Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Hastalık izni sırasında işten çıkarma: Bir çalışan hastalık sırasında işten çıkarılabilir mi? İşten çıkarma kanunen yasaklandığında

Hastalık izni sırasında işten çıkarılma, bir işverenin, bir çalışanın hastalığı sırasında iş sözleşmesini feshetmesi için iş mevzuatı tarafından sağlanan bir fırsattır. Ancak kurulan düzeni takip etmek önemlidir. Aksi takdirde işlem hukuka aykırı sayılacak ve işveren cezalandırılacaktır.

Hastalık iznindeyken bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü?

Bir çalışanın geçici olarak devre dışı bırakılması durumunda birkaç senaryo mümkündür. Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma veya işten çıkarılma en yaygın olanıdır. Bir çalışanın hastalık izninden nasıl çıkarılacağına ilişkin talimatlar nedene bağlı olacaktır, bu nedenle her birini ayrı ayrı analiz edeceğiz.

İşverenin inisiyatifinde

Bir işverenin, hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmediğinden, yalnızca istisnai durumlarda birini hastalık izninden çıkarma hakkı vardır. İstisnalar organizasyonun gerçekleştiği durumlardır.

Çalışanın inisiyatifiyle

Hastalık izni sırasında kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma ile başlar. Çalışan, istifa etme niyetini en az iki hafta önceden yazılı olarak bildirir. Bunu hem iş sırasında hem de devamsızlık sırasında, yani resmi olarak hastalık izninde veya tatildeyken yapma hakkına sahiptir. İşveren, uyarıdan en fazla iki hafta sonra onu işten çıkarmakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, herhangi bir şekilde, örneğin taahhütlü posta yoluyla başvuru yapılmasını engellemez. Bu durumda çalışma süresinin geri sayımı mektubun gönderildiği tarihte değil, işverenin eline geçtiği anda başlayacaktır.

İş göremezlik belgesi kapatıldıktan sonra çalışanın kendi isteği üzerine hastalık iznine ayrılması. Süre, işverenin istifa mektubunu aldığı günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Bir kişi çalışmaya devam edememe nedeniyle (emeklilik, bir eğitim kurumuna kayıt) bir beyan yazmışsa, işveren beyanda belirtilen günde ondan ayrılmakla yükümlüdür.

Sözleşmenin sona ermesi üzerine

İş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki şekilde resmileştirilir:

1. Çalışana sözleşmenin süresinin dolduğuna dair bir bildirim gönderin ve onu işten çıkarmaya davet edin ve ona bir çalışma kitabı verin. Çalışan isterse postayla gönderin.
2. İşten çıkarma emri verin ve çalışanı yazılı olarak bilgilendirin.
3. Çalışma kitabına ve kişisel karta işten çıkarılma hakkında bir giriş yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası).
4. İşten çıkarılma durumunda gereken ödemeleri listeleyin.
5. İstifa eden çalışan tarafından sağlanan hastalık izninin ödenmesi (hastalığın başlaması üzerine sözleşmenin bitiminden önce tamamen gerçekleştirilir).

Tarafların anlaşmasıyla

Bu, hastalık iznindeyken işverenin talebi üzerine bir çalışandan ayrılmanın tek fırsatıdır. Ancak bir uzlaşma bulunması gerekecek. Bir çalışan anlaşmayı kabul etmeyi reddederse, zorlanamaz. İşten çıkarmak için işverenin, çalışanın tamamen iyileşip hastalık izni süresinin bitmesini beklemesi gerekecek. Muhasebe departmanı hastalık izni için gerekli tutarları hesaplayacak ve ödeyecektir.

Hastalık ve hastalık izni süresinin toplam hizmet süresini aşması halinde, kişi, istifa mektubunda yer alan talebi üzerine, belirttiği günde işten çıkarılabilir.

İşten çıkarılma gününde çalışan, çalışma süresine ilişkin ödemeleri ve ücretleri alır. İşten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde iş göremezlik belgesi verildiğinde, işveren ortalama gelirin% 60'ı tutarında tazminat öder.

Hastalık izninde kimler işten çıkarılamaz?

Bir işverenin, resmi olarak hastalık izninde veya tatilde olan kişileri işten çıkarma konusunda yasal yetkisi yoktur. Bu ancak çalışanın işyerine dönmesi durumunda yapılabilir.

Hamile bir kadını kovamazsınız.

İşveren, kendi inisiyatifiyle, hastalık izniyle işten çıkarılmayı ancak işletmenin tasfiyesi üzerine resmileştirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Maddesi, 81. Maddesi). Hasta olan bir çalışandan yalnızca aşağıdaki durumlarda ayrılabilirsiniz:

• bir işletmenin tasfiyesi üzerine;
• çalışanın kendi isteği üzerine;
• tarafların mutabakatı ile;
• Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi üzerine.

Diğer işten çıkarma seçenekleri yasa dışı olacaktır. Çalışan mahkemeye gidebilir ve görevine geri getirilmesi ve işten çıkarıldığı listede yer aldığı süre boyunca maaşını ödemesi gerekecektir.

14 gün çalışmam gerekiyor mu?

Her işten çıkarmada olduğu gibi bu da işverenle yapılan anlaşmaya bağlıdır. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, çalışan iş göremezlik belgesini tamamladıktan sonra. Sürenin geri sayımı, işverenin işten çıkarılma bildirimini aldığı günü takip eden gün başlar.

İki haftalık çalışma süresi içinde işten ayrılıp hastalanan kişi, bu süreyi tatil gibi hastalıklı gün sayısı kadar uzatamaz. Bir hastalıktan sonra kimseyi “çalışmaya” zorlayamazsınız. Örneğin, bir çalışan 10 gün boyunca hastaydı, iyileştiğinde sadece 4 gün çalışacak: 14 günlük çalışma süresi, bu süreyi uzatmamak kaydıyla hastalık izni süresini de içermektedir.

Bir çalışanı hastalık izninin bitiminden sonra 14 gün boyunca çalışmaya zorlamak mümkün değildir!

Hastalık iznindeyken işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde yapılır?

Hastalık izni sırasında iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü algoritmaya göre gerçekleştirilir (Madde 80, 84.1):

1. Çalışan, başvuruyu işverene şahsen veya posta yoluyla gönderir.
2. Tarihli işveren. Çalışanın başvuruyu geri çekme hakkına sahip olduğunu unutmayın. Bu durumda işten çıkarma resmileştirilmemiştir. Tek bir istisna vardır - işten çıkarılan kişiyi, iş mevzuatının öngördüğü normlar nedeniyle istihdamının reddedilmesi mümkün olmayan başka bir kişiyle değiştirmeye yönelik yazılı bir davet.
3. İşveren, çalışanı idari belgeye yazılı olarak bilgilendirir. İstifa eden kişinin bu günde yokluğu halinde işveren, "işyerine gelmeme nedeniyle" yazılı olarak bildirimde bulunulmasının mümkün olmadığını sırasına kaydeder.
4. İşin son gününde işveren nihayet borcunu öder. Çalışan orada değilse, işveren ona çalışma kitabını alması için bir bildirim gönderir veya onu posta yoluyla göndermeyi kabul etmeye davet eder. Çalışma kitabının posta yoluyla gönderilmesine onay verilmediği takdirde işveren belgeyi saklamak ve yazılı talep üzerine düzenlemekle yükümlüdür.

Bir beyan nasıl yazılır

Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması kendi isteği üzerine gerçekleştirilir. İşten çıkarılma tarihinden en az 14 gün önce yazılmalı ve patrona teslim edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü). Bazı durumlarda bildirim süresi farklı olabilir.

Çalışan ücretsiz formda bir başvuru formu doldurur. Elle yazabilir veya bilgisayarınıza yazıp çıktısını alabilirsiniz. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• AD SOYAD. ve çalışan pozisyonu;
• kişinin çalıştığı kurumun adı;
• sözleşmenin feshinin planlandığı tarih;
• derleme tarihi.

Açıklamada “kendi isteğiniz üzerine” ifadesi bulunmalıdır. Çalışan kağıdı imzalar.

Gönüllü istifa başvurusu, hastalık iznine çıkmadan önce veya hastalık iznindeyken işverene gönderilir.

Bir çalışandan gönüllü istifa mektubu aldıktan sonra, bunun üç ana noktayı içerip içermediğini kontrol etmeniz gerekir:

• kişinin kendi isteği üzerine sözleşmeyi feshetme arzusu (yani “lütfen beni kendi isteğiyle kovun” ifadesi mevcuttur);
• gönüllü işten çıkarılma tarihi;
• çalışan imzası.

Örnek uygulama

Sipariş nasıl verilir?

İşveren, işçinin son iş gününde işten çıkarılma bildirimini yapar. İş göremezlik belgesi var ise hastalık izni belgesindeki verilere göre veya başvuru tarihine göre emir verilir.

İşten çıkarma emri, ayrılan kişinin pozisyonu ve çalıştığı departmana ilişkin bilgileri içerir. Çalışanın işten ayrıldığı tarih yani son iş günü belirtilir ve yayınlanma tarihi belirtilir. Ayrılan kişiye işten çıkarılma emri yazılı olarak bildirilmelidir.

