Je možné prepustiť zamestnanca, ktorý je na práceneschopnosti? Prepustenie počas práceneschopnosti: môže byť zamestnanec prepustený počas choroby? Keď je prepustenie zo zákona zakázané

Výpoveď počas práceneschopnosti je podľa pracovnoprávnych predpisov možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom počas jeho choroby. Dôležité je ale dodržiavať stanovený poriadok. V opačnom prípade bude postup vyhlásený za nezákonný a zamestnávateľ bude potrestaný.

Je možné prepustiť zamestnanca počas práceneschopnosti?

Ak je zamestnanec dočasne zdravotne postihnutý, je možných niekoľko scenárov. Najčastejšie ide o dobrovoľné prepustenie počas práceneschopnosti alebo výpoveď. Pokyny, ako prepustiť zamestnanca na práceneschopnosti, budú závisieť od dôvodu, preto budeme analyzovať každý z nich samostatne.

Na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ má právo prepustiť niekoho z práceneschopnosti len vo výnimočných prípadoch, pretože prepustenie zamestnanca na práceneschopnosti nie je povolené. Výnimkou sú prípady, keď organizácia .

Na podnet zamestnanca

Prepustenie počas práceneschopnosti na vlastnú žiadosť začína od. Zamestnanec písomne ​​oznámi svoj úmysel dať výpoveď najmenej dva týždne vopred. Má na to právo počas práce aj počas neprítomnosti, teda keď je oficiálne na nemocenskej alebo na dovolenke. Zamestnávateľ je povinný dať mu výpoveď najneskôr do dvoch týždňov od upozornenia.

Zákonník práce Ruskej federácie žiadnym spôsobom nebráni podaniu žiadosti, napríklad doporučenou poštou. V tomto prípade sa odpočítavanie pracovného času začne, keď zamestnávateľ dostane list, a nie až keď bude odoslaný.

Keď zamestnanec odíde na práceneschopnosť na vlastnú žiadosť po uzavretí potvrdenia o práceneschopnosti. Lehota sa začína počítať odo dňa nasledujúceho po dni, keď zamestnávateľ dostal výpoveď. Ak osoba napísala vyhlásenie z dôvodu neschopnosti pokračovať v práci (dôchodok, zápis do vzdelávacej inštitúcie), zamestnávateľ je povinný sa s ňou rozísť v deň uvedený vo vyhlásení.

Po uplynutí platnosti zmluvy

Prepustenie zamestnanca z dôvodu skončenia doby platnosti pracovnej zmluvy sa formalizuje takto:

1. Pošlite zamestnancovi oznámenie, že zmluva končí, a vyzvite ho, aby ho prepustil a predložil mu pracovnú knihu. Ak si to zamestnanec želá, pošlite ho poštou.
2. Vydajte príkaz na prepustenie a písomne ​​o tom informujte zamestnanca.
3. Urobte záznam o prepustení do zošita a osobnej karty (článok 2 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Uveďte požadované platby pri prepustení.
5. Náhrada za nemocenskú dovolenku poskytnutú zamestnancom, ktorý dal výpoveď (uplatnená v plnej výške pri nástupe choroby pred skončením zmluvy).

Po dohode zmluvných strán

Toto je jediná možnosť rozlúčiť sa so zamestnancom na žiadosť zamestnávateľa, keď je na práceneschopnosti. Ale bude treba nájsť kompromis. Ak zamestnanec odmietne súhlasiť s vyrovnaním, nemožno ho nútiť. Na prepustenie bude musieť zamestnávateľ počkať, kým sa zamestnanec úplne nezotaví a skončí obdobie práceneschopnosti. Účtovné oddelenie vypočíta a vyplatí potrebné sumy za práceneschopnosť.

Ak doba choroby a práceneschopnosti presiahne celkovú dobu služby, môže byť osoba prepustená v deň, ktorý určí na jej žiadosť v liste o odstúpení.

V deň prepustenia dostane zamestnanec výplatu a mzdu za odpracovanú dobu. Pri vystavení potvrdenia o práceneschopnosti najneskôr do 30 dní od prepustenia zamestnávateľ vypláca náhradu vo výške 60 % priemerného príjmu.

Koho nemožno prepustiť počas práceneschopnosti?

Zamestnávateľ nemá zákonnú možnosť prepustiť tých, ktorí sú oficiálne na práceneschopnosti alebo na dovolenke. Toto je možné vykonať až po návrate zamestnanca na pracovisko.

Nemôžete vyhodiť tehotnú ženu.

Zamestnávateľ môže z vlastnej iniciatívy formalizovať prepustenie z dôvodu práceneschopnosti až po likvidácii podniku (časť 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). So zamestnancom, ktorý je chorý, sa môžete rozlúčiť iba v týchto prípadoch:

• pri likvidácii podniku;
• na vlastnú žiadosť zamestnanca;
• dohodou strán;
• uplynutím doby platnosti dohody o pracovnej činnosti na dobu určitú.

Iné možnosti prepustenia budú nezákonné. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd a bude musieť byť vrátený na svoje miesto a vyplatiť mu mzdu za čas, keď bol uvedený ako prepustený.

Musím pracovať 14 dní?

Ako pri každej výpovedi, aj tu závisí od dohody so zamestnávateľom. Je však dôležité mať na pamäti, že zamestnanec po vyplnení potvrdenia o práceneschopnosti. Lehota začína plynúť dňom nasledujúcim po dni doručenia výpovede zamestnávateľovi.

Ak osoba prestane pracovať a ochorie počas dvojtýždňového pracovného obdobia, potom sa toto obdobie nemôže predĺžiť o počet dní choroby, ako napríklad dovolenka. Nemôžete niekoho nútiť, aby „pracoval“ po chorobe. Zamestnanec bol napríklad chorý 10 dní, po zotavení bude pracovať iba 4 dni: do 14 dní na odpracovanie sa započítava obdobie práceneschopnosti bez predĺženia tohto obdobia.

Nie je možné prinútiť zamestnanca, aby pracoval celých 14 dní po skončení práceneschopnosti!

Ako správne podať výpoveď počas práceneschopnosti

Ukončenie pracovnej zmluvy počas práceneschopnosti sa vykonáva podľa algoritmu ustanoveného v Zákonníku práce Ruskej federácie (článok 80, 84.1):

1. Zamestnanec zasiela žiadosť zamestnávateľovi osobne alebo poštou.
2. Zamestnávateľ s dátumom. Nezabudnite, že zamestnanec má právo stiahnuť žiadosť. V tomto prípade nie je prepustenie formalizované. Existuje len jedna výnimka - písomná výzva na nahradenie prepustenej osoby inou osobou, ktorej zamestnanie nie je možné odmietnuť z dôvodu noriem stanovených pracovnoprávnymi predpismi.
3. Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s administratívnym dokumentom písomne. Ak je v tento deň podávajúca výpoveď neprítomná, zamestnávateľ zaznamená v príkaze nemožnosť písomného informovania „z dôvodu neprítomnosti na pracovisku“.
4. V posledný deň práce to zamestnávateľ konečne preplatí. Ak zamestnanec nie je prítomný, zamestnávateľ mu pošle výzvu, aby sa dostavil pre pracovný zošit, alebo ho vyzve, aby súhlasil s jeho zaslaním poštou. Ak nie je súhlas so zaslaním zošita poštou, zamestnávateľ je povinný doklad uschovať a vydať ho na základe písomnej žiadosti.

Ako napísať vyhlásenie

Prepustenie zamestnanca na práceneschopnosti sa vykonáva na jeho vlastnú žiadosť. Musí byť napísaný a odovzdaný šéfovi najmenej 14 dní pred dátumom prepustenia (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V niektorých prípadoch môže byť výpovedná lehota iná.

Zamestnanec vyplní žiadosť vo voľnej forme. Môžete ho napísať rukou alebo napísať na počítači a potom vytlačiť. Dokument musí obsahovať tieto informácie:

• CELÉ MENO. a zamestnanecká pozícia;
• názov inštitúcie, v ktorej osoba pracuje;
• dátum plánovaného ukončenia zmluvy;
• dátum zostavenia.

Vyhlásenie musí obsahovať slová „na vlastnú žiadosť“. Zamestnanec podpíše papier.

Žiadosť o dobrovoľnú výpoveď sa zasiela zamestnávateľovi pred nástupom na práceneschopnosť alebo počas práceneschopnosti.

Po prijatí dobrovoľného rezignačného listu od zamestnanca musíte skontrolovať, či obsahuje tri hlavné body:

• túžba ukončiť zmluvu na vlastnú žiadosť (to znamená, že je prítomná fráza „prosím vyhoďte ma na vlastnú žiadosť“);
• dátum dobrovoľného prepustenia;
• podpis zamestnanca.

