Lista documentației personalului: ce trebuie pregătit pentru verificare. Test
„Kadrovik.ru”, 2013, N 7
CUM SE INTERVIAZ UN COLEG. ANGAJĂM UN MANAGER HR
Fiecare manager știe și este puțin probabil să conteste afirmația că veniturile oricărei organizații depind în primul rând de cât de profesioniști sunt specialiștii care lucrează în ea. Tocmai această resursă - personalul - este considerată în prezent drept cel mai important factor în competitivitatea unei companii pe piață. Angajații cu capitalul lor de cunoștințe, experiență și potențial constituie un activ intangibil al organizației.
Cine este un inspector de resurse umane? Cum a apărut această profesie?
Numele profesiei de „inspector de personal” sau „ofițer de personal” a apărut în perioada sovietică. Departamentele de personal din țara noastră au început să se înființeze în anii 30. ultimul secol. În conformitate cu Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 28 decembrie 1930 N 377, li s-a încredințat aprovizionarea cu forță de muncă a economiei naționale, precum și planificarea pregătirii muncitorilor și monitorizarea acestei pregătiri. Structura serviciului de personal în anii 30. secţiuni incluse (diviziuni): planificarea personalului; piaţa muncii urbane; piața sezonieră a muncii; formarea forței de muncă; selecție profesională, consultanță profesională și testare de calificare.
În prezent, întreprinderile noastre mai au departamente de resurse umane încadrate din specialiști de înaltă calificare care asigură documentarea relațiilor de muncă în conformitate cu cerințele legale, contabilizarea angajaților și întocmirea de rapoarte pentru agențiile guvernamentale.
De ce este un angajator interesat să angajeze un inspector de resurse umane cu înaltă calificare?
Lucrul cu documentația personalului necesită grijă și perseverență. Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul de resurse umane trebuie să aibă cunoștințe excelente ale legislației muncii și să poată utiliza aceste cunoștințe. Totuși, pe lângă completarea documentației, inspectorul HR comunică foarte mult cu angajații – consiliind în problemele legislației muncii și reglementând situațiile conflictuale.
Criteriul de succes al inspectorului HR îl constituie organele de inspecție, sancțiunile agențiilor guvernamentale, reclamațiile sau reclamațiile angajaților companiei.
Ce competență ar trebui să aibă un inspector de personal pentru a îndeplini o astfel de muncă responsabilă? Ce standarde profesionale i se cer?
Referinţă. Termenul „competență” provine din latinescul „competere”, care înseamnă „a fi acceptabil”, și este în general folosit pentru a recunoaște că o persoană are suficiente cunoștințe și abilități profesionale pentru a rezolva sarcinile atribuite sau pentru a îndeplini anumite sarcini. În prezent, companiile acordă din ce în ce mai multă atenție evaluării competenței specialiștilor atunci când iau decizii legate de angajarea, promovarea și creșterea profesională a acestora.
Apropo. Standardele profesionale sunt cerințe structurate pentru calitatea și conținutul muncii într-un anumit domeniu de activitate profesională.
O descriere exactă a candidatului „ideal” și a funcției pentru care este selectat asigură cea mai eficientă căutare și selecție a persoanelor potrivite. Descrierea începe cu definirea zonei de responsabilitate a angajatului și a sarcinilor principale. Prioritatea cerințelor trebuie să fie clar stabilită, luând în considerare interesele conducerii companiei, tradițiile și cerințele culturii corporative, oportunitățile și perspectivele de creștere.
Există o întreagă gamă de instrumente pentru determinarea nivelului de competență al unui specialist - de la un interviu clasic până la finalizarea unei sarcini de lucru (caz).
Toate metodele de evaluare a unui candidat trebuie selectate astfel încât să se poată obține maximum de informații despre fiecare solicitant pentru un post vacant (vezi Tabelul 1).
tabelul 1
Metode utilizate pentru evaluarea calităților candidatului
Principalul lucru atunci când se evaluează un candidat:
Determinați scopul evaluării;
Descrieți sarcinile pe care le va îndeplini angajatul;
Descrieți cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare angajatului pentru a îndeplini această sarcină;
Determinați obiectul de diagnosticare;
Selectați metode de diagnostic/evaluare;
Stabiliți criterii de evaluare a rezultatelor obținute.
Referinţă. Abilitatea este capacitatea unui individ de a efectua eficient o anumită activitate bazată pe cunoștințele existente în condiții schimbate sau noi.
Abilitățile sunt capacitatea de a efectua orice acțiuni în mod automat, adică fără control element cu element. Acesta este motivul pentru care se spune uneori că o abilitate este o abilitate automatizată.
Astfel, vei economisi timp – atât al tău, cât și al candidatului – și vei fi profesionist în rezolvarea problemei principale – selectarea unui specialist competent.
De exemplu, scopul este de a determina nivelul de cunoștințe profesionale al unui specialist în resurse umane. Puteți utiliza metoda de testare profesională. De obicei, îi încurajează pe candidații de succes să-și confirme statutul profesional. Un solicitant pentru un post vacant care refuză să se supună testării profesionale trezește suspiciuni cu privire la cel puțin două puncte necesare muncii de succes în companie: manevrabilitate și nivelul de pregătire profesională.
Testele profesionale sunt dezvoltate pentru un anumit post. Acestea sunt folosite pentru a testa cunoștințele cheie pentru această poziție. Decalajul dintre nivelul de competență necesar și cel existent devine baza pentru întrebări suplimentare în timpul interviului. Atunci când sunt utilizate corect, testele oferă informații valoroase despre candidat (vezi tabelele 2, 3), chiar și în ciuda costurilor semnificative în elaborarea standardelor, procesarea și interpretarea rezultatelor.
