Conceptul de proces de inovare în munca personalului. Personalul și organizarea muncii în sectorul inovației - rezumat

Baza oricărei organizații și principala ei bogăție sunt oamenii. Omul a devenit cea mai scumpă resursă. Multe organizații, dorind să-și sublinieze ponderea și amploarea, nu vorbesc despre mărimea capacității lor de producție, volumul producției sau vânzărilor, potențialul financiar etc., ci despre numărul de angajați din organizație. O organizație bună se străduiește să folosească cât mai eficient potențialul angajaților săi, creând toate condițiile pentru performanța maximă a angajaților la locul de muncă și pentru dezvoltarea intensivă a potențialului acestora.

Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți operațiunile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizării raționale a tuturor tipurilor de resurse de care dispune compania. Cheia succesului unei organizații este personalul acesteia cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor. Dezvoltarea constantă a personalului și căutarea unor noi abordări pentru gestionarea acestuia sunt atribute necesare pentru funcționarea cu succes a unei organizații.

Astfel, scopul muncii mele este de a studia inovațiile în lucrul cu personalul.

Inovația este o inovație, o inovație care a devenit subiect de dezvoltare și implementare. Care sunt inovațiile în HR în acest moment? În primul rând, aceasta este o abordare inovatoare a personalului însuși. Personalul nu mai este privit ca o masă gri; fiecare angajat este văzut ca un individ. Piața necesită această abordare.

Principalul secret al managementului corect al personalului este o anumită independență. Psihologii au introdus termenul „reflecție” special pentru a înțelege acest lucru. Cu alte cuvinte, trebuie nu numai să faceți munca, ci și să vă creați un raport despre finalizarea acesteia. Pentru a avea conștiința curată în fața superiorilor tăi, trebuie să fii sincer cu tine însuți. Acest tip de management este cel care aduce cele mai mari rezultate, pentru că face apel la motivele umane din interiorul fiecăruia. Apropo, reflecția în scris este utilă, deoarece orice sarcină orală nu aduce rezultatele așteptate. Există riscul ca angajatul să-l ignore pur și simplu. Dar un raport scris despre ceea ce s-a făcut, ce s-ar fi putut face și ce necesită o încurajare specială (bonusuri, bonusuri) te obligă să duci la stăpânire de sine inutilă. Astfel de metode de management sunt folosite în multe companii progresive.

Pentru a îmbunătăți munca personalului, este necesară combinarea mai multor științe de frontieră. Psihologia, sociologia, medicina, filosofia vor fi de folos. Pentru ca efortul de ansamblu să fie mai fructuos, este indicat să se recurgă la un tip de autoanaliză numită modelare cognitivă proactivă. Esența acestei metode este că fiecare angajat își creează el însuși un model al comportamentului său bazat pe cea mai mare valoare potențială pentru companie. Dacă, în opinia sa, trebuie să-și schimbe tipul de activitate, lăsați-l să indice acest lucru. Dacă este capabil de mai mult, să spună și el asta.

Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor astfel de domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea unui sistem eficient de certificare a personalului, crearea unui sistem de motivare a angajaților, gestionarea carierei de afaceri a unui angajat etc. Dar cele mai importante lucru este de a crea o atmosferă inovatoare specială în companie.

Nivelul climatului de inovare este evaluat în mod similar cu potențialul de inovare, care caracterizează capacitatea unei întreprinderi de a-și atinge obiectivele de inovare cu resursele disponibile financiare, de personal, științifice, tehnice, organizaționale, manageriale, informaționale, metodologice și de marketing. Valorile climatului de inovare al întreprinderii vor varia de la 1 la 3:

3 – starea acestui parametru al mediului extern are un efect pozitiv asupra activității de inovare, ceea ce face posibilă valorificarea pe deplin a potențialului inovator existent. Această condiție este văzută ca o oportunitate pentru întreprindere;

2 – starea acestui parametru este nesigură – nu există încă nicio amenințare, dar este necesară monitorizarea dinamicii acestuia;

1 – starea acestei componente a mediului extern afectează negativ potențialul de inovare. Această condiție este definită ca o amenințare pentru organizație.

Astfel, determinarea nivelului de dezvoltare inovatoare a unei întreprinderi, pe baza unei evaluări a climatului inovator și a potențialului organizației, stă la baza dezvoltării unei strategii de inovare ulterioare.

Există, de asemenea, o caracteristică foarte importantă. Toate organizațiile moderne au o caracteristică comună: necesitatea restructurării sistemului de management al personalului în funcție de cerințele pieței.

La întreprinderile economiei sovietice nu exista un serviciu de management al personalului, ci doar un departament de personal. Această unitate a fost implicată în principal în ținerea evidenței personalului. Nu sa acordat suficientă atenție problemelor de politică de personal. Conceptul de dezvoltare a personalului, promovare și construirea carierei a fost practic absent. În ciuda acestui fapt, protecționismul a înflorit.

Desigur, nu se poate spune că managementul personalului într-o organizație a ajuns acum într-o stare ideală, dar în general abordarea acestui tip de management s-a schimbat considerabil.

În opinia mea, pot fi identificate următoarele direcții pentru introducerea inovațiilor în munca personalului:

1. Dezvoltarea personalului, managementul carierei în afaceri.

Astăzi, majoritatea organizațiilor și-au asumat responsabilitatea de bază de a-și forma angajații. Mulți au creat centre permanente de pregătire a personalului sau au stabilit relații puternice și pe termen lung cu diverse organizații de formare.

Formarea personalului este privită ca un proces continuu care are un impact direct asupra atingerii obiectivelor organizaționale. Ciclul de formare începe cu identificarea nevoilor, care constă în identificarea discrepanței dintre nivelul necesar de calificare a angajaților și competența lor reală.

Pe baza nevoilor se formeaza un buget de pregatire a angajatilor. În plus, este necesar să se formuleze criterii de evaluare a eficacității instruirii oferite. Deoarece costurile de formare ale organizației sunt privite ca o investiție în abilitățile angajaților săi, organizația se așteaptă la un profit de la aceștia sub forma unei performanțe îmbunătățite. Sunt utilizate separat atât o evaluare integrală a instruirii, cât și o evaluare a eficacității fiecărui program.

Elaborarea și implementarea programelor de formare poate fi realizată atât de organizație în sine, cât și de companii specializate.

2. Formarea culturii corporative.

Interacțiunea umană este mecanismul prin care cultura este transmisă într-o organizație. Cultura este un set de ipoteze și valori de bază. Pentru a crea și a consolida cultura corporativă, managementul poate și ar trebui să lucreze în următoarele domenii:

Crearea unui sistem de valori;

Dezvoltarea unei strategii comportamentale pentru manageri;

Managementul personalului;

Consecvență.

Cât de eficient leagă liderul valorile care ghidează diferite sisteme de management?

Managementul conflictelor;

Formarea de subculturi.

Unele departamente pot alege să trăiască în conformitate cu tradițiile și valorile lor, acest lucru este destul de acceptabil, atâta timp cât acest lucru nu respinge complet cultura corporativă ca atare.

Formarea unei culturi corporative este un proces complex și cu mai multe fațete. O cultură corporativă slabă nu numai că poate reduce spiritul inovator al angajaților, dar poate duce și la o scădere serioasă a ratei de creștere a profitului companiei. O cultură corporativă puternică poate face două lucruri: poate deveni, de asemenea, un obstacol serios în calea tuturor schimbărilor care încearcă să pătrundă în companie, rezultând ca compania să devină un sistem destul de închis. Pe de altă parte, o cultură corporativă puternică poate deveni principala armă în lupta împotriva concurenților.

3. Utilizarea tehnologiilor informatice în managementul personalului.

Recent, diverse produse software au devenit din ce în ce mai populare, ceea ce permite companiilor să țină evidența personalului în toate aspectele sale. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece facilitează toate tipurile de calcule (cifra de afaceri, salarii etc.), în plus, facilitează foarte mult schimbul de date de raportare între personalul de conducere al companiilor.

Oamenii constituie baza unei organizații, esența ei și principala ei bogăție. Cu toate acestea, din perspectiva managementului, este imposibil să vorbim despre o persoană în general, deoarece toți oamenii sunt diferiți. Oamenii se comportă diferit, au abilități diferite, atitudini diferite față de munca lor, față de organizație, față de responsabilitățile lor; oamenii au nevoi diferite, motivele lor pentru activitate pot diferi semnificativ. În cele din urmă, oamenii percep diferit realitatea oamenilor din jurul lor și a ei înșiși în acest mediu. Toate acestea sugerează că gestionarea unei persoane într-o organizație este extrem de complexă, dar în același timp extrem de responsabilă și importantă pentru soarta organizației.

Un manager trebuie să știe cum să rezolve problemele și cum să folosească în mod abil și adecvat tehnologiile și metodele de management al personalului adecvate. Și dacă abilitățile implică stăpânirea practică a abilităților relevante, atunci adecvarea este înțeleasă ca adecvarea metodei utilizate la situația din organizație.

Dezvoltarea și implementarea comercială de noi idei tehnice și introducerea de inovații necesită un înalt spirit creativ, inițiativă și dăruire a fiecărui angajat și a întregii echipe în ansamblu.

Prioritatea problemelor legate de calitatea produsului și asigurarea competitivității acestuia au sporit importanța unei abordări creative a muncii și a unui înalt profesionalism în management. Acest lucru ne încurajează să căutăm noi forme de management, să dezvoltăm abilitățile potențiale ale personalului, să le creștem nivelul de calificare și să asigurăm o motivație ridicată pentru procesul de muncă. Managementul resurselor umane este una dintre cele mai importante activități ale multor organizații și este considerat principalul criteriu al succesului lor economic, chiar înaintea procesului tehnic în importanță. Poți avea tehnologie avansată, modernă, dar lipsa calificării personalului o va strica.

Astfel, o componentă cheie a afacerii este gestionarea și motivarea personalului.

Literatură:

1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.I., Gorodnov A.G. Managementul inovației. – M.: UNITATEA, 2003.

2. Fundamentele managementului social./ Ed. V.N. Ivanova. - M., 2001.

3. Medynsky V. G. Management inovator. – M.: INFRA-M, 2007

4. Barancheev V.P. Studiul activității inovatoare a unei companii ca forță competitivă a acesteia // Managementul astăzi. - 2006. - Nr.

5. Ovchinnikova T. Noua paradigmă a managementului personalului într-o economie de tranziție.//Managementul personalului. - 2001.

Ministerul Educației și Științei

Federația Rusă

Agenția Federală pentru Educație

___________________________________________

Universitatea de Stat Penza

Departamentul de Sociologie și Managementul Personalului

G.B. Kosharnaya

L.V. Mamaeva

MANAGEMENT INOVATOR DE HR

Tutorial

Editura

Universitatea de Stat Penza

Penza 2006

Adjudecare

BBK 65.050.9 (2 Ros) i 7

Manualul de instruire conține caracteristici ale procesului de inovare științifică și tehnică în munca personalului. Sunt luate în considerare problemele managementului inovator al muncii, sunt explorate conceptele de bază ale proceselor inovatoare în munca personalului: dezvoltare, progres, regresie, stagnare, criză, stabilizarea muncii personalului. Se oferă o clasificare a inovațiilor (inovațiilor) și dezvoltarea acestora în munca personalului; se analizează conceptul de activitate inovatoare, se determină eficiența economică și socială în munca personalului.