Vzorová aplikácia

Ako zadať objednávku

Zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď v posledný pracovný deň. Ak existuje potvrdenie o práceneschopnosti, príkaz sa vydáva podľa údajov potvrdenia o práceneschopnosti alebo podľa dátumu podania žiadosti.

Prepúšťací rozkaz obsahuje údaje o pozícii odchádzajúceho a útvaru, na ktorom pracuje. Uvádza sa dátum odchodu zamestnanca, teda posledný pracovný deň, a dátum zverejnenia. Odchádzajúca osoba musí byť písomne ​​oboznámená s príkazom na prepustenie.

Doklad o prepustení možno vyhotoviť pomocou (na žiadosť zamestnávateľa):

• formuláre T-8 (vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku č. 1 z 1.5.2004);
• nezávisle vyvinutý formát.

Ak zamestnávateľ používa tlačivo T-8, základ výpovede musí byť premietnutý do znenia odseku 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca, odsek 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vzorová objednávka

Aký záznam treba uviesť v pracovnom výkaze?

Zamestnávateľ urobí záznam o prepustení na vlastnú žiadosť do zošita. Na dokumente je uvedený dátum ukončenia zmluvy a podpis odstupujúceho zamestnanca.

Zamestnávateľ opečiatkuje knihu.

Je formulovaný záznam o ukončení zmluvy s uvedením dôvodov výpovede z bodu 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnanca, odsek 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podmienky a platobný postup

Zamestnávateľ v posledný deň práce. Neprítomnosť na potvrdení o práceneschopnosti sa musí platiť všeobecne.

Ak v posledný deň práce nie je zamestnanec na mieste, platby sa vyplácajú najneskôr v deň nasledujúci po dni, keď zamestnanec požiadal o platbu (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ mu vypláca dávky za celé obdobie choroby až do dňa jeho opätovného nástupu do práce.

Existuje limit na vyplácanie dávok. Zakladá ju zamestnávateľ, s ktorým zamestnanec rozviazal pracovnú zmluvu. Hranica je 60 % priemerného zárobku. Dávka sa vypláca, ak zamestnanec ochorie najneskôr do 30 kalendárnych dní po prepustení. Ak počas práce ochorel a nenastúpil do práce až do dňa prepustenia, nemocenské sa vypláca podľa všeobecných pravidiel.

Ako vypočítať nemocenskú dovolenku pri prepustení

Na výpočet výšky platby za potvrdenie o práceneschopnosti môžete použiť nasledujúci algoritmus:

1. Urobte si vzorku platov za 2 roky predchádzajúce želaniu skončiť (ak takéto obdobie nebolo v inštitúcii vypracované, žiadateľ pri uchádzaní sa o zamestnanie predloží osvedčenie 182n, ktoré obsahuje informácie o jeho mzde na predchádzajúcom mieste ).
2. Spočítajte svoj zárobok za 2 roky, vydeľte ho 730 (alebo 731) - počtom dní za 2 roky - a týmto spôsobom získate priemernú dennú mzdu.
3. Informácie o doterajších poistných skúsenostiach poskytnú informácie o objeme (100% (skúsenosť viac ako 8 rokov), 80% (skúsenosť 5-8 rokov), 60% (skúsenosť do 5 rokov)), na ktorú sa má platba časovo rozlíšiť.
4. Priemerná denná suma sa musí vynásobiť dostupným % a získa sa vypočítaná suma práceneschopnosti.
5. Pri prepustení musí zamestnanec dostať potvrdenie 182n z účtovného oddelenia. Musí sa odovzdať ďalšiemu zamestnávateľovi.

Príklad výpočtu

Povedzme, že plat za 2 roky bol 2 000 000 rubľov, obdobie poistenia bolo 6 rokov a počet dní práceneschopnosti bol 10.

2 000 000 rubľov / 730 dní = 2 739,7 rubľov (priemerný denný zárobok).

2 739,7 rubľov × 80 % = 2 191,8 rubľov (výpočet pre uvedenú dĺžku služby).

2191,8 rubľov × 10 dní = 21 918,0 rubľov (suma nemocenskej dovolenky).

Suma, ktorú zamestnanec dostane na ruku, sa považuje za mínus 13% daň z príjmu.

Zodpovednosť za porušenia

Právnici potvrdia, že ak zamestnávateľ prepustí niekoho na práceneschopnosti s priestupkami, môže mať rôzne následky.

Administratívna zodpovednosť (v prípade nezaplatenia alebo predčasného zaplatenia dlžných finančných prostriedkov) podľa časti 6, 7 čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie vo výške:

• 1 000 - 5 000 rubľov - pre individuálnych podnikateľov;

• 20 000 - 30 000 rubľov - pre úradníka;
• 10 000 - 30 000 rubľov - pre individuálnych podnikateľov;
• 50 000 - 100 000 rubľov - pre právnickú osobu.

Správna zodpovednosť za iné porušenia súvisiace s prepustením podľa časti 1, 2 čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie vo výške:

• 1 000 - 5 000 rubľov - pre úradníka;
• 1 000 - 5 000 rubľov - pre individuálnych podnikateľov;
• 30 000 - 50 000 rubľov - pre právnickú osobu.

Opakované porušenie zvýši sumy:

• 10 000 - 20 000 rubľov - pre úradníka;
• 10 000 - 20 000 rubľov - pre individuálnych podnikateľov;
• 50 000 - 70 000 rubľov - pre právnickú osobu.

Pýtajte sa a článok doplníme o odpovede a vysvetlenia!

Zákonnosť prepustenia počas práceneschopnosti závisí od iniciátora konania. Môže nastať situácia, že zamestnanec podal výpoveď, ale náhle ochorel. Čo by mal zamestnávateľ v tomto prípade urobiť? Mám čakať, kým sa zamestnanec uzdraví, alebo ho po uplynutí zákonom stanovenej 14-dňovej lehoty prepustiť? Je vôbec možné prepustiť niekoho počas práceneschopnosti na jeho vlastnú žiadosť? Môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca z vlastnej iniciatívy? Poďme na to.

Prepustenie počas práceneschopnosti na podnet zamestnávateľa

Zákon zakazuje dať výpoveď zamestnancovi, ktorý je na práceneschopnosti, ak má so zamestnávateľom uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Existuje však niekoľko prípadov, keď je to možné, a to:

• ukončením činnosti zamestnávateľa alebo likvidáciou zamestnávateľskej organizácie;
• po skončení pracovnej zmluvy.

Pri likvidácii spoločnosti môže bývalý zamestnanec poberať nemocenské z Fondu sociálneho poistenia (v mieste svojho bydliska). Na to bude potrebovať:

• vyhlásenie:
• SNILS;
• potvrdenie o práceneschopnosti;
• cestovný pas;
• história zamestnaní.

Ak sa doba platnosti zmluvy blíži ku koncu

Je možné prepustiť zamestnanca počas práceneschopnosti na konci pracovnej zmluvy? Nechaj ma vysvetliť. Ak je zamestnanec na práceneschopnosti a doba jeho pracovnej zmluvy sa skončila, zamestnávateľ má právo ho prepustiť. V opačnom prípade môže mať zmluva na dobu určitú formu na dobu neurčitú. Potom ho už nebude možné počas choroby zastaviť.

Je možné prepustiť zamestnankyňu počas práceneschopnosti, ak ide o tehotnú ženu (na základe akejkoľvek formy zmluvy)? Určite nie. Musí však zamestnávateľovi poskytnúť príslušné potvrdenie od lekára.

Algoritmus konania zamestnávateľa pri skončení platnosti zmluvy:

1. Zamestnancovi je potrebné zaslať poštou oznámenie o ukončení zmluvy s výzvou, aby sa dostavil do zošita. Ak zamestnanec súhlasí, potom je možné zaslať poštou.
2. Vypracovanie objednávky vo formulári T-8 o prepustení zamestnanca (v prípade potreby s poznámkou, že sa nemôže zoznámiť s dokumentom z dôvodu neprítomnosti).
3. Zodpovedajúci záznam v pracovnej knihe a osobnej karte zamestnanca (článok 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Prevod všetkých splatných platieb na zamestnanca (platy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku).
5. Potom, čo bývalý zamestnanec predloží zdravotnú dovolenku účtovnému oddeleniu, je vyplatená v plnej výške (ak choroba nastala pred skončením zmluvy).

Prečítajte si tiež Prepustenie a náhrada za nevyčerpanú dovolenku v roku 2018

Prepustenie na žiadosť zamestnanca

Mnoho ľudí sa zaujíma o otázku možnosti dobrovoľného prepustenia počas práceneschopnosti. Povedzme si o tom podrobnejšie.

Ak zamestnanec podal výpoveď pred jeho chorobou, zamestnávateľ má právo ho prepustiť pred skončením pracovnej neschopnosti (14 dní odo dňa podania listu). Postup ukončenia pracovnej zmluvy je v tomto prípade štandardný:

• je napísaný rozkaz o prepustení;
• poznámka sa urobí v zošite a osobnej karte;
• nemocenské a iné dlhy voči zamestnancovi sa platia.

