Նորարարության գործընթացի հայեցակարգը անձնակազմի աշխատանքում: Նորարարության ոլորտում անձնակազմի և աշխատանքի կազմակերպումը՝ վերացական

Ցանկացած կազմակերպության հիմքը և նրա հիմնական հարստությունը մարդիկ են։ Մարդը դարձել է ամենաթանկ ռեսուրսը. Շատ կազմակերպություններ, ցանկանալով ընդգծել իրենց կշիռն ու շրջանակը, խոսում են ոչ թե իրենց արտադրական հզորությունների, արտադրության կամ վաճառքի ծավալների, ֆինանսական ներուժի և այլնի մասին, այլ կազմակերպության աշխատողների թվի մասին։ Լավ կազմակերպությունը ձգտում է առավելագույնս արդյունավետ օգտագործել իր աշխատակիցների ներուժը՝ ստեղծելով բոլոր պայմանները աշխատավայրում աշխատողների լիարժեք աշխատանքի և նրանց ներուժի ինտենսիվ զարգացման համար:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն, որը ցանկանում է գոյատևել բարձր մրցակցային միջավայրում, պետք է անընդհատ ուղիներ փնտրի իր գործունեությունը բարելավելու համար: Նման իրավիճակում պետք է ուշադրություն դարձնել ընկերության տրամադրության տակ գտնվող բոլոր տեսակի ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործմանը: Կազմակերպության հաջողության գրավականը նրա անձնակազմն է՝ իր հմտություններով, կարողություններով, որակավորումներով և գաղափարներով: Կադրերի մշտական ​​զարգացումը և դրանց կառավարման նոր մոտեցումների որոնումը կազմակերպության հաջող գործունեության համար անհրաժեշտ հատկանիշներ են:

Այսպիսով, իմ աշխատանքի նպատակը անձնակազմի հետ աշխատելու նորարարությունների ուսումնասիրությունն է։

Նորարարությունը նորարարություն է, նորարարություն, որը դարձել է մշակման և իրականացման առարկա։ Որո՞նք են նորամուծությունները HR-ում այս պահին: Սա առաջին հերթին նորարարական մոտեցում է հենց անձնակազմին։ Աշխատակազմն այլևս չի ընկալվում որպես գորշ զանգված, յուրաքանչյուր աշխատող դիտվում է որպես անհատ: Շուկան պահանջում է այս մոտեցումը։

Կադրերի ճիշտ կառավարման գլխավոր գաղտնիքը որոշակի անկախությունն է։ Հոգեբանները ներմուծել են «արտացոլում» տերմինը հատուկ դա հասկանալու համար: Այլ կերպ ասած, դուք պետք է ոչ միայն կատարեք աշխատանքը, այլև ինքներդ ձեզ հաշվետվություն կազմեք դրա ավարտի մասին: Վերադասի առաջ մաքուր խիղճ ունենալու համար պետք է ազնիվ լինել ինքդ քեզ հետ։ Կառավարման այս տեսակն է, որ բերում է մեծագույն արդյունքների, քանի որ այն գրավում է բոլորի մարդկային շարժառիթները։ Ի դեպ, գրավոր արտացոլումն օգտակար է, քանի որ ցանկացած բանավոր առաջադրանք չի բերում ակնկալվող արդյունքը։ Վտանգ կա, որ աշխատակիցը պարզապես անտեսի դա։ Բայց գրավոր հաշվետվությունն այն մասին, թե ինչ է արվել, ինչ կարելի էր անել, և ինչը հատուկ խրախուսման կարիք ունի (բոնուսներ, բոնուսներ) ստիպում է ձեզ անհարկի ինքնատիրապետում իրականացնել։ Նման կառավարման մեթոդներ օգտագործվում են շատ առաջադեմ ընկերություններում:

Կադրերի աշխատանքը բարելավելու համար անհրաժեշտ է միավորել սահմանային մի քանի գիտություններ. Օգտակար կլինեն հոգեբանությունը, սոցիոլոգիան, բժշկությունը, փիլիսոփայությունը։ Ընդհանուր ջանքերն ավելի արդյունավետ դարձնելու համար նպատակահարմար է դիմել ինքնավերլուծության մի տեսակի, որը կոչվում է ակտիվ ճանաչողական մոդելավորում: Այս մեթոդի էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող ինքն է ստեղծում իր վարքագծի մոդելը՝ հիմնվելով ընկերության համար պոտենցիալ ամենամեծ արժեքի վրա: Եթե, իր կարծիքով, պետք է փոխի իր գործունեության տեսակը, թող սա մատնանշի։ Եթե ​​ավելիին է ընդունակ, թող դա էլ ասի։

Յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ որպես անհատի տեսլականը խթան է հաղորդում կադրերի մենեջերների աշխատանքում այնպիսի ոլորտների, ինչպիսիք են կադրերի արդյունավետ հավաստագրման համակարգի զարգացումը, աշխատողներին մոտիվացնելու համակարգի ստեղծումը, աշխատողի բիզնես կարիերան կառավարելը և այլն: Բայց ամենակարևորը. խնդիրն ընկերությունում հատուկ նորարարական մթնոլորտ ստեղծելն է։

Նորարարության մթնոլորտի մակարդակը գնահատվում է ինովացիոն ներուժի նման, որը բնութագրում է ձեռնարկության կարողությունը՝ հասնելու իր նորարարական նպատակներին առկա ֆինանսական, կադրային, գիտական, տեխնիկական, կազմակերպչական, կառավարչական, տեղեկատվական, մեթոդաբանական և շուկայավարման ռեսուրսներով: Ձեռնարկության ինովացիոն միջավայրի արժեքները տատանվում են 1-ից 3.

3 – արտաքին միջավայրի այս պարամետրի վիճակը դրական է ազդում ինովացիոն գործունեության վրա, ինչը հնարավորություն է տալիս լիովին օգտագործել առկա նորարարական ներուժը: Այս պայմանը ձեռնարկության համար դիտվում է որպես հնարավորություն.

2 – այս պարամետրի վիճակը անվստահելի է – դեռ վտանգ չկա, բայց դրա դինամիկայի մոնիտորինգ է պահանջվում.

1 – արտաքին միջավայրի այս բաղադրիչի վիճակը բացասաբար է անդրադառնում նորարարական ներուժի վրա: Այս պայմանը սահմանվում է որպես կազմակերպության համար սպառնալիք:

Այսպիսով, ձեռնարկության նորարարական զարգացման մակարդակի որոշումը՝ հիմնված կազմակերպության նորարարական կլիմայի և ներուժի գնահատման վրա, հիմք է հանդիսանում հետագա ինովացիոն ռազմավարության մշակման համար:

Կա նաև մի շատ կարևոր հատկություն. Բոլոր ժամանակակից կազմակերպություններն ունեն մեկ ընդհանուր բան՝ շուկայի պահանջներից կախված անձնակազմի կառավարման համակարգը վերակառուցելու անհրաժեշտությունը։

Խորհրդային տնտեսության ձեռնարկություններում չկար անձնակազմի կառավարման ծառայություն, այլ միայն կադրերի բաժին։ Այս ստորաբաժանումը հիմնականում զբաղվում էր անձնակազմի հաշվառման վարմամբ: Անբավարար ուշադրություն է դարձվել կադրային քաղաքականության հարցերին։ Կադրերի զարգացման, առաջխաղացման և կարիերայի կառուցման հայեցակարգը գործնականում բացակայում էր: Չնայած դրան, պրոտեկցիոնիզմը ծաղկեց։

Իհարկե, չի կարելի ասել, որ կազմակերպությունում կադրերի կառավարումն այժմ հասել է իդեալական վիճակի, բայց ընդհանուր առմամբ այս տեսակի կառավարման մոտեցումը նկատելիորեն փոխվել է։

Իմ կարծիքով, կադրային աշխատանքում նորարարությունների ներդրման հետևյալ ուղղությունները կարելի է առանձնացնել.

1. Կադրերի զարգացում, բիզնես կարիերայի կառավարում։

Այսօր կազմակերպությունների մեծ մասը ստանձնել է իրենց աշխատակիցներին վերապատրաստելու հիմնական պարտականությունը: Շատերը ստեղծել են մշտական ​​անձնակազմի վերապատրաստման կենտրոններ կամ հաստատել ամուր և երկարաժամկետ հարաբերություններ տարբեր ուսումնական կազմակերպությունների հետ:

Անձնակազմի վերապատրաստումը դիտվում է որպես շարունակական գործընթաց, որն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա: Վերապատրաստման ցիկլը սկսվում է կարիքների բացահայտմամբ, որը բաղկացած է աշխատակիցների որակավորումների պահանջվող մակարդակի և նրանց իրական իրավասությունների միջև անհամապատասխանության բացահայտումից:

Ելնելով կարիքներից՝ ձևավորվում է աշխատողների վերապատրաստման բյուջե։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է ձևակերպել տրամադրվող ուսուցման արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներ։ Քանի որ կազմակերպության ուսուցման ծախսերը դիտվում են որպես ներդրում իր աշխատակիցների հմտությունների մեջ, կազմակերպությունը նրանցից ակնկալում է վերադարձ՝ կատարողականի բարելավման տեսքով: Օգտագործվում են ինչպես վերապատրաստման ամբողջական գնահատումը, այնպես էլ յուրաքանչյուր ծրագրի արդյունավետության գնահատումը առանձին:

Վերապատրաստման ծրագրերի մշակումն ու իրականացումը կարող է իրականացվել ինչպես կազմակերպության կողմից, այնպես էլ մասնագիտացված ընկերությունների կողմից:

2. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում.

Մարդկային փոխազդեցությունն այն մեխանիզմն է, որով մշակույթը փոխանցվում է կազմակերպությունում: Մշակույթը հիմնական վարկածների և արժեքների ամբողջություն է: Կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու և ամրապնդելու համար ղեկավարությունը կարող է և պետք է աշխատի հետևյալ ոլորտներում.

Արժեհամակարգի ստեղծում;

Կառավարիչների վարքագծի ռազմավարության մշակում;

Անձնակազմի կառավարում;

Հետևողականություն.

Որքանո՞վ է առաջնորդը արդյունավետ կերպով կապում այն ​​արժեքները, որոնք առաջնորդում են կառավարման տարբեր համակարգեր:

Կոնֆլիկտների կառավարում;

Ենթամշակույթների ձևավորում.

Որոշ գերատեսչություններ կարող են ընտրել ապրել իրենց ավանդույթների և արժեքների համաձայն, սա միանգամայն ընդունելի է, քանի դեռ սա ամբողջությամբ չի մերժում կորպորատիվ մշակույթը որպես այդպիսին:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը բարդ և բազմակողմանի գործընթաց է։ Թույլ կորպորատիվ մշակույթը կարող է ոչ միայն նվազեցնել աշխատակիցների նորարարական ոգին, այլև հանգեցնել ընկերության շահույթի աճի տեմպի լուրջ անկման։ Ուժեղ կորպորատիվ մշակույթը կարող է անել երկու բան. այն կարող է նաև լուրջ խոչընդոտ դառնալ բոլոր փոփոխությունների համար, որոնք փորձում են ներթափանցել ընկերություն, ինչի արդյունքում ընկերությունը դառնում է բավականին փակ համակարգ: Մյուս կողմից, ուժեղ կորպորատիվ մշակույթը կարող է դառնալ մրցակիցների դեմ պայքարի հիմնական զենքը։

3. Համակարգչային տեխնոլոգիաների օգտագործումը անձնակազմի կառավարման մեջ.

Վերջերս տարբեր ծրագրային արտադրանքներ դարձել են ավելի ու ավելի տարածված, ինչը թույլ է տալիս ընկերություններին պահել անձնակազմի գրառումները իր բոլոր առումներով: Սա շատ հարմար է, քանի որ հեշտացնում է բոլոր տեսակի հաշվարկները (շրջանառություն, աշխատավարձեր և այլն), բացի այդ, մեծապես հեշտացնում է հաշվետու տվյալների փոխանակումը ընկերությունների ղեկավար անձնակազմի միջև։

Մարդիկ կազմում են կազմակերպության հիմքը, դրա էությունն ու հիմնական հարստությունը: Այնուամենայնիվ, կառավարման տեսանկյունից անհնար է խոսել մարդու մասին ընդհանրապես, քանի որ բոլոր մարդիկ տարբեր են: Մարդիկ տարբեր կերպ են վարվում, նրանք ունեն տարբեր ունակություններ, տարբեր վերաբերմունք իրենց աշխատանքին, կազմակերպությանը, իրենց պարտականություններին. մարդիկ տարբեր կարիքներ ունեն, նրանց գործունեության շարժառիթները կարող են զգալիորեն տարբերվել: Վերջապես, մարդիկ այլ կերպ են ընկալում շրջապատի և իրենց իրականությունը այս միջավայրում: Այս ամենը հուշում է, որ կազմակերպությունում մարդուն կառավարելը չափազանց բարդ է, բայց միևնույն ժամանակ չափազանց պատասխանատու և կարևոր կազմակերպության ճակատագրի համար։

Կառավարիչը պետք է իմանա, թե ինչպես լուծել խնդիրները և ինչպես հմտորեն և պատշաճ կերպով օգտագործել համապատասխան տեխնոլոգիաները և անձնակազմի կառավարման մեթոդները: Եվ եթե հմտությունը ենթադրում է համապատասխան հմտությունների գործնական տիրապետում, ապա համապատասխանությունը հասկացվում է որպես կազմակերպության իրավիճակին կիրառվող մեթոդի համարժեքություն:

Նոր տեխնիկական գաղափարների մշակումն ու կոմերցիոն իրականացումը և նորարարությունների ներդրումը պահանջում են յուրաքանչյուր աշխատակցի և ամբողջ թիմի ստեղծագործական բարձր ոգին, նախաձեռնությունն ու նվիրվածությունը:

Արտադրանքի որակի խնդիրների առաջնահերթությունը և դրա մրցունակության ապահովումը մեծացրել են աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ մոտեցման և կառավարման բարձր պրոֆեսիոնալիզմի կարևորությունը։ Սա մեզ խրախուսում է փնտրել կառավարման նոր ձևեր, զարգացնել անձնակազմի պոտենցիալ կարողությունները, բարձրացնել նրանց որակավորման մակարդակը և ապահովել աշխատանքային գործընթացի բարձր մոտիվացիա: Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը շատ կազմակերպությունների կարևորագույն գործունեություններից է և համարվում է նրանց տնտեսական հաջողության հիմնական չափանիշը՝ նույնիսկ տեխնիկական գործընթացից առաջ: Դուք կարող եք ունենալ առաջադեմ, ժամանակակից տեխնոլոգիաներ, բայց կադրային որակավորումների բացակայությունը կփչացնի այն։

Այսպիսով, բիզնեսի հիմնական բաղադրիչը անձնակազմի կառավարումն ու մոտիվացիան է:

Գրականություն:

1. Մորոզով Յու.Պ., Գավրիլով Ա.Ի., Գորոդնով Ա.Գ. Նորարարության կառավարում. – Մ.: ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2003:

2. Սոցիալական կառավարման հիմունքներ./ Էդ. Վ.Ն. Իվանովան. - Մ., 2001:

3. Medynsky V. G. Նորարարական կառավարում. – Մ.: INFRA-M, 2007 թ

4. Բարանչեև Վ.Պ. Ընկերության նորարարական գործունեության ուսումնասիրությունը որպես մրցակցային ուժ // Կառավարում այսօր. - 2006. - Ոչ.

5. Ovchinnikova T. Անցումային տնտեսության մեջ կադրերի կառավարման նոր պարադիգմ.//Կադրերի կառավարում. - 2001 թ.

Կրթության և գիտության նախարարություն

Ռուսաստանի Դաշնություն

Կրթության դաշնային գործակալություն

___________________________________________

Պենզայի պետական ​​համալսարան

Սոցիոլոգիայի և անձնակազմի կառավարման բաժին

Գ.Բ. Կոշարնայա

Լ.Վ. Մամաևա

ՆՈՐԱՐԱՐԱԿԱՆ Կադրերի ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ

Ուսուցողական

Հրատարակչություն

Պենզայի պետական ​​համալսարան

Պենզա 2006 թ

Մրցանակ

BBK 65.050.9 (2 Ros) i 7

Ուսումնական ձեռնարկը պարունակում է կադրային աշխատանքում գիտատեխնիկական նորարարության գործընթացի բնութագրերը: Դիտարկվում են աշխատանքի նորարարական կառավարման խնդիրները, ուսումնասիրվում են կադրային աշխատանքում նորարարական գործընթացների հիմնական հասկացությունները՝ զարգացում, առաջընթաց, հետընթաց, լճացում, ճգնաժամ, կադրային աշխատանքի կայունացում։ Տրված է նորարարությունների (նորարարությունների) դասակարգումը և դրանց զարգացումը կադրային աշխատանքում. վերլուծվում է նորարարական գործունեության հայեցակարգը, որոշվում է կադրերի աշխատանքի տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունը:

Դասագիրքը պատրաստվել է Սոցիոլոգիայի և անձնակազմի կառավարման ամբիոնում և նախատեսված է «Նորարարական կառավարում» դասընթացն ուսումնասիրող «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» մասնագիտության հիմնական և հեռակա ուսանողների համար։

Յուրաքանչյուր թեմայի համար կան կրկնվող թեստային հարցեր, առաջադրանքներ, հղումների ցանկ, որոնք պետք է օգտագործվեն գործնական պարապմունքների նախապատրաստման ժամանակ, ինչպես նաև շարադրությունների թեմաներ, որոնք նախատեսված են ուսանողներին նախապատրաստելու համար:

Կազմող՝ Kosharnaya G.B., Mamaeva L.V.

Ներածություն ……………………………………………………………………………………………………………….