Manualul a fost întocmit la Departamentul de Sociologie și Managementul Personalului și este destinat studenților cu normă întreagă și cu frecvență parțială ai specialității „Managementul resurselor umane” care studiază cursul „Management inovator”.

Pentru fiecare subiect există întrebări de test pentru repetare, teme, o listă de referințe care ar trebui folosite în pregătirea orelor practice, precum și subiecte de eseu destinate pregătirii studenților.

Alcătuit de: Kosharnaya G.B., Mamaeva L.V.

Introducere……………………………………………………………………………………….4

Tema 1. Managementul inovator în munca personalului…………4

Tema 2. Inovarea în organizații…………………………………………21

Subiectul 3. Subiectele și structurile organizatorice ale proceselor (activităților) de inovare……………………………………………………39

Tema 4. Dezvoltarea și implementarea inovațiilor în munca personalului……….52

Tema 5. Managementul proceselor de inovare în întreprinderi și organizații…………………………………………………………………………………………….80

Tema 6. Reglementarea juridică a activităților de inovare...………103

Aplicații…………………………………………………………………………………….116

INTRODUCERE

Managementul inovator al personalului este zona de graniță dintre managementul inovator și managementul personalului. În munca de personal, obiectul managementului inovator îl reprezintă procesele de reînnoire și dezvoltare, nevoile și parametrii personalului și sistemelor de personal ale întreprinderilor și ale altor structuri socio-economice; Subiectul managementului inovării îl reprezintă componentele inovatoare ale personalului și serviciilor de muncă ale întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

Managementul inovator al muncii este diferit din punct de vedere calitativ de principiile de management tehnocratic dominante anterior. Se bazează pe un accent pe menținerea interacțiunilor orizontale intensive în organizație, pe intensificarea activității creative și pe combinarea eforturilor diferitelor grupuri de personal.

Strategiile inovatoare ale întreprinderilor și inovațiile în management au fost determinate de lupta pentru consumatori în condiții de concurență intensă. În această luptă, prioritate în dezvoltarea de noi tehnologii este acordată întreprinderilor și organizațiilor care angajează personal înalt calificat, care are potențial inovator și sunt capabili să stăpânească rapid noile tehnologii, să dezvolte noi sisteme de producție adecvate celor mai raționale moduri de funcționare a acesteia. într-un mediu socio-psihologic cu stimulente economice și morale, încurajând personalul întreprinderii să-și realizeze pe deplin potențialul de muncă.

Tema 1. Managementul inovator al personalului.

Concept, principii, sarcini, metode și funcții ale managementului inovator în munca personalului.

Funcționarea sistemelor de personal: dezvoltare inovatoare, progres, regresie, stagnare, criză, stabilizare.

1.1 Managementul inovației- procesul de management al inovării pentru a satisface nevoile pe termen lung ale pieței, acoperind proiectarea, pregătirea tehnologică, materială, organizatorică și personală a producției, introducerea de inovații, analiza rezultatelor obținute și efectuarea de ajustări la aceste tipuri de activități. Disciplina științifică „managementul inovației” este un set de principii, metode și forme de management al proceselor de inovare, activităților de inovare, structurilor organizaționale și personalului acestora angajat în aceste activități.

Ca orice alt domeniu al managementului, acesta se caracterizează prin: stabilirea obiectivelor și alegerea unei strategii; patru etape ale ciclului - planificarea, definirea condițiilor și organizarea, executarea, conducerea.

Atenția principală este acordată managementului inovării producție strategii de inovareși măsuri care vizează implementarea acestuia. Dezvoltarea inovațiilor devine o direcție prioritară a strategiei companiei, deoarece determină toate celelalte direcții ale dezvoltării acesteia.

Implementarea managementului inovării în general presupune:

elaborarea de planuri și programe pentru activități de inovare;

monitorizarea progresului dezvoltării și implementării inovării;

revizuirea proiectelor de inovare;

realizarea unei politici unificate de inovare: coordonarea activitatilor in acest domeniu in departamentele de productie;

furnizarea de resurse financiare și materiale pentru programele de inovare;

furnizarea de activități inovatoare cu personal calificat;

crearea de grupuri de lucru temporare pentru soluții cuprinzătoare la probleme inovatoare.

Alegerea strategiei este cheia succesului inovării. O organizație se poate afla în criză dacă nu reușește să anticipeze și să răspundă la circumstanțele în schimbare în timp util. Alegerea strategiei este cea mai importantă componentă a ciclului de management al inovării.

Management inovator în munca personalului (gestionarea inovatoare a personalului - ICM) reprezintă o zonă de frontieră de cunoaștere între managementul inovației, managementul personalului și managementul personalului.

Managementul inovator al personalului este cea mai importantă componentă parte a managementului personaluluiși cuprinde forme și metode organizatorice și manageriale de actualizare și dezvoltare a componentei de personal a sistemelor social și economice ale țării, regiunii, industriei și organizației.

Managementul inovator în munca personalului se bazează pe prevederi managementul personalului, care vizează dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de resurse umane al organizației. În managementul personalului, există mai multe niveluri de management: operațional (unde domină munca de personal); tactic (domină managementul personalului); strategic (unde domină managementul resurselor umane); nivelul politic al managementului corporativ (dezvoltarea și controlul asupra implementării politicii de personal). Managementul inovator al personalului este evidențiat la toate nivelurile specificate de management.

Managementul inovator în munca personalului este direct legat de inovare și marketing de personal- un concept științific și bazat pe acesta un sistem cuprinzător de organizare, management și analiză a inovațiilor legate de căutarea și selecția personalului, axat în final pe reînnoirea și funcționarea eficientă a potențialului de personal al organizației.

Management inovator în munca personalului(ICM) dezvăluie conținutul și caracteristicile managementului inovației într-unul dintre cele mai complexe domenii din perspectivă socio-psihologică - sectorul personalului. Ținând cont de specificul obiectului său atunci când îl studiem, pe de o parte, este imposibil să se facă fără unele concepte și prevederi generale referitoare la starea și dezvoltarea sistemelor socio-economice și, pe de altă parte, utilizarea Este necesar un aparat conceptual de inovare, economie și sociologia muncii, conflictologie și alte științe.

Obiectul managementului inovator în munca personalului sunt procesele de reînnoire și dezvoltare, proprietăți inovatoare, nevoi și parametri ai personalului și sistemelor de personal ale întreprinderilor, organizațiilor și altor structuri socio-economice; subiect - componente inovatoare (departamente, sectoare, grupuri, specialiști) ale personalului și serviciilor de muncă ale întreprinderilor, organizațiilor și altor structuri.

Scopul principal al managementului inovator în munca personaluluiîn organizație - asigurarea amplorii și ritmului efectiv de actualizare a sistemului său de personal în conformitate cu interesele și obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modele moderne de dezvoltare a personalului, cerințele și standardele statului, pieței și sindicatelor pentru nivelul de dezvoltarea Resurselor Umane. Scopul principal și principal al managementului personalului inovator este de a construi un sistem eficient de management al personalului inovator în cadrul statului, regiunii, industriei, organizației pentru formarea și funcționarea eficientă a potențialului de personal inovator-activ.

Având în vedere managementul inovator al personalului dintr-o perspectivă generală în aspectul temporal, precum și în condițiile tranziției, inclusiv în starea de criză a economiei ruse, putem distinge obiective strategice și tactice.

Scop strategic- crearea, pe baza desfășurării treptate a unei economii de piață, a potențialului inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale și profesionale, a unui sistem eficient pe mai multe niveluri de management inovator al personalului în stat, regiune, organizație pt. formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou, activ inovator.

Scop tactic (perioada de criză și stabilizare)- păstrarea celei mai bune părți (de elită), activă în mod inovator, a potențialului de personal al țării, regiunii, întreprinderii prin implementarea unor măsuri adecvate de inovare și personal anti-criză, inclusiv restructurarea structurii de calificare profesională a personalului, precum și eliberarea constantă a balastului de personal.

Toate funcțiile managementului inovator al personalului pot fi combinate în două grupuri:

a) funcţionează pentru implementarea inovaţiilor de personal ca obiect de management: organizarea şi desfăşurarea lucrărilor ştiinţifice şi analitice în domeniul dezvoltării resurselor umane, identificarea şi rezolvarea noilor probleme de personal ale organizaţiei (împreună cu organizaţiile de cercetare); evaluarea eficacității inovațiilor de personal; elaborarea de previziuni, concepte, politici de inovare și personal, planuri, programe și proiecte pentru inovații de personal; sprijinul lor financiar și de resurse; organizarea inovațiilor de personal și monitorizarea implementării acestora; motivarea personalului;

b) funcţii în domeniile şi domeniile managementului personalului: organizarea formării continue a personalului (pregătirea, recalificarea şi perfecţionarea personalului); căutarea și selecția personalului pentru noi industrii, personal pentru noi profesii în lipsă, personal de elită și inovator; certificarea si evaluarea muncii personalului structurilor inovatoare, calitatilor inovatoare ale personalului; dezvoltarea schemelor de dezvoltare a posturilor, îmbunătățirea fișelor posturilor în legătură cu dezvoltarea locurilor de muncă, organizarea muncii și a personalului; promovarea si deplasarea salariatilor prin niveluri de cariera si cariera profesionala, organizarea formarii si a muncii cu rezerva de personal a personalului de conducere; lucrul cu personal de elită și inovator; motivarea personalului pentru inovații; dezvoltarea de inovații în organizarea activității serviciului personal în sine; asigurarea de noi standarde și îmbunătățirea calității vieții în muncă.

Metode de management inovator în munca personalului reprezintă un ansamblu de tehnici utilizate pe tot parcursul ciclului „educație – proces de muncă – eliberare (inclusiv concediere)” în scopul creșterii eficienței muncii cu personalul.

În domeniul pregătirii personalului, metodele de management inovator în munca personalului includ dezvoltarea și transformarea învățământului superior într-un sistem ramificat dinamic, receptiv inovativ, care funcționează pe baza sprijinului statului și autoreglementării în vederea creării celor mai favorabile condiții. și prioritate pentru activitățile celei mai profesioniste, creative părți a lucrătorilor și diferitelor structuri.

În domeniul recrutării, utilizării personalului, formării avansate și recalificării, o condiție importantă pentru utilizarea uneia sau alteia metode este respectarea strictă a politicilor de personal și educaționale cu noile direcții de dezvoltare a organizației.

În domeniul reducerii personalului, se folosesc diverse metode de concediere - „metoda ferestrei deschise”, „metoda reducerii selective”, „tactici de intimidare” și altele.

Structura managementului inovator în munca personalului poate fi definită ca o unitate stabilă de forme și metode de gestionare a inovațiilor de personal, subiecte și obiecte ale inovațiilor de personal, precum și relațiile și proprietățile holistice ale acestora care asigură reînnoirea, dezvoltarea și eficiența sporită a sistemelor de personal. Din această definiție reiese clar că analiza structurală a managementului inovator al personalului ar trebui realizată cuprinzător, din diferite poziții sau în diferite secțiuni.

Prima și tăietura principală pot fi prezentate sub forma unei structuri funcționale sau funcțional-subiecte generale, deoarece subiectul și obiectul aici sunt inovațiile de personal propriu-zise, ​​care necesită analiză, evaluare, previziune, asigurare de resurse etc.

