Ar galima atleisti darbuotoją, esantį nedarbingumo atostogose? Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų metu: ar darbuotojas gali būti atleistas ligos metu? Kai atleisti iš darbo draudžia įstatymai

Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų metu yra darbo įstatymų numatyta galimybė darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju jo ligos metu. Tačiau svarbu laikytis nustatytos tvarkos. Priešingu atveju procedūra bus pripažinta neteisėta, o darbdavys bus nubaustas.

Ar galima atleisti darbuotoją nedarbingumo atostogų metu?

Jei darbuotojas laikinai neįgalus, galimi keli scenarijai. Dažniausiai pasitaiko atleidimas iš darbo savo noru nedarbingumo atostogų metu arba atleidimas iš darbo. Nurodymai, kaip atleisti darbuotoją, esantį nedarbingumo atostogų, priklausys nuo priežasties, todėl kiekvieną iš jų analizuosime atskirai.

Darbdavio iniciatyva

Darbdavys turi teisę atleisti asmenį, esantį nedarbingumo atostogų, tik išimtiniais atvejais, nes nedarbingo darbuotojo atleidimas iš darbo neleidžiamas. Išimtys yra tada, kai organizacija.

Darbuotojo iniciatyva

Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų metu jūsų prašymu prasideda nuo. Apie ketinimą išeiti iš darbo darbuotojas raštu praneša ne vėliau kaip prieš dvi savaites. Jis turi teisę tai daryti tiek darbo metu, tiek nebuvimo metu, tai yra, kai oficialiai yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Darbdavys privalo jį atleisti ne vėliau kaip per dvi savaites nuo įspėjimo.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia jokiu būdu pateikti prašymą, pavyzdžiui, registruotu paštu. Tokiu atveju darbo laikas prasidės tada, kai darbdavys gaus laišką, o ne tada, kai jis bus išsiųstas.

Kai darbuotojas savo prašymu išeina nedarbingumo atostogų po to, kai uždaromas nedarbingumo pažymėjimas. Terminas pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos po tos dienos, kai darbdavys gavo atsistatydinimo laišką. Jeigu asmuo parašė pareiškimą dėl negalėjimo tęsti darbo (pensijos, priėmimo į mokymo įstaigą), darbdavys privalo su juo išsiskirti pareiškime nurodytą dieną.

Pasibaigus sutarties galiojimui

Darbuotojo atleidimas iš darbo pasibaigus darbo sutarties galiojimo laikui įforminamas taip:

1. Išsiųskite darbuotojui pranešimą, kad baigiasi darbo sutartis ir pakvieskite jį atleisti bei pateikti darbo knygelę. Jei darbuotojas pageidauja, atsiųskite paštu.
2. Išduokite įsakymą atleisti iš darbo ir informuokite darbuotoją raštu.
3. Padarykite įrašą apie atleidimą darbo knygoje ir asmens kortelėje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 punktas).
4. Išvardykite mokėjimus, kurių reikia atleidžiant iš darbo.
5. Apmokama už nedarbingumo atostogas, kurias suteikė iš darbo pasitraukęs darbuotojas (išmokamas visas prasidėjus ligai nepasibaigus sutarčiai).

Šalių susitarimu

Tai vienintelė galimybė darbdavio prašymu išsiskirti su darbuotoju, kai jis yra nedarbingumo atostogose. Tačiau teks rasti kompromisą. Jei darbuotojas atsisako sutikti su atsiskaitymu, jis negali būti priverstas. Norėdamas atleisti iš darbo, darbdavys turės palaukti, kol darbuotojas visiškai pasveiks ir pasibaigs nedarbingumo atostogų laikotarpis. Buhalterija apskaičiuos ir sumokės reikiamas sumas už nedarbingumo atostogas.

Jei ligos ir nedarbingumo laikotarpis tęsiasi ilgiau nei bendras tarnybos laikas, jo prašymu atsistatydinimo rašte asmuo gali būti atleistas iš darbo jo nurodytą dieną.

Atleidimo iš darbo dieną darbuotojas gauna jam priklausančias išmokas ir darbo užmokestį už išdirbtą laikotarpį. Kai nedarbingumo pažymėjimas išduodamas ne vėliau kaip per 30 dienų nuo atleidimo iš darbo, darbdavys moka 60% vidutinių pajamų kompensaciją.

Kas negali būti atleistas iš darbo nedarbingumo atostogų metu?

Darbdavys neturi teisinės galimybės atleisti tų, kurie oficialiai yra nedarbingumo atostogų arba atostogauja. Tai galima padaryti tik darbuotojui grįžus į darbo vietą.

Negalite atleisti nėščios moters.

Darbdavys savo iniciatyva gali įforminti atleidimą iš darbo nedarbingumo atostogų metu tik likvidavus įmonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 dalis, 81 straipsnis). Su sergančiu darbuotoju galite išsiskirti tik šiais atvejais:

• likvidavus įmonę;
• paties darbuotojo prašymu;
• šalių susitarimu;
• pasibaigus terminuotos darbo sutarties galiojimo laikui.

Kiti atleidimo variantai bus neteisėti. Darbuotojas gali kreiptis į teismą, jis turės būti grąžintas į pareigas ir jam bus mokamas darbo užmokestis už tą laiką, kurį jis buvo įtrauktas į atleistų sąrašą.

Ar man reikia dirbti 14 dienų?

Kaip ir bet koks atleidimas iš darbo, tai priklauso nuo susitarimo su darbdaviu. Tačiau svarbu atsiminti, kad darbuotojas, užpildęs nedarbingumo pažymėjimą. Laikotarpis pradedamas skaičiuoti kitą dieną po to, kai darbdavys gauna įspėjimą apie atleidimą iš darbo.

Jei žmogus išeina ir suserga per dviejų savaičių darbo laikotarpį, tai šis laikotarpis negali būti pratęstas ligos dienų skaičiumi, kaip atostogos. Negalite priversti ką nors "dirbti" po ligos. Pavyzdžiui, darbuotojas sirgo 10 dienų, pasveikęs dirbs tik 4 dienas: į 14 darbo dienų laikotarpį įeina nedarbingumo atostogų laikotarpis, šio laikotarpio nepratęsiant.

Neįmanoma priversti darbuotojo dirbti visas 14 dienų po nedarbingumo atostogų pabaigos!

Kaip tinkamai pateikti atleidimo iš darbo nedarbingumo atostogų metu

Darbo sutartis nutraukiama nedarbingumo atostogų metu pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytą algoritmą (80, 84 straipsnio 1 dalis):

1. Darbuotojas prašymą darbdaviui išsiunčia asmeniškai arba paštu.
2. Darbdavys su data. Atminkite, kad darbuotojas turi teisę atsiimti prašymą. Šiuo atveju atleidimas neįforminamas. Yra tik viena išimtis – rašytinis kvietimas pakeisti atleidžiamą asmenį kitu asmeniu, kurio įdarbinimo neįmanoma atsisakyti dėl darbo teisės aktų numatytų normų.
3. Darbdavys raštu supažindina darbuotoją su administraciniu dokumentu. Jeigu išeinančio asmens šią dieną nėra, darbdavys įsakyme įrašo, kad negalima jo raštu informuoti „dėl neatvykimo į darbo vietą“.
4. Paskutinę darbo dieną darbdavys pagaliau sumoka. Jei darbuotojo nėra, darbdavys išsiunčia jam įspėjimą atvykti į darbo knygelę arba kviečia sutikti atsiųsti ją paštu. Nesant sutikimo darbo knygelę išsiųsti paštu, darbdavys privalo dokumentą saugoti ir išduoti gavęs raštišką prašymą.

Kaip parašyti pareiškimą

Nedarbingumo atostogų išėjęs darbuotojas atleidžiamas jo paties prašymu. Jis turi būti parašytas ir perduotas viršininkui likus ne mažiau kaip 14 dienų iki atleidimo iš darbo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 1 dalis). Kai kuriais atvejais įspėjimo terminas gali skirtis.

Darbuotojas užpildo prašymą laisva forma. Galite parašyti ranka arba įvesti kompiuteriu ir atsispausdinti. Dokumente turi būti ši informacija:

• PILNAS VARDAS. ir darbuotojo pareigas;
• įstaigos, kurioje asmuo dirba, pavadinimas;
• data, kurią planuojama nutraukti sutartį;
• sudarymo data.

Pareiškime turi būti žodžiai „jūsų prašymu“. Darbuotojas pasirašo popierių.

Prašymas išeiti iš darbo savo noru išsiunčiamas darbdaviui prieš išeinant į nedarbingumo atostogas arba esant nedarbingumo atostogoms.

Gavę darbuotojo savanoriško atsistatydinimo laišką, turite patikrinti, ar jame yra trys pagrindiniai punktai:

• noras nutraukti sutartį savo prašymu (tai yra frazė „prašau atleisti mane paties prašymu“);
• atleidimo iš darbo savo noru data;
• darbuotojo parašas.

Paraiškos pavyzdys

Kaip pateikti užsakymą

Darbdavys įspėja apie atleidimą iš darbo paskutinę darbuotojo darbo dieną. Jei yra nedarbingumo pažymėjimas, įsakymas išduodamas pagal nedarbingumo pažymėjimo duomenis arba pagal kreipimosi datą.