Sú situácie, keď zamestnávateľ núti zamestnanca odpracovať si čas zameškaný počas choroby (14 dní). Nemá na to právo (list Rostruda zo dňa 9. 5. 2006 č. 1551-6).

Je možné prepustiť zamestnanca počas práceneschopnosti na žiadosť zamestnanca? Áno, je to možné. Po informovaní zamestnávateľa o želaní ukončiť pracovnú zmluvu môže byť zamestnanec na dovolenke alebo na práceneschopnosti.

Ak si zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu počas choroby rozmyslí výpoveď, má právo svoju žiadosť stiahnuť (odporúča sa to urobiť písomne).

Výplata práceneschopnosti

Nemocenská dovolenka sa vypláca vo všeobecnosti, ak bola vystavená pre stále pracujúceho zamestnanca. Potvrdenie o práceneschopnosti sa vydáva na rôzne obdobia v závislosti od závažnosti ochorenia.

Zamestnávateľ je zo zákona povinný zaplatiť za takéto doklady do 30 dní po prepustení počas práceneschopnosti, ak nie je oficiálne prijatý na inú prácu. Väčšinu platieb hradí Fond sociálneho poistenia (zamestnávateľ platí len prvé 3 dni práceneschopnosti). Výška platieb sa rovná 60 % priemerného zárobku. Vo všeobecnosti sa vypočíta takto.

Často sa vyskytujú prípady, keď je z jedného alebo druhého dôvodu potrebné ukončiť pracovný pomer s pracovníkom, a to aj počas pracovnej neschopnosti zamestnanca. Ako možno v takejto situácii riadne prepustiť pracovníka a nahromadiť požadované kompenzačné platby?

Výpoveď počas práceneschopnosti na vlastnú žiadosť

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom aj z vlastného podnetu tak, že mu to písomne ​​oznámi najmenej 2 týždne predo dňom výpovede. Toto obdobie sa začína počítať od nasledujúceho dňa po oznámení zamestnávateľa o prepustení (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec počas tohto dvojtýždňového obdobia nastúpi na práceneschopnosť, potom jeho choroba nepôsobí ako prekážka vo výpovedi. To isté platí pre skončenie pracovného pomeru dohodou strán.

Dôležité! Počas choroby dostane zamestnanec výpoveď v deň uvedený v jeho žiadosti bez ďalšej práce (list Rostrud č. 1551-6 zo dňa 9. 5. 2006) a zamestnávateľ nemôže samostatne meniť dátum výpovede. Zamestnanec sám má na to právo - môže zrušiť žiadosť alebo napísať iný termín počas práceneschopnosti.

Tento postup sa vykonáva poštou, napríklad ak zamestnanec nemôže prísť do práce pre chorobu. Keď sa zamestnanec zotaví pred dátumom prepustenia, dôjde k tomu v súlade so žiadosťou.

Ak je zamestnanec v deň prepustenia na práceneschopnosti:

1. zamestnávateľ označí, že nemôže zamestnanca oboznámiť s obsahom písomnosti a zaznamenať jeho podpis, pretože je na nemocenskej dovolenke;
2. zamestnávateľ musí zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostať finančné prostriedky (plat, požadovaná kompenzácia, príspevky, dodatočné platby), ako aj pracovnú knihu alebo získať povolenie na jej odoslanie poštou (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia). Počnúc dňom odoslania takéhoto oznámenia zamestnávateľ nezodpovedá za oneskorené prevzatie zošita zamestnancom.

Dôležité! Pracovnú knižku musí zamestnanec dostať v deň prepustenia, ktorý je uvedený skôr v žiadosti. Ak je dočasne invalidný, platí odsek 2 vyššie.

Zamestnanec môže dať výpoveď z vlastnej iniciatívy počas práceneschopnosti. Prihlášku do práce má právo poslať poštou alebo si ju prevziať sám, ak to zdravotný stav dovoľuje.

14 dní, ktoré musí zamestnanec odpracovať v súvislosti s výpoveďou, teda uplynie počas práceneschopnosti, ak doba choroby presiahne tieto dva týždne, inak zamestnanec strávi zvyšok pracovného času v práci. Zamestnanec musí po prepustení okamžite a môže priniesť do práce potvrdenie o práceneschopnosti (nemocenské voľno) vydané zdravotníckym zariadením, aby mohol poberať dočasné dávky v invalidite.

Prepustenie z dôvodu práceneschopnosti na podnet zamestnávateľa

Podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemá právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z vlastnej iniciatívy, keď je na práceneschopnosti alebo na dovolenke.

Toto je možné vykonať iba s nasledujúcimi výnimkami:

• v ;
• pri zatváraní IP.

Ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnávateľa a zamestnanec je v ten deň na práceneschopnosti, bude potrebné počkať, kým sa nevráti z práceneschopnosti, aby sa formalizovalo prepustenie. K prepusteniu môže dôjsť v prvý deň prepustenia. To platí aj pre prepúšťanie v dôsledku zníženia počtu zamestnancov.

Dôležité! Ak je zamestnanec dlhodobo na práceneschopnosti a nemá s kým pracovať, zamestnávateľ môže zaregistrovať inú osobu podľa (článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), pričom zachová znenie „až do hlavného zamestnanca listy.”

Platby za dočasnú práceneschopnosť (nemocenské voľno)

Dávky v chorobe vznikajú zamestnancom počas pracovného pomeru, ako aj pri jeho skončení (článok 5 zákona č. 255-FZ z 29. decembra 2006).

1) Ak bola po prepustení otvorená zdravotná dovolenka. To znamená, že človek po prepustení ochorel. Napríklad dátum prepustenia je 15. apríl a na potvrdení o práceneschopnosti je napísané: „Bol som v nemocnici od 18. apríla do 3. mája vrátane“, t. j. 18. apríl je deň začiatku práceneschopnosti a 3. máj je deň zatvorenia:

Zamestnávateľ v rámci takejto práceneschopnosti je povinný vyplatiť zamestnancovi, ktorý dal výpoveď, ak ochorel do 30 kalendárnych dní odo dňa výpovede - v tomto prípade ochorel na 3. deň po výpovedi, pričom dĺžka choroby a dôvod za odchod nehrajú rolu.

Platba sa vykonáva na poslednom pracovisku za celé obdobie choroby od prvého do posledného dňa (výnimky - časť 3, časť 4, článok 6 zákona č. 255-FZ) a je vo výške 60 % priemerného zárobku (časť 2, článok 5, časť 2, článok 7 zákona č. 255 -FZ). Prvé 3 dni hradí poisťovateľ (t. j. zamestnávateľ), zvyšok - Fond sociálneho poistenia.

Dávka je priznaná, ak o ňu zamestnanec požiadal najneskôr do 6 mesiacov odo dňa obnovenia pracovnej schopnosti (časť 1, § 12 zákona č. 255-FZ). Vo vyššie popísanom prípade sa za deň obnovenia práceneschopnosti považuje 4. máj, od 4. mája počítame 6 mesiacov - 4. november je posledný deň, kedy môže zamestnanec požiadať o benefity.

Ak túto lehotu zamestnanec zmeškal z opodstatnených dôvodov, ktoré majú preukázateľné, o priznaní dávok rozhoduje územný orgán poisťovateľa (FSS) - vyhláška č. 74 z 31. januára 2007 Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska. Ten istý orgán vypláca dávky v prípade zatvorenia podniku alebo nedostatku peňazí na jeho bežných účtoch. Zamestnanec, ktorý pracuje na čiastočný úväzok, dostane výhody za každé pracovisko alebo za posledné z nich (článok 13 zákona č. 255-FZ).

Dôležité! Kedy dostane zamestnanec benefity? Zamestnanec dostane nemocenskú dávku nahromadenú účtovným oddelením v deň vystavenia mzdy - je to buď deň úplného vyplatenia mzdy, alebo deň preddavku v organizácii (IP), takže najbližšie k týmto dňom dostane zamestnanec peniaze mínus daň z príjmu.

2) Pracovná neschopnosť bola otvorená pred ukončením pracovnej zmluvy:

V tejto situácii sa dávka vypočíta a vypláca od začiatku práceneschopnosti do dňa jej skončenia vrátane v rovnakej výške, ako keby nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy, t. plný. Základom pre časové rozlíšenie a výplatu je správne vyhotovené potvrdenie o práceneschopnosti.

Dôležité! Platba za nemocenskú dovolenku, ktorá bola otvorená počas trvania pracovnej zmluvy, sa vo všeobecnosti vypláca aj vtedy, keď pracovník skončí ku dňu jej uzavretia.