A doua tăietură structura managementului inovator în munca personalului este structura sa funcțional-țintă, acoperind toate scopurile și direcțiile ICM (de la organizarea formării continue a personalului până la organizarea serviciilor de personal în sine).

A treia tăietură- aceasta este o structură funcțional-subiectară a managementului personalului inovator, care determină principalele niveluri disciplinare ale managementului personalului inovator (federal, regional, industrial, corporativ).

A patra tăietură- acesta este un set de proprietăți ale managementului inovator al personalului care trebuie asigurate de structura sa și sunt indisolubil legate de aceasta. K astea proprietăți raporta:

1) atingerea scopului (adică capacitatea managementului inovator al personalului, cu ajutorul unei structuri adecvate, de a atinge obiectivele cu care se confruntă sistemul în stadiul corespunzător);

2) integrare sau integritate (adică capacitatea sistemului de a avea un impact sau un răspuns coordonat, holistic la un obiect - inovație de personal);

3) adaptabilitate (adică capacitatea managementului inovator al personalului la reacție internă, restructurare (adaptare) și în același timp menținerea elementelor sale principale în raport cu inovațiile de personal calitativ diferite, noi obiective, condiții externe de funcționare a sistemelor de personal;

4) competitivitate, i.e. capacitatea managementului inovator al personalului de a implementa inovații de personal care să asigure competitivitatea și eficiența potențialului de personal;

5) reglementare și autoreglare, i.e. capacitatea managementului inovator al personalului de a percepe semnalele de reglementare ale managementului din exterior și autoreglementarea activităților inovatoare ale personalului (conexiune cu adaptabilitatea).

Principii de management general recunoscute sunt construite pe recunoașterea elementelor formatoare de sistem ale procesului de inovare ca continuitate a acestuia, dar în același timp dezordinea și predictibilitatea scăzută a rezultatelor.

Reorganizarea managementului inovării presupune crearea unor astfel de relații organizaționale care să facă posibilă valorificarea la maximum a potențialului creativ al echipei. Cu toată diversitatea formelor concrete moderne ale unor astfel de conexiuni, pare posibil să se evidențieze o serie de caracteristici comune :

sprijin necondiționat pentru activitățile de inovare din partea managementului;

asistență deplină la experimentare la toate nivelurile și în toate departamentele organizației;

nivel înalt și îmbunătățire constantă a comunicațiilor;

utilizarea unor sisteme motivaționale complexe, inclusiv diverse forme și metode de încurajare materială pentru inovare și, în plus, o gamă largă de măsuri de influență socio-psihologică asupra angajaților;

aplicarea unui stil numit participare la management (angajații trebuie să fie implicați în toate fazele procesului de inovare și de luare a deciziilor; o astfel de participare împiedică rezistența personalului la inovațiile tehnologice și organizaționale);

continuitatea angajaților îmbogățindu-și cunoștințele.

LA principii de baza Activitățile de inovare includ: libertatea creativității științifice și științifico-tehnice, protecția juridică a proprietății intelectuale, integrarea activităților științifice, științifico-tehnice și educaționale, sprijinirea concurenței în domeniile științei și tehnologiei, concentrarea resurselor în domenii prioritare ale dezvoltării științifice. , stimularea activitatii afacerilor in activitati stiintifice, stiintifice-tehnice si inovative.

Principii de baza managementul inovării poate fi împărțit logic în patru grupe, având

1) valeologice(preventivă, anticriză, ecologică din punct de vedere social),

2) comunicativ(informațional, cultural, reactiv social),

3) sinergică(inovator, euristic, de căutare, probabilistic),

4) sociocratic(centrat pe persoană, bazat pe client, solidar).

Unele dintre principiile de bază ale abordării sistemelor în legătură cu inovarea sunt modificate după cum urmează:

a) cel mai important principiu - primatulîntregul în raport cu părţile sale. Pentru un sistem de inovare ca integritate (a cărui caracteristică esențială este noutatea), părțile sale sunt vechi, moderne și noi. Unitatea vechiului, modern și nou este primară în raport cu fiecare dintre aceste elemente (inclusiv noul) și asigură funcționarea optimă a complexului de inovare în ansamblu;

b) principiu non-aditivitate(ireductibilitatea proprietăților unui sistem la suma proprietăților elementelor sale constitutive) în raport cu inovația se manifestă în neidentitatea caracteristicilor vechiului, modern și nou, ca părți ale unui obiect inovator, a acestuia. caracteristici dominante ca integritate.;

c) principiul sinergie(unidirecționalitatea acțiunilor elementelor sistemului sporește eficiența funcționării întregului sistem) necesită necesitatea de a găsi un echilibru între obiectivele vechiului, modern și nou într-un singur complex de inovare, păstrând în același timp diferența esențială (noutate). );

d) principiu aparitie(coincidența incompletă a scopurilor sistemului cu scopurile componentelor sale) la implementarea unui proiect inovator (inovare) necesită construirea unui arbore de obiective (ierarhia parametrilor) pentru sistemul în ansamblu și fiecare dintre părțile sale componente;

e) la proiectarea și implementarea sistemelor inovatoare, principiul ar trebui să fie luat în considerare multiplicativitatea, adică efectele funcționării componentelor din sistem au mai degrabă proprietatea înmulțirii decât a adunării;

f) principiu structura sugerează că structura optimă a inovării ar trebui să aibă un număr minim de componente; în același timp, aceste componente trebuie să îndeplinească pe deplin funcțiile date și să mențină proprietățile dominante ale sistemului de inovare, i.e. cele care îi oferă noutatea;

g) în acest caz, structura inovației sistemice ar trebui să fie mobil, adică ușor de adaptat la cerințele și obiectivele în schimbare, ceea ce decurge din principiul adaptabilității;

h) proiectarea eficientă inovatoare presupune, ca o condiție prealabilă, implementarea principiului alternative, conform căruia este necesară dezvoltarea mai multor versiuni inovatoare interschimbabile;

i) în fine, principiul continuitateîn raport cu activitatea inovatoare, ea presupune oferirea de oportunităţi pentru existenţa productivă a vechiului în spaţiul de inovare corespunzător şi, dimpotrivă, funcţionarea efectivă a noului în condiţiile vechiului persistent (cu influenţa mediatoare obligatorie a modernului).

Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că managementul inovării este o activitate de management axată pe obținerea unei noi calități pozitive a diverselor proprietăți (de exemplu, informaționale, organizaționale, de management propriu-zis) ca urmare a dezvoltării și implementării unor decizii extraordinare de management. Sarcina sa principală este de a gestiona procesele de inovare la orice nivel prin modificările lor calitative și cantitative ca urmare a aplicării unor metode adecvate de organizare și management.

2.1 Inovarea personalului implică două începuturi sau blocuri interconectate. Acestea includ introducerea de noi elemente, formulare și metode în sistemul de personal și retragerea elementelor, formularelor și metodelor învechite din sistemul de personal.

Conceptele de progres, regresie, stagnare, criză și stabilizare a sistemelor de personal sunt foarte importante pentru înțelegerea naturii, conținutului și caracteristicilor inovațiilor de personal, precum și a stării actuale a sistemului de personal rus.

Luarea în considerare a acestor concepte este, de asemenea, necesară pentru a înțelege mai bine motivele inovațiilor în sectorul personalului, rolul dezvoltării personalului în soarta oricăror sisteme și structuri socio-economice (fie ea personalul unei țări, regiune, minister, organizație). ). Toate aceste sisteme și personalul lor în momente diferite pot experimenta stări diferite (de la bunăstare completă până la criză), cunoașterea cărora este necesară pentru a lua deciziile corecte pentru fiecare stat, pentru a dezvolta strategii, tactici, metode de dezvoltare și reînnoire a personalului adecvate. .

1. Proces dezvoltare inovatoare are două componente principale - implementarea proiectelor inovatoare și dezvoltarea potențialului inovator (Diagrama 1).

În prezent, concepte precum creșterea durabilă și globalizarea au devenit larg răspândite în legătură cu dezvoltarea socială. Cu toate acestea, ele nu pot servi ca caracteristici universale ale unei noi etape a proceselor sociale, economice, politice și de altă natură. Mai exact, esența stadiului actual este reflectată de categoria „dezvoltare inovatoare”.

Una dintre definițiile aparatului conceptual care determină esența și mecanismele dezvoltării inovatoare este categoria "inovaţie", prin care ne referim inovația implementată indiferent de domeniul de aplicare. Este important de menționat că, prin analogie cu conceptul de „organizație” inovația se referă și la procesul de implementare a unei inovații.

Într-un sens larg, inovația este sinonimă cu dezvoltarea cu succes a sferelor sociale, economice, educaționale, manageriale și de altă natură pe baza diverselor inovații. Pe baza acestui fapt, dezvoltarea inovatoare ar trebui înțeleasă în primul rând ca un lanț de inovații implementate. Are mai mult succes atunci când acoperă mai mult de o zonă restrânsă de inovare, dar include și domenii care influențează rezultatul general (management, marketing, pregătire a personalului, finanțe și altele). În plus, orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces de inovare, ci și dezvoltarea unui sistem de factori și condiții necesare implementării acestuia, adică potențialul inovator. Dezvoltarea inovatoare este complexă.

Conceptul principal de management inovator în munca personalului este conceptul "sistem de personal" (KS)- subsistemul (nucleul) central și cel mai complex organizat al unui sistem socio-economic (în cazul nostru, o organizație), inclusiv potențialul său de muncă (parametrii săi cantitativi, calitativi și structurali), interacțiunea diferitelor sale componente - personalul, ca precum și scopurile, normele și mecanismele de funcționare și dezvoltare a acestora.

Dezvoltarea personalului și a sistemelor de personal- aceasta este schimbarea/transformarea progresivă ireversibilă cantitativă și calitativă a acestora (creșterea nivelului, actualizarea), trecerea la o nouă stare cu noi scopuri, funcții, calificare profesională și parametri de comunicare, structură, relații, subiect și metode de management. Dezvoltarea sistemului de personal include transformarea personalului însuși, a subiectelor (departamente, servicii) managementului personalului, a formelor și metodelor de lucru cu personalul și o astfel de transformare care include atât latura progresivă (de exemplu, formarea personalului). personal în profesii noi) și latura regresivă (de exemplu, concedierea personalului profesiilor învechite care nu sunt supuse recalificării).

Există mai multe tipuri de dezvoltare a sistemelor de personal:

1. Dezvoltarea evolutivă a personalului și a sistemelor de personal- aceasta este schimbarea și reînnoirea lor treptată prin inovații de personal locale și standard de tip evolutiv. Un exemplu aici este înlocuirea consecventă a unui număr mai mare de lucrători în vârstă de pensionare cu un număr mai mic de alții noi, mai eficienți și calificați.

2. Dezvoltarea și reînnoirea radical intensivă a personalului și a sistemelor de personal- transformarea lor radicală (actualizarea, ridicarea nivelului) într-un timp relativ scurt prin inovații radicale de personal (inclusiv reforme de personal). Aceste procese se caracterizează prin schimbări calitative progresive profunde ale nivelului, potențialului creativ, structurii profesionale și de calificare, obiectivelor, funcțiilor și metodelor sistemelor de personal.

Inovațiile de personal și dezvoltarea sistemelor de personal nu sunt un scop în sine, ci provin din nevoile obiective de actualizare a structurilor socio-economice în contextul creșterii intensității cunoștințelor, intensității intelectuale și inovativității producției moderne.