Įsakyme atleisti iš darbo pateikiama informacija apie išeinančio asmens pareigas ir skyrių, kuriame jis dirba. Nurodoma darbuotojo išėjimo iš darbo data, tai yra paskutinė darbo diena, ir paskelbimo data. Išvykstantis asmuo turi būti raštu supažindintas su įsakymu atleisti iš darbo.

Atleidimo dokumentas gali būti surašytas (darbdavio prašymu):

• formas T-8 (Valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 potvarkis Nr. 1);
• savarankiškai sukurtas formatas.

Jei darbdavys naudoja T-8 formą, atleidimo pagrindas turi būti atspindėtas naudojant 3 punkto 1 dalies formuluotę, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis: „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva, 3 d., 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.

Užsakymo pavyzdys

Kokį įrašą reikia padaryti darbo ataskaitoje?

Darbdavys savo prašymu padaro įrašą darbo knygoje apie atleidimą. Dokumente nurodoma sutarties nutraukimo data ir išeinančio darbuotojo parašas.

Darbdavys uždeda antspaudą knygoje.

Suformuojamas įrašas, atspindintis sutarties nutraukimo faktą, nurodant atleidimo iš 3 punkto 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.: „Darbo sutartis buvo nutraukta darbuotojo iniciatyva, 3 punkto 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.

Sąlygos ir mokėjimo tvarka

Darbdavys paskutinę darbo dieną. Už pravaikštą pagal nedarbingumo pažymėjimą turi būti mokama bendra tvarka.

Jei paskutinę darbo dieną darbuotojo nėra darbo vietoje, mokėjimai atliekami ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai darbuotojas pateikė prašymą sumokėti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis). Darbdavys jam moka pašalpas už visą ligos laikotarpį iki tos dienos, kai jis grįš į darbą.

Yra nustatytas išmokų mokėjimo limitas. Ją nustato darbdavys, su kuriuo darbuotojas nutraukė darbo sutartį. Riba yra 60% vidutinio uždarbio. Išmoka mokama darbuotojui susirgus ne vėliau kaip per 30 kalendorinių dienų nuo atleidimo. Jei susirgo darbo metu ir iki atleidimo iš darbo dienos neišėjo į darbą, nedarbingumo atostogos apmokamos pagal bendrąsias taisykles.

Kaip apskaičiuoti nedarbingumo atostogas atleidžiant iš darbo

Norėdami apskaičiuoti mokėjimo už nedarbingumo pažymėjimą dydį, galite naudoti šį algoritmą:

1. Padarykite atlyginimų pavyzdį už 2 metus iki noro išeiti iš darbo (jei toks laikotarpis įstaigoje nebuvo išdirbtas, kreipiantis dėl darbo pareiškėjas pateikia pažymą 182n, kurioje yra informacija apie jo darbo užmokestį ankstesnėje vietoje ).
2. Susumuokite savo 2 metų uždarbį, padalinkite jį iš 730 (arba 731) – 2 metų dienų skaičiaus – ir tokiu būdu gaukite vidutinį dienos atlyginimą.
3. Informacija apie turimą draudimo patirtį suteiks informaciją apie apimtį (100% (stažas daugiau nei 8 metai), 80% (stažas 5-8 metai), 60% (stažas iki 5 metų)) turėtų būti sukaupta.
4. Vidutinė dienos suma turi būti padauginta iš turimų % ir gauti nedarbingumo atostogų apskaičiavimo sumą.
5. Darbuotojas, atleistas iš darbo, turi gauti pažymą 182n iš apskaitos skyriaus. Jis turi būti perduotas kitam darbdaviui.

Skaičiavimo pavyzdys

Tarkime, atlyginimas už 2 metus buvo 2 000 000 rublių, draudimo stažas - 6 metai, o nedarbingumo dienų skaičius - 10.

2 000 000 rublių / 730 dienų = 2 739,7 rubliai (vidutinis dienos uždarbis).

2739,7 rubliai × 80% = 2191,8 rubliai (skaičiuojant nurodytą darbo stažą).

2191,8 rubliai × 10 dienų = 21 918,0 rubliai (nedarbingumo atostogų suma).

Suma, kurią darbuotojas gauna į rankas, laikoma atėmus 13% pajamų mokesčio.

Atsakomybė už pažeidimus

Teisininkai patvirtins, kad darbdaviui atleidus nedarbingumo lapelyje esantį žmogų su pažeidimais, jam gali kilti įvairių pasekmių.

Administracinė atsakomybė (nesumokėjus ar laiku sumokėjus mokėtinas lėšas) pagal BPK 6, 7 dalis. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso suma:

• 1000-5000 rublių - individualiems verslininkams;

• 20 000-30 000 rublių - pareigūnui;
• 10 000-30 000 rublių - individualiems verslininkams;
• 50 000-100 000 rublių - juridiniam asmeniui.

Administracinė atsakomybė už kitus su atleidimu susijusius pažeidimus pagal DK 1, 2 dalis. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso suma:

• 1000-5000 rublių - pareigūnui;
• 1000-5000 rublių - individualiems verslininkams;
• 30 000-50 000 rublių - juridiniam asmeniui.

Pakartotinis pažeidimas padidins sumas:

• 10 000-20 000 rublių - pareigūnui;
• 10 000-20 000 rublių - individualiems verslininkams;
• 50 000-70 000 rublių - juridiniam asmeniui.

Užduokite klausimus ir mes papildysime straipsnį atsakymais ir paaiškinimais!

Atleidimo iš darbo nedarbingumo atostogų metu teisėtumas priklauso nuo procedūros iniciatoriaus. Gali susiklostyti situacija, kad darbuotojas pateikė prašymą išeiti iš darbo, tačiau staiga susirgo. Ką tokiu atveju turėtų daryti darbdavys? Ar turėčiau laukti, kol darbuotojas pasveiks, ar atleisti jį iš darbo pasibaigus įstatymo nustatytam 14 dienų terminui? Ar netgi galima atleisti žmogų iš darbo nedarbingumo atostogų metu jo paties prašymu? Ar darbdavys gali atleisti darbuotoją savo iniciatyva? Išsiaiškinkime.

Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų metu darbdavio iniciatyva

Įstatymas draudžia atleisti darbuotoją, esantį nedarbingumo atostogų metu, jeigu jis su darbdaviu yra sudaręs neterminuotą darbo sutartį. Tačiau yra keletas atvejų, kai tai įmanoma, būtent:

• darbdaviui nutraukus savo veiklą arba likvidavus įdarbinančią organizaciją;
• pasibaigus darbo sutarties terminui.

Likvidavus įmonę, buvęs darbuotojas gali gauti nedarbingumo išmokas iš Socialinio draudimo fondo (savo gyvenamojoje vietoje). Tam jam reikės:

• pareiškimas:
• SNILS;
• nedarbingumo pažymėjimas;
• pasas;
• darbo istorija.

Jei sutarties terminas baigiasi

Ar galima atleisti darbuotoją esant nedarbingumo atostogoms pasibaigus darbo sutarčiai? Leisk man paaiškinti. Jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose ir pasibaigė jo darbo sutarties terminas, darbdavys turi teisę jį atleisti. Priešingu atveju terminuota sutartis gali būti neterminuota. Tada ligos metu jo sustabdyti nebebus įmanoma.

Ar galima atleisti darbuotoją iš darbo nedarbingumo atostogų metu, jei ji yra nėščia (pagal bet kokią sutartį)? Tikrai ne. Tačiau ji privalo pateikti darbdaviui atitinkamą gydytojo pažymą.

Darbdavio veiksmų, pasibaigus sutarčiai, algoritmas:

1. Darbuotojui būtina paštu išsiųsti pranešimą apie sutarties pabaigą su kvietimu atvykti į darbo knygą. Jei darbuotojas sutinka, tada galima išsiųsti paštu.
2. T-8 formos įsakymo dėl darbuotojo atleidimo surašymas (jei reikia, su pastaba, kad jis negali susipažinti su dokumentu dėl neatvykimo).
3. Atitinkamo įrašo padarymas darbuotojo darbo knygoje ir asmens kortelėje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalis).
4. Visų mokėtinų įmokų (atlyginimo ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas) pervedimas darbuotojui.
5. Buvusiam darbuotojui pateikus nedarbingumo atostogas buhalterijai, jos apmokamos pilnai (jei liga pasireiškė nepasibaigus sutarčiai).

Taip pat skaitykite Atleidimas iš darbo ir kompensacija už nepanaudotas atostogas 2018 m

Atleidimas iš darbo darbuotojo prašymu

Daugelis žmonių domisi galimybe savo noru atleisti iš darbo nedarbingumo atostogų metu. Pakalbėkime apie tai išsamiau.

Jei darbuotojas atsistatydinimo pareiškimą pateikė prieš susirgdamas, darbdavys turi teisę atleisti jį iš darbo nepasibaigus nedarbingumo atostogų laikotarpiui (14 dienų nuo laiško padavimo dienos). Darbo sutarties nutraukimo tvarka šiuo atveju yra standartinė:

• rašomas įsakymas atleisti iš darbo;
• padaromas įrašas darbo knygelėje ir asmens kortelėje;
• apmokamos nedarbingumo ir kitos skolos darbuotojui.