Pri výpočte dávok sa berie do úvahy dĺžka poistenia zamestnanca (článok 1, článok 7 zákona č. 255-FZ)

Je možné skončiť počas práceneschopnosti? Táto téma v súčasnosti zaujíma tak zamestnávateľov, ako aj zamestnancov. Prerušenie pracovných pomerov počas práceneschopnosti je možné len na základe podnetu zamestnanca. Táto situácia môže mať rôzne možnosti. Napríklad zamestnanec najprv napísal vyhlásenie o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnávateľom a potom ochorel alebo ochorel a počas práceneschopnosti sa rozhodol skončiť. Alebo k nástupu na nemocenskú dovolenku došlo práve v deň podania žiadosti o skončenie pracovného pomeru. Pri zohľadnení všetkých týchto možností je zamestnávateľ povinný počas práceneschopnosti správne prepustiť zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť. Okrem toho iniciatíva zamestnanca inštitúcie v tomto prípade zahŕňa aj dohodu strán.

Prepustenie zamestnanca počas choroby na jeho vlastnú žiadosť

Zamestnanec môže dať výpoveď na vlastnú žiadosť počas práceneschopnosti, a to oznámením zamestnávateľovi 2 týždne vopred. Môže sa stať, že počas týchto dvoch týždňov ochorie, potom nemocenská nepreruší určené obdobie a nie je potrebné opätovne žiadať o prepustenie.

Zamestnávateľ má tiež právo vypovedať zmluvu so zamestnancom na základe jeho žiadosti, ak nadišiel určený termín a zamestnanec spoločnosti je naďalej chorý. Potom musí prepustený doložiť na výpočet uzavreté lekárske potvrdenie o práceneschopnosti.

V praxi pomerne často nastáva situácia, že zamestnanec organizácie nechce odpracovať dva týždne, ktoré mu boli určené pred prepustením, a tak predloží výpoveď a ide na práceneschopnosť z dôvodu choroby. V takýchto prípadoch manažér niekedy vyžaduje, aby ste pracovali požadované obdobie po zotavení.

Podrobné vysvetlenie k tejto otázke podal Rostrud, ktorý sa domnieva, že požiadavky zamestnávateľa sú neprimerané - ak na to zamestnanec upozornil 14 dní pred prepustením, potom dátum prepustenia z miesta výkonu odbornej činnosti nemožno v žiadnom prípade posunúť na inú osobu. deň podľa podnetu zamestnávateľa. Oddelenie tiež uvádza, že dátum prepustenia sa môže zhodovať s obdobím dovolenky alebo prepustením z práce z dôvodu choroby.

K prepusteniu z dôvodu práceneschopnosti na vlastnú žiadosť dochádza po zotavení zamestnanca a návrate do podniku. Manažér musí okamžite vyplniť formulár práceneschopnosti a až potom formalizovať prepustenie.

Prepustenie z vlastnej vôle počas práceneschopnosti musí byť sprevádzané vydaním pracovnej knihy. Netreba ho posielať ihneď poštou, ale je potrebné poslať upozornenie, že si ho musí vyzdvihnúť prepustený zamestnanec alebo dať súhlas na zaslanie poštou. Zamestnávateľ je zbavený zodpovednosti za predčasné vydanie pracovného zošita odo dňa odoslania uvedeného oznámenia.

Prepustenie zamestnanca inštitúcie na práceneschopnosti na základe podnetu zamestnávateľa

Je možné prepustiť zamestnanca, ktorý je na práceneschopnosti? Odpoveď na túto otázku je čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - prepustenie zamestnanca inštitúcie na základe iniciatívy zamestnávateľa počas obdobia jeho práceneschopnosti alebo dovolenky nie je povolené. Aj keď zamestnanec ochorel v deň, keď mal dostať výpoveď, tento postup sa bude musieť odložiť, kým sa neuzdraví.

Ak sa stane, že sa zamestnanec dlhší čas nedostaví na svoje právne pracovisko, ale telefonicky nahlási, že je chorý a čerpá práceneschopnosť, tak až do objasnenia konečných dôvodov jeho neprítomnosti ho vedúci nemôže odvolať. V prípade takéhoto prepustenia z miesta výkonu povolania sa ktorýkoľvek súd postaví na stranu zamestnanca a vráti ho do funkcie a zamestnávateľ zaplatí nútenú neprítomnosť. Čo má robiť zamestnávateľ v situácii, keď nemá kto pracovať? Pred nástupom hlavného zamestnanca do spoločnosti môžete najať inú osobu, ktorá nahradí chorého žoldniera, pričom uzatvoríte pracovnú zmluvu alebo dohodu na dobu určitú.

čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanca, ktorý je na práceneschopnosti, je možné prepustiť z iniciatívy zamestnávateľa až po likvidácii podniku alebo po ukončení činnosti podnikateľom.

Výpočet pri skončení pracovného pomeru počas práceneschopnosti

Podľa čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie, v deň ukončenia pracovnej zmluvy (dohody) je manažér povinný vykonať platbu pri prepustení na vlastnú žiadosť, ak ide o práceneschopnosť, a je tiež povinný zaplatiť kompenzácia (náhrada) za nevyužitú dovolenku (prvá časť článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je zamestnanec inštitúcie v deň svojho prepustenia chorý a nemôže si prísť pre výplatu, potom mu dlžná suma musí byť vyplatená najneskôr nasledujúci deň po podaní žiadosti o platbu.

Keďže poistná udalosť (choroba) nastala v čase výkonu práce na dohodu o pracovnej činnosti, zamestnanec podniku má zákonný nárok na dočasný invalidný dôchodok. Existujú všeobecné pravidlá, podľa ktorých sa v prípade úrazov a chorôb vyplácajú dočasné invalidné dávky počas celej doby krátkodobej invalidity až do skončenia práceneschopnosti. V časti 1 čl. 9 zákona N 255-FZ určuje obdobia, za ktoré nemožno priznať krátkodobé dávky v invalidite. Dávka sa vypláca počas celého obdobia do skončenia hlasovania vrátane dní po dni prepustenia.

Časť 2 Čl. 7 zákona N 255-FZ sa uvádza, že dávky pri krátkodobej pracovnej neschopnosti pre úraz alebo chorobu sa vyplácajú vo výške 60 % priemerného zárobku, ak osoba ochorie do 30 kalendárnych dní po skončení práce na dohodu o pracovnej činnosti. . Vzhľadom na to, že v tejto situácii nastala poistná udalosť pred skončením pracovného pomeru, plnenie sa vypláca v obvyklej výške, keďže závisí od doby poistenia.

Na pridelenie a následné vyplácanie dávok v prípade krátkodobej práceneschopnosti musí poistenec predložiť potvrdenie o práceneschopnosti, ktoré musí vydať zdravotnícke zariadenie. Časť 1 čl. 15 zákona N 255-FZ jasne stanovuje, že poisťovateľ musí prideliť dávky dočasnej invalidity do 10 kalendárnych dní odo dňa, keď o ne poistenec požiadal s potrebnými dokladmi. Poistenec vykoná výplatu dávok v najbližší deň po pridelení dávok, ktorý je stanovený na výplatu mzdy.

Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme dospieť k nasledovnému záveru: ak zamestnanec poskytne nemocenské v čase skončenia pracovnej zmluvy, potom sa zamestnávateľ zaväzuje vyplatiť dávku v deň jeho odchodu. Ak však zamestnanec podniku v čase prepustenia nepredloží potvrdenie o práceneschopnosti, zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť dávku v nasledujúci deň, ktorý je určený na výplatu mzdy zamestnávateľovi.

Takže odpoveď na takú naliehavú otázku pre dnešok: „Čo robiť s výpočtom pri odchode na vlastnú žiadosť, ak máte práceneschopnosť? môže byť nasledovné: v súlade s federálnym zákonom „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom“ sa mu všeobecne vypláca nemocenská dovolenka, ktorá je otvorená pre zamestnanca spoločnosti. A to nezávisí od toho, či bol pracovný pomer v čase jeho uzavretia zachovaný alebo nie.

"Najmenšia vec - priamo do kríkov!" Vyznáte sa v pozícii zamestnancov, ktorí sú za niečo zodpovední a nerobia to? Najčastejšie takýto zamestnanec náhle vážne a dlhodobo ochorie. Má zamestnávateľ možnosť zastaviť triky bezohľadných zamestnancov, ktorí sa takýmto jednoduchým spôsobom snažia vyhnúť zodpovednosti za nesplnené riadiace úlohy?

Takmer každý zamestnávateľ sa stretol so situáciou „pštrosieho“ správania svojich zamestnancov: keď hrozí zneuctenie vedenia a riziko potrestania za neplnenie si povinností, zamestnanec sa zrazu ukáže ako chorý. Zároveň je jeho práceneschopnosť potvrdená aj vizuálne (zamestnanec je neprítomný na pracovisku), ako aj dokladovo (zamestnanec predloží potvrdenie o práceneschopnosti). Vedenie má však všetky dôvody domnievať sa, že v skutočnosti žiadna choroba neexistuje.

