Personel çalışmalarında yenilik süreci kavramı. İnovasyon sektöründe personel ve işgücü organizasyonu - özet

Herhangi bir organizasyonun temeli ve ana zenginliği insanlardır. İnsan en pahalı kaynak haline geldi. Ağırlıklarını ve kapsamlarını vurgulamak isteyen birçok kuruluş, üretim kapasitelerinin büyüklüğünden, üretim veya satış hacimlerinden, finansal potansiyellerinden vb. değil, kuruluştaki çalışan sayısından bahseder. İyi bir kuruluş, çalışanlarının potansiyelini en etkin şekilde kullanmaya, çalışanların işyerinde tam performans göstermeleri ve potansiyellerini yoğun bir şekilde geliştirmeleri için tüm koşulları yaratmaya çalışır.

Oldukça rekabetçi bir ortamda hayatta kalmak isteyen her kuruluş, sürekli olarak operasyonlarını iyileştirmenin yollarını aramalıdır. Böyle bir durumda şirketin elindeki her türlü kaynağın akılcı kullanımına dikkat edilmelidir. Bir kuruluşun başarısının anahtarı, sahip olduğu beceriler, yetenekler, nitelikler ve fikirlerle çalışan personeldir. Personelin sürekli gelişimi ve onları yönetmeye yönelik yeni yaklaşımların araştırılması, bir kuruluşun başarılı işleyişi için gerekli özelliklerdir.

Bu nedenle çalışmamın amacı personel ile çalışmadaki yenilikleri incelemektir.

İnovasyon bir yeniliktir, geliştirilmeye ve uygulamaya konu olmuş bir yeniliktir. Şu anda İK'daki yenilikler neler? Her şeyden önce bu, personelin kendisine yönelik yenilikçi bir yaklaşımdır. Personel artık gri bir kütle olarak görülmüyor; her çalışan bir birey olarak görülüyor. Piyasa bu yaklaşımı gerektiriyor.

Uygun personel yönetiminin ana sırrı belli bir bağımsızlıktır. Psikologlar bunu anlamak için özellikle “yansıtma” terimini ortaya attılar. Yani sadece işi yapmak değil, aynı zamanda işin tamamlandığına dair kendinize bir rapor oluşturmanız da gerekiyor. Üstlerinizin önünde rahat bir vicdana sahip olmak için kendinize karşı dürüst olmanız gerekir. En büyük sonuçları getiren bu tür yönetimdir çünkü herkesin içindeki insani güdülere hitap eder. Bu arada, herhangi bir sözlü görev beklenen sonuçları getirmediğinden, yazılı olarak düşünmek faydalıdır. Çalışanın bunu görmezden gelme riski vardır. Ancak ne yapıldığına, ne yapılabileceğine ve nelerin özel olarak teşvik edilmesi gerektiğine (ikramiyeler, ikramiyeler) ilişkin yazılı bir rapor sizi gereksiz otokontrol yapmaya zorlar. Bu tür yönetim yöntemleri birçok ilerici şirkette kullanılmaktadır.

Personelin çalışmalarını iyileştirmek için çeşitli sınır bilimlerini birleştirmek gerekir. Psikoloji, sosyoloji, tıp, felsefe faydalı olacaktır. Genel çabayı daha verimli hale getirmek için proaktif bilişsel modelleme adı verilen bir tür öz analize başvurmanız tavsiye edilir. Bu yöntemin özü, her çalışanın, şirket için potansiyel olarak en büyük değere dayalı olarak davranışının bir modelini kendisinin oluşturmasıdır. Onun görüşüne göre faaliyet türünü değiştirmesi gerekiyorsa, bunu belirtmesine izin verin. Daha fazlasına gücü yetiyorsa onu da söylesin.

Her çalışanın bir birey olarak vizyonu, İK yöneticilerinin çalışmalarında etkili bir personel sertifikasyon sisteminin geliştirilmesi, çalışanları motive etmek için bir sistemin oluşturulması, bir çalışanın iş kariyerinin yönetilmesi vb. Gibi alanlara ivme kazandırır. Ancak en önemlisi önemli olan şirkette özel bir yenilikçi atmosfer yaratmaktır.

Yenilik ikliminin düzeyi, bir işletmenin mevcut finansal, personel, bilimsel, teknik, organizasyonel, yönetimsel, bilgi, metodolojik ve pazarlama kaynaklarıyla yenilik hedeflerine ulaşma yeteneğini karakterize eden yenilik potansiyeline benzer şekilde değerlendirilir. İşletmenin inovasyon ortamının değerleri 1'den 3'e kadar değişecektir:

3 - dış çevrenin bu parametresinin durumu, mevcut yenilikçi potansiyelin tam olarak kullanılmasını mümkün kılan yenilik faaliyeti üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Bu durum işletme için bir fırsat olarak görülüyor;

2 – bu parametrenin durumu güvenilmez – henüz bir tehdit yok, ancak dinamiklerinin izlenmesi gerekiyor;

1 – Dış çevrenin bu bileşeninin durumu, yenilik potansiyelini olumsuz yönde etkiler. Bu durum örgüte yönelik bir tehdit olarak tanımlanmaktadır.

Bu nedenle, kuruluşun yenilikçi iklimi ve potansiyelinin değerlendirilmesine dayalı olarak bir işletmenin yenilikçi gelişme düzeyinin belirlenmesi, daha fazla yenilik stratejisi geliştirmenin temelini oluşturur.

Ayrıca çok önemli bir özelliği var. Tüm modern organizasyonların ortak bir özelliği vardır: Personel yönetim sisteminin pazarın gereksinimlerine göre yeniden yapılandırılması ihtiyacı.

Sovyet ekonomisinin işletmelerinde personel yönetimi hizmeti yoktu, yalnızca personel departmanı vardı. Bu birim esas olarak personel kayıtlarının tutulmasıyla ilgileniyordu. Personel politikası konularına yeterince dikkat edilmedi. Personel gelişimi, terfi ve kariyer geliştirme kavramı pratikte yoktu. Buna rağmen korumacılık gelişti.

Elbette bir organizasyonda personel yönetiminin artık ideal bir duruma ulaştığı söylenemez ancak genel olarak bu tür yönetime yaklaşım gözle görülür şekilde değişti.

Benim düşünceme göre, personel çalışmasına yenilikler getirmek için aşağıdaki yönler belirlenebilir:

1. Personel gelişimi, iş kariyer yönetimi.

Günümüzde çoğu kuruluş, çalışanlarını eğitme temel sorumluluğunu üstlenmiştir. Birçoğu kalıcı personel eğitim merkezleri oluşturmuş veya çeşitli eğitim kuruluşlarıyla güçlü ve uzun vadeli ilişkiler kurmuştur.

Personel eğitimi, kurumsal hedeflerin başarılması üzerinde doğrudan etkisi olan sürekli bir süreç olarak görülmektedir. Eğitim döngüsü, çalışanların gerekli nitelikleri ile gerçek yeterlilikleri arasındaki tutarsızlığın belirlenmesini içeren ihtiyaçların belirlenmesiyle başlar.

İhtiyaçlara göre çalışan eğitim bütçesi oluşturulur. Ayrıca verilen eğitimin etkililiğini değerlendirmek için kriterlerin formüle edilmesi gerekmektedir. Kuruluşun eğitim maliyetleri, çalışanlarının becerilerine yapılan bir yatırım olarak görüldüğünden, kuruluş onlardan performans artışı şeklinde bir getiri beklemektedir. Hem eğitimin bütünsel bir değerlendirmesi hem de her programın etkinliğinin ayrı ayrı değerlendirilmesi kullanılır.

Eğitim programlarının geliştirilmesi ve uygulanması hem kuruluşun kendisi tarafından hem de uzman şirketler tarafından gerçekleştirilebilir.

2. Kurum kültürünün oluşumu.

İnsan etkileşimi, kültürün bir organizasyonda aktarıldığı mekanizmadır. Kültür, bir dizi temel hipotez ve değerden oluşur. Kurum kültürünü oluşturmak ve güçlendirmek için yönetim aşağıdaki alanlarda çalışabilir ve çalışmalıdır:

Bir değer sisteminin oluşturulması;

Yöneticiler için davranışsal bir stratejinin geliştirilmesi;

Personel Yönetimi;

Tutarlılık.

Lider, farklı yönetim sistemlerine rehberlik eden değerleri ne kadar etkili bir şekilde birbirine bağlar?

Çatışma yönetimi;

Alt kültürlerin oluşumu.

Bazı departmanlar kendi geleneklerine ve değerlerine uygun yaşamayı tercih edebilir, bu oldukça kabul edilebilir bir durumdur, tabii kurum kültürünü tamamen reddetmediği sürece.

Kurum kültürünün oluşturulması karmaşık ve çok yönlü bir süreçtir. Zayıf bir kurum kültürü, çalışanların yenilikçi ruhunu azalttığı gibi şirketin kâr artış hızının da ciddi şekilde düşmesine neden olabilir. Güçlü bir kurum kültürü iki şey yapabilir: Aynı zamanda şirkete nüfuz etmeye çalışan tüm değişikliklere karşı ciddi bir engel haline gelebilir ve şirketin oldukça kapalı bir sistem haline gelmesine neden olabilir. Öte yandan güçlü bir kurum kültürü, rakiplerle mücadelede ana silah haline gelebilir.

3. Personel yönetiminde bilgisayar teknolojilerinin kullanılması.

Son zamanlarda şirketlerin personel kayıtlarını her yönüyle tutmasını sağlayan çeşitli yazılım ürünleri giderek popüler hale geliyor. Bu, her türlü hesaplamayı (ciro, maaşlar vb.) kolaylaştırdığı için çok uygundur, ayrıca şirketlerin yönetim personeli arasında raporlama verileri alışverişini büyük ölçüde kolaylaştırır.

Bir örgütün temelini, özünü ve ana zenginliğini insan oluşturur. Ancak yönetim açısından bakıldığında genel olarak bir kişiden bahsetmek mümkün değildir çünkü tüm insanlar farklıdır. İnsanlar farklı davranırlar, farklı yetenekleri vardır, işlerine, organizasyona ve sorumluluklarına karşı farklı tutumları vardır; insanların farklı ihtiyaçları vardır, faaliyet motivasyonları önemli ölçüde farklılık gösterebilir. Son olarak insanlar bu ortamda çevrelerindeki insanların ve kendilerinin gerçekliğini farklı algılarlar. Bütün bunlar, bir kuruluştaki bir kişiyi yönetmenin son derece karmaşık olduğunu, ancak aynı zamanda kuruluşun kaderi için son derece sorumlu ve önemli olduğunu göstermektedir.

Bir yöneticinin sorunları nasıl çözeceğini, uygun teknolojileri ve personel yönetimi yöntemlerini ustaca ve uygun şekilde nasıl kullanacağını bilmesi gerekir. Ve eğer beceri, ilgili becerilerde pratik ustalığı gerektiriyorsa, o zaman uygunluk, kullanılan yöntemin organizasyondaki duruma uygunluğu olarak anlaşılır.

Yeni teknik fikirlerin geliştirilmesi ve ticari olarak uygulanması ve yeniliklerin tanıtılması, her çalışanın ve bir bütün olarak ekibin yüksek yaratıcı ruhunu, inisiyatifini ve bağlılığını gerektirir.

Ürün kalitesi konularının önceliği ve rekabetçiliğinin sağlanması, yaratıcı çalışma yaklaşımının ve yönetimde yüksek profesyonelliğin önemini artırmıştır. Bu bizi yeni yönetim biçimleri aramaya, personelin potansiyel yeteneklerini geliştirmeye, nitelik düzeyini yükseltmeye ve iş sürecine yönelik yüksek motivasyon sağlamaya teşvik ediyor. İnsan kaynakları yönetimi, birçok kuruluşun en önemli faaliyetlerinden biri olup, önem açısından teknik sürecin bile ilerisinde, ekonomik başarılarının ana kriteri olarak kabul edilmektedir. İleri, modern teknolojiye sahip olabilirsiniz ama personel vasfının olmaması onu mahveder.

Bu nedenle, işin önemli bir bileşeni personeli yönetmek ve motive etmektir.

Edebiyat:

1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.I., Gorodnov A.G. İnovasyon yönetimi. – M.: BİRLİK, 2003.

2. Sosyal yönetimin temelleri./ Ed. V.N. Ivanova. - M., 2001.

3. Medynsky V. G. Yenilikçi yönetim. – M.: INFRA-M, 2007

4. Barancheev V.P. Bir şirketin yenilikçi faaliyetinin rekabet gücü olarak incelenmesi // Bugün yönetim. - 2006. - Hayır.

5. Ovchinnikova T. Geçiş ekonomisinde yeni personel yönetimi paradigması.//Personel Yönetimi. - 2001.

Eğitim ve Bilim Bakanlığı

Rusya Federasyonu

Federal Eğitim Ajansı

___________________________________________

Penza Devlet Üniversitesi

Sosyoloji ve Personel Yönetimi Bölümü

G.B. Koşarnaya

L.V. Mamaeva

YENİLİKÇİ İK YÖNETİMİ

öğretici

Yayın Evi

Penza Devlet Üniversitesi

Penza 2006

Ödül

BBK 65.050.9 (2 Ro) ve 7

Eğitim kılavuzu, personel çalışmalarında bilimsel ve teknik yenilik sürecinin özelliklerini içerir. Yenilikçi işgücü yönetiminin sorunları dikkate alınır, personel çalışmasındaki yenilikçi süreçlerin temel kavramları incelenir: personel çalışmasının gelişimi, ilerlemesi, gerilemesi, durgunluğu, krizi, istikrarı. Yeniliklerin (yeniliklerin) sınıflandırılması ve personel çalışmalarındaki gelişimi verilmiştir; yenilikçi faaliyet kavramı analiz edilir, personel çalışmalarında ekonomik ve sosyal verimlilik belirlenir.

Ders kitabı Sosyoloji ve Personel Yönetimi Bölümünde hazırlanmıştır ve “Yenilikçi Yönetim” dersini okuyan “İnsan Kaynakları Yönetimi” uzmanlığının tam zamanlı ve yarı zamanlı öğrencilerine yöneliktir.

Her konu için tekrara yönelik test soruları, ödevler, pratik derslere hazırlıkta kullanılması gereken bir referans listesi ve öğrencileri hazırlamaya yönelik makale konuları bulunmaktadır.

Derleyen: Kosharnaya G.B., Mamaeva L.V.

Giriş……………………………………………………………………………………4

Konu 1. Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim.…………………4

Konu 2. Organizasyonlarda inovasyon…………………………………………21

Konu 3. Yenilik süreçlerinin (faaliyetlerin) konuları ve organizasyon yapıları……………………………………………………39

Konu 4. Personel çalışmalarında yeniliklerin geliştirilmesi ve uygulanması……….52

Konu 5. İşletmelerde ve kuruluşlarda inovasyon süreçlerinin yönetimi………………………………………………………………………………….80

Konu 6. Yenilik faaliyetlerinin yasal düzenlenmesi..………103

Başvurular…..……………………………………………………………………………….116

GİRİİŞ

Yenilikçi personel yönetimi, yenilikçi yönetim ile personel yönetimi arasındaki sınır bölgesidir. Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin amacı, yenileme ve geliştirme süreçleri, işletmelerin personel ve personel sistemlerinin ve diğer sosyo-ekonomik yapıların ihtiyaçları ve parametreleridir; İnovasyon yönetiminin konusu işletmelerin, kurum ve kuruluşların personel ve işgücü hizmetlerinin yenilikçi bileşenleridir.

Yenilikçi işgücü yönetimi, daha önce baskın olan teknokratik yönetim ilkelerinden niteliksel olarak farklıdır. Organizasyonda yoğun yatay etkileşimlerin sürdürülmesine, yaratıcı faaliyetlerin yoğunlaştırılmasına ve çeşitli personel gruplarının çabalarının birleştirilmesine vurgu yapılmasına dayanmaktadır.

İşletmelerin yenilikçi stratejileri ve yönetimdeki yenilikler, yoğun rekabet koşullarında tüketicilerin mücadelesi ile belirlendi. Bu mücadelede, yeni teknolojilerin geliştirilmesinde öncelik, yenilikçi potansiyeli olan, yeni teknolojiye hızlı bir şekilde hakim olabilen, en akılcı işleyiş biçimlerine uygun yeni üretim sistemleri geliştiren yüksek nitelikli personel çalıştıran işletme ve kuruluşlara verilmektedir. ekonomik ve ahlaki teşviklerin olduğu sosyo-psikolojik bir ortamda işletme personelinin işgücü potansiyelini tam olarak gerçekleştirmesini teşvik etmek.

Konu 1. Yenilikçi personel yönetimi.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin kavramı, ilkeleri, görevleri, yöntemleri ve işlevleri.

Personel sistemlerinin işleyişi: yenilikçi gelişme, ilerleme, gerileme, durgunluk, kriz, istikrar.

1.1 İnovasyon yönetimi- Pazarın uzun vadeli ihtiyaçlarını karşılamak için tasarım, teknolojik, malzeme, organizasyon ve personelin üretime hazırlanmasını, yeniliklerin tanıtılmasını, elde edilen sonuçların analizini ve bu tür faaliyetlerde ayarlamaların yapılmasını kapsayan inovasyon yönetimi süreci. “İnovasyon yönetimi” bilimsel disiplini, inovasyon süreçlerinin, inovasyon faaliyetlerinin, organizasyon yapılarının ve bu faaliyetlerde görev alan personelin yönetim ilkeleri, yöntemleri ve biçimlerinin bir bütünüdür.

Diğer yönetim alanları gibi, şu şekilde karakterize edilir: hedeflerin belirlenmesi ve bir stratejinin seçilmesi; döngünün dört aşaması - planlama, koşulları tanımlama ve organize etme, yürütme, liderlik.

İnovasyon yönetiminde asıl dikkat üretme yenilik stratejileri ve uygulanmasına yönelik tedbirler. Yeniliklerin geliştirilmesi, gelişiminin diğer tüm yönlerini belirlediği için şirketin stratejisinin öncelikli yönü haline gelir.

Yenilik yönetiminin uygulanması genel olarak şunları içerir:

yenilik faaliyetlerine yönelik plan ve programların geliştirilmesi;

yenilik geliştirme ve uygulamadaki ilerlemenin izlenmesi;

yenilik projelerinin gözden geçirilmesi;

birleşik bir inovasyon politikasının yürütülmesi: bu alandaki faaliyetlerin üretim departmanlarında koordine edilmesi;

yenilik programları için finansman ve malzeme kaynaklarının sağlanması;

nitelikli personel ile yenilikçi faaliyetlerin sağlanması;

Yenilikçi sorunlara kapsamlı çözümler için geçici görev güçlerinin oluşturulması.

Strateji seçimi inovasyonun başarısının anahtarıdır. Bir kuruluş, değişen koşulları öngörmede ve bunlara zamanında yanıt vermede başarısız olursa, kendisini krizde bulabilir. Strateji seçimi inovasyon yönetimi döngüsünün en önemli bileşenidir.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim (yenilikçi personel yönetimi - ICM) yenilik yönetimi, personel yönetimi ve personel yönetimi arasındaki sınır bilgi alanını temsil eder.

Yenilikçi personel yönetimi en önemli bileşendir personel yönetiminin bir parçasıÜlkenin, bölgenin, endüstrinin ve organizasyonun sosyal ve ekonomik sistemlerinin personel bileşenini güncellemek ve geliştirmek için organizasyonel ve yönetsel formları ve yöntemleri içerir.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim hükümlerine dayanmaktadır. Personel Yönetimi, kuruluşun insan kaynakları potansiyelinin geliştirilmesini ve etkin kullanılmasını amaçlamaktadır. Personel yönetiminde yönetimin çeşitli düzeyleri vardır: operasyonel (personel çalışmasının hakim olduğu yer); taktiksel (personel yönetimi hakimdir); stratejik (insan kaynakları yönetiminin hakim olduğu yer); şirket yönetiminin politik düzeyi (personel politikasının geliştirilmesi ve uygulanması üzerinde kontrol). Yenilikçi personel yönetimi, belirtilen tüm yönetim seviyelerinde vurgulanır.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim doğrudan ilişkilidir. yenilik ve personel pazarlaması- Bilimsel bir kavram ve buna dayalı olarak, personelin aranması ve seçimi ile ilgili yeniliklerin kapsamlı bir organizasyon, yönetim ve analizi sistemi, sonuçta kuruluşun personel potansiyelinin yenilenmesine ve etkin işleyişine odaklanmıştır.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim(ICM), sosyo-psikolojik açıdan en karmaşık alanlardan biri olan personel sektöründe inovasyon yönetiminin içeriğini ve özelliklerini ortaya koymaktadır. Konunun özelliklerini incelerken dikkate alarak, bir yandan sosyo-ekonomik sistemlerin durumu ve gelişimi ile ilgili bazı genel kavram ve hükümler olmadan, diğer yandan da Yenilik, ekonomi ve emek sosyolojisi, çatışma bilimi ve diğer bilimlerin kavramsal aygıtı gereklidir.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin amacı işletmelerin, kuruluşların ve diğer sosyo-ekonomik yapıların personel ve personel sistemlerinin yenilenme ve gelişme süreçleri, yenilikçi özellikleri, ihtiyaçları ve parametreleri; konu - işletmelerin, kuruluşların ve diğer yapıların personel ve işgücü hizmetlerinin yenilikçi bileşenleri (bölümler, sektörler, gruplar, uzmanlar).

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin temel amacı organizasyonda - personel sistemini, kuruluşun mevcut ve gelecekteki çıkarları ve hedeflerine, modern personel geliştirme kalıplarına, devletin, piyasanın ve sendikaların gereksinimlerine ve standartlarına uygun olarak güncellemenin etkili ölçeğini ve hızını sağlamak insan kaynakları geliştirme. Yenilikçi personel yönetiminin temel ve temel amacı, yenilikçi-aktif personel potansiyelinin oluşumu ve etkin işleyişi için eyalet, bölge, sanayi, kuruluş bünyesinde etkili bir yenilikçi personel yönetimi sistemi oluşturmaktır.

Yenilikçi personel yönetimini hem zaman açısından hem de Rusya ekonomisinin kriz durumu dahil geçiş koşulları açısından genel bir perspektiften ele aldığımızda, stratejik ve taktiksel hedefleri ayırt edebiliriz.

Stratejik hedef- Bir piyasa ekonomisinin, işgücü piyasasının yenilikçi potansiyelinin ve eğitim ve mesleki hizmetler pazarının kademeli olarak yaygınlaştırılması temelinde, eyalet, bölge, organizasyon içinde etkili, çok düzeyli bir yenilikçi personel yönetimi sisteminin oluşturulması. niteliksel olarak yeni, yenilikçi açıdan aktif bir personel potansiyelinin oluşumu ve etkin işleyişi.

Taktik hedef (kriz ve istikrar dönemi)- Personelin mesleki yeterlilik yapısının yeniden yapılandırılması da dahil olmak üzere uygun kriz karşıtı yenilik ve personel önlemlerinin uygulanması yoluyla ülkenin, bölgenin, işletmenin personel potansiyelinin en iyi (seçkin), yenilikçi olarak aktif kısmının korunması ve personel balastının tutarlı bir şekilde serbest bırakılması.

Yenilikçi personel yönetiminin tüm fonksiyonları iki grupta birleştirilebilir:

a) personel yeniliklerinin bir yönetim nesnesi olarak uygulanmasına yönelik işlevler: insan kaynaklarının geliştirilmesi alanında bilimsel ve analitik çalışmaların organize edilmesi ve yürütülmesi, kuruluşun yeni personel sorunlarının belirlenmesi ve çözülmesi (araştırma kuruluşlarıyla birlikte); personel yeniliklerinin etkinliğinin değerlendirilmesi; personel yeniliklerine yönelik tahminlerin, kavramların, yenilik ve personel politikalarının, planlarının, programlarının ve projelerinin geliştirilmesi; mali ve kaynak destekleri; personel yeniliklerini organize etmek ve bunların uygulanmasını izlemek; personel motivasyonu;

b) personel yönetimi alan ve alanlarındaki işlevler: personelin sürekli eğitiminin organizasyonu (personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi); yeni endüstriler için personel, yetersiz bulunan yeni meslekler için personel, elit ve yenilikçi personel aranması ve seçimi; yenilikçi yapılardaki personelin emeğinin belgelendirilmesi ve değerlendirilmesi, personelin yenilikçi nitelikleri; iş geliştirme programlarının geliştirilmesi, işlerin, iş organizasyonunun ve personelin geliştirilmesiyle bağlantılı olarak iş tanımlarının iyileştirilmesi; çalışanların kariyer ve mesleki kariyer seviyeleri boyunca terfisi ve hareketi, yönetim personelinin personel rezerviyle oluşumun ve çalışmanın organizasyonu; seçkin ve yenilikçi personellerle çalışmak; yenilikler için personel motivasyonu; personel hizmetinin kendisinin çalışmasını organize etmede yeniliklerin geliştirilmesi; yeni standartların sağlanması ve çalışma hayatının kalitesinin artırılması.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim yöntemleri personel ile çalışmanın verimliliğini artırmak için “eğitim - çalışma süreci - serbest bırakma (işten çıkarılma dahil)” döngüsü boyunca kullanılan bir dizi tekniği temsil eder.

Personel eğitimi alanında, personel çalışmalarında yenilikçi yönetim yöntemleri, en uygun koşulları yaratmak için yüksek öğrenimin devlet desteği ve öz düzenleme temelinde çalışan dinamik, yeniliğe açık dallı bir sisteme geliştirilmesini ve dönüştürülmesini içerir. İşçilerin son derece profesyonel, en yaratıcı kısımlarının ve çeşitli yapıların faaliyetlerine öncelik verilmesi.

İşe alma, personel kullanımı, ileri eğitim ve yeniden eğitim alanında, şu veya bu yöntemin kullanılmasının önemli bir koşulu, personel ve eğitim politikalarının kuruluşun yeni gelişim yönlerine sıkı sıkıya uymasıdır.

Personel azaltımı alanında çeşitli işten çıkarma yöntemleri kullanılmaktadır - “açık pencere yöntemi”, “seçici azaltma yöntemi”, “gözdağı verme taktikleri” ve diğerleri.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin yapısı Personel yeniliklerini yönetme biçim ve yöntemlerinin, personel yeniliklerinin konu ve nesnelerinin yanı sıra personel sistemlerinin yenilenmesini, geliştirilmesini ve verimliliğini artıran ilişkileri ve bütünsel özelliklerinin istikrarlı bir birliği olarak tanımlanabilir. Bu tanımdan, yenilikçi personel yönetiminin yapısal analizinin farklı pozisyonlardan veya farklı bölümlerden kapsamlı olarak yapılması gerektiği açıktır.

İlk ve ana kesim genel bir işlevsel veya işlevsel-konu yapısı şeklinde sunulabilir, çünkü buradaki konu ve nesne, analiz, değerlendirme, tahmin, kaynak sağlama vb. gerektiren personel yeniliklerinin kendisidir.

İkinci kesim Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin yapısı, ICM'nin tüm hedeflerini ve yönlerini kapsayan (personelin sürekli eğitiminin organizasyonundan personel hizmetlerinin organizasyonuna kadar) fonksiyonel hedef yapısıdır.

Üçüncü kesim- Bu, yenilikçi personel yönetiminin ana konu düzeylerini (federal, bölgesel, sanayi, kurumsal) belirleyen, yenilikçi personel yönetiminin işlevsel konu yapısıdır.

Dördüncü kesim- Bu, yapısı tarafından sağlanması gereken ve onunla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olan, yenilikçi personel yönetiminin bir dizi özelliğidir. K bunlar özellikler ilgili olmak:

1) hedefe ulaşma (yani, uygun bir yapı yardımıyla yenilikçi personel yönetiminin, sistemin uygun aşamada karşılaştığı hedeflere ulaşma yeteneği);

2) entegrasyon veya bütünlük (yani sistemin koordineli, bütünsel bir etkiye sahip olma veya bir nesneye yanıt verme yeteneği - personel yeniliği);

3) uyarlanabilirlik (yani yenilikçi personel yönetiminin iç tepki verme, yeniden yapılanma (adaptasyon) ve aynı zamanda niteliksel olarak farklı personel yenilikleri, yeni hedefler, personel sistemlerinin işleyişine ilişkin dış koşullar ile ilgili ana unsurlarını sürdürme yeteneği;

4) rekabet gücü, yani. yenilikçi personel yönetiminin, personel potansiyelinin rekabet gücünü ve verimliliğini sağlayan personel yeniliklerini uygulama yeteneği;

5) düzenleme ve öz düzenleme, yani. yenilikçi personel yönetiminin, yönetimin düzenleyici sinyallerini dışarıdan algılama yeteneği ve yenilikçi personel faaliyetlerinin kendi kendini düzenlemesi (uyum sağlama ile bağlantı).

Genel Olarak Kabul Edilen Yönetim İlkeleriİnovasyon sürecinin sistemi oluşturan unsurlarının sürekliliği olarak tanınması, ancak aynı zamanda düzensizlik ve sonuçların düşük öngörülebilirliği üzerine inşa edilmiştir.

İnovasyon yönetiminin yeniden düzenlenmesi, ekibin yaratıcı potansiyelinin daha iyi kullanılmasını mümkün kılacak organizasyonel ilişkilerin yaratılmasını içerir. Bu tür bağlantıların modern somut biçimlerinin tüm çeşitliliğiyle, bunları ayırmak mümkün görünüyor. bir dizi ortak özellik :

yönetimden inovasyon faaliyetlerine koşulsuz destek;

Kuruluşun her düzeyinde ve tüm departmanlarında deneylere tam destek;

iletişimin yüksek düzeyde ve sürekli iyileştirilmesi;

Yenilik için çeşitli maddi teşvik biçimleri ve yöntemleri ve ayrıca çalışanlar üzerindeki çok çeşitli sosyo-psikolojik etki önlemleri dahil olmak üzere karmaşık motivasyon sistemlerinin kullanılması;

Yönetime katılım adı verilen bir tarzın uygulanması (çalışanlar inovasyon sürecinin ve karar alma sürecinin tüm aşamalarına dahil edilmelidir; bu tür bir katılım, personelin teknolojik ve organizasyonel yeniliklere karşı direncini önler);

Çalışanların bilgilerini zenginleştirerek sürekliliği.

İLE temel prensipler Yenilik faaliyetleri şunları içerir: bilimsel ve bilimsel-teknik yaratıcılık özgürlüğü, fikri mülkiyetin yasal olarak korunması, bilimsel, bilimsel-teknik faaliyetlerin ve eğitimin entegrasyonu, bilim ve teknoloji alanlarında rekabetin desteklenmesi, kaynakların bilimsel gelişimin öncelikli alanlarında yoğunlaşması bilimsel, bilimsel-teknik ve yenilikçi faaliyetlerde ticari faaliyetlerin teşvik edilmesi.

Temel prensipler yenilik yönetimi mantıksal olarak dört gruba ayrılabilir;

1) valeolojik(önleyici, kriz önleyici, sosyal çevre dostu),

2) iletişimsel(bilgilendirici, kültürel, sosyal açıdan reaktif),

3) sinerjik(yenilikçi, buluşsal, arama, olasılıksal),

4) sosyokrat(kişi merkezli, müşteri odaklı, dayanışma) niteliktedir.

Yeniliğe ilişkin sistem yaklaşımının temel ilkelerinden bazıları aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

a) en önemli prensip – öncelik bütünün parçalarıyla ilişkisi. Bir bütünlük olarak yenilik sisteminin (temel özelliği yenilik olan) parçaları eski, modern ve yenidir. Bu unsurların her biri (yeni dahil) açısından birincil olan ve yenilik kompleksinin bir bütün olarak en iyi şekilde işlemesini sağlayan eski, modern ve yeninin birliğidir;

b) prensip toplanamazlık(bir sistemin özelliklerinin onu oluşturan unsurların özelliklerinin toplamına indirgenemezliği), yenilikçi bir nesnenin parçaları olarak eski, modern ve yeninin özelliklerinin özdeş olmamasında kendini gösterir. bir bütünlük olarak baskın özellikler;

c) prensip sinerji(sistem elemanlarının eylemlerinin tek yönlü olması, tüm sistemin işleyişinin verimliliğini arttırır), temel farkı (yenilik) korurken, tek bir inovasyon kompleksinde eski, modern ve yeninin hedefleri arasında bir denge bulma ihtiyacını gerektirir. );

d) prensip ortaya çıkış(sistemin hedeflerinin bileşenlerinin hedefleriyle tam olarak örtüşmemesi) yenilikçi bir proje (inovasyon) uygulanırken, bir bütün olarak sistem ve bileşen parçalarının her biri için bir hedef ağacının (parametreler hiyerarşisi) oluşturulmasını gerektirir;

e) Yenilikçi sistemler tasarlanırken ve uygulanırken prensip dikkate alınmalıdır çokluk, sistemdeki bileşenlerin işleyişinin etkilerinin toplama yerine çarpma özelliğine sahip olduğu anlamına gelir;

f) prensip yapı optimal inovasyon yapısının minimum sayıda bileşene sahip olması gerektiğini öne sürüyor; aynı zamanda bu bileşenlerin verilen işlevleri tam olarak yerine getirmesi ve inovasyon sisteminin baskın özelliklerini sürdürmesi gerekir; yeniliğini sağlayanlar;

g) bu durumda sistemik inovasyonun yapısı şu şekilde olmalıdır: mobil yani Uyarlanabilirlik ilkesinden hareketle değişen gereksinimlere ve hedeflere kolayca uyum sağlayabilen;

h) etkili yenilikçi tasarım, bir ön koşul olarak prensibin uygulanmasını varsayar alternatifler değiştirilebilir birkaç yenilikçi versiyonun geliştirilmesinin gerekli olduğuna göre;

i) son olarak prensip süreklilik Yenilikçi faaliyetle ilgili olarak, karşılık gelen yenilik alanında eskinin üretken varoluşu için fırsatların sağlanmasını ve tersine, eskinin varlığını sürdürmesi koşullarında (modernin zorunlu aracı etkisi ile) yeninin etkili bir şekilde işleyişini gerektirir.

Özetlemek gerekirse şunu belirtmek gerekir. inovasyon yönetimi olağanüstü yönetim kararlarının geliştirilmesi ve uygulanması sonucunda çeşitli özelliklerin (örneğin, bilgilendirme, organizasyonel, yönetimin kendisi) yeni bir pozitif kalitesinin elde edilmesine odaklanan bir yönetim faaliyetidir. Ana görevi, yeterli organizasyon ve yönetim yöntemlerinin uygulanması sonucunda niteliksel ve niceliksel değişiklikler yoluyla her düzeyde yenilik süreçlerini yönetmektir.

2.1 Personel yeniliği birbirine bağlı iki başlangıç ​​veya blok içerir. Bunlar arasında personel sistemine yeni unsur, form ve yöntemlerin getirilmesi ve güncelliğini yitirmiş unsur, form ve yöntemlerin personel sisteminden çekilmesi yer almaktadır.

Personel sistemlerinin ilerlemesi, gerilemesi, durgunluğu, krizi ve istikrarı kavramları, personel yeniliklerinin doğasını, içeriğini ve özelliklerini ve ayrıca Rus personel sisteminin mevcut durumunu anlamak için çok önemlidir.

Personel sektöründeki yeniliklerin nedenlerini, personel gelişiminin herhangi bir sosyo-ekonomik sistem ve yapının kaderindeki rolünü (bir ülkenin, bölgenin, bakanlığın, kuruluşun personeli olsun) daha iyi anlamak için bu kavramların dikkate alınması da gereklidir. ). Tüm bu sistemler ve personeli, farklı zamanlarda, her durum için doğru kararları vermek, uygun stratejiler, taktikler, geliştirme yöntemleri ve personel yenileme yöntemleri geliştirmek için gerekli olan farklı durumları (tam refahtan krize) deneyimleyebilir. .

1. İşlem yenilikçi gelişme iki ana bileşeni vardır: yenilikçi projelerin uygulanması ve yenilikçi potansiyelin geliştirilmesi (Şema 1).

Günümüzde toplumsal kalkınmayla bağlantılı olarak sürdürülebilir büyüme ve küreselleşme gibi kavramlar yaygınlaşmıştır. Ancak bunlar sosyal, ekonomik, politik ve diğer süreçlerin yeni bir aşamasının evrensel özellikleri olarak hizmet edemezler. Daha doğrusu, içinde bulunulan aşamanın özü “yenilikçi gelişme” kategorisi tarafından yansıtılmaktadır.

Yenilikçi gelişimin özünü ve mekanizmalarını belirleyen kavramsal aygıtın tanımlarından biri de kategoridir. "yenilik", bununla demek istediğimiz Uygulama kapsamına bakılmaksızın uygulanan inovasyon. “Organizasyon” kavramına benzetme yaparak şunu belirtmek önemlidir: İnovasyon aynı zamanda bir yeniliğin uygulanma sürecini de ifade eder.

Geniş anlamda yenilik, sosyal, ekonomik, eğitimsel, yönetsel ve diğer alanların çeşitli yenilikler temelinde başarılı bir şekilde gelişmesiyle eş anlamlıdır. Buradan hareketle yenilikçi gelişme öncelikle uygulanan yenilikler zinciri olarak anlaşılmalıdır. Birden fazla dar inovasyon alanını kapsadığında daha başarılı olur, ancak aynı zamanda genel sonucu etkileyen alanları da içerir (yönetim, pazarlama, personel eğitimi, finans ve diğerleri). Ek olarak, herhangi bir yenilikçi gelişme, yalnızca ana yenilik süreci değil, aynı zamanda uygulanması için gerekli olan faktörler ve koşullar sisteminin, yani yenilikçi potansiyelin de geliştirilmesidir. Yenilikçi gelişim karmaşıktır.

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin ana kavramı, kavramdır. "personel sistemi" (KS)- işgücü potansiyeli (nicel, nitel ve yapısal parametreleri), çeşitli bileşenlerinin etkileşimi - personel dahil olmak üzere sosyo-ekonomik sistemin (bizim durumumuzda bir kuruluş) merkezi ve en karmaşık şekilde organize edilmiş alt sistemi (çekirdek) işleyişlerinin ve gelişimlerinin hedefleri, normları ve mekanizmaları.

Personel ve personel sistemlerinin geliştirilmesi- niceliksel ve niteliksel olarak geri dönüşü olmayan ilerici değişim/dönüşüm (seviyenin yükseltilmesi, güncellenmesi), yeni hedefler, işlevler, mesleki yeterlilik ve iletişim parametreleri, yapı, ilişkiler, konu ve yönetim yöntemleri ile yeni bir duruma geçiştir. Personel sisteminin geliştirilmesi, personelin kendisinin dönüşümünü, personel yönetimi konularını (bölümler, hizmetler), personelle çalışma biçimlerini ve yöntemlerini ve hem ilerici tarafı (örneğin personelin eğitimi) içeren böyle bir dönüşümü içerir. yeni mesleklerdeki personel) ve gerileyici tarafı (örneğin, yeniden eğitime tabi olmayan eski mesleklerden personelin işten çıkarılması).

Personel sistemlerinin çeşitli geliştirme türleri vardır:

1. Personel ve personel sistemlerinin evrimsel gelişimi- Bu onların evrimsel türden yerel ve standart personel yenilikleri yoluyla kademeli değişimi ve yenilenmesidir. Bunun bir örneği, daha fazla sayıda emeklilik çağındaki işçinin daha az sayıda yeni, daha verimli ve nitelikli çalışanla tutarlı bir şekilde değiştirilmesidir.

2. Personel ve personel sistemlerinin son derece yoğun bir şekilde geliştirilmesi ve yenilenmesi- Radikal personel yenilikleri (personel reformları dahil) yoluyla nispeten kısa sürede radikal dönüşümler (güncelleme, seviye yükseltme). Bu süreçler, personel sistemlerinin düzeyinde, yaratıcı potansiyelinde, mesleki ve yeterlilik yapısında, hedeflerinde, işlevlerinde ve yöntemlerinde derin niteliksel ilerici değişiklikler ile karakterize edilir.

Personel yenilikleri ve personel sistemlerinin geliştirilmesi başlı başına bir amaç olmayıp, modern üretimin artan bilgi yoğunluğu, entelektüel yoğunluk ve yenilikçiliği bağlamında sosyo-ekonomik yapıların güncellenmesine yönelik nesnel ihtiyaçlardan kaynaklanmaktadır.

Personel yönetim sisteminde personel yeniliğinin genel konuları göz önüne alındığında, neyin farklı olduğunu belirlemek gerekir. Geliştirme yönetimi Personelin ve personel sistemlerinin normal işleyişini yönetmekten.

Personel sisteminin işleyişi- Personel bileşeninin basit bir şekilde çoğaltılması veya çoğaltılması, aynı kalitede personel yönetiminin hedefleri ve yöntemleri ile karakterize edilen, belirlenmiş (değişmez) norm ve kurallara göre belirlenen sayı ve yapıdaki personelin sürdürülebilir, tekrarlanan faaliyetleri.

Bunu söylerken personel sistemlerinin işleyişinin ve bunu sağlayan yöntemlerin personel geliştirme görevlerinin yanında ikincil bir şey olduğu düşünülemez. Personelin normal işleyişinin sağlanması, tüm organizasyonun normal (istikrarlı) işleyişinin en önemli koşuludur. Personelin normal işleyişini sağlayan yöntemler şunları içerir: mevcut personel potansiyelinin rasyonel kullanımı, istikrarının ve orantılılığının sağlanması, personelin kuruluşun hedefleriyle dengelenmesi, krizsiz ve çatışmasız personelin sağlanması yöntemleri.

Bu nedenle, sosyo-ekonomik ve personel sistemlerinin normal işleyişinin yasaları, istikrarları, değişmeyen kalite, yapı, işlevler, biçimler ve yöntemlerde tekrarlanabilirlik, krizsiz, istikrar, ritim, düşük çatışma ve kolay öngörülebilirliktir.

Açıktır ki, işleyişin aksine personel ve personel sistemlerinin geliştirilmesi yenilik ve personel yönetimi yöntemlerini kullanarak ciddi bir değişim, yenilenme, yeni bir düzeye ve kaliteye geçiş anlamına gelir.

2. Konsept "ilerlemek" Dahl V. bunu ileriye yönelik zihinsel ve ahlaki hareket olarak tanımlıyor; eğitimin gücü, aydınlanma.

Bilimsel ve teknik ilerleme(Bilimsel-teknolojik ilerleme) - Sovyet ekonomi biliminde, üretim süreçlerinin verimliliğini ve kalitesini artırmak, insanların ihtiyaçlarını daha iyi karşılamak için bilim ve teknolojinin ileri başarılarının, ekonomideki teknolojinin üretimde kullanılması olarak kabul edilir. Örgütsel düzeyde bilimsel ve teknolojik ilerleme yenilik biçiminde gerçekleşir.

Bu kavramla yakından ilgili olan kavram bilimsel ve teknolojik devrim– STR – (Bilimsel-teknik devrim), büyük bilimsel başarıların ve keşiflerin etkisi altında meydana gelen ve kamusal yaşamın sosyo-ekonomik koşulları üzerinde belirli bir etkiye sahip olan teknoloji, teknoloji ve üretim organizasyonundaki bir dizi niteliksel değişikliktir. Bilimsel ve teknolojik devrim, bilimin toplumun doğrudan üretici gücüne dönüşmesini gerektirir.

Bilimsel ve teknolojik ilerleme, bir işletmenin işleyişinin tüm yönlerini belirler. Bu nedenle temel görevlerden biri, bilimsel ve teknolojik ilerlemeyi belirleyen tüm yapısal bağlantıları kapsayan karmaşık bir süreç olan bilimsel ve teknolojik politikanın geliştirilmesidir. İşletme gelişiminin belirleyici alanlarında bilimsel ve teknik politikanın başarılı bir şekilde uygulanması ancak yeniliklerin getirilmesiyle mümkündür.

Altında yenilikçi ilerleme Bilimsel araştırma, geliştirme, geliştirme çalışmaları veya diğer bilimsel ve teknik başarıları kullanarak yeni veya geliştirilmiş ürün türlerinin (teknolojilerin) aktif olarak yaratılmasına dayanan geliştirme süreci anlaşılmalıdır.

Personel sisteminin ilerlemesi- bu, personel yeniliklerinin sürekli araştırılmasına, geliştirilmesine ve uygulanmasına dayanan daha gelişmiş ve etkili formlara, hedeflere, yapıya ve yöntemlere geçişidir -

3. Konsept gerileme(Latince regressus'tan - ters hareket) - geniş anlamda - bir organizasyonun gelişim seviyelerini düşüren bozulma süreçleri, durgunluk belirtilerine, eski biçimlere ve yapılara dönüşe sahiptir. İlerlemenin tam tersidir ve daha yüksekten aşağıya geçiş, belirli işlevleri yerine getirme yeteneğinin kaybı ile karakterize edilen belirli bir gelişme türünü temsil eder; durgunluk anlarını içerir.

Personel sisteminin gerilemesi- bu onun durgunluğu, daha önce elde edilen seviyede bir azalma, yeni faaliyet görevleri sağlama yeteneği, personelin bozulması, eski personele geri dönüş ve personel çalışma yöntemleridir.

Belirli bir kritik seviyeye ulaşan inovasyon, eskilerine göre daha uyumlu olacak yeni kurumsal davranış modellerinin oluşmasına neden olabilir. Yenilikler tüm filtreleme mekanizmalarını kırar ve kamuoyunda geniş çapta kabul görürse yayılma aşaması başlar. Burada daha fazla gelişme için çeşitli seçenekleri gözlemleyebilirsiniz veya tam tersi, regresyon yeniliği :

a) “tazminat” olarak adlandırılan şey, başlangıçtaki yenilikçi değişiklikler, yeniliklerin önemini azaltan veya hatta karşı reformlar yoluyla bunları tamamen ortadan kaldıran olumsuz geri bildirimlere neden olduğunda ortaya çıkabilir;

b) Tanıtılan yeniliğe karşı direnç o kadar büyük olduğunda, telafi edici mekanizmanın çok güçlü tepki vermesi ve sanki "bunaltıcı" olması durumunda "aşırı tazminat" da meydana gelebilir, yani. sadece mevcut durumu (statükoyu) korumakla kalmaz, aynı zamanda nihayet bu yapıyı yenilikçilerin amaçladığının tersi yönde değiştirir. Buna “bumerang etkisi” denir;

c) Yeniliklerin getirilmesinin neden olduğu değişiklikler, sosyal yaşamın diğer alanları için herhangi bir sonuç doğurmaksızın belirli bir yerel alanla (üretim, bilim, teknoloji vb.) sınırlı olabilir;

d) belirli bir alandaki ilk yeniliklerin, ilgili sosyal alt sistemlerdeki sınırlı sayıda bileşenin rastgele dönüşümlerine yol açtığı durumlar vardır; bu, mevcut sosyal alana kaotik bir karakter kazandırır; çeşitli parçalarında bazı değişiklikler meydana gelir, ancak sonuçta orijinal biçiminde kalır;

e) son olarak, yeniliğin geliştirilmesi için en önemli seçenek, olumlu geri bildirim veya "ikinci sibernetik" ("kartopu") eylemi nedeniyle değişiklikleri sistematik olarak geliştirmektir; Burada, başlangıçtaki yenilikçi değişiklikler, yeniliği başlatanların doğrudan katılımı olmadan, tam dönüşüme kadar mega sistemin diğer bileşenlerinde birbirini izleyen bir değişim zincirini gerektirir - örneğin teknoloji alanında bir buluşla, tam dönüşüme kadar. Milyonlarca insanın hayatı kökten değişiyor.

4. Durgunluk(Latince stagno'dan - beni hareketsiz kılmak) herhangi bir faaliyet alanında durgunluktur. Yenilik ihtiyacının olmayışı bilimsel ve teknik gelişmelerin durgunluğuna yol açmaktadır. İnovasyon durgunluğunun ana nedenlerinden biri toplumda yenilikçi kültürün bulunmamasıdır. Personel sisteminin durgunluğu Belirli bir zaman diliminde sistemin amaç ve ihtiyaçlarına uymayan işleyişinde ve gelişiminde bir yavaşlamayı içerir.

Çalışanların yeni şeylere olan ihtiyacı arttıkça inovasyon faaliyeti daha başarılı oluyor. Modern bilimde, istikrarın hakim olduğu her sistemin eninde sonunda durgunluğa düşeceği ve çökeceği açıkça kabul edilmektedir.

Dolayısıyla inovasyon olmadan inovasyon alanında gelişme ve ilerlemeden durgunluğa dönüş olacağı sonucunu çıkarabiliriz. Ayrıca şu anda inovasyon alanında bir durgunluk yaşandığı gerçeğini de ifade edebiliriz. Ancak dünya deneyiminin gösterdiği gibi, yenilikçi kalkınma yolunun alternatifi yoktur.

İşte bu yüzden 21. yüzyılda. Ekonomik kalkınmanın ilerlemesinin en önemli koşulu etkili bir inovasyon politikasıdır, çünkü dünyadaki birçok ülkenin dinamik ekonomik gelişimi nihayet yalnızca inovasyona dayalı hale gelmiş ve sonuçları stratejik açıdan önem kazanmıştır. Bugün tüm dünyada yenilikçi faaliyet, çeşitli faaliyet alanlarının modernizasyonunun ana koşullarından biri olarak kabul edilmektedir.

5. “Kriz”, “gerileme” ve “durgunluk” kavramları niteliksel içerikleri itibarıyla farklılık göstermektedir. Kelimenin tam anlamı Bir kriz(kriz) – “dönüm noktası”, yani bir sürecin durumunda veya gidişatında hızlı, ani bir değişiklik.

Personel sistemi krizi kilit personelin kaybı veya kaybetme tehdidiyle sonuçlanan, en önemli hedeflerinin, işlevlerinin, yapısının, işleyiş ve gelişme biçimlerinin ve yöntemlerinin derin bir bozukluğu ve yönelim bozukluğu olarak tanımlanabilir.

Değişimin kendisi (durgunluk, durgunluk ve gerilemenin aksine) iyiden kötüye veya kötüden iyiye herhangi bir şey olabilir. Hızlı ve aniden gerçekleştiğinde krize dönüşür. Örneğin, bir kişinin işten çıkarılması bir krizdir (tutulan pozisyonla bağlantılı olarak belirli bir sosyal statü ve maaş olduğundan; çalışanın işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak bu göstergeler önemsiz hale gelir). Ancak bir çalışanın daha yüksek maaşlı başka bir işe geçişi de bir krizdir.

Farklı kriz türleri aşağıda Şekil 1'de gösterilmektedir.

Şekil 1 Kriz türleri.

Krizin zıttı lizistir. Bu aynı zamanda sürecin durumunda veya gidişatında da bir değişikliktir - ancak aniden değil, yavaş yavaş, sorunsuz bir şekilde (Şekil 2).

Şekil 2 Kriz ve lizis türlerinin geçiş türleri.

Felsefi kategorilerde “kriz” kavramı niteliksel bir değişim, niteliksel bir sıçramadır; aksine "lizis" kaliteyi etkilemeyen niceliksel bir değişikliktir. Buradan hareketle inovasyon ve yenilikçi faaliyet ile ilgili olarak hem “kriz” kavramının hem de “lizis” kavramının kullanılmasının mümkün olduğu görülmektedir.

“Kriz” kavramı etkileşim halindeki eylemleri değil, karşıt eylemleri yansıtmaktadır. Etkileşimin taraflarından birinin durumu olarak tepki, ya ihtiyaçların karşılanması için güçlü bir istekle ilişkili aşırı eylemi ya da ihtiyaçların karşılanmasına yardımcı olacak araçların eksikliğiyle ilişkili yetersiz eylemi gösterir.

“Kriz” kavramı aynı zamanda bireylerin etkileşiminde birliğin kaybolmasını da yansıtmaktadır. Etkileşim halindeki bireyler arasındaki farklılıkları artırma süreci, tam tersi olan birliği artırma sürecine üstün gelir. Etkileşimde birliğin kaybı bir krizdir.

6. stabilizasyon(Lat. stabilis'ten - istikrarlı) - bu, güçlenmek, sürekli istikrarlı bir duruma getirmek veya bu durumu ve aynı zamanda istikrar, sabitlik durumunu sürdürmektir.

Personel sisteminin stabilizasyonu- personel sistemlerinin personelini, hedeflerini, işlevlerini, yapısını, formlarını ve yöntemlerini sürekli istikrarlı bir duruma getirmek, aşağıdakileri sağlamak: a) sistemin normal işleyişi ve gelişimi (yeni bir personel sistemi oluştururken veya personel sistemlerinde büyük ölçekli yeniliklerden sonra) ; b) CS'nin kuruluşun sürdürülebilir işleyişi için kabul edilebilir asgari standartlar düzeyinde işleyişi (personel sistemi krizden çıktığında).

Yenilikçi yönetim, dönüm noktalarının dengeleyicisi ve aksaklıkların sönümleyicisidir. İnovasyon yönetimi için kriz bir çalışma konusudur ve özellikle kriz öncesi, kriz ve kriz sonrası durumlarda can güvenliği faaliyetin amacıdır. İnovasyon, istikrardaki başarının temelidir.

Bir yönetim nesnesi olarak personel çalışmasında bir değişikliğe yol açan ve ekonomik, sosyal veya başka türde bir etki elde eden bir yeniliğin getirilmesinin nihai sonucu.
Personel çalışmalarındaki yenilikçi faaliyetler, kuruluşun gerçekleştirdiği işlevlerin içeriğini önemli ölçüde değiştirmektedir. Yürütülen inovasyon faaliyetlerinin bir sonucu olarak değişiklikler meydana gelir: fonksiyonel birimlere yeni fonksiyonlar atanır, yeni hedefler belirlenir, işin bileşiminde ve bireysel çalışanların fonksiyonlarında, işin içeriğinde (ve bazen de doğasında) ayarlamalar yapılır. ) İşyerindeki değişikliklerde, işlevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetler azalır veya artar. Buna karşılık, fonksiyonel faaliyetler yenilikçi faaliyetlerin uygulanması için kaynaklar sağlar: finansal, maddi, insan.
Böylece, işletmede personel değerlendirme sistemi kurmak için yenilikçi faaliyetler yürütülürken, fonksiyonel departmanların çalışmalarında olumlu değişiklikler meydana geldi: yöneticiler astların faaliyetlerini planlamaya ve değerlendirmeye başladı, astlar çalışmalarının gelişim için önemini anlamaya başladı. İşletmenin değerlendirme sistemine yönelik ilk olumsuz tutumu, yerini bunun gerekliliği ve önemine dair bir anlayışa bırakmıştır.
Fonksiyonel faaliyetlerdeki olumlu değişiklikler, şirkete daha büyük bir pazar payı kazanma, daha fazla kar elde etme fırsatı sağladı, personele yeninin kendileri için bir tehdit oluşturmadığını gösterdi ve ekipte bu durumun farkında olan bir grup insan oluştu. Organizasyonu inovasyona dayalı olarak geliştirmemiz gerekiyor. Personel yönetimi alanında yenilikçi faaliyetin bir sonraki aşaması, daha fazla mali kaynak, değişimlere daha sadık personel ve yenilikçi faaliyetlere katılmaya hazır çalışanlara sahip olunacaktır. Böylece geleneksel ve yenilikçi faaliyetlerin etkileşimi, niteliksel olarak bir dönüşten diğerine değişen bir sarmal içinde gerçekleşir.
Yenilikçi gelişim ilkelerini uygulayan modern bir organizasyonda, tüm sıradan personel yönetimi fonksiyonları yenilikçi faaliyetlere göre ayarlanır (Tablo 7.16).
Yenilikçi bir organizasyonda çalışan bir personel yöneticisi, en uygun çalışma modunu seçmeye özellikle dikkat etmelidir. Yüksek beyin aktivitesi dönemleri her çalışanın mükemmel niteliklerine bağlıdır. Yenilikçi faaliyetlerde yaratıcı ve entelektüel faaliyet ön plana çıktığı için, bu tür faktörlerin ciddiyetle ele alınması, bireysel yenilikçi uzmanların güne daha geç/erken başlamasına, esnek bir çalışma programına veya sıkıştırılmış bir çalışma haftasına sahip olma fırsatının sağlanması gerekir.
Personel yönetimine yönelik yenilikçi yaklaşımlar ile geleneksel yaklaşımlar arasındaki önemli bir fark, çalışan seçme sisteminde de ifade edilmektedir. Yenilikçi faaliyet, potansiyel çalışana ek talepler getirir. Bir çalışanın potansiyelini değerlendirmek için standart yöntemlere ek olarak, bireyin yaratıcı niteliklerinin, yayınların ve patentlerin dikkate alınmasını içeren niteliksel bir değerlendirmeye başvurulur. Personel seçimi sürecinde, yenilikçi bir kuruluşun personel yönetimi hizmeti, geleneksel yöntemlerin yanı sıra bir test, psikolojik inceleme ve yaratıcı yarışma sistemine de başvurmalıdır.
Yenilikçi bir organizasyondaki işin özellikleri ve yenilikçi uzmanların kişisel özellikleri dikkate alındığında, personel adaptasyonu sorunu daha fazla dikkat gerektirir. İK yöneticisi, yeni gelen bir uzmanın takımda kendini rahat hissetmesi için tüm koşulları yaratmalıdır. Olumsuz-
Geleneksel ve yenilikçi bir organizasyonda personel çalışmalarındaki yeniliklerin yönü Personel yönetimi işlevi Geleneksel bir organizasyonda Yenilikçi bir organizasyonda İşçi organizasyonu Personel fonksiyonları ve görevlerinde yüksek uzmanlaşma, yürütme ve disiplin üzerinde kontrol Grup dağılımı, takım çalışması. Optimum çalışma modunun seçimi Personel seçimi Temel olarak davranış standartları ve teknik nitelikler temelinde yapılır Esas olarak adayın potansiyel yetenekleri temelinde yapılır Personelin uyarlanması Asıl görev, çalışanı iş ortamının gereksinimlerine uyarlamaktır. işyeri, davranış standartları Asıl görev, çalışanı organizasyonlardaki yenilikçi iklime adapte etmektir. Motivasyon ve teşvikler Gerçek başarılar ve değerler için adil ödüllere dayalıdır. Maddi teşvikler daha sık kullanılır ve personelin yenilikçi potansiyelini korumak ve geliştirmek için koşullar yaratmaktan oluşur. Maddi olmayan teşviklere büyük önem verilmektedir Personel değerlendirmesi Ayrıntılı talimatlara, davranış standartlarına göre değerlendirme Personelin potansiyel yeteneklerinin ve yenilikçi faaliyetlere katılımın sonuçlarının değerlendirilmesi Kariyer yönetimi ve mesleki ilerleme Ağırlıklı olarak dikey terfi Yatay bir sistemin geliştirilmesi Hareketler Personel eğitimi Eğitim, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinin işyerinin gereksinimlerine uygun olmasını sağlamayı amaçlamaktadır. Eğitim, personelin kapsamlı ve uzun vadeli gelişimini amaçlamaktadır. Personelin işten çıkarılması Yönetim, organizasyon çok zayıf olana kadar azaltma yapmaz. Yönetim olası azaltımları önceden planlar Organizasyon kültürü Güç, kararlılık ve liderin kişisel örneği yardımıyla bireysel çıkarların ortak amaca tabi kılınması Organizasyondaki mevcut değerlerin kendisininmiş gibi kabul edilmesi
Yenilikçi bir organizasyonun adaptasyon konusunda zorluk yaşayan bir çalışanının yaratıcı potansiyelinin sıfıra düştüğü nadir durumlar vardır. Aksine böyle bir çalışan organizasyonun parçası olur olmaz emek verimliliği önemli ölçüde artar. Geleneksel organizasyonlarda adaptasyonun rolü o kadar da büyük değildir.
Yenilikçi bir organizasyonda, personelin motivasyonu ve uyarılmasının rolü artar, bu da personel yönetimi hizmeti için ek sorunlar doğurur: çalışanlar esas olarak dolaylı olarak etkilenebilir, geleneksel yönetimin yerini katılımı içeren liderlik tarzlarının uygulanması, kişisel değerlerin tanınması alabilir. Belirli uzmanların görevlendirilmesi, performans sonuçlarının duyurulması, öz saygıya yönelik bilgilerin sağlanması. Maddi motivasyonun rolü azalıyor ve yenilikçi faaliyetlerle uğraşan bir uzmanın kendini gerçekleştirme, evrensel tanınma, başarı ve kendini geliştirme ihtiyacı ön plana çıkıyor. Ancak paranın rolü hafife alınmamalıdır.
Yenilikçi organizasyonlarda, personelin yetenek ve isteklerine bağlı olarak idari merdiven veya bilimsel merdiven boyunca alternatif terfi olasılığını öne süren "terfi merdivenleri" veya "çift kariyer merdivenleri" son zamanlarda yaygınlaştı. . Bir kuruluşta bir çalışanın iki hareket düzlemi daha vardır: geleneksel ve yenilikçi faaliyetler kapsamında. Bu tür hamleler için seçenekler; departmanınızda liderlik pozisyonu almak, bir projeye katılımcı veya yönetici olarak katılmak, yeni bir statüde başka bir projeye (daha ilginç ve önemli) geçmek vb. olabilir.
Yenilikçi bir organizasyonda eğitimin içeriği personelin yenilikçi potansiyelini geliştirmeye odaklanmıştır. Geleneksel eğitim modellerinin yanı sıra - çalışanın eğitimsel ve pratik materyallerde başarılı bir şekilde uzmanlaşmasını sağlamaya odaklanan konu odaklı ve işletmenin mevcut ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan eğitim - etkinlik odaklı - aşağıdaki becerilerin edinilmesine odaklanan bir model: yenilikçi ve gelişmiş nitelikteki bilgi ve beceriler kullanılır.
Yenilikçi bir organizasyonun çalışanları için özel gereksinimler, empoze edilen organizasyon kültürünün katı çerçevesine uymak istemeyen, psikolojik açıdan uyumsuz çok sayıda yaratıcı insanın bir takımda çalışması gerektiği gerçeğine yol açmaktadır. Bu durum geleneksel örgütlere kıyasla daha fazla sayıda çatışmaya yol açmaktadır. Çatışma yönetimi aynı zamanda yenilikçi bir organizasyonda personel yönetimi hizmetinin en önemli işlevidir.
Yenilikçi bir organizasyonun organizasyonel kültürünün oluşumu ve gelişimi, personelin değişime yönelimini, açıklığı, sosyalliği ve yeniliğe açıklığı içeren yenilikçi bir iklimin veya "yenilikçi ruhun" oluşumunda yatmaktadır. Örneğin, ZM şirketinin kurumsal kültürünün temeli “... insanların onuruna, bireyin değerine saygı duymak, inisiyatifi teşvik etmek ve yaratıcı potansiyeli ortaya çıkarmak, herkese eşit gelişim fırsatları sağlamak…” şeklindedir.
Kuruluşun yöneticilerinin, personel yönetimi hizmetlerinin, fonksiyonel departmanların çalışma ekiplerinin ve çalışma ekibinin üyeleri arasındaki geçici çalışma gruplarının rolü, bunların kuruluşun yenilikçi faaliyetlerindeki önemini belirler. Bu rolün içeriği ve önemi Tablo'da sunulmaktadır. 7.17.
Tablo 7.17
Personel yönetimi konularının inovasyon faaliyetlerindeki rolü
kuruluşlar1 Yenilikçi faaliyetin aşaması Konular ve
personel yönetiminin nesneleri İnovasyon faaliyetlerinde personel yönetiminin konu ve nesnelerinin rolü İnovasyon ihtiyacının belirlenmesi / farkındalığı Kuruluşun liderleri Lider bir rol oynar
Kuruluşun dış ve iç çevresinin durumu hakkında bilgi toplamak ve analiz etmek İşletmenin gelişimi için bir strateji geliştirmek Yenilik ihtiyacına ilişkin bir karar vermek PM Hizmeti İnsan kaynaklarının durumu ve olasılığı hakkında bilgi toplamak ve analiz etmek Organizasyondaki inovasyon süreçlerine katılım
İş tatminini izler İşletmenin bölgedeki işgücü için çekiciliğini analiz eder Çalışma ekipleri İşyerindeki eksiklikleri tespit eder ve yöneticileri bu konuda bilgilendirir Rasyonalizasyon önerileri öne sürer Geçici çalışma grupları Katılmaz
1 Polovinko D.S., Makarova V.E. Yenilikçi bir organizasyonda personel yönetimi. - Omsk: Izl-vo Om. durum Üniversite, 2006. Yenilik Faaliyetinin Aşamaları Konular ve
personel yönetiminin nesneleri İnovasyon faaliyetlerinde personel yönetiminin konu ve nesnelerinin rolü İnovasyonun geliştirilmesi Yöneticiler İnovasyonun tanıtılmasının amacını ve olası etkisini belirleyin
Özel Çalışma Grubu Yönetim Hizmetinin çalışmalarını izler, gözden geçirir ve ayarlar yapar. Ekipte yenilikçi bir iklim yaratmaya yönelik faaliyetler geliştirir ve yürütür.
İnovasyonun özüne ve gereksinimlerine uygun olarak PM teknolojileri geliştirmek Çalışma ekipleri Yöneticilere veya geçici bir çalışma grubunun üyelerine teklifler sunmak Geçici çalışma grupları Lider bir rol oynamak
Fikirler ortaya koyarlar, eleştirel analizlerini yaparlar, bu aşamanın her adımını geliştirirler Uygulama/
uygulama
İnovasyon Yöneticileri Liderlik rolü oynar
İnovasyon programının uygulanması ve uygulanması sürecini organize eder PM Hizmeti Lider bir rol oynar
İnovasyonun gereksinimlerini karşılayan PM teknolojileri aracılığıyla inovasyonun uygulanması ve uygulanması sürecini organize etmede yöneticilere metodolojik yardım sağlar Çalışma ekipleri İnovasyonu uygular Geçici çalışma grupları İnovasyon programının uygulama ve uygulama sürecini izler, gerekli ayarlamaları yapar Etkinliği değerlendirir İnovasyon Yöneticilerinin Öncü bir rol oynaması
Yeniliğin uygulanmasından elde edilen etkiyi göz önünde bulundurun, yeniliğin başarısı hakkında bir sonuç çıkarın Yönetim Hizmeti Yeniliğin uygulanmasından elde edilen etkinin değerlendirilmesine katılın Çalışma ekipleri Katılmayın Geçici çalışma grupları Yeniliğin etkinliğini değerlendirin

Personel yenilikleri, mal piyasalarında rekabetçi bir ortamda sosyo-ekonomik yapıların (kuruluşlar ve bölümleri) etkin işleyişi ve geliştirilmesi ile ilgili sorunları çözmede personelin düzeyini ve yeteneğini artırmayı amaçlayan personel yeniliklerinin uygulanmasına yönelik hedeflenen faaliyetlerdir. işgücü ve eğitim (mesleki ve yeterlilik) hizmetleri.

Personel yenilikleri yenilik türlerinden biri olup işletmelerin, kurum ve kuruluşların personel çalışmalarında kullanılmaktadır. Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin ana bileşenidirler; yenilikleri ve sadece kuruluşun personel hizmetlerinin çalışmalarına pratik ilgisi olan yenilikleri yaratma, yayma ve kullanma konusunda karmaşık bir süreci temsil ederler.

Personel yenilikleri aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılabilir:

• a) işçilerin mesleki eğitim ve çalışma sürecine katılım aşamalarına göre (döngü):
  • 1. Mesleki ve eğitimsel yenilikler, ör. üniversitelerde, kolejlerde ve diğer eğitim merkezlerinde mesleki eğitimdeki yenilikler. Bu inovasyon alanı inovasyon ve eğitim yönetimi tarafından ele alınmaktadır.
  • 2. Personel arama ve seçimine ilişkin yenilikler, ör. yeni ve etkili insan kaynağının oluşmasıyla. Bu alt grup, işgücü piyasasında ve işletme içinde personel aramanın yeni yöntemlerini içerir. Bu yenilikler inovasyon ve personel pazarlamasının konusudur.
  • 3. Emek sürecinde personel yenilikleri. Bu alt grup, yeni teknoloji ve iş gücü türlerinin geliştirilmesi sırasında personelle çalışmanın yeni yöntemlerini, personel belgelendirmesini, mevcut personel yapısında iş fonksiyonlarının ve yetkilerinin yeni dağılımını, işçilerin terfi ettirilmesi ve yeniden yerleştirilmesine yönelik yöntemleri, yeni iş özellikleri ve talimatlarının geliştirilmesini, Elit personelle çalışmayı geliştirmek.
  • 4. Personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi ile ilgili yenilikler. Bu grup, personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi şekil ve yöntemlerinde personel yeniliklerini, bu alandaki ihtiyacı belirleme yöntemlerinin iyileştirilmesini, yeniden eğitim ve ileri eğitim sonrasında personeli işgücü sürecine dahil etmenin yeni yöntemlerini, burada yeni yapıların oluşturulmasını içermektedir. ve diğerleri.
  • 5. Personel azaltımı ve personel çıkmazının ortadan kaldırılması alanında yenilikler. Bu, personel ile gerekli seviye arasındaki farkın belirlenmesine yönelik yöntemlerin iyileştirilmesini, personel balastına ilişkin veri bankalarının oluşturulmasını, personel balastıyla çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesini, personelin azaltılmasını ve işten çıkarılmasını içermektedir. Aynı zamanda, personel yükü, mesleki ve niteliksel nitelikleri bakımından bilimsel, üretim, idari alanların geliştirilmesi (değişimi) ihtiyaçlarının gerisinde kalan, işgücü alanındaki personel potansiyelinin en az verimli ve en az umut verici kısmı olarak anlaşılmaktadır. ve diğer faaliyetler ile bir kuruluştaki personel fazlasının, her bir aşamadaki ihtiyaçlarla karşılaştırılması;
• b) personel çalışmalarında yenilik ve yenilikçi yönetim nesneleri hakkında:
  • 1. Bireysel çalışanlarla ilgili personel yenilikleri (örneğin, seçkin uzmanlar ve yenilikçilerle çalışmak - bunlar personel elitini oluşturur); Bu elit bir yönetimdir.
  • 2. Bilimsel, bilimsel-eğitim ve yenilik yapılarının personel sistemlerinde ve bunların bölümlerindeki yenilikler (bu, personel yeniliklerinin “karelenmesi” gibidir - yenilik yapılarında yeni).
  • 3. Hedeflenen bilimsel ve bilimsel-teknik program ve projelerin sağlanması (personel desteği) ile ilgili personel yenilikleri (bir program veya projenin geliştirilmesi ve uygulanması için personelin işe alınması ve eğitimi).
  • 4. Mevcut işletme ve kuruluşlardaki personel yenilikleri. Yeni oluşturulan ve yeniden yapılandırılan kuruluşlarda personel faaliyetleri.
  • 5. Sektör, bölge ve ülke ölçeğinde personel yenilikleri
  • 6. Personel hizmetleri çalışmalarındaki yenilikler.
• c) radikallik derecesine, ölçeğine ve uygulama hızına göre aşağıdakiler ayırt edilmelidir:
  • 1. Personel sistemlerinin kademeli ve kısmi yenilenmesiyle ilişkili, evrimsel ve değiştirici nitelikteki personel yenilikleri;
  • 2. Personelin radikal ve büyük ölçekli yenilenmesini amaçlayan radikal (reformist) nitelikteki personel yenilikleri.
  • 3. Sistemik ve büyük ölçekli personel yenilikleri (personel reformları, sosyo-ekonomik sistemlerin ve yapıların geliştirilmesine yönelik niteliksel olarak yeni amaç ve hedeflere uygun olarak personel potansiyelini kökten değiştirmeyi (güncellemeyi) amaçlayan büyük ölçekli personel yenilikleridir).
  • 4. Yerel, kısmi personel yenilikleri.
  • 5. Kısa sürede gerçekleştirilen personel çalışmalarındaki yenilikleri ifade edin (genellikle personel çalışmasındaki aşırı durumla, personel sistemiyle ilişkilendirilir).
• d) personel yönetiminin mekanizasyon unsurlarıyla ilgili olarak:
  • 1. Personel gelişimi değerlendirmesi alanındaki yenilikler.
  • 2. Personel gelişiminin tahmin edilmesi ve programlanması alanındaki yenilikler.
  • 3. Personel gelişimine yönelik mali ve kaynak desteği alanındaki yenilikler.
  • 4. Personel gelişimine yönelik motivasyon alanında yenilikler.

Personel yeniliklerinden bahsederken bu tür her yeniliğin olumlu, ilerici ve etkili olmadığını akılda tutmak önemlidir.

Sözde (Yunanca'da yanlış, hayali) - yalnızca fayda sağlamayan, aynı zamanda personele ve diğer organizasyon sistemlerine de zarar veren sahte, hayali personel yenilikleri anlamına gelir.

Personelde sözde yenilikler, personel ve personel sistemlerinde subjektivizmden kaynaklanan, düzey ve verimlilikte gerçek bir artış sağlamayan (veya bunu hedef olarak belirlemeyen), yapay olarak güncelliğini yitirmiş bilgileri yapay olarak güncellemek amacıyla gerçekleştirilen yeniliklerdir. personel çalışma yöntemleri (yenilikçi taklit) veya gerçekte var olan diğer yöntemleri gizleme ve sözde yenilikçiye uygun yöntemler (yenilikçi spekülasyon) veya personel yenilenmesine yönelik ilerici gidişatı itibarsızlaştırma, ilerici yenilikleri engelleme ve modası geçmiş veya son teknoloji erken yenilikler getirme (yenilikçi itibarsızlaştırıcı).

Personel yeniliği kavramıyla yakından ilgili olan, yerleşik uygulamalardan önemli ölçüde farklı olan ve belirli bir kuruluşta ilk kez kullanılan herhangi bir organize karar, sistem, prosedür veya yönetim yöntemi olarak tanımlanabilecek “yönetimsel yenilik” kavramıdır. Yeniliğin belirli bir organizasyondaki yönetim uygulamasıyla ilişkili olduğunu hesaba katmak gerekir.

Uygulandıkları zaman aralığı, personel yeniliklerinin uygulanma zamanı olarak alınır.

Personel yenilikleri için motivasyon - personel çalışmasında - ekonomik, ahlaki ve sosyal kaldıraçlar ve teşvikler sistemi, bunların etkileşimi için bir mekanizma, icracının hem kendi hem de organizasyona getirilen personel yenilikleriyle ilgilendiği bir mekanizma.

Personel çalışmalarındaki yeniliklerin yönetimi - kuruluşun mevcut ve gelecekteki hedeflerine, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin modern gelişim kalıplarına, devletin ve sendikaların gereksinimlerine ve standartlarına uygun olarak personel çalışmasında etkili ölçek ve yenileme hızının sağlanması sosyal alan ve pazar gelişimi.

Personel çalışmalarında yenilik yönetiminin temel hedefleri şunlardır:

• · İşgücü piyasasının ve eğitim hizmetleri piyasasının yenilikçi potansiyelinin yaratılması;
• Niteliksel olarak yeni bir personel potansiyelinin oluşumu ve etkin işleyişi için eyalet, bölge, endüstri veya bireysel organizasyon içinde etkili, çok seviyeli bir yenilikçi personel yönetimi sisteminin oluşturulması;
• · Yenilikçi personel faaliyetlerinin uygulanması yoluyla ülkenin personel potansiyelinin elit kısmının korunması.

Personel yenilikleri oldukça spesifiktir; teknik yeniliklerden farklıdırlar. Personel yenilikleri, kuruluşun hedeflerine uygun olarak işleyişinin verimliliğini artırmak için organizasyonu bir bütün olarak, bölümlerini ve bireysel çalışanları geliştirmeyi amaçlamaktadır.

İK çalışmalarında yenilikçi yönetim nasıl tanımlanır? Ana amaç ve hedefleri nelerdir?

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin temel ilke ve yöntemlerini göz önünde bulundurun.

Yenilikçi personel yönetimi hangi işlevleri yerine getiriyor?

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin kavramsal aygıtı. Kavramları tanımlayın: yenilikçi ilerleme, gerileme, istikrar.

Yenilikçi gelişim süreci nasıl karakterize edilir?

“Kriz”i profesyonel bir bakış açısıyla tanımlayın.

Yenilik durgunluğu nedir?

Raporların ve özetlerin konuları

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin gelişiminin tarihi.

Rusya bir inovasyon alanıdır.

Personel çalışmalarındaki yeniliklerin mevcut gelişme durumu.

Bilim ve yenilikçi ilerleme.

Yenilikçi personel yönetiminin ışığında bilimsel ve teknolojik devrim ve bilimsel ve teknolojik ilerleme

Edebiyat

Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Yenilikçi yönetim // Russian Economic Journal. - 1993. - Sayı 10.

Gonçarova N.P. Bilim ve endüstrinin yenilikçi ilerlemesi // www.rusnauka.com

“Kriz” ve “lizis” kavramlarının anlamı // www.gossovet.ru

İnovasyon yönetimi. Ders Kitabı / Ed. S. D. İlyenkova, - M.: Birlik, 1997

Personel çalışmalarında yenilikçi yönetim // www.mnogosmenka.ru

İnovasyon yönetimi // www.erudition.ru

Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. Bir sanayi kuruluşunda yönetim. Ch. 5 Yenilik yönetimi, 2000 // www.ecolain.ru

Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Modern üretimde yenilikçi yönetim (Sosyal teknolojilerin gelişimi). - Rostov-na-Donu: Rostov Üniversitesi Yayınevi, 1998.

Bir “atılım” değil, sistematik, kapsamlı bir çalışma // Başkurdistan Cumhuriyeti. – 2005. – 27 Mayıs.

Nikolaev A. Yenilikçi gelişme ve yenilikçi kültür // Yönetim teorisi ve uygulamasının sorunları. – 2001. - Sayı 5.

Poskryakov A.A. İnovasyon kültürü // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modern ekonomi sözlüğü // www.smartcat.ru

Temel araştırma sonuçları // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Strebkov A.I. Sosyal kriz ve çatışma. Doygunluk. Konferansın materyalleri “Sosyal kriz ve sosyal felaket. – St. Petersburg: St. Petersburg Felsefe Topluluğu, 2002.

Yaşayan Büyük Rus Dilinin Açıklayıcı Sözlüğü, Vladimir Dahl // www. değerlendirme listesi. iletişim

Personel Yönetimi. İnovasyon yönetimi // www.glossary.ru

Ansiklopedi. Regresyon. Durgunluk. Stabilizasyon // www.encycl.accoona.ru

Konu 2. Organizasyonlarda yenilik.

2.1 Yenilik kavramı, sınıflandırılması ve özellikleri.

2.2 Personel yenilikleri: kavram ve özellikler.

2.3 Çalışanların yenilikçi potansiyeli ve gelişimi.

2.4 Personel faaliyetleri ve personel reformları.

2.1 "İnovasyon" terimi ilk olarak 19. yüzyılda kültür bilimcilerinin bilimsel araştırmalarında ortaya çıktı ve kelimenin tam anlamıyla bir kültürün bazı unsurlarının diğerine dahil edilmesi anlamına geliyordu.

Yenilik teorisinin ana hükümleri 1930'larda ünlü iktisatçı J. Schumpeter tarafından ifade edildi. O zamanlar inovasyondan henüz söz edilmiyordu, ancak yeni tüketim malları türlerinin, yeni üretim ve ulaşım araçlarının, pazarların ve örgütlenme biçimlerinin tanıtılması ve kullanılması amacıyla değişiklikler olarak tanımladığı kalkınmadaki yeni değişiklik kombinasyonları tartışılıyordu. endüstride. İnovasyonu, girişimcilik ruhuyla motive edilen, üretim faktörlerinin yeni bir bilimsel ve organizasyonel birleşimi olarak yorumluyor.

30-60 yıl arası dönemde. XX yüzyıl Yenilik konusu, iktisat teorisinin ana akımının ve onun pratikteki uygulamasının dışında kaldı.

Rusya'da sosyo-ekonomik kalkınmanın bir aracı ve yöntemi olarak inovasyon ilk kez 20. yüzyılın 70'li yılların sonlarında ve 80'li yılların başlarında tartışıldı. İlk eserler sosyal nitelikteydi. Bu teoriyi geliştiren Batı Avrupalı ​​​​araştırmacılar arasında G. Mensch, H. Freeman, J. Van Dyne, A. Klyanknecht belirtilmelidir. Sovyet ekonomi literatüründe yenilik teorisinin analizi en kapsamlı şekilde S.P. Aukucioneka.

80-90'larda. İnovasyona yönelik araştırmalar yoğunlaştı. "İnovasyon" terimi, Rusya'nın geçiş ekonomisinde hem bağımsız olarak hem de "inovasyon faaliyeti", "inovasyon süreci", "yenilikçi çözüm" ve diğerleri gibi bir dizi ilgili kavramı belirtmek için aktif olarak kullanılmaya başlandı.

Yenilik kavramının bilimsel literatürde yüzden fazla tanımı bulunmaktadır. Çoğunlukla yabancı olmak üzere çeşitli yazarlar (N. Monchev, I. Perlaki, V.D. Hartman, E. Mansfield, R. Foster, B. Twist, I. Schumpeter, E. Rogers ve diğerleri), bu kavramı konunun nesnesine ve konusuna bağlı olarak yorumlamaktadır. araştırmanız.

Morozov Yu.P. Yenilik, yeni teknolojiler, ürün türleri, üretim, finansal veya diğer nitelikteki organizasyonel, teknik ve sosyo-ekonomik çözümler biçimindeki yeniliklerin karlı kullanımı anlamına gelir. Huchek M. yeniliği yeni bir şeyin (şeylerin, yeniliklerin, reformların) tanıtımı olarak görüyor.

Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. Yeniliğin, faaliyet sürecini veya sonuçlarını iyileştirmeyi amaçlayan entelektüel (bilimsel ve teknik) faaliyet sonuçlarının toplumun belirli bir alanında kullanılması olduğuna inanıyorlar. Fatkhutdinov R.A. Yeniliği, yönetimin amacını değiştirmek ve ekonomik, sosyal, bilimsel ve teknik bir etki elde etmek amacıyla bir yeniliğin getirilmesinin nihai sonucu olarak anlar.

“Frascati Kılavuzları”na uygun olarak (belge 1993 yılında İtalya'nın Frascati şehrinde OECD tarafından kabul edilmiştir), inovasyon, Avrupa'da tanıtılan yeni veya geliştirilmiş bir ürün şeklinde somutlaşan yenilikçi faaliyetin nihai sonucu olarak tanımlanmaktadır. Pazar, pratik faaliyetlerde veya sosyal hizmetlere yeni bir yaklaşımda kullanılan yeni veya geliştirilmiş teknolojik süreç.

Yenilik alanındaki resmi Rusça terimler, çeşitli yasal düzenlemelerde kullanılan terimlerdir. Örneğin, “Rusya Federasyonu'nun 1998-2000 Yenilik Politikası Kavramı” inovasyon (inovasyon), piyasada satılan yeni veya geliştirilmiş bir ürün, yeni veya geliştirilmiş bir ürün şeklinde gerçekleştirilen inovasyon faaliyetinin nihai sonucu olarak tanımlanır. Pratik faaliyetlerde kullanılan gelişmiş teknolojik süreç. “Rusya Federasyonu'nda Yenilik Faaliyetleri ve Devlet Politikası Hakkında” federal yasa taslağı da benzer bir tanım içermektedir.

Şu anda inovasyon alanında genel kabul görmüş bir terminoloji bulunmamaktadır. Anahtar kavramlar STP (bilimsel ve teknolojik ilerleme), yenilik, yenilik ve yeniliktir. Uygulamada, aralarında bazı farklılıklar olsa da yenilik, yenilik ve yenilik kavramları sıklıkla özdeşleştirilmektedir (Tablo 1).

Yenilik yeni bir düzen, yeni bir yöntem, bir buluş olabilir. Yenilik Yeniliğin kullanıldığı anlamına gelir (dinamiklere dahil olan ve belli ölçüde gelişmiş bir yeniliktir). Bir yenilik, dağıtıma kabul edildiği andan itibaren yeni bir nitelik kazanır ve yenilik. Bir fikrin ortaya çıkışından, bir yeniliğin yaratılmasından ve yaygınlaştırılmasına kadar geçen süreye genellikle denir. yenilik yaşam döngüsü.

İnovasyonun temel özelliği yenilik.Çeşitli parametrelere göre değerlendirilir ve yeniliğin türüne bağlıdır. Yeniliklerin yayılması ve yaratılması, yenilik sürecinin (IP) ayrılmaz bir parçasıdır.

Yenilik- Herhangi bir faaliyet alanında verimliliğini artırmak için yapılan temel, uygulamalı araştırma, geliştirme ve deneysel çalışmaların resmileştirilmiş bir sonucudur.

Yenilikler şu şekillerde resmileştirilebilir: keşifler, patentler, ticari markalar, yenilik önerileri, yeni veya geliştirilmiş bir ürüne ilişkin belgeler, teknoloji, yönetim veya üretim süreci, organizasyonel, üretim veya diğer yapı, teknik bilgi, kavramlar, bilimsel yaklaşımlar veya ilkeler. , belge ( standart, tavsiyeler, metodoloji, talimatlar), pazarlama araştırmasının sonuçları ve diğer formlarda.

Yenilik- Bu, kontrol nesnesini değiştirmek ve ekonomik, sosyal, çevresel, bilimsel, teknik veya başka türde bir etki elde etmek amacıyla bir yeniliğin getirilmesinin nihai sonucudur. Bir yeniliğin geliştirilmesinin, yaratılmasının, uygulanmasının ve yayılmasının “yenilik” kavramı içerisine dahil edilmesi hukuka aykırıdır. Bu aşamalar, sonucu yenilik veya yenilik olabilecek bir süreç olarak yenilikle (veya bir yenilik yaratma süreciyle) ilgilidir.

Yenilik, yeni araştırma ve geliştirme, yeni iş organizasyonu biçimlerinin, yönetim ve üretim teknolojisinin tanıtılmasıdır.

Tablo 1. Yenilikler, yenilikler, yenilikler: özellikler.

Üç tür inovasyon vardır işlevler: üreme (yenilikten ve onun kullanımından kar elde etme), yatırım (kârın sermaye olarak kullanılması), teşvik edici (yeni yeniliklerin getirilmesi için bir teşvik olarak kâr).

“İnovasyon” kavramı “icat” ve “keşif” kavramlarıyla yakından ilişkilidir. Buluş, insan tarafından yaratılan yeni cihazlar, mekanizmalar, araçlar anlamına gelir. Keşif, daha önce bilinmeyen verilerin elde edilmesi veya önceden bilinmeyen bir olgunun gözlemlenmesi sürecini ifade eder. İnovasyondan farklı olarak keşif, kural olarak temel düzeyde yapılır ve kâr amacı gütmez.

İnovasyon yönetiminin konusu ve amacı çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilen inovasyonlardır.

Teknolojik parametrelere bağlı olarak yenilikler ikiye ayrılır:

ürün yeniliği yeni malzeme ve bileşenlerin kullanımını içerir; temelde yeni ürünler elde etmek.

süreç yeniliğiüretimi organize etmenin yeni yöntemleri (yeni teknolojiler) anlamına gelir. Süreç yenilikleri, bir işletme (firma) içinde yeni organizasyon yapılarının yaratılmasıyla ilişkilendirilebilir.

Pazara yönelik yenilik türüne bağlı olarak yenilikler ikiye ayrılır:

sektöre yeni Dünyada;

sektöre yeni ülkede;

bunun için yeni işletmeler (işletme grupları).

Sistemdeki yere göre (bir işletmede, bir şirkette) şunları ayırt edebiliriz:

yenilik girişte işletmeler (hammadde, malzeme, makine ve ekipman, bilgi ve diğerlerinin seçimi ve kullanımındaki değişiklikler);

yenilik çıkışta işletmeler (ürünler, hizmetler, teknolojiler, bilgiler vb.);

yenilik sistem yapısı işletmeler (yönetim, üretim, teknolojik).

Getirilen değişikliklerin derinliğine bağlı olarak yenilikler ayırt edilir (yenilikçi potansiyele dayalı olarak):

radikal (temel) temelde yeni ürün türlerinin, teknolojilerin, yeni yönetim yöntemlerinin yaratılmasını içeren;

iyileştirme (değiştirilmiş)özgün tasarımların, ilkelerin, formların iyileştirilmesine veya eklenmesine yol açan - bu en yaygın yenilik türüdür;

kombinatoryal (öngörülebilir riske sahip yenilikler) Bunlar nispeten yüksek derecede yenilik içeren ve kural olarak doğası gereği radikal olmayan fikirlerdir.

Kendilerinden öncekilerle olan ilişkileri ilkesine dayanarak yenilikler şunlardır:

ikame eski bir ürünün yenisiyle tamamen değiştirilmesini ve böylece ilgili işlevlerin daha verimli performansının sağlanmasını içeren;

iptal herhangi bir işlemin gerçekleştirilmesini veya herhangi bir ürünün piyasaya sürülmesini hariç tutan ancak karşılığında hiçbir şey sunmayan;

depozitolu Yeniliğin yeni uygulama koşullarına uymaması veya başarısız olması durumunda bazı başlangıç ​​durumlarına geri dönüş anlamına gelen;

açılış Karşılaştırılabilir analogları veya işlevsel öncülleri olmayan ürünler veya ürünler yaratanlar

Uygulama hacmine göre:

nokta yenilik ;

sistemik yenilik ;

stratejik yenilik

Yeniliklerin etkililik derecesine göre ayırt edilirler:

yeterlik üretme;

yeterlik yönetmek;

gelişim çalışma şartları ve diğerleri.

Sosyal sonuçlara göre yenilikler bulunabilir:

sosyal maliyetlere neden oluyor;

yeni monoton emek türleri;

zararlı çalışma koşulları vb.

Uygulanma mekanizmasının özelliklerine göre yenilikler ikiye ayrılır:

Bekar(nesne başına) ;

yaygın(birçok nesne için) ;

tamamlanmış ve bitmemiş;

başarılı ve başarısız

Vurgulamak üretken Yenilikler, mevcut bir çözümü değiştiren, bazı özelliklerini iyileştiren veya daha önce çözülmemiş bir soruna çözüm sunan yeniliklerdir.

İnovasyon sürecinin özelliklerine göre inovasyonlar şunlardır:

organizasyon içi, Yeniliğin geliştiricisi, tasarımcısı, üreticisi, kullanıcısı, organizatörü aynı yapıda olduğunda ;

organizasyonlar arası Her üç rol de sürecin bireysel aşamalarını gerçekleştirmede uzmanlaşmış kuruluşlar arasında dağıtıldığında

Yenilikler, girişimin kaynağına göre sınıflandırılır:

doğrudan sosyal düzen(taşınabilir, ödünç alınmış) ;

buluşun bir sonucu olarak(kendi, bağımsız)

Sistem Araştırması Bilimsel Araştırma Enstitüsü (RNIISI), işletmenin faaliyet alanlarını dikkate alarak genişletilmiş bir yenilik sınıflandırması geliştirmiştir. Teknolojik yenilikler bu temelde ayırt edilir; üretme; ekonomik; ticaret; sosyal; yönetim alanında.

Aşağıdaki özellikler vurgulanabilir sosyal yenilik lojistikle karşılaştırıldığında:

belirli sosyal ilişkiler ve iş ortamıyla daha yakın bağlantıları;

geniş uygulama alanı, çünkü teknik yeniliklere sıklıkla gerekli yönetimsel ve ekonomik yenilikler eşlik ederken, sosyal yeniliklerin kendisi yeni teknik ekipman gerektirmez;

Yenilik kullanımının grup veya kişisel niteliklere güçlü bağımlılığı;

bunların uygulanması, faydaların daha az görünürlüğü ve verimlilik hesaplamasının karmaşıklığıyla karakterize edilir;

uygulama sırasında inovasyon sürecini hızlandıran herhangi bir üretim aşaması yoktur (tasarımla birleştirilir);

Çeşitli sosyal inovasyonlar arasında inovasyon sürecindeki en önemlileri şunlardır: insan faaliyetinin yeniliğiÇünkü bunlar doğrudan lider ve yenilikçi rolüyle ilgilidir.

2.2 Gelişimin şu andaki aşamasında yeniliğin rolü önemli ölçüde arttı. Yenilik (yenilikten - yenilik, yenilik), yeni bir ürünün, sürecin veya hizmetin pratik olarak geliştirilmesinin bir sonucu olarak "yeniliğe yatırım" olarak anlaşılmaktadır. Bu kavramla yakından ilgili olan kavram yenilik(Latince yenilikten - değişim, yenilenme) daha önce var olmayan bir tür yeniliktir: yeni bir keşif, fenomen, icat veya sosyal ihtiyaçları karşılamanın yeni bir yöntemi.

İnsan Kaynakları Yönetimi Sözlüğü şunları tanımlar: yenilik olarak yenilik bilimsel başarıların ve ileri deneyimlerin kullanımına dayalı olarak mühendislik, teknoloji, işgücü organizasyonu veya yönetimi alanında.

İK yenilikleri- mal ve işgücü piyasalarındaki rekabet koşullarında sosyo-ekonomik yapıların (kuruluşlar ve bölümleri) etkin işleyişi ve geliştirilmesi sorunlarını çözmede personelin düzeyini ve yeteneğini artırmayı amaçlayan personel yeniliklerinin uygulanmasına yönelik hedeflenen faaliyetler ve eğitim (mesleki ve yeterlilik) hizmetleri.

Personel yenilikleri yenilik türlerinden biri olup işletmelerin, kurum ve kuruluşların personel çalışmalarında kullanılmaktadır. Personel çalışmalarında yenilikçi yönetimin ana bileşenidirler; yenilikleri ve sadece kuruluşun personel hizmetlerinin çalışmalarına pratik ilgisi olan yenilikleri yaratma, yayma ve kullanma konusunda karmaşık bir süreci temsil ederler.

Personel yenilikleri aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılabilir:

a) işçilerin mesleki eğitim ve çalışma sürecine katılım aşamalarına göre (döngü):

Mesleki ve eğitimsel yenilikler yani üniversitelerde, kolejlerde ve diğer eğitim merkezlerinde mesleki eğitimdeki yenilikler. Bu inovasyon alanı inovasyon ve eğitim yönetimi tarafından ele alınmaktadır.

Personel arama ve seçimine ilişkin yenilikler yani yeni ve etkili insan kaynağının oluşmasıyla. Bu alt grup, işgücü piyasasında ve işletme içinde personel aramanın yeni yöntemlerini içerir. Bu yenilikler inovasyon ve personel pazarlamasının konusudur.

Emek sürecinde personel yenilikleri. Bu alt grup, yeni teknoloji ve iş gücü türlerinin geliştirilmesi sırasında personelle çalışmanın yeni yöntemlerini, personel belgelendirmesini, mevcut personel yapısında iş fonksiyonlarının ve yetkilerinin yeni dağılımını, işçilerin terfi ettirilmesi ve yeniden yerleştirilmesine yönelik yöntemleri, yeni iş özellikleri ve talimatlarının geliştirilmesini, Elit personelle çalışmayı geliştirmek.

Personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi ile ilgili yenilikler. Bu grup, personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi şekil ve yöntemlerinde personel yeniliklerini, bu alandaki ihtiyacı belirleme yöntemlerinin iyileştirilmesini, yeniden eğitim ve ileri eğitim sonrasında personeli işgücü sürecine dahil etmenin yeni yöntemlerini, burada yeni yapıların oluşturulmasını içermektedir. ve diğerleri.

Personelin azaltılması ve personel yükünün ortadan kaldırılması alanındaki yenilikler. Bu, personel ile gerekli seviye arasındaki farkın belirlenmesine yönelik yöntemlerin iyileştirilmesini, personel balastına ilişkin veri bankalarının oluşturulmasını, personel balastıyla çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesini, personelin azaltılmasını ve işten çıkarılmasını içermektedir. Aynı zamanda altında personel balast iş dünyasındaki insan kaynakları potansiyelinin en az üretken ve en az umut verici kısmı olarak anlaşılmakta olup, mesleki ve nitelik nitelikleri bakımından bilimsel, üretim, idari ve diğer faaliyetlerin geliştirilmesi (değişimi) ihtiyaçlarının gerisinde kalmaktadır. bir işletme veya kuruluştaki personelin, belirli bir aşamadaki ihtiyaçlara kıyasla fazlalığı;

b) personel çalışmalarında yenilik ve yenilikçi yönetim nesneleri hakkında:

Bireysel çalışanlarla ilgili personel yenilikleri(örneğin seçkin uzmanlarla ve yenilikçilerle çalışmak; personel seçkinleri); Bu elit bir yönetimdir.

Bilimsel, bilimsel-eğitimsel ve yenilikçi yapıların personel sistemlerinde ve bunların bölümlerindeki yenilikler(bu, personel yeniliklerinin "karelenmesi" gibidir - yenilik yapılarında yenidir).

İK ile ilgili yenilikler hedeflenen bilimsel ve bilimsel-teknik program ve projelerin sağlanması (personel desteği) ile (bir program veya projenin geliştirilmesi ve uygulanması için personelin işe alınması ve eğitimi).

İK yenilikleri Mevcut işletme ve kuruluşlar. Yeni oluşturulan ve yeniden yapılandırılan kuruluşlarda personel faaliyetleri.

Sektör, bölge ve ülke ölçeğinde personel yenilikleri

Personel hizmetleri çalışmalarında yenilikler.

c) radikallik derecesine, ölçeğine ve uygulama hızına göre aşağıdakiler ayırt edilmelidir:

Evrimsel ve değiştirici nitelikteki personel yenilikleri personel sistemlerinin kademeli ve kısmi güncellenmesi ile ilgili;

İK yenilikleri radikal (reformist) doğa radikal ve büyük ölçekli personel yenilenmesini hedefliyoruz.

Sistemik ve büyük ölçekli personel yenilikleri ( personel reformları- bunlar, sosyo-ekonomik sistemlerin ve yapıların geliştirilmesine yönelik niteliksel olarak yeni amaç ve hedeflere uygun olarak insan kaynaklarını kökten değiştirmeyi (güncellemeyi) amaçlayan büyük ölçekli personel yenilikleridir.

Yerel, kısmi personel yenilikleri.

Yenilikleri ifade edin kısa sürede gerçekleştirilen personel çalışmalarında (genellikle personel çalışmasındaki aşırı durumla, personel sistemiyle ilişkilendirilir).

d) personel yönetiminin mekanizasyon unsurlarıyla ilgili olarak:

Yenilikler personel gelişimi değerlendirmesi alanında.

Yenilikler personel gelişiminin tahmin edilmesi ve programlanması alanında.

Yenilikler personel gelişimine yönelik mali ve kaynak desteği alanında.

Yenilikler personel gelişimi için motivasyon alanında.

Personel yeniliklerinden bahsederken bu tür her yeniliğin olumlu, ilerici ve etkili olmadığını akılda tutmak önemlidir.

Sözde(Yunanca'da yanlış, hayali) - yalnızca fayda sağlamayan, aynı zamanda personele ve diğer organizasyon sistemlerine de zarar veren sahte, hayali personel yenilikleri anlamına gelir.

Personelde sözde yenilikler- bunlar, personel ve personel sistemlerinde subjektivizmin ürettiği, seviyelerinde ve verimliliklerinde gerçek bir artış sağlamayan (veya bunu hedef olarak belirlemeyen) ve modası geçmiş personel yöntemlerinin yapay olarak güncellenmesi amacıyla gerçekleştirilen yeniliklerdir. çalışma (yenilikçi taklit) ya da sözde yenilikçi yöntemlere uyan diğer fiili işleyen yöntemleri gizleme (yenilikçi spekülasyon) ya da personel yenilenmesine yönelik ilerici rotayı itibarsızlaştırma, ilerici yenilikleri engelleme ve modası geçmiş ya da son teknoloji erken yenilikleri tanıtma (yenilikçi itibarsızlaştırma).

“Personel yeniliği” kavramı, kavramla yakından ilgilidir. "yönetimsel yenilik" Yerleşik uygulamalardan önemli ölçüde farklı olan ve kuruluş için yeni olan herhangi bir organize karar, sistem, prosedür veya yönetim yöntemi olarak tanımlanabilir. Yeniliğin belirli bir organizasyondaki yönetim uygulamasıyla ilişkili olduğunu hesaba katmak gerekir.

Arka personel yeniliklerini uygulama zamanı uygulandıkları zaman aralığı kabul edilir.

İK İnovasyonunun Motivasyonu- personel çalışmasında - ekonomik, ahlaki ve sosyal kaldıraçlar ve teşvikler sistemi, icracının hem kendi hem de organizasyona getirilen personel yenilikleriyle ilgilendiği bir etkileşim mekanizması.

İK çalışmalarında yeniliklerin yönetimi- kuruluşun mevcut ve gelecekteki hedeflerine, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin modern gelişim modellerine, sosyal alanda devletin ve sendikaların gereksinimleri ve standartlarına, pazarın geliştirilmesine uygun olarak personel çalışmalarında etkin ölçek ve yenileme hızının sağlanması . Personel çalışmalarında yenilik yönetiminin temel hedefleri şunlardır:

işgücü piyasasının ve eğitim hizmetleri piyasasının yenilikçi potansiyelini yaratmak;

niteliksel olarak yeni bir personel potansiyelinin oluşumu ve etkin işleyişi için eyalet, bölge, endüstri veya bireysel kuruluş içinde etkili, çok düzeyli bir yenilikçi personel yönetimi sisteminin oluşturulması;

yenilikçi personel faaliyetlerinin uygulanması yoluyla ülkenin personel potansiyelinin seçkin kısmının korunması.