Având în vedere aspectele generale ale inovației de personal în sistemul de management al personalului, este necesar să se stabilească ce este diferit managementul dezvoltării de la gestionarea funcționării normale a personalului și a sistemelor de personal.

Funcționarea sistemului de personal- activitati durabile, repetate, ale personalului din numarul si structura stabilite conform normelor si regulilor stabilite (neschimbabile), caracterizate prin simpla reproducere sau reproducere a componentei de personal, a scopurilor si metodelor de management al personalului in aceeasi calitate.

Spunând acestea, nu se poate crede că funcționarea sistemelor de personal și metodele care o asigură sunt ceva secundar sarcinilor de dezvoltare a personalului. Asigurarea functionarii normale a personalului este conditia cea mai importanta pentru functionarea normala (stabila) a intregii organizatii. Metodele care asigură funcționarea normală a personalului includ: metode de utilizare rațională a potențialului personal existent, asigurarea stabilității și proporționalității acestuia, echilibrarea personalului cu obiectivele organizației, asigurarea personalului lipsit de crize și conflicte.

Astfel, legile funcționării normale a sistemelor socio-economice și de personal sunt stabilitatea lor, reproductibilitatea în calitate neschimbată, structură, funcții, forme și metode, fără criză, stabilitate, ritm, conflict scăzut și predictibilitate ușoară.

Este evident că, în contrast cu funcționarea dezvoltarea personalului și a sistemelor de personalînseamnă schimbarea lor serioasă, reînnoirea, trecerea la un nou nivel și calitate folosind metode de inovare și management al personalului.

2. Concept "progres" Dahl V. îl definește ca mișcare mentală și morală înainte; puterea educației, iluminarea.

Progresul științific și tehnic(Progresul științific-tehnologic) - în știința economică sovietică este considerată ca utilizarea realizărilor avansate ale științei și tehnologiei, tehnologiei în economie, în producție în scopul creșterii eficienței și calității proceselor de producție, pentru a satisface mai bine nevoile oamenilor. La nivel organizațional, progresul științific și tehnologic se realizează sub forma inovației.

Strâns legat de acest concept este conceptul revoluție științifică și tehnologică– STR – (Revoluția științifico-tehnică), care reprezintă un ansamblu de schimbări calitative în tehnologie, tehnologie și organizare a producției, survenite sub influența unor realizări și descoperiri științifice majore și având un anumit impact asupra condițiilor socio-economice ale vieții publice. Revoluția științifică și tehnologică presupune transformarea științei în forța directă de producție a societății.

Progresul științific și tehnologic determină toate aspectele funcționării unei întreprinderi. Prin urmare, una dintre sarcinile principale este dezvoltarea politicii științifice și tehnologice, care este un proces complex care acoperă toate legăturile structurale care determină progresul științific și tehnologic. Implementarea cu succes a politicii științifice și tehnice în domenii decisive ale dezvoltării întreprinderilor este posibilă numai prin introducerea de inovații.

Sub progres inovator ar trebui să se înțeleagă procesul de dezvoltare bazat pe crearea activă de tipuri noi sau îmbunătățite de produse (tehnologii) folosind cercetarea științifică, dezvoltarea, munca de dezvoltare sau alte realizări științifice și tehnice.

Progresul sistemului de personal- aceasta este tranziția sa către forme, obiective, structură și metode mai avansate și mai eficiente bazate pe căutarea, dezvoltarea și implementarea constantă a inovațiilor de personal -

3. Concept regresie(din latină regressus - mișcare inversă) - în sens larg - procesele de degradare, scăderea nivelurilor de dezvoltare a unei organizații, au semne de stagnare, o revenire la forme și structuri învechite. Este opusul progresului și reprezintă un anumit tip de dezvoltare, care se caracterizează printr-o trecere de la superior la inferior, pierderea capacității de a îndeplini anumite funcții; include momente de stagnare.

Regresia sistemului de personal- aceasta este stagnarea acesteia, o scădere a nivelului atins anterior, capacitatea de a oferi noi sarcini de activitate, degradarea personalului, o revenire la personalul învechit și la metodele de lucru ale personalului.

Inovația care a atins un anumit nivel critic poate avea ca rezultat formarea de noi modele instituționale de comportament care se vor dovedi a fi mai adaptative decât cele vechi. Dacă inovațiile trec prin toate mecanismele de filtrare și obțin acceptarea publică pe scară largă, începe faza de difuzare. Aici puteți observa mai multe opțiuni pentru dezvoltare ulterioară sau, dimpotrivă, inovație de regresie :

a) așa-numita „compensare” poate apărea atunci când schimbările inovatoare inițiale provoacă feedback-uri negative care tind să reducă semnificația inovațiilor, sau chiar să le distrugă complet prin contrareforme;

b) poate apărea și „compensarea excesivă”, atunci când rezistența la inovația introdusă este atât de mare încât mecanismul compensator reacţionează prea puternic și, parcă, „covârşeşte”, adică. nu numai că păstrează starea de fapt existentă (statu quo), dar și în cele din urmă schimbă această structură în direcția opusă a ceea ce a fost intenționat de inovatori. Acesta este așa-numitul „efect bumerang”;

c) schimbările cauzate de introducerea inovării pot fi limitate la o anumită zonă locală (producție, știință, tehnologie etc.) fără nicio consecință pentru alte sfere ale vieții sociale;

d) există situații în care inovațiile inițiale într-un anumit domeniu conduc la transformări aleatorii ale unui număr limitat de componente în subsisteme sociale aferente; aceasta conferă spațiului social existent un caracter haotic; unele modificări apar în diferitele sale fragmente, dar în cele din urmă rămâne în forma sa originală;

e) în sfârșit, cea mai importantă opțiune pentru dezvoltarea inovării este de a spori sistematic schimbările datorate acțiunii feedback-ului pozitiv, sau „a doua cibernetică” („bulgăre de zăpadă”); aici, schimbările inovatoare inițiale presupun un lanț de schimbări succesive în alte componente ale megasistemului fără participarea directă a inițiatorilor inovației, până la transformarea ei completă - când, cu o invenție, de exemplu în domeniul tehnologiei, chiar modul viata a milioane de oameni se schimba radical.

4. Stagnare(din latină stagno - făcându-mă nemișcat) este stagnarea în orice domeniu de activitate. Lipsa nevoii de inovare duce la stagnarea dezvoltărilor științifice și tehnice. Unul dintre principalele motive pentru stagnarea inovației este lipsa unei culturi inovatoare în societate. Stagnarea sistemului de personal presupune o încetinire a funcționării și dezvoltării acestuia care nu corespunde scopurilor și nevoilor sistemului într-o anumită perioadă de timp.

Activitatea de inovare se dovedește a fi mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de lucruri noi în rândul angajaților. În știința modernă, este recunoscut ca fiind evident că orice sistem pentru care stabilitatea este predominantă ajunge în cele din urmă la stagnare și se prăbușește.

Prin urmare, putem concluziona că fără inovare se va trece de la dezvoltare și progres la stagnare în domeniul inovației. În plus, în prezent putem afirma faptul stagnării în domeniul inovării. Cu toate acestea, după cum arată experiența mondială, nu există nicio alternativă la calea inovatoare de dezvoltare.

De aceea, în secolul XXI. Cea mai importantă condiție pentru progresul dezvoltării economice este o politică eficientă de inovare, deoarece dezvoltarea economică dinamică a multor țări din lume s-a bazat în cele din urmă exclusiv pe inovare, ale cărei consecințe au devenit importante din punct de vedere strategic. Peste tot în lume, activitatea inovatoare este considerată astăzi ca una dintre principalele condiții pentru modernizarea diverselor domenii de activitate.

5. Conceptele de „criză”, „regresie” și „stagnare” diferă prin conținutul lor calitativ. Sensul exact al cuvântului o criză(criză) – „punct de cotitură”, adică o schimbare rapidă, bruscă a stării sau a cursului unui proces.

Criza sistemului de personal poate fi definită ca o tulburare profundă și dezorientare a obiectivelor, funcțiilor, structurii, formelor și metodelor de funcționare și dezvoltare cele mai semnificative ale sale, având ca rezultat pierderea sau amenințarea cu pierderea personalului cheie.

Schimbarea în sine (spre deosebire de stagnare, stagnare și regresie) poate fi orice - de la bine la rău sau de la rău la bine. Devine o criză când se întâmplă rapid, brusc. De exemplu, concedierea unei persoane de la locul de muncă este o criză (deoarece în legătură cu funcția deținută exista un anumit statut social și salariu; în legătură cu concedierea angajatului, acești indicatori devin nesemnificativi). Cu toate acestea, tranziția unui angajat la un alt loc de muncă mai bine plătit este, de asemenea, o criză.

Diferitele tipuri de crize sunt prezentate mai jos în Figura 1.

Figura 1 Tipuri de crize.

Opusul crizei este liza. Aceasta este, de asemenea, o schimbare în starea sau cursul procesului - dar nu brusc, ci treptat, fără probleme (Figura 2).

Figura 2 Tipuri de tranziții de tip criză și liză.

În categoriile filozofice, conceptul de „criză” este o schimbare calitativă, un salt calitativ; în contrast, „liza” este o schimbare cantitativă care nu afectează calitatea. Pe baza acestui fapt, se pare că în raport cu inovarea și activitatea inovatoare este posibil să se utilizeze atât conceptul de „criză”, cât și conceptul de „liză”.

Conceptul de „criză” reflectă nu acțiuni în interacțiune, ci contraacțiuni. Reacția, ca stare a uneia dintre părți la interacțiune, indică fie acțiune excesivă asociată cu o dorință puternică de a satisface nevoi, fie acțiune insuficientă asociată cu lipsa mijloacelor pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor.

Conceptul de „criză” reflectă, de asemenea, pierderea unității în interacțiunea indivizilor, adică. procesul de creștere a diferențelor dintre indivizii care interacționează prevalează asupra procesului opus de creștere a unității. Pierderea unității în interacțiune este o criză.

6. Stabilizare(din lat. stabilis - stabil) - aceasta este întărirea, aducerea într-o stare constantă stabilă sau menținerea acestei stări, precum și starea însăși de stabilitate, de constanță.

Stabilizarea sistemului de personal- aducerea personalului, scopurilor, funcțiilor, structurii, formelor și metodelor sistemelor de personal într-o stare constantă stabilă, asigurând: a) funcționarea și dezvoltarea normală a sistemului (la crearea unui nou sistem de personal sau după inovații la scară largă în sistemele de personal) ; b) funcţionarea CS la nivelul standardelor minime acceptabile pentru funcţionarea durabilă a organizaţiei (când sistemul de personal iese din criză).

Managementul inovator este un stabilizator al punctelor de cotitură și un amortizor al perturbărilor. Pentru managementul inovării, o criză este un subiect de studiu, iar siguranța vieții, în special în situațiile pre-criză, criză și post-criză, este scopul activității. Inovația este baza succesului în stabilizare.