Aké dôvody môžu zamestnanca podnietiť k takýmto krokom? Zoznam je krátky:

1. Konflikt. Odchodom na práceneschopnosť sa tak zamestnanec snaží vyhnúť hroziacemu konfliktu s vedením a kolegami. Hlavným posolstvom je „čas sa uzdravuje“, čo v tejto situácii znamená nádej zamestnanca na vyčerpanie, splatenie konfliktu dlhou a úplnou neprítomnosťou jednej z jeho strán.
2. Nedodržanie normy, plánu, úlohy. Zamestnanec sa bál zodpovednosti, ktorú mu pridelil manažér za splnenie nejakej úlohy alebo projektu. Situácia sa ešte zhorší, ak úloha nie je splnená a zo strany zamestnávateľa môžu nasledovať represívne opatrenia. Napríklad disciplinárne konanie alebo zníženie výšky bonusu.
3. Hrozba prepustenia. Zamestnanec sa stane neschopným pracovať zo dňa na deň kvôli správam o nadchádzajúcom znížení počtu zamestnancov alebo počtu. V obave, že dostane oznámenie o hroziacom prepustení, zamestnanec uprednostňuje „trochu chorého“, aby mal náskok pri hľadaní nového zamestnania alebo východiska zo súčasnej situácie. Napríklad otehotnieť.
4. Pokračovanie dovolenky. Triviálna situácia, keď sa zamestnanec nestihol vrátiť z dovolenky. Nedostatok predbežného plánovania trasy vedie niekedy k smutným výsledkom - chýbajú lístky na posledný deň, alebo je doprava pokazená alebo uviaznutá v stepi atď. Riešením je urgentné vystavenie (často „spätne“) potvrdenia o práceneschopnosti od lekára, ktorého poznáte.
5. Únava. Situácia je typická pre pracovné oblasti, kde sú zamestnanci veľmi unavení z dôvodu pracovnej záťaže, intenzity práce a náhrada neexistuje. Napríklad pre hlavného účtovníka, ak nemá zástupcu, alebo pre zamestnancov na pozíciách priamo súvisiacich s prácou s verejnosťou (prijímanie platieb, pokladníčky v supermarketoch, kde je veľký tok návštevníkov), ak nie je náhradný zamestnanec. . V takýchto prípadoch, pri absencii úplného týždenného odpočinku, ako aj pri nemožnosti z výrobných dôvodov využiť ročnú platenú dovolenku v plnom rozsahu naraz, sa zamestnanec rozhodne pre malý odpočinok na nemocenskej dovolenke.
6. Štúdie. Dôvod je relevantný len pre školenie zamestnancov. Neochota alebo neschopnosť čerpať študijné voľno, a to aj v prípadoch, keď sa zamestnávateľ bráni zákonnej žiadosti zamestnanca o poskytnutie študijného voľna, vedie k vzniku ochorenia, ktoré si vyžaduje dlhodobé ambulantné liečenie. Len po celú dobu ďalšieho sedenia vo vzdelávacej inštitúcii.
7. Intoxikácia alkoholom. Vyhotovenie potvrdenia o práceneschopnosti slúži ako núdzové východisko zo situácie opitého zamestnanca na začiatku pracovného dňa alebo opitého z požívania alkoholických nápojov na pracovisku. Problémy ešte zhoršuje skutočnosť, že zamestnávateľ túto skutočnosť identifikoval. V tomto prípade je dôvod odchodu na nemocenskú dovolenku dvojaký: na jednej strane zamestnanec pre svoj celkový zdravotný stav nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti a na druhej strane sa týmto spôsobom snaží minimalizovať riziko trestu (vrátane prepustenia) za to, že sa objavil v práci opitý. To všetko sa stáva dôvodom, aby zamestnanec kontaktoval lekársku organizáciu s cieľom získať potvrdenie o práceneschopnosti.
8. Hra na schovávačku s vedením. Vo väčšine prípadov je základom tohto dôvodu politické a kariérne hry „vrcholu“ organizácie alebo jej štrukturálnej jednotky. Zmena vo vedení, potenciálne nebezpečná následným reťazcom personálnych zmien, vždy vyvoláva chvejúce sa zdesenie a nervózne očakávanie zo strany námestníkov, asistentov a stredných manažérov. „Služba“ na práceneschopnosti v určitých prípadoch robí zamestnanca neviditeľným pre vedenie. V zápale personálnych zmien sa na zamestnanca, ktorého ani vidu, ani slychu, na chvíľu akosi zabudne. A... nedotýkajú sa toho. A po návrate do práce pokračuje v práci, ako keby sa na jeho predchádzajúcom pracovisku a na jeho predchádzajúcej pozícii nič nestalo.
9. Lenivosť. Možno najpodivnejší dôvod zo všetkých. Jeho vznik je spôsobený prítomnosťou „teplých“ zamestnaní, kde je málo práce, nie je ťažké a dokonca dobre platené. Ale nudné, nezaujímavé. A vo všeobecnosti, napriek všetkým jeho pozitívnym vlastnostiam, som akosi... príliš lenivý na to, aby som to (prácu) robil. A počas práceneschopnosti si môžete poriadne oddýchnuť!

Používame bojové metódy

Samozrejme, len málo zamestnávateľov je spokojných so správaním zamestnancov skrývajúcich sa pred problémami v práci v ambulanciách v mieste svojho bydliska. Je možné s týmto javom bojovať a ako? Skúsme rôzne cesty a uvidíme, čo z toho vzíde.

Riešenie 1: skontrolujte, či potvrdenie o práceneschopnosti nie je falošné a nevydané nelegálne

Žiaľ, zamestnávateľ to sám od seba nezvládne z dôvodu. Zamestnávateľ, ktorý má dôvodné pochybnosti o samotnom potvrdení o práceneschopnosti alebo o platnosti práceneschopnosti svojho zamestnanca, však môže požiadať:

• orgánom Fondu sociálneho poistenia Ruska so žiadosťou o overenie. Ak FSS Ruskej federácie uzná argumenty zamestnávateľa za hodné pozornosti, vykoná sa kontrola vo vzťahu k zdravotníckemu zariadeniu v súlade s Pokynmi o postupe pri kontrole organizácie vyšetrenia dočasnej invalidity schváleným vyhláškou č. Ministerstvo zdravotníctva Ruskej federácie č. 291, FSS Ruskej federácie č. 167 zo 6. októbra 1998;
• na políciu a prokuratúru, ktoré v rámci svojich právomocí preveria aj okolnosti vydania pochybného potvrdenia o práceneschopnosti za účelom zistenia znakov trestného činu.

Riziko Takéto riešenie problému pre zamestnávateľa spočíva v možnosti porušení, ktoré by mohli viesť k administratívnej a trestnej zodpovednosti:

• čl. 24 zákona o osobných údajoch (právne normy o osobných údajoch);
• čl. 13.11 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie postupu ustanoveného zákonom na zhromažďovanie, uchovávanie, používanie alebo šírenie informácií o občanoch (osobné údaje) alebo čl. 13.14 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie za zverejnenie informácií s obmedzeným prístupom;
• čl. 137 Trestného zákona Ruskej federácie za porušenie súkromia (sprístupnenie informácií o osobnom živote zamestnanca, ktoré možno kvalifikovať ako trestný čin).

Plus metódy- túžba dosiahnuť pravdu a spravodlivosť.

Nevýhody metódy- porušovanie práv zamestnancov, veľa zmarených akcií s takmer nulovým výsledkom, nezmyselnosť pokusov usvedčiť lekárov z nezákonného vydávania potvrdení o práceneschopnosti.

Rozhodnutie teda predstavuje veľké riziko zodpovednosti pre úradníkov samotného zamestnávateľa, ako aj pre zdravotnícku organizáciu, v ktorej sa zamestnanec lieči. Môže to byť pravda iba pri kontaktovaní Federálneho fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie a prokuratúry s cieľom začať audit okolností vydania potvrdenia o práceneschopnosti zdravotníckym zariadením pre zamestnanca.