masa 2
Varianta formularului „Verificarea cunoștințelor profesionale
Inspector resurse umane"
┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐
│ Sarcină │ Obiect │Întrebare de test│ Rezultat │Nivel│
│ │ │ │ │ cunoștințe│
│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤
│ │ │ │ │0│3│4│5│
│Format │Cunoașterea regulilor │Ofițerul de cadre a greșit la │a) bifat │ │ │ │ │
│muncă │efectuarea travaliului│completarea │introducerea incorectă,│ │ │ │ │
│cărți │cărți │pagina de titlu │și scrieți alături│ │ │ │ │
│muncitori │ │carte de munca. │corect; │ │ │ │ │
│ │ │Acțiunile sale: │b) stergeți formularul│ │ │ │ │
│ │ │ │ca răsfățat │ │ │ │ │
│ │ │ │și completați │ │ │ │ │
│ │ │ │nou; │ │ │ │ │
│ │ │ │c) nimic │ │ │ │ │
│ │ │ │întreprindere, │ │ │ │ │
│ │ │ │continuare │ │ │ │ │
│ │ │ │completarea TC; │ │ │ │ │
│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │
├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤
│Intrarea │Cunoașterea regulilor │În carnetul de muncă │a) bifați │ │ │ │ │
│a fost făcută o înregistrare incorectă în │managementul muncii│ │ │ │ │
│muncă │cărți │greșit │și scrie lângă el│ │ │ │ │
│cărți │ │înregistrare. Ofițer de personal │corect; │ │ │ │ │
│muncitori │ │trebuie: │b) nimic │ │ │ │ │
│ │ │ │asumă; │ │ │ │ │
│ │ │ │c) admit │ │ │ │ │
│ │ │ │introducere incorectă │ │ │ │ │
│ │ │ │invalid│ │ │ │ │
│ │ │ │și depozit │ │ │ │ │
│ │ │ │corect │ │ │ │ │
│ │ │ │înregistrare; │ │ │ │ │
│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │
├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤
│Efectuarea │Cunoașterea regulilor │Caiet de lucru │a) obțineți unul nou│ │ │ │ │
│audit │efectuarea muncii│angajat │carte de muncă;│ │ │ │ │
│muncă │cărți │pierdute, rupte, │b) problemă │ │ │ │ │
│cărți │ │pătate. Ai nevoie de: │duplicat; │ │ │ │ │
│muncitori │ │ │c) ambele sunt posibile │ │ │ │ │
│ │ │ │opțiune; │ │ │ │ │
│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │
└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘
Tabelul 3
Varianta formularului „Verificarea cunoștințelor normelor Codului Muncii al Federației Ruse
Inspector resurse umane"
|
Întrebare de securitate |
Rezultat |
|||
|
Dezvoltare local de reglementare |
Abilitatea de dezvoltare local de reglementare |
Transfer de bază prevederi, ordine familiarizarea cu ei angajati (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
||
|
Dezvoltare proiecte personal documentație conformitate |
Abilitatea de dezvoltare proiecte personal documente |
De exemplu, munca adiţional acord cu el formulare de comandă pentru de bază activități etc. (art. art. 56 - 61, 67, 68 Codul Muncii al Federației Ruse) |
||
|
Efectuarea proceduri înregistrare oficial calatorii de afaceri |
Abilitatea de proiectare oficial calatorii de afaceri angajati |
Transfer necesar documente (comanda, direcție și Termen maxim calatorii de afaceri, plata concediului medical pliant, acțiuni dacă se pierde documente. Spune tehnologie înregistrare (capitolul 24 |
||
|
Efectuarea proceduri angajati |
Abilitatea de proiectare personal documente pentru receptie la munca, inclusiv cu jumătate de normă |
De povestit despre nuanțe de design concediu medical calatorii de afaceri |
Principalul lucru pe care trebuie să-l rețină un specialist implicat în selecția profesională este că rezultatele testării în sine trebuie completate cu date, de exemplu, observații, conversații. Amintiți-vă că un candidat poate avea cunoștințe teoretice excelente, dar fără experiență practică. Minimizați riscul: adăugați alte metode de evaluare a candidatului (abilitățile și abilitățile acestuia) - oferiți-vă să finalizați o sarcină de lucru.
„Misiunea de lucru „Angajare”. Recruitorul poate acționa ca un nou angajat, iar candidatul poate acționa ca inspector de resurse umane al companiei.
Tehnica se bazează pe construirea anumitor situații și pe solicitarea candidatului să descrie un model al comportamentului său sau soluții la aceste situații. Misiunea de lucru conține întrebări/activități ipotetice despre post, ale căror răspunsuri sunt evaluate în comparație cu răspunsuri care sunt acceptate ca exemplare. Avantajul acestei metode (sub rezerva unei pregătiri atente): tuturor candidaților li se propun aceleași situații/întrebări, iar răspunsurile/acțiunile sunt evaluate prin comparație cu un set de „de referință”.
Pentru ușurința sistematizării și procesării informațiilor, puteți formata sarcina de lucru sub forma unui tabel (vezi Tabelul 4).
Tabelul 4
Varianta formularului „Misiunea de muncă „Angajare”
De asemenea, puteți utiliza formatul obișnuit al comenzii de lucru. De exemplu: „Salariatul K. a fost angajat de firma „trei” pentru funcția de șef de depozit cu stabilirea programului de lucru neregulat la data de 23 mai 2011. În conformitate cu programul de concediu, ar fi trebuit să i se acorde concediu anual din 30 mai. , 2012, despre care angajatul K. a fost înștiințat în scris. La 28 mai 2012, K. a fost înștiințat verbal că au fost aduse modificări în programul de concediu și concediul său din cauza nevoilor de producție a fost împărțit în două părți - câte 14 zile fiecare și amânat în septembrie și decembrie 2012 .
Ce încălcări au fost comise?”
Cea mai mare dificultate este în evaluarea abilităților, caracteristicilor personale și calităților unui candidat - necesitatea de a alege dintr-o gamă largă de metode și tehnici diferite necesită o înțelegere a obiectului studiat și o abordare profesională competentă. Dacă sunteți psiholog atestat, puteți utiliza testarea psihologică pentru diagnostic, obținând în același timp acordul candidatului.
Eficacitatea companiei în ansamblu depinde de performanța fiecăruia dintre angajații săi. Este această problemă căreia organizațiile acordă o mare atenție în prezent. Eficiența este determinată de calitatea muncii. Prin urmare, chiar înainte de a angaja un candidat, este important să înțelegeți cum își vede domeniul de responsabilitate, care au fost criteriile pentru eficacitatea activităților sale la locul său anterior de muncă, cum înțelege cuvântul „eficacitate” și ceea ce el consideră cel mai important în munca sa. Evaluarea poate fi efectuată folosind un interviu structurat. Pentru comoditate, întrebările pot fi formate într-un tabel (vezi Tabelul 5).
Tabelul 5
Varianta formularului „Criterii de performanță”
Inspector resurse umane"
|
Domeniul de responsabilitate |
Criteriul de performanță |
|
Intretinere, contabilitate, pastrare carnete de munca muncitorii |
Respectarea regulilor de conduită înregistrările de lucru |
|
Lipsa instrucțiunilor din exterior organele de control |
|
|
Execuție la timp și de înaltă calitate documentatia personalului |
Respectarea termenelor conform standardele stabilite |
|
Fără erori în format documentație |
|
|
Fără reclamații/reclamații de la părţi ale departamentelor conexe |
|
|
Efectuarea procedurilor de admitere concedieri, transferuri de angajați |
Respectarea cerințelor de muncă Codul Federației Ruse |
|
Lipsa instrucțiunilor din exterior organele de control |
|
|
Fără reclamații/reclamații de la partea angajatului |
Apropo. Principala caracteristică a unui interviu structurat este că se desfășoară conform unui plan, care definește subiectele de conversație și întrebările pentru candidat. Un angajat al companiei pregătește întrebări în prealabil și, în timpul unei conversații punct cu punct, verifică cu atenție conformitatea solicitantului cu cerințele stabilite.
Ar trebui să știi. Conform Standardelor de activitate profesională în domeniul managementului personalului, elaborate de comunitatea de personal din Rusia și aprobate prin votul membrilor Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal, specialist în gestionarea evidențelor personalului (extras):
- „cunoaște reglementările locale ale companiei;
Cunoaște sistemul de flux de documente al companiei;
Cunoaște sistemul de interacțiune între departamentele companiei;
Cunoaște cerințele pentru documentația de management (prevederi, reglementări) în timpul dezvoltării organizaționale;
Capabil să elaboreze documente interne de personal;
Legislație
Cunoaște Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
Posedă abilități în soluționarea conflictelor și a conflictelor de muncă;
Cunoaște Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, Codul penal al Federației Ruse, alte legi federale privind definirea răspunderii pentru încălcarea legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;
Administrarea resurselor umane și evidența personalului
Cunoaște procedurile de angajare, concediere, transfer la un alt loc de muncă și mutarea personalului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, are abilitățile de a pregăti documentația de însoțire;
Capabil să conducă gestionarea evidențelor personalului și să organizeze arhivarea documentelor de personal în conformitate cu reglementările în vigoare;
Posedă abilități de a lucra cu organizații externe (Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse, Inspectoratul de Stat al Muncii, serviciile de angajare etc.) și abilitățile de familiarizare a angajaților companiei cu documentația de personal și reglementările locale în vigoare;
Cunoaște cerințele pentru asigurarea protecției datelor cu caracter personal ale angajaților.”
Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție nu numai stabilirii dacă un candidat îndeplinește calificările și competențele necesare, ci și stabilirii cât de bine se va „încadra” o nouă persoană în cultura corporativă a organizației și dacă va fi capabil să acceptă principiile și normele de comportament ale companiei. În acest sens, metodele de selecție utilizate în timpul interviului sunt de mare importanță.
Interviul este instrumentul principal în selecția personalului. În plus, joacă un rol major în crearea unei impresii favorabile companiei. Situația de interviu/negociere oferă ambelor părți o oportunitate de a vedea dacă se potrivesc una pentru cealaltă. Negocierile presupun drepturi egale ale părților în evaluarea reciprocă și exprimarea interesului.
Ideea de bază din spatele evaluării este că nu există în mod universal candidați „buni” sau „răi”. Așa cum nu există companii universale „bune” sau „rele”. Sunt cei care se potrivesc unul pentru altul sau care nu sunt.
Evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților candidatului trebuie efectuată de un expert, un profesionist egal (sau mai mare) ca statut/poziția postului vacant. Dacă dumneavoastră, un specialist în căutare și selecție, nu sunteți un profesionist în domeniul contabilității de personal și angajați un expert în resurse umane pentru a evalua candidații, asigurați-vă că evaluarea este imparțială. Aceasta înseamnă că trebuie să aveți o descriere clară a cerințelor pentru candidat, sarcinile cu care se confruntă, criteriile de evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor.
De ce ai nevoie de ajutor de specialitate? Are un set „ideal” de cunoștințe și abilități, confirmate de experiența practică, cunoaște subtilitățile și nuanțele profesiei și este purtătorul culturii corporative a companiei. Atunci când comunică cu un profesionist, candidatul se deschide și vorbește liber nu numai despre succesele și realizările sale, ci și despre domeniile cu probleme. La urma urmei, comunicarea are loc într-o singură limbă, candidatul este încrezător că cuvintele sale vor fi atât percepute corect, cât și interpretate în aspectul potrivit.
T. Kozlova
Partener de conducere
Soluții A-Range,
Academia Internațională de Afaceri
Pentru a documenta toate tranzacțiile cu personalul dintr-o organizație, sunt necesare anumite cunoștințe și abilități.
Munca de birou la întreprindere este reglementată de instrucțiuni elaborate independent și aprobate de director. Este un act de reglementare intern și este obligatoriu pentru conformitate de către toți angajații entității comerciale. Departamentul HR dezvoltă și monitorizează implementarea acestuia.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Legea impune pregătirea multor documente care documentează toate aspectele relației de muncă a angajatului cu angajatorul.
Ofițerii de personal cu experiență și începători trebuie să-și îmbunătățească abilitățile. Pentru a-i ajuta, au fost create site-uri de internet pe care sunt prezentate cursuri teoretice în administrarea personalului.
Evidențele de personal reflectă activitățile personalului și confirmă vechimea în muncă a angajaților, care joacă un rol primordial în calcularea pensiilor. Conducerea este responsabilă de fondul documentar al întreprinderii.
Principalele detalii în control pe hârtie
Organizarea competentă a evidenței personalului necesită cunoașterea cadrului de reglementare, urmărirea modificărilor acestuia și orientarea în formele documentelor utilizate.
În ce scop se realizează?
Procedura de ținere a evidenței personalului este reglementată de lege. În întreprinderile mari cu un personal mare de angajați, de regulă, se formează un serviciu de personal. Angajații săi întocmesc documentele relevante în conformitate cu cerințele cadrului de reglementare al Federației Ruse.
Lucrările pot avea o formă unificată sau pot fi elaborate la întreprindere și aprobate prin acte locale.
Managementul evidenței personalului este o activitate care vizează elaborarea și menținerea documentelor referitoare la contabilitatea personalului, programul de lucru și calculul salariilor.
Problemele de personal includ următoarele posturi:
- înregistrarea locurilor de muncă;
- circulația internă a lucrătorilor;
- concediere;
- reglementarea relațiilor dintre manager și angajați;
- organizarea procesului de muncă;
- alții.
Organizarea corectă a evidențelor personalului ajută la rezolvarea unui număr de probleme.
Obiectivele sale principale sunt prezentate în tabel:
| Direcția muncii personalului | Sarcini îndeplinite |
| Contabilitate si control | receptie, contabilitate, concediere personal. |
| Planificare și reglementare | selectarea, relocarea, adaptarea lucrătorilor. |
| Raportare și analiză |
|
| Coordonare si informare |
|
| Organizatoric si metodologic |
|
| Film documentar |
|
În Moscova și în alte regiuni mari ale Federației Ruse, organizațiile cu divizii separate pot păstra online evidența personalului. În acest scop, au fost dezvoltate programe adecvate care permit schimbul de documente în formă electronică.
Cadrul legislativ
Baza legislativă pentru gestionarea dosarelor de personal este cuprinsă în Codul Muncii al Federației Ruse.
Această activitate este reglementată de o serie de reglementări:
- Instrucțiuni pentru completarea și aplicarea documentelor primare de contabilitate și salarizare (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01/05/04);
- documente unificate și cerințe pentru întocmirea acestora (Decretul Gosstandart nr. 65-st din 03.03.03);
- Instrucțiuni standard pentru munca de birou pentru autoritățile executive federale (ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 536 din 08.11.05);
- Reguli de funcționare a arhivelor (hotărârea Consiliului din Rosarkhiv din 02/06/02);
- Reguli de muncă pentru autoritățile executive federale (Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 477 din 15 iunie 2009);
- Legea privind informaţia, protecţia acesteia şi tehnologiile informaţionale nr. 149-FZ din 27 iulie 2006;
- Legea privind examinarea contestațiilor din partea cetățenilor ruși nr. 59-FZ din 02.05.06;
- Legea privind limba de stat a Federației Ruse nr. 53-FZ din 01.06.05;
- Legea cu privire la afacerile arhivistice nr.125-FZ din 22 octombrie 2004;
- Legea secretelor comerciale nr. 98-FZ din 29 iulie 2004;
- Ordinul asupra carnetelor de muncă nr.117n din 22 decembrie 2003;
- Hotărâre privind adoptarea instrucțiunilor de completare a documentelor de muncă nr. 69 din 10.10.03;
- Hotărârea asupra carnetelor de muncă nr. 225 din 16 aprilie 2003;
- instrucțiunile Statului Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse.
Documente obligatorii
Codul Muncii al Federației Ruse obligă organizațiile să aibă propriul cadru legislativ, care include o serie de documente de reglementare locale obligatorii.