Pasitaiko situacijų, kai darbdavys priverčia darbuotoją atidirbti ligos metu praleistą laiką (14 dienų). Jis neturi teisės to daryti (Rostrud 2006-09-05 raštas Nr. 1551-6).

Ar galima atleisti darbuotoją nedarbingumo atostogų metu darbuotojo prašymu? Taip, tai įmanoma. Pranešus darbdaviui apie norą nutraukti darbo sutartį, darbuotojas gali būti atostogose arba nedarbingumo atostogose.

Jei dėl kokios nors priežasties ligos metu darbuotojas apsisprendžia išeiti iš darbo, jis turi teisę atsiimti prašymą (patartina tai padaryti raštu).

Nedarbingumo atostogų apmokėjimas

Nedarbingumo atostogos apmokamos bendrais pagrindais, jei jos buvo išduotos dar dirbančiam darbuotojui. Nedarbingumo pažymėjimas išduodamas įvairiems laikotarpiams, priklausomai nuo ligos sunkumo.

Pagal įstatymą darbdavys privalo sumokėti už tokius dokumentus per 30 dienų po atleidimo iš darbo nedarbingumo atostogų metu, jei jis nėra oficialiai įdarbintas kitam darbui. Didžiąją dalį išmokų dengia Socialinio draudimo fondas (darbdavys moka tik už pirmąsias 3 nedarbingumo dienas). Išmokų suma lygi 60% vidutinio darbo užmokesčio. Apskritai jis apskaičiuojamas taip.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai dėl vienokių ar kitokių priežasčių darbo santykius su darbuotoju reikia nutraukti, taip gali nutikti ir darbuotojui esant nedarbingumo atostogoms. Kaip tokioje situacijoje tinkamai atleisti darbuotoją ir sukaupti reikiamas kompensacijas?

Atsistatydiname nedarbingumo atostogų metu mūsų pačių prašymu

Darbuotojas gali nutraukti darbo santykius su darbdaviu savo iniciatyva, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš 2 savaites iki atleidimo iš darbo dienos. Šis laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos po to, kai darbdaviui buvo pranešta apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Jei darbuotojas išeina nedarbingumo atostogų per šį dviejų savaičių laikotarpį, jo liga nėra kliūtis atleisti iš darbo. Tas pats pasakytina ir apie darbo santykių nutraukimą šalių susitarimu.

Svarbu! Ligos metu darbuotojas bus atleistas jo prašyme nurodytą dieną be papildomo darbo (2006-05-09 Rostrud raštas Nr. 1551-6) ir darbdavys negali savarankiškai keisti atleidimo datos. Pats darbuotojas turi teisę tai padaryti – jis gali atšaukti prašymą arba parašyti kitą datą būdamas nedarbingumo atostogų.

Ši procedūra atliekama paštu, pavyzdžiui, jei darbuotojas negali atvykti į darbą dėl ligos. Kai darbuotojas pasveiksta iki atleidimo datos, tai įvyksta pagal prašymą.

Jei atleidimo iš darbo dieną darbuotojas yra nedarbingumo atostogose:

1. darbdavys nurodo, kad negali informuoti darbuotojo apie dokumento turinį ir įrašyti jo parašą, nes jis yra nedarbingumo atostogose;
2. darbdavys privalo išsiųsti darbuotojui pranešimą apie poreikį gauti lėšas (atlyginimą, reikalingą kompensaciją, priedus, papildomus mokėjimus), taip pat darbo knygelę arba gauti leidimą siųsti paštu (Rusijos darbo kodekso 84.1 str. Federacija). Nuo tokio įspėjimo išsiuntimo dienos darbdavys neatsako už pavėluotą darbuotojo darbo knygelės gavimą.

Svarbu! Darbo knygelę darbuotojas turi gauti anksčiau prašyme nurodytą atleidimo iš darbo dieną. Jei jis laikinai neįgalus, taikoma 2 dalis.

Nedarbingumo atostogų metu darbuotojas gali išeiti iš darbo savo iniciatyva. Prašymą dirbti jis turi teisę siųsti paštu arba pasiimti pats, jeigu leidžia sveikatos būklė.

Taigi 14 dienų, kurias darbuotojas privalo dirbti dėl atleidimo, praeis jo nedarbingumo atostogų metu, jei ligos laikotarpis viršys šias dvi savaites, priešingu atveju darbuotojas likusį darbo laiką praleis darbe. Darbuotojas, norėdamas gauti laikinojo nedarbingumo išmokas, po atleidimo iš darbo privalo nedelsiant ir gali atsinešti į darbą gydymo įstaigos išduotą nedarbingumo pažymėjimą (nedarbingumo pažymėjimą).

Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų darbdavio iniciatyva

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys neturi teisės savo iniciatyva nutraukti darbo santykių su darbuotoju, kai jis yra nedarbingumo ar atostogų metu.

Tai galima padaryti tik esant šioms išimtims:

• adresu ;
• uždarant IP.

Kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio reikalavimu ir darbuotojas tą dieną yra nedarbingumo atostogose, tuomet teks palaukti, kol grįš iš nedarbingumo, kad būtų įformintas atleidimas. Atleidimas iš darbo gali įvykti pirmąją išleidimo dieną. Tai taip pat taikoma atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Svarbu! Jei darbuotojas ilgą laiką yra nedarbingumo atostogose ir nėra su kuo dirbti, darbdavys gali įregistruoti kitą asmenį pagal (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str.), palikdamas formuluotę „iki pagrindinio darbuotojo“. lapai."

Mokėjimai už laikinąsias nedarbingumo atostogas (nedarbingumo atostogas)

Nedarbingumo išmokos darbuotojams kaupiamos tiek darbo santykių metu, tiek šiems santykiams pasibaigus (2006 m. gruodžio 29 d. įstatymo Nr. 255-FZ 5 straipsnis).

1) Jei nedarbingumo atostogos (nedarbingumo atostogos) buvo atidarytos po atleidimo. Tai reiškia, kad asmuo susirgo po jo atleidimo. Pavyzdžiui, atleidimo data yra balandžio 15 d., o nedarbingumo pažymėjime parašyta „Ligoninėje buvau nuo balandžio 18 d. iki gegužės 3 d. imtinai“, t.y. balandžio 18 d. yra nedarbingumo atostogų pradžios diena, o gegužės 3 d. uždarymo dieną:

Darbdavys, turintis tokias nedarbingumo atostogas, privalo sumokėti atsistatydinusiam darbuotojui, jei jis susirgo per 30 kalendorinių dienų nuo atleidimo iš darbo dienos - šiuo atveju jis susirgo 3 dieną po atleidimo, o ligos trukmę ir priežastį. už išvykimą nevaidina vaidmens.

Mokėjimas atliekamas paskutinėje darbo vietoje už visą ligos laikotarpį nuo pirmos iki paskutinės dienos (išimtys – Įstatymo Nr. 255-FZ 3 dalis, 4 dalis, 6 straipsnis) ir sudaro 60% vidutinio darbo užmokesčio (2 dalis, 5 straipsnis, 2 dalis, Įstatymo Nr. 255-FZ 7 straipsnis). Pirmąsias 3 dienas apmoka draudikas (t.y. darbdavys), likusias – Sodrai.

Išmoka skiriama, jei darbuotojas kreipėsi ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo darbingumo atkūrimo dienos (Įstatymo Nr. 255-FZ 1 dalis, 12 straipsnis). Aukščiau aprašytu atveju darbingumo atkūrimo diena laikoma gegužės 4 d., 6 mėnesius skaičiuojame nuo gegužės 4 dienos – lapkričio 4 diena yra paskutinė diena, kai darbuotojas gali kreiptis dėl išmokų.

Jeigu šį laikotarpį darbuotojas praleido dėl pagrįstų priežasčių, turinčių įrodymų, tai sprendimą dėl išmokų kaupimo priima teritorinė draudiko įstaiga (SDT) - Sveikatos apsaugos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. sausio 31 d. įsakymas Nr. Rusijos. Ta pati įstaiga moka pašalpas, kai įmonė uždaroma arba jos atsiskaitomosiose sąskaitose trūksta pinigų. Dirbdamas ne visą darbo dieną, darbuotojas gaus išmokas už kiekvieną darbo vietą arba už paskutinę iš jų (Įstatymo Nr. 255-FZ 13 straipsnis).

Svarbu! Kada darbuotojas gaus išmokas? Apskaitos sukauptą nedarbingumo išmoką darbuotojas gaus darbo užmokesčio išdavimo dieną - tai arba viso atlyginimo mokėjimo diena, arba avanso išmokėjimo organizacijoje (IP) diena, taigi artimiausią iš šių dienų darbuotojas gaus pinigus atėmus pajamų mokestį.

2) Nedarbingumo atostogos buvo atidarytos iki darbo sutarties nutraukimo:

Esant tokiai situacijai, pašalpa skaičiuojama ir mokama nuo nedarbingumo pradžios iki jų pabaigos dienos imtinai tokio pat dydžio, lyg nebūtų buvę darbo sutarties nutraukimo, t.y. pilnas. Kaupimo ir mokėjimo pagrindas yra teisingai įformintas nedarbingumo pažymėjimas.

Svarbu! Apmokėjimas už nedarbingumo atostogas, suteiktas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu, mokamas bendrais pagrindais, net jei darbuotojas išeina iš darbo iki jos uždarymo dienos.