Môžete však konať aj inak – prostredníctvom vyšetrovacích orgánov. Výroba a používanie falošných dokladov je totiž trestné. A ak vezmeme do úvahy, že dohoda medzi zamestnancom a lekárom spravidla neexistuje bez úplatku, ktorý je tiež uznaný ako trestný čin, je ešte väčší dôvod na začatie príslušnej kontroly a začatie trestného stíhania. na základe jeho výsledkov.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd odsúdil dvoch ľudí – zamestnanca, ktorý dal úplatok za falošné „nemocenské“ a následne za to poberal dočasné invalidné dávky, a lekára, ktorý tento úplatok dostal. Prípad sa ukázal byť obyčajným: zamestnanec vedel, že v práci nedostal voľno (nie podľa rozvrhu, ale podľa vôle), obrátil sa na praktického lekára na inej ako svojej ambulancii s ponukou na vypracovanie a vystaví mu za peňažnú odmenu potvrdenia o práceneschopnosti v úhrne 15 dní. Po dohode s lekárom odišiel zamestnanec na dovolenku na mori, po návrate zaplatil lekárovi a dostal doklad potvrdzujúci jeho neprítomnosť v práci, hoci nebol chorý a počas stanoveného obdobia nebol invalidný. Zamestnávateľ zaplatil za osvedčenia, a to aj na náklady Federálneho fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, ale dôvodne pochyboval o realite choroby zamestnanca. Na podnet zamestnávateľa bolo po náležitej kontrole začaté trestné stíhanie, ktoré sa dostalo aj na súd. Obaja občania boli uznaní vinnými zo spáchania trestných činov podľa Trestného zákona Ruskej federácie: lekár - za falšovanie a branie úplatku a zamestnanec - za podvod a poskytovanie úplatku. Obaja dostali dva roky odňatia slobody s podmienečným odkladom na skúšobnú dobu v rovnakej dĺžke (rozsudok Mestského súdu Lysvensky na území Perm zo 4. marca 2008).

Riešenie 2: prepustiť z dôvodu absencie, údajne nevedel o chorobe zamestnanca

Možnosť prepustenia z dôvodu neprítomnosti je uvedená v pododdiele „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odsek 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) obsahuje objasnenia týkajúce sa prípadov aplikácie tohto základu. Preto je dovolené prepustiť zamestnanca z vyššie uvedených dôvodov:

• absencia v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
• zamestnanec je mimo pracoviska bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;
• opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty na upozornenie;
• opustenie práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu na dobu určitú pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím lehoty na upozornenie na predčasné skončenie pracovnej zmluvy;
• neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnený odchod na dovolenku (hlavná, doplnková). Výnimkou je prípad, keď darca využíva dni odpočinku, keď ich zamestnávateľ nezákonne odmietne poskytnúť.

Pripomeňme, že dôkazné bremeno o absencii je na zamestnávateľovi (bod 38 uznesenia Pléna OS RF č. 2).

Riziko Takéto rozhodnutie spočíva v vyhlásení výpovede za nezákonnú, vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce postavenie, ako aj vymáhaní mzdy od zamestnávateľa za obdobie nútenej neprítomnosti a náhrady morálnej ujmy.

Výhody metódy- okamžitý dopad na zamestnanca, ktorý ho núti byť aktívny, dostaviť sa do práce, preukázať práceneschopnosť a vysvetliť dôvody jeho neprítomnosti. Okrem toho táto metóda ukazuje zamestnancovi, že zamestnávateľ to myslí vážne a chce sa s ním rozísť.

Nevýhoda metódy je, že je to nezákonné. Aj keď zamestnávateľ o chorobe zamestnanca nevedel, zamestnanec podlieha opätovnému nástupu do práce na súde, kde podá zodpovedajúcu žalobu. Časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa počas choroby zamestnanca alebo počas jeho dovolenky. Jediným možným prípadom ponechania výpovede tak, ako je, je, ak samotný zamestnanec zmešká lehotu na súd (jeden mesiac odo dňa prepustenia - článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade je zamestnanec povinný oboznámiť sa s objednávkou, a to aj v neprítomnosti (odoslanie objednávky na adresu bydliska s upozornením na potrebu získať pracovnú knihu, t. j. úkony uvedené v článku 84.1 Zákonník práce Ruskej federácie pri prepúšťaní neprítomného zamestnanca). Je to potrebné na preukázanie dátumu, ku ktorému sa zamestnanec dozvedel o svojom prepustení, a začiatku plynutia lehoty ustanovenej v čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má mesačnú lehotu na súd.

Ako vidíte, metóda nie je založená na zákone. Pravdepodobnosť, že to zamestnanec nenapadne, je veľmi nízka.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec podal na zamestnávateľa žalobu na vyslovenie nezákonnosti a zrušenie výpovede, na zmenu termínu a znenia výpovedných dôvodov, na vymáhanie peňažnej náhrady, náhrady morálnej ujmy a trov konania. Na podporu žaloby uviedla, že zamestnávateľovi podala žiadosť o dovolenku s následným prepustením. Počas dovolenky ochorela, čo oznámila zamestnávateľovi faxom a požiadala o predĺženie dovolenky o počet dní práceneschopnosti. Po návrate z dovolenky (po dvoch mesiacoch) zistila, že dostala výpoveď pre absenciu.

Súd zistil, že žalobkyni bola poskytnutá dovolenka, počas ktorej skutočne ochorela. Počas trvania práceneschopnosti jej boli vystavené dva potvrdenia o práceneschopnosti, z ktorých na druhé bol zamestnávateľ neoprávnene upozornený. Po skončení prvej doby práceneschopnosti sa zamestnanec nevrátil do práce. Zamestnávateľ vykonal vlastné vyšetrovanie a žalobca dostal výpoveď pre absenciu. Vzhľadom na kontroverznú skutočnosť nesprávneho oznamovania informácií o pokračujúcej invalidite zamestnankyne však súd uznal za preukázanú skutočnosť jej výzvy zamestnávateľovi na predĺženie dovolenky na obe obdobia invalidity.

Súd dospel k záveru, že bol porušený postup pri prepúšťaní, zamestnankyňa dostala výpoveď počas čerpania ročnej platenej dovolenky. Tento záver vychádza z ustanovenia čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zaväzuje zamestnávateľa predĺžiť alebo odložiť nasledujúcu dovolenku zamestnanca na obdobie dočasnej invalidity zamestnanca. Nevydanie príkazu na odloženie alebo predĺženie dovolenky žalobcu zo strany žalovaného automaticky nezbavuje zamestnanca práva na jej predĺženie. Ak chce zamestnanec dať výpoveď na konci riadnej dovolenky, deň výpovede sa musí považovať za posledný deň dovolenky. Zamestnávateľ určil uvedené dátumy nesprávne, a preto neprítomnosť žalobcu na pracovisku bola neodôvodnene považovaná za absenciu, ktorá mala za následok nezákonnú výpoveď. Preto súd označil výpoveď za nezákonnú, zmenil znenie výpovede na „prepustenie z vlastnej vôle“ a súčasne vybral od zamestnávateľa primeranú náhradu v prospech zamestnanca (rozhodnutie Okresného súdu Sovetsky v Astrachane z 30. , 2010).

Riešenie 3: nevyplácať dávky z dôvodu podozrenia na falošnú práceneschopnosť

Situácia je kritická: zamestnávateľ, ktorý už viackrát pristihol zamestnanca pri takom spôsobe predchádzania problémom, akým je náhla práceneschopnosť, potvrdený riadne vystaveným a vyhotoveným potvrdením o práceneschopnosti, sa rozhodne ísť na mizinu, t. neplatiť za dobu práceneschopnosti.

Riziká vznikajú okamžite v súhrne:

• neplánovaná kontrola zo strany štátneho inšpektorátu práce a prokuratúry na žiadosť zamestnanca. A v dôsledku zistenia porušenia práv zamestnanca na dávky sociálneho poistenia, vydanie príslušného príkazu na odstránenie porušenia;
• vyvodenie administratívnej zodpovednosti zamestnávateľa alebo jeho úradníkov podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov;
• vyvodenie finančnej zodpovednosti zamestnávateľa podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie (výber náhrady za omeškanie s výplatou dočasných dávok v invalidite);
• vymáhanie súdom od zamestnávateľa v prospech zamestnanca súm náhrady za morálnu ujmu spôsobenú porušením jeho práv.

Plus metódy- dočasný materiálny dopad na zamestnanca: „Ak nepôjdeš do práce, nedostaneš nič. A zatiaľ čo vy sa žalujete a sťažujete, už nie sú peniaze na jedlo.“

Nevýhoda metódy- vysoké riziko vzniku zodpovednosti zamestnávateľa bez viditeľného vplyvu na zamestnanca. Zamestnanec bude aj naďalej poberať dočasný invalidný dôchodok – či už dobrovoľne, alebo vplyvom regulačných orgánov, alebo súdnou cestou.