Rezultatul final al introducerii unei inovații, care duce la schimbarea muncii personalului ca obiect al managementului și obținerea unui efect economic, social sau de alt tip.
Activitățile inovatoare în munca personalului schimbă semnificativ conținutul funcțiilor îndeplinite de organizație. Ca urmare a activităților de inovare desfășurate, apar schimbări: noi funcții sunt atribuite unităților funcționale, sunt stabilite noi obiective, se fac ajustări la compoziția muncii și funcțiile angajaților individuali, la conținutul muncii (și uneori la natura acesteia). ) în cazul schimbărilor la locul de muncă, costurile îndeplinirii funcțiilor scad sau cresc. La rândul lor, activitățile funcționale oferă resurse pentru implementarea activităților inovatoare: financiare, materiale, umane.
Astfel, atunci când desfășurau activități inovatoare pentru a stabili un sistem de evaluare a personalului la întreprindere, au avut loc schimbări pozitive în activitatea departamentelor funcționale: managerii au început să planifice și să evalueze activitățile subordonaților, subordonații au început să își dea seama de importanța muncii lor pentru dezvoltarea. a întreprinderii, prima atitudine negativă față de sistemul de evaluare a fost înlocuită de o înțelegere a necesității și importanței acestuia.
Schimbările pozitive în activitățile funcționale au oferit companiei oportunitatea de a câștiga o cotă de piață mai mare, de a realiza profituri mai mari, au arătat personalului că noul nu reprezintă o amenințare pentru ei și au format un grup de oameni în echipă care sunt conștienți de necesitatea dezvoltarii organizatiei pe baza inovatiei. Următoarea etapă a activității inovatoare în domeniul managementului personalului va fi asigurată cu resurse financiare mai mari, personal mai loial schimbărilor și angajați gata să participe la activități inovatoare. Astfel, interacțiunea activităților tradiționale și inovatoare se desfășoară într-o spirală, schimbându-se calitativ de la o tură la alta.
Într-o organizație modernă care implementează principii de dezvoltare inovatoare, toate funcțiile obișnuite de management al personalului sunt ajustate la activități inovatoare (Tabelul 7.16).
Un manager de personal care lucrează într-o organizație inovatoare ar trebui să acorde o atenție deosebită alegerii modului optim de funcționare. Perioadele de mare activitate cerebrală depind de calitățile excelente ale fiecărui angajat. Întrucât activitatea creativă și intelectuală ies în prim-plan în activitățile inovatoare, astfel de factori ar trebui luați cu seriozitatea cuvenită, oferind posibilitatea specialiștilor inovatori individuali să își înceapă ziua mai târziu/mai devreme, să aibă un program de lucru flexibil sau o săptămână de lucru comprimată.
O diferență semnificativă între abordările inovatoare ale managementului personalului și cele tradiționale este exprimată și în sistemul de selecție a angajaților. Activitatea inovatoare impune cerințe suplimentare unui potențial angajat. Pe lângă metodele standard de evaluare a potențialului unui angajat, aceștia recurg la o evaluare calitativă, care include luarea în considerare a calităților creative ale individului, publicații și brevete. În procesul de selecție a personalului, serviciul de management al personalului al unei organizații inovatoare trebuie să recurgă, pe lângă metodele tradiționale, la un sistem de teste, examene psihologice și concursuri de creație.
Ținând cont de particularitățile muncii într-o organizație inovatoare și de caracteristicile personale ale specialiștilor inovatori, problema adaptării personalului necesită o atenție sporită. Managerul HR trebuie să creeze toate condițiile pentru ca un specialist nou venit să se simtă confortabil în echipă. Nu-
Direcția inovațiilor în munca de personal într-o organizație tradițională și inovatoare Funcția de management al personalului Într-o organizație tradițională Într-o organizație inovatoare Organizarea muncii Specializare înaltă a funcțiilor și sarcinilor de personal, control asupra execuției și disciplinei Distribuția grupului, munca în echipă. Alegerea modului optim de funcționare Selectarea personalului Se face în principal pe baza standardelor de comportament și a calificărilor tehnice Realizată în principal pe baza abilităților potențiale ale candidatului Adaptarea personalului Sarcina principală este adaptarea angajatului la cerințele locul de muncă, standarde de comportament Sarcina principală este adaptarea angajatului la climatul inovator din organizații Motivație și stimulente Pe baza recompenselor echitabile pentru realizările și meritele reale. Sunt mai des folosite stimulentele materiale, care constau in crearea conditiilor pentru mentinerea si dezvoltarea potentialului inovator al personalului. O mare importanță se acordă stimulentelor nemateriale Evaluarea personalului Evaluarea în conformitate cu instrucțiuni detaliate, standarde de comportament Evaluarea capacităților potențiale ale personalului și a rezultatelor participării la activități inovatoare Managementul carierei și avansarea profesională Promovarea predominant pe verticală Dezvoltarea unui sistem de mișcări Pregătirea personalului Instruirea vizează asigurarea faptului că cunoștințele, abilitățile și abilitățile angajaților corespund cerințelor locului de muncă. Planifică în avans managementul pentru eventuale reduceri Cultura organizațională Subordonarea intereselor individuale față de cauza comună cu ajutorul puterii, fermității și exemplului personal al liderului Acceptarea valorilor existente în organizație ca fiind proprii
Sunt rare cazuri când potențialul creativ al unui angajat al unei organizații inovatoare care întâmpină dificultăți de adaptare tinde spre zero. Dimpotrivă, de îndată ce un astfel de angajat devine parte a organizației, productivitatea muncii sale crește semnificativ. În organizațiile tradiționale, rolul adaptării nu este atât de mare.
Într-o organizație inovatoare, rolul de motivare și stimulare a personalului crește, ceea ce pune probleme suplimentare serviciului de management al personalului: angajații pot fi influențați mai ales indirect, înlocuind administrarea tradițională cu implementarea unor stiluri de conducere care presupun participarea, recunoașterea meritelor personale. a specialiștilor specifici, publicitatea rezultatelor performanței, furnizarea de informații pentru stima de sine. Rolul motivației materiale este redus, iar nevoia de autorealizare, recunoaștere universală, succes și autodezvoltare pentru un specialist angajat în activități inovatoare iese în prim-plan. Cu toate acestea, rolul banilor nu trebuie subestimat.
În organizațiile inovatoare s-au răspândit recent așa-numitele „scări de promovare” sau „scări duble ale carierei”, care sugerează posibilitatea promovării alternative fie pe scara administrativă, fie pe scara științifică, în funcție de abilitățile și dorințele personalului. . În cadrul unei organizații, un angajat are încă două planuri de mișcare: în cadrul activităților tradiționale și în cadrul activităților inovatoare. Opțiunile pentru astfel de mutari pot fi ocuparea unei poziții de conducere în departamentul dvs., participarea la un proiect ca participant sau manager, trecerea la un alt proiect (mai interesant și mai semnificativ) într-un nou statut etc.
Conținutul instruirii într-o organizație inovatoare este axat pe dezvoltarea potențialului inovator al personalului. Alături de modelele tradiționale de instruire - orientate pe subiecte, când se pune accent pe asigurarea stăpânirii cu succes de către angajat a materialului educațional și practic, și orientate către activitate, când instruirea vizează satisfacerea nevoilor actuale ale întreprinderii - un model axat pe achiziția de sunt folosite cunoștințele și aptitudinile de natură inovatoare și avansate.
Cerințele speciale pentru angajații unei organizații inovatoare duc la faptul că un număr mare de oameni creativi incompatibili din punct de vedere psihologic care nu doresc să adere la cadrul rigid al culturii organizaționale impuse trebuie să lucreze într-o singură echipă. Acest lucru duce la un număr mai mare de conflicte în comparație cu organizațiile tradiționale. Managementul conflictelor este, de asemenea, cea mai importantă funcție a serviciului de management al personalului într-o organizație inovatoare.
Formarea și dezvoltarea culturii organizaționale a unei organizații inovatoare constă în formarea unui climat inovator sau „spirit inovator”, care include orientarea personalului către schimbare, deschidere, sociabilitate și receptivitate la inovare. De exemplu, baza culturii corporative a companiei ZM este „... respectul pentru demnitatea oamenilor, valoarea individului, încurajarea inițiativei și dezlănțuirea potențialului creativ, oferind tuturor șanse egale de dezvoltare...”.
Rolul managerilor organizației, al serviciilor de management al personalului, al echipelor de lucru ale departamentelor funcționale și al grupurilor de lucru temporare din rândul membrilor echipei de lucru determină importanța acestora în activitățile inovatoare ale organizației. Conținutul și semnificația acestui rol sunt prezentate în tabel. 7.17.
Tabelul 7.17
Rolul subiecţilor managementului personalului în activităţile de inovare
organizaţii1 Etapa activităţii inovatoare Subiecţii şi
obiecte ale managementului personalului Rolul subiecților și obiectelor managementului personalului în activitățile de inovare Identificarea/conștientizarea nevoii de inovare Liderii organizației Joacă un rol principal
Acumularea și analizarea informațiilor despre starea mediului extern și intern al organizației Elaborarea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii Luarea unei decizii cu privire la necesitatea inovației Serviciul PM Colectarea și analizarea informațiilor despre starea resurselor umane și posibilitatea acesteia participarea la procesele de inovare din organizație
Monitorizează satisfacția în muncă Analizează atractivitatea întreprinderii pentru forța de muncă din regiune Echipe de muncă Identifică și informează managerii cu privire la deficiențele la locul de muncă Înaintă propuneri de raționalizare Grupuri de muncă temporare Nu participă
1 Polovinko D.S., Makarova V.E. Managementul personalului într-o organizație inovatoare. - Omsk: Izl-vo Om. stat Universitatea, 2006. Stadiul activității de inovare Subiecte și
obiecte ale managementului personalului Rolul subiecților și obiectelor managementului personalului în activitățile de inovare Dezvoltarea inovației Managerii Stabilirea scopului și efectul posibil al introducerii inovației
Monitorizează, revizuiește și efectuează ajustări la activitatea Serviciului de management al grupului de lucru ad-hoc. Elaborează și desfășoară activități menite să creeze un climat inovator în echipă
Dezvoltarea tehnologiilor PM în conformitate cu esența și cerințele inovației Echipe de lucru Trimite propuneri managerilor sau membrilor unui grup de lucru temporar Grupuri de lucru temporare Joacă un rol principal
Ei au prezentat idei, își desfășoară analiza critică, dezvoltă fiecare pas al acestei etape Implementare/
implementare
Managerii de inovare joacă un rol de lider
Organizează procesul de implementare și implementare a programului de inovare Serviciul PM joacă un rol principal
Oferă asistență metodologică managerilor în organizarea procesului de implementare și implementare a inovației prin tehnologii PM care îndeplinesc cerințele de inovare Echipe de muncă Implementează inovație Grupuri de lucru temporare Monitorizează procesul de implementare și implementare a programului de inovare, efectuează ajustările necesare Evaluează eficacitatea de inovare Managerii joacă un rol principal
Luați în considerare efectul obținut în urma introducerii inovației, trageți o concluzie asupra succesului Serviciului de management al inovației Participați la evaluarea efectului introducerii inovației Echipe de lucru Nu participați Grupuri de lucru temporare Evaluați eficacitatea inovației

Inovațiile de personal sunt activități vizate pentru introducerea de inovații de personal care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a structurilor socio-economice (organizații și diviziile acestora) într-un mediu competitiv pe piețele de mărfuri, servicii de muncă și educaționale (vocaționale și de calificare).

Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personal a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului; ele reprezintă un proces complex de creare, diseminare și utilizare a inovațiilor și pur și simplu a inovațiilor care au interes practic în activitatea serviciilor de personal ale organizației.

Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:

• a) pe faze de participare a lucrătorilor la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:
  • 1. Inovații profesionale și educaționale, i.e. inovații în formarea profesională în universități, colegii și alte centre de formare. Acest domeniu de inovare este tratat de inovare și management educațional.
  • 2. Inovații legate de căutarea și selecția personalului, i.e. cu formarea de resurse umane noi şi eficiente. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul inovației și al marketingului de personal.
  • 3. Inovații de personal în procesul muncii. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în timpul dezvoltării de noi tehnologii și tipuri de muncă, certificarea personalului, noua distribuție a funcțiilor și competențelor muncii în structura de personal existentă, metode de promovare și relocare a lucrătorilor, dezvoltarea de noi caracteristici și instrucțiuni de muncă, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.
  • 4. Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Această grupă include inovații de personal în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de includere a personalului în procesul de muncă după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri aici, si altii.
  • 5. Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării blocajului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a discrepanței dintre personal și nivelul necesar, crearea de bănci de date privind balastul de personal, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast de personal și reducerea și concedierea personalului. Totodată, balastul de personal este înțeles ca fiind cea mai puțin productivă și mai puțin promițătoare parte a potențialului de personal din sfera muncii, care prin calitățile sale profesionale și de calificare rămâne în urmă nevoilor de dezvoltare (schimbare) științifice, producționale, administrative. și alte activități, precum și un exces de personal într-o întreprindere, într-o organizație, în comparație cu nevoile acestora la fiecare etapă dată;
• b) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:
  • 1. Inovații de personal în raport cu angajații individuali (de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - ei constituie elita personalului); Acesta este managementul de elită.
  • 2. Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice-educaționale și de inovare și diviziile acestora (aceasta este ca inovațiile de personal „la pătrat” - noi în structurile de inovare).
  • 3. Inovații de personal legate de furnizarea (sprijinul personalului) de programe și proiecte științifice și științifico-tehnice țintite (recrutarea și pregătirea personalului pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).
  • 4. Inovații de personal în întreprinderile și organizațiile existente. Activități de personal în organizații nou create și reconstruite.
  • 5. Inovații de personal la scară de industrie, regiune și țară
  • 6. Inovații în activitatea serviciilor de personal.
• c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se distinge:
  • 1. Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator asociate cu reînnoirea treptată și parțială a sistemelor de personal;
  • 2. Inovații de personal de natură radicală (reformistă), care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.
  • 3. Inovații de personal sistemice și la scară largă (reformele de personal sunt inovații de personal la scară largă care vizează schimbarea (actualizarea) radicală a potențialului personalului în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).
  • 4. Inovații locale, parțiale de personal.
  • 5. Exprima inovații în munca personalului, realizată într-un timp scurt (asociată de obicei cu o situație extremă în munca personalului, sistemul de personal).
• d) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:
  • 1. Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.
  • 2. Inovaţii în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.
  • 3. Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.
  • 4. Inovații în domeniul motivației pentru dezvoltarea personalului.

Când vorbim despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu orice astfel de inovație este pozitivă, progresivă și eficientă.

Pseudo (în greacă fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.

Pseudo-inovațiile în personal sunt inovații în personal și sisteme de personal generate de subiectivism, care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței lor (sau nu își stabilesc acest lucru ca scop) și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a depășitelor. metode de lucru a personalului (imitație inovatoare), sau ascunderea altora existente efectiv și metode care se potrivesc pseudo-inovatorului (speculația inovatoare), sau discreditează cursul progresiv către reînnoirea personalului, blocând inovațiile progresive și introducerea inovațiilor premature învechite sau de ultimă oră. (discreditare inovatoare).

Strâns legat de conceptul de inovare a personalului este conceptul de „inovare managerială”, care poate fi definit ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care diferă semnificativ de practica stabilită și este utilizată pentru prima dată într-o organizație dată. Este necesar să se țină cont de faptul că noutatea se corelează cu practica de management într-o organizație dată.

Intervalul de timp în care acestea sunt implementate este luat ca timp pentru implementarea inovațiilor de personal.

Motivația pentru inovațiile de personal - în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, un mecanism de interacțiune a acestora, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de personalul introduse în organizație.

Managementul inovațiilor în munca personalului - asigurarea unei dimensiuni efective și a ritmului de reînnoire a muncii personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modelele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și sindicatelor din domeniul social și dezvoltarea pieței.

Principalele obiective ale managementului inovării în munca personalului sunt:

• · crearea potențialului inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale;
• · crearea unui sistem eficient de management al personalului inovator pe mai multe niveluri în cadrul statului, regiunii, industriei sau organizației individuale pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou;
• · păstrarea părții de elită a potențialului de personal al țării prin implementarea activităților de personal inovatoare.

Inovațiile de personal sunt destul de specifice; diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali pentru a îmbunătăți eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.

Cum este definit managementul inovator în munca de resurse umane? Care sunt scopurile și obiectivele sale principale?

Luați în considerare principiile și metodele de bază ale managementului inovator în munca personalului.

Ce funcții îndeplinește managementul inovator al personalului?

Aparatul conceptual al managementului inovator în munca personalului. Definiți conceptele: progres inovator, regresie, stabilizare.

Cum este caracterizat procesul de dezvoltare inovatoare?

Definiți „criză” din punct de vedere profesional.

Ce este stagnarea inovației?

Subiecte ale rapoartelor și rezumatelor

Istoricul dezvoltării managementului inovator în munca personalului.

Rusia este un spațiu al inovației.

Starea actuală de dezvoltare a inovațiilor în munca personalului.

Știință și progres inovator.

Revoluție științifică și tehnologică și progres științific și tehnologic în lumina managementului inovator al personalului

Literatură

Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Management inovator // Russian Economic Journal. - 1993. - Nr. 10.

Goncharova N.P. Știința și progresul inovator al industriei // www.rusnauka.com

Semnificația conceptelor „criză” și „liză” // www.gossovet.ru

Managementul inovației. Manual / Ed. S. D. Ilyenkova, - M.: Unitate, 1997

Management inovator în munca personalului // www.mnogosmenka.ru

Managementul inovației // www.erudition.ru

Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. Management la o întreprindere industrială. Ch. 5 Managementul inovării, 2000 // www.ecolain.ru

Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Management inovator în producția modernă (Dezvoltarea tehnologiilor sociale). - Rostov-pe-Don: Editura Universității Rostov, 1998.

Nu o „recunoaștere”, ci o lucrare sistematică și cuprinzătoare // Republica Bashkortostan. – 2005. – 27 mai.

Nikolaev A. Dezvoltare inovatoare și cultură inovatoare // Probleme ale teoriei și practicii managementului. – 2001. - Nr. 5.

Poskryakov A.A. Cultura inovării // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicționar economic modern // www.smartcat.ru

Rezultatele cercetării fundamentale // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Strebkov A.I. Criză socială și conflict. sat. materiale ale conferinței „Criza socială și catastrofă socială. – Sankt Petersburg: St. Petersburg Philosophical Society, 2002.

Dicționar explicativ al marii limbi ruse vie de Vladimir Dahl // www. rubricon. com

Managementul Personalului. Managementul inovației // www.glossary.ru

Enciclopedie. Regresia. Stagnare. Stabilizare // www.encycl.accoona.ru

Tema 2. Inovația în organizații.

2.1 Conceptul de inovare, clasificarea și specificul lor.

2.2 Inovații de personal: concept și caracteristici.

2.3 Potențialul inovator al angajaților și dezvoltarea acestuia.

2.4 Activități de personal și reforme de personal.

2.1 Termenul „inovație” a apărut pentru prima dată în cercetarea științifică a oamenilor de știință culturală încă din secolul al XIX-lea și a însemnat literalmente introducerea unor elemente ale unei culturi în alta.

Principalele prevederi ale teoriei inovării au fost exprimate încă din anii 1930 de celebrul economist J. Schumpeter. La acea vreme nu se vorbea încă despre inovație, dar s-au discutat despre noi combinații de schimbări în dezvoltare, pe care el le-a definit drept schimbări cu scopul de a introduce și utiliza noi tipuri de bunuri de larg consum, noi mijloace de producție și transport, piețe și forme de organizare. în industrie. El interpretează inovația ca o nouă combinație științifică și organizatorică a factorilor de producție, motivată de spiritul antreprenorial.

În perioada de la 30-60 de ani. secolul XX problema inovării a rămas în afara curentului principal al teoriei economice și al aplicării sale în practică.

În Rusia, inovația ca instrument și metodă de dezvoltare socio-economică a fost discutată pentru prima dată la sfârșitul anilor 70 și începutul anilor 80 ai secolului XX. Primele lucrări au fost de natură socială. Dintre cercetătorii vest-europeni care au dezvoltat această teorie, trebuie remarcaţi G. Mensch, H. Freeman, J. Van Dyne, A. Klyanknecht. În literatura economică sovietică, analiza teoriei inovării s-a reflectat cel mai pe deplin în lucrările lui S.P. Aukucioneka.

În anii 80-90. cercetarea în inovare s-a intensificat. Termenul „inovare” a început să fie utilizat în mod activ în economia de tranziție a Rusiei, atât în ​​mod independent, cât și pentru a desemna o serie de concepte înrudite, cum ar fi „activitate de inovare”, „proces de inovare”, „soluție inovatoare” și altele.

Există mai mult de o sută de definiții ale conceptului de inovație în literatura științifică. Diverși autori, în mare parte străini (N. Monchev, I. Perlaki, V.D. Hartman, E. Mansfield, R. Foster, B. Twist, I. Schumpeter, E. Rogers și alții) interpretează acest concept în funcție de obiectul și subiectul cercetarea ta.

Morozov Yu.P. Inovare înseamnă utilizarea profitabilă a inovațiilor sub formă de noi tehnologii, tipuri de produse, soluții organizatorice, tehnice și socio-economice de natură productivă, financiară sau de altă natură. Huchek M. consideră inovația ca fiind introducerea a ceva nou (lucruri, noutăți, reforme).

Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. Ei consideră că inovarea este utilizarea într-unul sau altul al societății a rezultatelor activității intelectuale (științifice și tehnice) care vizează îmbunătățirea procesului de activitate sau a rezultatelor acesteia. Fatkhutdinov R.A. înțelege inovația ca rezultatul final al introducerii unei inovații cu scopul de a schimba obiectul managementului și de a obține un efect economic, social, științific și tehnic.

În conformitate cu „Liniile directoare Frascati” (documentul a fost adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al activității inovatoare, concretizată sub forma unui produs nou sau îmbunătățit introdus pe piață, un proces tehnologic nou sau îmbunătățit utilizat în activități practice sau într-o nouă abordare a serviciilor sociale.

Termenii oficiali ruși în domeniul inovației sunt termenii folosiți în diferite acte juridice. De exemplu, „Conceptul politicii de inovare a Federației Ruse pentru 1998-2000” inovarea (inovarea) este definită ca rezultatul final al activității de inovare, realizat sub forma unui produs nou sau îmbunătățit vândut pe piață, a unui nou sau proces tehnologic îmbunătăţit utilizat în activităţile practice . Proiectul de lege federală „Cu privire la activitățile de inovare și politica de stat în Federația Rusă” conține o definiție similară.

