال آتی واحد

33. مدت اضافه کاری نباید برای هر یک از کارکنان تجاوز کند:
الف) 130 ساعت در سال
ب) چهار ساعت برای دو روز متوالی
ج) دو ساعت در روز

34. در صورت مشاهده خطا در شماره گذاری برگه ها چه خواهید کرد؟
الف) از پاک کن استفاده خواهم کرد، زیرا جعبه با یک مداد ساده شماره گذاری شده است که به راحتی پاک می شود.
ب) هیچ کاری نمی توان انجام داد - باید از مایع اصلاحی استفاده کنید
ج) اعداد قدیمی را خط می کشم و اعداد جدید را در کنار آنها می گذارم

تفسیر پاسخ ها

25-34 پاسخ صحیح
متقاضی توانسته به اکثر سوالات پاسخ صحیح بدهد. این نشان می دهد که او قوانین کار و شیوه های کاری یک بازرس پرسنل را می داند. به احتمال زیاد متقاضی دارای تجربه عملی بوده و می تواند در سمت بازرس منابع انسانی موثر واقع شود.

13-24 پاسخ صحیح
متقاضی توانسته به بیش از نیمی از سوالات پاسخ صحیح دهد. این نشان می دهد که او دارای شکاف های فردی در دانش است که می تواند در فرآیند فعالیت عملی یا تحت هدایت یک مربی با تجربه تر از بین برود.

1-12 پاسخ صحیح
متقاضی در انجام تست رد شد. او اصول قانون کار و مدیریت سوابق پرسنل را نمی داند. استخدام او به عنوان بازرس پرسنل توصیه نمی شود.

مشاور منابع انسانی

محقق برجسته در Expertise LLC، نویسنده برنامه های سمینارهای متعدد، انتشارات و کتابچه راهنمای عملی.

می توانید سوال خود را در مورد موضوعات زیر مطرح کنید:

• سازماندهی جریان اسناد شرکت
• کارهای اداری کلاسیک
• مدیریت سوابق پرسنل
• روابط کارگری
• سابقه اشتغال
• حفاظت از اطلاعات شخصی
• آماده سازی برای بازرسی سازمان توسط مقامات نظارتی دولتی

زمان پاسخگویی به سوالات 5 (پنج) روز کاری می باشد.

مشتریان عزیز!توجه داشته باشید که پس از طرح سوال، به درخواست شما شماره ای اختصاص داده می شود که پس از ارسال فرم در وب سایت نمایش داده می شود. در مرحله بعد، یک اعلان خودکار حاوی شماره سفارش برنامه و اطلاعات مربوط به مرکز خدمات به آدرس ایمیلی که شما مشخص کرده اید ارسال می شود. اگر در عرض چند دقیقه اعلانی از طریق ایمیل دریافت نکردید، با شماره های ذکر شده در وب سایت با ما تماس بگیرید. ممکن است یک مشکل در تحویل وجود داشته باشد و این مشکل باید تکرار شود.

سوال خود را در مورد منابع انسانی بپرسید

این سرویس به مشتریان - کاربران ثبت نام شده شرکت ConsultantPlusService ارائه می شود

پرسش و پاسخ

15.08.2019 : درباره تاریخ امضای رضایت نامه پردازش داده های شخصی
تا امروز، این شرکت مقرراتی در مورد حفاظت از داده های شخصی نداشت. چه تاریخی برای رسمی کردن موقعیت با برگه های آشنایی مربوطه بهتر است؟ و کارکنان در چه تاریخی رضایت پردازش داده ها را امضا می کنند؟پاسخ...

08.08.2019 : درباره مرخصی سالانه در طول مرخصی والدین
آیا کارمندی که تا 3 سال در مرخصی زایمان است و به صورت پاره وقت کار می کند می تواند برای مرخصی دیگری اقدام کند؟ آیا باید مرخصی زایمان خود را قطع کنید و مرخصی دیگری بگیرید؟پاسخ...

01.08.2019 : در مورد تغییرات کارکنان
یکی از کارمندان به مرخصی زایمان رفت. یک کارمند جدید برای این سمت استخدام شده است. با احتمال انتقال به شغل دیگری با کارمند سابق که از مرخصی زایمان بازمی گردد. چگونه این 2 واحد را به درستی در جدول پرسنل منعکس کنیم؟پاسخ...