Acestea includ:
| Cartă | Document constitutiv principal. Acesta precizează forma juridică a întreprinderii, fondatorii, domeniul de activitate, procedura de angajare și concediere a unui manager și atribuțiile acestuia. Multe reglementări interne ale companiei sunt întocmite pe baza prevederilor Cartei. |
| Regulamentul de muncă (denumit în continuare Reguli) |
|
| Instrucțiuni privind protecția datelor cu caracter personal |
|
| Reglementări privind protecția muncii | Este situat în departamentul HR. Fiecare angajat este familiarizat cu documentul. Întreprinderile cu peste 50 de angajați trebuie să aibă un post de specialist în securitatea muncii. |
| Programul schimburilor | Folosit în companii cu program de lucru în schimburi. Documentul este urgent și este valabil pentru o anumită perioadă la latitudinea angajatorului. |
| Lucrări despre standardele muncii | Acestea reflectă costurile de timp necesare pentru fabricarea produselor (efectuarea muncii) de către un angajat sau grup și stabilirea standardelor de muncă pe baza acestora. |
Acte de reglementare
Dupa angajarea unui manager se stabileste numarul de posturi necesar functionarii normale a organizatiei. Luând în considerare cifrele obținute, ciclul de producție și alte caracteristici ale activităților întreprinderii, acesta este în curs de pregătire.
Pentru a întocmi un document, se folosește de obicei un formular unificat. Puteți descărca eșantionul gratuit de pe Internet. Angajatorul are dreptul de a ajusta programul la discreția sa.
Documentul enumeră posturile în ordine ierarhică, începând cu directorul și terminând cu personalul suport. Pentru fiecare dintre ele se indică numărul de unități pe stat, salariul și indemnizațiile.
În etapa următoare, se formează un program de lucru. Reprezintă programul de lucru pentru toți angajații. Dacă există ture, sunt create programe detaliate ale turelor. Documentul descrie pe scurt cerințele pentru aspectul, comportamentul, rutina zilnică etc.
În continuare, se dezvoltă forma contractului de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare normele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse și documentele de reglementare interne ale companiei. Un contract de muncă este de obicei întocmit de avocatul organizației sau de un străin.
Documentul trebuie să includă următoarele elemente:
- informații despre persoana juridică: numele, adresa, numărul de telefon, numele complet și funcția managerului;
- detaliile pașaportului angajatului;
- poziția de angajat, tipurile de contract (permanent sau pe durată determinată) și locul de muncă (principal sau suplimentar);
- o listă a principalelor responsabilități cu referire la instrucțiunile pentru acest post;
- informații despre salarii, plăți suplimentare, beneficii, concedii;
- program de lucru, plata orelor suplimentare;
- motivele rezilierii contractului și alte condiții;
- semnături și detalii ale părților, sigiliul întreprinderii.
Pentru a verifica și optimiza munca ofițerilor de resurse umane, conducerea poate efectua un audit intern sau independent. Acest lucru ajută la reducerea riscului de sancțiuni administrative, litigii și plângeri din partea personalului.
Etapele organizării înregistrărilor HR de la zero
Pentru a crea înregistrări de personal, este convenabil să utilizați următoarele instrucțiuni pas cu pas:
| Pregătirea necesarului | Pentru a organiza un serviciu de personal, mai întâi trebuie să achiziționați mobilier, echipamente de birou, articole de papetărie etc. Cu siguranță veți avea nevoie de un program de personal, de exemplu, „1C: ZUP” și un sistem de referință legal. Datorită acestui fapt, angajații departamentului vor monitoriza cele mai recente modificări ale legislației și vor avea acces la documentele necesare. Este necesar un seif pentru depozitarea lucrărilor și a documentelor importante. |
| Înregistrarea managerului | Un director este directorul executiv al oricărei companii. El semnează documentația. Pentru a-l conferi depline puteri, este angajat în baza unui contract de muncă. Se emite un ordin corespunzător, prin care se autodesemnează. |
| Numirea unei persoane responsabile cu munca de personal | Într-o companie mică, aceste funcții pot fi îndeplinite de un manager. Dacă un angajat individual este angajat în muncă de birou, se încheie un contract de muncă cu acesta. Pe baza acestuia, se pregătește o comandă. În cazul în care atribuțiile sunt atribuite unuia dintre angajații anterior angajați, se întocmește un acord și un ordin suplimentar. |
| Întocmirea actelor interne | Sunt semnate de director și stocate într-un folder special împreună cu comenzile. Documentele locale includ documentele enumerate mai sus (secțiunea „Acte de reglementare”). |
| Documentatia receptiei personalului | Pentru fiecare angajat, ar trebui să creați un dosar pentru depunerea tuturor documentelor legate de datele sale și activitățile sale de muncă (contract de muncă, ordin de angajare, card personal). |
| Completarea cărților de muncă | În aceste documente ale angajaților se fac evidențe ale admiterii, transferurilor, stimulentelor etc. Angajatorul este obligat să deschidă un nou registru pentru un angajat care nu a mai lucrat niciodată. Registrele muncii și jurnalul lor de înregistrare sunt disponibile în departamentele de furnituri de birou. Aceste hârtii trebuie depozitate într-un seif. |
Această instrucțiune este potrivită și pentru ceainicele care nu au experiență în această problemă.
Cum se țin evidențele?
Pentru a menține înregistrările, trebuie să organizați corect fluxul de documente.
Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți următoarele:
- dezvoltarea unui cadru de reglementare intern;
- întocmește un tabel de personal pentru fiecare unitate de personal;
- face aranjamente de personal;
- intocmeste contracte de munca;
- elaborarea formularelor pentru personal;
- emite carduri T-2;
- aprobă formularele de cerere pentru angajați;
- pregătirea comenzilor interne.
Toate acțiunile personalului trebuie confirmate. Lista lor este stabilită în regulament.
Puncte suplimentare
Contabilitatea personalului de la zero începe cu angajarea personalului. Este important să înregistrați corect solicitanții pentru muncă și să pregătiți documentația necesară.
Personal și concedii
Unul dintre documentele standard obligatorii care trebuie să existe la o întreprindere este masa de personal (formularul T-3).
- lista unităților structurale și a posturilor;
- numărul de unități de personal pentru fiecare post;
- salarii, indemnizații pe post;
- fondul de salarii al organizației.
Diviziunile sunt indicate în document în funcție de gradul de importanță al acestora pentru funcționarea organizației. În cadrul acestora, posturile de angajați ar trebui, de asemenea, enumerate în ordinea importanței. Titlurile postului din contractele de muncă și din graficele de angajare trebuie să se potrivească.
Aranjamentul de personal este o formă de program cu numele complete ale angajaților introduse în conformitate cu funcțiile lor.
Programul de concediu (formularul T-7) reflectă informații despre momentul acordării concediilor anuale tuturor angajaților. Compilat timp de un an. Se aprobă de către director de comun acord cu organul sindical. Documentul trebuie completat cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Datele introduse în acesta sunt obligatorii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Excepția este pentru beneficiari.
Programul include următoarele detalii:
- numele departamentului;
- Denumirea funcției;
- Numele complet și numărul de personal al lucrătorului;
- numărul de zile de concediu;
- datele de plecare în vacanță conform planului și efectiv;
- motivul reprogramării vacanței, data estimată.
Angajatul este informat despre acest lucru cu 2 săptămâni înainte de concediu. Se emite un ordin, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura. În noiembrie, puteți pregăti o comandă pentru toți șefii de departament, obligându-i să trimită programele de vacanță la departamentul de contabilitate până la 1 decembrie. Acest lucru va facilita pregătirea programului general.
Înregistrarea angajaților
Munca cu drepturi depline a unei organizații începe cu recrutarea angajaților. Ocuparea posturilor vacante este însoțită de documente.
Responsabilitățile ofițerului de resurse umane la angajarea angajaților sunt următoarele:
- înregistrarea unei cereri de la un solicitant într-un jurnal special;
- familiarizarea noului venit cu instrucțiunile actuale și reglementările locale;
- întocmirea contractului de muncă și monitorizarea semnării acestuia de către părți;
- eliberarea unei copii a contractului către angajat și punerea unei note despre aceasta pe antetul organizației;
- executarea și înregistrarea comenzii în cartea contabilă;
- completarea unui card personal, depunerea documentelor la dosar (cereri, copii de pe acte personale, comenzi, contracte);
- transferul documentelor către contabil pentru calcularea salariului angajatului.
Când construiți un sistem de management al evidenței personalului, trebuie să decideți inițial ce documente trebuie pregătite și care sunt necesare pentru un anumit domeniu de activitate.
Documentele necesare includ:
- comenzi pentru personal (primire, transfer etc.);
- comenzi de personal (pentru vacanțe, bonusuri, călătorii de afaceri etc.);
- carduri T-2;
- muncă;
- acorduri;
Alte documente necesare includ următoarele:
- programul de personal;
- poziția OT;
- jurnal de călătorie;
- reguli de ordine interioară;
- alții.
Nu este necesar să se păstreze fișele postului și un contract colectiv, dar aproape fiecare angajator are aceste documente.
După stabilirea listei de documente obligatorii, ar trebui să studiați documentele statutare. Pe baza acestora, trebuie elaborate alte documente. Lista acestora depinde de natura activităților persoanei juridice și de caracteristicile condițiilor de muncă. De exemplu, dacă este necesar să se pună la dispoziție angajaților uniforme și EIP, este necesar să se pregătească o comandă cu privire la procedura și calendarul de eliberare a acestora și de ce angajați au nevoie de ele.
Despăgubirile și beneficiile pentru munca în condiții speciale trebuie să fie documentate: în industriile periculoase, program neregulat, muncă de noapte etc. În continuare, se întocmește Regulamentul privind gestionarea evidenței personalului. Acesta reflectă lista documentelor necesare activității organizației, procedura de executare și depozitare a acestora.
Legislația nu obligă la elaborarea unui astfel de Regulament, dar va facilita semnificativ munca ofițerilor de cadre. Mai întâi este angajat un director pentru a lucra într-o nouă organizație, apoi el recrutează restul personalului.
Compoziția și numărul de posturi solicitate sunt reflectate în tabelul de personal. Regulile de funcționare reflectă toate programele de lucru, cerințele pentru angajați etc. Un contract de muncă standard este elaborat pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Înainte de a utiliza jurnalele contabile, acestea trebuie pregătite: foile trebuie numerotate, cusute și sigilate. O bucată de hârtie este lipită de ultima foaie de firmware. Pe acesta este indicat numărul de pagini, directorul sau directorul executiv semnează și este aplicat un sigiliu. Pe prima pagină a jurnalului se scrie numele organizației și data începerii întreținerii acesteia.
Unul dintre cele mai importante documente de evidență a personalului este carnetul de muncă. Pentru menținerea acestora, ordinul numește o persoană responsabilă care le completează și este responsabilă de siguranța lor.
FAQ
Organizarea evidenței personalului are anumite subtilități și nuanțe:
| Procedura de recuperare | Procedura nu este reflectată în legislație. De obicei, constă din următorii pași:
|
| Caracteristicile antreprenorilor individuali cu angajați | Un antreprenor angajează personal conform unui scenariu standard. Contractul se încheie în mai multe etape:
|
| Gestionarea unei afaceri mici |
|
| Simplificarea contabilității pentru microîntreprinderi | Toate conditiile de munca sunt stabilite printr-un acord cu angajatul. În 2019, managerii acestor companii și antreprenorii individuali au dreptul de a refuza să elaboreze reglementări locale. În termen de 4 luni de la data pierderii statutului de microîntreprindere, conducerea este obligată să întocmească documentația de personal „tradițională”. |
Testare profesională pentru postul de inspector de personal
Solicitant_________________
Data _______________________
1. Dacă ofițerul de personal a greșit la completarea paginii de titlu a cărții de muncă, acțiunile sale:
b) scrieți formularul ca fiind deteriorat și completați unul nou
c) fără a face nimic, continuați să completați carnetul de muncă
2. Dacă s-a făcut o înscriere incorectă în carnetul de muncă, ofițerul de personal trebuie:
a) tăiați intrarea incorectă și scrieți-o pe cea corectă lângă ea
b) nu face nimic
c) invalidați o înregistrare incorectă și faceți o înregistrare corectă
3. Dacă un angajat pleacă într-o altă vacanță plătită, iar imediat după aceea în concediu de studii, se pot emite ambele concedii cu o singură comandă?
a) da, puteți, există un formular de comandă special pentru aceasta
b) nu, nu poți
4. Este necesar ca denumirea postului (profesiei) din carnetul de muncă să corespundă directoarelor de calificare de posturi și profesii?
a) da, cu siguranță
b) nu, nu neapărat
c) obligatoriu dacă legea prevede beneficii sau restricții pentru această funcție (profesie)
5. O cerere de angajare este un document obligatoriu?
a) da, este
b) nu, nu este
c) da, în unele cazuri
6. Dacă cartea de muncă a unui angajat este pierdută, ruptă sau murdară, trebuie să:
a) obțineți o nouă carte de muncă
b) emite un duplicat
c) ambele variante sunt posibile
7. Se acordă concediu de maternitate femeilor care lucrează cu jumătate de normă?
a) furnizate și plătite
b) furnizate, dar neplătite
c) în locul acesteia se acordă concediu fără plată
8. Angajatorul este obligat să creeze o comisie de conflict de muncă la întreprindere?
a) da, trebuie
b) nu, nu trebuie
c) obligat, în cazul în care salariații o cer
9. Care dintre următoarele documente trebuie prezentate atunci când se aplică pentru un loc de muncă part-time într-o altă organizație?
a) pașaport sau alt document de identitate
b) adeverinta de venit de la locul principal de munca
c) acordul scris al angajatorului la locul principal de muncă
10. Nomenclatorul cauzelor este:
a) mape cu documente
b) plan de lucru cu documente
c) o listă sistematică a titlurilor cauzelor cu indicarea perioadelor de păstrare a acestora, întocmită în modul prescris
11. Termină fraza: „La programarea vacanțelor...
a) opiniile salariaților nu sunt luate în considerare.”
b) trebuie luată în considerare opinia tuturor angajaților”
c) se ține seama în mod necesar de opinia salariaților cărora, potrivit legii, li se acordă concediu la un moment convenabil acestora.”