İşten çıkarılma belgesi (işverenin talebi üzerine) kullanılarak hazırlanabilir:

• T-8'i oluşturur (01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Devlet İstatistik Komitesi Kararı);
• bağımsız olarak geliştirilen format.

İşverenin T-8 formunu kullanması durumunda işten çıkarılma gerekçesi, 3. fıkra, 1. maddenin 1. maddesinin metni kullanılarak yansıtılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si: “Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, paragraf 3, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”

Örnek sipariş

İşgücü raporuna hangi giriş yapılmalıdır?

İşveren, kendi isteği üzerine işten çıkarılma konusunda çalışma kitabına giriş yapar. Belge, sözleşmenin feshi tarihini ve istifa eden çalışanın imzasını gösterir.

İşveren kitaba damga vuruyor.

Sözleşmenin feshi gerçeğini yansıtan bir kayıt, madde 3, bölüm 1, sanattan çıkarılma gerekçelerini gösteren bir kayıt formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si: “İş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, madde 3, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”

Şartlar ve ödeme prosedürü

İşveren işin son gününde. İş göremezlik belgesi nedeniyle devamsızlık genel olarak ödenmelidir.

İşin son gününde çalışan işyerinde değilse, ödemeler en geç çalışanın ödeme talebinde bulunduğu günü takip eden gün yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). İşveren ona, işe geri döndüğü güne kadar olan tüm hastalık süresi boyunca sosyal yardım öder.

Yardımların ödenmesinde bir sınır vardır. Çalışanın iş sözleşmesini feshettiği işveren tarafından kurulur. Limit ortalama kazancın %60'ıdır. Yardım, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra en geç 30 takvim günü içinde hastalanması durumunda ödenir. İş sırasında hastalanıp işten çıkarılma gününe kadar işe gitmemişse genel kurallara göre hastalık izni ödenir.

İşten çıkarılma durumunda hastalık izni nasıl hesaplanır

İş göremezlik belgesinin ödeme tutarını hesaplamak için aşağıdaki algoritmayı kullanabilirsiniz:

1. İşten ayrılma arzusundan önceki 2 yıl için maaşların bir örneğini yapın (kurumda böyle bir süre çalışılmamışsa, iş başvurusunda bulunan kişi, önceki yerdeki maaşıyla ilgili bilgileri içeren 182n belgesini sağlar) ).
2. 2 yıllık kazancınızı toplayın, 730'a (veya 731'e) yani 2 yılın gün sayısına bölün ve bu şekilde ortalama günlük maaşı elde edin.
3. Mevcut sigorta tecrübesine ilişkin bilgiler, ödemenin tahakkuk ettirilmesi gereken miktar (%100 (8 yıldan fazla tecrübe), %80 (5-8 yıl tecrübe), %60 (5 yıla kadar tecrübe)) hakkında bilgi verecektir.
4. Ortalama günlük tutar mevcut % ile çarpılarak hastalık izni hesaplama tutarı elde edilmelidir.
5. İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanın muhasebe departmanından 182n sertifikası alması gerekir. Bir sonraki işverene verilmesi gerekiyor.

Hesaplama örneği

Diyelim ki 2 yıllık maaş 2.000.000 ruble, sigorta süresi 6 yıl, iş göremezlik gün sayısı da 10 olsun.

2.000.000 ruble / 730 gün = 2.739,7 ruble (ortalama günlük kazanç).

2739,7 ruble × %80 = 2191,8 ruble (belirtilen hizmet süresine göre hesaplama).

2191,8 ruble × 10 gün = 21.918,0 ruble (hastalık izni tutarı).

Çalışanın eline geçen tutar eksi %13 gelir vergisi olarak kabul edilir.

İhlallerin sorumluluğu

Avukatlar, bir işverenin bir kişiyi ihlal nedeniyle hastalık iznine çıkarması durumunda, bu kişinin çeşitli sonuçlarla karşılaşabileceğini doğrulayacaktır.

Sanatın 6, 7. Bölümleri uyarınca idari sorumluluk (ödeme yapılmaması veya ödenmesi gereken fonların zamanında ödenmemesi durumunda). 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun miktarı:

• 1000-5000 ruble - bireysel girişimciler için;

• 20.000-30.000 ruble - bir yetkili için;
• 10.000-30.000 ruble - bireysel girişimciler için;
• Tüzel kişilik için 50.000-100.000 ruble.

Sanatın 1, 2. Bölümleri uyarınca işten çıkarılma ile ilgili diğer ihlaller için idari sorumluluk. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun miktarı:

• 1000-5000 ruble - bir yetkili için;
• 1000-5000 ruble - bireysel girişimciler için;
• Tüzel kişilik için 30.000-50.000 ruble.

Tekrarlanan ihlal miktarları artıracaktır:

• 10.000-20.000 ruble - bir yetkili için;
• 10.000-20.000 ruble - bireysel girişimciler için;
• Tüzel kişilik için 50.000-70.000 ruble.

Soru sorun, makaleyi cevaplar ve açıklamalarla tamamlayalım!

Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın yasallığı, prosedürü başlatana bağlıdır. Bir çalışanın istifa mektubu vermesi ancak aniden hastalanması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Çalışanın iyileşmesini mi beklemeliyim yoksa yasanın gerektirdiği 14 günlük süre dolduktan sonra onu işten mi çıkarmalıyım? Hastalık izninde olan birini kendi isteğiyle kovmak mümkün mü? İşveren kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarabilir mi? Hadi çözelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Kanun, hastalık izninde olan bir çalışanın, işverenle süresiz bir iş sözleşmesi yapmış olması koşuluyla işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bunun mümkün olduğu birkaç durum vardır:

• işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi veya işveren kuruluşun tasfiyesi üzerine;
• iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.

Bir şirket tasfiye edildiğinde, eski bir çalışan Sosyal Sigorta Fonundan (ikamet ettiği yerdeki) hastalık izni ödemelerini alabilir. Bunun için ihtiyacı olacak:

• ifade:
• SNILS;
• iş göremezlik belgesi;
• pasaport;
• istihdam geçmişi.

Sözleşme süresi sona eriyorsa

İş sözleşmesinin bitiminde hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Açıklamama izin ver. Çalışanın hastalık izninde olması ve iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Aksi takdirde belirli süreli sözleşme süresiz hale gelebilir. O zaman hastalık sırasında onu durdurmak artık mümkün olmayacak.

Bir çalışanın hamile olması durumunda (herhangi bir sözleşme kapsamında) hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkün müdür? Kesinlikle hayır. Ancak işverene buna karşılık gelen bir doktor sertifikası vermesi gerekir.

Sözleşmenin süresi dolduğunda işverenin eylemlerine ilişkin algoritma:

1. Çalışana, çalışma kitabına katılma daveti ile sözleşmenin sona erdiğine dair bir bildirimin posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Çalışan kabul ederse posta yoluyla göndermek mümkündür.
2. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin T-8 formunda bir emir hazırlamak (gerekirse, devamsızlık nedeniyle belgeye aşina olamayacağına dair bir notla).
3. Çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına uygun bir giriş yapılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 2. paragrafı).
4. Tüm ödenmesi gereken ödemelerin çalışana aktarılması (maaşlar ve kullanılmayan tatil tazminatı).
5. Eski çalışanın muhasebe departmanına hastalık iznini göndermesinden sonra ücretinin tamamı ödenir (eğer hastalık sözleşmenin bitiminden önce meydana gelmişse).

Ayrıca okuyun 2018'de kullanılmayan tatil için işten çıkarma ve tazminat

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Pek çok kişi hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılma olasılığı sorusuyla ilgileniyor. Bu konuyu daha detaylı konuşalım.

Bir çalışanın hastalığından önce istifa mektubu sunması durumunda, işveren onu hastalık izni süresinin bitiminden önce (mektubun verildiği tarihten itibaren 14 gün) işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü standarttır:

• işten çıkarılma emri yazılır;
• çalışma kitabına ve kişisel karta not yazılır;
• hastalık izni ve çalışana olan diğer borçlar ödenir.

İşverenin, çalışanı hastalık sırasında kaçırılan süreyi (14 gün) kapatmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmaya hakkı yoktur (Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli mektubu).

Bir çalışanın talebi üzerine hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Evet mümkün. İşverene iş sözleşmesini feshetme isteğini bildirdikten sonra çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir.

Çalışanın hastalık sırasında herhangi bir nedenle istifa etme konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir).

Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni, halen çalışan bir çalışan için verilmişse genel olarak ödenir. Hastalığın şiddetine göre farklı sürelerde iş göremezlik belgesi düzenlenmektedir.

Yasaya göre, işverenin, resmi olarak başka bir işe alınmaması koşuluyla, hastalık izni sırasında işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde bu tür belgeleri ödemesi gerekiyor. Ödemelerin çoğu Sosyal Sigorta Fonu tarafından karşılanmaktadır (işveren hastalık izninin yalnızca ilk 3 gününü öder). Ödeme miktarı ortalama kazancın %60'ına eşittir. Genel olarak şu şekilde hesaplanır.