Թեմա 1. Նորարարական կառավարում կադրային աշխատանքում…………………4

Թեմա 2. Նորարարությունը կազմակերպություններում……………………………………………………………

Թեմա 3. Ինովացիոն գործընթացների (գործունեության) առարկաները և կազմակերպչական կառուցվածքները……………………………………………………………………………………………………

Թեմա 4. Կադրային աշխատանքում նորարարությունների մշակում և ներդրում……….52

Թեմա 5. Ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում ինովացիոն գործընթացների կառավարում……………………………………………………………………………………………….

Թեմա 6. Ինովացիոն գործունեության իրավական կարգավորումը…………103

Դիմումներ……………………………………………………………………………………….116

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Կադրերի նորարարական կառավարումը սահմանային տարածք է նորարար կառավարման և անձնակազմի կառավարման միջև: Անձնակազմի աշխատանքում նորարար կառավարման օբյեկտը նորացման և զարգացման գործընթացներն են, ձեռնարկությունների և այլ սոցիալ-տնտեսական կառույցների անձնակազմի և կադրային համակարգերի կարիքներն ու պարամետրերը. Նորարարության կառավարման առարկան ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների անձնակազմի և աշխատանքային ծառայությունների նորարարական բաղադրիչներն են:

Աշխատանքի նորարարական կառավարումը որակապես տարբերվում է նախկինում գերիշխող տեխնոկրատական ​​կառավարման սկզբունքներից: Այն հիմնված է կազմակերպությունում ինտենսիվ հորիզոնական փոխազդեցությունների պահպանման, ստեղծագործական գործունեության ակտիվացման և անձնակազմի տարբեր խմբերի ջանքերի համադրման վրա:

Ձեռնարկությունների նորարարական ռազմավարությունները և կառավարման ոլորտում նորարարությունները որոշվել են ինտենսիվ մրցակցության պայմաններում սպառողների համար պայքարով։ Այս պայքարում նոր տեխնոլոգիաների զարգացման առաջնահերթությունը տրվում է այն ձեռնարկություններին և կազմակերպություններին, որոնք աշխատում են բարձր որակավորում ունեցող կադրերով, ովքեր ունեն նորարարական ներուժ և ունակ են արագ տիրապետել նոր տեխնոլոգիաներին, մշակել նոր արտադրական համակարգեր, որոնք համարժեք են դրա գործունեության առավել ռացիոնալ եղանակներին: տնտեսական և բարոյական խթաններով սոցիալ-հոգեբանական միջավայրում, խրախուսելով ձեռնարկության անձնակազմին լիարժեք իրացնել իրենց աշխատանքային ներուժը:

Թեմա 1. Կադրերի նորարարական կառավարում.

Կադրային աշխատանքում նորարարական կառավարման հայեցակարգը, սկզբունքները, խնդիրները, մեթոդները և գործառույթները:

Կադրային համակարգերի գործարկում՝ նորարարական զարգացում, առաջընթաց, հետընթաց, լճացում, ճգնաժամ, կայունացում։

1.1 Նորարարության կառավարում- շուկայի երկարաժամկետ կարիքները բավարարելու համար ինովացիոն կառավարման գործընթաց, որը ներառում է արտադրության նախագծման, տեխնոլոգիական, նյութական, կազմակերպչական և անձնակազմի պատրաստումը, նորարարությունների ներդրումը, ստացված արդյունքների վերլուծությունը և այս տեսակի գործունեության ճշգրտումները: «Նորարարության կառավարում» գիտական ​​կարգապահությունը ինովացիոն գործընթացների, ինովացիոն գործունեության, կազմակերպչական կառույցների և այդ գործունեությամբ զբաղվող նրանց անձնակազմի կառավարման սկզբունքների, մեթոդների և ձևերի մի շարք է:

Ինչպես կառավարման ցանկացած այլ ոլորտ, այն բնութագրվում է նպատակների սահմանմամբ և ռազմավարության ընտրությամբ. ցիկլի չորս փուլեր՝ պլանավորում, պայմանների սահմանում և կազմակերպում, կատարում, առաջնորդում:

Նորարարության կառավարման մեջ հիմնական ուշադրությունը տրվում է արտադրությունը նորարարության ռազմավարություններև դրա իրականացմանն ուղղված միջոցառումները։ Նորարարությունների զարգացումը դառնում է ընկերության ռազմավարության առաջնահերթ ուղղությունը, քանի որ դա որոշում է նրա զարգացման բոլոր մյուս ուղղությունները։

Նորարարության կառավարման իրականացումը ընդհանուր առմամբ ներառում է.

ինովացիոն գործունեության պլանների և ծրագրերի մշակում.

նորարարության զարգացման և իրականացման առաջընթացի մոնիտորինգ;

ինովացիոն նախագծերի վերանայում;

միասնական ինովացիոն քաղաքականության իրականացում.

ինովացիոն ծրագրերի համար ֆինանսական և նյութական ռեսուրսների ապահովում.

որակյալ կադրերով նորարարական գործունեության ապահովում.

նորարարական խնդիրների համապարփակ լուծումների համար ժամանակավոր աշխատանքային խմբերի ստեղծում:

Ռազմավարության ընտրությունը նորարարության հաջողության գրավականն է: Կազմակերպությունը կարող է հայտնվել ճգնաժամի մեջ, եթե չկարողանա ժամանակին կանխատեսել և արձագանքել փոփոխվող հանգամանքներին: Ռազմավարության ընտրությունը նորարարության կառավարման ցիկլի ամենակարևոր բաղադրիչն է:

Նորարարական կառավարում անձնակազմի աշխատանքում (կադրերի նորարարական կառավարում - ICM)ներկայացնում է գիտելիքների սահմանային տարածք նորարարության կառավարման, անձնակազմի կառավարման և անձնակազմի կառավարման միջև:

Կադրերի նորարարական կառավարումն ամենակարևոր բաղադրիչն է անձնակազմի կառավարման մասև ներառում է երկրի, տարածաշրջանի, արդյունաբերության և կազմակերպության սոցիալ-տնտեսական համակարգերի կադրային բաղադրիչի թարմացման և զարգացման կազմակերպչական և կառավարչական ձևերն ու մեթոդները:

Կադրային աշխատանքում նորարարական կառավարումը հիմնված է դրույթների վրա անձնակազմի կառավարում,ուղղված է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժի զարգացմանն ու արդյունավետ օգտագործմանը: Անձնակազմի կառավարման մեջ կան կառավարման մի քանի մակարդակներ. գործառնական (որտեղ գերակշռում է անձնակազմի աշխատանքը); մարտավարական (գերակայում է անձնակազմի կառավարումը); ռազմավարական (որտեղ գերակշռում է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը); կորպորացիայի կառավարման քաղաքական մակարդակը (կադրային քաղաքականության մշակում և վերահսկում): Կադրերի նորարարական կառավարումը կարևորվում է կառավարման բոլոր նշված մակարդակներում:

Կադրերի աշխատանքում նորարարական կառավարումն ուղղակիորեն կապված է նորարարություն և անձնակազմի մարքեթինգ- գիտական ​​հայեցակարգ և դրա հիման վրա անձնակազմի որոնման և ընտրության հետ կապված նորարարությունների կազմակերպման, կառավարման և վերլուծության համապարփակ համակարգ, որն ի վերջո կենտրոնացած է կազմակերպության կադրային ներուժի նորացման և արդյունավետ գործունեության վրա:

Նորարարական կառավարում անձնակազմի աշխատանքում(ICM) բացահայտում է ինովացիոն կառավարման բովանդակությունն ու առանձնահատկությունները սոցիալ-հոգեբանական տեսանկյունից ամենաբարդ ոլորտներից մեկում՝ կադրային հատվածում: Հաշվի առնելով դրա օբյեկտի առանձնահատկությունները այն ուսումնասիրելիս, մի ​​կողմից, անհնար է անել առանց սոցիալ-տնտեսական համակարգերի վիճակին և զարգացմանը վերաբերող որոշ ընդհանուր հասկացությունների և դրույթների, իսկ մյուս կողմից՝ Պահանջվում է նորարարության, տնտեսագիտության և աշխատանքի սոցիոլոգիայի, կոնֆլիկտաբանության և այլ գիտությունների հայեցակարգային ապարատ:

Կադրային աշխատանքում նորարարական կառավարման օբյեկտձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և այլ սոցիալ-տնտեսական կառույցների կադրերի և կադրային համակարգերի նորացման և զարգացման գործընթացներն են, նորարարական հատկությունները, կարիքներն ու պարամետրերը. առարկա - ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և այլ կառույցների անձնակազմի և աշխատանքային ծառայությունների նորարարական բաղադրիչներ (ստորաբաժանումներ, ոլորտներ, խմբեր, մասնագետներ):

Կադրային աշխատանքում նորարարական կառավարման հիմնական նպատակըկազմակերպությունում - ապահովել իր կադրային համակարգի արդիականացման արդյունավետ մասշտաբը և տեմպերը՝ կազմակերպության ներկա և ապագա շահերին և նպատակներին, կադրերի զարգացման ժամանակակից օրինաչափություններին, պետության, շուկայի և արհմիությունների պահանջներին և չափորոշիչներին համապատասխան մակարդակով. մարդկային ռեսուրսների զարգացում։ Կադրերի նորարար կառավարման հիմնական և հիմնական նպատակը պետության, տարածաշրջանի, արդյունաբերության, կազմակերպության ներսում կադրերի նորարար կառավարման արդյունավետ համակարգի ստեղծումն է՝ նորարար-ակտիվ կադրային ներուժի ձևավորման և արդյունավետ գործունեության համար:

Դիտարկելով կադրերի ինովացիոն կառավարումը ընդհանուր տեսանկյունից ժամանակային առումով, ինչպես նաև անցումային, այդ թվում՝ Ռուսաստանի տնտեսության ճգնաժամային իրավիճակում, կարելի է առանձնացնել ռազմավարական և մարտավարական նպատակները։

Ռազմավարական նպատակ- շուկայական տնտեսության աստիճանական տեղակայման հիման վրա աշխատաշուկայի և կրթական և մասնագիտական ​​ծառայությունների շուկայի նորարարական ներուժի ստեղծումը պետության, տարածաշրջանի, կազմակերպության ներսում կադրերի նորարարական կառավարման արդյունավետ բազմամակարդակ համակարգ. որակապես նոր, նորարարորեն ակտիվ կադրային ներուժի ձևավորումն ու արդյունավետ գործունեությունը։

Մարտավարական նպատակ (ճգնաժամի և կայունացման շրջան)- երկրի, տարածաշրջանի, ձեռնարկության կադրային ներուժի լավագույն (էլիտար), նորարարական ակտիվ մասի պահպանում համապատասխան հակաճգնաժամային նորարարական և կադրային միջոցառումների իրականացման միջոցով, ներառյալ անձնակազմի մասնագիտական ​​որակավորման կառուցվածքի վերակառուցումը, ինչպես նաև. անձնակազմի բալաստի հետևողական ազատում:

Կադրերի նորարար կառավարման բոլոր գործառույթները կարելի է համատեղել երկու խմբի.

ա) կադրային նորարարությունների իրականացման գործառույթները որպես կառավարման օբյեկտ. մարդկային ռեսուրսների զարգացման ոլորտում գիտական ​​և վերլուծական աշխատանքների կազմակերպում և իրականացում, կազմակերպության նոր կադրային խնդիրների բացահայտում և լուծում (հետազոտական ​​կազմակերպությունների հետ միասին). անձնակազմի նորարարությունների արդյունավետության գնահատում; կանխատեսումների, հայեցակարգերի, նորարարության և կադրային քաղաքականության, պլանների, ծրագրերի և նախագծերի մշակում կադրային նորարարությունների համար. նրանց ֆինանսական և ռեսուրսների աջակցությունը. կադրային նորամուծությունների կազմակերպում և դրանց իրականացման մոնիտորինգ. անձնակազմի մոտիվացիա;

բ) գործառույթներ անձնակազմի կառավարման ոլորտներում և ոլորտներում. կադրերի շարունակական կրթության կազմակերպում (կադրերի վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում). նոր ճյուղերի համար կադրերի որոնում և ընտրություն, նոր մասնագիտությունների համար կադրերի պակաս, էլիտար և նորարար կադրեր. նորարարական կառույցների անձնակազմի աշխատանքի, անձնակազմի նորարարական որակների հավաստագրում և գնահատում. աշխատատեղերի զարգացման սխեմաների մշակում, աշխատանքի նկարագրության բարելավում` կապված աշխատատեղերի, աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի զարգացման հետ. Աշխատակիցների առաջխաղացում և տեղաշարժ կարիերայի և մասնագիտական ​​կարիերայի մակարդակներով, կառավարման անձնակազմի կադրային ռեզերվի հետ ձևավորման և աշխատանքի կազմակերպում. աշխատել էլիտար և նորարար անձնակազմի հետ; անձնակազմի մոտիվացիա նորարարությունների համար; նորամուծությունների զարգացում հենց անձնակազմի ծառայության աշխատանքի կազմակերպման գործում. նոր չափանիշների ապահովում և աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում.

Կադրերի աշխատանքում նորարարական կառավարման մեթոդներներկայացնում է տեխնիկայի մի շարք, որն օգտագործվում է «կրթություն - աշխատանքային գործընթաց - ազատում (ներառյալ աշխատանքից ազատում)» ցիկլի ընթացքում՝ անձնակազմի հետ աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով:

Կադրերի վերապատրաստման ոլորտում կադրերի աշխատանքի նորարար կառավարման մեթոդները ներառում են բարձրագույն կրթության զարգացումը և վերափոխումը դինամիկ, նորարարություն ընդունող ճյուղավորված համակարգի, որը գործում է պետական ​​աջակցության և ինքնակարգավորման հիման վրա՝ առավել բարենպաստ պայմաններ ստեղծելու համար։ և առաջնահերթություն աշխատողների բարձր պրոֆեսիոնալ, ամենաստեղծագործական մասի և տարբեր կառույցների գործունեության համար։

Հավաքագրման, կադրերի օգտագործման, խորացված ուսուցման և վերապատրաստման ոլորտում այս կամ այն ​​մեթոդի կիրառման կարևոր պայման է կադրերի և կրթական քաղաքականության խստիվ համապատասխանությունը կազմակերպության զարգացման նոր ուղղություններին:

Կադրերի կրճատման ոլորտում օգտագործվում են աշխատանքից ազատման տարբեր մեթոդներ՝ «բաց պատուհանի մեթոդ», «ընտրովի կրճատման մեթոդ», «ահաբեկման մարտավարություն» և այլն։

Նորարար կառավարման կառուցվածքը անձնակազմի աշխատանքումկարող է սահմանվել որպես անձնակազմի նորարարությունների կառավարման ձևերի և մեթոդների կայուն միասնություն, կադրային նորարարությունների առարկաները և օբյեկտները, ինչպես նաև դրանց հարաբերությունները և ամբողջական հատկությունները, որոնք ապահովում են անձնակազմի համակարգերի նորացումը, զարգացումը և արդյունավետության բարձրացումը: Այս սահմանումից պարզ է դառնում, որ անձնակազմի նորարար կառավարման կառուցվածքային վերլուծությունը պետք է իրականացվի համապարփակ՝ տարբեր դիրքերից կամ տարբեր բաժիններում:

Առաջին և հիմնական կտրվածքկարող է ներկայացվել ընդհանուր ֆունկցիոնալ կամ ֆունկցիոնալ-առարկայական կառուցվածքի տեսքով, քանի որ այստեղ առարկան և օբյեկտը հենց կադրային նորամուծություններն են, որոնք պահանջում են վերլուծություն, գնահատում, կանխատեսում, ռեսուրսների ապահովում և այլն։

Երկրորդ կտրվածքԱնձնակազմի աշխատանքի մեջ նորարարական կառավարման կառուցվածքը նրա ֆունկցիոնալ-նպատակային կառուցվածքն է, որը ներառում է ICM-ի բոլոր նպատակներն ու ուղղությունները (կադրերի շարունակական կրթության կազմակերպումից մինչև կադրային ծառայությունների կազմակերպում):

Երրորդ կտրվածք- սա նորարար անձնակազմի կառավարման ֆունկցիոնալ-առարկայական կառուցվածք է, որը որոշում է անձնակազմի նորարար կառավարման հիմնական առարկայական մակարդակները (դաշնային, տարածաշրջանային, արդյունաբերական, կորպորատիվ):

Չորրորդ կտրվածք- սա անձնակազմի նորարար կառավարման հատկությունների մի շարք է, որը պետք է ապահովվի իր կառուցվածքով և անքակտելիորեն կապված է դրա հետ: K սրանք հատկություններըառնչվում են:

1) նպատակին հասնելը (այսինքն՝ անձնակազմի նորարարական կառավարման կարողությունը համապատասխան կառույցի օգնությամբ հասնելու այն նպատակներին, որոնց առջեւ ծառացած է համակարգը համապատասխան փուլում).

2) ինտեգրում կամ ամբողջականություն (այսինքն՝ համակարգի կարողություն ունենալ համակարգված, ամբողջական ազդեցություն կամ արձագանքել օբյեկտին՝ անձնակազմի նորարարությանը).

3) հարմարվողականություն (այսինքն՝ անձնակազմի նորարար կառավարման կարողությունը ներքին արձագանքին, վերակազմավորումը (հարմարեցումը) և միևնույն ժամանակ պահպանելով դրա հիմնական տարրերը՝ կապված որակապես տարբեր անձնակազմի նորարարությունների, նոր նպատակների, անձնակազմի համակարգերի գործունեության արտաքին պայմանների հետ.

4) մրցունակությունը, այսինքն. Անձնակազմի նորարար կառավարման կարողությունը՝ իրականացնելու կադրային նորարարություններ, որոնք ապահովում են կադրային ներուժի մրցունակությունն ու արդյունավետությունը.