Metóda nevychádza zo zákona a bezprostredne so sebou nesie riziko administratívnej a finančnej zodpovednosti. Je však možné zrušiť platnosť potvrdenia o pracovnej neschopnosti a vymáhať od zamestnanca vyplatenú sumu dočasnej invalidity.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnávateľ podal na zamestnanca žalobu o zneplatnenie potvrdenia o práceneschopnosti a vrátenie dávky dočasnej invalidity. Na podporu žaloby uviedol, že žalobca odišiel na dovolenku bez toho, aby ju predpísaným spôsobom prihlásil. Po ukončení však predložila potvrdenie o práceneschopnosti. Potvrdenie o práceneschopnosti bolo zároveň vydané jeden deň pred nástupom na dovolenku odporcu, ale neboli na ňom žiadne známky o porušení režimu zamestnanca, hoci dovolenka trvala dlhšie ako lehoty ustanovené na čerpanie. vyšetrenia zdravotne postihnutých. Zamestnávateľ vyplácal dávky sociálneho poistenia za uvedené potvrdenie o práceneschopnosti. Kontrola tohto listu, ktorú vykonal Federálny fond sociálneho poistenia Ruska, viedla k odmietnutiu zamestnávateľa vrátiť vyplatené dávky.

Súd na základe informácií o odletoch z letiska určil dátumy a časy odletu a príletu obžalovaného. Po preskúmaní potvrdenia o práceneschopnosti súd nezistil žiadne porušenia v konaní o jeho vydaní, zistil však porušenia v konaní o jeho predĺžení a doplnení (v zmysle absencie príslušných poznámok o nedostavení sa pacienta na vyšetrenia). Na základe vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že žalovaná bez upovedomenia zamestnávateľa a bez dokladovania jej žiadosti trávila dovolenku tak, že si ju vopred naplánovala. Keďže zamestnávateľ nevedel, že je zamestnankyňa na dovolenke, vyplácal jej benefity. S prihliadnutím na ustanovenia zákona, že sumy dočasnej invalidity preplatené poistencovi nemožno od poistenca vymáhať, s výnimkou účtovnej chyby a nepoctivosti na strane príjemcu, súd uznal konanie zamestnanca ako nepoctivé. Vzhľadom na to, že pri vydávaní potvrdenia o práceneschopnosti neboli zistené žiadne porušenia, súd vyhlásil práceneschopnosť počnúc dňom nasledujúcim po dni podania žiadosti za neplatné a vyplatenú sumu dávok vymáhal od žalovaného za 9. dní, čím boli čiastočne uspokojené nároky zamestnávateľa (rozhodnutie Leteckého okresného súdu Kazaň zo dňa 11.02.2011 vo veci č. 2-215/11).

Rozhodnutie 4: potrestať zamestnanca v neprítomnosti - počas jeho choroby

Zamestnanec sklamal zamestnávateľa tým, že urobil chyby v práci a náhle odišiel na nemocenskú dovolenku, a to hneď na začiatku vyšetrovania chýb a porušení, takže sa zamestnávateľ rozhodol potrestať ho bez toho, aby čakal na jeho návrat. V takom prípade bude porušený postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti: od zamestnanca sa nepožaduje vysvetlenie, vyšetrovanie sa uskutoční bez jeho účasti, nebude oboznámený so správou o vyšetrovaní ani s príkazom na uloženie trestu. Preto hlavné riziko spočíva v napadnutí poriadku trestu z dôvodu nedodržania postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Plus metódy- zamestnanec bude potrestaný.

Nevýhoda metódy- ak je zamestnanec vysoko legálny, trest bude márny, napadne ho na súde a zostane nepotrestaný. Ak však zamestnanec zmešká trojmesačnú (jeden mesiac, ak trestom bolo prepustenie) na súd (lehota začína plynúť odo dňa, keď sa oboznámil s výmerom trestu) a zamestnávateľ to vyhlási pri prejednávaní súdneho sporu , príkaz trestu nesmie byť bude zrušený.

Metóda nie je založená na zákone. Existuje vysoké riziko napadnutia konania zamestnávateľa. Iná vec je, ak zamestnanec podvádzal aj tu - nepovedal o svojom postihnutí, túto skutočnosť pred zamestnávateľom zatajil za účelom následného návratu do práce. V tomto prípade súd uzná konanie zamestnanca ako zneužitie práva.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec podal žalobu na opätovné nastúpenie do práce. Svoju výpoveď považoval za nezákonnú, keďže v rozpore s čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bol prepustený počas obdobia dočasnej práceneschopnosti. Súd zistil, že zamestnávateľ vykonal u žalobcu interný audit, ktorý potvrdil, že sa dopustil disciplinárneho previnenia a žalobca bol predvedený na výpoveď „podľa článku“. V posledný pracovný deň došlo so žalobcom k vyrovnaniu, následne však predložil potvrdenia o práceneschopnosti, podľa ktorých sa nástup jeho choroby a liečenia zhodovali s dátumom výpovede. Po analýze materiálov prípadu dospel súd k správnemu záveru, že sa potvrdila skutočnosť, že sa žalobca dopustil priestupku, ktorý ovplyvnil rozhodnutie zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom pracovnú zmluvu. Po overení argumentu žalobcu o prepustení počas jeho práceneschopnosti súd dospel k záveru, že žalobcom konaním došlo k zneužitiu práva, keďže o svojej dočasnej práceneschopnosti včas neupovedomil vedenie zamestnávateľa. Zároveň po obdržaní potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnávateľ vydal príkaz, ktorým zmenil príkaz na prepustenie žalobcu, pričom dátum nahradil prvým pracovným dňom po návrate žalobcu z práceneschopnosti. V tomto smere súd nezistil žiadne porušenie práv zamestnanca v konaní zamestnávateľa a zamietol žalobu zamestnanca na opätovné zaradenie do práce (rozhodnutie Okresného súdu Pravoberežnyj v Lipecku zo dňa 6. novembra 2012; odvolanie Krajského súdu v Lipecku). zo dňa 16.01.2013 vo veci č. 33-3228 /2012) .

Riešenie 5: trestať za neplnenie povinností po návrate zamestnanca do práce

Situácia, keď sa aj napriek „pštrosímu“ správaniu zamestnanca zamestnávateľ rozhodne ho aj tak potrestať, sa vyvíja nasledovne. V tomto prípade vedúci dáva za úlohu vykonať vyšetrovanie, pripraviť všetku dokumentáciu v očakávaní návratu zamestnanca z práceneschopnosti, aby sa dokončil postup na začatie disciplinárneho konania a vydanie príkazu na potrestanie náhle chorého zamestnanca, ktorý sa dopustil porušenie disciplíny a jeho služobných povinností.

Ak je disciplinárne konanie vykonané správne neexistujú žiadne riziká.

Plus metódy- vedomé, postupné, cielené ovplyvňovanie zamestnanca, ktorého cieľom je dokázať mu, že bez ohľadu na to, ako veľa sa skrýva na práceneschopnosti, nemôže sa vyhnúť zodpovednosti. Veď podľa 3. časti čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na to, aby vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Zamestnávateľ tak bude mať stále čas potrestať zamestnanca, a to aj napriek trvaniu jeho choroby.

Nevýhoda metódy- je potrebné počkať, kým sa zamestnanec previnil, a následne predísť chybám v konaní o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti, ktoré by mohli viesť k uznaniu trestu za neplatné.

Ako vidíme, metóda je účinná v zmysle „akumulácie“ disciplinárnych sankcií pre toho istého zamestnanca, pričom zamestnávateľ má právo ho v budúcnosti prepustiť podľa bodu 5 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za opakované neplnenie služobných povinností).

Súdy plne súhlasia so správnosťou zamestnávateľa v tom, že sa vopred neponáhľal s vydaním nezákonného trestného príkazu (z dôvodu nedodržania postupu), bez toho, aby mu odopreli právo potrestať zamestnanca po skončení jeho dočasnej invalidity.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec sa obrátil na zamestnávateľa so žiadosťou, aby uznal príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie za nezákonný, prinútil ho vyplatiť prémiu a nahradiť morálnu ujmu. Súd zistil, že jednou z pracovných povinností žalobcu bolo poskytovať pokyny na ochranu práce v podniku. Žalobca v predvečer nástupu práceneschopnosti vyplnil denník, zapísal dátumy poučenia a denník zaslal na podpisy poučeným, ale žiadne skutočné poučenie nevykonal. Podľa svedkov sa to stalo mnohokrát. Argumentácia žalobcu, že v období jeho choroby mal zamestnávateľ určiť inú zodpovednú osobu, ktorá by plánované poučenie vykonala, nie je pre rozhodnutie vo veci podstatná, nakoľko sa žalobca dopustil porušenia disciplíny zápismi o pokynoch, ktoré ešte nebola vykonaná. Od momentu zistenia porušenia do 2. októbra 2010 (cca tri mesiace) bol žalobca v práci neprítomný a v tomto období voči nemu nebolo možné uplatniť disciplinárne opatrenia. Po návrate žalobcu z práceneschopnosti však zamestnávateľ po vykonaní všetkých zákonom požadovaných úkonov vyvodil voči zamestnancovi disciplinárnu zodpovednosť. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie bolo od žalobcu vyžiadané písomné vysvetlenie, ktoré žalobca v stanovenej lehote neposkytl, a preto bol spísaný úkon o odmietnutí podania písomného vysvetlenia. Pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení súd nezistil žiadne porušenia zo strany zamestnávateľa. Na základe vyššie uvedeného súd považoval požiadavky žalobcu za neopodstatnené a odmietol uznať príkaz na uloženie trestu za nezákonný (rozhodnutie Severobajkalského mestského súdu Burjatskej republiky z 28. decembra 2010).