Çoğu zaman, şu ya da bu nedenle, bir işçiyle olan iş ilişkisinin feshedilmesinin gerekli olduğu durumlar vardır ve bu, çalışanın hastalık izninde olduğu sırada da gerçekleşebilir. Böyle bir durumda bir işçi nasıl gerektiği gibi işten çıkarılabilir ve gerekli tazminat ödemeleri nasıl tahakkuk ettirilebilir?

Hastalık izni sırasında kendi isteğimizle istifa etmek

Çalışan, işten çıkarılma gününden en az 2 hafta önce bunu kendisine yazılı olarak bildirerek işverenle olan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırabilir. Bu süre, işverenin işten çıkarılma bildirimini takip eden ertesi günden itibaren sayılmaya başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Çalışanın bu iki haftalık süre içerisinde hastalık iznine çıkması halinde, hastalığı işten çıkarılmaya engel teşkil etmez. Aynı durum iş ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi için de geçerlidir.

Önemli! Hastalık sırasında, çalışan başvuruda belirtilen günde ek çalışma yapılmadan işten çıkarılır (09/05/2006 tarih ve 1551-6 sayılı Rostrud yazısı) ve işveren işten çıkarma tarihinde bağımsız olarak değişiklik yapamaz. Çalışanın bunu yapma hakkı vardır - başvuruyu iptal edebilir veya hastalık iznindeyken başka bir tarih yazabilir.

Bu prosedür, örneğin bir çalışanın hastalık nedeniyle işe gelememesi durumunda posta yoluyla gerçekleştirilir. Çalışanın işten çıkarılma tarihinden önce iyileşmesi halinde başvuruya uygun olarak gerçekleşir.

İşten çıkarılma gününde çalışan hastalık iznindeyse:

1. işveren, çalışana belgenin içeriğini bildiremeyeceğini ve imzasını kaydedemeyeceğini belirtiyor çünkü hastalık izninde;
2. işveren, çalışana fon (maaş, gerekli tazminat, ödenekler, ek ödemeler) ve ayrıca bir çalışma kitabı alma ihtiyacına ilişkin bir bildirim göndermeli veya bunu postayla göndermek için izin almalıdır (Rusya İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) Federasyonu). Bu bildirimin gönderildiği günden itibaren, çalışma kitabının işçiye geç ulaşmasından işveren sorumlu değildir.

Önemli! Çalışma kayıt defterinin, başvuruda daha önce belirtilen işten çıkarılma gününde çalışan tarafından alınması gerekir. Geçici olarak sakatlanmışsa yukarıdaki 2. paragraf uygulanır.

Çalışan, hastalık iznindeyken kendi inisiyatifiyle istifa edebilir. Başvuruyu posta yoluyla işe gönderme veya sağlık durumu elveriyorsa kendisi alma hakkına sahiptir.

Böylece işçinin işten çıkarılma nedeniyle çalışması gereken 14 gün, hastalık süresinin bu iki haftayı aşması halinde hastalık izni süresince geçecek, aksi takdirde çalışan, geri kalan çalışma süresinin işyerinde geçmesini sağlayacaktır. Çalışan, geçici sakatlık ödeneği alabilmek için işten çıkarıldıktan sonra derhal ve sağlık kurumu tarafından verilen iş göremezlik belgesini (hastalık izni) getirmelidir.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izninin işten çıkarılması

Sanat'ı takiben. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin, hastalık izninde veya tatildeyken bir çalışanla iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırma hakkı yoktur.

Bu yalnızca aşağıdaki istisnalar altında yapılabilir:

• ;
• IP'yi kapatırken.

İşverenin talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi yapıldığında ve çalışan o gün hastalık izninde olduğunda, işten çıkarılmayı resmileştirmek için hastalık izninden dönene kadar beklemek gerekecektir. İşten çıkarılma, tahliyenin ilk gününde gerçekleşebilir. Bu aynı zamanda personel azaltımı sonucu işten çıkarılmalar için de geçerlidir.

Önemli! Bir çalışan uzun bir süre hastalık iznindeyse ve çalışacak kimse yoksa, işveren “asıl çalışana kadar” ifadesini koruyarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi) başka bir kişiyi kaydedebilir. yapraklar."

Geçici hastalık izni ödemeleri (hastalık izni)

Hastalık izni tazminatı çalışanlara hem iş ilişkisi sırasında hem de bu ilişkinin sona ermesi durumunda tahakkuk ettirilir (29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Kanunun 5. Maddesi).

1) İşten çıkarıldıktan sonra hastalık izni (hastalık izni) açılmışsa. Bu, kişinin işten çıkarıldıktan sonra hastalandığı anlamına gelir. Örneğin işten çıkarılma tarihi 15 Nisan ve iş göremezlik belgesinde “18 Nisan’dan 3 Mayıs’a kadar hastanedeydim” yazıyor, yani 18 Nisan hastalık izninin açılış günü, 3 Mayıs ise hastalık izninin başlangıç ​​günü. kapandığı gün:

Böyle bir hastalık izni altındaki işveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde hastalanırsa istifa eden çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür - bu durumda işten çıkarıldıktan sonraki 3. günde hastalandı ve hastalığın süresi ve nedeni ayrılmak bir rol oynamaz.

Ödeme son iş yerinde yapılır. ilk günden son güne kadar tüm hastalık dönemi için (istisnalar - bölüm 3, bölüm 4, 255-FZ sayılı Kanunun 6. maddesi) ve ortalama kazancın% 60'ını oluşturur (bölüm 2, madde 5, bölüm 2, 255-FZ Sayılı Kanunun 7. Maddesi). İlk 3 gün sigorta şirketi (yani işveren) tarafından, geri kalanı ise Sosyal Sigorta Fonu tarafından ödenir.

Yardım, çalışanın çalışma kapasitesinin yeniden kazanıldığı tarihten itibaren en geç 6 ay içinde başvuruda bulunması durumunda verilir (Bölüm 1, 255-FZ sayılı Kanunun 12. Maddesi). Yukarıda açıklanan durumda, çalışma kapasitesinin yeniden kazanılacağı gün 4 Mayıs olarak kabul edilir, biz 4 Mayıs'tan 6 ay sayıyoruz - 4 Kasım, çalışanın sosyal yardımlara başvurabileceği son gün.

Bu sürenin çalışan tarafından delili olan geçerli sebeplerden dolayı kaçırılması durumunda, yardım tahakkuk etme kararı sigortacının bölgesel organına (FSS) aittir - Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 31 Ocak 2007 tarih ve 74 sayılı Kararı Rusya'nın. Aynı kurum, bir işletmenin kapatılması veya cari hesaplarında para bulunmaması durumunda yardımlar öder. Yarı zamanlı çalışan çalışan, her iş yeri için veya sonuncusu için yardım alacaktır (255-FZ Sayılı Kanunun 13. Maddesi).

Önemli! Çalışan ne zaman sosyal yardım alacak? Çalışan, maaşın verildiği gün muhasebe departmanı tarafından tahakkuk eden hastalık izni ödeneğini alacaktır - bu ya maaşın tam olarak ödendiği gün ya da organizasyondaki avans ödemesinin yapıldığı gün (IP), yani bu günlere en yakın zamanda çalışan parayı gelir vergisi hariç alacaktır.

2) Hastalık izninin iş sözleşmesinin feshinden önce açılmış olması:

Bu durumda, tazminat, hastalık izninin başlangıcından bittiği güne kadar, iş sözleşmesinin feshedilmemiş olmasıyla aynı miktarda hesaplanır ve ödenir; tam dolu. Tahakkuk ve ödemenin temeli, doğru şekilde düzenlenmiş bir hastalık izni belgesidir.

Önemli! İş sözleşmesinin süresi içinde açılan hastalık iznine ilişkin ödeme, işçinin sözleşmenin kapatıldığı tarihte işten ayrılması durumunda dahi genel esasa göre yapılır.

Faydaların hesaplanmasında çalışanın sigorta süresi dikkate alınır (255-FZ Sayılı Kanunun 1. Maddesi, 7. Maddesi)

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak mümkün mü? Bu konu şu anda hem işverenlerin hem de dolayısıyla çalışanların ilgisini çekmektedir. Hastalık izni süresince iş ilişkilerinin kesilmesi ancak çalışanın inisiyatifiyle mümkündür. Bu durumun farklı seçenekleri olabilir. Örneğin, bir çalışan başlangıçta işverenle olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bir beyanda bulundu, ancak daha sonra hastalandı veya hastalandı ve hastalık iznindeyken işten ayrılmaya karar verdi. Veya hastalık iznine çıkma, iş ilişkisinin feshi başvurusunun yapıldığı gün meydana geldi. Tüm bu seçenekler dikkate alındığında işveren, hastalık izni sırasında çalışanı kendi isteği üzerine doğru bir şekilde işten çıkarmakla yükümlüdür. Ayrıca bu durumda kurum çalışanının inisiyatifi, tarafların anlaşmasını da içermektedir.