12. Cât timp trebuie păstrate dosarele personale ale liderilor organizației?
a) în mod constant
b) 50 de ani
c) 75 de ani
13. Cine ia decizia alocarii documentelor de personal pentru distrugere?
a) șef departament personal
b) director HR
c) comisie de expertiză
14. Ordinele privind personalul se grupează în cazuri:
a) după tip și cronologie
b) în funcţie de perioadele de păstrare şi cronologie
c) după tip și termen de valabilitate
15. Verificarea disponibilității și stării documentelor se efectuează:
a) cel puțin o dată la cinci ani
b) anual
c) după cum este necesar
16. Termină fraza: „Munca muncitorilor la domiciliu în sărbătorile nelucrătoare este plătită...
a) într-o singură dimensiune"
b) dimensiunea dubla"
c) neplătit"
17. Salariatul și-a depus demisia de bună voie, iar a doua zi s-a îmbolnăvit. Perioada de preaviz de două săptămâni pentru concediere se apropie de sfârșit, dar invaliditatea temporară nu s-a încheiat încă. Când ar trebui să concediezi un angajat?
a) la expirarea unei perioade de două săptămâni, în pofida faptului că incapacitatea temporară continuă
b) în prima zi de întoarcere la muncă după încheierea concediului medical
c) la două săptămâni de la încheierea concediului medical, întrucât salariatul trebuie să lucreze în această perioadă
18. Organizația este în curs de lichidare. Aproape toți angajații au fost deja concediați prin transfer la un alt angajator (Clauza 5, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar mai sunt două gravide în organizație. Cum să tratăm cu ei ca să nu-și piardă locul de muncă?
a) concediază, de asemenea, prin transfer, la cererea lor sau cu consimțământul lor pentru a lucra pentru un alt angajator (clauza 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)
b) concediază în temeiul alineatului 1 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii (lichidarea organizației) și apoi, cu acordul lor, îi angajează la un alt angajator
c) puteți folosi atât prima cât și a doua metodă
19. Un salariat care demisionează din cauza expirării contractului de muncă are dreptul la indemnizație de concediere?
a) obligatoriu, dacă este prevăzut într-un contract de muncă sau un contract colectiv
b) cu siguranță, ar trebui să fie
c) nu, nu este permis
20. Un angajat este concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Ce articol din Codul Muncii ar trebui indicat în carnetul de muncă ca bază pentru concediere?
a) prima parte a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse
b) paragraful 4 al primului articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse
c) paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
21. În care dintre următoarele cazuri unui angajat i se acordă concediu de studii cu plată?
a) salariatul urmează a doua studii superioare
b) un salariat, având deja studii profesionale superioare într-un alt domeniu, urmează pentru prima dată studii medii profesionale într-o anumită specialitate
c) salariatul studiază cu normă întreagă la o universitate
22. În cazul în care numărul de personal este redus, salariatul trebuie anunțat cu două luni înainte:
a) sub orice formă
b) în scris
c) în scris, împotriva semnăturii
23. La încetarea unui contract de muncă cu un salariat minor, trebuie să notificați:
a) inspectoratul de stat al muncii și organul teritorial al fondului de pensii
b) comision pentru minori şi inspectoratul fiscal
c) comisia pentru afacerile minorilor și apărarea drepturilor acestora și inspectoratul de muncă de resort
24. Litigiile individuale dintre un angajat și un angajator sunt considerate:
a) instanţele districtuale şi comisiile de conflict de muncă
b) comisiile judecătorilor de pace și pentru conflicte de muncă
c) numai de comisii de conflict de muncă
25. Șeful unei organizații lucrează cu normă parțială pentru un alt angajator:
a) poate
b) nu se poate
c) poate numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietatii organizatiei
26. Acțiunile dvs. dacă un angajat concediat nu se prezintă pentru o perioadă lungă de timp pentru cartea de muncă:
a) să trimită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis prin poștă
b) depuneți carnetul de muncă în dosarul personal și arhivați-l
c) păstrează carnetul de muncă până la apariția fostului salariat
27. Când trebuie să depuneți documente într-un dosar?
a) la sfârşitul anului calendaristic
b) după executarea acestora
c) de îndată ce apare un înscris legat de cauză, acesta trebuie depus imediat în dosarul corespunzător
28. Rezoluția Guvernului Federației Ruse privind transferul de sărbători și zile nelucrătoare ar trebui să fie:
a) publicată oficial cu două luni înainte de următorul an calendaristic
b) acceptate cu cel mult o lună înainte de data zilei libere amânate în anul curent
c) publicată oficial cu cel mult două luni înainte de data zilei libere transferate în anul curent
29. Selectați afirmația incorectă „Nu există niciun test pentru angajare:
a) pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.”
b) la încheierea unui contract pe durată determinată pe o perioadă de trei luni.”
c) pentru persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată”
30. Pagina pe care este indicat numărul de foi ale carcasei, particularitățile numerotării acesteia, precum și semnele privind starea și componența cauzei, se numește...
a) inventar intern
b) note
c) fişa de certificare
31. Un salariat în vârstă de 17 ani are dreptul la concediu regulat plătit în valoare de:
a) 31 de zile
b) 28 de zile
c) calculat proportional, in functie de ziua majoritatii
32. La lichidarea unei unități structurale intră în vigoare modificările în tabloul de personal:
a) imediat după luarea deciziei de lichidare a unei unităţi structurale
b) la sfârșitul a două luni după ce conducerea a luat decizia de lichidare a unității structurale
c) după înștiințarea salariaților cu privire la viitoarea lichidare a unității
33. Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat:
a) 130 de ore pe an
b) patru ore timp de două zile la rând
c) două ore pe zi
34. Ce veți face dacă găsiți o eroare la numerotarea dosarelor?
a) Voi folosi o radiera, deoarece carcasa este numerotata cu un creion simplu, care se sterge usor
b) nu se poate face nimic - va trebui să utilizați lichid corector
c) Voi tăia numerele vechi și le voi pune pe cele noi lângă ele
Interpretarea răspunsurilor
25-34 de răspunsuri corecte
Solicitantul a putut să răspundă corect la majoritatea întrebărilor. Acest lucru sugerează că el cunoaște legislația muncii și practicile de muncă ale unui inspector de personal. Cel mai probabil, solicitantul are experiență practică și va putea fi eficient în funcția de inspector HR.
13-24 de răspunsuri corecte
Solicitantul a putut să răspundă corect la mai mult de jumătate din întrebări. Acest lucru sugerează că are lacune individuale în cunoștințe care pot fi eliminate în procesul activității practice sau sub îndrumarea unui mentor mai experimentat.
1-12 răspunsuri corecte
Solicitantul a picat sarcina de testare. Nu cunoaște elementele de bază ale legislației muncii și gestionării evidenței personalului. Nu este recomandat să-l angajați ca inspector de personal.
Consultant HR
Cercetător principal la Expertise LLC, autor a numeroase programe de seminarii, publicații și manuale practice.
Vă puteți adresa întrebarea pe următoarele subiecte:
- organizarea fluxului documentelor companiei
- munca clasică de birou
- managementul înregistrărilor de personal
- Relatii de munca
- Istoria Angajărilor
- protectia informatiilor personale
- pregătirea pentru inspecțiile organizației de către autoritățile de supraveghere ale statului
Timpul de răspuns la întrebări este de 5 (cinci) zile lucrătoare.
Dragi Clienti! Vă rugăm să rețineți că, după ce a fost adresată o întrebare, aplicației dumneavoastră i se atribuie un număr, care este afișat pe site-ul web după trimiterea formularului. Apoi, o notificare automată care conține numărul de comandă al aplicației și informații despre centrul de servicii este trimisă la adresa de e-mail pe care ați specificat-o. Dacă nu ați primit o notificare prin e-mail în câteva minute, sunați-ne la numerele afișate pe site. Este posibil să fi fost o eroare de livrare și problema trebuie să fie duplicată.
| Pune-ți întrebarea despre HR |
Intrebari si raspunsuri
15.08.2019
:
Despre data semnării consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal
Compania nu avea până astăzi un Regulament privind Protecția Datelor cu Caracter Personal. Ce dată este cea mai bună pentru a formaliza postul cu fișele de familiarizare corespunzătoare? și la ce date vor semna angajații consimțământul pentru prelucrarea datelor? Răspuns...
08.08.2019
:
Despre concediul anual în timpul concediului pentru creșterea copilului
Poate o angajată, aflată în concediu de maternitate de până la 3 ani și lucrând cu normă parțială, să solicite un alt concediu? Trebuie să vă întrerupeți concediul de maternitate și să vă luați altul? Răspuns...
01.08.2019
:
Despre schimbările de personal
O angajată a intrat în concediu de maternitate. Pentru acest post a fost angajat un nou angajat. Cu perspectiva trecerii la un alt loc de muncă cu fosta angajată întorcându-se din concediul de maternitate. Cum să reflectăm corect aceste 2 unități în tabelul de personal? Răspuns...
26.07.2019
:
Cu privire la calculul indemnizației de concediu de odihnă în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor
Doi salariați au durate diferite de concediu anual; dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile altuia cu scutire de cele principale, pentru ce funcție ar trebui să calculeze concediul anual? Răspuns...
19.07.2019
:
Cu privire la corectarea cărții de muncă
În cartea de muncă a angajatului, numele de familie este scris prin E, toate celelalte documente, inclusiv. pasaport, diploma, SNILS, TIN cu litera E. Pe ce baza fac corectarea si am dreptul sa fac asta? Răspuns...
11.07.2019
:
Despre insertul din cartea de lucru
Angajatul a adus o căptușeală de mână și necusut, care era complet plin, și a trebuit să-mi iau o altă căptușeală. Cum să coasi 2 inserții într-una de travaliu? Ar trebui să coasem unul peste altul, așa cum de obicei coasem inserții într-o foaie de lucru? Răspuns...
04.07.2019
:
La transferul pe o altă funcție cu modificarea duratei contractului de muncă
Se poate trece în funcția de director (contract de muncă pe durată determinată conform Carta întreprinderii pe 1 an) din funcția de inginer șef (contract de muncă pe perioadă nedeterminată)? Sau este necesar să concediezi și să angajezi angajatul? Răspuns...
27.06.2019
:
Despre vacante nefolosite
O angajată, revenită din concediul de maternitate, după un timp intră în concediu pentru a îngriji următorul copil. În același timp, ea „nu și-a luat următoarea vacanță” în prima perioadă de „prematernitate”. Poate o angajată să folosească acest concediu după ce s-a întors din al doilea concediu de maternitate (pentru al doilea copil), dacă au trecut 4 ani de la perioada pentru care urmează să ia următorul concediu? Răspuns...
19.06.2019
:
La reflectarea plății suplimentare pentru munca de noapte într-un contract de muncă
Angajatul lucrează noaptea. Este necesar să se stipuleze o plată suplimentară de 20% pentru fiecare oră de muncă conform codului muncii, sau poate fi stipulată într-un act local și facturată ca bonus lunar? Răspuns...
11.06.2019
:
Despre luarea unei note de recunoștință în cartea de muncă
Angajatul are un insert în cartea de muncă. Acum trebuie să faci o notă de recunoștință. Unde ar trebui să-l notez - în cartea de lucru sau în insert? Va fi considerată o încălcare dacă se face totuși o notă de recunoștință în insert, păstrând numerotarea stimulentelor după carnetul de muncă? Răspuns...
04.06.2019
:
Despre munca cu fracțiune de normă
Un angajat lucrează într-o organizație în baza a două contracte de muncă: unul este principalul, al doilea este part-time. Funcția principală a unui angajat poate fi de un statut inferior (în ierarhia postului) decât funcția deținută de un angajat cu fracțiune de normă? Răspuns...
28.05.2019
:
Despre concediul pentru creșterea copilului de până la 1,5 ani
Aranjam concediu pentru cresterea copilului pana la 1,5 ani. Copilul s-a născut pe 27 februarie 2019. Data de încheiere a vacanței 26.08.2020 sau 27.08.2020? Răspuns...
22.05.2019
:
Despre întocmirea unui buletin
Vă rugăm să explicați, atunci când compilați o fișă de pontaj, trebuie să includeți angajații care se află în concediu pentru creșterea copilului de până la 1,5 ani și până la 3 ani? Răspuns...
08.05.2019
:
Despre acordarea de timp liber pentru a fi într-o călătorie de afaceri într-o zi liberă
Pentru un angajat care se află pe drum (călătorie de afaceri) în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat își ia concediu. Însă calculul indemnizațiilor de călătorie pentru ziua respectivă era pe oră (în ziua călătoriei). Cum trebuie să pregătim corect toate documentele: un angajat cere timp liber - îi acordăm o zi întreagă sau atâtea ore cât a petrecut într-o călătorie de afaceri? Răspuns...
26.04.2019
:
La deschiderea concediului medical de către un angajat în ziua concedierii
În ziua concedierii (la cererea proprie), angajatul la ora 11:30 primește în mâinile sale: un carnet de muncă, certificatele solicitate și documentele necesare pentru semnare. Primește toate plățile la concediere pe un card de salariu... Și intră în concediu medical. Concediul medical este deschis la 12-20. Există o dovadă - un certificat de medic. Care sunt acțiunile instituției? Ce să faci cu concedierea? Nu poți fi concediat în ziua în care primești concediu medical.
- unu;
- Două;
- restricții în această materie nu sunt stabilite prin lege;
- nu mai mult de trei ori;
- nu mai mult de șase ori;
- Nu poate fi schimbat pe parcursul anului.
2. Este necesar să se facă o înscriere în carnetul de muncă despre redenumirea organizației?
- trebuie sa;
- nu este nevoie;
- la latitudinea angajatorului;
- necesar numai dacă organizația și-a schimbat forma juridică;
- necesar doar pentru acei angajati care parasesc organizatia;
- necesar, cu excepția cazurilor în care organizația și-a schimbat forma juridică.
3. La încheierea unui contract de muncă, un cetățean care intră în muncă nu trebuie să prezinte angajatorului:
- certificatul de nastere al copilului;
- pașaport;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
- carte de munca;
- legitimatie militara;
- document privind educația, calificările și disponibilitatea cunoștințelor speciale.
4. Câte coloane sunt în secțiunea „Informații de lucru” din cartea de lucru?
3;
- 5;
- 4;
- 6;
- 1;
- 7.
5. În forma unificată a cardului personal al angajatului (Nr. T-2) nu există nicio coloană:
- "cetățenie";
- „compunerea familiei”;
- „statut căsătorit”;
- „cunoașterea limbii străine”;
- „naționalitate”;
- "Locul nașterii".
6. Programul de concediu este semnat de:
Șeful organizației;
- sef departament HR;
- sef departament juridic;
- șef servicii de personal și șefi de departamente;
- adjunctul șefului organizației;
- angajat HR.
7. Angajata și-a schimbat numele de familie din cauza căsătoriei. Cum se schimbă numele de familie pe pagina de titlu a cărții de muncă?
Nu este nevoie să corectați numele de familie;
- dați angajatului un insert pentru cartea de muncă și introduceți un nou nume acolo;
- umbriți vechiul nume cu lichid corector și scrieți unul nou;
- pune vechiul nume de familie între paranteze și scrie-l pe cel nou lângă el;
- lângă numele vechi, scrieți unul nou între paranteze;
- tăiați numele anterior cu un rând și scrieți unul nou lângă el.
8. Cum ar trebui să fie atașată inserția pe cartea de lucru?
Băț;
- se coase cu fire;
- pin cu capsatoare;
- ac cu agrafe;
- introduceți în mijlocul cărții fără a o atașa;
- Puteți utiliza oricare dintre metodele de mai sus.