26.07.2019 : در مورد محاسبه حقوق مرخصی در صورت انجام موقت وظایف
مدت مرخصی سالانه دو کارمند متفاوت است، اگر یکی از کارمندان به طور موقت وظایف دیگری را با معافیت از مرخصی اصلی انجام دهد، مرخصی سالانه را برای کدام سمت محاسبه کند؟پاسخ...

19.07.2019 : در مورد انجام اصلاحات در کتاب کار
در دفتر کار کارمند، نام خانوادگی از طریق E نوشته شده است، تمام اسناد دیگر، از جمله. پاسپورت، دیپلم، SNILS، TIN با حرف E. بر چه اساسی اصلاح می کنم و آیا حق این کار را دارم؟پاسخ...

11.07.2019 : در مورد درج در کتاب کار
کارمند یک آستر کارگری و دوخته نشده آورد که کاملا پر بود و من مجبور شدم یک آستر دیگر تهیه کنم. چگونه می توان 2 درج را به یک درج دوخت؟ آیا باید روی هم بدوزیم، همانطور که معمولاً درج ها را در یک برگه می دوزیم؟پاسخ...

04.07.2019 : در انتقال به موقعیت دیگری با تغییر مدت قرارداد کار
آیا امکان انتقال به سمت مدیر (قرارداد کار معین طبق اساسنامه شرکت به مدت 1 سال) از سمت مهندس ارشد (قرارداد کار به مدت نامحدود) وجود دارد؟ یا اخراج و استخدام کارمند ضروری است؟پاسخ...

27.06.2019 : در مورد تعطیلات استفاده نشده
یک کارمند پس از بازگشت از مرخصی زایمان ، پس از مدتی برای مراقبت از فرزند بعدی به مرخصی می رود. در همان زمان ، او "تعطیلات بعدی" را در اولین دوره "پیش از زایمان" نگرفت. آیا کارمندی می تواند بعد از بازگشت از مرخصی زایمان دوم (برای فرزند دومش) از این مرخصی استفاده کند، اگر 4 سال از مدتی که قرار است مرخصی بعدی را بگیرد، می گذرد؟پاسخ...

19.06.2019 : در مورد انعکاس پرداخت اضافی برای کار شبانه در قرارداد کار
کارمند شب کار می کند. آیا برای هر ساعت کار طبق قانون کار باید 20 درصد اضافه اضافه قید شود یا می توان در قانون محلی قید و به عنوان پاداش ماهیانه قبض کرد؟پاسخ...

11.06.2019 : در مورد یادداشت تشکر در کتاب کار
کارمند یک درج در دفتر کار خود دارد. اکنون باید یک یادداشت سپاسگزاری داشته باشید. کجا باید آن را یادداشت کنم - در کتاب کار یا در درج؟ اگر در درج قدردانی با حفظ شماره گذاری مشوق ها بعد از دفترچه کار، درج شده باشد تخلف محسوب می شود؟پاسخ...

04.06.2019 : در مورد کار پاره وقت
یک کارمند تحت دو قرارداد کاری در یک سازمان کار می کند: یکی اصلی است، دومی پاره وقت است. آیا موقعیت اولیه یک کارمند می تواند از جایگاه پایین تری (در سلسله مراتب شغلی) نسبت به موقعیتی که یک کارمند پاره وقت دارد باشد؟پاسخ...

28.05.2019 : در مورد مرخصی والدین تا 1.5 سال
ما مرخصی والدین را برای کودکان تا 1.5 سال ترتیب می دهیم. این کودک در 27 فوریه 2019 به دنیا آمد. تاریخ پایان تعطیلات 2020/08/26 یا 2020/08/27؟پاسخ...

22.05.2019 : در مورد تنظیم کارنامه
لطفاً توضیح دهید آیا در هنگام تهیه جدول زمانی نیاز است کارکنانی که حداکثر 1.5 سال و حداکثر 3 سال در مرخصی والدین هستند را در نظر بگیرید؟پاسخ...

08.05.2019 : درباره اعطای مرخصی برای حضور در یک سفر کاری در یک روز تعطیل
برای کارمندی که در جاده (سفر کاری) مطابق با هنر. 153 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند مرخصی می گیرد. اما محاسبه کمک هزینه سفر آن روز ساعتی (روز سفر) بوده است. چگونه باید تمام اسناد را به درستی آماده کنیم: یک کارمند درخواست مرخصی می کند - آیا به او یک روز کامل می دهیم یا به همان اندازه که در یک سفر کاری صرف کرده است؟پاسخ...