Bir çalışanın hastalık sırasında kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Çalışan, hastalık iznindeyken işverene 2 hafta önceden bildirimde bulunarak kendi isteğiyle istifa edebilir. Bu iki hafta içinde hastalansa bile hastalık izni belirlenen süreyi kesmez ve yeniden işten çıkarılma başvurusu yapılmasına gerek kalmaz.

Ayrıca işveren, belirtilen sürenin gelmiş olması ve şirket çalışanının hala hasta olması durumunda, başvurusuna dayanarak çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Daha sonra işten çıkarılan kişinin hesaplama için kapalı bir iş göremezlik sağlık raporu sunması gerekir.

Uygulamada, çoğu zaman bir kuruluşun çalışanının işten çıkarılmadan önce kendisine ayrılan iki hafta içinde çalışmak istemediği, bu nedenle istifa mektubu sunduğu ve hastalık nedeniyle hastalık iznine çıktığı bir durum ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda yönetici bazen iyileştikten sonra gerekli süre kadar çalışmanızı talep eder.

Bu konuyla ilgili ayrıntılı bir açıklama, işverenin taleplerinin mantıksız olduğuna inanan Rostrud tarafından yapılmıştır - eğer çalışan işten çıkarılmadan 14 gün önce bu konuda uyarılırsa, mesleki faaliyet yerinden çıkarılma tarihi hiçbir durumda başka bir tarihe ertelenemez. İşverenin inisiyatifine göre gün. Bakanlık ayrıca işten çıkarılma tarihinin bir tatil dönemi veya hastalık nedeniyle işten çıkarılma dönemiyle aynı zamana denk gelebileceğini de belirtiyor.

Kişinin kendi isteği üzerine hastalık izniyle işten çıkarılması, çalışanın iyileşip işletmeye dönmesinden sonra gerçekleşir. Yönetici derhal bir hastalık izni formu doldurmalı ve ancak o zaman işten çıkarılma işlemini resmileştirmelidir.

Hastalık izni sırasında kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılmasına bir çalışma kitabının verilmesi eşlik etmelidir. Hemen posta yoluyla gönderilmesine gerek yoktur, ancak işten çıkarılan çalışanın onu alması veya postayla gönderilmesine onay vermesi gerektiğine dair bir bildirim gönderilmesi gerekir. İşveren, belirtilen bildirimi gönderdiği günden itibaren çalışma kitabının zamanından önce verilmesine ilişkin sorumluluktan kurtulur.

İşverenin inisiyatifine dayanarak bir kurum çalışanının hastalık izniyle işten çıkarılması

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Bu sorunun cevabı Sanat'tır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bir kurumun çalışanının, iş veya tatil yapamadığı süre boyunca işverenin inisiyatifine dayanarak işten çıkarılmasına izin verilmez. Çalışan kovulması gereken günde hastalansa bile bu prosedürün iyileşene kadar ertelenmesi gerekecektir.

Bir çalışanın uzun süre yasal işyerine gelmemesi ve hasta olduğunu ve hastalık izni aldığını telefonla bildirmesi durumunda, devamsızlığının nihai nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar yönetici onu görevden alamaz. Mesleki faaliyet yerinden bu şekilde işten çıkarılma durumunda, herhangi bir mahkeme çalışanın tarafını tutacak ve onu eski durumuna getirecek ve işveren zorunlu devamsızlığın bedelini ödeyecektir. Çalışacak kimsenin olmadığı bir durumda işveren ne yapmalıdır? Asıl çalışan şirkete katılmadan önce hasta bir paralı askerin yerine başka bir kişiyi işe alarak sabit süreli bir iş sözleşmesi veya sözleşmesi imzalayabilirsiniz.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle hastalık izninde olan bir çalışanın ancak işletmenin tasfiyesi veya girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi üzerine işten çıkarılmasının mümkün olduğunu belirtmektedir.

Hastalık izni sırasında iş akdinin feshi üzerine hesaplama

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, iş sözleşmesinin (sözleşme) feshedildiği gün, yönetici, hastalık izni varsa, kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine ödeme yapmakla yükümlüdür ve ayrıca ödeme yapmak zorundadır. kullanılmayan tatil için tazminat (geri ödeme) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin birinci kısmı). Bir kurum çalışanının işten çıkarıldığı gün hasta olması ve ödeme için gelememesi halinde, kendisine ödenmesi gereken tutarın en geç ödeme talebinde bulunduğu günün ertesi günü ödenmesi gerekir.

Sigortalı olay (hastalık), iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma süresi boyunca meydana geldiğinden, işletme çalışanının geçici sakatlık yardımından yararlanma yasal hakkı vardır. Yaralanma ve hastalık durumunda, hastalık izninin sonuna kadar tüm kısa süreli sakatlık süresi boyunca geçici sakatlık ödeneklerinin ödendiği genel kurallar vardır. Sanatın 1. Bölümünde. 255-FZ sayılı Kanunun 9'u, kısa vadeli sakatlık yardımlarının verilemeyeceği süreleri belirtir. Yardım, işten çıkarılma tarihinden sonraki günler de dahil olmak üzere, oy verme işleminin bitimine kadar geçen sürenin tamamı için ödenir.

Bölüm 2 Md. 255-FZ sayılı Kanunun 7'si, bir kişinin iş sözleşmesi kapsamında işin tamamlanmasından sonraki 30 takvim günü içinde hastalanması durumunda, yaralanma veya hastalık nedeniyle kısa süreli çalışamama yardımlarının ortalama kazancın% 60'ı tutarında ödeneceğini açıklamaktadır. . Bu durumda sigortalı olay, iş ilişkisinin sona ermesinden önce meydana gelmiş olduğundan, sigorta süresine bağlı olduğundan normal miktarda tazminat ödenir.

Kısa süreli çalışamama durumunda yardımların tahsis edilmesi ve ardından ödenmesi için, sigortalı kişinin bir sağlık kurumu tarafından verilmesi gereken bir hastalık izni belgesi sunması gerekir. Bölüm 1 md. 255-FZ Sayılı Kanunun 15'i, sigortacının, sigortalının gerekli belgelerle başvurduğu tarihten itibaren 10 takvim günü içinde geçici sakatlık yardımları vermesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Sigortalı, sosyal yardımların ödemesini, ücretlerin ödenmesi için belirlenen sosyal yardımların tahsis edilmesinden sonraki en yakın günde yapar.

Yukarıdakilerin hepsini özetleyerek şu sonuca varabiliriz: Bir çalışan, iş sözleşmesinin feshi sırasında hastalık izni veriyorsa, işveren, işten ayrıldığı gün tazminatı ödemeyi taahhüt eder. Ancak bir işletmenin çalışanı işten çıkarılma sırasında hastalık izni belgesi sunmazsa, işveren, işverenin maaş ödemesi için belirlenen faydayı ertesi gün ödemeyi taahhüt eder.

Öyleyse bugün için bu kadar acil bir sorunun cevabı: "Hastalık izniniz varsa kendi isteğiniz üzerine ayrılırken hesaplamayı ne yapmalısınız?" şu şekilde olabilir: “Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigorta Hakkında Federal Kanun” uyarınca, şirket çalışanına açık olan hastalık izni kendisine genel olarak ödenir. Ve bu, iş ilişkisinin kapatıldığı sırada korunup korunmadığına bağlı değildir.

"En ufak bir şey bile - doğrudan çalıların arasına!" Bir şeyden sorumlu olan ve bunu yapmayan çalışanların pozisyonlarını biliyor musunuz? Çoğu zaman, böyle bir çalışan aniden ciddi ve uzun süreli hastalanır. İşverenin, yerine getirilmemiş yönetim görevlerinin sorumluluğundan bu kadar basit bir şekilde kaçınmaya çalışan vicdansız çalışanların hilelerini durdurma fırsatı var mı?

Hemen hemen her işveren, çalışanlarının “devekuşu” davranışı durumuyla karşı karşıya kalmıştır: Yönetim tarafından utanma tehlikesi ve görevlerini yerine getirmediği için cezalandırılma riski olduğunda, çalışan aniden hastalanır. Aynı zamanda, iş göremezlik durumu hem görsel olarak doğrulanır (çalışan işyerinde yoktur) hem de belgelenir (çalışan iş göremezlik belgesi sunar). Ancak yönetimin gerçekte bir hastalık olmadığına inanmak için her türlü nedeni vardır.