9. Lista materialelor plasate în carcasă se numește:
Fișa de certificare a cazului;
- lista cazurilor;
- inventar intern;
- depunere;
- înregistrarea finală;
- Cuprins.
10. Un acord între angajator și salariați, prin care se stabilește garanții suplimentare pentru salariați și obligațiile reciproce ale acestora față de angajator, se numește:
Contract de muncă;
- contract civil;
- convenție;
- Descrierea postului;
- acord comun;
- acord suplimentar la contractul de munca.
11. Ce să pună pe foaia de pontaj pentru un lucrător intern cu normă parțială dacă se îmbolnăvește?
- atât pentru postul principal, cât și pentru postul cu fracțiune de normă, codul litera „B” sau cifra „19”;
- pentru postul principal, cod „B” (“19”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă – cod „PR” (“24”);
- pentru postul principal, cod „PR” (“24”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă – cod „B” (“19”);
- pentru postul principal, cod „DO” (“16”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă - cod „B” (19);
- pentru postul principal, cod „B” (19) iar pentru posturile cu fracțiune de normă - cod „DO” (“16”);
- atât pentru postul principal, cât și cu normă parțială, cod „DO” (“16”).
12. Salariatul este transferat într-un alt departament. Inițiativa transferului vine de la șeful departamentului în care a lucrat anterior angajatul. Selectați cea mai completă listă de documente de întocmit:
O cerere de la un angajat care solicită un transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5, un carnet de muncă, un card personal;
- o ofertă către angajat pentru un transfer, o propunere de transfer către șeful organizației de la supervizorul imediat al angajatului, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5, o carte de muncă, o card personal;
- acord adițional la contractul de muncă, comandă în formularul nr. T-5A, carnet de muncă, carnet personal;
- o cerere din partea angajatului cu acordul la transfer, un acord adițional la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A, un carnet de muncă, un card personal;
- o cerere din partea angajatului cu acordul la transfer, o propunere de transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A, o comandă în formularul nr. T-1, carnetul de muncă, card personal;
- o cerere din partea angajatului prin care se solicită un transfer, o propunere de transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A.
13. Angajatorul nu este obligat să prelungească concediul anual plătit dacă, în timpul concediului, salariatul:
M-am îmbolnăvit și era în spital;
- a fost trimis la pregătire militară;
- a lucrat ca membru al comisiei electorale;
- a îngrijit un membru bolnav al familiei;
- a participat la tribunal ca jurat;
- s-a îmbolnăvit și a fost tratat în ambulatoriu.
14. Se poate acorda concediu suplimentar plătit:
Doar în zile calendaristice;
- numai in zilele lucratoare;
- in zile calendaristice si lucratoare;
- în luni;
- în săptămâni;
- în orice unitate la latitudinea angajatorului.
15. Câte corecturi sunt permise pe formularul unui certificat de incapacitate de muncă?:
Nu mai mult de trei;
- nu se pot face corecturi la certificatul de incapacitate de munca;
- nu mai mult de patru;
- nu mai mult de unul;
- legislația nu conține astfel de restricții;
- nu mai mult de doi.
16. Este posibil să se recompenseze un angajat cu un bonus în numerar dacă acesta a fost supus recent unei măsuri disciplinare?
- Poate sa;
- este posibil, dar mai întâi trebuie să dispuneți eliminarea sancțiunii disciplinare;
- este interzis;
- este imposibil in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare;
- imposibilă în termen de șase luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare;
- în astfel de cazuri este permisă doar încurajarea morală.
17. Care angajat nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii?
Casier;
- vânzător;
- expeditor;
- contabil;
- seful de depozit;
- depozitar.
18. Un transfer către un alt angajator este reflectat în carnetul de muncă al angajatului:
- două înregistrări – despre concedierea de la un loc de muncă anterior și despre angajarea unuia nou;
- evidența transferului la un nou loc de muncă;
- evidenta transferului si angajarii la un nou loc de munca;
- evidența concedierii și trecerea la un nou loc de muncă;
- nu se reflectă în niciun fel;
- o programare pentru un nou loc de munca.
19. OKIN, OKSO, OKPDTR și OKATO veți avea nevoie atunci când completați:
Contract de muncă;
- ordin de angajare;
- ordin de concediere;
- foaia de pontaj;
- card personal;
- carte de munca.
20. Ar trebui un angajator individual să țină registrele de muncă pentru angajații săi?
Desigur că ar trebui;
- nu ar trebui;
- trebuie dacă este antreprenor individual;
- trebuie daca are mai mult de 10 angajati;
- trebuie, dacă nu este antreprenor individual;
- la latitudinea angajatorului.
Sarcina 2. Răspundeți la întrebările testului alegând două răspunsuri corecte dintre cele șase propuse.
21. Se are în vedere absenteismul;
Absența unui angajat de la locul de muncă timp de cinci ore la rând
- absența unui salariat de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru o jumătate de zi sau tură de lucru;
- absența unui angajat de la locul de muncă timp de două ore la rând;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru sau al unui schimb de muncă;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de șase ore la rând în timpul unei zile sau al unui schimb de muncă.
22. Intenționați să concediați un angajat sub 18 ani din cauza reducerii personalului. Ce organisme (persoane) trebuie să-și dea acordul în acest sens?
Părinții angajatului;
- Inspectoratul de Stat al Muncii;
- procuror;
- Comisia pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora;
- Serviciul de angajare;
- biroul de înmatriculare și înrolare militară.
23. Este permisă oficializarea încetării unui contract de muncă în perioada de incapacitate temporară de muncă a unui salariat la concediere:
Pentru absenteism;
- din cauza inadecvarii salariatului pentru functia ocupata;
- la inițiativa salariatului;
- prin acordul părților la contractul de muncă;
- privind reducerea personalului;
- din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către salariat.
24. Se pot face înscrieri în carnetul de muncă:
- pix;
- creion;
- stilou capilar;
- pix cu pâslă;
- stilou cu gel;
- marker.
25. La solicitarea cetățenilor și organizațiilor, arhiva emite:
Ordine de arhivă;
- informatii de arhiva;
- contracte de arhivă;
- note de arhivă;
- copii de arhivă;
- notificări arhivate.
26. De ce formulare standardizate veți avea nevoie pentru a înregistra o călătorie de afaceri?:
- Nr. T-1;
- Nr. T-5;
- Nr. T-6a;
- Nr. T-9;
- Nr. T-10a;
- Nu. T-6.
27. De ce formulare unificate veți avea nevoie pentru a vă înregistra vacanța?:
- Nr. T-1;
- Nr. T-5;
- Nr. T-6a;
- Nr. T-9;
- Nr. T-10a;
- Nu. T-6.
28. Pentru ce ordine de personal nu există formulare unificate legal stabilite?
- despre combinarea posturilor;
- la încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un salariat (concediere);
- la impunerea unei sancțiuni disciplinare;
- privind stimulentele angajaților;
- privind stimulentele angajaților.
29. Care dintre comenzile enumerate se referă la comenzi pentru activitățile principale?
La angajarea unui angajat;
- la aprobarea tabloului de personal;
- despre mișcare;
- despre trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri;
- privind modificările la reglementările locale;
- transferul unui angajat la un alt loc de muncă.
30. Ce acte locale ale angajatorului sunt obligatorii din punct de vedere al legii?
- personalul;
- instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului;
- reglementări privind diviziunile structurale;
- reglementări privind certificarea;
- acord comun;
- reglementari (instructiuni) privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor.
Se încarcă...