Apskaičiuojant išmokas, atsižvelgiama į darbuotojo draudimo stažą (Įstatymo Nr. 255-FZ 7 straipsnio 1 punktas)

Ar galima mesti rūkyti nedarbingumo atostogų metu? Ši tema šiuo metu domina ir darbdavius, ir atitinkamai darbuotojus. Nutraukti darbo santykius nedarbingumo laikotarpiu galima tik darbuotojo iniciatyva. Ši situacija gali turėti įvairių variantų. Pavyzdžiui, darbuotojas iš pradžių parašė pareiškimą apie darbo sutarties nutraukimą su darbdaviu, o vėliau susirgo arba susirgo ir būdamas nedarbingumo atostogų nusprendė išeiti iš darbo. Arba išėjimas į nedarbingumo atostogas įvyko tą pačią dieną, kai buvo pateiktas prašymas nutraukti darbo santykius. Atsižvelgdamas į visas šias galimybes, darbdavys privalo teisingai atleisti darbuotoją jo paties prašymu nedarbingumo atostogų metu. Be to, įstaigos darbuotojo iniciatyva šiuo atveju apima ir šalių susitarimą.

Darbuotojo atleidimas ligos metu jo paties prašymu

Nedarbingumo atostogų metu darbuotojas gali išeiti iš darbo savo prašymu, apie tai įspėjęs darbdavį prieš 2 savaites. Gali atsitikti taip, kad per šias dvi savaites jis suserga, tuomet nedarbingumo atostogos nenutraukia nurodyto laikotarpio ir nereikia iš naujo kreiptis dėl atleidimo.

Taip pat darbdavys turi teisę nutraukti sutartį su darbuotoju pagal jo prašymą, jeigu suėjo nurodytas terminas ir įmonės darbuotojas vis dar serga. Tuomet atleistasis apskaičiavimui turi pateikti uždarą medicininę nedarbingumo pažymą.

Praktikoje gana dažnai susidaro situacija, kai organizacijos darbuotojas nenori dirbti jam skirtų dviejų savaičių iki atleidimo, todėl pateikia prašymą išeiti iš darbo ir dėl ligos išeina nedarbingumo atostogų. Tokiais atvejais vadovas kartais pareikalauja, kad po pasveikimo dirbtum reikiamą laikotarpį.

Išsamų paaiškinimą šiuo klausimu pateikė Rostrud, kuris mano, kad darbdavio reikalavimai yra nepagrįsti – jei darbuotojas apie tai įspėjo likus 14 dienų iki atleidimo, tada atleidimo iš profesinės veiklos vietos data jokiu būdu negali būti perkelta kitai dienai. dieną darbdavio iniciatyva. Departamentas taip pat nurodo, kad atleidimo data gali sutapti su atostogų ar atleidimo iš darbo dėl ligos laikotarpiu.

Atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų savo prašymu įvyksta darbuotojui pasveikus ir grįžus į įmonę. Vadovas turi nedelsdamas užpildyti nedarbingumo lapelį ir tik tada įforminti atleidimą.

Atleidžiant iš darbo savo noru nedarbingumo atostogų metu, turi būti išduodama darbo knygelė. Nereikia iš karto išsiųsti paštu, bet reikia išsiųsti pranešimą, kad atleistas darbuotojas turi jį atsiimti arba duoti sutikimą išsiųsti paštu. Darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės dėl nesavalaikio darbo knygelės išrašymo nuo tos dienos, kai išsiuntęs nurodytą įspėjimą.

Įstaigos darbuotojo, esančio nedarbingumo atostogų, atleidimas darbdavio iniciatyva

Ar galima atleisti darbuotoją, esantį nedarbingumo atostogose? Atsakymas į šį klausimą yra str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis - neleidžiamas darbuotojo atleidimas iš įstaigos darbdavio iniciatyva jo nedarbingumo ar atostogų laikotarpiu. Net jei darbuotojas susirgo tą dieną, kurią turėjo būti atleistas, šią procedūrą teks atidėti, kol pasveiks.

Jeigu atsitiktų taip, kad darbuotojas ilgą laiką nepasirodo legalioje darbo vietoje, o telefonu praneša, kad serga ir eina nedarbingumo lapelį, tai kol nebus išsiaiškintos galutinės neatvykimo priežastys, vadovas jo nušalinti negali. Tokio atleidimo iš profesinės veiklos vietos atveju bet kuris teismas stos darbuotojo pusėn ir grąžins jį į darbą, o už priverstinę pravaikštą apmokės darbdavys. Ką turėtų daryti darbdavys, kai nėra kam dirbti? Susirgusį samdinį pavaduoti kitą asmenį galite pasamdyti dar iki pagrindinio darbuotojo atėjimo į įmonę, sudarant terminuotą darbo sutartį ar susitarimą.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbdavio iniciatyva nedarbingumo atostogų išėjusį darbuotoją galima atleisti tik įmonę likvidavus arba verslininkui nutraukus veiklą.

Skaičiavimas nutraukus darbo sutartį nedarbingumo atostogų metu

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, darbo sutarties (sutarties) nutraukimo dieną vadovas privalo sumokėti atleidžiant iš darbo savo prašymu, jei yra nedarbingumo atostogos, taip pat privalo sumokėti. kompensacija (kompensacija) už nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio pirmoji dalis). Jeigu įstaigos darbuotojas atleidimo dieną susirgo ir negali atvykti atsiskaityti, jam priklausanti suma turi būti sumokėta ne vėliau kaip kitą dieną po prašymo apmokėti pateikimo.

Kadangi draudžiamasis įvykis (liga) įvyko darbo pagal darbo sutartį laikotarpiu, įmonės darbuotojas turi įstatyminę teisę į laikinojo nedarbingumo išmokas. Galioja bendrosios taisyklės, pagal kurias traumų ir ligų atveju laikinojo neįgalumo pašalpos mokamos už visą trumpalaikio neįgalumo laikotarpį iki nedarbingumo pabaigos. 1 str. Įstatymo N 255-FZ 9 straipsnyje nurodyti laikotarpiai, už kuriuos negali būti skiriamos trumpalaikės invalidumo pašalpos. Išmoka mokama už visą laikotarpį iki balsavimo pabaigos, įskaitant dienas po atleidimo iš darbo dienos.

2 dalis str. Įstatymo N 255-FZ 7 straipsnyje nustatyta, kad išmokos už trumpalaikį nedarbingumą dėl traumos ar ligos mokamos 60% vidutinio darbo užmokesčio, jei asmuo suserga per 30 kalendorinių dienų nuo darbo pagal darbo sutartį pabaigos. . Atsižvelgiant į tai, kad šioje situacijoje draudiminis įvykis įvyko iki darbo santykių pasibaigimo, išmoka mokama įprasto dydžio, nes ji priklauso nuo draudimo stažo.

Norėdamas paskirti ir vėliau išmokėti išmokas už trumpalaikį nedarbingumą, apdraustasis turi pateikti nedarbingumo pažymėjimą, kurį turi išduoti gydymo įstaiga. 1 dalis str. Įstatymo N 255-FZ 15 straipsnis aiškiai nustato, kad draudikas privalo paskirti laikinojo neįgalumo išmokas per 10 kalendorinių dienų nuo tos dienos, kai apdraustasis kreipiasi su reikiamais dokumentais. Draudėjas išmokas išmoka artimiausią dieną po išmokų skyrimo, kuri nustatyta darbo užmokesčiui išmokėti.

Apibendrinant visa tai, kas išdėstyta, galime daryti tokią išvadą: jei darbuotojas darbo sutarties nutraukimo metu suteikia nedarbingumo atostogas, tai darbdavys įsipareigoja išmoką išmokėti jo išvykimo dieną. Bet jeigu įmonės darbuotojas atleidžiant iš darbo nepateikia nedarbingumo pažymėjimo, tai darbdavys įsipareigoja išmoką išmokėti kitą dieną, kurią darbdavys turi mokėti darbo užmokestį.

Taigi, atsakymas į tokį aktualų šiandienos klausimą: „Ką daryti su skaičiavimu išvykstant savo pageidavimu, jei turite nedarbingumo atostogas? gali būti taip: pagal federalinį įstatymą „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“, nedarbingumo atostogos, kurias gali gauti įmonės darbuotojas, jam mokamos bendrais pagrindais. Ir tai nepriklauso nuo to, ar darbo santykiai buvo išsaugoti jų nutraukimo metu, ar ne.

"Mažiausias dalykas - tiesiai į krūmus!" Ar esate susipažinęs su už ką nors atsakingų ir to nevykdančių darbuotojų padėtimi? Dažniausiai toks darbuotojas staiga sunkiai ir ilgai suserga. Ar darbdavys turi galimybę sustabdyti nesąžiningų darbuotojų triukus, kurie tokiu paprastu būdu bando išvengti atsakomybės už neatliktas vadovybės užduotis?

Beveik kiekvienas darbdavys yra susidūręs su savo darbuotojų „stručio“ elgesio situacija: kai gresia vadovybės gėda ir rizika būti nubaustam už pareigų nevykdymą, darbuotojas staiga pasirodo sergantis. Kartu jo nedarbingumas patvirtinamas tiek vizualiai (darbuotojo nėra darbo vietoje), tiek dokumentais (darbuotojas pateikia nedarbingumo pažymėjimą). Tačiau vadovybė turi pagrindą manyti, kad ligos iš tikrųjų nėra.