Bir çalışanı bu tür eylemlerde bulunmaya hangi nedenler sevk edebilir? Liste kısa:

1. Anlaşmazlık. Bir çalışan, hastalık iznine çıkarak, yönetim ve meslektaşları ile yakın bir çatışmadan kaçınmaya çalışır. Ana mesaj "zaman iyileştirir", bu durumda çalışanın tükenme umudu, taraflardan birinin uzun ve tamamen yokluğuyla çatışmanın geri ödenmesi anlamına gelir.
2. Bir standarda, plana, göreve uymamak.Çalışan, bir görevi veya projeyi tamamlamak için yönetici tarafından kendisine verilen sorumluluktan korkuyordu. Görev tamamlanmazsa durum daha da kötüleşir ve işveren cezai yaptırımlar uygulayabilir. Örneğin disiplin cezası verilmesi veya ikramiye miktarının azaltılması.
3. İşten çıkarılma tehdidi. Bir çalışan, personel veya sayılarda yaklaşan azalma haberi nedeniyle gece boyunca çalışamaz duruma gelir. İşten çıkarılmanın yaklaştığının kendisine bildirilmesinden korkan çalışan, yeni bir iş bulma veya mevcut durumdan bir çıkış yolu bulma konusunda kendisine bir adım önde başlamak için "biraz hastalanmayı" tercih ediyor. Örneğin hamile kalmak.
4. Tatilin devamı. Bir çalışanın tatilden dönecek vakti olmadığı önemsiz bir durum. Rotanın önceden planlanmaması bazen üzücü sonuçlara yol açar - son gün için bilet yoktur veya ulaşım bozulur veya bozkırda sıkışıp kalır, vb. Çözüm, tanıdığınız bir doktordan acilen (genellikle "geriye dönük olarak") iş göremezlik belgesi vermektir.
5. Tükenmişlik. Bu durum, çalışanların iş yükü, işin yoğunluğu nedeniyle çok yorulduğu, değiştirme alternatifinin bulunmadığı çalışma alanları için tipiktir. Örneğin, baş muhasebecinin vekili yoksa veya doğrudan halkla çalışmayla ilgili pozisyonlarda çalışan çalışanlar için (ödeme kabulü, yoğun ziyaretçi akışının olduğu süpermarketlerdeki kasiyerler), yedek çalışan yoksa . Bu gibi durumlarda, haftalık ücretli izinlerin tamamının kullanılamamasının yanı sıra, üretim nedeniyle yıllık ücretli iznin tamamının tek seferde kullanılmasının mümkün olmaması durumunda, çalışan hastalık izninde bir miktar dinlenmeye karar verir.
6. Çalışmalar. Bunun nedeni yalnızca çalışanların eğitimiyle ilgilidir. İşverenin, çalışanın yasal eğitim izni talebine karşı çıkması da dahil olmak üzere, çalışma izni alma konusundaki isteksizlik veya yetersizlik, uzun süreli ayakta tedavi gerektiren bir hastalığın ortaya çıkmasına neden olur. Sadece eğitim kurumundaki bir sonraki oturumun tamamı boyunca.
7. Alkol sarhoşluğu.İş göremezlik belgesinin düzenlenmesi, bir çalışanın iş gününün başında sarhoş kalması veya işyerinde alkollü içki içmekten sarhoş olması durumunda acil bir çıkış yolu olarak hizmet eder. İşverenin bu gerçeği tespit etmesiyle sorunlar daha da ağırlaşıyor. Bu durumda hastalık iznine çıkma nedeni iki yönlü oluyor: Bir yandan çalışan genel sağlık durumu nedeniyle iş görevlerini yerine getiremiyor, diğer yandan çalışan bu şekilde riski en aza indirmeye çalışıyor. işe sarhoş geldiği için cezalandırılma (kovulma dahil). Bütün bunlar, çalışanın iş göremezlik belgesi almak için tıbbi bir kuruluşla iletişime geçmesinin nedeni haline gelir.
8. Yönetimle bir saklambaç oyunu.Çoğu durumda, bu nedenin temeli, organizasyonun "tepe"sinin veya yapısal biriminin siyasi ve kariyer oyunlarında yatmaktadır. Sonraki personel değişiklikleri zinciri nedeniyle potansiyel olarak tehlikeli olan bir liderlik değişikliği, milletvekilleri, asistanlar ve orta düzey yöneticiler açısından her zaman titreyen bir korkuya ve gergin beklentiye neden olur. Bazı durumlarda hastalık izninde "hizmet etmek", çalışanı yönetim için görünmez hale getirir. Personel değişikliklerinin sıcağında, ne görülen ne de duyulan bir çalışan bir süreliğine unutulur. Ve... ona dokunmuyorlar. Ve işe döndükten sonra eski işyerinde ve önceki pozisyonunda hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam ediyor.
9. Tembellik. Belki de en tuhaf sebep. Ortaya çıkışı, işin az olduğu, zor olmayan ve hatta iyi maaşlı "sıcak" işlerin varlığından kaynaklanmaktadır. Ama sıkıcı, ilgi çekici değil. Ve genel olarak, tüm olumlu özelliklerine rağmen, ben bir şekilde… bunu (işi) yapamayacak kadar tembelim. Ve hastalık iznindeyken iyice dinlenebilirsiniz!

Mücadele yöntemlerini kullanıyoruz

Elbette çok az işveren, çalışanların ikamet yerlerindeki kliniklerde işyerindeki sorunlardan saklanma davranışlarından memnun. Bu fenomenle mücadele etmek mümkün mü ve nasıl? Farklı yollar deneyelim ve bunun sonucunda ne olacağını görelim.

1. Çözüm: Hastalık izni belgesini sahte ve yasa dışı verilip verilmediğini kontrol edin

Maalesef işveren bunu tek başına yapamayacak. Ancak iş göremezlik belgesinin kendisi veya çalışanının iş göremezlik belgesinin geçerliliği konusunda makul şüpheleri olan bir işveren aşağıdaki başvuruda bulunabilir:

• doğrulama talebi ile Rusya Sosyal Sigorta Fonu yetkililerine. Rusya Federasyonu FSS'si işverenin iddialarını dikkate değer olarak kabul ederse, Sağlık Kurumu ile ilgili olarak, Kararname ile onaylanan, geçici sakatlık muayenesinin organizasyonunu izleme prosedürüne ilişkin Talimatlara uygun olarak bir inceleme gerçekleştirilecektir. Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı No. 291, Rusya Federasyonu FSS No. 167, 6 Ekim 1998;
• Polis ve savcılıklara, yetkileri çerçevesinde, suç belirtilerini tespit etmek amacıyla şüpheli iş göremezlik belgesi verilmesi koşullarını da kontrol edecek.

Riskİşveren için soruna böyle bir çözüm, aşağıdaki idari ve cezai sorumluluğa yol açabilecek ihlal olasılığında yatmaktadır:

• Sanat. Kişisel Veriler Kanunu'nun 24'üncü maddesi (kişisel verilere ilişkin hukuki normlar);
• Sanat. Vatandaşlar (kişisel veriler) veya Sanat hakkındaki bilgilerin toplanması, saklanması, kullanılması veya yayılmasına ilişkin kanunla belirlenen prosedürün ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.11'i. 13.14 Sınırlı erişime sahip bilgilerin ifşa edilmesine ilişkin Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu;
• Sanat. Gizliliğin ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 137'si (bir çalışanın kişisel hayatı hakkında suç olarak nitelendirilebilecek bilgilerin açıklanması).

Yöntemin artısı- gerçeğe ve adalete ulaşma arzusu.

Yöntemin dezavantajları- Çalışan haklarının ihlali, neredeyse sıfır sonuçla birçok boşa harcanan eylem, doktorları yasa dışı olarak iş göremezlik belgesi vermekten dolayı mahkum etme girişimlerinin anlamsızlığı.

Dolayısıyla karar, hem işverenin hem de çalışanın tedavi gördüğü tıbbi kuruluşun yetkilileri için büyük bir sorumluluk riski taşıyor. Bu, yalnızca bir çalışan için bir sağlık kurumu tarafından iş göremezlik belgesi verilmesine ilişkin koşulların denetimini başlatmak için Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu ve savcılık ile iletişime geçtiğinizde doğru olabilir.

Ancak, soruşturma makamları aracılığıyla başka bir şekilde hareket edebilirsiniz. Sonuçta sahte belge üretimi ve kullanımı suçtur. Ve bir çalışan ile bir doktor arasında kural olarak rüşvet olmadan bir anlaşmanın mevcut olmadığını ve bunun da suç olarak kabul edildiğini dikkate alırsak, uygun bir inceleme başlatmak ve ceza davası açmak için daha da fazla neden vardır. sonuçlarına dayanmaktadır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Mahkeme, sahte "hastalık izni" verdiği için rüşvet veren ve ardından bunun için geçici sakatlık yardımı alan bir çalışan ve bu rüşveti alan bir doktor olmak üzere iki kişiyi mahkum etti. Davanın sıradan olduğu ortaya çıktı: işyerinde kendisine izin verilmediğini bilen çalışan (programa göre değil, kendi isteğiyle), bir teklif hazırlamak için kendi kliniğinden başka bir klinikteki pratisyen hekime başvurdu ve kendisine parasal bir ödül olarak toplam 15 günlük bir süre için iş göremezlik belgesi verir. Çalışan, doktorla anlaşarak denizde tatile çıktı, döndükten sonra doktora ödeme yaptı ve belirtilen süre boyunca hasta olmamasına ve sakat olmamasına rağmen işten devamsızlığının haklı olduğunu doğrulayan bir belge aldı. İşveren, masrafları Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'na ait olmak üzere sertifikaların parasını ödedi, ancak çalışanın hastalığının gerçekliğinden makul ölçüde şüphe duyuyordu. İşverenin inisiyatifiyle, uygun bir kontrolün ardından ceza davası açıldı ve hatta mahkemeye bile gitti. Her iki vatandaş da Rusya Federasyonu Ceza Kanunu uyarınca suç işlemekten suçlu bulundu: doktor - sahtecilik ve rüşvet almaktan ve çalışan - dolandırıcılık ve rüşvet vermekten. Her ikisi de aynı süreli bir deneme süresiyle birlikte iki yıl ertelenmiş hapis cezasına çarptırıldı (Perm Bölgesi Lysvensky Şehir Mahkemesinin 4 Mart 2008 tarihli kararı).