Riešenie 6: znížte zamestnaneckú prémiu

Keďže nie je možné postihovať zamestnanca a nie je nárok na nevyplatenie dávok sociálneho poistenia, zamestnávateľ sa rozhodne nejakým spôsobom znížiť alebo úplne odňať zamestnancovi bonus. Túžba je chvályhodná a má šancu sa zrealizovať. Aby sa tak stalo, musia súčasne existovať tieto podmienky:

• podnik musí prevádzkovať systém časových bonusov alebo mzdových tarifov;
• veľkosť bonusu nie je nikde jasne stanovená;
• výška poistného podlieha výpočtu na základe určitých meniacich sa ukazovateľov každé vykazované obdobie;
• postup výpočtu a vyplácania prémií upravujú miestne predpisy zamestnávateľa (napríklad predpisy o prémiách);
• miestne predpisy (predpisy o príplatkoch) ustanovujú zníženie (zamestnanec má právo na prémiu v nižšej sume oproti základnej sume) alebo nevyplatenie prémie (t. j. keď na prémiu vôbec nevzniká nárok) zamestnancom, ktorí majú v sledovanom období disciplinárne sankcie (s uvedením koeficientu zníženia alebo prípadov úplného nepriznania poistného).

Na uplatnenie práva na zníženie výšky prémie alebo na jej nevyplatenie teda stačí, aby zamestnávateľ potrestal zamestnanca (pozri rozhodnutie č. 5) v súlade s postupom podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. A potom konajte v súlade s Predpismi o prémiách (alebo inými miestnymi predpismi upravujúcimi vzťahy týkajúce sa vyplácania prémií): zbierajte poznámky, správy, príkazy na trest (vydané, keď sa zamestnanec vráti do práce po „chorobe“), výpočty a priložte k príkaz na odmeny (debonusy) ako podklad na neudelenie odmeny prefíkanému, chorému porušovateľovi disciplíny.

Riziko Nerozlišovanie poistného vždy existuje, ale k nemu dôjde len vtedy, ak nie sú splnené všetky alebo niektoré vyššie uvedené podmienky.

Plus metódyže je to účinné a zákonné. Jeho cieľ – znížiť pravdepodobnosť recidívy takéhoto správania zo strany zamestnancov – je rýchlo dosiahnuteľný. Nabudúce mnohí z týchto imaginárnych „pacientov“, ktorí zhodnotia svoje vlastné straty, uprednostnia nielen znášať nepríjemnú procedúru vyšetrovania porušenia, ktorého sa dopustili, ale tiež minimalizujú percento chýb v budúcnosti.

Nevýhody metódy Zriedkavo.

Trestanie pracovníkov rubľmi teda môže byť dokonca užitočné: je menej pravdepodobné, že sa dopustia chýb v práci a menej pravdepodobné, že sa budú snažiť uniknúť problémom tým, že idú na nemocenskú dovolenku.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnankyňa podala voči zamestnávateľovi žalobu o určenie a výplatu dávok pri dočasnej invalidite, vyplatenie nevyplatenej mzdy a náhradu morálnej ujmy. Na podporu žaloby uviedla, že zamestnávateľ, ktorý jej v účtovníctve nesprávne zaúčtoval pracovný čas, jej nevyplatil ďalšie mzdy a nevyplatil ani nemocenskú dovolenku v plnej výške. Súd zistil, že podľa výkazov pracovnej doby žalobca odpracoval v ročnom výplatnom termíne len 34 dní: v septembri 2008 - 15 dní; v októbri, novembri, decembri 2008 - 0 dní; v januári 2009 - 4 dni; vo februári 2009 - 7 dní; v marci, apríli 2009 - 0 dní; v máji 2009 - 5 dní; v júni, júli 2009 - 0 dní; v auguste 2009 - 3 dni. Nekonečné „nemocenské voľno“ a prepustenie žalobcu z práce neovplyvnili pokračovanie pracovného vzťahu medzi sporovými stranami. Súd skontroloval všetky prírastky a platby vyplatené žalobkyni a čiastočne vyhovel jej požiadavkám, pričom vymáhal náhradu za morálnu ujmu spôsobenú nezákonným sťahovaním. Všetky ostatné požiadavky na vymáhanie peňažných súm boli žalobcovi zamietnuté. Zároveň sa súd dohodol so zamestnávateľom na nepriznaní príplatku žalobcovi a nezapočítaní jednorazového príplatku do výpočtu priemerného zárobku (rozhodnutie Mestského súdu Budennovsky z územia Stavropol zo dňa 24.02. 2011).

Riešenie 7: dobrovoľný a presvedčivý spôsob rozlúčky s bezohľadným zamestnancom

Zamestnávateľ už nie je spokojný s hrou zamestnanca na „vždy chorý“ a rozhodne sa rozlúčiť sa s prefíkaným mužom. Zároveň volí priamu metódu – metódu presviedčania. Rôznymi argumentmi zamestnávateľ trvá na rozviazaní pracovnej zmluvy. Používajú sa rôzne dôvody - od vlastnej túžby zamestnanca až po dohodu strán. V každom prípade k rozchodu nedochádza na základe „iniciatívy zamestnávateľa“, hoci na jeho návrh.

Ak sa nedosiahne kladný výsledok, pracovný pomer medzi stranami trvá. V tomto prípade však možno cieľ zamestnávateľa (ukončiť pracovnú zmluvu) dosiahnuť inými spôsobmi, a to aj z jeho iniciatívy s využitím jedného z dôvodov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Riziko tu len pri nedosiahnutí dohody so zamestnancom.

Plus metódy- jeho „mäkkosť“, ktorá vám umožňuje súčasne realizovať túžbu zamestnávateľa zbaviť sa zamestnanca, poskytnúť mu krátkodobú príležitosť nájsť si prácu a odísť dôstojne.

Nevýhoda metódy- manažér musí vedieť presvedčiť, čo môže byť u problémových zamestnancov dosť ťažké.

Táto metóda je legálna a efektívna, čo vám umožňuje vyriešiť problém pri koreni - vylúčiť takéhoto zamestnanca z tímu a nebojovať s jeho metódami vyhýbania sa problémom tým, že si vezmete „nemocenské voľno“.

Na záver zhrnieme, že „pštrosie“ správanie personálu je typické pre mnohé pracovné situácie. Nie všetci zamestnávatelia môžu pokojne tolerovať odchod zamestnanca na práceneschopnosť počas problémov, ktoré vznikajú vo výrobnom procese. Ešte menej zamestnávateľov má tendenciu považovať náhlu chorobu v takých kritických dňoch pre podnik za samozrejmosť. Problematické situácie, pred ktorými sa zamestnanec snaží ukryť doma kvôli chorobe, si spravidla vytvára sám svojimi chybami a opomenutiami v práci. Navyše na tomto pozadí správanie zamestnávateľa, ktorý je vinníkom problémov, vyzerá škaredo.

Napriek širokému výberu metód kontroly, nie všetky umožňujú vyrovnať sa s posudzovaným javom legálnym a efektívnym spôsobom. Používanie nezákonných metód so sebou nesie vysoké riziko napadnutia konania a konania zamestnávateľa na súde. Niektoré zo spôsobov, ktoré zamestnávateľ používa, so sebou prinášajú pre svoju nezákonnosť riziko administratívnej, finančnej a trestnoprávnej zodpovednosti. Zo siedmich uvažovaných spôsobov boja teda len tri majú znaky zákonnosti, platnosti, účelnosti, nespochybniteľnosti a účinnosti.

Prax ukazuje, že napriek nevkusnosti takéhoto správania sa pracovníci väčšinou považujú za oprávnených vyhýbať sa riešeniu problémov predstieraním choroby a zároveň poberať dávky sociálneho zabezpečenia, dobrú mzdu a dokonca aj bonus. Nepodobnosť medzi postavením zamestnávateľa a vinníkom problémov podniku, ktorý sa skrýva na práceneschopnosti, spočíva v rozdielnom chápaní vlastnej miery zodpovednosti účastníkov pracovného pomeru, rozsahu práv a povinností vo vzťahu navzájom, garantované zákonom. Zamestnávateľ však dokáže výraznejšie ovplyvniť „pštrosie“ správanie zamestnanca len v ojedinelých prípadoch, v ojedinelých prípadoch alebo so silnou túžbou dokázať podvod zo strany zamestnanca.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu