Чи можна звільнити співробітника, який перебуває на лікарняному. Звільнення під час лікарняного: чи можуть звільнити працівника під час хвороби? Коли звільнення забороняється згідно із законом

Звільнення під час лікарняного – це передбачена трудовим законодавством можливість для роботодавця розірвати трудовий договір із працівником під час його хвороби. Але важливо дотриматися встановленого порядку. Інакше процедуру визнають незаконною та роботодавця покарають.

Чи можна звільнити працівника під час лікарняного

Якщо працівник тимчасово непрацездатний, можливі кілька варіантів розвитку подій. Звільнення за власним бажанням під час лікарняного чи звільнення — найпоширеніші. Інструкція, як звільнити співробітника на лікарняному, залежатиме від причини, тому розберемо кожну окремо.

З ініціативи роботодавця

Наймач має право звільнити на лікарняному лише у виняткових випадках, оскільки звільнення працівника, який перебуває на лікарняному, не дозволено. Винятками є варіанти, коли організація .

З ініціативи працівника

Звільнення в період лікарняного за власним бажанням починається з . Працівник письмово повідомляє про намір звільнитися не менше як за два тижні. Він має право зробити це як у період роботи, так і в період відсутності, тобто коли офіційно перебуває на лікарняному або у відпустці. Роботодавець зобов'язаний звільнити його максимум за два тижні після попередження.

ТК РФ не перешкоджає подачі заяви будь-яким способом, можна, наприклад, рекомендованим листом. У цьому випадку відлік часу відпрацювання розпочнеться, коли роботодавець отримає листа, а не коли його надіслано.

У разі звільнення на лікарняному за власним бажанням співробітник після закриття аркуша непрацездатності. Відлік терміну піде з дня, наступного за днем, коли роботодавець отримав заяву про звільнення. Якщо людина написала заяву через неможливість продовжувати роботу (пенсія, вступ до навчального закладу), роботодавець зобов'язаний розлучитися з нею в день, визначений у заяві.

Після закінчення терміну дії договору

Звільнення працівника у зв'язку із закінченням періоду дії трудової угоди оформляється так:

1. Надіслати співробітнику повідомлення про те, що термін договору спливає, та запросити його для звільнення та вручення трудової книжки. За бажання співробітника надіслати її поштою.
2. Оформити наказ про звільнення та ознайомити письмово співробітника.
3. Внести запис про звільнення до трудової книжки та особисту картку (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
4. Перерахувати виплати, що потрібні при звільненні.
5. Сплатити лікарняний лист, наданий співробітником, що звільнився (здійснюється в повному обсязі при настанні захворювання до закінчення терміну договору).

По згоді сторін

Це єдина можливість розлучитися із працівником за бажанням роботодавця, коли той перебуває на лікарняному. Але доведеться шукати компромісу. Якщо працівник відмовиться йти на світову, то змусити його не можна. Роботодавцю для звільнення доведеться чекати на повне одужання співробітника та закінчення періоду лікарняного. Бухгалтерія розрахує та виплатить необхідні суми по лікарняному.

Якщо період захворювання та перебування на лікарняному виходить за межі загального терміну відпрацювання, людину можна звільнити в день, вказаний ним за його бажанням у заяві про звільнення.

У день звільнення співробітник отримує виплати, що належать за період роботи, і трудову. При оформленні листка непрацездатності не пізніше ніж за 30 днів за фактом звільнення роботодавець сплачує суму компенсації у розмірі 60 % від середнього доходу.

Кого не можна звільнити на лікарняному

Працедавець не має законної можливості звільнити тих, хто офіційно перебуває на лікарняному або у відпустці. Зробити це можна лише тоді, коли співробітник повернеться на робоче місце.

Не можна звільнити вагітну жінку.

З власної ініціативи роботодавець може оформити звільнення на лікарняному лише за ліквідації підприємства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Розлучитися з працівником, який захворів, можна лише у таких випадках:

• при ліквідації підприємства;
• за власним бажанням працівника;
• по згоді сторін;
• після закінчення періоду дії термінової трудової угоди.

Інші варіанти звільнення будуть незаконними. Працівник може звернутися до суду, і його доведеться поновити на посаді та виплатити зарплату за той час, поки він вважався звільненим.

Чи потрібно відпрацьовувати 14 днів

Як і за будь-якого звільнення, це залежить від домовленості з роботодавцем. Але важливо пам'ятати, що працівник за фактом закриття аркуша непрацездатності. Відлік строку починається з дня, що настає за днем ​​отримання роботодавцем заяви про звільнення.

Якщо людина звільнилася і захворіла під час двотижневого відпрацювання, цей термін не можна продовжити на кількість днів хвороби, як відпустка. Змусити доопрацювати після хвороби не можна. Наприклад, співробітник хворів 10 днів, за фактом одужання він відпрацює лише 4 дні: період 14 днів для відпрацювання містить термін перебування на лікарняному, не подовжуючи цей період.

Змусити співробітника відпрацювати усі 14 днів після закриття лікарняного не можна!

Як правильно оформити звільнення на лікарняному

Розірвання трудового договору під час лікарняного здійснюється за алгоритмом, передбаченим ТК РФ (ст. 80, 84.1):

1. Працівник надсилає наймачу заяву особисто або поштою.
2. Наймач із зазначенням дати. Пам'ятайте, що співробітник має право відкликати заяву. І тут звільнення не оформляється. Виняток лише одне — письмове запрошення на місце іншої особи, яка звільняється, відмовити якій у прийомі на роботу неможливо через норми, передбачені трудовим законодавством.
3. Наймач знайомить співробітника з розпорядчим документом письмово. Якщо у цей день звільняється, роботодавець у наказі фіксує неможливість ознайомити його письмово «через відсутність на робочому місці».
4. В останній день роботи наймач і остаточно розраховує його. Якщо працівника немає, роботодавець надсилає йому повідомлення про явку за трудовою книжкою або пропонує дати згоду на відправлення її поштою. Якщо згоди на відправлення трудової книжки поштою немає, наймач зобов'язаний зберігати документ і після письмового звернення видати його.

Як писати заяву

Звільнення працівника, який перебуває на лікарняному, здійснюється за його заявою. Написати та передати начальнику його потрібно як мінімум за 14 днів до дати звільнення (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). У деяких випадках термін попередження може бути іншим.

Працівник оформлює заяву у вільній формі. Можна написати від руки або набрати на комп'ютері, а потім надрукувати. До документа треба включити такі відомості:

• П.І.Б. та посаду співробітника;
• назва установи, в якій людина працює;
• дату, на яку заплановано розірвання договору;
• дату складання.

У заяву слід включити слова «за власним бажанням». Папір підписує працівник.

Звернення про звільнення за власним бажанням надсилається роботодавцю до відходу на лікарняний або в період перебування на ньому.

Отримавши від працівника заяву про звільнення за власним бажанням, потрібно перевірити, що в ньому вказано три основні моменти:

• бажання розірвати договір за власним бажанням (тобто є фраза «прошу звільнити мене за власним бажанням»);
• дата звільнення за власним бажанням;
• підпис співробітника.

Зразок заяви

Як оформляти наказ

Роботодавець видає розпорядчий документ щодо звільнення в останній день роботи співробітника. За наявності листка непрацездатності наказ оформляється за даними листка лікарні або за датою заяви.

Наказ про звільнення включає інформацію про посаду звільненого та підрозділ, в якому він працює. Вказується дата, коли співробітник звільняється, тобто останній робочий день, і ставиться дата видання. З наказом про звільнення звільняється обов'язково знайомиться письмово.

Розпорядчий документ про звільнення можна оформити з використанням (за бажанням роботодавця):

• форми Т-8 (Постанова Держкомстату №1 від 05.01.2004);
• самостійно розробленого формату.

Якщо роботодавець використовує форму Т-8, підставу для звільнення слід відображати, застосовуючи формулювання п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Розірвання трудового договору з ініціативи працівника, пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Зразок наказу

Який запис робити у трудовий

Роботодавець вносить у трудову книжку запис про звільнення за власним бажанням. У документі вказується дата розірвання договору, ставиться підпис співробітника, що звільняється.

Роботодавець проставляє у книжці друк.

Запис, що відображає факт розірвання договору, формулюється із зазначенням підстави звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 год. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Строки та порядок розрахунку

Роботодавець останній день роботи. Відсутність за листком непрацездатності необхідно сплатити на загальних підставах.

Якщо в останній день роботи співробітника немає на місці, виплати проводяться не пізніше дня, наступного за днем, коли працівник висловив вимогу про розрахунок (ст. 140 ТК РФ). Роботодавець виплачує йому допомогу за період хвороби досі відновлення працездатності.

На оплату допомоги встановлено обмеження. Воно встановлюється наймачем, з яким працівник розірвав трудовий договір. Розмір обмеження - 60% від середнього заробітку. Допомога сплачується у разі, якщо співробітник захворів не пізніше 30 календарних днів після звільнення. Якщо він захворів у період роботи та не виходив на роботу аж до дня звільнення, оплата лікарняного здійснюється за загальними правилами.

Як вважати лікарняний під час звільнення

Для розрахунку розміру виплати за листком непрацездатності можна застосовувати алгоритм:

1. Зробити вибірку зарплати за 2 роки, що передують бажанню звільнитися (якщо такий період в установі не відпрацьовано, при прийомі на роботу претендент надає довідку 182н, де міститься інформація про його зарплату на попередньому місці).
2. Підсумувати заробіток за 2 роки, розділити його на 730 (або 731) — число днів за 2 роки — та отримати у такий спосіб середньоденний розмір зарплати.
3. Інформація про страховий стаж дасть відомості про те, в якому обсязі (100 % (стаж більше 8 років), 80 % (стаж 5-8 років), 60 % (стаж до 5 років)) слід нарахувати виплату.
4. Середньоденну суму треба помножити на наявний % та отримати суму розрахунку лікарняного.
5. Співробітник при звільненні має отримати у бухгалтерії довідку 182н. Її слід віддати наступному роботодавцю.

Приклад розрахунку

Припустимо, зарплата за 2 роки становила 2 000 000 рублів, страховий стаж - 6 років, кількість днів непрацездатності - 10.

2000000 рублів / 730 днів = 2739,7 рублів (середньоденний заробіток).

2739,7 рублів × 80% = 2191,8 рублів (розрахунок для зазначеного стажу).

2191,8 рублів × 10 днів = 21 918,0 рублів (сума лікарняного).

Сума, яку працівник отримає на руки, вважається за мінусом 13% прибуткового податку.

Відповідальність за порушення

Юристи підтвердять: якщо роботодавець допустив звільнення на лікарняному з порушеннями, для нього можуть виникнути різні наслідки.

Адміністративна відповідальність (при невиплаті або несвоєчасній виплаті коштів) за ч. 6, 7 ст. 5.27 КпАП РФ у сумі:

• 1000-5000 рублів - для ІП;

• 20 000-30 000 рублів - для посадової особи;
• 10 000-30 000 рублів - для ІП;
• 50 000-100 000 рублів - для юрособи.

Адміністративна відповідальність за інших порушеннях, пов'язаних із звільненням, за ч. 1, 2 ст. 5.27 КпАП РФ у сумі:

• 1000-5000 рублів - для посадової особи;
• 1000-5000 рублів - для ІП;
• 30 000-50 000 рублів - для юрособи.

Повторне порушення збільшить суми:

• 10 000-20 000 рублів - для посадової особи;
• 10 000-20 000 рублів - для ІП;
• 50 000-70 000 рублів - для юрособи.

Ставте запитання, і ми доповнимо статтю відповідями та поясненнями!

Правомірність звільнення під час лікарняного залежить від ініціатора процедури. Може скластися така ситуація, що співробітник подав заяву про звільнення, але раптово захворів. Що робити у цьому випадку наймачу? Чекати на одужання працівника або звільнити його після закінчення 14-денного терміну, покладеного за законом? Чи можна взагалі звільняти під час лікарняного листа за власним бажанням? Чи може роботодавець звільнити працівника за власною ініціативою? Давайте розумітися.

Звільнення під час лікарняного з ініціативи роботодавця

Законом заборонено звільняти працівника, який перебуває на лікарняному, за умови укладання ним із роботодавцем безстрокового трудового договору. Але є низка випадків, коли це можливо, а саме:

• у разі припинення роботодавцем своєї діяльності або ліквідації організації-наймача;
• у разі закінчення терміну трудового договору.

При ліквідації компанії колишній співробітник може отримати виплати за лікарняним листком у ФСС (за місцем проживання). Для цього йому знадобляться:

• Заява:
• СНІЛЗ;
• листок непрацездатності;
• паспорт;
• трудова книжка.

Якщо термін договору добігає кінця

Чи можливе звільнення співробітника під час лікарняного листа наприкінці терміну трудового договору? Пояснимо. Якщо працівник перебуває на лікарняному, а термін його трудового договору добіг кінця, то наймач має право звільнити його. В іншому випадку терміновий договір може набути безстрокової форми. Тоді його припинення під час хвороби буде вже неможливим.

Чи можна звільнити працівника під час лікарняного, якщо це вагітна жінка (за будь-якої форми договору)? Однозначно ні. Але вона має подати наймачеві відповідну довідку від лікаря.

Алгоритм дій роботодавця, коли термін дії договору добігає кінця:

1. Необхідно надіслати працівникові поштою повідомлення про закінчення терміну договору із запрошенням з'явитися за трудовою книжкою. Якщо співробітник згоден, то є можливість надіслати її поштою.
2. Оформлення наказу формою Т-8 про звільнення працівника (якщо потрібно з позначкою у тому, що він може ознайомитися з документом через відсутність).
3. Внесення відповідного запису до трудової книжки та особисту картку працівника (ст. 77 п. 2 ТК РФ).
4. Перерахування всіх належних виплат працівникові (зарплати та компенсації за невикористану відпустку).
5. Після надання колишнім співробітником лікарняного листа до бухгалтерії відбувається його оплата у повному розмірі (якщо хвороба настала до закінчення терміну договору).

Читайте також Звільнення та компенсація за невикористану відпустку у 2018 році

Звільнення за бажанням працівника

Дуже багатьох цікавить питання можливості звільнення за власним бажанням під час лікарняного. Розкажемо про це докладніше.

Якщо працівник до своєї хвороби подав заяву про звільнення, то наймач має повне право звільнити його до закінчення строку лікарняного (14-денного терміну від дня подання заяви). Процедура припинення трудового договору у разі стандартна:

• пишеться наказ про звільнення;
• робиться відмітка у трудовій книжці та особистій картці;
• оплачується лікарняний та інші заборгованості перед працівником.

Бувають ситуації, коли наймач змушує співробітника відпрацьовувати пропущений під час недуги час (14 днів). Робити це він не має права (лист Роструда від 05.09.2006 № 1551-6).

Чи можна звільнити під час лікарняного за бажанням співробітника? Та це можливо. Після інформування роботодавця про бажання припинити трудовий договір співробітник може бути як у відпустці, так і на лікарняному.

Якщо з будь-якої причини під час хвороби працівник передумав звільнятися, він має право відкликати свою заяву (бажано це зробити у письмовій формі).

Оплата лікарняного листа

Лікарняний лист оплачується на загальних підставах, якщо він був оформлений на співробітника, який ще працює. Листок непрацездатності видається різні терміни, залежно від ступеня тяжкості недуги.

За законом наймач зобов'язаний оплачувати такі документи протягом 30 днів після звільнення під час лікарняного за умови, що він офіційно не влаштований на іншу роботу. Більшу частину виплат бере на себе ФСС (наймач оплачує лише перші 3 дні лікарняного). Сума виплат дорівнює 60% середнього заробітку. Вважається вона, у випадку, так.

Непоодинокі випадки, коли доводиться через ті чи інші причини розірвати трудові взаємини з робітником, причому відбуватися це може і в період перебування співробітника на лікарняному. Як у такій ситуації можна правильно звільнити робітника та нарахувати йому належні компенсаційні виплати?

Звільняємось під час лікарняного за власним бажанням

Співробітник може розірвати трудові відносини з роботодавцем з власної ініціативи, оповістивши його про це письмово не менше ніж за 2 тижні до дня звільнення. Цей термін починає відраховуватись з наступного дня після повідомлення роботодавця про звільнення (ст. 80 ТК РФ). Якщо співробітник у цей двотижневий період йде на лікарняний, його захворювання не є перешкодою для звільнення. Теж стосується і розірвання трудових взаємин за згодою сторін.

Важливо!Під час хвороби співробітника буде звільнено в день, зазначений у його заяві без додаткових відпрацювань (лист Роструда № 1551-6 від 05.09.2006) та роботодавець не може самостійно внести зміни до дати звільнення. Це має право робити сам працівник – він може анулювати заяву або написати іншу дату, перебуваючи на лікарняному.

Ця процедура здійснюється за допомогою пошти, наприклад, якщо працівник через хворобу не може з'явитися на роботу. Коли працівник одужує до дати звільнення, воно відбувається відповідно до заяви.

Якщо в день звільнення працівник перебуває на лікарняному:

1. роботодавець вказує, що може довести до відома співробітника зміст документа і зафіксувати його підпис, т.к. він перебуває на лікарняному;
2. роботодавець повинен направити співробітнику повідомлення про необхідність отримання коштів (зарплата, належні компенсації, надбавки, доплати), і навіть трудовий книжки чи отримати дозвіл надіслати її поштою (ст. 84.1 ТК РФ). Починаючи з дня надсилання такого повідомлення, роботодавець не несе відповідальності за несвоєчасне отримання трудової книжки працівником.

Важливо! Трудова книжка має бути отримана працівником у день звільнення, зазначений раніше у заяві. Якщо вона тимчасово непрацездатна, тоді діє вищевикладений пункт 2.

З власної ініціативи працівник може звільнитися у момент перебування на лікарняному. Заяву він має право надіслати на роботу поштою або віднести самостійно, якщо дозволяє стан здоров'я.

Таким чином, 14 днів, які працівник повинен відпрацювати у зв'язку із звільненням, пройдуть під час його лікарняного, якщо термін хвороби перевищуватиме ці два тижні, в іншому випадку залишок терміну відпрацювання працівник проведе на роботі. Виданий медустановою листок непрацездатності (лікарняний) співробітник одразу повинен і може принести на роботу вже після звільнення для того, щоб йому нарахували допомогу з тимчасової непрацездатності.

Звільнення на лікарняному за ініціативою роботодавця

За ст. 81 ТК РФ, роботодавець немає права розірвати трудові відносини зі співробітником з власної ініціативи, коли він перебуває на лікарняному чи відпустці.

Це можна зробити лише у таких винятках:

• при;
• під час закриття ІП.

Коли припинення трудового договору здійснюється за бажанням роботодавця та працівник у цей день перебуває на лікарняному, тоді потрібно буде дочекатися його виходу з лікарняного для оформлення звільнення. Звільнення може статися першого дня виходу. Це стосується і звільнення внаслідок скорочення штату.

Важливо! Якщо співробітник перебуває тривалий період на лікарняному і нема кому працювати, тоді роботодавець може оформити іншу людину (ст. 59 ТК РФ), зберігаючи формулювання «до виходу основного працівника».

Виплати за листком тимчасової непрацездатності (лікарняного)

Допомога по лікарняному працівникам нараховується як під час трудових взаємин, так і тоді, коли ці відносини розірвані (ст. 5 Закону №255-ФЗ від 29.12.2006 р.).

1) Якщо лікарняний листок (листок непрацездатності) відкрили після звільнення.Мається на увазі, що захворіла людина вже після звільнення. Наприклад, дата звільнення 15 квітня, а у листку непрацездатності написано «перебував у стаціонарі з 18 квітня по 3 травня включно», тобто 18 квітня – це день відкриття лікарняного, а 3 травня день його закриття:

Роботодавець по такому лікарняному зобов'язаний здійснити виплату співробітнику, що звільнився, якщо він з дня звільнення захворів протягом 30 календарних днів - в даному випадку він захворів на 3-й день після звільнення, причому тривалість хвороби і причина догляду не відіграють ролі.

Виплата здійснюється за останнім місцем роботиза весь період хвороби від першого до останнього дня (виключення – ч.3 ч.4 ст.6 Закону №255-ФЗ) та становить 60% середнього заробітку (ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закону № 255 -ФЗ). Початкові 3 дні оплачує страховик (тобто роботодавець), решта – ФСС.

Допомога призначається, якщо працівник за ним звернувся не пізніше 6 місяців з дня відновлення працездатності (ч. 1 ст. 12 Закону № 255-ФЗ). В цьому випадку день відновлення працездатності вважається 4 травня, відраховуємо від 4 травня 6 місяців – 4 листопада – це останній день, коли співробітник може звернутися за допомогою.

Якщо цей період було пропущено працівником з поважних причин, які мають докази, тоді рішення про нарахування допомоги покладається на територіальний орган страховика (ФСС) - Наказ № 74 від 31.01.2007 р. МОЗ України. Цей самий орган виплачує допомогу у разі закриття підприємства чи відсутності в нього грошей на розрахункових рахунках. Працюючи за сумісництвом, співробітник отримає допомогу за кожним місцем роботи або за останнім із них (ст. 13 Закону №255-ФЗ).

Важливо! Коли ж працівник отримає допомогу? Нараховану бухгалтерією допомогу по лікарняному листку співробітник отримає в день видачі зарплатню - це або день повного розрахунку з зарплати, або день авансу в організації (ІП), так найближчого з цих днів співробітник отримає гроші за вирахуванням прибуткового податку.

2) Лікарняний лист відкрили до розірвання трудового договору:

У цій ситуації допомога розраховується та виплачується від початку лікарняного по день його закриття включно в такому обсязі, якби не мало місця розірвання трудового договору, тобто. в повному. Підставою для нарахування та виплати виступає правильно оформлений лікарняний лист.

Важливо! Виплата за лікарняним, відкритим у період трудового договору, на загальних підставах провадиться навіть тоді, коли до дати його закриття робітник звільняється.

При розрахунку допомоги враховується страховий стаж працівника (п. 1 ст. 7 Закону №255-ФЗ)

Чи можна звільнитися, перебуваючи на лікарняному? Тема ця зараз цікавить одночасно роботодавців, і відповідно працівників. Розрив трудових відносин у період лікарняного режиму можливий тільки виходячи з ініціативи співробітника. Ця ситуація може мати різні варіанти. Наприклад, співробітник спочатку написав заяву про завершення трудового контракту з роботодавцем, а потім захворів або захворів і, будучи на лікарняному, прийняв рішення звільнитися. Або ж відхід на лікарняний режим стався того дня, коли було подано заяву про завершення трудових відносин. Враховуючи всі ці варіанти, роботодавець повинен правильно звільнити працівника за власним бажанням під час лікарняного. Крім того, в ініціативу співробітника установи в цьому випадку входить і угода сторін.

Звільнення співробітника під час хвороби за власним бажанням

Співробітник може здійснити звільнення за власним бажанням на лікарняному, попередивши наймача про це за 2 тижні. Може статися так, що він занедужає під час цих двох тижнів, тоді лікарняний не перериває зазначений термін і подавати заяву щодо звільнення не потрібно.

Також наймач має право розірвати зі співробітником договір на підставі його заяви, якщо термін, який був зазначений, настав, а працівник фірми все ще хворіє. Тоді звільнений має надати закриту медичну довідку про непрацездатність для розрахунку.

Насправді досить часто зустрічається ситуація щодо того, що працівник організації не хоче відпрацьовувати належні йому два тижні перед звільненням, тому він пред'являє заяву про звільнення і йде на лікарняний через хворобу. У разі керівник іноді вимагає відпрацювати після одужання потрібний термін.

Щодо цього питання докладне пояснення дав Роструд, який вважає, що вимоги наймача необґрунтовані – якщо за 14 днів до звільнення працівник попередив про це, то дата звільнення з місця професійної діяльності не може бути відкладена на інший день згідно з ініціативою роботодавця. Також відомство зазначає, що дата звільнення цілком може збігтися з періодом відпустки або звільненням від роботи через недугу.

Звільнення на лікарняному листі за власним бажанням відбувається після одужання працівника та появи його на підприємстві. Керівник одразу має заповнити лікарняний бюлетень і лише потім оформляти звільнення.

Звільнення за власним бажанням у період лікарняного має супроводжуватися видачею трудової книжки. Її не потрібно відразу надсилати поштою, але потрібно в обов'язковому порядку надіслати повідомлення, що працівникові, який звільняється, її необхідно забрати або ж дати свою згоду на відправлення поштою. Наймач звільняється від відповідальності щодо несвоєчасної видачі трудової книжки з того самого дня, як надіслав зазначене повідомлення.

Звільнення співробітника установи на лікарняному виходячи з ініціативи роботодавця

Чи можна звільнити працівника, який перебуває на лікарняному? Відповіддю таке питання є ст. 81 ТК РФ - звільнення співробітника установи виходячи з ініціативи наймача в період його непрацездатності або відпустки не допускається. Якщо навіть працівник захворів у день, коли його мали звільнити, то цю процедуру доведеться перенести до його одужання.

Якщо трапляється так, що співробітник не з'являється довгий час на своєму законному робочому місці, але телефоном повідомляє, що він захворів і бере лікарняний, то до з'ясування остаточних причин відсутності керівник не може його усунути. За такого звільнення з місця професійної діяльності будь-який суд прийматиме сторону працівника та відновить його, а наймач платитиме за вимушений прогул. Що ж робити роботодавцю у ситуації, коли нема кому працювати? На місце найманця, що захворів, можна найняти іншу людину до виходу на фірму основного працівника, уклавши при цьому терміновий трудовий контракт або договір.

Ст. 81 ТК РФ повідомляє, що, звільнити працівника, що перебуває на лікарняному, за ініціативою роботодавця можливо тільки при ліквідації підприємства або при припиненні діяльності підприємцем.

Розрахунок під час припинення трудових відносин у період лікарняного

Відповідно до ст. 140 ТК РФ в день розірвання трудового договору (контракту) керівник повинен зробити розрахунок при звільненні за власним бажанням, якщо є лікарняний, а також обов'язково сплатити компенсацію (відшкодування) за невикористану відпустку (частина перша ст. 127 ТК РФ). Якщо ж працівник установи в день його звільнення хворіє і не може прийти за розрахунком, то належна йому сума має бути сплачена не пізніше наступного дня після надання їм прохання про розрахунок.

Так як страховий випадок (захворювання) настав у період роботи за трудовою угодою, працівник підприємства має законне право на допомогу з тимчасової непрацездатності. Існують загальні правила, згідно з якими при травмах та захворюваннях допомога з тимчасової непрацездатності сплачується за весь період короткочасної непрацездатності до закриття лікарняного. У ч. 1 ст. 9 Закону N 255-ФЗ зазначені періоди, за якими допомога щодо короткострокової непрацездатності не може призначатися. Допомога оплачується за весь термін до закриття бюлетеня, у тому числі за дні після дати звільнення.

Частина 2 ст. 7 Закону N 255-ФЗ визначає те, що допомога з короткочасної нездатності до праці з нагоди травми чи захворювань сплачується розміром 60% середнього заробітку, якщо людина захворіла протягом 30 календарних днів після завершення роботи з трудовому угоді. Через те, що в цій ситуації страховий випадок настав таки до припинення трудових відносин, допомога оплачується у звичайному розмірі, оскільки залежить від страхового стажу.

Для призначення, а потім і виплати допомоги за короткочасною нездатністю до праці, застрахована особа має надати лікарняний лист, який має бути виписаний медичною установою. ч. 1 ст. 15 Закону N 255-ФЗ чітко встановлює, що страхувальник повинен призначити допомогу з тимчасової непрацездатності протягом десяти календарних днів з дня звернення застрахованої особи за її отриманням з потрібними документами. Страхувальник реалізовує виплату допомоги найближчим днем ​​після призначення допомоги, яка встановлюється для виплати зарплати.

Підсумовуючи всього вище написаного, можна дійти такого висновку: якщо працівник на момент розірвання з ним трудового договору надає лікарняний, то роботодавець зобов'язується сплатити допомогу в день його догляду. Але якщо співробітник підприємства до моменту звільнення не надає лікарняний бюлетень, то роботодавець зобов'язується сплатити допомогу у найближчий день, який встановлено у цього наймача для виплати зарплати.

Отже, відповідь на актуальне питання для сьогоднішнього дня: «Як бути з розрахунком при звільненні за власним бажанням, якщо є лікарняний?» може бути такий: відповідно до Федерального Закону «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності й у з материнством», лікарняний лист, який є відкритим на співробітника фірми, оплачується йому з загальних підстав. І це не залежить від того, чи збереглися трудові відносини на момент його закриття чи ні.

«Тільки що – відразу в кущі!» Знайома позиція працівників, які відповідають за щось і не виконали це? Найчастіше такий співробітник раптово виявляється серйозно і довго хворий. Чи є у роботодавця можливість припинити хитрощі несумлінних працівників, які намагаються у такий нехитрий спосіб уникнути відповідальності за невиконані завдання керівництва?

Практично кожен роботодавець стикався з ситуацією «страусиної» поведінки своїх працівників: у разі виникнення небезпеки опали керівництва та ризику несення покарання за невиконання своїх обов'язків працівник раптом виявляється хворим. У цьому його непрацездатність підтверджується і візуально (працівник відсутня робоче місце), і документально (працівник представляє листок непрацездатності). Проте керівництво має всі підстави вважати, що хвороби насправді немає.

Які причини можуть спонукати працівника на подібні дії? Список їх невеликий:

1. Конфлікт.Ідучи на «лікарняний», працівник цим намагається уникнути назрілого конфлікту з керівництвом, колегами. Основний посил - "час лікує", що у цій ситуації означає надію працівника на вичерпання, погашення конфлікту тривалим і повною відсутністю однієї з його сторін.
2. Невиконання нормативу, плану, завдання.Працівник злякався відповідальності, покладеної нею керівником, виконання будь-якого завдання, проекту. Ситуація погіршується, якщо завдання не виконане і можуть наслідувати каральні заходи з боку роботодавця. Наприклад, притягнення до дисциплінарної відповідальності чи зменшення розміру премії.
3. Загроза звільнення.Працівник відразу стає непрацездатним у зв'язку з новиною про скорочення штату або чисельності. Побоюючись вручення повідомлення про майбутнє звільнення, працівник вважає за краще «трошки захворіти», щоб дати собі фору в пошуку нової роботи або виходу із ситуації. Наприклад, завагітніти.
4. Продовження відпустки.Банальна ситуація, коли працівник не встиг приїхати із відпустки. Відсутність завчасного планування шляху іноді призводить до сумних результатів – на останній день квитки відсутні або транспорт зламався чи застряг у степу тощо. Виходом є термінове оформлення (часто «заднім» числом) листка непрацездатності у знайомого лікаря.
5. Втома.Ситуація характерна для ділянок робіт, де співробітники сильно втомлюються через завантаженість, інтенсивність праці, а альтернативи заміни немає. Наприклад, для головного бухгалтера за відсутності в нього заступника або для працівників, які займають посади, безпосередньо пов'язані з роботою з населенням (прийом платежів, касири в супермаркетах, де великий потік відвідувачів), якщо немає співробітника, що змінює. У таких випадках за відсутності повноцінного щотижневого відпочинку, а також неможливості через виробничі причини використання щорічної оплачуваної відпустки в повному обсязі одноразово співробітник вирішує трохи відпочити на «лікарняному».
6. Навчання.Причина актуальна тільки для співробітників, що навчаються. Небажання чи неможливість взяти навчальну відпустку, у тому числі у випадках протидії роботодавцю законній вимогі працівника про надання навчальної відпустки, породжують появу захворювання, яке потребує тривалого амбулаторного лікування. Саме на весь термін чергової сесії у навчальному закладі.
7. Алкогольне сп'яніння.Оформлення листка непрацездатності служить екстреним виходом із ситуації збереження алкогольного сп'яніння в працівника початку робочого дня або настання сп'яніння від розпиття спиртних напоїв робочому місці. Проблеми ускладнюються виявленням роботодавцем цього факту. В цьому випадку причина відходу на «лікарняний» стає двоїстою: з одного боку, працівник через загальне самопочуття не може виконувати свої посадові обов'язки, а з іншого – таким чином працівник намагається мінімізувати ризик бути покараним (у тому числі звільненим) за появу на роботі у нетверезому вигляді. Все це стає причиною звернення працівника до медичної організації з метою одержання листка непрацездатності.
8. Гра в хованки з керівництвом.Найчастіше в основі цієї причини лежать політичні та кар'єрні ігри «верхівки» організації або її структурного підрозділу. Зміна керівництва, потенційно небезпечна наступним ланцюжком кадрових перестановок, завжди викликає трепетний жах і нервове очікування з боку заступників, помічників та керівників середньої ланки. «Відсидка» на лікарняному у певних випадках робить працівника непомітним для керівництва. У запалі кадрових перестановок про співробітника, якого не видно і не чути, якось тимчасово забувають. І… не чіпають. А після виходу на роботу він продовжує працювати як ні в чому не бувало на колишньому робочому місці та на колишній посаді.
9. Лінь.Мабуть, найдивніша причина з усіх. Її виникнення зумовлено наявністю «теплих» робочих місць, де роботи небагато, вона неважка і навіть добре оплачувана. Але нудна, нецікава. І взагалі, незважаючи на всі позитивні її властивості, нею (роботою) якось... ліньки займатися. А на лікарняному можна добре відпочити!

Використовуємо методи боротьби

Звичайно, мало кого з роботодавців влаштовує поведінка працівників, які ховаються від проблем на роботі в поліклініках за місцем проживання. Чи можна боротися із цим явищем і як? Спробуємо піти різними шляхами та подивимося, що з цього вийде.

Рішення 1: перевірити лікарняний лист на предмет підробки та неправомірної видачі

На жаль, власними силами роботодавцю це зробити не вдасться. Проте роботодавець, маючи обґрунтовані сумніви щодо самого листка непрацездатності чи дійсності непрацездатності свого працівника, може звернутися:

• до органів Фонду соціального страхування Росії з проханням про перевірку. Якщо ФСС РФ визнає доводи роботодавця заслуговують на увагу, щодо закладу охорони здоров'я буде проведено перевірку відповідно до Інструкції про порядок здійснення контролю за організацією експертизи тимчасової непрацездатності, затвердженої наказом МОЗ РФ № 291, ФСС РФ № 167 від 06.10.1998;
• до органів поліції та прокуратури, які у межах своїх повноважень також здійснять перевірку обставин видачі сумнівного листка непрацездатності щодо виявлення ознак складу злочину.

Ризикподібного вирішення проблеми для роботодавця полягає у можливості виникнення порушень, здатних призвести до адміністративної та кримінальної відповідальності, передбаченої:

• ст. 24 Закону про персональні дані (норми законодавства про персональні дані);
• ст. 13.11 КоАП РФ порушення встановленого законом порядку збору, зберігання, використання чи поширення інформації про громадян (персональних даних) чи ст. 13.14 КоАП РФ за розголошення інформації з обмеженим доступом;
• ст. 137 КК РФ за порушення недоторканності приватного життя (розголошення відомостей про особисте життя працівника, що може бути кваліфіковано як злочин).

Плюс методу- Прагнення до досягнення правди та справедливості.

Мінуси методу- Порушення прав працівника, безліч марних дій при майже нульовому результаті, безглуздість спроб викрити лікарів у неправомірному виписуванні листків непрацездатності.

Таким чином, рішення тягне за собою великий ризик відповідальності для посадових осіб як самого роботодавця, так і медичної організації, в якій проходить лікування працівник. Вірним воно можливо тільки при зверненні до органів ФСС РФ і прокуратури з метою ініціювання перевірки обставин оформлення працівнику листка непрацездатності медичною установою.

Проте можна діяти й іншим методом – через органи слідства. Адже виготовлення та використання підроблених документів - кримінальний злочин. А якщо врахувати, що домовленість працівника та лікаря, як правило, не обходиться без хабара, який теж визнаний злочином, тим більше є привід ініціювати проведення відповідної перевірки та порушення за її результатами кримінальної справи.

Судова практика

Згорнути Показати

Вироком суду було засуджено двох осіб - працівника, який дав хабар за видачу фальшивого «лікарняного» і потім отримав по ньому допомогу з тимчасової непрацездатності, і лікар, який цей хабар отримав. Справа виявилася звичайною: знаючи про те, що йому не дають на роботі відпустку (не за графіком, а за бажанням), працівник звернувся до лікаря-терапевта не своєї поліклініки з пропозицією за грошову винагороду оформити та видати йому листки непрацездатності загальним строком на 15 днів. . Домовившись із лікарем, працівник поїхав відпочивати на море, після повернення розплатившись із лікарем і отримавши документ, що підтверджує поважність його відсутності на роботі, хоча не хворів і не був у зазначений період непрацездатний. Роботодавець сплатив листки, у тому числі за рахунок коштів ФСС РФ, але обґрунтовано засумнівався насправді хвороби працівника. З ініціативи роботодавця після відповідної перевірки було порушено кримінальну справу, і вона навіть дійшла до суду. Обидва громадяни були визнані винними у скоєнні злочинів, передбачених КК РФ: лікар - за підробку та отримання хабара, а працівник - за шахрайство та дачу хабара. Обидва отримали по два роки позбавлення волі умовно з випробувальним терміном такої ж тривалості (вирок Лисьвенського міськсуду Пермського краю від 04.03.2008).

Рішення 2: звільнити за прогул, нібито не знаючи про хворобу працівника

Можливість звільнення за прогул передбачена підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова Пленуму ЗС РФ № 2) містить роз'яснення щодо випадків застосування цієї підстави. Так, допускається звільнення працівника за названою підставою за:

• невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• перебування працівника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;
• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження;
• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на визначений термін, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;
• самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід (основний, додатковий). Виняток становлять випадки використання донором днів відпочинку при незаконній відмові роботодавця у їх наданні.

Нагадаємо, що обов'язок доведення факту прогулу лежить на працедавці (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ №2).

Ризикподібного рішення полягає у визнанні звільнення незаконним, поновленні працівника на колишній посаді, а також стягненні з роботодавця заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Плюси методу- Миттєве вплив на співробітника, що змушує його проявити активність, з'явитися на роботі, показати аркуш непрацездатності, пояснити причини відсутності. Крім того, цей метод показує працівникові, що роботодавець налаштований серйозно і хоче попрощатися з ним.

Мінус методуу цьому, що він незаконний. Навіть якщо роботодавець не знав про хворобу співробітника, останній підлягає відновленню на роботі суду, куди він звернеться з відповідним позовом. Частина 6 ст. 81 ТК РФ забороняє звільнення з ініціативи роботодавця під час хвороби співробітника чи перебування їх у відпустці. Єдино можливий випадок залишення звільнення в колишньому вигляді - це перепустка самим працівником терміну для звернення до суду (один місяць з дня звільнення - ст. 392 ТК РФ). При цьому обов'язковим є ознайомлення працівника з наказом, у тому числі заочне (надсилання наказу за адресою проживання з повідомленням про необхідність отримати трудову книжку, тобто дії, передбачені ст. 84.1 ТК РФ при звільненні відсутнього працівника). Це необхідно для доказу дати ознайомлення працівника зі своїм звільненням та початку перебігу передбаченого ст. 392 ТК РФ місячного терміну звернення до суду.

Як бачите, метод не ґрунтується на законі. Імовірність того, що працівник не заперечуватиме його, дуже низька.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівниця звернулася до суду з позовом до роботодавця про визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування, зміну дати та формулювання підстави звільнення, стягнення грошової компенсації, компенсації моральної шкоди, судових витрат. В обґрунтуванні позову зазначила, що нею була подана роботодавцю заява про надання відпустки з наступним звільненням. У відпустці вона захворіла, про що факсимільним зв'язком повідомила роботодавця і просила продовжити відпустку на кількість днів непрацездатності. Після виходу з відпустки (за два місяці) вона дізналася, що була звільнена за прогул.

Суд встановив, що позивачці було надано відпустку, під час якої вона справді захворіла. У період непрацездатності їй було видано почергово два листки непрацездатності, другий з яких був неналежно доведений до відома роботодавця. Після закінчення першого періоду непрацездатності працівниця працювати не вийшла. Роботодавцем було проведено власне розслідування, і позивачка було звільнено за прогул. Однак у зв'язку зі спірністю факту неналежного доведення відомостей про непрацездатність працівниці, що продовжується, суд визнав доведеним факт її звернення до роботодавця про продовження відпустки на обидва періоди непрацездатності.

Суд дійшов висновку, що при звільненні було порушено його порядок, робітницю було звільнено під час її перебування у щорічній оплачуваній відпустці. Цей висновок ґрунтується на положеннях ст. 124 ТК РФ, яка зобов'язує роботодавця продовжити або перенести чергову відпустку працівника на період тимчасової непрацездатності працівника. Невидання відповідачем наказу про перенесення або продовження відпустки позивачу не позбавляє працівника права на його продовження в автоматичному порядку. За бажання працівника звільнитися після закінчення щорічної відпустки днем ​​звільнення необхідно вважати останній день відпустки. Роботодавцем зазначені дати було визначено неправильно, у зв'язку з чим відсутність позивачки на робочому місці була необґрунтовано розцінена як прогул, що, своєю чергою, спричинило незаконне звільнення. Тому суд визнав звільнення незаконним, змінив формулювання звільнення на «звільнення за власним бажанням», принагідно стягнувши з роботодавця відповідні компенсації на користь працівника (рішення Радянського районного суду м. Астрахані від 30.04.2010).

Рішення 3: не сплачувати допомогу у зв'язку з підозрою на підроблений «лікарняний»

Ситуація критична: роботодавець, неодноразово спіймавши працівника у такому способі уникнення неприємностей, як раптова непрацездатність, підтверджена належним чином виданим і оформленим листком непрацездатності, вирішує йти ва-банк, тобто. не оплачувати час непрацездатності.

Ризикивиникають одночасно в сукупності:

• позапланової перевірки державною інспекцією праці та прокуратурою за заявою працівника. І як результат виявлення порушення прав співробітника на одержання допомоги із соціального страхування – видача відповідного припису про усунення правопорушення;
• притягнення роботодавця або його посадових осіб до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю;
• притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за ст. 236 ТК РФ (стягнення компенсації за затримку виплати допомоги з тимчасової непрацездатності);
• стягнення судом з роботодавця на користь працівника сум відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його прав.

Плюс методу- тимчасова матеріальна дія на працівника: «Не ходитимеш на роботу - нічого не отримаєш. А поки судишся і скаржишся, коштів на їжу більше не стає».

Мінус методу- високий ризик притягнення роботодавця до відповідальності за відсутності видимого ефекту на працівника. Допомога з тимчасової непрацездатності працівник все одно отримає - чи добровільно, чи за допомогою впливу контролюючих органів, чи через суд.

Метод не заснований на законі, одразу спричиняє ризик виникнення адміністративної та матеріальної відповідальності. Проте існує можливість визнати листок непрацездатності недійсним та стягнути з працівника суми виплаченої допомоги з тимчасової непрацездатності.

Судова практика

Згорнути Показати

Роботодавець звернувся до суду з позовом до робітниці про визнання недійсним листка непрацездатності та повернення допомоги з тимчасової непрацездатності. В обґрунтуванні позову вказав, що позивачка поїхала у відпустку, не оформивши її у встановленому порядку. Однак після його закінчення пред'явила листок непрацездатності. При цьому листок непрацездатності був виданий за один день до початку відпустки відповідачки, але на ньому відміток про порушення працівницею режиму не було, хоча відпустка тривала довше за періоди, встановлені для здійснення оглядів непрацездатних. Роботодавець виплатив за зазначеним листком непрацездатності допомогу із соціального страхування. Проведена ФСС Росії перевірка цього листка призвела до відмови роботодавцю у відшкодуванні виплачених сум допомоги.

Суд на підставі інформаційних даних вильотів з аеропорту встановив дати та час вильоту та прильоту відповідачки. Вивчивши листок непрацездатності, суд не знайшов порушень у порядку його видачі, проте виявив порушення у порядку його продовження та заповнення (щодо відсутності відповідних позначок про неявку хворого для оглядів). На підставі поданих доказів суд дійшов висновку, що, не повідомивши роботодавця та не оформивши своє прохання документально, відповідачка провела відпустку, заздалегідь її запланувавши. Не знаючи про те, що робітниця відпочивала, роботодавець виплатив їй допомогу. З урахуванням положень закону про те, що суми допомоги з тимчасової непрацездатності, зайво виплачені застрахованій особі, не можуть бути з неї стягнуті, за винятком випадків лічильної помилки та несумлінності з боку одержувача, суд визнав дії працівниці недобросовісними. Однак у зв'язку з тим, що порушень при видачі листка непрацездатності виявлено не було, суд визнав листок непрацездатності недійсним, починаючи з дня, наступного за днем ​​звернення, та стягнув виплачену суму допомоги з відповідачки за 9 днів, задовольнивши таким чином позовні вимоги роботодавця частково ( рішення Авіабудівного районного суду м. Казані від 11.02.2011 у справі № 2-215/11).

Рішення 4: покарати працівника заочно – у період його хвороби

Працівник підвів роботодавця допущеними помилками в роботі та раптовим відходом на «лікарняний», причому зробив це на початку розслідування помилок і порушень, тому роботодавець вирішує покарати його, не чекаючи його повернення. У цьому випадку буде порушено процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності: не потрібне пояснення від співробітника, розслідування буде проведено без його участі, його не ознайомлять ні з актом розслідування, ні з наказом про покарання. Тому основний ризикполягає у оскарженні наказу про покарання через недотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановленої ст. 193 ТК України.

Плюс методу- працівника буде покарано.

Мінус методу- за високої правової активності працівника покарання буде марним, він оскаржить їх у суді і залишиться безкарним. Однак якщо працівник пропустить тримісячний (один місяць, якщо покаранням було звільнення) строк для звернення до суду (протягом терміну розпочнеться з дня ознайомлення його з наказом про покарання) та роботодавець заявить про це під час розгляду судової суперечки, наказ про покарання, можливо, і не буде скасовано.

Метод не ґрунтується на законі. Високим є ризик оскарження дій роботодавця.Інша справа, якщо працівник і тут схитрував - не сказав про свою непрацездатність, приховав цей факт від роботодавця з метою подальшого відновлення на роботі. Суд у разі визнає дії працівника зловживанням правом.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі. Своє звільнення вважав незаконним, оскільки порушуючи ст. 81 ТК РФ було звільнено під час тимчасової непрацездатності. Суд встановив, що стосовно позивача роботодавцем було проведено службову перевірку, яка підтвердила вчинення ним дисциплінарної провини, позивач був поданий до звільнення «за статтею». В останній день роботи з позивачем було здійснено розрахунок, проте потім він представив листки непрацездатності, згідно з якими початок його хвороби та лікування збігся з датою звільнення. Проаналізувавши матеріали справи, суд дійшов вірного висновку про те, що факт скоєння позивачем провини, який вплинув на рішення роботодавця розірвати з працівником трудовий договір, знайшов своє підтвердження. Перевіряючи доказ позивача про звільнення в період його непрацездатності, суд зробив висновок про те, що в діях позивача мало місце зловживання правом, оскільки він своєчасно не повідомив керівництво роботодавця про свою тимчасову непрацездатність. Водночас після надходження листка тимчасової непрацездатності роботодавцем було видано наказ, яким внесено зміни до наказу про звільнення позивача із заміною дати на перший робочий день після виходу позивача з «лікарняного». У зв'язку з цим суд не знайшов у діях роботодавця порушень прав працівника та у позові працівнику про поновлення на роботі відмовив (рішення Правобережного районного суду м. Липецька від 06.11.2012; апеляційне ухвалу Липецького обласного суду від 16.01.2013 у справі №28 /2012).

Рішення 5: покарати за невиконання обов'язків після виходу працівника на роботу

Ситуація, коли, незважаючи на «страусину» поведінку працівника, роботодавець вирішує його все одно покарати, розвивається так. Керівник у цьому випадку дає завдання провести розслідування, підготувати всю документацію в очікуванні виходу працівника з «лікарняного» для завершення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності та видання наказу про покарання співробітника, який раптово захворів, допустив порушення дисципліни, своїх посадових обов'язків.

При правильному проведенні процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності ризиків не виникає.

Плюс методу- усвідомлений поступовий цілеспрямований вплив на працівника, покликаний довести останньому, що хоч би скільки він ховався на «лікарняному», відповідальності йому не уникнути. Адже згідно із ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. Таким чином, час у роботодавця покарати працівника все одно буде попри тривалість хвороби останнього.

Мінус методу- необхідно чекати виходу працівника, що провинився, і потім не допустити в процедурі притягнення до дисциплінарної відповідальності помилок, здатних призвести до визнання наказу про покарання недійсним.

Як бачимо, метод дієвий у плані «накопичення» в одного й того самого працівника дисциплінарних стягнень, які надають роботодавцю надалі право на його звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неодноразове невиконання посадових обов'язків).

Суди повністю погоджуються з правотою роботодавця, який не поспішає виносити заздалегідь незаконний наказ про покарання (через недотримання процедури), не заперечуючи його право покарати працівника після закінчення тимчасової непрацездатності останнього.

Судова практика

Згорнути Показати

Співробітник звернувся до роботодавця з позовом про визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення незаконним, примус виплатити премію, відшкодувати моральну шкоду. Суд встановив, що одним із посадових обов'язків позивача було проведення інструктажів з охорони праці на підприємстві. Напередодні настання непрацездатності позивач заповнив журнал, простовив дати проведення інструктажу та надіслав журнал на пости для проставлення підписів, що інструктуються, проте при цьому реального інструктажу не проводив. За свідченнями свідків, таке траплялося багаторазово. Доказ позивача про те, що в період його хвороби роботодавець повинен був призначити іншу відповідальну особу, яка провела б запланований інструктаж, для вирішення у справі значення не має, оскільки порушення дисципліни позивачем було допущено проставленням записів про ще не здійснені інструктажі. З моменту виявлення порушення до 02.10.2010 (приблизно три місяці) позивач на роботі був відсутній та заходи дисциплінарного впливу у зазначений період до нього застосовані не могли. Однак після виходу позивача з «лікарняного» роботодавець, виконавши всі передбачені законом дії, притягнув працівника до дисциплінарної відповідальності. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення з позивача було потрібне письмове пояснення, яке позивач у встановлений термін не надав, у зв'язку з чим було складено акт про відмову надати письмове пояснення. При застосуванні міри дисциплінарного стягнення порушень з боку роботодавця суд виявлено не було. На підставі викладеного суд знайшов вимоги позивача необґрунтованими та у визнанні наказу про покарання незаконним відмовив (рішення Північнобайкальського міського суду Республіки Бурятія від 28.12.2010).

Рішення 6: знизити працівникові розмір премії

Раз не виходить працівника покарати і немає права не виплачувати допомогу із соціального страхування, роботодавець вирішується якимось способом знизити або зовсім позбавити працівника премії. Бажання похвальне та має шанс на реалізацію. Для цього одночасно повинні існувати такі умови:

• на підприємстві має діяти погодинно-преміальна або відрядно-преміальна система оплати праці;
• розмір премії ніде не зафіксований;
• розмір премії підлягає розрахунку від певних змінних показників на кожен звітний період;
• порядок розрахунку та виплати премії регулюється локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, Положення про преміювання);
• локальний нормативний акт (Положення про преміювання) передбачає зниження (у працівника виникає право на премію в меншому порівняно з базовим розміром) або невиплату премії (тобто коли не виникає права на премію зовсім) працівникам, які мають дисциплінарні стягнення у звітному періоді ( із зазначенням коефіцієнта зниження чи випадків повного ненарахування премії).

Таким чином, для реалізації свого права знизити розмір премії або не виплатити її роботодавцю достатньо покарати працівника (див. рішення 5) з дотриманням процедури, передбаченої ст. 193 ТК України. І потім уже діяти відповідно до Положення про преміювання (або іншого локального нормативного акту, що регулює відносини з виплати премій): зібрати службові записки, рапорти, наказ про покарання (винесений, коли співробітник вийде на роботу після «хвороби»), розрахунки та прикріпити до наказу про преміювання (депремування) як підставу для ненарахування премії хитрому хворому порушнику дисципліни.

Ризикзаперечення ненарахування премії завжди є, але він виникне лише у разі відсутності всіх чи частини умов, перерахованих вище.

Плюс методуу тому, що він дієвий та законний. Мета його – знизити ймовірність рецидивів подібної поведінки працівників – швидко досяжна. Наступного разу багато з подібних уявних «хворих», оцінивши власні збитки, воліють не лише зазнати неприємної процедури розслідування порушення, ними допущеного, а й максимально зменшать відсоток помилок надалі.

Мінусів у методупрактично ні.

Таким чином, карати карбованцем працівників може бути навіть корисно: вони рідше припускаються помилок у роботі, рідше намагаються втекти від неприємностей на «лікарняному».

Судова практика

Згорнути Показати

Працівниця звернулася з позовом до роботодавця про призначення та виплату допомоги з тимчасової непрацездатності, оплату недоплаченої заробітної плати, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову вказала, що роботодавець, неправильно враховуючи її робочий час у табелі обліку, не доплатив їй суму заробітної плати, а також не в повному обсязі сплатив лікарняні листи. Суд встановив, що згідно з табелями обліку робочого часу позивачем у річний розрахунковий період було відпрацьовано всього 34 дні: у вересні 2008 р. – 15 днів; у жовтні, листопаді, грудні 2008 р. – 0 днів; у січні 2009 р. – 4 дні; у лютому 2009 р. – 7 днів; у березні, квітні 2009 р. – 0 днів; у травні 2009 р. – 5 днів; у червні, липні 2009 р. – 0 днів; у серпні 2009 р. – 3 дні. Нескінченні «лікарняні», усунення позивачки від роботи не вплинули на продовження трудових відносин між сторонами, що сперечаються. Суд перевірив усі нарахування та виплати, зроблені позивачеві, та задовольнив її вимоги частково, стягнувши компенсацію моральної шкоди, завданої незаконним усуненням. У всіх інших вимогах про стягнення грошових сум позивачеві було відмовлено. При цьому суд погодився з роботодавцем і в ненарахуванні позивача премії, і в невключенні разової премії до розрахунку середнього заробітку (рішення Будьоннівського міського суду Ставропольського краю від 24.02.2011).

Рішення 7: добровільно-переконливий метод розлучення з несумлінним співробітником

Роботодавця перестала влаштовувати гра співробітника у «вічно хворого», і він вирішує розлучитися з хитруном. У цьому вибирає прямий метод - метод переконання. Наводячи різні аргументи, роботодавець наполягає розірвання трудового договору. Підстави у своїй використовуються різні - від власного бажання працівника до угоди сторін. У будь-якому разі розставання відбувається не на підставі «ініціативи роботодавця», хоч і з його подання.

У разі недосягнення позитивного результату трудові відносини між сторонами продовжуються. Однак у разі мета роботодавця (розірвати трудового договору) можна досягти з допомогою інших методів, зокрема з його ініціативи із застосуванням однієї з підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ.

Ризиктут лише у недосягненні згоди із працівником.

Плюс методу- його «м'якість», що дозволяє одночасно реалізувати бажання роботодавця позбутися співробітника, дати йому короткочасну можливість знайти роботу та піти гідно.

Мінус методу- Керівнику необхідно вміти переконувати, що буває досить складно із проблемними працівниками.

Цей метод законний і дієвий, що дозволяє вирішити проблему докорінно - виключити подібного працівника зі складу колективу, а не боротися з його методами уникнення проблем на «лікарняний».

На закінчення резюмуємо, що «страусина» поведінка персоналу характерна для багатьох робочих ситуацій. Не всі роботодавці можуть спокійно переносити догляд співробітника на лікарняний під час проблем, що виникли у виробничому процесі. Ще менше роботодавців схильні приймати на віру раптовість хвороби у такі критичні для підприємства дні. Проблемні ситуації, від вирішення яких співробітник намагається сховатися на домашньому режимі «за хворобою», як правило, створені ним самим, через його помилки та упущення в роботі. Тим більше на цьому тлі негарно виглядає поведінка самого винуватця проблем роботодавця.

Незважаючи на широкий вибір методів боротьби, далеко не всі вони дозволяють справлятися з розглянутим явищем законним та дієвим способом. Застосування незаконних методів тягне за собою високий ризик оскарження дій та актів роботодавця в суді. Деякі з застосовуваних роботодавцем методів через їхню неправомірність спричиняють ризик настання адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності. Так, із семи розглянутих методів боротьби ознакою законності, обґрунтованості, цілеспрямованості, безперечності та дієвості мають лише три.

Практика свідчить, що, незважаючи на непривабливість такої поведінки, працівники здебільшого вважають себе вправі уникати вирішення проблем за допомогою симуляції хвороби, при цьому отримуючи допомогу із соціального страхування, непогану оплату праці та ще й премію. Несхожість позиції роботодавця і винуватця проблем підприємства, що ховається на «лікарняному», полягає в різному розумінні власного ступеня відповідальності сторін трудових відносин, обсягу прав та обов'язків по відношенню один до одного, гарантованих законом. Проте суттєво вплинути на «страусину» поведінку працівника роботодавець у змозі лише в поодиноких випадках, у поодиноких обставинах або за великого бажання довести обман з боку працівника.

Виноски

Згорнути Показати