Personel yenilikleri oldukça spesifiktir; teknik yeniliklerden farklıdırlar. Personel yenilikleri, kuruluşun hedeflerine uygun olarak işleyişinin verimliliğini artırmak için organizasyonu bir bütün olarak, bölümlerini ve bireysel çalışanları geliştirmeyi amaçlamaktadır.

2.3 Herhangi bir yenilikçi gelişme, yalnızca ana yenilik süreci değil, aynı zamanda uygulanması için gerekli faktörler ve koşullar sisteminin geliştirilmesidir; yenilik potansiyeli.

Çoğu zaman, bir işletmenin veya kuruluşun genel potansiyelinin bilimsel, teknik, üretim ve teknolojik, personel veya diğer bileşenleri ile ilgili göstergeler genellikle yenilikçi potansiyelin özellikleri olarak verilir. Bu gibi durumlarda işletmenin gerçek yenilikçi potansiyeli izole edilmez, ölçülmez ve sonuç olarak bilinçli olarak geliştirilmez.

N
Diyagram 2, bir işletmenin veya kuruluşun genel potansiyelini ve ana bileşenlerini - üretim ve teknolojik, bilimsel ve teknik, finansal ve ekonomik, personel ve inovasyon potansiyelinin kendisini gösterir; bu potansiyel, organik olarak giren tüm potansiyelin çekirdeğini temsil eder. her parçasına.

Diyagram 3 yenilik potansiyelinin yapısını göstermektedir. İşletmenin yenilikçi altyapısı ile diğer potansiyel bileşenlerinin yarattığı yenilikçi yeteneklere dayanmaktadır. Yenilik potansiyeli, yenilik faaliyetlerini yürütmek için gerekli olan farklı türde kaynakların bir kümesidir.

İnovasyon potansiyeli- yenilikçi faaliyetlerin uygulanması için çekilen bir dizi maddi, mali, entelektüel, emek ve diğer kaynaklar. Bu potansiyel her düzeyde (federal, bölgesel, sektörel, yerel) dikkate alınmalıdır. Bireysel organizasyon ve hatta birey düzeyinde de değerlendirilebilir. Buluşsal çözümlerin diğer yaratıcılık türleri kadar uygun ve gerekli olduğu ekiplerin veya bireylerin faaliyetlerinden bahsettiğimizi belirtmek gerekir.

Personel çalışmalarında yenilikler yaratmak ve uygulamak için, İK çalışanları ve yöneticilerinin belirli bir yaratıcı potansiyele sahip olmaları ve bunu işlerinde kullanmaları, ayrıca kuruluşun çalışanları arasında bu potansiyeli mümkün olan her şekilde geliştirmeleri ve sürdürmeleri gerekir.

Yenilik psikolojisinin temel sorunu, psikolojik özgürleşme mekanizmalarının, biçimlerinin ve yöntemlerinin teorik ve deneysel olarak doğrulanması sorunudur. bireyin yaratıcı potansiyeli Ve psikolojik rahatlığın sağlanmasıüretken inovasyon faaliyetleri için. Çalışanların yeni şeylere olan ihtiyacı arttıkça inovasyon faaliyeti daha başarılı oluyor.

İnovasyon Bilinci Herhangi bir nesnenin modernizasyonu veya tamamen değiştirilmesi amacıyla yapısal, işlevsel, kurumsal, normatif bir dönüşüm gerçekleştirmeyi amaçlayan hedefleri, güdüleri, yönelimleri ve tutumları içeren bilinç olarak tanımlanabilir. Yenilikçi bilinç, yenilikçi davranışın düzenleyicisi olarak hareket eder (bu, yenilikçi konular için geçerlidir). Yeni bilgi üreten yenilikçi düşünme, doğrudan yenilikçinin profesyonellik düzeyine, sistematik olarak yeni bilgi edinme yeteneğine, adaptasyona değil gelişime, yeni bir şey arayışına psikolojik ve aktif odaklanmaya bağlıdır.

Kuruluş personelinin yenilikçi potansiyeli personelin yeni bilgiyi olumlu ve eleştirel olarak algılama, genel ve mesleki bilgiyi artırma, yeni rekabetçi fikirler ortaya koyma, standart dışı sorunlara çözüm bulma, geleneksel sorunları çözmek için yeni yöntemler bulma, bilgiyi tahmin amacıyla kullanma ve yeniliklerin pratik olarak hayata geçirilmesi.

Personelin yenilikçi potansiyelinin bütünsel değerlendirmesi organizasyon şu şekilde belirlenir:

personelin yaklaşmakta olan ve devam eden değişikliklere karşı tutumu;

yöneticilerin yeniliğe karşı tutumu ve değişen koşullarda çalışabilme yetenekleri;

yönetimin demokratikleşmesi ve inovasyon için bilgi desteği süreçlerinin durumu;

personelin mesleki ve ekonomik eğitim düzeyi;

işgücünün sosyo-psikolojik ikliminin durumu;

yeni koşullar, içerik ve ücretlendirmeden memnuniyet derecesi.

Bir kuruluştaki yenilik, yenilikçi bir doğa da dahil olmak üzere bir dizi niteliğe sahip, modern bir çalışan tipinin oluşumuna katkıda bulunması gereken personelde yenilik gerektirir.

İlk grup karakterize eden bu nitelikler yenilikçi hazırlıkçalışan kişi şunları içerir: entelektüel gelişim ve bilgiye hakim olma hızı; mesleki yeterlilik, hayata ayak uydurma ihtiyacı; işe yaratıcı, proaktif yaklaşım, yaratıcılık ve çok yönlülük; ürün kalitesini iyileştirmeye, üretkenliği artırmaya ve maliyetleri azaltmaya yönelik programlar geliştirme yeteneği; emek sürecini rasyonelleştirme arzusu ama ne zaman duracağını bilme; kendi kendine eğitim ve kendini geliştirme yeteneği.

İkinci grup karakterize eder Bir çalışanın yenilikçi ve motive edici nitelikleri: çalışma güdülerinin bağımsızlığı ve içsel doğası, inisiyatif, dürtüklemeden çalışma, yüksek görev duygusu; engellere rağmen çalışmak; sorunları çözme yeteneğinizi gerçekten test etme arzusu; eleştirel bir zihin ve yüksek derecede merak; enerji ve iş verimliliği; iyi yapılan bir iş için iyi bir ücret alınacağı inancı; Bir işi beklenenden daha iyi yapma isteği (işte üstünlük duygusu).

Üçüncü grup karakterize eder yenilikçi çalışma tutumu: Yüksek iş kalitesi standartlarına odaklanmak; çalışmaya yaratıcı tutum; yeniliklerin uygulanmasında güven ve tutarlılık; beklenmedik kararlara ve yeni tutumlara hazır olma; üretimdeki tüm değişikliklere karşı esneklik ve hassasiyet.

Dördüncü grup gereksinimler karakterize edilir Yenilikçi bir çalışanın evrensel ve kişisel nitelikleri: zayıf ve güçlü yönlerinizin bilgisi; sürekli deneyim kazanma arzusu; sağlıklı hırsların ve mesleki gelişim arzusunun varlığı; fikir ve deneyim alışverişinde bulunma arzusu. Yüksek yenilikçi niteliklere sahip bir çalışanın bu portresine dayanarak, bir atölye, tugay, fabrika, şirket ekibinin yenilikçi bir portresini formüle etmek ve ilgili personel yeniliklerini geliştirmek mümkündür.

Çalışanın yenilikçi potansiyeli- Yeni bilgileri algılama, mesleki bilgiyi artırma, yeni rekabetçi fikirler ortaya koyma, standart dışı sorunlara çözüm bulma ve standart sorunları çözmenin yeni yollarını bulma becerisi.

İnovasyon faaliyetinin verimliliğinin artırılmasına yönelik en önemli görevlerden biri, inovasyon faaliyetinin oluşturulması görevidir. yaratıcı gruplar Etkili ve üretken çalışma için aynı zamanda gerekli ve yeterli psikolojik niteliklere sahip olan yüksek nitelikli uzmanlardan oluşan.

Bir inovasyon ekibi tarafından gerçekleştirilen işlevlerin çeşitliliği, en az üç kişinin varlığını gerektirir. çalışan-ortak kategorileri .

İlk grup şunları içerir: fikir üreteçleri Yaratıcı inisiyatif gösterebilen ve özgün fikirler ortaya koyabilen.

İkinci grup oluşur yenilikçiler-yöneticilerİnovasyonu bir süreç olarak yönetebilme yeteneğine sahip. Belirsizlik koşullarında karar vermesi, finansal ve girişimcilik riskleri alması, organizasyonel ve psikolojik zorlukların üstesinden gelmesi gerekenler onlardır.

İnovasyon ekibindeki üçüncü ve en büyük grup ise şu isimlerden oluşuyor: yetenekli çalışanlar(“çevre”), sözde destek sistemini sağlar. Bilgi desteği, dış çevrenin ve iç yeteneklerin analizi ile ilgilenen ve yürüten bu gruptur. pratik uygulama yenilik.

2.4 İşletmedeki personel yönetimi personel servisi tarafından yürütülmektedir. Personel Departmanı- seçilen personel politikası çerçevesinde personeli yönetmek için tasarlanmış bir dizi uzmanlaşmış yapı, bölüm ve bunlarda çalışan görevliler. Yabancı literatüre ve uzman tahminlerine göre, personel yönetimi çalışanlarının toplam sayısı, toplam çalışan sayısının yaklaşık% 1,0 - 1,2'sidir. Günümüzde personeli yoğun çalışma çabalarına yönlendirmek için en uygun seçeneklerin araştırılması giderek önem kazanmaktadır.

Personel işi- Devlet kurumlarının, bireysel kuruluşların yönetim organlarının, personel hizmetlerinin ve personel politikasının uygulanmasına yönelik yetkililerin faaliyetleri. Personelin çalışma alanları şunlardır:

personel yönetim sisteminin oluşturulması ve stratejisi;

İK planlaması, işe alımı, personelin seçimi ve kabulü;

iş değerlendirmesi, kariyer rehberliği ve personel adaptasyonu;

eğitim, kariyer yönetimi ve personel terfisi;

motivasyon, iş organizasyonu ve personelin güvenliğinin sağlanması;

takımda ve diğer faaliyet alanlarında normal bir psikolojik ortam yaratmak.

İK faaliyetleri kuruluşun personelini de kapsar. Personel - kuruluşların ve kurumların nitelikli çalışanlarının ana (personel) bileşimi.

Personel reformu- sosyo-ekonomik sistemlerin ve yapıların geliştirilmesine yönelik niteliksel olarak yeni amaç ve hedeflere uygun olarak insan kaynaklarını kökten değiştirmeyi (güncellemeyi) amaçlayan büyük ölçekli personel yeniliği.

Personel reformlarına duyulan ihtiyaç, üretim teknolojisinde ve ürünlerde keskin bir değişiklik, dış ortamdaki değişiklikler (rakiplerin eylemleri, hükümet organlarının kararları, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişmesi) sonucu ortaya çıkabilir. İhtiyacın belirlenmesi, bilgilerin sürekli toplanmasını ve analizini gerektirir.

Personel reformu her zaman nesnel ve öznel önkoşulların varlığıyla karakterize edilir.

Nesnel önkoşullar bağlantılıdır: siyasi, sosyo-ekonomik ve teknik ve teknolojik koşullardaki niteliksel değişiklikler ve toplumun, bölgenin, organizasyonun gelişimine yönelik ihtiyaçlarla; Reform için gerekli kaynakların mevcut olması.

Öznel öncüller personel reformu aşağıdakilerle ilişkilidir: mevcut personel sisteminin (personelin kendisi ve personel yönetimi), sosyal, üretim, ekonomik ve diğer sistemlerin reformu ve geliştirilmesine ilişkin niteliksel olarak yeni sorunları çözme konusundaki kalıcı yetersizliği; personel reformunun uygulanmasına yönelik öznel olumlu ön koşulların varlığıyla (reformu uygulayabilecek bireylerin ve grupların varlığı); Personelin çoğunluğunun uygulanması ihtiyacının anlaşılmasıyla.

Personel reformu, uygun stratejik ve taktiksel hedeflerin, önceliklerin, bir reform planının (olaylar, aşamalar, sonuçlar, icracı kompozisyonunun belirlenmesi, gerekli kaynaklar), normatif, metodolojik ve motivasyonel desteğinin geliştirilmesini içerir.

Değerlendirme kriterleri uygulamanın farklı aşamalarındaki personel reformu şunlardır: mali maliyetlerin düzeyi ve yatırılan sermayenin getiri düzeyi; risk ve belirsizlik derecesi; reform yenilikleri hakkındaki bilgilerin yayılma hızı; reformun mevcut norm ve değerlere uygunluğu; reformun parça parça uygulanması ve önceki uygulamalara dönüş imkanı; reformun kişilerarası ilişkiler üzerindeki etkisi.

Personel reformunun aşamalarışunlar:

personel reformu ihtiyacının belirlenmesi;

personel reformunun bir parçası olan personel yenilikleri hakkında bilgi toplamak;

personel reform modelinin ön analizi;

personel reformu konusunda kararlar almak;

personel reformunun başlatılması (uygulanması).

Personel reformunun uygulanması hedeflerin çelişkisinde, faaliyet güdülerinde, katılımcıların yenilik ve personel sürecindeki çıkarlarında, yeniye dirençte, personel reformuna yönelik çeşitli bürokratik engellerin ortaya çıkmasında, tatmin edici olmayan şekilde ifade edilen seyrindeki engellerin aşılmasını içerir. personel reformu geliştiricilerinin ve uygulama sürecini organize eden uzmanların çalışmaları.

Personel reformunun getirilmesinin etkisi belirli, bazen çok önemli bir süre sonra kendini gösterebilir. Ayrıca, etkinin büyüklüğü büyük ölçüde uygulama sürecinin organizasyonuna bağlıdır. Herhangi bir organizasyonun, hiyerarşik olarak organize edilmiş bir yönetim sistemi, fonksiyonların bölünmesi ve belirli iş türlerinde uzmanlaşması ile bilinçli olarak belirlenen hedeflere ulaşmanın bir aracı olduğu gerçeğine uygun olarak inşa edilmesi gereken oldukça iyi geliştirilmiş bir uygulama mekanizmasına ihtiyaç vardır. Dolayısıyla faaliyetlerin geliştirilmesi ve uygulanması aşamaları Personel reformları çeşitli organizasyon birimleri tarafından sırayla uygulanmaktadır. Sonuç, personel yönetimi için yeni bir bütünsel mekanizmanın yaratılmasıdır.