Çözüm 2: Çalışanın hastalığından haberi olmadığı iddiasıyla devamsızlık nedeniyle işten çıkarma

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma olasılığı alt bölümde sağlanmıştır. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 39. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu üzerine” (bundan sonra Karar olarak anılacaktır) Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararı), bu esasın uygulanmasına ilişkin davalara ilişkin açıklamalar içermektedir. Bu nedenle, bir çalışanın yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarılmasına izin verilir:

• iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma, ör. çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın, tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);
• Çalışanın iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyeri dışında bulunması;
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin, işverene sözleşmenin feshi konusunda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın ve ayrıca iki haftalık ihtar süresi dolmadan geçerli bir sebep olmaksızın işi bırakması;
• İş sözleşmesinin sona ermesinden belirli bir süre önce veya iş sözleşmesinin erken feshi için verilen uyarı süresinin dolmasından önce belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin haklı bir sebep olmaksızın işi bırakması;
• izinsiz günlerin izinsiz kullanımı ve tatile izinsiz ayrılma (ana, ek). Bunun istisnası, bağışçının, işverenin yasa dışı olarak dinlenme günlerini sağlamayı reddetmesi durumunda dinlenme günlerini kullanmasıdır.

Devamsızlık gerçeğini kanıtlama yükünün işverene ait olduğunu hatırlatalım (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri 2 No'lu Genel Kurul Kararının 38. maddesi).

Risk Böyle bir karar, işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi, çalışanın eski durumuna getirilmesi, ayrıca zorunlu devamsızlık süresi için işverenden ücret alınması ve manevi zararın tazmin edilmesinden oluşur.

Yöntemin avantajları- çalışan üzerinde ani bir etki, onu aktif olmaya, işe gelmeye, iş göremezlik belgesi göstermeye ve devamsızlığının nedenlerini açıklamaya zorlayan. Ayrıca bu yöntem çalışana işverenin ciddi olduğunu ve ondan ayrılmak istediğini gösterir.

Yöntemin dezavantajı yasadışı olmasıdır. İşveren, çalışanın hastalığından haberi olmasa bile, işçi mahkemede işyerinde işe iade edilmeye tabidir ve burada ilgili bir talepte bulunacaktır. Bölüm 6 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın hastalığı sırasında veya tatildeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İşten çıkarılmayı olduğu gibi bırakmanın tek olası durumu, çalışanın mahkemeye gitme süresini kaçırmasıdır (işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Bu durumda, çalışanın gıyaben de dahil olmak üzere emri tanıması zorunludur (bir çalışma kitabı alma ihtiyacının bildirilmesiyle emrin ikamet adresine gönderilmesi, yani. 84.1. Maddede öngörülen eylemler). Devamsız bir çalışanı işten çıkarırken Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu, çalışanın işten çıkarıldığını öğrendiği tarihi ve Sanatta öngörülen sürenin başlangıcını kanıtlamak için gereklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'sinin mahkemeye başvurmak için bir aylık süresi vardır.

Gördüğünüz gibi yöntem hukuka dayanmıyor. Çalışanın buna itiraz etme olasılığı çok düşüktür.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, işten çıkarma kararının hukuka aykırı ilan edilerek iptal edilmesi, işten çıkarılma gerekçelerinin tarih ve metninin değiştirilmesi, maddi tazminat, manevi tazminat ve hukuki masrafların karşılanması için işverene dava açtı. İddiayı desteklemek için işverene izin başvurusunda bulunduğunu ve ardından işten çıkarıldığını belirtti. Tatildeyken hastalandı ve bunu işverenine faks yoluyla bildirdi ve tatilinin iş göremediği gün sayısı kadar uzatılmasını istedi. Tatilden döndükten sonra (iki ay sonra), devamsızlık nedeniyle kovulduğunu öğrendi.

Mahkeme davacıya izin verildiğini ve bu sırada gerçekten hastalandığını tespit etti. İş göremezlik döneminde kendisine iki iş göremezlik belgesi verildi; bunlardan ikincisi uygunsuz bir şekilde işverenin dikkatine sunuldu. İşçi, ilk iş göremezlik süresinin sonunda işe dönmedi. İşveren kendi soruşturmasını yürüttü ve davacı devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Ancak, çalışanın devam eden sakatlığıyla ilgili bilgilerin uygunsuz şekilde iletilmesi konusundaki tartışmalı gerçek nedeniyle mahkeme, işçinin işverene her iki sakatlık dönemi için de iznini uzatması yönünde yaptığı itirazın doğruluğunun kanıtlandığına karar verdi.

Mahkeme, işten çıkarma prosedürünün ihlal edildiğine, çalışanın yıllık ücretli izindeyken işine son verildiğine karar verdi. Bu sonuç Sanat hükümlerine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, işvereni, çalışanın geçici sakatlık süresi boyunca çalışanın bir sonraki tatilini uzatmaya veya ertelemeye mecbur kılar. Davalının, davacının tatilinin ertelenmesi veya uzatılması yönünde bir emir vermemesi, çalışanı otomatik olarak uzatma hakkından mahrum bırakmaz. Yıllık izin süresi sonunda çalışanın istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma günü, iznin son günü olarak kabul edilmelidir. İşveren belirtilen tarihleri ​​yanlış belirlemiş ve bu nedenle davacının işyerine gelmemesi makul olmayan bir şekilde devamsızlık olarak değerlendirilmiş ve bu da hukuka aykırı işten çıkarılma ile sonuçlanmıştır. Bu nedenle mahkeme, işten çıkarılmanın yasadışı olduğunu ilan etti, işten çıkarmanın metnini "kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması" olarak değiştirdi ve aynı zamanda işverenden çalışan lehine uygun tazminatı tahsil etti (Astrakhan Sovetsky Bölge Mahkemesinin 30 Nisan tarihli kararı) , 2010).

3. Çözüm: Sahte hastalık izni şüphesi nedeniyle yardım ödemeyin

Durum kritiktir: İşveren, çalışanı birden fazla kez, ani iş göremezlik gibi sorunlardan kaçınmak için uygun bir şekilde düzenlenmiş ve düzenlenmiş bir iş göremezlik sertifikası ile onaylanan bir yöntem kullanarak yakalamış, meteliksiz kalmaya karar verir, yani. iş göremezlik süresi için ödeme yapmayın.

Riskler toplu olarak hemen ortaya çıkar:

• çalışanın talebi üzerine devlet iş müfettişliği ve savcılık tarafından programsız denetim. Çalışanın sosyal sigorta yardımlarından yararlanma hakkının ihlal edildiğinin tespiti sonucunda ise ihlalin ortadan kaldırılmasına yönelik uygun kararın verilmesi;
• İşvereni veya yetkililerini Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirmek. 5.27 İş mevzuatının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu;
• İşvereni Sanat uyarınca mali sorumluluğa getirmek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (geçici sakatlık yardımlarının ödenmesinde gecikme nedeniyle tazminat tahsilatı);
• Haklarının ihlali nedeniyle oluşan manevi zarara ilişkin tazminat miktarının çalışan lehine mahkeme tarafından işverenden geri alınması.

Yöntemin artısı- çalışan üzerinde geçici maddi etki: “İşe gitmezseniz hiçbir şey alamazsınız. Siz dava edip şikayet ederken artık yiyecek alacak paranız yok.”

Yöntemin dezavantajı- Çalışan üzerinde gözle görülür bir etkinin olmaması durumunda işvereni sorumlu tutma riskinin yüksek olması. Çalışan, gönüllü olarak, düzenleyici otoritelerin etkisiyle veya mahkeme aracılığıyla geçici iş göremezlik yardımlarından yararlanmaya devam edecektir.

Yöntem hukuka dayanmamaktadır ve doğrudan idari ve mali sorumluluk riskini beraberinde getirmektedir. Ancak iş göremezlik belgesinin geçersiz kılınması ve ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin çalışandan tahsil edilmesi mümkündür.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

İşveren, iş göremezlik belgesinin geçersiz kılınması ve geçici iş göremezlik ödeneğinin iadesi için çalışana dava açtı. İddiayı desteklemek amacıyla davacının öngörülen şekilde kayıt yaptırmadan tatile çıktığını belirtti. Ancak tamamlandıktan sonra iş göremezlik belgesi sundu. Aynı zamanda iş göremezlik belgesi sanığın tatilinin başlamasından bir gün önce verilmiş ancak tatilin yürütülmesi için belirlenen sürelerden daha uzun sürmesine rağmen üzerinde çalışanın rejimi ihlal ettiğine dair herhangi bir işaret bulunmamaktaydı. engelli muayenesi. İşveren, belirtilen iş göremezlik belgesi için sosyal sigorta yardımları ödedi. Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu tarafından bu sayfanın incelenmesi, işverenin ödenen yardımları geri ödemeyi reddetmesine yol açtı.