În prezent, nu există o terminologie general acceptată în domeniul inovării. Conceptele cheie sunt STP (progresul științific și tehnologic), inovația, noutatea și inovația. În practică, conceptele de inovare, inovare și inovare sunt adesea identificate, deși există unele diferențe între ele (Tabelul 1).

Inovaţie poate exista o nouă ordine, o nouă metodă, o invenție. Inovaţieînseamnă că inovația este folosită (este o inovație care este implicată în dinamică și s-a dezvoltat într-o anumită măsură). Din momentul în care este acceptată pentru distribuție, o inovație capătă o nouă calitate și devine inovaţie. Perioada de timp de la originea unei idei, crearea și diseminarea unei inovații până la utilizarea acesteia este de obicei numită ciclul de viață al inovației.

Principala proprietate a inovației este noutate. Este evaluată în funcție de diverși parametri și depinde de tipul de inovație. Diseminarea inovațiilor, precum și crearea acestora, este o parte integrantă a procesului de inovare (PI).

Inovaţie– este un rezultat oficial al cercetării fundamentale, aplicate, dezvoltării și lucrărilor experimentale în orice domeniu de activitate pentru îmbunătățirea eficienței acestuia.

Inovațiile pot fi formalizate sub formă de: descoperiri, brevete, mărci comerciale, propuneri de inovare, documentație pentru un produs nou sau îmbunătățit, tehnologie, proces de management sau de producție, structură organizatorică, de producție sau altă structură, know-how, concepte, abordări sau principii științifice , document (standard, recomandări, metodologie, instrucțiuni), rezultatele cercetărilor de marketing și în alte forme.

Inovaţie- acesta este rezultatul final al introducerii unei inovații cu scopul de a schimba obiectul de control și de a obține un efect economic, social, de mediu, științific, tehnic sau de alt tip. Este ilegală includerea dezvoltării unei inovații, crearea, implementarea și difuzarea acesteia în conceptul de „inovare”. Aceste etape se referă la inovare ca proces, al cărui rezultat poate fi inovație sau inovație (sau procesul de creare a unei inovații).

Inovația este cercetare și dezvoltare nouă, introducerea de noi forme de organizare a muncii, management și tehnologie de producție.

Tabel 1. Inovații, inovații, inovații: caracteristici.

Există trei tipuri de inovație funcții: reproductivă (obținerea de profit din inovare și utilizarea acesteia), investițional (folosirea profitului ca capital), stimularea (profitul ca stimulent pentru introducerea de noi inovații).

Termenul „inovație” este strâns legat de conceptele de „invenție” și „descoperire”. O invenție înseamnă noi dispozitive, mecanisme, unelte create de om. Descoperirea se referă la procesul de obținere a unor date necunoscute anterior sau de observare a unui fenomen necunoscut anterior. Spre deosebire de inovație, o descoperire se face, de regulă, la un nivel fundamental și nu are scopul de a obține profit.

Subiectul și obiectul managementului inovării sunt inovațiile, care pot fi clasificate după diverse criterii.

În funcție de parametrii tehnologici, inovațiile sunt împărțite în:

inovare de produs, acestea includ utilizarea de noi materiale și componente; obţinerea unor produse fundamental noi.

inovare de procesînseamnă noi metode de organizare a producţiei (noile tehnologii). Inovațiile de proces pot fi asociate cu crearea de noi structuri organizaționale în cadrul unei întreprinderi (firme).

În funcție de tipul de noutate pentru piață, inovațiile sunt împărțite în:

nou în industrie în lume;

nou în industrie în țară;

nou pentru asta intreprinderi (grupuri de intreprinderi).

După locul în sistem (într-o întreprindere, într-o companie) putem distinge:

inovaţie la intrareîntreprinderi (modificări în selecția și utilizarea materiilor prime, consumabile, mașini și echipamente, informații și altele);

inovaţie la iesireîntreprinderi (produse, servicii, tehnologii, informații etc.);

inovaţie structura sistemuluiîntreprinderi (manageriale, de producție, tehnologice).

În funcție de profunzimea schimbărilor introduse, se disting inovațiile (pe baza potențialului inovator):

radical (de bază), care includ crearea de tipuri fundamental noi de produse, tehnologii, noi metode de management;

imbunatatire (modificat), care duc la o îmbunătățire sau adăugare la desenele, principiile, formele originale - acesta este cel mai comun tip de inovație;

combinatorie (inovații cu risc previzibil), care sunt idei cu un grad relativ ridicat de noutate, care, de regulă, nu sunt de natură radicală.

Pe baza principiului relației lor cu predecesorul lor, inovațiile sunt:

substituind care presupun înlocuirea completă a unui produs învechit cu unul nou și prin aceasta asigurarea unei performanțe mai eficiente a funcțiilor corespunzătoare;

anularea care exclud efectuarea oricărei operațiuni sau lansarea oricărui produs, dar nu oferă nimic în schimb;

returnabil, care implică revenirea la o stare inițială în cazul eșecului sau nerespectării inovației cu noile condiții de aplicare;

deschidere care creează produse sau produse care nu au analogi comparabili sau predecesori funcționali

După volumul de aplicare există:

punct inovaţie ;

sistemică inovaţie ;

strategic inovaţie

În funcție de gradul de eficacitate al inovațiilor, acestea se disting:

eficienţă producție;

eficienţă management;

îmbunătăţire conditii de lucru si altii.

În funcție de consecințele sociale, inovațiile pot fi găsite:

provocând costuri sociale;

noi tipuri de muncă monotonă;

condiții de muncă dăunătoare etc.

În funcție de caracteristicile mecanismului de implementare a acestora, inovațiile sunt împărțite în:

singur(pe obiect) ;

difuz(pentru multe obiecte) ;

finalizat și neterminat;

reușită și nereușită

A evidentia productiv Inovațiile sunt inovații care schimbă o soluție existentă, îmbunătățesc unele dintre caracteristicile acesteia sau oferă o soluție la o problemă nerezolvată anterior.

În funcție de caracteristicile procesului de inovare, inovațiile sunt:

intra-organizatorice, când dezvoltatorul, proiectantul, producătorul, utilizatorul, organizatorul inovației se află în aceeași structură ;

interorganizațională când toate cele trei roluri sunt distribuite între organizațiile specializate în realizarea etapelor individuale ale procesului

Inovațiile sunt clasificate în funcție de sursa inițiativei:

ordine socială directă(portabil, împrumutat) ;

ca urmare a inventiei(propriu, independent)

Institutul de Cercetare Științifică pentru Cercetarea Sistemelor (RNIISI) a elaborat o clasificare extinsă a inovațiilor ținând cont de domeniile de activitate ale întreprinderii. Inovațiile tehnologice se disting pe această bază; producție; economic; comercial; social; în domeniul managementului.

Următoarele caracteristici pot fi evidențiate inovare socială comparativ cu logistica:

legătura lor mai strânsă cu relațiile sociale specifice și cu mediul de afaceri;

domeniu larg de aplicare, deoarece inovațiile tehnice sunt adesea însoțite de inovațiile manageriale și economice necesare, în timp ce inovațiile sociale în sine nu necesită echipamente tehnice noi;

dependența puternică a utilizării inovației de calitățile de grup sau personale;

implementarea lor se caracterizează printr-o vizibilitate redusă a beneficiilor și complexitatea calculării eficienței;

în timpul implementării nu există o etapă de fabricație (este combinată cu proiectarea), ceea ce accelerează procesul de inovare;

Dintre varietatea de inovații sociale, cele mai importante în procesul de inovare sunt inovarea activității umane, deoarece sunt direct legate de rolul de lider și inovator.

2.2 În stadiul actual de dezvoltare, rolul inovației a crescut semnificativ. Inovația (de la inovare – inovare, inovare) este înțeleasă ca „investiție în inovare” ca rezultat al dezvoltării practice a unui nou produs, proces sau serviciu. Strâns legat de acest concept este conceptul inovaţie(din latină novație - schimbare, reînnoire) este un fel de inovație care nu a existat înainte: o nouă descoperire, fenomen, invenție sau o nouă metodă de satisfacere a nevoilor sociale.

Glosarul de management al resurselor umane definește inovația ca inovațieîn domeniul ingineriei, tehnologiei, organizării sau managementului muncii, pe baza utilizării realizărilor științifice și a experienței avansate.

inovații HR- activitati orientate pentru introducerea de inovatii de personal, care vizeaza cresterea nivelului si capacitatii personalului de a rezolva problemele de functionare si dezvoltare eficienta a structurilor socio-economice (organizatii si diviziuni ale acestora) in conditii de concurenta pe pietele bunurilor, muncii; și servicii educaționale (profesionale și de calificare).

Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personal a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului; ele reprezintă un proces complex de creare, diseminare și utilizare a inovațiilor și pur și simplu a inovațiilor care au interes practic în activitatea serviciilor de personal ale organizației.

Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:

a) pe faze de participare a lucrătorilor la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:

Inovații profesionale și educaționale, adică inovații în formarea profesională în universități, colegii și alte centre de formare. Acest domeniu de inovare este tratat de inovare și management educațional.

Inovații legate de căutarea și selecția personalului, adică cu formarea de resurse umane noi şi eficiente. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul inovației și al marketingului de personal.

Inovații de personal în procesul de muncă. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în timpul dezvoltării de noi tehnologii și tipuri de muncă, certificarea personalului, noua distribuție a funcțiilor și competențelor muncii în structura de personal existentă, metode de promovare și relocare a lucrătorilor, dezvoltarea de noi caracteristici și instrucțiuni de muncă, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.

Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Această grupă include inovații de personal în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de includere a personalului în procesul de muncă după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri aici, si altii.

Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a discrepanței dintre personal și nivelul necesar, crearea de bănci de date privind balastul de personal, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast de personal și reducerea și concedierea personalului. În același timp, sub balast de personal este înțeleasă ca cea mai puțin productivă și mai puțin promițătoare parte a potențialului de resurse umane din lumea muncii, care, prin calitățile sale profesionale și de calificare, rămâne în urmă față de nevoile de dezvoltare (schimbare) a activităților științifice, de producție, administrative și de altă natură, precum și ca un exces de personal dintr-o întreprindere sau organizație în comparație cu nevoile acestora în fiecare etapă dată;

b) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:

Inovații de personal în raport cu angajații individuali(de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - aceștia compun elita personalului); Acesta este managementul de elită.

Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice-educative și inovatoare și diviziile acestora(aceasta este ca inovațiile de personal „pătrat” - noi în structurile de inovare).

Inovații legate de HR cu furnizarea (sprijin de personal) de programe și proiecte științifice și științifico-tehnice țintite (recrutare și pregătire de personal pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).

inovații HR înîntreprinderile și organizațiile existente. Activități de personal în organizații nou create și reconstruite.

Inovații de personal la scară de industrie, regiune și țară

Inovații în activitatea serviciilor de personal.

c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se distinge:

Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator legate de actualizarea treptată și parțială a sistemelor de personal;

inovații HR natură radicală (reformistă). care vizează reînnoirea radicală și pe scară largă a personalului.

Sistemică și pe scară largă inovații de personal ( reforme de personal- sunt inovații de personal la scară largă care vizează schimbarea (actualizarea) radicală a resurselor umane în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).

Local, parțial inovații de personal.

Exprimați inovațiiîn munca de personal, efectuată într-un timp scurt (de obicei asociată cu o situație extremă în munca de personal, sistemul de personal).

d) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:

Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.

Inovații în domeniul motivaţiei pentru dezvoltarea personalului.

Când vorbim despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu orice astfel de inovație este pozitivă, progresivă și eficientă.

Pseudo(în greacă fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.

Pseudo-inovații în personal- sunt inovații în personalul și sistemele de personal generate de subiectivism, care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței acestora (sau nu își stabilesc acest obiectiv) și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a metodelor învechite de personal. munca (imitație inovatoare), sau ascunderea altora care funcționează efectiv, care se potrivesc metodelor pseudo-inovatoare (speculația inovatoare), sau discreditează cursul progresiv către reînnoirea personalului, blocând inovațiile progresive și introducerea inovațiilor premature învechite sau de ultimă generație (discreditarea inovatoare).

Conceptul de „inovare a personalului” este strâns legat de concept „inovație managerială”, care poate fi definită ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care este semnificativ diferită de practica stabilită și este nouă pentru organizație. Este necesar să se țină cont de faptul că noutatea se corelează cu practica de management într-o organizație dată.

In spate timpul pentru implementarea inovațiilor de personal se acceptă intervalul de timp în care sunt implementate.

Motivarea inovației în HR- în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, un mecanism de interacțiune a acestora, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de cele de personal introduse în organizație.

Managementul inovațiilor în activitatea de HR- asigurarea amplorii și ritmului efectiv de reînnoire în munca personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și ale sindicatelor în domeniul social, dezvoltarea pieței . Principalele obiective ale managementului inovării în munca personalului sunt:

crearea potențialului inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale;

crearea unui sistem eficient de management al personalului inovator pe mai multe niveluri în cadrul statului, regiunii, industriei sau organizației individuale pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou;

conservarea părții de elită a potențialului de personal al țării prin implementarea activităților de personal inovatoare.

Inovațiile de personal sunt destul de specifice; diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali pentru a îmbunătăți eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.

2.3 Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces de inovare, ci si dezvoltarea unui sistem de factori si conditii necesare implementarii sale, i.e. potenţial de inovare.

Adesea, indicatorii referitori la științifice, tehnica, producția și tehnologia, personalul sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea dați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este izolat, nu este măsurat și, în consecință, nu este dezvoltat intenționat.

N
Diagrama 2 prezintă potențialul general al unei întreprinderi sau organizații și componentele sale principale - potențialul de producție și tehnologic, științific și tehnic, financiar și economic, de personal și de inovare propriu-zis, care reprezintă, parcă, nucleul întregului potențial, intrând organic. în fiecare parte a ei.

Diagrama 3 prezintă structura potențialului de inovare. Se bazează pe infrastructura inovatoare a întreprinderii împreună cu capabilități inovatoare care sunt create prin alte componente ale potențialului. Potențialul de inovare este un set de diferite tipuri de resurse necesare desfășurării activităților de inovare.

Potenţial de inovare- un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și de altă natură atrase pentru implementarea activităților inovatoare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, sectorial, local). Poate fi evaluat și la nivelul unei organizații individuale și chiar al unui individ. De menționat că vorbim de activități ale echipelor sau ale indivizilor în care soluțiile euristice sunt la fel de adecvate și necesare ca și alte tipuri de creativitate.

Pentru a crea și implementa inovații în munca personalului, lucrătorii și managerii HR trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină în orice mod posibil acest potențial în rândul angajaților organizației.

Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor emancipării psihologice. potenţialul creativ al individuluiȘi asigurarea confortului psihologic pentru activități de inovare productivă. Activitatea de inovare se dovedește a fi mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de lucruri noi în rândul angajaților.

Conștiința inovației, poate fi definită ca conștiință, incluzând scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează implementarea unei transformări structurale, funcționale, instituționale, normative a oricărui obiect în scopul modernizării sau înlocuirii complete a acestuia. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică subiecților inovatori). Gândirea inovatoare, care generează noi cunoștințe, depinde în mod direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea acestuia de a obține în mod sistematic informații noi, focalizarea psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.

Potențialul inovator al personalului organizației reprezintă capacitatea personalului de a percepe în mod pozitiv și critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme non-standard, de a folosi noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, de a folosi cunoștințele pentru predicție și materializarea practică a inovaţiilor.

Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizarea este determinată de:

atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;

atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții schimbate;

starea proceselor de democratizare a managementului și suport informațional pentru inovare;

nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;

starea climatului socio-psihologic al forței de muncă;

gradul de satisfacție cu noile condiții, conținut și remunerație.

Inovarea într-o organizație necesită inovare în personal, care să contribuie la formarea unui tip modern de angajat, care posedă un întreg grup de calități, inclusiv un caracter inovator.

Primul grup aceste calitati, caracterizand disponibilitate inovatoare persoană la muncă, include: dezvoltarea intelectuală și viteza de stăpânire a cunoștințelor; competență profesională, nevoia de a ține pasul cu viața; abordare creativă, proactivă a muncii, ingeniozitate și versatilitate; capacitatea de a dezvolta programe pentru îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității și reducerea costurilor; dorința de a raționaliza procesul de muncă, dar știind când să se oprească; capacitatea de autoeducare și autodezvoltare.

A doua grupă caracterizează calitățile inovatoare și motivaționale ale unui angajat: independența și natura internă a motivelor de muncă, inițiativă, muncă fără îndemnuri, un înalt simț al datoriei; munca în ciuda obstacolelor; dorinta de a-ti testa efectiv capacitatea de a rezolva probleme; o minte critică și un grad ridicat de curiozitate; eficienta energetica si a muncii; convingerea că va fi un salariu bun pentru o muncă bine făcută; dorința de a face o treabă mai bine decât se aștepta (sentiment de superioritate la locul de muncă).

A treia grupă caracterizează atitudine inovatoare față de muncă: concentrarea pe standarde înalte de calitate a muncii; atitudine creativă față de muncă; încredere și consecvență în implementarea inovațiilor; disponibilitatea pentru decizii neașteptate și atitudini noi; flexibilitate și sensibilitate la toate schimbările din producție.

A patra grupă cerinţele caracterizează calitățile universale și personale ale unui lucrător inovator: cunoașterea punctelor voastre slabe și a punctelor forte; dorința de a câștiga constant experiență; prezența ambițiilor sănătoase și dorința de creștere profesională; dorința de a face schimb de idei și experiențe. Pe baza acestui portret al unui angajat cu înalte calități inovatoare, este posibil să se formuleze un portret inovator al echipei unui atelier, brigadă, fabrică, companie și să se dezvolte inovații de personal corespunzătoare.

Potențialul inovator al angajatului- capacitatea de a percepe informații noi, de a-și spori cunoștințele profesionale, de a prezenta noi idei competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate și noi modalități de a rezolva probleme standard.

Una dintre cele mai importante sarcini pentru creșterea eficienței activității de inovare este sarcina de formare grupuri creative, formată din specialiști de înaltă calificare care, în același timp, ar avea calitățile psihologice necesare și suficiente pentru o muncă productivă eficientă.

Diversitatea funcțiilor îndeplinite de o echipă de inovare necesită prezența a cel puțin trei categorii de angajati-parteneri .

Prima grupă include generatoare de idei capabil să dea dovadă de inițiativă creativă și să propună idei originale.

Al doilea grup este format inovatori-manageri, capabil să gestioneze inovația ca proces. Ei sunt cei care trebuie să ia decizii în condiții de incertitudine, să își asume riscuri financiare și antreprenoriale și să fie capabili să depășească dificultățile organizaționale și psihologice.

Al treilea, cel mai mare grup din echipa de inovare este format din muncitori pricepuți(„periferie”), oferind așa-numitul sistem de suport. Acest grup este angajat în sprijinul informațional, analiza mediului extern și a capabilităților interne și efectuează implementare practică inovaţie.

2.4 Managementul personalului la întreprindere este efectuat de serviciul de personal. Departamentul de personal– un ansamblu de structuri, divizii specializate, împreună cu funcționarii angajați în acestea, destinate să gestioneze personalul în cadrul politicii de personal alese. Conform literaturii străine și estimărilor experților, numărul total de angajați în managementul personalului este de aproximativ 1,0 - 1,2% din numărul total de angajați. În prezent, devine din ce în ce mai important să se caute opțiuni optime pentru orientarea personalului către eforturi intense de muncă.

Munca de personal- activități ale organelor guvernamentale, organelor de conducere ale organizațiilor individuale, serviciilor de personal și funcționarilor care vizează implementarea politicii de personal. Domeniile de activitate ale personalului sunt:

formarea unui sistem de management al personalului și strategia acestuia;

Planificarea resurselor umane, recrutarea, selectia si primirea personalului;

evaluarea afacerilor, orientarea în carieră și adaptarea personalului;

formare, managementul carierei și promovarea personalului;

motivarea, organizarea muncii și asigurarea securității personalului;

crearea unui mediu psihologic normal în echipă și în alte domenii de activitate.

Activitățile de resurse umane se extind la personalul organizației. Personal - componența principală (personal) a angajaților calificați ai organizațiilor și instituțiilor.

Reforma personalului– inovare de personal la scară largă care vizează schimbarea (actualizarea) radicală a resurselor umane în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice.

Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei de producție și a produselor, a schimbărilor din mediul extern (acțiuni ale concurenților, decizii ale organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Determinarea nevoii acesteia necesită colectarea și analiza constantă a informațiilor.

Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor premise obiective și subiective.

Precondiții obiective sunt legate: de schimbările calitative ale condițiilor și nevoilor politice, socio-economice și tehnice și tehnologice de dezvoltare a societății, regiunii, organizației; cu resursele necesare pentru reformă.

Premise subiective reforma personalului este asociată cu: incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva probleme calitativ noi de reformă și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acestuia.

Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (evenimente, etape, rezultate, determinarea componenței interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.

Criteriu de evaluare reforma personalului în diferite faze ale implementării acesteia sunt: ​​nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit; gradul de risc și incertitudine; viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile în materie de reformă; conformitatea reformei cu normele și valorile existente; posibilitatea implementării fragmentare a reformei și revenirea la practicile anterioare; impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale.

Etapele reformei personalului sunt următoarele:

identificarea necesității reformei personalului;

colectarea de informații privind inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;

analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;

luarea deciziilor privind reforma personalului;

introducerea (implementarea) reformei de personal.

Implementarea reformei personalului presupune depășirea obstacolelor în cursul său, care se exprimă în contradicția dintre scopurile, motivele de activitate, interesele participanților la procesul de inovare și personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea reformei personalului, în situația nesatisfăcătoare. munca dezvoltatorilor reformei de personal și a specialiștilor care organizează procesul de implementare a acesteia.

Efectul introducerii reformei personalului se poate manifesta după o anumită perioadă de timp, uneori foarte semnificativă. Mai mult, amploarea efectului depinde în mare măsură de organizarea procesului de implementare. Este nevoie de un mecanism de implementare destul de bine dezvoltat, care să fie construit în concordanță cu faptul că orice organizație este un instrument de atingere a obiectivelor stabilite în mod conștient cu un sistem de management organizat ierarhic, împărțirea funcțiilor și specializarea lor în anumite tipuri de muncă. Astfel, fazele de dezvoltare și implementare a activităților Reformele de personal sunt implementate secvenţial de către diferite unități organizatorice. Rezultatul lor este crearea unui nou mecanism holistic pentru managementul personalului.