Kokios priežastys gali paskatinti darbuotoją imtis tokių veiksmų? Sąrašas trumpas:

1. Konfliktas. Išeidamas į nedarbingumo atostogas darbuotojas taip stengiasi išvengti gresiančio konflikto su vadovybe ir kolegomis. Pagrindinė žinutė yra „laikas gydo“, o tai šioje situacijoje reiškia darbuotojo viltį išsekti, konflikto atsipirkimą ilgai ir visiškai nedalyvaujant vienai iš jo šalių.
2. Standarto, plano, užduoties nesilaikymas. Darbuotojas bijojo vadovo jam skirtos atsakomybės už kokios nors užduoties ar projekto įvykdymą. Situacija pablogėja, jei užduotis nėra atlikta ir darbdavys gali imtis baudžiamųjų priemonių. Pavyzdžiui, drausminė atsakomybė arba premijos dydžio sumažinimas.
3. Grėsmė atleisti iš darbo. Darbuotojas tampa nedarbingas per naktį dėl žinios apie artėjantį darbuotojų ar skaičiaus mažinimą. Bijodamas būti įspėtas apie artėjantį atleidimą, darbuotojas nori „šiek tiek susirgti“, kad duotų sau pažangą ieškant naujo darbo ar išeitų iš esamos padėties. Pavyzdžiui, pastojant.
4. Atostogų tęsinys. Triviali situacija, kai darbuotojas nespėjo grįžti iš atostogų. Išankstinis maršruto neplanavimas kartais veda prie liūdnų rezultatų – paskutinę dieną nėra bilietų, arba transportas sugedęs ar užstrigęs stepėje ir pan. Išeitis – skubiai (dažnai „retrospektyviai“) išduoti jums pažįstamo gydytojo nedarbingumo pažymėjimą.
5. Nuovargis. Situacija būdinga darbo vietoms, kuriose darbuotojai labai pavargę dėl darbo krūvio, darbo intensyvumo, o alternatyvos pavadavimui nėra. Pavyzdžiui, vyriausiajam buhalteriui, jei jis neturi pavaduotojo, arba darbuotojams, užimantiems pareigas, tiesiogiai susijusias su darbu su visuomene (mokėjimų priėmimas, kasininkės prekybos centruose, kur didelis lankytojų srautas), jei nėra pavaduojančio darbuotojo. . Tokiais atvejais, kai nėra viso kassavaitinio poilsio, taip pat dėl ​​gamybinių priežasčių neįmanoma visiškai išnaudoti kasmetinių mokamų atostogų vienu metu, darbuotojas nusprendžia šiek tiek pailsėti nedarbingumo atostogų metu.
6. Studijos. Priežastis aktuali tik darbuotojų mokymui. Nenoras ar negalėjimas pasinaudoti mokymosi atostogomis, įskaitant tuos atvejus, kai darbdavys nesutinka su darbuotojo teisėtu prašymu suteikti mokymosi atostogas, sukelia ligą, dėl kurios reikalingas ilgalaikis ambulatorinis gydymas. Tik visai kito užsiėmimo mokymo įstaigoje trukmei.
7. Apsinuodijimas alkoholiu. Nedarbingumo pažymėjimo surašymas yra skubi išeitis iš situacijos, kai darbuotojas darbo dienos pradžioje lieka neblaivus arba apsvaigęs nuo alkoholinių gėrimų darbo vietoje. Problemas apsunkina tai, kad darbdavys nustato šį faktą. Tokiu atveju priežastis išeiti nedarbingumo atostogų tampa dvejopa: viena vertus, darbuotojas dėl bendros sveikatos negali atlikti savo darbo pareigų, kita vertus, tokiu būdu darbuotojas stengiasi kuo labiau sumažinti riziką. už tai, kad buvo nubaustas (įskaitant atleidimą iš darbo) už pasirodymą darbe neblaivus. Visa tai tampa priežastimi darbuotojui kreiptis į medicinos organizaciją, kad gautų nedarbingumo pažymėjimą.
8. Slėpynės žaidimas su vadovybe. Daugeliu atvejų šios priežasties pagrindas slypi organizacijos ar jos struktūrinio padalinio „viršūnių“ politiniuose ir karjeros žaidimuose. Vadovo pasikeitimas, kuris gali būti pavojingas dėl tolesnės personalo kaitos grandinės, visada sukelia virpantį siaubą ir nervingą lūkestį iš pavaduotojų, padėjėjų ir viduriniosios grandies vadovų pusės. „Tarnaujant“ nedarbingumo atostogoms tam tikrais atvejais darbuotojas tampa nematomas vadovybei. Personalo permainų įkarštyje nei nematomas, nei girdimas darbuotojas kuriam laikui kažkodėl pamirštamas. Ir... jos neliečia. O grįžęs į darbą toliau dirba taip, lyg nieko nebūtų nutikę ankstesnėje darbovietėje ir ankstesnėse pareigose.
9. Tinginystė. Galbūt pati keisčiausia priežastis. Jo atsiradimą lemia „šiltų“ darbų buvimas, kur mažai darbo, nėra sunku ir net gerai apmokama. Bet nuobodu, neįdomu. Ir apskritai, nepaisant visų jo teigiamų savybių, aš kažkaip... per daug tingiu tai daryti (darbą). O būdamas nedarbingumo atostogų galite gerai pailsėti!

Mes naudojame kovos metodus

Žinoma, retas darbdavius ​​tenkina nuo problemų darbe besislepiančių darbuotojų elgesiu savo gyvenamosios vietos klinikose. Ar įmanoma kovoti su šiuo reiškiniu ir kaip? Išbandykime skirtingus kelius ir pažiūrėkime, kas iš to išeis.

1 sprendimas: patikrinkite, ar nedarbingumo pažymėjimas nėra padirbtas ir neteisėtas

Deja, darbdavys negalės to padaryti pats dėl. Tačiau darbdavys, turėdamas pagrįstų abejonių dėl paties nedarbingumo pažymėjimo ar savo darbuotojo nedarbingumo pažymėjimo galiojimo, gali kreiptis:

• Rusijos socialinio draudimo fondo institucijoms su prašymu patikrinti. Rusijos Federacijos FSS pripažinus darbdavio argumentus vertais dėmesio, sveikatos priežiūros įstaigos atžvilgiu bus atliktas patikrinimas pagal Laikinosios negalios ekspertizės organizavimo priežiūros tvarkos instrukcijas, patvirtintas 2014 m. 1998 m. spalio 6 d. Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerija Nr. 291, Rusijos Federacijos FSS Nr. 167;
• į policiją ir prokuratūrą, kurios pagal savo įgaliojimus taip pat tikrins abejotino nedarbingumo pažymėjimo išdavimo aplinkybes, siekdamos nustatyti nusikaltimo požymius.

Rizika Toks darbdavio problemos sprendimas slypi galimoje pažeidimų, galinčių užtraukti administracinę ir baudžiamąją atsakomybę, galimybę:

• Art. Asmens duomenų įstatymo 24 str. (asmens duomenų teisės normos);
• Art. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 13.11 str., už įstatymų nustatytos informacijos apie piliečius (asmens duomenis) rinkimo, saugojimo, naudojimo ar platinimo tvarkos pažeidimą arba 19 str. 13.14 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas dėl ribotos prieigos informacijos atskleidimo;
• Art. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 137 str. už privatumo pažeidimą (informacijos apie darbuotojo asmeninį gyvenimą atskleidimą, kuris gali būti kvalifikuojamas kaip nusikaltimas).

Metodo pliusas- noras pasiekti tiesą ir teisingumą.

Metodo trūkumai- darbuotojo teisių pažeidimas, daugybė iššvaistytų veiksmų su beveik nuliniais rezultatais, bandymų nuteisti gydytojus už neteisėtą nedarbingumo pažymėjimų išdavimą beprasmiškumas.

Taigi sprendimas kelia didelę atsakomybės riziką tiek paties darbdavio, tiek medicinos organizacijos, kurioje darbuotojas gydomas, pareigūnams. Tai gali būti tiesa tik tada, kai kreipiamasi į Rusijos Federacijos federalinį socialinio draudimo fondą ir prokuratūrą, kad būtų pradėtas medicinos įstaigos darbuotojo nedarbingumo pažymėjimo išdavimo aplinkybių auditas.

Tačiau galite veikti ir kitaip – ​​per tyrimo institucijas. Juk netikrų dokumentų gaminimas ir panaudojimas yra baudžiamasis nusikaltimas. O jei atsižvelgsime į tai, kad susitarimas tarp darbuotojo ir gydytojo, kaip taisyklė, neegzistuoja be kyšio, o tai irgi pripažįstama nusikaltimu, dar daugiau yra pagrindo pradėti atitinkamą patikrinimą ir iškelti baudžiamąją bylą. remiantis jos rezultatais.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Teismas nuteisė du asmenis - darbuotoją, davusią kyšį už netikros „nedarbingumo lapelio“ išdavimą, o po to už tai gavusią laikinojo neįgalumo pašalpą, ir šį kyšį gavusią gydytoją. Atvejis pasirodė eilinis: žinodamas, kad atostogos darbe jam nesuteikiamos (ne pagal grafiką, o pagal valią), darbuotojas kreipėsi į bendrosios praktikos gydytoją ne savo klinikoje su pasiūlymu surašyti ir išduoti jam nedarbingumo pažymėjimus bendram 15 dienų laikotarpiui už piniginį atlygį. Susitaręs su gydytoju darbuotojas išvyko atostogų į jūrą, grįžęs sumokėjo gydytojui ir gavo dokumentą, patvirtinantį neatvykimą į darbą, nors nurodytu laikotarpiu nesirgo ir nebuvo neįgalus. Darbdavys sumokėjo už pažymas, taip pat ir Rusijos Federacijos federalinio socialinio draudimo fondo lėšomis, tačiau pagrįstai abejojo ​​darbuotojo ligos tikrumu. Darbdavio iniciatyva, atlikus atitinkamą patikrinimą, buvo iškelta baudžiamoji byla, kuri net pateko į teismą. Abu piliečiai buvo pripažinti kaltais padarę nusikaltimus pagal Rusijos Federacijos baudžiamąjį kodeksą: gydytojas – už dokumentų klastojimą ir kyšio paėmimą, o darbuotojas – už sukčiavimą ir kyšio davimą. Abiem skirta dvejų metų lygtinė laisvės atėmimo bausmė su tokios pat trukmės bandomuoju laikotarpiu (Permės teritorijos Lysvenskio miesto teismo 2008 m. kovo 4 d. nuosprendis).

2 sprendimas: atleidimas iš darbo dėl pravaikštų, tariamai nežinant apie darbuotojo ligą

Poskyryje numatyta galimybė atleisti iš darbo už pravaikštą „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Nutarimas) 39 punktas. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio Nr. 2) pateikti išaiškinimai dėl šio pagrindo taikymo atvejų. Taigi atleisti darbuotoją iš darbo aukščiau nurodytais pagrindais galima už:

• neatvykimas į darbą be svarbios priežasties, t.y. nebuvimas darbe visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;
• darbuotojas be svarbios priežasties yra ne darbo vietoje ilgiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną;
• asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo, neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui;
• asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikram laikotarpiui nepasibaigus sutarties terminui arba nepasibaigus įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą terminui, be pateisinamos priežasties paliko darbą;
• neteisėtas poilsio dienų naudojimas, taip pat neteisėtas išvykimas atostogų (pagrindinis, papildomas). Išimtis yra tada, kai donoras išnaudoja poilsio dienas, kai darbdavys neteisėtai atsisako jas suteikti.

Priminsime, kad pareiga įrodyti pravaikštos faktą tenka darbdaviui (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 38 punktas).

Rizika Toks sprendimas susideda iš atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, darbuotojo grąžinimo į ankstesnes pareigas, taip pat darbo užmokesčio iš darbdavio išieškojimo už priverstinės pravaikštos laiką ir moralinės žalos atlyginimo.

Metodo privalumai- tiesioginis poveikis darbuotojui, verčiantis būti aktyviam, pasirodyti darbe, parodyti nedarbingumo pažymėjimą, paaiškinti neatvykimo priežastis. Be to, šis metodas parodo darbuotojui, kad darbdavys yra rimtas ir nori su juo išsiskirti.

Metodo trūkumas kad tai nelegalu. Net jei darbdavys nežinojo apie darbuotojo ligą, pastarasis gali būti grąžintas į darbą teisme, kur jis pateiks atitinkamą ieškinį. 6 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis draudžia atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva darbuotojo ligos metu arba jam atostogaujant. Vienintelis galimas atleidimo iš darbo palikimo toks, koks yra, atvejis, jei darbuotojas pats praleidžia terminą kreiptis į teismą (vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos – Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnis). Tokiu atveju darbuotojui privaloma susipažinti su įsakymu, taip pat ir nedalyvaujant (įsakymo išsiuntimas gyvenamosios vietos adresu su pranešimu apie būtinybę gauti darbo knygelę, t. y. veiksmai, numatyti Darbo kodekso 84.1 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kai atleidžiamas nesantis darbuotojas). Tai būtina norint įrodyti datą, kurią darbuotojas sužinojo apie savo atleidimą iš darbo, ir termino, numatyto 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnyje nustatytas vieno mėnesio terminas kreiptis į teismą.

Kaip matote, metodas nėra pagrįstas įstatymu. Tikimybė, kad darbuotojas to neginčijs, yra labai maža.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu darbdaviui, prašydama pripažinti įsakymą atleisti iš darbo neteisėtu ir jį panaikinti, pakeisti atleidimo iš darbo datą ir pagrindų formuluotę, išieškoti piniginę kompensaciją, moralinės žalos atlyginimą, bylinėjimosi išlaidas. Grįsdama ieškinį ji nurodė, kad pateikė darbdaviui prašymą dėl atostogų su vėlesniu atleidimu iš darbo. Atostogaudama ji susirgo, apie tai faksu pranešė darbdaviui ir paprašė pratęsti atostogas nedarbingumo dienų skaičiumi. Grįžusi iš atostogų (po dviejų mėnesių) sužinojo, kad buvo atleista iš darbo dėl pravaikštų.

Teismas nustatė, kad ieškovei buvo suteiktos atostogos, per kurias ji faktiškai susirgo. Per nedarbingumo laikotarpį jai buvo išduoti du nedarbingumo pažymėjimai, iš kurių antrasis buvo netinkamai supažindintas su darbdaviu. Pasibaigus pirmajam nedarbingumo laikotarpiui, darbuotojas į darbą negrįžo. Darbdavys atliko savo tyrimą, o ieškovas buvo atleistas iš darbo dėl pravaikštų. Tačiau dėl ginčytino netinkamo informacijos apie darbuotojo nedarbingumą pateikimo fakto teismas pripažino įrodytu jos kreipimosi į darbdavį pratęsti atostogas abiem invalidumo laikotarpiams faktą.

Teismas padarė išvadą, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, darbuotoja atleista iš darbo kasmetinėse mokamose atostogose. Tokia išvada grindžiama 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 124 straipsnis, įpareigojantis darbdavį pratęsti arba atidėti kitas darbuotojo atostogas darbuotojo laikinojo neįgalumo laikotarpiui. Atsakovui nepriėmus įsakymo atidėti ar pratęsti ieškovo atostogas, iš darbuotojo automatiškai neatimama teisė jas pratęsti. Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo pasibaigus kasmetinėms atostogoms, atleidimo iš darbo diena turi būti laikoma paskutine atostogų diena. Darbdavys neteisingai nustatė nurodytas datas, todėl ieškovo neatvykimas į darbo vietą buvo nepagrįstai įvertintas kaip pravaikšta, o tai savo ruožtu lėmė neteisėtą atleidimą iš darbo. Todėl teismas pripažino atleidimą iš darbo neteisėtu, pakeitė atleidimo iš darbo formuluotę į „atleidimas iš darbo savo noru“ ir kartu iš darbdavio išieškojo atitinkamą kompensaciją darbuotojo naudai (Astrachanės Sovetskio apygardos teismo balandžio 30 d. , 2010).

3 sprendimas: nemokėti pašalpų dėl įtariamo netikrų nedarbingumo atostogų

Situacija kritinė: darbdavys, ne kartą užklupęs darbuotoją naudojant tokį bėdų išvengimo būdą kaip staigus nedarbingumas, patvirtintas tinkamai išduotu ir įformintu nedarbingumo pažymėjimu, nusprendžia eiti į broką, t.y. nemoka už nedarbingumo laiką.

Rizikos iš karto atsiranda bendrai:

• neplaninis valstybinės darbo inspekcijos ir prokuratūros patikrinimas darbuotojo prašymu. O nustačius darbuotojo teisių gauti socialinio draudimo išmokas pažeidimą, išduodamas atitinkamas įsakymas pažeidimui pašalinti;
• patraukiant darbdavį ar jo pareigūnus administracinėn atsakomybėn pagal 2006 m. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas už darbo įstatymų pažeidimus;
• patraukiant darbdavį prie finansinės atsakomybės pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis (kompensacijos už laikinojo neįgalumo pašalpų mokėjimo vėlavimą surinkimas);
• teismo išieškojimas iš darbdavio darbuotojo naudai kompensacijos už moralinę žalą, padarytą pažeidus jo teises.

Metodo pliusas- laikinas materialinis poveikis darbuotojui: „Jei neisi į darbą, nieko negausi. O kol byliniesi ir skundiesi, maistui pinigų nebelieka“.

Metodo trūkumas- didelė rizika, kad darbdavys bus patrauktas atsakomybėn, nesant matomo poveikio darbuotojui. Darbuotojas vis tiek gaus laikinojo nedarbingumo išmokas – ar savo noru, ar dėl reguliavimo institucijų įtakos, ar per teismą.

Metodas nėra pagrįstas įstatymu ir iš karto sukelia administracinės ir finansinės atsakomybės riziką. Tačiau galima pripažinti nedarbingumo pažymėjimą negaliojančiu ir iš darbuotojo išieškoti išmokėtą laikinojo nedarbingumo pašalpų sumą.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbdavys kreipėsi į teismą su ieškiniu darbuotojui, prašydamas pripažinti negaliojančiu nedarbingumo pažymėjimą ir grąžinti laikinojo neįgalumo pašalpą. Grįsdamas ieškinį nurodė, kad ieškovas išvyko atostogauti jų nustatyta tvarka neįregistravęs. Tačiau baigusi ji pateikė nedarbingumo pažymėjimą. Tuo pačiu metu nedarbingumo pažymėjimas buvo išduotas likus vienai dienai iki atsakovo atostogų pradžios, tačiau jame nebuvo jokių žymių apie darbuotojo darbo režimo pažeidimą, nors atostogos truko ilgiau nei buvo nustatyti terminai. neįgaliųjų ekspertizės. Už nurodytą nedarbingumo pažymėjimą darbdavys mokėjo socialinio draudimo išmokas. Rusijos federalinio socialinio draudimo fondo atliktas šio lapo patikrinimas lėmė, kad darbdavys atsisakė kompensuoti išmokėtas išmokas.

Teismas, remdamasis informacija apie išvykimus iš oro uosto, nustatė atsakovo išvykimo ir atvykimo datas ir laikus. Teismas, išnagrinėjęs nedarbingumo pažymėjimą, jo išdavimo tvarkoje pažeidimų nenustatė, tačiau nustatė pažeidimus jo pratęsimo ir pildymo tvarkoje (dėl atitinkamų pastabų apie paciento neatvykimą). egzaminai). Remdamasis pateiktais įrodymais, teismas padarė išvadą, kad atsakovė, nepranešusi darbdaviui ir neįforminusi savo prašymo dokumentais, atostogas praleido suplanavusi iš anksto. Nežinodamas, kad darbuotoja atostogauja, darbdavys jai išmokėjo išmokas. Atsižvelgdamas į įstatymo nuostatas, kad apdraustajam asmeniui permokėtos laikinojo nedarbingumo pašalpos sumos iš jo negali būti išieškomos, išskyrus buhalterinės apskaitos klaidos ir išmokos gavėjo nesąžiningumo atvejus, teismas pripažino darbuotojo veiksmus nesąžiningais. Tačiau dėl to, kad išduodant nedarbingumo pažymėjimą pažeidimų nenustatyta, teismas nedarbingumo pažymėjimą pripažino negaliojančiu nuo kitos dienos po kreipimosi dienos, o iš atsakovo išieškojo išmokėtą pašalpų sumą už 9 d. dienų, taip iš dalies tenkinant darbdavio reikalavimus (Kazanės Orlaivių apygardos teismo 2011 m. vasario 11 d. sprendimas byloje Nr. 2-215/11).

4 sprendimas: nubausti darbuotoją in absentia – jo ligos metu

Darbuotojas nuvylė darbdavį suklydęs darbe ir staiga išėjęs į nedarbingumo atostogas ir tai padarė pačioje klaidų ir pažeidimų tyrimo pradžioje, todėl darbdavys nusprendžia jį nubausti nelaukdamas jo sugrįžimo. Tokiu atveju bus pažeista patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka: iš darbuotojo neprašoma pasiaiškinti, tyrimas bus atliekamas jam nedalyvaujant, jis nebus supažindintas nei su tyrimo protokolu, nei su nuobaudos skyrimu. Todėl pagrindinis rizika reiškia, kad skundžiamas nuobaudos skyrimas dėl drausminės atsakomybės tvarkos, nustatytos LR BK 100 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Metodo pliusas– darbuotojas bus nubaustas.

Metodo trūkumas- jei darbuotojas yra labai teisėtas, bausmė bus bergždžia, jis užginčys ją teisme ir liks nenubaustas. Tačiau jei darbuotojas praleido trijų mėnesių (vieno mėnesio, jei buvo paskirta nuobauda – atleidimas iš darbo) terminą kreiptis į teismą (terminas prasideda nuo tos dienos, kai jis susipažino su bausmės skyrimo tvarka) ir darbdavys tai pareiškia nagrinėdamas teisminį ginčą. , bausmės tvarka negali būti bus panaikinta.

Metodas nėra pagrįstas įstatymu. Yra didelė rizika ginčyti darbdavio veiksmus. Kitas dalykas, jei darbuotojas čia taip pat apgaudinėjo - jis nesakė apie savo negalią, slėpė šį faktą nuo darbdavio, kad vėliau būtų grąžintas į darbą. Šiuo atveju teismas darbuotojo veiksmus pripažįsta piktnaudžiavimu teise.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu dėl grąžinimo į darbą. Savo atleidimą iš darbo jis laikė neteisėtu, nes pažeidžiant BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., buvo atleistas iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Teismas nustatė, kad darbdavys atliko ieškovo vidaus auditą, kuris patvirtino, kad jis padarė drausminį nusižengimą, o ieškovas buvo pateiktas atleisti „pagal straipsnį“. Paskutinę darbo dieną su ieškovu buvo atsiskaityta, tačiau tada jis pateikė nedarbingumo pažymėjimus, pagal kuriuos ligos pradžia ir gydymas sutapo su atleidimo iš darbo data. Teismas, išanalizavęs bylos medžiagą, padarė teisingą išvadą, kad pasitvirtino aplinkybė, jog ieškovė padarė teisės pažeidimą, turėjusį įtakos darbdavio sprendimui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Teismas, patikrinęs ieškovo argumentą dėl atleidimo iš darbo jo nedarbingumo laikotarpiu, padarė išvadą, kad ieškovo veiksmuose buvo piktnaudžiaujama teise, nes jis operatyviai nepranešė darbdavio vadovybei apie savo laikiną nedarbingumą. Tuo pačiu darbdavys, gavęs laikinojo nedarbingumo pažymėjimą, priėmė įsakymą, kuriuo pakeitė įsakymą atleisti ieškovę iš darbo, datą pakeičiant pirmąja darbo diena po ieškovo grįžimo iš nedarbingumo atostogų. Atsižvelgdamas į tai, teismas nenustatė darbuotojo teisių pažeidimo darbdavio veiksmuose ir atmetė darbuotojo reikalavimą grąžinti į darbą (2012 m. lapkričio 6 d. Lipecko Pravoberežnio rajono teismo sprendimas; Lipecko apygardos teismo apeliacinė nutartis). 2013-01-16 byloje Nr.33-3228 /2012) .

5 sprendimas: nubausti už pareigų nevykdymą darbuotojui grįžus į darbą

Situacija, kai, nepaisydamas „stručio“ darbuotojo elgesio, darbdavys vis tiek nusprendžia jį nubausti, susiklosto taip. Tokiu atveju vadovas paveda atlikti tyrimą, parengti visą dokumentaciją, laukiant darbuotojo grįžtančio iš nedarbingumo atostogų, kad būtų atlikta drausminės nuobaudos skyrimo ir įsakymo nubausti staiga susirgusį darbuotoją, padariusį nedarbingumą, procedūra. drausmės ir savo tarnybinių pareigų pažeidimas.

Jei drausminė procedūra atliekama teisingai rizikos nėra.

Metodo pliusas- sąmoninga, laipsniška, kryptinga įtaka darbuotojui, skirta įrodyti pastarajam, kad kad ir kiek jis slapstytųsi nedarbingumo atostogų metu, jis negali išvengti atsakomybės. Juk pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo nusižengimui atlikti. atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Taigi darbdavys vis tiek turės laiko nubausti darbuotoją, nepaisant jo ligos trukmės.

Metodo trūkumas- reikia sulaukti, kol nusižengęs darbuotojas išeis, o tada užkirsti kelią patraukimo drausminės atsakomybės procedūroje klaidoms, dėl kurių nuobaudos įsakymas gali būti pripažintas negaliojančiu.

Kaip matome, metodas yra efektyvus drausminių nuobaudų „sukaupimui“ tam pačiam darbuotojui, suteikiant darbdaviui teisę jį atleisti ateityje pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (dėl pakartotinio tarnybinių pareigų nevykdymo).

Teismai visiškai sutinka su darbdavio korektiškumu neskubant iš anksto (dėl tvarkos nesilaikymo) surašyti neteisėtą nuobaudą, nepaneigiant jo teisės nubausti darbuotoją jam pasibaigus laikinajam neįgalumui.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotojas kreipėsi į darbdavį su reikalavimu pripažinti įsakymą skirti drausminę nuobaudą neteisėtu, priversti jį mokėti priedą, atlyginti moralinę žalą. Teismas nustatė, kad viena iš ieškovo pareigų buvo duoti nurodymus dėl darbo apsaugos įmonėje. Nedarbingumo pradžios išvakarėse ieškovas užpildė žurnalą, įrašė nurodymo datas ir išsiuntė žurnalą į postus instruktuotų asmenų parašams, tačiau jokio realaus nurodymo neatliko. Liudininkų teigimu, taip buvo ne kartą. Ieškovo argumentas, kad jo ligos laikotarpiu darbdavys turėjo paskirti kitą atsakingą asmenį, kuris būtų įvykdęs numatytą instruktavimą, neturi reikšmės sprendžiant bylą, kadangi ieškovas padarė drausmės pažeidimą, darydamas įrašus apie nurodymus, kad 2014 m. dar nebuvo atlikta. Nuo pažeidimo paaiškėjimo momento iki 2010 m. spalio 2 d. (apie tris mėnesius) ieškovas nebuvo darbe ir per šį laikotarpį jam negalėjo būti taikomos drausminės priemonės. Tačiau ieškovei grįžus iš nedarbingumo, darbdavys, atlikęs visus įstatymo reikalaujamus veiksmus, patraukė darbuotoją drausminėn atsakomybėn. Prieš taikant drausminę nuobaudą, iš ieškovo buvo paprašyta rašytinio pasiaiškinimo, kurio ieškovas per nustatytą terminą nepateikė, todėl buvo surašytas atsisakymo pateikti rašytinį pasiaiškinimą aktas. Taikydamas drausmines nuobaudas, teismas nenustatė pažeidimų iš darbdavio pusės. Remdamasis tuo, kas išdėstyta, teismas pripažino ieškovo reikalavimus nepagrįstais ir atsisakė pripažinti nuobaudą neteisėta (Buriatijos Respublikos Severobaikalskio miesto teismo 2010 m. gruodžio 28 d. sprendimas).

6 sprendimas: sumažinkite darbuotojo premiją

Kadangi darbuotojo nubausti negalima ir nemokėti socialinio draudimo išmokų nėra teisės, darbdavys nusprendžia kokiu nors būdu sumažinti arba visiškai atimti iš darbuotojo priedą. Noras pagirtinas ir turi galimybę išsipildyti. Kad tai įvyktų, vienu metu turi egzistuoti šios sąlygos:

• įmonėje turi būti taikoma priemoka prie darbo laiko arba vienetinio darbo užmokesčio sistema;
• premijos dydis niekur nėra aiškiai nustatytas;
• priemokos dydis apskaičiuojamas pagal tam tikrus besikeičiančius rodiklius kiekvieną ataskaitinį laikotarpį;
• priedų apskaičiavimo ir mokėjimo tvarką reglamentuoja vietiniai darbdavio teisės aktai (pvz., Premijų nuostatai);
• vietiniai teisės aktai (Priedų nuostatai) numato sumažinimą (darbuotojas turi teisę į mažesnę priedą, palyginti su baziniu dydžiu) arba nemokėjimą (t. y. kai teisės į priedą iš viso nėra) darbuotojams, kuriems ataskaitiniu laikotarpiu taikytos drausminės nuobaudos (nurodant sumažinimo koeficientą arba visiško priemokos nesukaupimo atvejus).

Taigi, norėdamas įgyvendinti savo teisę sumažinti priedo dydį arba jo visai nemokėti, darbdaviui pakanka nubausti darbuotoją (žr. 5 sprendimą) laikydamasis DK 20 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ir tada elkitės pagal Premijų nuostatus (ar kitus vietinius santykius dėl priedų mokėjimo reglamentuojančius teisės aktus): surinkite pažymas, ataskaitas, įsakymus dėl nuobaudų (išduodamų darbuotojui grįžus į darbą po „ligos“), paskaičiavimus ir pridėkite prie įsakymą dėl priedų (de-bonusų), kaip pagrindą neskirti priedo gudriam, sergančiam drausmės pažeidėjui.

RizikaĮmokų nekaupimas visada yra iššūkis, tačiau jis iškils tik tuo atveju, jei nebus visų ar dalies aukščiau išvardytų sąlygų.

Metodo pliusas kad jis veiksmingas ir teisėtas. Jos tikslas – sumažinti tokio darbuotojų elgesio pasikartojimo tikimybę – greitai pasiekiamas. Kitą kartą daugelis šių įsivaizduojamų „pacientų“, įvertinę savo nuostolius, mieliau ne tik ištvers nemalonią padaryto pažeidimo tyrimo procedūrą, bet ir sumažins klaidų procentą ateityje.

Metodo trūkumai Beveik niekada.

Taigi bausti darbuotojus rubliais gali būti net naudinga: jie rečiau klysta darbe, rečiau bando pabėgti nuo bėdų išeidami į nedarbingumo atostogas.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja pareiškė darbdaviui reikalavimą dėl laikinojo neįgalumo pašalpų paskyrimo ir mokėjimo, per mažo darbo užmokesčio išmokėjimo, moralinės žalos atlyginimo. Grįsdama ieškinį nurodė, kad darbdavys, neteisingai apskaitydamas jos darbo valandas apskaitos žiniaraštyje, jai nemokėjo papildomo darbo užmokesčio, taip pat visiškai neapmokėjo nedarbingumo atostogų. Teismas nustatė, kad pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščius ieškovas per metinį darbo užmokesčio laikotarpį dirbo tik 34 dienas: 2008 m. rugsėjo mėnesį - 15 dienų; 2008 m. spalį, lapkritį, gruodį - 0 dienų; 2009 m. sausio mėn. - 4 dienos; 2009 m. vasario mėn. - 7 dienos; 2009 m. kovo, balandžio mėn. - 0 dienų; 2009 m. gegužės mėn. - 5 dienos; 2009 m. birželį, liepą - 0 dienų; 2009 m. rugpjūčio mėn. - 3 dienos. Nesibaigiančios „nedarbingumo atostogos“ ir ieškovo pašalinimas iš darbo neturėjo įtakos darbo santykių tarp ginčo šalių tęsimui. Teismas patikrino visus ieškovei sumokėtus kaupimus ir mokėjimus bei iš dalies tenkino jos reikalavimus, išieškodamas neteisėtu nuvežimu padarytos moralinės žalos atlyginimą. Visi kiti reikalavimai dėl piniginių sumų išieškojimo ieškovei buvo atmesti. Kartu teismas sutiko su darbdaviu, kad ieškovei priemoka neskaičiuojama, o į vidutinį darbo užmokestį neįtraukta vienkartinė priemoka (Stavropolio teritorijos Budennovsky miesto teismo vasario 24 d. 2011).

7 sprendimas: savanoriškas ir įtikinamas būdas atsiskirti su nesąžiningu darbuotoju

Darbdavio nebetenkina darbuotojo žaidimas „visada sirgti“, ir jis nusprendžia išsiskirti su gudriu žmogumi. Tuo pačiu jis pasirenka tiesioginį metodą – įtikinėjimo metodą. Pateikdamas įvairius argumentus, darbdavys primygtinai reikalauja nutraukti darbo sutartį. Naudojamos įvairios priežastys – nuo ​​paties darbuotojo noro iki šalių susitarimo. Bet kuriuo atveju atskyrimas neįvyksta „darbdavio iniciatyva“, nors ir jo siūlymu.

Nepasiekus teigiamo rezultato, darbo santykiai tarp šalių tęsiasi. Tačiau šiuo atveju darbdavio tikslas (nutraukti darbo sutartį) gali būti pasiektas kitais būdais, taip pat ir jo iniciatyva pasinaudojant vienu iš DK numatytų pagrindų. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Rizikačia tik nepavykus susitarti su darbuotoju.

Metodo pliusas- jo „minkštumas“, leidžiantis vienu metu realizuoti darbdavio norą atsikratyti darbuotojo, suteikti jam trumpalaikę galimybę susirasti darbą ir oriai išeiti.

Metodo trūkumas– vadovas turi mokėti įtikinti, o tai gali būti gana sunku su probleminiais darbuotojais.

Šis metodas yra teisėtas ir efektyvus, leidžiantis išspręsti problemą iš esmės - pašalinti tokį darbuotoją iš komandos, o ne kovoti su jo metodais, kaip išvengti problemų imant „nedarbingumo atostogas“.

Pabaigoje apibendriname, kad „stručio“ personalo elgesys būdingas daugeliui darbo situacijų. Ne visi darbdaviai gali ramiai toleruoti darbuotojo nedarbingumo atostogas kilus problemoms gamybos procese. Dar mažiau darbdavių yra linkę staigų susirgimą tokiomis įmonei kritinėmis dienomis laikyti savaime suprantamu dalyku. Probleminės situacijos, nuo kurių darbuotojas dėl ligos bando pasislėpti namuose, dažniausiai susikuria pats, dėl savo klaidų ir neveikimo darbe. Be to, šiame fone problemų kaltininko darbdavio elgesys atrodo negražiai.

Nepaisant didelio kontrolės metodų pasirinkimo, ne visi jie leidžia teisėtai ir efektyviai susidoroti su nagrinėjamu reiškiniu. Neteisėtų metodų naudojimas kelia didelę riziką darbdavio veiksmus ir veiksmus ginčyti teisme. Kai kurie darbdavio naudojami metodai dėl savo neteisėtumo užtraukia administracinę, finansinę ir baudžiamąją atsakomybę. Taigi iš septynių svarstomų kovos metodų tik trys turi teisėtumo, pagrįstumo, tikslingumo, neginčijamumo ir efektyvumo požymių.

Praktika rodo, kad nepaisant tokio elgesio negražus, darbuotojai dažniausiai mano, kad jie turi teisę išvengti problemų sprendimo apsimetinėdami ligą, gaudami socialines pašalpas, gerą atlyginimą ir net priedus. Darbdavio ir įmonės problemų kaltininko, besislepiančio nedarbingumo atostogų metu, padėties skirtumai slypi skirtingame darbo santykių šalių atsakomybės laipsnio, su tuo susijusių teisių ir pareigų apimties supratimu. vienas kitam, garantuojamas įstatymų. Tačiau reikšmingai paveikti darbuotojo „stručio“ elgesį darbdavys gali tik retais atvejais, retomis aplinkybėmis arba turėdamas didelį norą įrodyti darbuotojo sukčiavimą.

Išnašos

Sutraukti šou