Mahkeme, havaalanından ayrılışlarla ilgili bilgilere dayanarak sanığın kalkış ve varış tarihlerini ve saatlerini belirledi. İş göremezlik belgesini inceleyen mahkeme, onu verme prosedüründe herhangi bir ihlal bulamadı, ancak uzatılması ve tamamlanması prosedüründe ihlaller buldu (hastanın duruşmaya gelmemesiyle ilgili uygun notların bulunmaması açısından). muayeneler). Mahkeme, sunulan delillere dayanarak, sanığın işverene bildirimde bulunmadan ve talebini belgelemeden tatilini önceden planlayarak geçirdiği sonucuna vardı. İşveren, çalışanın tatilde olduğunu bilmeden ona sosyal yardımlar ödedi. Mahkeme, sigortalıya fazla ödenen geçici iş göremezlik tazminatı tutarlarının, alıcının muhasebe hatası ve sahtekarlığı durumları dışında, sigortalıdan geri alınamayacağına ilişkin yasa hükümlerini dikkate alarak, çalışanın eylemlerinin dürüst olmadığına karar verdi. Ancak iş göremezlik belgesi verilirken herhangi bir ihlal tespit edilmediğinden mahkeme, başvuru gününü takip eden günden itibaren iş göremezlik belgesini geçersiz ilan ederek, ödenen yardım tutarını davalıdan 9 yıl süreyle geri aldı. gün içinde işverenin talepleri kısmen karşılanmıştır (Kazan Uçak Bölge Mahkemesinin 2-215/11 sayılı davaya ilişkin 11 Şubat 2011 tarihli kararı).

Karar 4: Çalışanı gıyaben cezalandırmak - hastalığı sırasında

Çalışan, işyerinde hata yaparak ve aniden hastalık iznine çıkarak işvereni hayal kırıklığına uğrattı ve bunu hata ve ihlallere ilişkin soruşturmanın en başında yaptı, bu nedenle işveren, dönüşünü beklemeden onu cezalandırmaya karar verdi. Bu durumda disiplin sorumluluğu getirme prosedürü ihlal edilmiş olacaktır: Çalışandan açıklama istenmeyecek, soruşturma onun katılımı olmadan gerçekleştirilecek, ne soruşturma raporu ne de ceza kararı hakkında bilgi sahibi olmayacaktır. Bu nedenle ana risk Sanat tarafından belirlenen disiplin sorumluluğu getirme prosedürüne uyulmaması nedeniyle ceza kararına itiraz etmekten ibarettir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yöntemin artısı- Çalışan cezalandırılacaktır.

Yöntemin dezavantajı- Çalışan son derece yasal ise ceza boşa gidecek, mahkemede itiraz edecek ve cezasız kalacaktır. Ancak çalışanın üç aylık (ceza işten çıkarılma ise bir ay) mahkemeye başvurma süresini (süre ceza kararını öğrendiği günden itibaren başlar) kaçırması ve işverenin bunu hukuki bir uyuşmazlık incelerken beyan etmesi halinde , ceza kararı iptal edilemeyecek.

Yöntem hukuka dayanmıyor. İşverenin eylemlerine itiraz etme riski yüksektir.Çalışanın burada da hile yapması başka bir konu - engelliliği hakkında bir şey söylemedi, daha sonra işe geri dönmek amacıyla bu gerçeği işverenden sakladı. Bu durumda mahkeme, çalışanın eylemlerini hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan işe işe iade davası açtı. Sanat'ı ihlal ettiği için işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu düşündü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarıldı. Mahkeme, işverenin davacı hakkında iç denetim yaptığını ve bunun disiplin suçu işlediğini doğruladığını ve davacının "madde uyarınca" işten çıkarılmaya sunulduğunu tespit etti. İşin son gününde davacı ile anlaşmaya varıldı, ancak daha sonra hastalığının başlangıcının ve tedavisinin işten çıkarılma tarihi ile çakıştığına göre iş göremezlik belgelerini ibraz etti. Dava materyallerini analiz eden mahkeme, davacının işverenin çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme kararını etkileyen bir suç işlediğinin doğrulandığı sonucuna vardı. Davacının iş göremezlik döneminde işten çıkarılmaya ilişkin iddiasını doğrulayan mahkeme, davacının geçici iş göremezlik durumunu derhal işveren yönetimine bildirmemesi nedeniyle, davacının eylemlerinin hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varmıştır. Aynı zamanda, geçici iş göremezlik belgesinin alınmasının ardından işveren, davacının hastalık izninden döndükten sonraki ilk iş günü tarihini değiştirerek davacıyı işten çıkarma emrini değiştiren bir emir yayınladı. Bu bağlamda mahkeme, işverenin eylemlerinde çalışanın haklarının ihlal edildiğine karar vermedi ve çalışanın işe iade talebini reddetti (Lipetsk Pravoberezhny Bölge Mahkemesinin 6 Kasım 2012 tarihli kararı; Lipetsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı). 16 Ocak 2013 tarih ve 33-3228/2012 sayılı dava).

Çözüm 5: Çalışan işe döndükten sonra görevlerini yerine getirmediği için cezalandırın

Çalışanın “devekuşu” davranışına rağmen işverenin yine de onu cezalandırmaya karar vermesi durumunda durum şu şekilde gelişir. Bu durumda yönetici, disiplin cezası verme prosedürünü tamamlamak ve aniden hastalanan çalışanı cezalandırmak için bir emir çıkarmak amacıyla çalışanın hastalık izninden dönmesi beklentisiyle bir soruşturma yürütme, tüm belgeleri hazırlama görevini verir. Disiplin ve resmi görevlerinin ihlali.

Disiplin prosedürünün doğru bir şekilde yürütülmesi durumunda hiçbir risk yok.

Yöntemin artısı- çalışan üzerinde, hastalık izninde ne kadar saklanırsa saklansın sorumluluktan kaçamayacağını kanıtlamak için tasarlanmış, bilinçli, kademeli, hedefli bir etki. Sonuçta, Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve bunun için gereken süre sayılmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alın. Böylece işverenin, işçinin hastalığının süresine rağmen işçiyi cezalandırmak için hâlâ zamanı olacaktır.

Yöntemin dezavantajı- Suç işleyen çalışanın dışarı çıkmasını beklemek ve ardından disiplin sorumluluğuna getirme prosedüründe, ceza kararının geçersiz sayılmasına yol açabilecek hataları önlemek gerekir.

Gördüğümüz gibi, yöntem aynı çalışan için disiplin cezalarının “birikimi” açısından etkilidir ve işverene Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca gelecekte onu işten çıkarma hakkı verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (resmi görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle).

Mahkemeler, işverenin, geçici sakatlığının sona ermesinden sonra çalışanı cezalandırma hakkını inkar etmeden, önceden (prosedüre uyulmaması nedeniyle) yasadışı bir ceza kararı vermek için acele etmemesi konusundaki doğruluğu konusunda tamamen hemfikirdir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, disiplin yaptırımı uygulama emrinin hukuka aykırı olarak tanınması, ikramiye ödemeye zorlanması ve manevi zararların tazmin edilmesi talebiyle işverene başvurdu. Mahkeme, davacının görev sorumluluklarından birinin işletmede işgücünün korunmasına ilişkin talimatlar vermek olduğunu tespit etti. İş göremezliğin başlamasının arifesinde, davacı bir kayıt doldurdu, talimat tarihlerini girdi ve talimatı verilenlerin imzası için postalara gönderdi, ancak fiili bir talimat vermedi. Görgü tanıklarına göre bu birçok kez yaşandı. Davacının, hastalığı süresince işverenin planlanan talimatı yerine getirecek başka bir sorumlu kişiyi görevlendirmesi gerektiği yönündeki iddiası, davacının aşağıdaki talimatlara ilişkin girişler yaparak disiplini ihlal etmesi nedeniyle davanın kararı açısından önemli değildir. henüz gerçekleştirilmemişti. İhlalin tespit edildiği andan 2 Ekim 2010 tarihine kadar (yaklaşık üç ay) davacı bu süre zarfında işe devamsızlık yapmış ve kendisine disiplin tedbirleri uygulanamamıştır. Ancak davacının hastalık izninden dönmesinin ardından kanunun gerektirdiği tüm işlemleri tamamlayan işveren, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirdi. Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce davacıdan, davacının öngörülen süre içinde sunmadığı yazılı bir açıklama istenmiş ve bu nedenle yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenmiştir. Mahkeme, disiplin tedbirlerini uygularken işveren tarafında herhangi bir ihlal tespit etmedi. Yukarıdakilere dayanarak mahkeme, davacının taleplerini temelsiz buldu ve ceza kararını yasa dışı olarak tanımayı reddetti (Buryatia Cumhuriyeti Severobaikalsky Şehir Mahkemesinin 28 Aralık 2010 tarihli kararı).