5) կարգավորումը և ինքնակարգավորումը, այսինքն. Կադրերի նորարարական կառավարման կարողությունը արտաքինից ընկալելու կառավարման կարգավորող ազդանշանները և անձնակազմի նորարարական գործունեության ինքնակարգավորումը (կապը հարմարվողականության հետ):

Ընդհանուր ճանաչված կառավարման սկզբունքներկառուցված են ինովացիոն գործընթացի համակարգային տարրերի ճանաչման վրա՝ որպես դրա շարունակականություն, բայց միևնույն ժամանակ անկարգություն և արդյունքների ցածր կանխատեսելիություն:

Նորարարության կառավարման վերակազմակերպումը ներառում է այնպիսի կազմակերպչական հարաբերությունների ստեղծում, որոնք հնարավորություն կտան ավելի լիարժեք օգտագործել թիմի ստեղծագործական ներուժը: Նման կապերի ժամանակակից կոնկրետ ձևերի ողջ բազմազանությամբ, թվում է, թե հնարավոր է առանձնացնել մի շարք ընդհանուր հատկանիշներ :

ղեկավարության կողմից նորարարական գործունեության անվերապահ աջակցություն.

կազմակերպության բոլոր մակարդակներում և բոլոր ստորաբաժանումներում փորձերի լիարժեք աջակցություն.

կապի բարձր մակարդակ և մշտական ​​բարելավում;

բարդ մոտիվացիոն համակարգերի օգտագործումը, ներառյալ նորարարության համար նյութական խրախուսման տարբեր ձևեր և մեթոդներ, և, ի լրումն, աշխատողների վրա սոցիալ-հոգեբանական ազդեցության միջոցառումների լայն շրջանակ.

կառավարման մեջ մասնակցություն կոչվող ոճի կիրառում (աշխատակիցները պետք է ներգրավված լինեն ինովացիոն գործընթացի և որոշումների կայացման բոլոր փուլերում. նման մասնակցությունը կանխում է անձնակազմի դիմադրությունը տեխնոլոգիական և կազմակերպչական նորարարություններին).

աշխատողների շարունակականությունը՝ հարստացնելով իրենց գիտելիքները.

TO հիմնական սկզբունքներըինովացիոն գործունեությունը ներառում է. , գործարար գործունեության խթանում գիտական, գիտատեխնիկական և նորարարական գործունեության մեջ.

Հիմնական սկզբունքներինովացիոն կառավարումը տրամաբանորեն կարելի է բաժանել չորս խմբի՝ ունենալով

1) վալեոլոգիական(կանխարգելիչ, հակաճգնաժամային, սոցիալապես էկոլոգիապես մաքուր),

2) հաղորդակցական(տեղեկատվական, մշակութային, սոցիալապես ռեակտիվ),

3) սիներգետիկ(նորարարական, էվրիստիկական, որոնողական, հավանական),

4) սոցիոկրատական(անձակենտրոն, հաճախորդահեն, համերաշխ) բնույթ.

Նորարարության հետ կապված համակարգային մոտեցման որոշ հիմնական սկզբունքներ փոփոխվում են հետևյալ կերպ.

ա) ամենակարևոր սկզբունքը. գերակայությունամբողջը իր մասերի նկատմամբ։ Ինովացիոն համակարգի համար որպես ամբողջականություն (որի էական հատկանիշը նորությունն է) դրա մասերը հին են, ժամանակակից և նոր։ Հենց հինի, ժամանակակիցի և նորի միասնությունն է առաջնային այս տարրերից յուրաքանչյուրի (ներառյալ նորի) նկատմամբ և ապահովում է ինովացիոն համալիրի օպտիմալ գործունեությունը որպես ամբողջություն.

բ) սկզբունք ոչ հավելում(համակարգի հատկությունների անկրճատելիությունը նրա բաղկացուցիչ տարրերի հատկությունների հանրագումարին) նորարարության հետ կապված դրսևորվում է հին, ժամանակակից և նորի բնութագրերի ոչ նույնականությամբ, որպես նորարարական օբյեկտի, նրա գերիշխող բնութագրերը որպես ամբողջականություն;

գ) սկզբունք սիներգիա(համակարգի տարրերի գործողությունների միակողմանիությունը մեծացնում է ամբողջ համակարգի գործունեության արդյունավետությունը) անհրաժեշտություն է պահանջում գտնել մեկ նորարարական համալիրում հին, ժամանակակից և նոր նպատակների հավասարակշռությունը՝ պահպանելով էական տարբերությունը (նորություն). );

դ) սկզբունք առաջացում(համակարգի նպատակների ոչ լրիվ համընկնումն իր բաղադրիչների նպատակների հետ) նորարարական նախագիծ (նորարարություն) իրականացնելիս պահանջում է նպատակների ծառի (պարամետրերի հիերարխիա) կառուցում ամբողջ համակարգի և դրա բաղադրիչ մասերից յուրաքանչյուրի համար.

ե) նորարարական համակարգերի նախագծման և ներդրման ժամանակ պետք է հաշվի առնել սկզբունքը բազմապատկվածություն, ինչը նշանակում է, որ համակարգում բաղադրիչների գործարկման էֆեկտներն ունեն ոչ թե գումարման, այլ բազմապատկման հատկություն.

զ) սկզբունք կառուցվածքըառաջարկում է, որ նորարարության օպտիմալ կառուցվածքը պետք է ունենա նվազագույն թվով բաղադրիչներ. միևնույն ժամանակ, այդ բաղադրիչները պետք է ամբողջությամբ կատարեն տրված գործառույթները և պահպանեն ինովացիոն համակարգի գերիշխող հատկությունները, այսինքն. նրանք, որոնք ապահովում են դրա նորությունը.

է) այս դեպքում համակարգային նորարարության կառուցվածքը պետք է լինի բջջային, այսինքն. հեշտությամբ հարմարվող փոփոխվող պահանջներին և նպատակներին, ինչը բխում է հարմարվողականության սկզբունքից.

ը) արդյունավետ նորարարական դիզայնը որպես նախապայման ենթադրում է սկզբունքի իրականացում այլընտրանքներ, ըստ որի անհրաժեշտ է մշակել մի քանի փոխարինելի նորարարական տարբերակներ.

թ) վերջապես սկզբունքը շարունակականությունինովացիոն գործունեության առնչությամբ այն պահանջում է համապատասխան ինովացիոն տարածքում հնի արդյունավետ գոյության հնարավորություններ և, ընդհակառակը, նորի արդյունավետ գործունեությունը պահպանվող հինի պայմաններում (արդիականի պարտադիր միջնորդական ազդեցությամբ):

Ամփոփելու համար պետք է նշել, որ նորարարության կառավարումկառավարման գործունեություն է, որը կենտրոնացած է կառավարման արտակարգ որոշումների մշակման և իրականացման արդյունքում տարբեր հատկությունների (օրինակ, տեղեկատվական, կազմակերպչական, բուն կառավարման) նոր դրական որակ ստանալու վրա: Նրա հիմնական խնդիրն է կառավարել ինովացիոն գործընթացները ցանկացած մակարդակում՝ դրանց որակական և քանակական փոփոխությունների միջոցով՝ կազմակերպման և կառավարման համարժեք մեթոդների կիրառման արդյունքում:

2.1 Կադրային նորարարություններառում է երկու փոխկապակցված սկիզբ կամ բլոկ: Դրանք ներառում են նոր տարրերի, ձևերի և մեթոդների ներմուծում կադրային համակարգ և հնացած տարրերի, ձևերի և մեթոդների դուրսբերում կադրային համակարգից:

Կադրային համակարգերի առաջընթացի, հետընթացի, լճացման, ճգնաժամի և կայունացման հասկացությունները շատ կարևոր են կադրային նորարարությունների բնույթը, բովանդակությունը և բնութագրերը, ինչպես նաև Ռուսաստանի կադրային համակարգի ներկա վիճակը հասկանալու համար:

Այս հայեցակարգերի դիտարկումը նաև անհրաժեշտ է, որպեսզի ավելի լավ հասկանալ կադրային ոլորտում նորարարությունների պատճառները, կադրերի զարգացման դերը ցանկացած սոցիալ-տնտեսական համակարգերի և կառույցների (լինի դա երկրի, տարածաշրջանի, նախարարության, կազմակերպության անձնակազմի) ճակատագրում: ) Այս բոլոր համակարգերը և նրանց անձնակազմը տարբեր ժամանակներում կարող են զգալ տարբեր վիճակներ (լիակատար բարեկեցությունից մինչև ճգնաժամ), որոնց իմացությունը անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր պետության համար ճիշտ որոշումներ կայացնելու, համապատասխան ռազմավարություն, մարտավարություն, կադրերի զարգացման և նորացման մեթոդներ մշակելու համար: .

1. Գործընթացը նորարարական զարգացումունի երկու հիմնական բաղադրիչ՝ նորարարական նախագծերի իրականացում և նորարարական ներուժի զարգացում (Դիագրամ 1):

Ներկայումս սոցիալական զարգացման հետ կապված այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են կայուն աճը և գլոբալացումը, լայն տարածում են գտել: Սակայն դրանք չեն կարող ծառայել որպես սոցիալական, տնտեսական, քաղաքական և այլ գործընթացների նոր փուլի ունիվերսալ բնութագրիչներ։ Ավելի ճիշտ, ներկա փուլի էությունն արտահայտվում է «նորարարական զարգացում» կատեգորիայով։

Նորարարական զարգացման էությունն ու մեխանիզմները որոշող հայեցակարգային ապարատի սահմանումներից մեկը կատեգորիան է. «նորարարություն», որով նկատի ունենք իրականացված նորարարություն՝ անկախ կիրառման շրջանակից. Կարևոր է նշել, որ «կազմակերպություն» հասկացության անալոգիայով. նորարարությունը վերաբերում է նաև նորարարության իրականացման գործընթացին։

Լայն իմաստով նորարարությունը հոմանիշ է տարբեր նորարարությունների հիման վրա սոցիալական, տնտեսական, կրթական, կառավարչական և այլ ոլորտների հաջող զարգացմանը։ Ելնելով դրանից՝ նորարարական զարգացումը պետք է ընկալել առաջին հերթին որպես իրականացվող նորարարությունների շղթա։ Այն ավելի հաջողակ է, երբ ընդգրկում է նորարարության մեկից ավելի նեղ ոլորտ, բայց նաև ներառում է ոլորտներ, որոնք ազդում են ընդհանուր արդյունքի վրա (կառավարում, մարքեթինգ, անձնակազմի վերապատրաստում, ֆինանսներ և այլն): Բացի այդ, ցանկացած նորարարական զարգացում ոչ միայն հիմնական ինովացիոն գործընթացն է, այլ նաև դրա իրականացման համար անհրաժեշտ գործոնների և պայմանների համակարգի զարգացում, այսինքն՝ նորարարական ներուժ: Նորարարական զարգացումը բարդ է:

Կադրերի աշխատանքում նորարարական կառավարման հիմնական հայեցակարգը հայեցակարգն է «կադրային համակարգ» (KS)- սոցիալ-տնտեսական համակարգի կենտրոնական և ամենաբարդ կազմակերպված ենթահամակարգը (միջուկը) (մեր դեպքում՝ կազմակերպություն), ներառյալ նրա աշխատանքային ներուժը (դրա քանակական, որակական և կառուցվածքային պարամետրերը), նրա տարբեր բաղադրիչների՝ անձնակազմի փոխազդեցությունը, ինչպես. ինչպես նաև դրանց գործունեության և զարգացման նպատակները, նորմերը և մեխանիզմները:

Անձնակազմի և կադրային համակարգերի մշակում- սա դրանց քանակական և որակական անշրջելի առաջադեմ փոփոխություն/փոխակերպումն է (մակարդակի բարձրացում, թարմացում), անցում նոր վիճակի՝ նոր նպատակներով, գործառույթներով, մասնագիտական ​​որակավորման և հաղորդակցման պարամետրերով, կառուցվածքով, հարաբերություններով, առարկայով և կառավարման մեթոդներով: Կադրային համակարգի զարգացումը ներառում է անձնակազմի վերափոխումը, անձնակազմի կառավարման սուբյեկտները (ստորաբաժանումները, ծառայությունները), անձնակազմի հետ աշխատելու ձևերն ու մեթոդները և այնպիսի վերափոխում, որը ներառում է ինչպես առաջադեմ կողմը (օրինակ՝ վերապատրաստում): նոր մասնագիտությունների կադրեր) և ռեգրեսիվ կողմը (օրինակ՝ կադրերի հեռացում հնացած մասնագիտությունների, որոնք ենթակա չեն վերապատրաստման):

Կադրային համակարգերի զարգացման մի քանի տեսակներ կան.

1. Անձնակազմի և կադրային համակարգերի էվոլյուցիոն զարգացում- սա նրանց աստիճանական փոփոխությունն ու թարմացումն է էվոլյուցիոն տիպի տեղական և ստանդարտ կադրային նորարարությունների միջոցով: Օրինակ այստեղ կենսաթոշակային տարիքի ավելի մեծ թվով աշխատողների հետևողական փոխարինումն է ավելի փոքր թվով նոր, ավելի արդյունավետ և որակավորված աշխատողներով:

2. Անձնակազմի և կադրային համակարգերի արմատապես ինտենսիվ զարգացում և նորացում- դրանց արմատական ​​փոխակերպումը (թարմացում, մակարդակի բարձրացում) համեմատաբար կարճ ժամանակում արմատական ​​կադրային նորամուծությունների (ներառյալ կադրային բարեփոխումների) միջոցով։ Այս գործընթացներին բնորոշ են անձնակազմի համակարգերի մակարդակի, ստեղծագործական ներուժի, մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքի, նպատակների, գործառույթների և մեթոդների խորը որակական առաջադեմ փոփոխություններ:

Կադրային նորարարությունները և կադրային համակարգերի զարգացումը ինքնանպատակ չեն, այլ բխում են սոցիալ-տնտեսական կառույցների արդիականացման օբյեկտիվ կարիքներից՝ գիտելիքների աճող ինտենսիվության, ինտելեկտուալ ինտենսիվության և ժամանակակից արտադրության նորարարության համատեքստում:

Հաշվի առնելով անձնակազմի կառավարման համակարգում կադրերի նորարարության ընդհանուր խնդիրները, անհրաժեշտ է պարզել, թե որն է տարբեր զարգացման կառավարումանձնակազմի և անձնակազմի համակարգերի բնականոն գործունեության կառավարումից:

Կադրային համակարգի գործարկումը- սահմանված թվի և կառուցվածքի անձնակազմի կայուն, կրկնվող գործունեությունը սահմանված (անփոփոխելի) նորմերի և կանոնների համաձայն, որոնք բնութագրվում են անձնակազմի բաղադրիչի պարզ վերարտադրմամբ կամ վերարտադրմամբ, անձնակազմի կառավարման նպատակներով և մեթոդներով նույն որակով.

Այս ասելով չի կարելի կարծել, որ կադրային համակարգերի գործունեությունը և այն ապահովող մեթոդները երկրորդական են կադրերի զարգացման խնդիրներից։ Անձնակազմի բնականոն գործունեության ապահովումը ամենակարևոր պայմանն է ամբողջ կազմակերպության բնականոն (կայուն) գործունեության համար: Անձնակազմի բնականոն գործունեությունը ապահովող մեթոդները ներառում են.

Այսպիսով, սոցիալ-տնտեսական և կադրային համակարգերի բնականոն գործունեության օրենքներն են՝ դրանց կայունությունը, վերարտադրելիությունը անփոփոխ որակով, կառուցվածքով, գործառույթներով, ձևերով և մեթոդներով, ճգնաժամից զերծ, կայունություն, ռիթմ, ցածր կոնֆլիկտ և հեշտ կանխատեսելիություն:

Ակնհայտ է, որ ի տարբերություն գործող անձնակազմի և կադրային համակարգերի զարգացումնշանակում է դրանց լուրջ փոփոխություն, նորացում, նոր մակարդակի և որակի անցում նորարարության և անձնակազմի կառավարման մեթոդների կիրառմամբ։

2. Հայեցակարգ «առաջընթաց» Dahl V.-ն այն սահմանում է որպես մտավոր և բարոյական շարժում առաջ; կրթության ուժը, լուսավորությունը։

Գիտատեխնիկական առաջընթաց(Գիտատեխնոլոգիական առաջընթաց) - խորհրդային տնտեսագիտության մեջ համարվում է գիտության և տեխնիկայի, տեխնոլոգիայի առաջադեմ նվաճումների օգտագործում տնտեսության մեջ, արտադրության մեջ՝ արտադրական գործընթացների արդյունավետությունն ու որակը բարձրացնելու, մարդկանց կարիքները ավելի լավ բավարարելու համար։ Կազմակերպչական մակարդակում գիտատեխնոլոգիական առաջընթացն իրականացվում է նորարարության տեսքով։

Այս հայեցակարգի հետ սերտորեն կապված է հայեցակարգը գիտական ​​և տեխնոլոգիական հեղափոխություն– STR - (Գիտա-տեխնիկական հեղափոխություն), որը տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի և արտադրության կազմակերպման որակական փոփոխությունների ամբողջություն է, որը տեղի է ունենում գիտական ​​խոշոր ձեռքբերումների և հայտնագործությունների ազդեցության տակ և որոշակի ազդեցություն ունի հասարակական կյանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանների վրա: Գիտատեխնիկական հեղափոխությունը ենթադրում է գիտության վերափոխում հասարակության անմիջական արտադրող ուժի։

Գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը որոշում է ձեռնարկության գործունեության բոլոր ասպեկտները: Հետևաբար, հիմնական խնդիրներից մեկը գիտատեխնիկական քաղաքականության մշակումն է, որը բարդ գործընթաց է, որը ներառում է գիտատեխնոլոգիական առաջընթացը պայմանավորող բոլոր կառուցվածքային օղակները: Ձեռնարկությունների զարգացման վճռական ոլորտներում գիտատեխնիկական քաղաքականության հաջող իրականացումը հնարավոր է միայն նորարարությունների ներդրման միջոցով:

Տակ նորարարական առաջընթացՊետք է հասկանալ զարգացման գործընթացը՝ հիմնված նոր կամ կատարելագործված տեսակի ապրանքների (տեխնոլոգիաների) ակտիվ ստեղծման վրա՝ օգտագործելով գիտական ​​հետազոտություններ, մշակումներ, մշակման աշխատանքներ կամ գիտական ​​և տեխնիկական այլ ձեռքբերումներ:

Կադրային համակարգի առաջընթացը- սա նրա անցումն է ավելի առաջադեմ և արդյունավետ ձևերի, նպատակների, կառուցվածքի և մեթոդների, որոնք հիմնված են անձնակազմի նորարարությունների մշտական ​​որոնման, զարգացման և իրականացման վրա.

3. Հայեցակարգ հետընթաց(լատիներեն regressus - հակադարձ շարժում) - լայն իմաստով - դեգրադացիայի գործընթացներ, կազմակերպության զարգացման մակարդակների իջեցում, ունեն լճացման նշաններ, վերադարձ դեպի հնացած ձևեր և կառուցվածքներ: Այն հակադրվում է առաջընթացին և ներկայացնում է զարգացման որոշակի տեսակ, որը բնութագրվում է անցումով ավելի բարձրից դեպի ցածր, որոշակի գործառույթներ կատարելու ունակության կորստով. ներառում է լճացման պահեր.

Կադրային համակարգի հետընթաց- սա նրա լճացումն է, նախկինում ձեռք բերված մակարդակի անկումը, գործունեության նոր առաջադրանքներ տրամադրելու ունակությունը, անձնակազմի դեգրադացումը, վերադարձը հնացած անձնակազմին և կադրերի աշխատանքի մեթոդներին:

Նորարարությունը, որը հասել է որոշակի կրիտիկական մակարդակի, կարող է հանգեցնել վարքագծի նոր ինստիտուցիոնալ մոդելների ձևավորման, որոնք ավելի հարմարվող կլինեն, քան հինները: Եթե ​​նորամուծությունները ճեղքեն զտման բոլոր մեխանիզմները և ձեռք բերեն հանրության լայն ճանաչում, ապա սկսվում է դիֆուզիոն փուլը: Այստեղ դուք կարող եք դիտարկել հետագա զարգացման մի քանի տարբերակ կամ, ընդհակառակը, ռեգրեսիոն նորարարություն :

ա) այսպես կոչված «փոխհատուցում» կարող է առաջանալ, երբ սկզբնական նորարարական փոփոխություններն առաջացնում են բացասական արձագանքներ, որոնք հակված են նվազեցնելու նորարարությունների նշանակությունը կամ նույնիսկ ամբողջությամբ ոչնչացնել դրանք հակաբարեփոխումների միջոցով.

բ) «չափազանց փոխհատուցում» կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, երբ ներդրված նորամուծության նկատմամբ դիմադրությունն այնքան մեծ է, որ փոխհատուցման մեխանիզմը չափազանց ուժեղ է արձագանքում և, այսպես ասած, «հեղեղվում է», այսինքն. ոչ միայն պահպանում է իրերի գոյություն ունեցող վիճակը (ստատուս քվոն), այլև վերջնականապես փոխում է այս կառուցվածքը նորարարների նախատեսածին հակառակ ուղղությամբ։ Սա այսպես կոչված «բումերանգի էֆեկտն» է.

գ) նորարարության ներդրմամբ պայմանավորված փոփոխությունները կարող են սահմանափակվել տվյալ տեղական տարածքով (արտադրություն, գիտություն, տեխնոլոգիա և այլն)՝ առանց որևէ հետևանքի սոցիալական կյանքի այլ ոլորտների վրա.

դ) կան իրավիճակներ, երբ որոշակի ոլորտում նախնական նորարարությունները հանգեցնում են հարակից սոցիալական ենթահամակարգերի սահմանափակ թվով բաղադրիչների պատահական վերափոխումների. սա առկա սոցիալական տարածքին տալիս է քաոսային բնույթ. որոշ փոփոխություններ են տեղի ունենում նրա տարբեր հատվածներում, բայց, ի վերջո, այն մնում է իր սկզբնական տեսքով.

ե) վերջապես, նորարարության զարգացման ամենակարևոր տարբերակը դրական արձագանքների կամ «երկրորդ կիբեռնետիկայի» («ձնագնդի») գործողության շնորհիվ փոփոխությունների համակարգված ընդլայնումն է. Այստեղ նախնական նորարարական փոփոխությունները ենթադրում են մեգահամակարգի այլ բաղադրիչների հաջորդական տեղաշարժերի շղթա՝ առանց նորարարության նախաձեռնողների անմիջական մասնակցության, մինչև դրա ամբողջական վերափոխումը, երբ գյուտի դեպքում, օրինակ՝ տեխնոլոգիայի ոլորտում, հենց այդպես միլիոնավոր մարդկանց կյանքն արմատապես փոխվում է.

4. Լճացում(լատիներեն stagno-ից՝ ինձ անշարժացնելը) լճացում է գործունեության ցանկացած ոլորտում: Նորարարության անհրաժեշտության բացակայությունը հանգեցնում է գիտատեխնիկական զարգացումների լճացման։ Նորարարության լճացման հիմնական պատճառներից մեկը հասարակության մեջ նորարարական մշակույթի բացակայությունն է։ Կադրային համակարգի լճացումենթադրում է դրա գործունեության և զարգացման դանդաղում, որը չի համապատասխանում տվյալ ժամանակահատվածում համակարգի նպատակներին և կարիքներին:

Նորարարական գործունեությունը պարզվում է, որ ավելի հաջողակ է, այնքան բարձր է աշխատակիցների մեջ նոր բաների կարիքը: Ժամանակակից գիտության մեջ ակնհայտ է, որ ցանկացած համակարգ, որի համար գերակշռում է կայունությունը, ի վերջո հայտնվում է լճացման և փլուզման մեջ:

Հետևաբար, կարելի է եզրակացնել, որ առանց նորարարության նորարարության ոլորտում զարգացումից և առաջընթացից շրջադարձ կլինի դեպի լճացում։ Բացի այդ, ներկայումս կարելի է փաստել նորարարության ոլորտում լճացման փաստը։ Սակայն, ինչպես ցույց է տալիս համաշխարհային փորձը, զարգացման նորարար ուղին այլընտրանք չունի։

Այդ իսկ պատճառով 21-րդ դարում. Տնտեսական զարգացման առաջընթացի ամենակարևոր պայմանը արդյունավետ ինովացիոն քաղաքականությունն է, քանի որ աշխարհի շատ երկրների դինամիկ տնտեսական զարգացումը վերջապես հիմնվել է բացառապես նորարարության վրա, որի հետևանքները դարձել են ռազմավարական նշանակություն: Ամբողջ աշխարհում նորարարական գործունեությունն այսօր համարվում է գործունեության տարբեր ոլորտների արդիականացման հիմնական պայմաններից մեկը։

5. «Ճգնաժամ», «հետընթաց» և «լճացում» հասկացությունները տարբերվում են իրենց որակական բովանդակությամբ։ Բառի ճշգրիտ իմաստը ճգնաժամ(ճգնաժամ) – «շրջադարձային կետ», այսինքն՝ գործընթացի վիճակի կամ ընթացքի արագ, կտրուկ փոփոխություն։

Կադրային համակարգի ճգնաժամկարող է սահմանվել որպես խորը խանգարում և ապակողմնորոշում նրա ամենակարևոր նպատակների, գործառույթների, կառուցվածքի, գործունեության և զարգացման ձևերի և մեթոդների, ինչը հանգեցնում է հիմնական անձնակազմի կորստի կամ կորստի սպառնալիքի:

Փոփոխությունն ինքնին (ի տարբերություն լճացման, լճացման և հետընթացի) կարող է լինել ամեն ինչ՝ լավից վատ կամ վատից լավ: Այն դառնում է ճգնաժամ, երբ դա տեղի է ունենում արագ, կտրուկ: Օրինակ՝ մարդուն աշխատանքից հեռացնելը ճգնաժամ է (քանի որ զբաղեցրած պաշտոնի հետ կապված եղել է որոշակի սոցիալական կարգավիճակ և աշխատավարձ, աշխատողի ազատման հետ կապված՝ այդ ցուցանիշները դառնում են աննշան): Այնուամենայնիվ, աշխատողի անցումը մեկ այլ, ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքի նույնպես ճգնաժամ է:

Ճգնաժամերի տարբեր տեսակները ներկայացված են ստորև Նկար 1-ում:

Գծապատկեր 1 Ճգնաժամերի տեսակները:

Ճգնաժամի հակառակը լիզիսն է: Սա նաև գործընթացի վիճակի կամ ընթացքի փոփոխություն է, բայց ոչ կտրուկ, այլ աստիճանաբար, սահուն (Նկար 2):

Գծապատկեր 2 Ճգնաժամի և լիզի տեսակների անցումների տեսակները:

Փիլիսոփայական կատեգորիաներում «ճգնաժամ» հասկացությունը որակական փոփոխություն է, որակական թռիչք. Ի հակադրություն, «լիզիսը» քանակական փոփոխություն է, որը չի ազդում որակի վրա: Ելնելով դրանից՝ թվում է, որ նորարարության և ինովացիոն գործունեության հետ կապված հնարավոր է օգտագործել և՛ «ճգնաժամ» հասկացությունը, և՛ «լիզի» հասկացությունը։

«Ճգնաժամ» հասկացությունն արտացոլում է ոչ թե փոխազդեցության գործողություններ, այլ հակազդեցություններ: Արձագանքը, որպես փոխգործակցության կողմերից մեկի վիճակ, ցույց է տալիս կա՛մ չափից ավելի գործողություն՝ կապված կարիքները բավարարելու ուժեղ ցանկության հետ, կա՛մ անբավարար գործողություն՝ կապված կարիքները բավարարելու միջոցների բացակայության հետ:

«Ճգնաժամ» հասկացությունն արտացոլում է նաև անհատների փոխազդեցության մեջ միասնության կորուստը, այսինքն. փոխազդող անհատների միջև տարբերությունների ավելացման գործընթացը գերակշռում է միասնության մեծացման հակառակ գործընթացին: Փոխազդեցության մեջ միասնության կորուստը ճգնաժամ է:

6. Կայունացում(լատ. stabilis - կայուն) - սա ամրապնդում է, կայուն կայուն վիճակի մեջ բերելը կամ այս վիճակը պահպանելը, ինչպես նաև հենց կայունության, կայունության վիճակը:

Կադրային համակարգի կայունացում- անձնակազմի, նպատակների, գործառույթների, կառուցվածքի, ձևերի և մեթոդների կադրային համակարգերի մշտական ​​կայուն վիճակի բերելը, ապահովելով` ա) համակարգի բնականոն գործունեությունը և զարգացումը (կադրային նոր համակարգ ստեղծելիս կամ կադրային համակարգերում լայնածավալ նորամուծություններից հետո). ; բ) ԿՀ-ի գործունեությունը կազմակերպության կայուն գործունեության համար ընդունելի նվազագույն չափորոշիչների մակարդակով (երբ կադրային համակարգը դուրս է գալիս ճգնաժամից):

Նորարարական կառավարումը շրջադարձային կետերի կայունացուցիչ է և խանգարումների կափույր: Նորարարության կառավարման համար ճգնաժամն ուսումնասիրության առարկա է, իսկ կյանքի անվտանգությունը, մասնավորապես նախաճգնաժամային, ճգնաժամային և հետճգնաժամային իրավիճակներում, գործունեության նպատակն է: Նորարարությունը կայունացման հաջողության հիմքն է:

Նորարարության ներդրման վերջնական արդյունքը, որը կհանգեցնի կադրային աշխատանքի փոփոխության՝ որպես կառավարման օբյեկտի և ստանալու տնտեսական, սոցիալական կամ այլ տեսակի էֆեկտ:
Կադրային աշխատանքում նորարարական գործունեությունը զգալիորեն փոխում է կազմակերպության կողմից իրականացվող գործառույթների բովանդակությունը: Իրականացվող ինովացիոն գործունեության արդյունքում տեղի են ունենում փոփոխություններ. ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներին վերագրվում են նոր գործառույթներ, սահմանվում են նոր նպատակներ, ճշգրտումներ են կատարվում առանձին աշխատողների աշխատանքի կազմի և գործառույթների, աշխատանքի բովանդակության (և երբեմն դրա բնույթի վրա): ) աշխատավայրի փոփոխություններում գործառույթների կատարման ծախսերը նվազում կամ ավելանում են. Իր հերթին ֆունկցիոնալ գործունեությունը ռեսուրսներ է ապահովում նորարարական գործունեության իրականացման համար՝ ֆինանսական, նյութական, մարդկային:
Այսպիսով, ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատման համակարգ ստեղծելու համար նորարարական գործունեություն իրականացնելիս ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների աշխատանքում տեղի ունեցան դրական փոփոխություններ. ղեկավարները սկսեցին պլանավորել և գնահատել ենթակաների գործունեությունը, ենթակաները սկսեցին գիտակցել իրենց աշխատանքի կարևորությունը զարգացման համար: ձեռնարկության առաջին բացասական վերաբերմունքը գնահատման համակարգի նկատմամբ փոխարինվեց դրա անհրաժեշտության և կարևորության ըմբռնմամբ:
Ֆունկցիոնալ գործունեության դրական փոփոխությունները ընկերությանը հնարավորություն ընձեռեցին գրավել շուկայական ավելի մեծ մասնաբաժին, ավելի մեծ շահույթ ստանալ, անձնակազմին ցույց տվեցին, որ նորը վտանգ չի ներկայացնում իրենց համար, և թիմում ձևավորեց մարդկանց խումբ, ովքեր տեղյակ են. անհրաժեշտ է զարգացնել կազմակերպությունը՝ հիմնված նորարարության վրա: Անձնակազմի կառավարման ոլորտում նորարարական գործունեության հաջորդ փուլը կտրամադրվի ավելի մեծ ֆինանսական ռեսուրսներով, փոփոխություններին ավելի հավատարիմ կադրերով և նորարարական գործունեությանը մասնակցելու պատրաստ աշխատակիցներով: Այսպիսով, ավանդական և նորարարական գործունեության փոխազդեցությունը տեղի է ունենում պարույրով, որակապես փոխվելով մի շրջադարձից մյուսը:
Ժամանակակից կազմակերպությունում, որն իրականացնում է զարգացման նորարարական սկզբունքներ, անձնակազմի կառավարման բոլոր գործառույթները հարմարեցված են նորարարական գործունեությանը (Աղյուսակ 7.16):
Նորարարական կազմակերպությունում աշխատող անձնակազմի մենեջերը պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի աշխատանքի օպտիմալ ռեժիմի ընտրությանը: Ուղեղի բարձր ակտիվության ժամանակաշրջանները կախված են յուրաքանչյուր աշխատակցի գերազանց որակներից։ Քանի որ ստեղծագործական և ինտելեկտուալ գործունեությունն առաջին պլան է մղվում նորարարական գործունեության մեջ, այդ գործոնները պետք է ընկալվեն պատշաճ լրջությամբ՝ հնարավորություն տալով առանձին նորարար մասնագետներին իրենց օրը սկսել ավելի շուտ/ուշ, ունենալ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ կամ սեղմված աշխատանքային շաբաթ:
Կադրերի կառավարման նորարարական և ավանդական մոտեցումների միջև զգալի տարբերությունն արտահայտված է նաև աշխատողների ընտրության համակարգում։ Նորարարական գործունեությունը լրացուցիչ պահանջներ է դնում պոտենցիալ աշխատողի վրա: Ի լրումն աշխատողի ներուժը գնահատելու ստանդարտ մեթոդների, նրանք դիմում են որակական գնահատման, որը ներառում է հաշվի առնելով անհատի ստեղծագործական որակները, հրապարակումները և արտոնագրերը: Կադրերի ընտրության գործընթացում նորարարական կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայությունը, ավանդական մեթոդներից բացի, պետք է դիմի թեստերի, հոգեբանական հետազոտությունների և ստեղծագործական մրցույթների համակարգին:
Հաշվի առնելով նորարար կազմակերպությունում աշխատանքի առանձնահատկությունները և նորարար մասնագետների անհատական ​​առանձնահատկությունները՝ կադրերի հարմարվողականության խնդիրը մեծ ուշադրություն է պահանջում։ HR մենեջերը պետք է ստեղծի բոլոր պայմանները, որպեսզի նոր ժամանած մասնագետն իրեն հարմարավետ զգա թիմում։ Ոչ-
Ավանդական և նորարարական կազմակերպությունում անձնակազմի աշխատանքի մեջ նորարարությունների կենտրոնացումը Անձնակազմի կառավարման գործառույթ Ավանդական կազմակերպությունում Նորարար կազմակերպությունում Աշխատանքային կազմակերպություն Կադրերի գործառույթների և խնդիրների բարձր մասնագիտացում, կատարման վերահսկողություն և կարգապահություն Խմբային, թիմային աշխատանքի բաշխում: Գործողության օպտիմալ ռեժիմի ընտրություն Անձնակազմի ընտրությունը հիմնականում կատարվում է վարքագծի և տեխնիկական որակավորման չափանիշների հիման վրա: Կատարված է հիմնականում թեկնածուի պոտենցիալ կարողությունների հիման վրա Կադրերի հարմարեցում Հիմնական խնդիրն է աշխատողին հարմարեցնել աշխատակցի պահանջներին: աշխատավայր, վարքագծի ստանդարտներ Հիմնական խնդիրն է աշխատողին հարմարեցնել կազմակերպությունների նորարարական մթնոլորտին Մոտիվացիա և խթաններ Հիմնված են իրական ձեռքբերումների և արժանիքների համար արդար պարգևների վրա: Ավելի հաճախ օգտագործվում են նյութական խթաններ, որոնք բաղկացած են անձնակազմի նորարարական ներուժի պահպանման և զարգացման համար պայմանների ստեղծումից: Մեծ նշանակություն է տրվում ոչ նյութական խթաններին Անձնակազմի գնահատում Գնահատում մանրամասն հրահանգներին, վարքագծի չափանիշներին համապատասխան Անձնակազմի պոտենցիալ հնարավորությունների և նորարարական գործունեությանը մասնակցության արդյունքների գնահատում Կարիերայի կառավարում և մասնագիտական ​​առաջխաղացում Հիմնականում ուղղահայաց առաջխաղացում Հորիզոնական համակարգի մշակում. շարժումներ Անձնակազմի վերապատրաստում Թրեյնինգը ուղղված է ապահովելու, որ աշխատակիցների գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները համապատասխանում են աշխատավայրի պահանջներին: Դասընթացը ուղղված է անձնակազմի համապարփակ երկարաժամկետ զարգացմանը. Ղեկավարությունը նախապես պլանավորում է հնարավոր կրճատումները Կազմակերպչական մշակույթ Անհատական ​​շահերի ստորադասում ընդհանուր գործին ուժի, հաստատակամության և առաջնորդի անձնական օրինակի օգնությամբ Կազմակերպությունում գոյություն ունեցող արժեքների ընդունումը որպես սեփական.
Հազվադեպ են լինում դեպքեր, երբ հարմարվողականության հետ կապված դժվարություններ ունեցող նորարար կազմակերպության աշխատակցի ստեղծագործական ներուժը ձգտում է զրոյի: Ընդհակառակը, հենց այդպիսի աշխատողը դառնում է կազմակերպության մաս, նրա աշխատանքի արտադրողականությունը զգալիորեն աճում է։ Ավանդական կազմակերպություններում հարմարվողականության դերն այնքան էլ մեծ չէ։
Նորարար կազմակերպությունում մեծանում է անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանման դերը, ինչը լրացուցիչ խնդիրներ է ստեղծում անձնակազմի կառավարման ծառայության համար. աշխատողների վրա կարող են ազդվել հիմնականում անուղղակիորեն՝ փոխարինելով ավանդական վարչարարությունը առաջնորդության ոճերի ներդրմամբ, որոնք ներառում են մասնակցություն, անձնական արժանիքների ճանաչում։ կոնկրետ մասնագետների, կատարողականի արդյունքների հրապարակայնություն, ինքնագնահատականի համար տեղեկատվության տրամադրում։ Նվազում է նյութական մոտիվացիայի դերը, և առաջին պլան է մղվում նորարարական գործունեությամբ զբաղվող մասնագետի ինքնաիրացման, համընդհանուր ճանաչման, հաջողության և ինքնազարգացման անհրաժեշտությունը։ Սակայն փողի դերը պետք չէ թերագնահատել։
Նորարար կազմակերպություններում վերջերս լայն տարածում են գտել այսպես կոչված «առաջխաղացման սանդուղքները» կամ «կրկնակի կարիերայի սանդուղքները», որոնք առաջարկում են այլընտրանքային առաջխաղացման հնարավորություն կամ վարչական սանդուղքով կամ գիտական ​​սանդուղքով՝ ելնելով անձնակազմի կարողություններից և ցանկություններից։ . Մեկ կազմակերպության ներսում աշխատողն ունի շարժման ևս երկու հարթություն՝ ավանդական և նորարարական գործունեության շրջանակներում: Նման քայլերի տարբերակները կարող են լինել ձեր բաժնում ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելը, նախագծին մասնակցելը որպես մասնակից կամ մենեջեր, տեղափոխվել այլ նախագիծ (ավելի հետաքրքիր և նշանակալից) նոր կարգավիճակով և այլն:
Նորարար կազմակերպությունում ուսուցման բովանդակությունը կենտրոնացած է անձնակազմի նորարարական ներուժի զարգացման վրա: Ավանդական վերապատրաստման մոդելների հետ մեկտեղ՝ առարկայական, երբ շեշտը դրվում է աշխատողի կողմից կրթական և գործնական նյութի հաջող յուրացման վրա, և գործունեության վրա հիմնված, երբ վերապատրաստումն ուղղված է ձեռնարկության ընթացիկ կարիքները բավարարելուն, մոդել՝ կենտրոնացած է ձեռքբերման վրա։ օգտագործվում են գիտելիքներ և նորարարական և առաջադեմ բնույթի հմտություններ:
Նորարարական կազմակերպության աշխատակիցների համար հատուկ պահանջները հանգեցնում են նրան, որ հոգեբանորեն անհամատեղելի ստեղծագործ մարդիկ, ովքեր չեն ցանկանում հավատարիմ մնալ պարտադրված կազմակերպչական մշակույթի կոշտ շրջանակին, պետք է աշխատեն մեկ թիմում: Սա հանգեցնում է ավելի մեծ թվով հակամարտությունների՝ համեմատած ավանդական կազմակերպությունների հետ: Կոնֆլիկտների կառավարումը նաև նորարար կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության ամենակարևոր գործառույթն է:
Նորարար կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումն ու զարգացումը կայանում է նրանում, որ ձևավորվում է նորարարական մթնոլորտ կամ «նորարարական ոգի», որը ներառում է անձնակազմի կողմնորոշումը դեպի փոփոխություններ, բացություն, մարդամոտություն և ընկալունակություն նորարարության նկատմամբ: Օրինակ, ZM ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հիմքում ընկած է «... հարգանքը մարդկանց արժանապատվության, անհատի արժեքի նկատմամբ, նախաձեռնության խրախուսումն ու ստեղծագործական ներուժի բացահայտումը, բոլորին զարգացման հավասար հնարավորություններ ապահովելը...»:
Կազմակերպության ղեկավարների, անձնակազմի կառավարման ծառայությունների, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների աշխատանքային թիմերի և աշխատանքային թիմի անդամներից ժամանակավոր աշխատանքային խմբերի դերը որոշում է նրանց կարևորությունը կազմակերպության նորարարական գործունեության մեջ: Այս դերի բովանդակությունն ու նշանակությունը ներկայացված է Աղյուսակում: 7.17.
Աղյուսակ 7.17
Անձնակազմի կառավարման սուբյեկտների դերը նորարարական գործունեության մեջ
կազմակերպություններ1 Նորարար գործունեության փուլ Առարկաներ և
Անձնակազմի կառավարման օբյեկտներ Անձնակազմի կառավարման սուբյեկտների և օբյեկտների դերը ինովացիոն գործունեության մեջ Նորարարության անհրաժեշտության նույնականացում / իրազեկում Կազմակերպության ղեկավարները առաջատար դեր են խաղում.
Կուտակել և վերլուծել կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի վիճակի մասին տեղեկատվությունը Մշակել ձեռնարկության զարգացման ռազմավարություն. մասնակցություն կազմակերպությունում ինովացիոն գործընթացներին
Մշտադիտարկում է աշխատանքից բավարարվածությունը Վերլուծում է ձեռնարկության գրավչությունը տարածաշրջանի աշխատուժի համար Աշխատանքային թիմեր Բացահայտել և տեղեկացնել ղեկավարներին աշխատավայրում առկա թերությունների մասին Առաջարկել ռացիոնալացման առաջարկներ Ժամանակավոր աշխատանքային խմբեր Մի մասնակցեք
1 Պոլովինկո Դ.Ս., Մակարովա Վ.Է. Անձնակազմի կառավարում նորարարական կազմակերպությունում. - Օմսկ. Izl-vo Om. պետություն Համալսարան, 2006. Ինովացիոն գործունեության փուլ Առարկաներ և
Անձնակազմի կառավարման օբյեկտներ Կադրերի կառավարման սուբյեկտների և օբյեկտների դերը ինովացիոն գործունեության մեջ Նորարարության զարգացում մենեջերներ Որոշում են նորարարության ներդրման նպատակը և հնարավոր ազդեցությունը.
Մշտադիտարկել, վերանայել և ճշգրտումներ կատարել ժամանակավոր աշխատանքային խմբի կառավարման ծառայության աշխատանքի մեջ Մշակում և իրականացնում է գործողություններ՝ ուղղված թիմում նորարարական մթնոլորտ ստեղծելուն:
Մշակել PM տեխնոլոգիաները նորարարության էությանը և պահանջներին համապատասխան Աշխատանքային թիմեր Առաջարկություններ ներկայացնել ղեկավարներին կամ ժամանակավոր աշխատանքային խմբի անդամներին Ժամանակավոր աշխատանքային խմբերը Առաջատար դեր են խաղում
Նրանք առաջ են քաշում գաղափարներ, իրականացնում են իրենց քննադատական ​​վերլուծությունը, մշակում այս փուլի յուրաքանչյուր քայլ Իրականացում/
իրականացումը
նորարարություն Մենեջերները խաղում են առաջնորդի դեր
Կազմակերպում է ինովացիոն ծրագրի իրականացման և իրականացման գործընթացը: Վարչապետի ծառայությունը առաջատար դեր է խաղում
Տրամադրում է մեթոդական աջակցություն մենեջերներին՝ նորարարության պահանջներին համապատասխանող PM տեխնոլոգիաների միջոցով նորարարության ներդրման և ներդրման գործընթացի կազմակերպման համար Աշխատանքային թիմեր Իրականացնում են նորարարություն Ժամանակավոր աշխատանքային խմբեր Հետևում են ինովացիոն ծրագրի իրականացման և իրականացման գործընթացին, կատարում են անհրաժեշտ ճշգրտումներ Գնահատում արդյունավետությունը: Նորարարության մենեջերները առաջատար դեր են խաղում
Դիտարկեք նորարարության ներդրման արդյունքում ձեռք բերված ազդեցությունը, եզրակացություն արեք նորարարության հաջողության վերաբերյալ Կառավարման ծառայություն Մասնակցեք նորարարության ներդրման ազդեցության գնահատմանը Աշխատանքային թիմեր Մի մասնակցեք Ժամանակավոր աշխատանքային խմբեր Գնահատեք նորարարության արդյունավետությունը

Կադրային նորարարությունները նպատակաուղղված գործունեություն են կադրային նորարարությունների ներդրման համար, որոնք ուղղված են ապրանքների շուկաներում մրցակցային միջավայրում սոցիալ-տնտեսական կառույցների (կազմակերպությունների և դրանց ստորաբաժանումների) արդյունավետ գործունեության և զարգացման խնդիրները լուծելու անձնակազմի մակարդակի և կարողության բարձրացմանը. աշխատանքային և կրթական (արհեստագործական և որակավորման) ծառայություններ.

Կադրային նորարարությունները նորարարությունների տեսակներից են և օգտագործվում են ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների կադրային աշխատանքում: Դրանք անձնակազմի աշխատանքի մեջ նորարարական կառավարման հիմնական բաղադրիչն են, դրանք ներկայացնում են նորարարությունների ստեղծման, տարածման և օգտագործման բարդ գործընթաց և պարզապես նորարարություններ, որոնք գործնական հետաքրքրություն ունեն կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունների աշխատանքում:

Կադրային նորարարությունները կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ չափանիշների.

• ա) ըստ մասնագիտական ​​կրթական և աշխատանքային գործընթացին (ցիկլ) աշխատողների մասնակցության փուլերի.
  • 1. Մասնագիտական ​​և կրթական նորարարություններ, այսինքն. նորամուծություններ մասնագիտական ​​վերապատրաստման ոլորտում համալսարաններում, քոլեջներում և այլ ուսումնական կենտրոններում: Նորարարության այս ոլորտը զբաղվում է նորարարության և կրթական կառավարման միջոցով:
  • 2. Կադրերի որոնման և ընտրության հետ կապված նորամուծություններ, այսինքն. նոր և արդյունավետ մարդկային ռեսուրսների ձևավորմամբ։ Այս ենթախումբը ներառում է աշխատաշուկայում և ձեռնարկության ներսում կադրերի որոնման նոր մեթոդներ: Այս նորամուծությունները նորարարության և կադրերի մարքեթինգի առարկա են:
  • 3. Կադրային նորամուծություններ աշխատանքային գործընթացում. Այս ենթախումբը ներառում է նոր տեխնոլոգիաների և աշխատանքի տեսակների մշակման ընթացքում անձնակազմի հետ աշխատելու նոր մեթոդներ, անձնակազմի սերտիֆիկացում, աշխատանքային գործառույթների և լիազորությունների նոր բաշխում առկա կադրային կառուցվածքում, աշխատողների առաջխաղացման և տեղափոխման մեթոդներ, աշխատանքի նոր բնութագրերի և հրահանգների մշակում, էլիտար անձնակազմի հետ աշխատանքի բարելավում.
  • 4. Նորամուծություններ՝ կապված անձնակազմի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հետ։ Այս խումբը ներառում է կադրային նորամուծություններ կադրերի վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման ձևերի և մեթոդների, այս ոլորտում անհրաժեշտության որոշման մեթոդների կատարելագործման, վերապատրաստումից և առաջադեմ վերապատրաստումից հետո կադրերի ներգրավման նոր մեթոդներ, այստեղ նոր կառույցների ստեղծում, եւ ուրիշներ.
  • 5. Նորարարություններ կադրերի կրճատման և կադրային փակուղու վերացման ոլորտում. Սա ներառում է անձնակազմի և պահանջվող մակարդակի միջև անհամապատասխանությունը որոշելու մեթոդների կատարելագործում, անձնակազմի բալաստի վերաբերյալ տվյալների բանկերի ստեղծում, անձնակազմի բալաստի հետ աշխատելու մեթոդների կատարելագործում և անձնակազմի կրճատում և աշխատանքից ազատում: Միևնույն ժամանակ, կադրային բալաստը հասկացվում է որպես աշխատանքի ոլորտում կադրային ներուժի ամենաքիչ արտադրողական և ամենաքիչ հեռանկարային մասը, որն իր մասնագիտական ​​և որակավորման որակներով զիջում է գիտական, արտադրական, վարչական զարգացման (փոփոխության) կարիքներին: և այլ գործունեություն, ինչպես նաև ձեռնարկությունում կադրերի ավելցուկ՝ յուրաքանչյուր տվյալ փուլում նրանց կարիքների համեմատությամբ.
• բ) կադրային աշխատանքում նորարարության և նորարարական կառավարման օբյեկտների վերաբերյալ.
  • 1. Կադրային նորամուծություններ առանձին աշխատողների հետ կապված (օրինակ, էլիտար մասնագետների և նորարարների հետ աշխատելը. նրանք կազմում են կադրային էլիտան); Սա էլիտար կառավարում է։
  • 2. Նորարարություններ գիտական, գիտակրթական և ինովացիոն կառույցների կադրային համակարգերում և դրանց ստորաբաժանումներում (սա նման է կադրային նորամուծությունների «քառակուսի»՝ նորարարական կառույցներում):
  • 3. Կադրային նորամուծություններ` կապված նպատակային գիտական ​​և գիտատեխնիկական ծրագրերի և նախագծերի տրամադրման (կադրային աջակցության) հետ (ծրագրի կամ նախագծի մշակման և իրականացման համար կադրերի հավաքագրում և վերապատրաստում):
  • 4. Կադրային նորամուծություններ գործող ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում. Կադրային գործունեություն նորաստեղծ և վերակառուցված կազմակերպություններում.
  • 5. Անձնակազմի նորարարություններ արդյունաբերության, տարածաշրջանի և երկրի մասշտաբով
  • 6. Նորարարություններ կադրային ծառայությունների աշխատանքում.
• գ) ըստ արմատականության աստիճանի, մասշտաբի և իրականացման տեմպերի՝ պետք է առանձնացնել.
  • 1. Էվոլյուցիոն և փոփոխվող բնույթի կադրային նորամուծություններ՝ կապված անձնակազմի համակարգերի աստիճանական և մասնակի թարմացման հետ.
  • 2. Արմատական ​​(ռեֆորմիստական) բնույթի կադրային նորամուծություններ՝ ուղղված կադրերի արմատական ​​և լայնածավալ թարմացմանը։
  • 3. Համակարգային և լայնածավալ կադրային նորամուծություններ (կադրային բարեփոխումները լայնածավալ կադրային նորամուծություններ են, որոնք ուղղված են կադրային ներուժի արմատական ​​փոփոխությանը (թարմացմանը)՝ սոցիալ-տնտեսական համակարգերի և կառույցների զարգացման որակապես նոր նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան):
  • 4. Տեղական, մասնակի կադրային նորամուծություններ.
  • 5. Կարճ ժամանակում իրականացվող նորամուծություններ կադրային աշխատանքում (սովորաբար կապված է կադրային աշխատանքի ծայրահեղ իրավիճակի, կադրային համակարգի հետ):
• դ) անձնակազմի կառավարման մեքենայացման տարրերի առնչությամբ.
  • 1. Նորարարություններ կադրերի զարգացման գնահատման ոլորտում.
  • 2. Նորարարություններ կադրերի զարգացման կանխատեսման և ծրագրավորման ոլորտում.
  • 3. Նորարարություններ կադրերի զարգացման համար ֆինանսական և ռեսուրսային աջակցության ոլորտում:
  • 4. Նորարարություններ կադրերի զարգացման մոտիվացիայի ոլորտում.

Կադրային նորամուծությունների մասին խոսելիս պետք է նկատի ունենալ, որ ամեն նման նորամուծություն չէ, որ դրական է, առաջադիմական և արդյունավետ։

Pseudo (հունարեն կեղծ, երևակայական) - նշանակում է կեղծ, երևակայական կադրային նորամուծություններ, որոնք ոչ միայն օգուտ չեն բերում, այլև վնասակար են անձնակազմի և կազմակերպությունների այլ համակարգերի համար:

Կադրային կեղծ նորարարությունները սուբյեկտիվիզմի հետևանքով առաջացած նորամուծություններ են կադրային և կադրային համակարգերում, որոնք չեն ապահովում դրանց մակարդակի և արդյունավետության իրական բարձրացում (կամ դա չեն դնում որպես իրենց նպատակ) և իրականացվում են հնացած արհեստականորեն թարմացնելու նպատակով: անձնակազմի աշխատանքի մեթոդներ (նորարարական իմիտացիա) կամ թաքցնելու իրականում գոյություն ունեցող այլ մեթոդներ և մեթոդներ, որոնք համապատասխանում են կեղծ նորարարին (նորարար սպեկուլյացիա), կամ վարկաբեկում են առաջադեմ ուղին դեպի անձնակազմի նորացում՝ արգելափակելով առաջադեմ նորարարությունները և ներդնելով հնացած կամ ժամանակակից վաղաժամ նորամուծություններ։ (նորարար վարկաբեկում):

Կադրերի նորարարության հայեցակարգի հետ սերտորեն կապված է «կառավարչական նորարարություն» հասկացությունը, որը կարող է սահմանվել որպես ցանկացած կազմակերպված որոշում, համակարգ, ընթացակարգ կամ կառավարման մեթոդ, որը էապես տարբերվում է հաստատված պրակտիկայից և առաջին անգամ օգտագործվում է տվյալ կազմակերպությունում: Պետք է հաշվի առնել, որ նորույթը փոխկապակցված է տվյալ կազմակերպությունում կառավարման պրակտիկայի հետ։

Ժամանակային միջակայքը, որի ընթացքում դրանք իրականացվում են, ընդունվում է որպես կադրային նորարարությունների իրականացման ժամանակ:

Կադրային նորարարությունների մոտիվացիա - կադրային աշխատանքում - տնտեսական, բարոյական և սոցիալական լծակների և խթանների համակարգ, դրանց փոխազդեցության մեխանիզմ, որում կատարողը հետաքրքրված է ինչպես իր, այնպես էլ կազմակերպությունում ներդրված անձնակազմի նորամուծություններով:

Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարում - կադրային աշխատանքի արդյունավետ մասշտաբի և նորացման տեմպերի ապահովում՝ կազմակերպության ներկա և ապագա նպատակներին, գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի զարգացման ժամանակակից մոդելներին, պետության և արհմիությունների պահանջներին և չափանիշներին: սոցիալական դաշտը և շուկայի զարգացումը։

Կադրային աշխատանքում նորարարության կառավարման հիմնական նպատակներն են.

• · աշխատաշուկայի և կրթական ծառայությունների շուկայի նորարարական ներուժի ստեղծում.
• · Պետության, տարածաշրջանի, արդյունաբերության կամ առանձին կազմակերպության ներսում կադրերի նորարարական կառավարման արդյունավետ բազմամակարդակ համակարգի ստեղծում՝ որակապես նոր կադրային ներուժի ձևավորման և արդյունավետ գործունեության համար.
• · երկրի կադրային ներուժի էլիտար մասի պահպանում կադրային նորարարական գործունեության իրականացման միջոցով:

Կադրային նորարարությունները բավականին կոնկրետ են, դրանք տարբերվում են տեխնիկական նորամուծություններից։ Կադրային նորամուծությունները ուղղված են կազմակերպությանը որպես ամբողջության, նրա ստորաբաժանումների և առանձին աշխատակիցների զարգացմանը՝ կազմակերպության նպատակներին համապատասխան նրա գործունեության արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Ինչպե՞ս է սահմանվում նորարարական կառավարումը HR աշխատանքում: Որո՞նք են նրա հիմնական նպատակներն ու խնդիրները:

Դիտարկենք անձնակազմի աշխատանքում նորարարական կառավարման հիմնական սկզբունքներն ու մեթոդները:

Ի՞նչ գործառույթներ է կատարում անձնակազմի նորարարական կառավարումը:

Կադրերի աշխատանքում նորարարական կառավարման հայեցակարգային ապարատ. Սահմանեք հասկացությունները՝ նորարարական առաջընթաց, հետընթաց, կայունացում։

Ինչպե՞ս է բնութագրվում նորարարական զարգացման գործընթացը:

Սահմանեք «ճգնաժամը» մասնագիտական ​​տեսանկյունից:

Ի՞նչ է նորարարության լճացումը:

Զեկույցների և ռեֆերատների թեմաներ

Անձնակազմի աշխատանքում նորարարական կառավարման զարգացման պատմություն:

Ռուսաստանը նորարարության տարածք է.

Կադրային աշխատանքում նորարարությունների զարգացման ներկա վիճակը.

Գիտություն և նորարարական առաջընթաց.

Գիտական ​​և տեխնոլոգիական հեղափոխություն և գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց կադրերի նորարար կառավարման լույսի ներքո

գրականություն

Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Innovative Management // Russian Economic Journal. - 1993. - թիվ 10:

Գոնչարովա Ն.Պ. Գիտություն և արդյունաբերության նորարարական առաջընթաց // www.rusnauka.com

«Ճգնաժամ» և «լիզիս» հասկացությունների իմաստը // www.gossovet.ru

Նորարարության կառավարում. Դասագիրք / Էդ. S. D. Ilyenkova, - M.: Միասնություն, 1997

Նորարարական կառավարում կադրային աշխատանքում // www.mnogosmenka.ru

Նորարարության կառավարում // www.erudition.ru

Կոշկին Լ.Ի., Խաչատուրով Ա.Է., Բուլատով Ի.Ս. Կառավարում արդյունաբերական ձեռնարկությունում. Գլ. 5 Նորարարության կառավարում, 2000թ. // www.ecolain.ru

Մոստովայա Ի.Վ., Ձիբով Կ.Մ. Նորարարական կառավարում ժամանակակից արտադրության մեջ (Սոցիալական տեխնոլոգիաների զարգացում). - Դոնի Ռոստով: Ռոստովի համալսարանի հրատարակչություն, 1998 թ.

Ոչ թե «բեկում», այլ համակարգված, համապարփակ աշխատանք // Բաշկորտոստանի Հանրապետություն. – 2005. – 27 մայիսի.

Նիկոլաև Ա. Նորարարական զարգացում և նորարարական մշակույթ // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները. – 2001. - թիվ 5:

Պոսկրյակով Ա.Ա. Նորարարության մշակույթ // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Ժամանակակից տնտեսական բառարան // www.smartcat.ru

Հիմնարար հետազոտության արդյունքներ // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Ստրեբկով Ա.Ի. Սոցիալական ճգնաժամ և հակամարտություն. Շաբաթ. «Սոցիալական ճգնաժամ և սոցիալական աղետ. – Սանկտ Պետերբուրգ: Սանկտ Պետերբուրգի փիլիսոփայական ընկերություն, 2002 թ.

Վլադիմիր Դալի կենդանի մեծ ռուսաց լեզվի բացատրական բառարան // www. ռուբրիկոն. com

Անձնակազմի կառավարում. Նորարարության կառավարում // www.glossary.ru

Հանրագիտարան. Հետընթաց. Լճացում. Կայունացում // www.encycl.accoona.ru

Թեմա 2. Նորարարությունը կազմակերպություններում.

2.1 Նորարարության հայեցակարգը, դրանց դասակարգումը և առանձնահատկությունը:

2.2 Կադրային նորամուծություններ. հայեցակարգ և բնութագրեր.

2.3 Աշխատակիցների նորարարական ներուժը և դրա զարգացումը:

2.4 Կադրային գործունեություն և կադրային բարեփոխումներ.

2.1 «Նորարարություն» տերմինն առաջին անգամ հայտնվել է մշակութաբանների գիտական ​​հետազոտություններում դեռևս 19-րդ դարում և բառացիորեն նշանակում էր մի մշակույթի որոշ տարրերի ներմուծում մյուսին:

Նորարարության տեսության հիմնական դրույթներն արտահայտվել են դեռ 1930-ականներին հայտնի տնտեսագետ Ջ.Շումպետերի կողմից։ Այն ժամանակ նորարարության մասին դեռ չէր խոսվում, բայց քննարկվում էին զարգացման փոփոխությունների նոր համակցություններ, որոնք նա սահմանեց որպես փոփոխություններ՝ նպատակ ունենալով ներմուծել և օգտագործել նոր սպառողական ապրանքներ, նոր արտադրական և տրանսպորտային միջոցներ, շուկաներ և կազմակերպման ձևեր։ արդյունաբերության մեջ։ Նա նորարարությունը մեկնաբանում է որպես ձեռնարկատիրական ոգով դրդված արտադրական գործոնների գիտական ​​և կազմակերպչական նոր համակցություն։

30-60 տարի ընկած ժամանակահատվածում. XX դար Նորարարության խնդիրը դուրս մնաց տնտեսական տեսության հիմնական հոսքից և գործնականում դրա կիրառությունից:

Ռուսաստանում նորարարությունը որպես սոցիալ-տնտեսական զարգացման գործիք և մեթոդ առաջին անգամ քննարկվել է 20-րդ դարի 70-ականների վերջին և 80-ականների սկզբին։ Առաջին աշխատանքները կրել են սոցիալական բնույթ։ Այս տեսությունը մշակած արևմտաեվրոպական հետազոտողների թվում պետք է նշել Գ. Մենշը, Հ. Ֆրիմանը, Ջ. Վան Դայնը, Ա. Կլյանկնեխտը։ Խորհրդային տնտեսական գրականության մեջ նորարարության տեսության վերլուծությունը առավել ամբողջական կերպով արտացոլվել է Ս.Պ. Aukucioneka.

80-90-ական թթ. ակտիվացել են նորարարության հետազոտությունները: «Նորարարություն» տերմինը սկսեց ակտիվորեն օգտագործվել Ռուսաստանի անցումային տնտեսությունում՝ ինչպես ինքնուրույն, այնպես էլ մի շարք հարակից հասկացությունների համար, ինչպիսիք են «ինովացիոն գործունեություն», «ինովացիոն գործընթաց», «նորարար լուծում» և այլն:

Գիտական ​​գրականության մեջ կան նորարարություն հասկացության հարյուրից ավելի սահմանումներ։ Տարբեր հեղինակներ, հիմնականում օտարերկրյա (Ն. Մոնչև, Ի. Պերլակի, Վ. Դ. Հարթման, Է. Մենսֆիլդ, Ռ. Ֆոսթեր, Բ. Թվիստ, Ի. Շումպետեր, Է. Ռոջերս և ուրիշներ) այս հասկացությունը մեկնաբանում են՝ կախված առարկայից և թեմայից։ ձեր հետազոտությունը:

Մորոզով Յու.Պ. Նորարարություն նշանակում է նորարարությունների շահութաբեր օգտագործում՝ նոր տեխնոլոգիաների, արտադրանքի տեսակների, արտադրական, ֆինանսական կամ այլ բնույթի կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական որոշումների տեսքով: Հուչեկ Մ.-ն նորարարությունը համարում է նոր բանի ներմուծում (իրեր, նորույթներ, բարեփոխումներ):

Զավլին Պ.Ն., Կազանցև Ա.Կ., Մինդելի Լ.Է. Նրանք կարծում են, որ նորարարությունը հասարակության այս կամ այն ​​ոլորտում մտավոր (գիտական ​​և տեխնիկական) գործունեության արդյունքների օգտագործումն է, որն ուղղված է գործունեության գործընթացի կամ դրա արդյունքների բարելավմանը: Ֆաթխուտդինով Ռ.Ա. ինովացիան հասկանում է որպես նորարարության ներդրման վերջնական արդյունք՝ նպատակ ունենալով փոխել կառավարման օբյեկտը և ստանալ տնտեսական, սոցիալական, գիտական ​​և տեխնիկական էֆեկտ:

Համաձայն «Ֆրասկատիի ուղեցույցի» (փաստաթուղթն ընդունվել է ՏՀԶԿ-ի կողմից 1993 թվականին իտալական Ֆրասկատի քաղաքում), նորարարությունը սահմանվում է որպես նորարարական գործունեության վերջնական արդյունք, որը մարմնավորված է նոր կամ կատարելագործված արտադրանքի տեսքով, որը ներկայացվել է իտալական Ֆրասկատի քաղաքում։ շուկա, նոր կամ կատարելագործված տեխնոլոգիական գործընթաց, որն օգտագործվում է գործնական գործունեության մեջ կամ սոցիալական ծառայությունների նոր մոտեցման մեջ:

Պաշտոնական ռուսերեն տերմինները նորարարության ոլորտում տարբեր իրավական ակտերում օգտագործվող տերմիններն են: Օրինակ, «Ռուսաստանի Դաշնության ինովացիոն քաղաքականության հայեցակարգը 1998-2000 թվականների համար» նորարարությունը (նորարարությունը) սահմանվում է որպես ինովացիոն գործունեության վերջնական արդյունք, որն իրականացվում է շուկայում վաճառվող նոր կամ բարելավված արտադրանքի, նոր կամ. կատարելագործված տեխնոլոգիական գործընթաց, որն օգտագործվում է գործնական գործունեության մեջ: Նմանատիպ սահմանում է պարունակում «Ռուսաստանի Դաշնությունում ինովացիոն գործունեության և պետական ​​քաղաքականության մասին» դաշնային օրենքի նախագիծը:

Ներկայումս նորարարության ոլորտում ընդհանուր ընդունված տերմինաբանություն չկա։ Հիմնական հասկացություններն են՝ STP (գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց), նորարարություն, նորություն և նորարարություն: Գործնականում հաճախ բացահայտվում են նորարարություն, նորարարություն և նորարարություն հասկացությունները, թեև դրանց միջև կան որոշակի տարբերություններ (Աղյուսակ 1):

Նորարարությունկարող է լինել նոր կարգ, նոր մեթոդ, գյուտ։ Նորարարություննշանակում է, որ նորարարությունն օգտագործվում է (դա նորարարություն է, որը ներգրավված է դինամիկայի մեջ և որոշակիորեն զարգացել է): Այն պահից, երբ այն ընդունվում է տարածման համար, նորարարությունը ձեռք է բերում նոր որակ և դառնում նորարարություն.Գաղափարի ծագումից, նորարարության ստեղծումից և տարածումից մինչև դրա կիրառման ժամանակահատվածը սովորաբար կոչվում է. նորարարության կյանքի ցիկլը.

Նորարարության հիմնական հատկությունն է նորություն.Այն գնահատվում է ըստ տարբեր պարամետրերի և կախված է նորարարության տեսակից: Նորարարությունների տարածումը, ինչպես նաև դրանց ստեղծումը ինովացիոն գործընթացի (IP) անբաժանելի մասն է:

Նորարարություն– գործունեության ցանկացած բնագավառում հիմնարար, կիրառական հետազոտության, մշակման և փորձարարական աշխատանքի պաշտոնական արդյունք է՝ դրա արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Նորարարությունները կարող են ձևակերպվել հետևյալ ձևով. փաստաթուղթ (ստանդարտ, առաջարկություններ, մեթոդաբանություն, հրահանգներ), մարքեթինգային հետազոտության արդյունքներ և այլ ձևերով:

Նորարարություն- սա նորարարության ներդրման վերջնական արդյունքն է՝ նպատակ ունենալով փոխել վերահսկողության օբյեկտը և ստանալ տնտեսական, սոցիալական, բնապահպանական, գիտական, տեխնիկական կամ այլ տեսակի ազդեցություն։ Անօրինական է նորարարության մշակումը, դրա ստեղծումը, ներդրումը և տարածումը «նորարարություն» հասկացության մեջ ներառելը: Այս փուլերը վերաբերում են նորարարությանը որպես գործընթացի, որի արդյունքը կարող է լինել նորարարությունը կամ նորարարությունը (կամ նորարարության ստեղծման գործընթացին):

Նորարարությունը նոր հետազոտություն և զարգացում է, աշխատանքի կազմակերպման, կառավարման և արտադրության տեխնոլոգիայի նոր ձևերի ներդրում:

Աղյուսակ 1. Նորարարություններ, նորարարություններ, նորարարություններ. բնութագրեր.

Նորարարության երեք տեսակ կա գործառույթներըվերարտադրողական (նորարարությունից և դրա օգտագործումից շահույթ ստանալը), ներդրումային (շահույթի օգտագործումը որպես կապիտալ), խթանող (շահույթը որպես նոր նորարարությունների ներդրման խթան):

«Նորարարություն» տերմինը սերտորեն կապված է «գյուտ» և «բացահայտում» հասկացությունների հետ։ Գյուտ նշանակում է մարդու կողմից ստեղծված նոր սարքեր, մեխանիզմներ, գործիքներ։ Բացահայտումը վերաբերում է նախկինում անհայտ տվյալների ձեռքբերման կամ նախկինում անհայտ երեւույթի դիտարկման գործընթացին: Ի տարբերություն նորարարության, բացահայտումն արվում է, որպես կանոն, ֆունդամենտալ մակարդակով և նախատեսված չէ շահույթ ստանալու համար։

Նորարարության կառավարման առարկան և օբյեկտը նորարարություններն են, որոնք կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների:

Կախված տեխնոլոգիական պարամետրերից՝ նորարարությունները բաժանվում են.

արտադրանքի նորարարություն, դրանք ներառում են նոր նյութերի և բաղադրիչների օգտագործումը. հիմնովին նոր ապրանքներ ձեռք բերելը.

գործընթացի նորարարություննշանակում է արտադրության կազմակերպման նոր մեթոդներ (նոր տեխնոլոգիաներ): Գործընթացի նորարարությունները կարող են կապված լինել ձեռնարկության (ֆիրմայի) ներսում նոր կազմակերպչական կառույցների ստեղծման հետ:

Ելնելով շուկայի համար նորույթի տեսակից՝ նորամուծությունները բաժանվում են.

նոր արդյունաբերության մեջ աշխարհում;

նոր արդյունաբերության մեջ երկրում;

նոր սրա համար ձեռնարկություններ (ձեռնարկությունների խմբեր).

Համակարգում տեղով (ձեռնարկությունում, ընկերությունում) կարող ենք տարբերակել.

նորարարություն մուտքի մոտձեռնարկություններ (հումքի, նյութերի, մեքենաների և սարքավորումների ընտրության և օգտագործման փոփոխություններ, տեղեկատվություն և այլն);

նորարարություն ելքի մոտձեռնարկություններ (ապրանքներ, ծառայություններ, տեխնոլոգիաներ, տեղեկատվություն և այլն);

նորարարություն համակարգի կառուցվածքըձեռնարկություններ (կառավարչական, արտադրական, տեխնոլոգիական):

Կախված ներդրված փոփոխությունների խորությունից՝ առանձնանում են նորարարությունները (հիմնված նորարարական ներուժի վրա).

արմատական ​​(հիմնական), որոնք ներառում են սկզբունքորեն նոր տեսակի ապրանքների, տեխնոլոգիաների, կառավարման նոր մեթոդների ստեղծում.

բարելավում (փոփոխված), որոնք հանգեցնում են բնօրինակ ձևավորումների, սկզբունքների, ձևերի բարելավմանը կամ ավելացմանը - սա նորարարության ամենատարածված տեսակն է.

կոմբինատոր (կանխատեսելի ռիսկով նորարարություններ), որոնք համեմատաբար բարձր նորության գաղափարներ են, որոնք, որպես կանոն, արմատական ​​բնույթ չեն կրում։

Ելնելով իրենց նախորդի հետ իրենց հարաբերությունների սկզբունքից՝ նորարարությունները հետևյալն են.

փոխարինողորոնք ենթադրում են հնացած արտադրանքի ամբողջական փոխարինում նորով և դրանով իսկ ապահովելով համապատասխան գործառույթների ավելի արդյունավետ կատարում.

չեղյալ հայտարարելովորոնք բացառում են որևէ գործողության կատարումը կամ որևէ ապրանքի թողարկումը, բայց փոխարենը ոչինչ չեն առաջարկում.

վերադարձելի, որոնք ենթադրում են որոշակի նախնական վիճակի վերադարձ նորարարության ձախողման կամ կիրառման նոր պայմաններին չհամապատասխանելու դեպքում.

բացումովքեր ստեղծում են ապրանքներ կամ ապրանքներ, որոնք չունեն համեմատելի անալոգներ կամ ֆունկցիոնալ նախորդներ

Ըստ հայտի ծավալի՝ կան.

կետնորարարություն ;

համակարգայիննորարարություն ;

ռազմավարականնորարարություն

Ըստ նորարարությունների արդյունավետության աստիճանի՝ դրանք առանձնանում են.

արդյունավետությունը արտադրությունը;

արդյունավետությունը կառավարում;

բարելավում աշխատանքային պայմաններըեւ ուրիշներ.

Ըստ սոցիալական հետևանքների՝ նորարարությունները կարելի է գտնել.

առաջացնելով սոցիալական ծախսեր;

միապաղաղ աշխատանքի նոր տեսակներ;

վնասակար աշխատանքային պայմաններ և այլն:

Ըստ դրանց իրականացման մեխանիզմի առանձնահատկությունների՝ նորարարությունները բաժանվում են.

միայնակ(ըստ օբյեկտի) ;

ցրված(շատ առարկաների համար) ;

ավարտված և անավարտ;

հաջողակ և անհաջող

Ընդգծել արդյունավետՆորարարությունները նորարարություններ են, որոնք փոխում են գոյություն ունեցող լուծումը, բարելավում են դրա որոշ բնութագրեր կամ առաջարկում են լուծում նախկինում չլուծված խնդրին:

Ըստ ինովացիոն գործընթացի բնութագրերի՝ նորարարություններն են.

ներկազմակերպական,երբ նորարարության մշակողը, դիզայները, արտադրողը, օգտագործողը, կազմակերպիչը նույն կառուցվածքում են ;

միջկազմակերպչականերբ բոլոր երեք դերերը բաշխվում են գործընթացի առանձին փուլերի իրականացման մեջ մասնագիտացած կազմակերպությունների միջև

Նորարարությունները դասակարգվում են ըստ նախաձեռնության աղբյուրի.

ուղղակի սոցիալական կարգը(շարժական, փոխառված) ;

գյուտի արդյունքում(սեփական, անկախ)

Համակարգային հետազոտությունների գիտահետազոտական ​​ինստիտուտը (RNIISI) մշակել է նորարարությունների ընդլայնված դասակարգում՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության գործունեության ոլորտները։ Այս հիման վրա առանձնանում են տեխնոլոգիական նորամուծությունները. արտադրություն; տնտեսական; առևտուր; հասարակական; կառավարման ոլորտում։

Կարելի է առանձնացնել հետևյալ հատկանիշները սոցիալական նորարարությունլոգիստիկայի համեմատ.

նրանց ավելի սերտ կապը կոնկրետ սոցիալական հարաբերությունների և գործարար միջավայրի հետ.

կիրառման լայն շրջանակ, քանի որ Տեխնիկական նորարարությունները հաճախ ուղեկցվում են անհրաժեշտ կառավարչական և տնտեսական նորամուծություններով, մինչդեռ սոցիալական նորարարություններն իրենք չեն պահանջում նոր տեխնիկական սարքավորումներ.

Նորարարության կիրառման ուժեղ կախվածությունը խմբային կամ անձնական որակներից.

դրանց իրականացումը բնութագրվում է արդյունավետության հաշվարկման առավելությունների և բարդության պակաս տեսանելիությամբ.

իրականացման ընթացքում չկա արտադրական փուլ (այն զուգորդվում է դիզայնի հետ), ինչը արագացնում է ինովացիոն գործընթացը.

Սոցիալական նորարարությունների բազմազանությունից ինովացիոն գործընթացում ամենակարևորներն են մարդկային գործունեության նորարարություն, քանի որ դրանք ուղղակիորեն կապված են առաջնորդի և նորարարի դերի հետ։

2.2 Զարգացման ներկա փուլում նորարարության դերը զգալիորեն աճել է։ Նորարարությունը (ինովացիայից՝ նորարարություն, նորարարություն) հասկացվում է որպես «ներդրումներ նորարարության մեջ»՝ նոր արտադրանքի, գործընթացի կամ ծառայության գործնական մշակման արդյունքում։ Այս հայեցակարգի հետ սերտորեն կապված է հայեցակարգը նորարարություն(լատիներեն novation - փոփոխություն, նորացում) ինչ-որ նորարարություն է, որը նախկինում գոյություն չուներ՝ նոր հայտնագործություն, երևույթ, գյուտ կամ սոցիալական կարիքները բավարարելու նոր մեթոդ:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման բառարանը սահմանում է նորարարությունը որպես նորարարությունճարտարագիտության, տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման կամ կառավարման բնագավառում՝ հիմնված գիտական ​​նվաճումների և առաջադեմ փորձի կիրառման վրա։

HR նորարարություններ- նպատակաուղղված գործողություններ կադրային նորարարությունների ներդրման համար, որոնք ուղղված են ապրանքների, աշխատանքի շուկաներում մրցակցության պայմաններում սոցիալ-տնտեսական կառույցների (կազմակերպությունների և դրանց ստորաբաժանումների) արդյունավետ գործունեության և զարգացման խնդիրները լուծելու անձնակազմի մակարդակի և կարողության բարձրացմանը. և կրթական (արհեստագործական և որակավորման) ծառայություններ։

Կադրային նորարարությունները նորարարությունների տեսակներից են և օգտագործվում են ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների կադրային աշխատանքում: Դրանք անձնակազմի աշխատանքի մեջ նորարարական կառավարման հիմնական բաղադրիչն են, դրանք ներկայացնում են նորարարությունների ստեղծման, տարածման և օգտագործման բարդ գործընթաց և պարզապես նորարարություններ, որոնք գործնական հետաքրքրություն ունեն կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունների աշխատանքում:

Կադրային նորարարությունները կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ չափանիշների.

ա) ըստ մասնագիտական ​​կրթական և աշխատանքային գործընթացին (ցիկլ) աշխատողների մասնակցության փուլերի.

Մասնագիտական ​​և կրթական նորարարություններ, այսինքն. նորամուծություններ մասնագիտական ​​վերապատրաստման ոլորտում համալսարաններում, քոլեջներում և այլ ուսումնական կենտրոններում: Նորարարության այս ոլորտը զբաղվում է նորարարության և կրթական կառավարման միջոցով:

Նորարարություններ՝ կապված անձնակազմի որոնման և ընտրության հետ, այսինքն. նոր և արդյունավետ մարդկային ռեսուրսների ձևավորմամբ։ Այս ենթախումբը ներառում է աշխատաշուկայում և ձեռնարկության ներսում կադրերի որոնման նոր մեթոդներ: Այս նորամուծությունները նորարարության և կադրերի մարքեթինգի առարկա են:

Կադրային նորամուծություններ աշխատանքային գործընթացում.Այս ենթախումբը ներառում է նոր տեխնոլոգիաների և աշխատանքի տեսակների մշակման ընթացքում անձնակազմի հետ աշխատելու նոր մեթոդներ, անձնակազմի սերտիֆիկացում, աշխատանքային գործառույթների և լիազորությունների նոր բաշխում առկա կադրային կառուցվածքում, աշխատողների առաջխաղացման և տեղափոխման մեթոդներ, աշխատանքի նոր բնութագրերի և հրահանգների մշակում, էլիտար անձնակազմի հետ աշխատանքի բարելավում.

Նորամուծություններ՝ կապված անձնակազմի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հետ։Այս խումբը ներառում է կադրային նորամուծություններ կադրերի վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման ձևերի և մեթոդների, այս ոլորտում անհրաժեշտության որոշման մեթոդների կատարելագործման, վերապատրաստումից և առաջադեմ վերապատրաստումից հետո կադրերի ներգրավման նոր մեթոդներ, այստեղ նոր կառույցների ստեղծում, եւ ուրիշներ.

Նորարարություններ անձնակազմի կրճատման և կադրերի բալաստի վերացման ոլորտում.Սա ներառում է անձնակազմի և պահանջվող մակարդակի միջև անհամապատասխանությունը որոշելու մեթոդների կատարելագործում, անձնակազմի բալաստի վերաբերյալ տվյալների բանկերի ստեղծում, անձնակազմի բալաստի հետ աշխատելու մեթոդների կատարելագործում և անձնակազմի կրճատում և աշխատանքից ազատում: Միաժամանակ տակ անձնակազմի բալաստհասկացվում է որպես աշխատաշխարհում մարդկային ռեսուրսների ներուժի ամենաքիչ արդյունավետ և ամենաքիչ խոստումնալից մասը, որն իր մասնագիտական ​​և որակավորման որակներով զիջում է գիտական, արտադրական, վարչական և այլ գործունեության զարգացման (փոփոխության), ինչպես նաև. որպես ձեռնարկության կամ կազմակերպության անձնակազմի ավելցուկ՝ համեմատած յուրաքանչյուր փուլում նրանց կարիքների հետ.

բ) կադրային աշխատանքում նորարարության և նորարարական կառավարման օբյեկտների վերաբերյալ.

Կադրային նորամուծություններ առանձին աշխատողների հետ կապված(օրինակ՝ աշխատել էլիտար մասնագետների և նորարարների հետ. նրանք կազմում են կադրային էլիտա); Սա էլիտար կառավարում է։

Նորարարություններ գիտական, գիտակրթական և նորարարական կառույցների կադրային համակարգերում և դրանց բաժիններում(սա նման է կադրային նորամուծությունների «քառակուսի»՝ նորարարական կառույցներում):

HR հետ կապված նորամուծություններնպատակային գիտական ​​և գիտատեխնիկական ծրագրերի և նախագծերի տրամադրմամբ (կադրային աջակցությամբ) (ծրագրի կամ նախագծի մշակման և իրականացման համար կադրերի հավաքագրում և վերապատրաստում).

HR նորարարություններգործող ձեռնարկություններ և կազմակերպություններ. Կադրային գործունեություն նորաստեղծ և վերակառուցված կազմակերպություններում.

Անձնակազմի նորարարություններ արդյունաբերության, տարածաշրջանի և երկրի մասշտաբով

Նորարարություններ անձնակազմի ծառայությունների աշխատանքում.

գ) ըստ արմատականության աստիճանի, մասշտաբի և իրականացման տեմպերի՝ պետք է առանձնացնել.

Էվոլյուցիոն և փոփոխվող բնույթի կադրային նորամուծություններկապված անձնակազմի համակարգերի աստիճանական և մասնակի թարմացման հետ.

HR նորարարություններ արմատական ​​(ռեֆորմիստական) բնույթուղղված կադրերի արմատական ​​և լայնածավալ նորացմանը։

Համակարգային և լայնածավալկադրային նորամուծություններ ( կադրային բարեփոխումներ- սրանք լայնածավալ կադրային նորամուծություններ են, որոնք ուղղված են մարդկային ռեսուրսների արմատական ​​փոփոխությանը (թարմացմանը) սոցիալ-տնտեսական համակարգերի և կառույցների զարգացման որակապես նոր նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան:

Տեղական, մասնակիկադրային նորամուծություններ.

Էքսպրես նորամուծություններկադրային աշխատանքում, որն իրականացվում է կարճ ժամանակում (սովորաբար կապված է կադրային աշխատանքի ծայրահեղ իրավիճակի, կադրային համակարգի հետ):

դ) անձնակազմի կառավարման մեքենայացման տարրերի առնչությամբ.

Նորարարություններ կադրերի զարգացման գնահատման ոլորտում։

Նորարարություններ կադրերի զարգացման կանխատեսման և ծրագրավորման ոլորտում։

Նորարարություններ կադրերի զարգացման համար ֆինանսական և ռեսուրսային աջակցության ոլորտում։

Նորարարություններ կադրերի զարգացման մոտիվացիայի ոլորտում.

Կադրային նորամուծությունների մասին խոսելիս պետք է նկատի ունենալ, որ ամեն նման նորամուծություն չէ, որ դրական է, առաջադիմական և արդյունավետ։

Կեղծ(հունարեն կեղծ, երևակայական) - նշանակում է կեղծ, երևակայական կադրային նորամուծություններ, որոնք ոչ միայն օգուտ չեն բերում, այլև վնասակար են անձնակազմի և կազմակերպությունների այլ համակարգերի համար:

Կեղծ նորամուծություններ անձնակազմում- սրանք նորամուծություններ են կադրային և կադրային համակարգերում, որոնք առաջացել են սուբյեկտիվիզմի հետևանքով, որոնք չեն ապահովում դրանց մակարդակի և արդյունավետության իրական բարձրացում (կամ դա իրենց նպատակ չեն դնում) և իրականացվում են կամ արհեստականորեն թարմացնելու կադրերի հնացած մեթոդները: աշխատել (նորարարական իմիտացիա) կամ թաքցնել իրականում գործող այլ մեթոդներ, որոնք համապատասխանում են կեղծ-նորարար մեթոդներին (նորարար սպեկուլյացիա), կամ վարկաբեկում են առաջադեմ ուղին դեպի անձնակազմի նորացում՝ արգելափակելով առաջադեմ նորարարությունները և ներդնելով հնացած կամ ժամանակակից վաղաժամ նորարարություններ (նորարար վարկաբեկում):

«Կադրերի նորարարություն» հասկացությունը սերտորեն կապված է հայեցակարգի հետ «կառավարչական նորարարություն», որը կարող է սահմանվել որպես ցանկացած կազմակերպված որոշում, համակարգ, ընթացակարգ կամ կառավարման մեթոդ, որը էապես տարբերվում է հաստատված պրակտիկայից և նոր է կազմակերպության համար: Պետք է հաշվի առնել, որ նորույթը փոխկապակցված է տվյալ կազմակերպությունում կառավարման պրակտիկայի հետ։

Հետևում կադրային նորամուծություններ իրականացնելու ժամանակըընդունվում է այն ժամանակային ընդմիջումը, որի ընթացքում դրանք իրականացվում են:

ՄՌ նորարարության մոտիվացիա- կադրային աշխատանքում - տնտեսական, բարոյական և սոցիալական լծակների և խթանների համակարգ, դրանց փոխազդեցության մեխանիզմ, որում կատարողը հետաքրքրված է ինչպես իր, այնպես էլ կազմակերպությունում ներդրված անձնակազմի նորամուծություններով:

Կադրերի աշխատանքում նորարարությունների կառավարում- կազմակերպության ընթացիկ և ապագա նպատակներին, գիտատեխնիկական առաջընթացի զարգացման ժամանակակից օրինաչափություններին, սոցիալական ոլորտում պետության և արհմիությունների պահանջներին ու չափորոշիչներին համապատասխան կադրային աշխատանքի արդյունավետ մասշտաբի և նորացման տեմպերի ապահովում, շուկայի զարգացում. . Կադրային աշխատանքում նորարարության կառավարման հիմնական նպատակներն են.

աշխատաշուկայի և կրթական ծառայությունների շուկայի նորարարական ներուժի ստեղծում.

Պետության, տարածաշրջանի, արդյունաբերության կամ անհատական ​​կազմակերպության ներսում կադրերի նորարարական կառավարման արդյունավետ բազմամակարդակ համակարգի ստեղծում՝ որակապես նոր կադրային ներուժի ձևավորման և արդյունավետ գործունեության համար.

երկրի կադրային ներուժի էլիտար մասի պահպանում կադրային նորարարական գործունեության իրականացման միջոցով.

Կադրային նորարարությունները բավականին կոնկրետ են, դրանք տարբերվում են տեխնիկական նորամուծություններից։ Կադրային նորամուծությունները ուղղված են կազմակերպությանը որպես ամբողջության, նրա ստորաբաժանումների և առանձին աշխատակիցների զարգացմանը՝ կազմակերպության նպատակներին համապատասխան նրա գործունեության արդյունավետությունը բարելավելու համար:

2.3 Ցանկացած նորարարական զարգացում ոչ միայն հիմնական ինովացիոն գործընթացն է, այլ նաև դրա իրականացման համար անհրաժեշտ գործոնների և պայմանների համակարգի զարգացումը, այսինքն. նորարարական ներուժ.

Հաճախ ձեռնարկության կամ կազմակերպության ընդհանուր ներուժի գիտական, տեխնիկական, արտադրական և տեխնոլոգիական, անձնակազմի կամ այլ բաղադրիչների հետ կապված ցուցանիշները հաճախ տրվում են որպես նորարարական ներուժի բնութագրիչներ: Նման դեպքերում ձեռնարկության փաստացի նորարարական ներուժը չի մեկուսացվում, չի չափվում և արդյունքում նպատակաուղղված չի զարգանում։

Ն
Դիագրամ 2-ը ցույց է տալիս ձեռնարկության կամ կազմակերպության ընդհանուր ներուժը և դրա հիմնական բաղադրիչները՝ արտադրական և տեխնոլոգիական, գիտական ​​և տեխնիկական, ֆինանսական և տնտեսական, կադրային և ինովացիոն ներուժը, որն, իբրև թե, ներկայացնում է ամբողջ ներուժի առանցքը՝ օրգանապես ներթափանցող։ դրա յուրաքանչյուր մասի մեջ:

Դիագրամ 3-ը ցույց է տալիս նորարարական ներուժի կառուցվածքը: Այն հիմնված է ձեռնարկության նորարարական ենթակառուցվածքի վրա՝ ներուժի այլ բաղադրիչների միջոցով ստեղծված նորարարական հնարավորությունների հետ միասին: Նորարարական ներուժը տարբեր տեսակի ռեսուրսների մի շարք է, որոնք անհրաժեշտ են ինովացիոն գործունեություն իրականացնելու համար:

Նորարարական ներուժ- նորարարական գործունեության իրականացման համար ներգրավված նյութական, ֆինանսական, մտավոր, աշխատանքային և այլ ռեսուրսների մի շարք. Այս ներուժը պետք է դիտարկել բոլոր մակարդակներում (դաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային, տեղական): Այն կարող է գնահատվել նաև անհատ կազմակերպության և նույնիսկ անհատի մակարդակով։ Հարկ է նշել, որ խոսքը թիմերի կամ անհատների գործունեության մասին է, որտեղ էվրիստիկ լուծումները նույնքան տեղին են և անհրաժեշտ, որքան ստեղծագործական այլ տեսակներ:

Կադրերի աշխատանքում նորամուծություններ ստեղծելու և իրականացնելու համար HR աշխատողները և ղեկավարները պետք է ունենան որոշակի ստեղծագործական ներուժ և օգտագործեն այն իրենց աշխատանքում, բացի այդ, նրանք պետք է ամեն կերպ զարգացնեն և պահպանեն այդ ներուժը կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում:

Նորարարության հոգեբանության կենտրոնական խնդիրը հոգեբանական էմանսիպացիայի մեխանիզմների, ձևերի և մեթոդների տեսական և փորձարարական հիմնավորման խնդիրն է: անհատի ստեղծագործական ներուժըԵվ հոգեբանական հարմարավետության ապահովումարդյունավետ ինովացիոն գործունեության համար: Նորարարական գործունեությունը պարզվում է, որ ավելի հաջողակ է, այնքան բարձր է աշխատակիցների մեջ նոր բաների կարիքը:

Նորարարական գիտակցություն, կարող է սահմանվել որպես գիտակցություն, ներառյալ նպատակները, շարժառիթները, կողմնորոշումները, դիրքորոշումները, որոնք ուղղված են ցանկացած օբյեկտի կառուցվածքային, ֆունկցիոնալ, ինստիտուցիոնալ, նորմատիվ վերափոխմանը՝ դրա արդիականացման կամ ամբողջական փոխարինման նպատակով։ Նորարարական գիտակցությունը հանդես է գալիս որպես նորարարական վարքագծի կարգավորիչ (սա վերաբերում է նորարար սուբյեկտներին): Նորարարական մտածողությունը, որն առաջացնում է նոր գիտելիքներ, ուղղակիորեն կախված է նորարարի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակից, համակարգված կերպով նոր տեղեկատվություն ստանալու նրա կարողությունից, հոգեբանական և ակտիվ կենտրոնանալու ոչ թե հարմարվողականության, այլ զարգացման վրա, նոր բան փնտրելու վրա:

Կազմակերպության անձնակազմի նորարարական ներուժըներկայացնում է անձնակազմի կարողությունը դրական և քննադատաբար ընկալելու նոր տեղեկատվությունը, բարձրացնել ընդհանուր և մասնագիտական ​​գիտելիքները, առաջ քաշել նոր մրցակցային գաղափարներ, գտնել լուծումներ ոչ ստանդարտ խնդիրների, ավանդական խնդիրների լուծման նոր մեթոդներ, օգտագործել գիտելիքը կանխատեսման համար և նորարարությունների գործնական նյութականացում։

Անձնակազմի նորարարական ներուժի ամբողջական գնահատումկազմակերպությունը որոշվում է.

անձնակազմի վերաբերմունքը առաջիկա և ընթացիկ փոփոխությունների նկատմամբ.

մենեջերների վերաբերմունքը նորարարության նկատմամբ և փոփոխված պայմաններում աշխատելու նրանց կարողությունը.

կառավարման ժողովրդավարացման և նորարարության տեղեկատվական աջակցության գործընթացների վիճակը.

անձնակազմի մասնագիտական ​​և տնտեսական պատրաստվածության մակարդակը.

աշխատուժի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վիճակը.

նոր պայմաններից, բովանդակությունից և վարձատրությունից բավարարվածության աստիճանը.

Կազմակերպությունում նորարարությունը պահանջում է նորամուծություն անձնակազմում, որը պետք է նպաստի ժամանակակից տեսակի աշխատողի ձևավորմանը, որն ունի որակների մի ամբողջ խումբ, ներառյալ նորարարական բնույթ:

Առաջին խումբայս հատկանիշները, բնութագրելով նորարարական պատրաստակամությունանձը աշխատանքի, ներառում է` ինտելեկտուալ զարգացում և գիտելիքների յուրացման արագություն. մասնագիտական ​​իրավասություն, կյանքի հետ քայլելու անհրաժեշտություն; ստեղծագործական, նախաձեռնողական մոտեցում աշխատանքին, սրամտություն և բազմակողմանիություն; արտադրանքի որակը բարելավելու, արտադրողականությունը բարձրացնելու և ծախսերը նվազեցնելու ծրագրեր մշակելու ունակություն. աշխատանքային գործընթացը ռացիոնալացնելու ցանկություն, բայց իմանալ, թե երբ պետք է դադարեցնել. ինքնակրթության և ինքնազարգացման ունակություն.

Երկրորդ խումբբնութագրում է աշխատողի նորարարական և մոտիվացիոն հատկություններըԱշխատանքի, նախաձեռնողականության, առանց մղելու աշխատանքի շարժառիթների անկախություն և ներքին բնույթ, պարտքի բարձր զգացում. աշխատել, չնայած խոչընդոտներին; խնդիրներ լուծելու ձեր կարողությունը իրականում փորձարկելու ցանկություն. քննադատական ​​միտք և հետաքրքրասիրության բարձր աստիճան; էներգիա և աշխատանքի արդյունավետություն; հավատը, որ լավ կատարված աշխատանքի համար կլինի լավ վարձատրություն. Աշխատանքը սպասվածից լավ կատարելու ցանկությունը (աշխատանքում գերազանցության զգացում):

Երրորդ խումբբնութագրում է աշխատանքի նկատմամբ նորարարական վերաբերմունքկենտրոնանալ աշխատանքի որակի բարձր չափանիշների վրա. ստեղծագործական վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ; վստահություն և հետևողականություն նորարարությունների իրականացման գործում. անսպասելի որոշումների և նոր վերաբերմունքի պատրաստակամություն. ճկունություն և զգայունություն արտադրության բոլոր փոփոխությունների նկատմամբ:

Չորրորդ խումբպահանջները բնութագրում են նորարար աշխատողի համընդհանուր և անձնական որակներըՁեր թույլ և ուժեղ կողմերի իմացություն; անընդհատ փորձ ձեռք բերելու ցանկություն; առողջ հավակնությունների առկայություն և մասնագիտական ​​աճի ցանկություն; մտքերի և փորձի փոխանակման ցանկություն: Բարձր նորարարական որակներ ունեցող աշխատակցի այս դիմանկարի հիման վրա կարելի է ձևակերպել արտադրամասի, բրիգադի, գործարանի, ընկերության թիմի նորարարական դիմանկարը և մշակել համապատասխան կադրային նորամուծություններ։

Աշխատակիցների նորարարական ներուժը- նոր տեղեկատվություն ընկալելու, մասնագիտական ​​գիտելիքները բարձրացնելու, մրցակցային նոր գաղափարներ առաջ քաշելու, ոչ ստանդարտ խնդիրների լուծումներ և ստանդարտ խնդիրների լուծման նոր ուղիներ գտնելու կարողություն:

Նորարարական գործունեության արդյունավետության բարձրացման կարևորագույն խնդիրներից մեկը ձևավորման խնդիրն է ստեղծագործական խմբեր, որը բաղկացած է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից, որոնք, միևնույն ժամանակ, կունենային անհրաժեշտ և բավարար հոգեբանական որակներ արդյունավետ արդյունավետ աշխատանքի համար։

Նորարարական թիմի կողմից իրականացվող գործառույթների բազմազանությունը պահանջում է առնվազն երեքի առկայությունը աշխատող-գործընկերների կատեգորիաներ .

Առաջին խումբը ներառում է գաղափարների գեներատորներկարող է ստեղծագործական նախաձեռնություն դրսևորել և ինքնատիպ գաղափարներ առաջ քաշել։

Երկրորդ խումբը բաղկացած է նորարար-մենեջերներ, կարող է կառավարել նորարարությունը որպես գործընթաց։ Նրանք են, որ անորոշության պայմաններում պետք է որոշումներ կայացնեն, ֆինանսական ու ձեռնարկատիրական ռիսկեր վերցնեն, կարողանան հաղթահարել կազմակերպչական ու հոգեբանական դժվարությունները։

Նորարարության թիմի երրորդ, ամենամեծ խումբը բաղկացած է հմուտ աշխատողներ(«ծայրամաս»), ապահովելով այսպես կոչված աջակցության համակարգը։ Հենց այս խումբն է զբաղվում տեղեկատվական աջակցությամբ, արտաքին միջավայրի և ներքին հնարավորությունների վերլուծությամբ և իրականացնում. գործնական իրականացումնորարարություն.

2.4 Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է անձնակազմի բաժինը: Կադրերի բաժին– մասնագիտացված կառույցների, ստորաբաժանումների մի շարք՝ դրանցում աշխատող պաշտոնյաների հետ միասին, որոնք նախատեսված են ընտրված կադրային քաղաքականության շրջանակներում անձնակազմի կառավարման համար: Ըստ արտասահմանյան գրականության և փորձագիտական ​​գնահատականների՝ անձնակազմի կառավարման աշխատողների ընդհանուր թիվը կազմում է աշխատողների ընդհանուր թվի մոտավորապես 1.0 - 1.2%-ը։ Ներկայումս գնալով ավելի կարևոր է դառնում անձնակազմին ինտենսիվ աշխատանքին կողմնորոշելու օպտիմալ տարբերակների որոնումը:

Կադրային աշխատանք- պետական ​​մարմինների, առանձին կազմակերպությունների կառավարման մարմինների, կադրային ծառայությունների և պաշտոնատար անձանց գործունեությունը` ուղղված կադրային քաղաքականության իրականացմանը. Կադրերի աշխատանքի ոլորտներն են.

անձնակազմի կառավարման համակարգի և դրա ռազմավարության ձևավորում.

Կադրերի պլանավորում, հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում.

բիզնեսի գնահատում, կարիերայի ուղղորդում և անձնակազմի հարմարեցում;

վերապատրաստում, կարիերայի կառավարում և անձնակազմի առաջխաղացում;

մոտիվացիա, աշխատանքի կազմակերպում և անձնակազմի անվտանգության ապահովում.

ստեղծելով նորմալ հոգեբանական միջավայր թիմում և գործունեության այլ ոլորտներում:

HR գործունեությունը տարածվում է կազմակերպության անձնակազմի վրա: Անձնակազմ - կազմակերպությունների և հիմնարկների որակյալ աշխատողների հիմնական (կադրային) կազմը:

Կադրային բարեփոխում– լայնածավալ կադրային նորարարություն, որն ուղղված է մարդկային ռեսուրսների արմատական ​​փոփոխությանը (թարմացմանը)՝ սոցիալ-տնտեսական համակարգերի և կառույցների զարգացման որակական նոր նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան:

Կադրային բարեփոխումների անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ արտադրության տեխնոլոգիայի և արտադրանքի կտրուկ փոփոխության, արտաքին միջավայրի փոփոխությունների (մրցակիցների գործողություններ, պետական ​​մարմինների որոշումներ, գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի զարգացում) արդյունքում: Դրա կարիքը որոշելը պահանջում է տեղեկատվության մշտական ​​հավաքագրում և վերլուծություն:

Կադրային բարեփոխումները միշտ բնութագրվում են օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ նախադրյալների առկայությամբ։

Օբյեկտիվ նախադրյալներկապված են՝ հասարակության, տարածաշրջանի, կազմակերպության զարգացման քաղաքական, սոցիալ-տնտեսական և տեխնիկական և տեխնոլոգիական պայմանների և կարիքների որակական փոփոխությունների հետ. բարեփոխումների համար առկա անհրաժեշտ ռեսուրսներով:

Սուբյեկտիվ նախադրյալներԿադրային բարեփոխումները կապված են. ներկայիս կադրային համակարգի (կադրերի և անձնակազմի ղեկավարման) մշտական ​​անկարողության հետ՝ լուծելու սոցիալական, արտադրական, տնտեսական և այլ համակարգերի բարեփոխման և զարգացման որակապես նոր խնդիրները. կադրային բարեփոխումների իրականացման համար սուբյեկտիվ դրական նախադրյալների առկայությամբ (բարեփոխումն իրականացնելու ունակ անհատների և խմբերի առկայություն). անձնակազմի մեծամասնության կողմից դրա իրականացման անհրաժեշտության ըմբռնմամբ:

Կադրերի բարեփոխումը ներառում է համապատասխան ռազմավարական և մարտավարական նպատակների, առաջնահերթությունների, բարեփոխումների պլանի մշակում (միջոցառումներ, փուլեր, արդյունքներ, կատարողների կազմի որոշում, անհրաժեշտ ռեսուրսներ), դրա նորմատիվ, մեթոդական և մոտիվացիոն աջակցություն:

Գնահատման չափանիշներԿադրային բարեփոխումները դրա իրականացման տարբեր փուլերում են՝ ֆինանսական ծախսերի մակարդակը և ներդրված կապիտալի վերադարձի մակարդակը. ռիսկի և անորոշության աստիճանը; բարեփոխումների նորարարությունների մասին տեղեկատվության տարածման արագությունը. բարեփոխումների համապատասխանեցում առկա նորմերին և արժեքներին. բարեփոխումները մաս-մաս իրականացնելու և նախկին գործելաոճին վերադառնալու հնարավորությունը. բարեփոխման ազդեցությունը միջանձնային հարաբերությունների վրա։

Կադրային բարեփոխումների փուլերըհետևյալն են.

բացահայտելով կադրային բարեփոխումների անհրաժեշտությունը.

կադրային բարեփոխումների մաս կազմող կադրային նորարարությունների վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրում.

կադրային բարեփոխումների մոդելի նախնական վերլուծություն;

կադրային բարեփոխումների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը.

կադրային բարեփոխումների ներդրում (իրականացում).

Կադրային բարեփոխումների իրականացումներառում է իր ընթացքի խոչընդոտների հաղթահարում, որոնք արտահայտվում են նպատակների, գործունեության շարժառիթների, նորարարության և կադրային գործընթացի մասնակիցների շահերի հակասության մեջ, նորին դիմադրելու, կադրային բարեփոխումների տարբեր բյուրոկրատական ​​խոչընդոտների առաջացման, անբավարարության մեջ: կադրային բարեփոխումներ մշակողների և դրա իրականացման գործընթացը կազմակերպող մասնագետների աշխատանքը։

Կադրային բարեփոխումների ներդրման ազդեցությունըկարող է դրսևորվել որոշակի, երբեմն շատ նշանակալի ժամանակահատվածից հետո: Ավելին, ազդեցության մեծությունը մեծապես կախված է իրականացման գործընթացի կազմակերպումից: Պահանջվում է բավականին լավ մշակված իրականացման մեխանիզմ, որը պետք է կառուցվի այն փաստի համաձայն, որ ցանկացած կազմակերպություն հանդիսանում է հիերարխիկ կազմակերպված կառավարման համակարգով գիտակցաբար սահմանված նպատակներին հասնելու գործիք, գործառույթների բաժանում և դրանց մասնագիտացում աշխատանքի որոշակի տեսակների մեջ: Այսպիսով, գործունեության մշակման և իրականացման փուլերը Կադրային բարեփոխումները հաջորդաբար իրականացվում են տարբեր կազմակերպչական ստորաբաժանումների կողմից: Դրանց արդյունքը անձնակազմի կառավարման նոր ամբողջական մեխանիզմի ստեղծումն է։