26.04.2019 : در بازگشایی مرخصی استعلاجی توسط کارمند در روز اخراج
در روز اخراج (به درخواست خود)، کارمند در ساعت 11:30 در دستان خود دریافت می کند: کتاب کار، گواهی های درخواستی و مدارک مورد نیاز برای امضا. تمام پرداخت ها را هنگام اخراج با کارت حقوق دریافت می کند ... و به مرخصی استعلاجی می رود. مرخصی استعلاجی در ساعت 12-20 باز است. مدرک وجود دارد - گواهی پزشک. اقدامات موسسه چیست؟ با اخراج چه کنیم؟ در روزی که مرخصی استعلاجی می گیرید نمی توانید اخراج شوید.

1. چند بار در سال می توان در جدول پرسنل تغییر ایجاد کرد؟
- یک
- دو
- محدودیت در این مورد توسط قانون ایجاد نشده است.
- بیش از سه بار؛
- بیش از شش بار؛
- در طول سال قابل تغییر نیست.

2. آیا لازم است در دفتر کار در مورد تغییر نام سازمان درج شود؟

- نیاز به
- نیازی نیست؛
- به تشخیص کارفرما؛
- فقط در صورتی ضروری است که سازمان شکل قانونی خود را تغییر داده باشد.
- فقط برای آن دسته از کارمندانی که سازمان را ترک می کنند ضروری است.
- ضروری است مگر در مواردی که سازمان شکل قانونی خود را تغییر داده باشد.

3. هنگام انعقاد قرارداد کار، شهروندی که وارد کار می شود نباید به کارفرما ارائه دهد:

- شناسنامه کودک؛
- گذرنامه؛
- گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛
- کتاب کار؛
- شناسه نظامی؛
- سند در مورد تحصیلات، صلاحیت ها، و در دسترس بودن دانش ویژه.

4. در بخش "اطلاعات کار" کتاب کار چند ستون وجود دارد؟

3;
- 5;
- 4;
- 6;
- 1;
- 7.

5. در فرم یکپارچه کارت شخصی کارمند (شماره T-2) هیچ ستونی وجود ندارد:

- "شهروندی"؛
- "ترکیب خانواده"؛
- "وضعیت متاهل"؛
- "دانش زبان خارجی"؛
- "ملیت"؛
- "محل تولد".

6. برنامه تعطیلات توسط:

رئیس سازمان؛
- رئیس بخش منابع انسانی؛
- رئیس اداره حقوقی؛
- رئیس خدمات پرسنلی و روسای ادارات؛
- معاون سازمان؛
- کارمند منابع انسانی

7. کارمند به دلیل ازدواج نام خانوادگی خود را تغییر داد. چگونه می توان نام خانوادگی را در صفحه عنوان کتاب کار تغییر داد؟

نیازی به اصلاح نام خانوادگی نیست.
- به کارمند یک درج برای کتاب کار بدهید و نام جدیدی را در آنجا وارد کنید.
- نام قدیمی را با مایع اصلاح سایه بزنید و یک نام جدید بنویسید.
- نام خانوادگی قدیمی را در داخل پرانتز قرار دهید و نام خانوادگی جدید را در کنار آن بنویسید.
- در کنار نام خانوادگی قدیمی، نام خانوادگی جدید را در داخل پرانتز بنویسید.
- نام قبلی را با یک خط خط بزنید و یک نام جدید در کنار آن بنویسید.

8. چگونه باید درج به کتاب کار متصل شود؟

چوب؛
- با نخ بدوزید؛
- سنجاق با استپلر؛
- سنجاق با گیره کاغذ؛
- در وسط کتاب بدون چسباندن آن وارد کنید.
- می توانید از هر یک از روش های بالا استفاده کنید.

9. فهرست مواد قرار داده شده در کیس نام دارد:

برگه گواهی برای پرونده؛
- فهرست موارد؛
- موجودی داخلی؛
- تشکیل پرونده؛
- رکورد نهایی؛
- فهرست مطالب.

10. توافق نامه بین کارفرما و کارمندان که ضمانت های اضافی برای کارکنان و تعهدات متقابل آنها در قبال کارفرما ایجاد می کند، نامیده می شود:

قرارداد استخدام؛
- قرارداد مدنی؛
- قرارداد؛
- شرح شغل؛
- قرارداد جمعی؛
- توافق اضافی برای قرارداد کار.

11. در صورت مریض شدن یک کارگر پاره وقت داخلی چه چیزی را در برگه زمان قرار دهیم؟

- برای موقعیت اصلی و پاره وقت، کد حرف "B" یا عدد "19"؛
- برای موقعیت اصلی، کد "B" ("19") و برای موقعیت های پاره وقت - کد "PR" ("24")؛
- برای موقعیت اصلی، کد "PR" ("24") و برای موقعیت های پاره وقت - کد "B" ("19")؛
- برای موقعیت اصلی، کد "DO" ("16") و برای موقعیت های پاره وقت - کد "B" (19)؛
- برای موقعیت اصلی، کد "B" (19) و برای موقعیت های پاره وقت - کد "DO" ("16")؛
- هم برای موقعیت اصلی و هم برای پاره وقت، کد "DO" ("16").

12. کارمند به بخش دیگری منتقل می شود. ابتکار انتقال از طرف رئیس بخشی است که کارمند قبلاً در آن کار می کرد. کامل ترین لیست اسنادی را که باید تهیه شود انتخاب کنید:

درخواستی از یک کارمند که درخواست انتقال، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5، دفترچه سابقه کار، کارت شخصی.
- پیشنهاد انتقال به کارمند، پیشنهاد انتقال به رئیس سازمان از سرپرست فوری کارمند، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5، کتاب کار، کارت شخصی؛
- توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5A، کتاب کار، کارت شخصی؛
- درخواستی از کارمند با رضایت برای انتقال، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5A، کتاب کار، کارت شخصی.
- درخواستی از کارمند با موافقت با انتقال، پیشنهاد انتقال، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5A، سفارش در فرم شماره T-1، دفترچه سابقه کار، کارت شخصی؛
- درخواستی از کارمند که درخواست انتقال، پیشنهاد انتقال، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، سفارش در فرم شماره T-5A را دارد.

13. کارفرما موظف به تمدید مرخصی استحقاقی سالانه نیست در صورتی که در طول مرخصی، کارمند:

بیمار شد و در بیمارستان بستری شد.
- به آموزش نظامی فرستاده شد.
- به عنوان عضو کمیسیون انتخابات کار کرد.
- مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده؛
- به عنوان هیئت منصفه در دادگاه شرکت کرد.
- بیمار شد و به صورت سرپایی درمان شد.

14. مرخصی استحقاقی اضافی ممکن است ارائه شود:

فقط در روزهای تقویم؛
- فقط در روزهای کاری؛
- در تقویم و روزهای کاری؛
- در ماه ها؛
- در هفته؛
- در هر واحد به تشخیص کارفرما.

15. چه تعداد اصلاحات در برگه گواهی ناتوانی در کار مجاز است؟

نه بیشتر از سه؛
- تصحیحات در گواهی ناتوانی در کار امکان پذیر نیست.
- بیش از چهار نفر؛
- بیش از یک نفر؛
- قانون شامل چنین محدودیت هایی نیست.
- بیش از دو نفر نیست.

16. آیا می توان به کارمندی که اخیراً مشمول مجازات انضباطی شده باشد، پاداش نقدی پاداش داد؟

- می توان؛
- ممکن است، اما ابتدا باید دستور حذف مجازات انضباطی را صادر کنید.
- ممنوع است؛
- ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی غیرممکن است.
- ظرف شش ماه از تاریخ صدور مجازات انضباطی غیرممکن است.
- در چنین مواردی فقط تشویق اخلاقی مجاز است.

17. کدام کارمند را نمی توان به دلیل سلب اعتماد اخراج کرد؟

صندوقدار؛
- فروشنده؛
- فورواردر؛
- حسابدار؛
- مدیر انبار؛
- انباردار

18. انتقال به کارفرمای دیگر در دفتر کار کارمند منعکس می شود:

- دو سابقه - در مورد اخراج از شغل قبلی و در مورد استخدام یک شغل جدید.
- سابقه انتقال به شغل جدید؛
- سوابق انتقال و استخدام به شغل جدید؛
- سوابق اخراج و انتقال به شغل جدید؛
- به هیچ وجه منعکس نمی شود.
- یک قرار ملاقات برای یک کار جدید.

19. OKIN، OKSO، OKPDTR و OKATO هنگام پر کردن به آنها نیاز دارید:

قرارداد استخدام؛
- حکم استخدام؛
- حکم اخراج؛
- برگه زمان؛
- کارت شخصی؛
- کتاب کار

20. آیا کارفرمای انفرادی باید دفترچه کار را برای کارکنان خود نگه دارد؟

البته باید؛
- نباید؛
- اگر او یک کارآفرین فردی است، باید.
- اگر بیش از 10 کارمند داشته باشد باید.
- اگر او یک کارآفرین فردی نیست، باید.
- به صلاحدید کارفرما.

وظیفه 2. با انتخاب دو پاسخ صحیح از شش پاسخ پیشنهادی، به سؤالات آزمون پاسخ دهید.

21. غیبت محسوب می شود;

عدم حضور کارمند از محل کار به مدت پنج ساعت متوالی
- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری یا شیفت کاری؛
- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه به مدت نیم روز کاری یا شیفت کاری؛
- غیبت کارمند از محل کار برای دو ساعت متوالی.
- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری یا شیفت کاری.
- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه بیش از شش ساعت متوالی در طول یک روز کاری یا شیفت کاری.

22. قصد دارید یک کارمند زیر 18 سال را به دلیل کاهش پرسنل اخراج کنید. کدام ارگان ها (افراد) باید با این کار موافقت کنند؟

والدین کارمند؛
- بازرسی کار دولتی؛
- دادستان؛
- کمیسیون امور صغار و حمایت از حقوق آنان.
- خدمات استخدامی؛
- اداره ثبت نام و سربازی.

23. مجاز است فسخ قرارداد کار در دوره ناتوانی موقت کارمند پس از اخراج رسمی شود:

برای غیبت؛
- به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی
- به ابتکار کارمند؛
- با توافق طرفین قرارداد کار؛
- در مورد کاهش کارکنان؛
- به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود.

24. موارد زیر در کتاب کار ممکن است انجام شود:

- قلم توپ؛
- مداد؛
- قلم مویرگی؛
- قلم نمدی؛
- قلم ژل؛
- نشانگر

25. آرشیو به درخواست شهروندان و سازمانها:

سفارشات آرشیوی؛
- اطلاعات آرشیوی؛
- قراردادهای آرشیوی؛
- یادداشت های آرشیوی؛
- نسخه های آرشیوی؛
- اعلان های آرشیو شده

26. برای ثبت یک سفر کاری به چه فرم های استانداردی نیاز دارید؟

- شماره T-1;
- شماره T-5;
- شماره T-6a;
- شماره T-9;
- شماره T-10a;
- شماره T-6.

27. برای ثبت تعطیلات خود به چه فرم های یکپارچه نیاز دارید؟

- شماره T-1;
- شماره T-5;
- شماره T-6a;
- شماره T-9;
- شماره T-10a;
- شماره T-6.

28. برای کدام احکام پرسنلی فرمهای یکپارچه قانونی وجود ندارد؟

- در مورد ترکیب موقعیت ها؛

- در مورد فسخ (فسخ) قرارداد کار با یک کارمند (اخراج)؛
- در مورد اعمال مجازات انضباطی؛
- در مورد مشوق های کارکنان؛
- در مورد مشوق های کارکنان

29. کدام یک از سفارشات فهرست شده مربوط به سفارشات فعالیت های اصلی است؟

در استخدام کارمند؛
- در تأیید جدول کارکنان؛
- در مورد حرکت؛
- در مورد اعزام کارمند به یک سفر کاری؛
- در مورد اصلاحات در مقررات محلی؛
- انتقال کارمند به شغل دیگر.

30. چه اقدامات محلی کارفرما از نظر قانون الزامی است؟

- پرسنل؛
- دستورالعمل برای مدیریت سوابق پرسنل؛
- مقررات مربوط به تقسیمات ساختاری؛
- مقررات مربوط به صدور گواهینامه؛
- قرارداد جمعی؛
- مقررات (دستورالعمل) در مورد حفاظت از داده های شخصی کارکنان.