Çözüm 6: Çalışanın ikramiyesini azaltın

Çalışana ceza verilmesi mümkün olmadığından ve sosyal sigorta yardımlarını ödememe hakkı bulunmadığından, işveren bir şekilde çalışanı ikramiyeden azaltmaya veya tamamen mahrum bırakmaya karar verir. Arzu övgüye değerdir ve gerçekleşme şansı vardır. Bunun gerçekleşmesi için aşağıdaki koşulların aynı anda mevcut olması gerekir:

• işletmenin süreli ikramiye veya parça başı ücret sistemi işletmesi gerekir;
• bonusun boyutu hiçbir yerde açıkça belirlenmemiştir;
• prim tutarının her raporlama döneminde değişen belirli göstergelere göre hesaplanması;
• ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin prosedür, işverenin yerel düzenlemeleri (örneğin, İkramiyelere İlişkin Yönetmelik) tarafından düzenlenir;
• Yerel düzenlemeler (İkramiyelere ilişkin Yönetmelik), bir indirim (çalışanın taban tutara kıyasla daha küçük bir miktarda ikramiye alma hakkına sahip olduğu) veya ikramiyenin ödenmemesini (yani ikramiye alma hakkının hiç olmadığı durumlarda) öngörmektedir. raporlama döneminde disiplin yaptırımı olan çalışanlara ( indirim katsayısını veya primin tamamen tahakkuk etmemesi durumlarını gösterir).

Dolayısıyla, ikramiye miktarını azaltma veya hiç ödememe hakkını kullanmak için işverenin, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak çalışanı cezalandırması (bkz. Karar 5) yeterlidir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Daha sonra İkramiye Yönetmeliğine (veya ikramiye ödenmesine ilişkin ilişkileri düzenleyen diğer yerel düzenlemelere) uygun olarak hareket edin: notları, raporları, ceza emirlerini (çalışan bir “hastalık” sonrasında işe döndüğünde verilir), hesaplamaları toplayın ve bunlara ekleyin. kurnaz, hasta bir disiplin ihlalcisine ikramiye verilmemesinin temeli olarak ikramiyeler (bonusların kaldırılması) emri.

Risk Primlerin tahakkuk etmemesi konusunda her zaman bir zorluk vardır, ancak bu durum ancak yukarıda sıralanan koşulların tamamı veya bir kısmının mevcut olmaması durumunda ortaya çıkacaktır.

Yöntemin artısı etkili ve yasal olduğunu. Çalışanların bu tür davranışları tekrarlama olasılığını azaltmak olan hedefine hızla ulaşılabilir. Bir dahaki sefere, kendi kayıplarını değerlendiren bu hayali "hastaların" çoğu, yalnızca işledikleri ihlali soruşturmanın tatsız prosedürüne katlanmakla kalmayacak, aynı zamanda gelecekte hata yüzdesini de en aza indirecek.

Yöntemin dezavantajları Neredeyse hiç.

Bu nedenle, işçileri ruble ile cezalandırmak yararlı bile olabilir: İşyerinde hata yapma olasılıkları daha azdır ve hastalık iznine çıkarak beladan kurtulmaya çalışma olasılıkları da daha düşüktür.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, geçici sakatlık yardımlarının atanması ve ödenmesi, eksik ödenen ücretlerin ödenmesi ve manevi zararın tazmini için işverene karşı dava açtı. İddiayı desteklemek üzere, çalışma saatlerini muhasebe tablosunda yanlış hesaplayan işverenin kendisine ek ücret ödemediğini ve ayrıca hastalık iznini de tam olarak ödemediğini belirtti. Mahkeme, çalışma zaman çizelgelerine göre davacının yıllık maaş döneminde yalnızca 34 gün çalıştığını tespit etti: Eylül 2008'de - 15 gün; Ekim, Kasım, Aralık 2008'de - 0 gün; Ocak 2009'da - 4 gün; Şubat 2009'da - 7 gün; Mart, Nisan 2009'da - 0 gün; Mayıs 2009'da - 5 gün; Haziran, Temmuz 2009'da - 0 gün; Ağustos 2009'da - 3 gün. Sonsuz "hastalık izni" ve davacının işten çıkarılması, ihtilaflı taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamını etkilemedi. Mahkeme, davacıya yapılan tüm tahakkuk ve ödemeleri kontrol ederek, hukuka aykırı taşınmanın yol açtığı manevi zararın tazminini talep ederek taleplerini kısmen karşıladı. Davacının parasal tutarların tahsiline ilişkin diğer tüm talepleri reddedildi. Aynı zamanda mahkeme, davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmemesi ve ortalama kazancın hesaplanmasına tek seferlik ikramiyenin dahil edilmemesi konusunda işverenle anlaştı (24 Şubat tarihli Stavropol Bölgesi Budennovsky Şehir Mahkemesinin kararı, 2011).

Çözüm 7: Vicdansız bir çalışandan ayrılmanın gönüllü ve ikna edici yöntemi

İşveren artık çalışanın "sürekli hasta olma" oyunundan memnun değildir ve kurnaz adamdan ayrılmaya karar verir. Aynı zamanda doğrudan bir yöntem seçiyor - ikna yöntemi. İşveren çeşitli argümanlar öne sürerek iş sözleşmesinin feshedilmesinde ısrar ediyor. Çalışanın kendi isteğinden tarafların anlaşmasına kadar çeşitli nedenler kullanılmaktadır. Her halükarda, ayrılma, işverenin önerisiyle de olsa, “işverenin inisiyatifiyle” gerçekleşmiyor.

Olumlu bir sonuç elde edilemediği takdirde taraflar arasındaki iş ilişkisi devam eder. Bununla birlikte, bu durumda, işverenin amacına (iş sözleşmesini feshetme), Sanatta öngörülen gerekçelerden birinin kendi inisiyatifiyle kullanılması da dahil olmak üzere başka yöntemlerle ulaşılabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Risk burada yalnızca çalışanla anlaşma sağlanamadığında.

Yöntemin artısı- İşverenin çalışandan kurtulma arzusunu eşzamanlı olarak gerçekleştirmenize, ona kısa vadeli bir iş bulma ve onurlu bir şekilde ayrılma fırsatı vermenize olanak tanıyan "yumuşaklığı".

Yöntemin dezavantajı- Yöneticinin ikna edebilmesi gerekir ki bu da sorunlu çalışanlar için oldukça zor olabilir.

Bu yöntem yasal ve etkilidir, sorunu kökünden çözmenize - böyle bir çalışanı ekipten çıkarmanıza ve "hastalık izni" alarak sorunlardan kaçınma yöntemleriyle mücadele etmemenize olanak tanır.

Sonuç olarak, personelin "devekuşu" davranışının birçok iş durumu için tipik olduğunu özetliyoruz. Üretim sürecinde ortaya çıkan sorunlar sırasında bir çalışanın hastalık iznine çıkmasına tüm işverenler sakince tahammül edemez. İşletme için bu tür kritik günlerde hastalığın ani olmasını normal kabul etme eğiliminde olan işverenlerin sayısı daha da azdır. Bir çalışanın hastalık nedeniyle evde saklanmaya çalıştığı sorunlu durumlar, kural olarak, işindeki hata ve ihmallerinden dolayı kendisi tarafından yaratılmaktadır. Üstelik sorunların sorumlusu olan işverenin davranışı da bu arka plana karşı çirkin görünüyor.

Çok çeşitli kontrol yöntemleri olmasına rağmen, bunların hepsi, söz konusu olguyla yasal ve etkili bir şekilde başa çıkılmasına izin vermez. Yasadışı yöntemlerin kullanılması, işverenin eylem ve eylemlerine mahkemede itiraz etme riskinin yüksek olmasını gerektirir. İşverenin kullandığı yöntemlerden bazıları hukuka aykırı olması nedeniyle idari, mali ve cezai sorumluluk riski taşımaktadır. Bu nedenle, dikkate alınan yedi mücadele yönteminden yalnızca üçünün yasallık, geçerlilik, amaçlılık, tartışılmazlık ve etkililik belirtileri vardır.

Uygulama gösteriyor ki, bu tür davranışların çirkinliğine rağmen, işçiler çoğunlukla sosyal güvenlik yardımları, iyi ücretler ve hatta ikramiye alırken, hastalık numarası yaparak sorunları çözmekten kaçınma hakkına sahip olduklarını düşünüyorlar. İşverenin konumu ile hastalık izninde saklanan işletmenin sorunlarının suçlusu arasındaki farklılık, tarafların iş ilişkisine ilişkin kendi sorumluluk derecelerinin, ilgili hak ve yükümlülüklerin kapsamının farklı anlaşılmasında yatmaktadır. birbirlerine kanunla garanti edilir. Bununla birlikte, işveren, bir çalışanın "devekuşu" davranışını yalnızca nadir durumlarda, nadir durumlarda veya çalışanın sahtekarlığını kanıtlamak için güçlü bir istek olması durumunda önemli ölçüde etkileyebilir.

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt