آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد؟ اخراج در طول مرخصی استعلاجی: آیا می توان کارمند را در طول بیماری اخراج کرد؟ وقتی اخراج طبق قانون ممنوع است

اخراج در طول مرخصی استعلاجی فرصتی است که توسط قانون کار برای کارفرما در نظر گرفته شده است تا قرارداد کار با کارمند را در طول بیماری خود خاتمه دهد. اما پیروی از نظم تعیین شده مهم است. در غیر این صورت رویه غیر قانونی اعلام شده و کارفرما مجازات خواهد شد.

آیا امکان اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی وجود دارد؟

اگر یک کارمند به طور موقت از کار افتاده باشد، چندین سناریو ممکن است. اخراج داوطلبانه در طول مرخصی استعلاجی یا اخراج شایع ترین موارد هستند. دستورالعمل نحوه اخراج یک کارمند در مرخصی استعلاجی به دلیل آن بستگی دارد، بنابراین ما هر یک از آنها را به طور جداگانه تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

به ابتکار کارفرما

کارفرما فقط در موارد استثنایی حق دارد شخصی را در مرخصی استعلاجی اخراج کند، زیرا اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی مجاز نیست. استثناها زمانی هستند که سازمان.

به ابتکار کارمند

اخراج در طول مرخصی استعلاجی به درخواست خود شما شروع می شود. کارمند حداقل دو هفته قبل به طور کتبی از قصد خود برای استعفا اطلاع می دهد. او هم در حین کار و هم در زمان غیبت، یعنی زمانی که رسماً در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی است، حق دارد این کار را انجام دهد. کارفرما موظف است حداکثر دو هفته پس از اخطار او را اخراج کند.

قانون کار فدراسیون روسیه به هیچ وجه مانع از ثبت درخواست، به عنوان مثال، از طریق پست سفارشی نمی شود. در این حالت، شمارش معکوس زمان کار از زمان دریافت نامه توسط کارفرما آغاز می شود و نه زمانی که نامه ارسال می شود.

هنگامی که یک کارمند به درخواست خود پس از بسته شدن گواهی ناتوانی در کار به مرخصی استعلاجی می رود. این دوره از روز بعد از روزی که کارفرما نامه استعفا را دریافت کرده است شروع می شود. اگر شخصی به دلیل ناتوانی در ادامه کار (بازنشستگی، ثبت نام در یک موسسه آموزشی) اظهارنامه ای نوشته باشد، کارفرما موظف است در روز مشخص شده در بیانیه از او جدا شود.

پس از اتمام مدت قرارداد

اخراج کارمند به دلیل پایان مدت اعتبار قرارداد کار به شرح زیر رسمیت می یابد:

1. اخطاریه ای مبنی بر پایان قرارداد به کارمند بفرستید و از او دعوت کنید تا او را برکنار کند و دفترچه کار به او ارائه دهد. در صورت تمایل کارمند، آن را از طریق پست ارسال کنید.
2. صدور حکم اخراج و اطلاع کتبی به کارمند.
3. در مورد اخراج در دفترچه کار و کارت شخصی ثبت نام کنید (بند 2 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
4. پرداخت های مورد نیاز پس از اخراج را فهرست کنید.
5. پرداخت مرخصی استعلاجی ارائه شده توسط کارمند مستعفی (به طور کامل در هنگام شروع بیماری قبل از پایان قرارداد انجام می شود).

با توافق طرفین

این تنها فرصتی است که به درخواست کارفرما هنگامی که کارمند در مرخصی استعلاجی است جدا شوید. اما باید سازشی پیدا کرد. اگر کارمندی از توافق با توافق امتناع کند، نمی توان او را مجبور کرد. برای اخراج، کارفرما باید منتظر بماند تا کارمند به طور کامل بهبود یابد و دوره مرخصی استعلاجی به پایان برسد. بخش حسابداری مبالغ لازم برای مرخصی استعلاجی را محاسبه و پرداخت خواهد کرد.

در صورتی که مدت بیماری و مرخصی استعلاجی از کل مدت خدمت بیشتر شود، فرد می تواند در روزی که در استعفانامه تعیین کرده است از کار اخراج شود.

در روز اخراج، کارمند حقوق و دستمزد مربوط به دوره کار را دریافت می کند. در صورتی که حداکثر 30 روز پس از اخراج، گواهی ناتوانی در کار صادر شود، کارفرما به میزان 60 درصد متوسط ​​درآمد غرامت پرداخت می کند.

چه کسانی را نمی توان در مرخصی استعلاجی اخراج کرد؟

کارفرما توانایی قانونی اخراج افرادی را که به طور رسمی در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی هستند را ندارد. این کار تنها زمانی قابل انجام است که کارمند به محل کار بازگردد.

شما نمی توانید یک زن باردار را اخراج کنید.

کارفرما با ابتکار عمل خود می تواند اخراج در مرخصی استعلاجی را تنها پس از انحلال شرکت رسمی کند (بخش 6 ، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). فقط در موارد زیر می توانید از کارمندی که بیمار است جدا شوید:

• پس از انحلال یک شرکت؛
• به درخواست خود کارمند؛
• با توافق طرفین؛
• پس از انقضای مدت اعتبار قرارداد کار با مدت معین.

سایر گزینه های اخراج غیرقانونی خواهند بود. کارمند ممکن است به دادگاه مراجعه کند و باید در موقعیت خود بازگردانده شود و برای مدتی که به عنوان برکنار شده در فهرست قرار گرفته است، دستمزد پرداخت شود.

آیا باید 14 روز کار کنم؟

مانند هر اخراج، این بستگی به توافق با کارفرما دارد. اما مهم است که به یاد داشته باشید که کارمند پس از اتمام گواهی ناتوانی در کار. شمارش معکوس دوره از روز بعد از روزی که کارفرما اخطار اخراج را دریافت می کند آغاز می شود.

اگر فردی در یک دوره کاری دو هفته ای دست از کار بکشد و بیمار شود، این مدت را نمی توان مانند مرخصی با تعداد روزهای بیماری افزایش داد. شما نمی توانید پس از یک بیماری کسی را مجبور به "کار" کنید. به عنوان مثال ، یک کارمند به مدت 10 روز بیمار بود ، پس از بهبودی فقط 4 روز کار می کند: دوره 14 روز برای کار کردن شامل دوره مرخصی استعلاجی بدون تمدید این دوره است.

غیرممکن است که یک کارمند را مجبور به کار کردن تمام 14 روز پس از پایان مرخصی استعلاجی کنید!

نحوه صحیح اخراج در هنگام مرخصی استعلاجی

خاتمه قرارداد کار در طول مرخصی استعلاجی طبق الگوریتم مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 80، 84.1) انجام می شود:

1. کارمند درخواست را شخصاً یا از طریق پست برای کارفرما ارسال می کند.
2. کارفرما با تاریخ به یاد داشته باشید که کارمند حق پس گرفتن درخواست را دارد. در این مورد، اخراج رسمی نیست. فقط یک استثنا وجود دارد - یک دعوت نامه کتبی برای جایگزینی فرد اخراجی با شخص دیگری که به دلیل هنجارهای پیش بینی شده توسط قانون کار امتناع از استخدام او غیرممکن است.
3. کارفرما به صورت کتبی کارمند را با سند اداری آشنا می کند. در صورتی که فرد مستعفی در این روز غایب باشد، کارفرما عدم امکان اطلاع کتبی به دلیل عدم حضور در محل کار را به ترتیب قید می کند.
4. در آخرین روز کار، کارفرما در نهایت آن را پرداخت می کند. اگر کارمند حضور نداشته باشد، کارفرما برای او اخطاریه می فرستد تا برای دفترچه کار حاضر شود یا از او دعوت می کند که با ارسال آن از طریق پست موافقت کند. در صورت عدم رضایت برای ارسال دفترچه کار از طریق پست، کارفرما موظف است سند را نگه داشته و پس از درخواست کتبی صادر کند.

نحوه نوشتن بیانیه

اخراج یک کارمند در مرخصی استعلاجی به درخواست خودش انجام می شود. باید حداقل 14 روز قبل از تاریخ اخراج نوشته شود و به رئیس تحویل داده شود (بخش 1 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). در برخی موارد، دوره اعلان ممکن است متفاوت باشد.

کارمند یک درخواست را به صورت رایگان پر می کند. می توانید آن را با دست بنویسید یا در رایانه خود تایپ کنید و سپس آن را چاپ کنید. سند باید شامل اطلاعات زیر باشد:

• نام و نام خانوادگی. و موقعیت کارمند؛
• نام موسسه ای که شخص در آن کار می کند؛
• تاریخی که در آن فسخ قرارداد برنامه ریزی شده است؛
• تاریخ تدوین

بیانیه باید شامل عبارت "به درخواست خود شما" باشد. کارمند برگه را امضا می کند.

درخواست استعفای داوطلبانه قبل از رفتن به مرخصی استعلاجی یا در حین مرخصی استعلاجی برای کارفرما ارسال می شود.

پس از دریافت نامه استعفای داوطلبانه از یک کارمند، باید بررسی کنید که شامل سه نکته اصلی باشد:

• تمایل به فسخ قرارداد به درخواست خود (یعنی عبارت "لطفاً من را به درخواست خود اخراج کنید" وجود دارد).
• تاریخ اخراج داوطلبانه؛
• امضای کارمند.

نمونه برنامه

چگونه سفارش می دهید

کارفرما در آخرین روز کار کارمند اخطاریه اخراج صادر می کند. در صورت وجود گواهي ناتواني از كار، حكم با توجه به اطلاعات گواهي مرخصي استعلاجي يا بر اساس تاريخ درخواست صادر مي شود.

حکم اخراج شامل اطلاعاتی در مورد موقعیت فرد ترک و بخشی است که در آن کار می کند. تاریخ استعفای کارمند، یعنی آخرین روز کاری، و تاریخ انتشار مشخص شده است. فرد خروجی باید کتباً با حکم اخراج آشنا شود.

سند اخراج را می توان با استفاده از (به درخواست کارفرما) تنظیم کرد:

• فرم T-8 (فرمان کمیته آمار دولتی شماره 1 از 01/05/2004)؛
• فرمت توسعه یافته مستقل

اگر کارفرما از فرم T-8 استفاده کند، مبنای اخراج باید با استفاده از عبارت بند 3، بخش 1، هنر منعکس شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه: "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند، بند 3، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

سفارش نمونه

در گزارش کار چه چیزی باید درج شود؟

کارفرما به درخواست خود در کتاب کار در مورد اخراج ثبت می کند. این سند تاریخ خاتمه قرارداد و امضای کارمند مستعفی را نشان می دهد.

کارفرما کتاب را مهر می زند.

مدخلی که منعکس کننده واقعیت فسخ قرارداد است تنظیم شده است که دلایل اخراج از بند 3 ، قسمت 1 ، هنر را نشان می دهد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه: "قرارداد کار به ابتکار کارمند فسخ شد، بند 3، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

شرایط و روش پرداخت

کارفرما در آخرین روز کار. غیبت در گواهی عدم توانایی کار باید به طور کلی پرداخت شود.

اگر کارمند در آخرین روز کار در محل نباشد، پرداخت ها حداکثر تا روز بعد از روزی که کارمند درخواست پرداخت کرده است انجام می شود (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما برای تمام مدت بیماری تا روزی که به کار بازگردد به او مزایا پرداخت می کند.

محدودیتی در پرداخت مزایا وجود دارد. توسط کارفرمایی ایجاد می شود که کارمند قرارداد کار را با او فسخ کرده است. حد مجاز 60 درصد درآمد متوسط ​​است. این مزایا در صورتی پرداخت می شود که کارمند حداکثر تا 30 روز تقویمی پس از اخراج بیمار شود. اگر در حین کار مریض شده باشد و تا روز اخراج سر کار نرفته باشد، مرخصی استعلاجی طبق قوانین عمومی پرداخت می شود.

نحوه محاسبه مرخصی استعلاجی پس از اخراج

برای محاسبه مبلغ پرداختی گواهی ناتوانی در کار می توانید از الگوریتم زیر استفاده کنید:

1. نمونه ای از حقوق 2 سال قبل از تمایل به ترک را تهیه کنید (اگر چنین دوره ای در موسسه انجام نشده باشد، هنگام درخواست شغل، متقاضی گواهی 182n ارائه می دهد که حاوی اطلاعاتی در مورد حقوق وی در محل قبلی است. ).
2. درآمد 2 سال خود را جمع کنید، آن را بر 730 (یا 731) - تعداد روزهای 2 سال - تقسیم کنید و به این ترتیب میانگین حقوق روزانه را دریافت کنید.
3. اطلاعات مربوط به سابقه بیمه موجود اطلاعاتی را در مورد حجم (100٪ (تجربه بیش از 8 سال)، 80٪ (تجربه 5-8 سال)، 60٪ (تجربه تا 5 سال)) ارائه می دهد که باید پرداخت شود.
4. میانگین مبلغ روزانه باید در درصد موجود ضرب شود و مبلغ محاسبه مرخصی استعلاجی را دریافت کنید.
5. پس از اخراج، یک کارمند باید گواهی 182n را از بخش حسابداری دریافت کند. باید به کارفرمای بعدی داده شود.

مثال محاسبه

فرض کنید حقوق 2 سال 2،000،000 روبل، مدت بیمه 6 سال، و تعداد روزهای ناتوانی در کار 10 بود.

2,000,000 روبل / 730 روز = 2,739.7 روبل (متوسط ​​درآمد روزانه).

2739.7 روبل × 80٪ = 2191.8 روبل (محاسبه برای مدت زمان مشخص شده).

2191.8 روبل × 10 روز = 21،918.0 روبل (مبلغ مرخصی استعلاجی).

مبلغی که کارمند در دست دریافت می کند منهای 13 درصد مالیات بر درآمد در نظر گرفته می شود.

مسئولیت تخلفات

وکلا تأیید می کنند که اگر کارفرما فردی را در مرخصی استعلاجی با تخلف اخراج کند، ممکن است با عواقب مختلفی روبرو شود.

مسئولیت اداری (در صورت عدم پرداخت یا پرداخت نابهنگام وجوه سررسید) طبق قسمت های 6، 7 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به میزان:

• 1000-5000 روبل - برای کارآفرینان فردی؛

• 20000-30000 روبل - برای یک مقام رسمی؛
• 10000-30000 روبل - برای کارآفرینان فردی؛
• 50000-100000 روبل - برای یک شخص حقوقی.

مسئولیت اداری برای سایر تخلفات مربوط به اخراج، طبق قسمت های 1، 2 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به میزان:

• 1000-5000 روبل - برای یک مقام رسمی؛
• 1000-5000 روبل - برای کارآفرینان فردی؛
• 30000-50000 روبل - برای یک شخص حقوقی.

نقض مکرر مبالغ را افزایش می دهد:

• 10000-20000 روبل - برای یک مقام رسمی؛
• 10000-20000 روبل - برای کارآفرینان فردی؛
• 50000-70000 روبل - برای یک شخص حقوقی.

سوال بپرسید و ما مقاله را با پاسخ و توضیحات تکمیل خواهیم کرد!

قانونی بودن اخراج در طول مرخصی استعلاجی به آغازگر این روش بستگی دارد. ممکن است شرایطی پیش بیاید که کارمندی نامه استعفای خود را ارائه کند، اما ناگهان بیمار شود. در این صورت کارفرما باید چه کار کند؟ آیا پس از اتمام مهلت 14 روزه مقرر در قانون باید منتظر بهبودی کارمند باشم یا او را اخراج کنم؟ آیا حتی ممکن است فردی را در مرخصی استعلاجی به درخواست خود اخراج کرد؟ آیا کارفرما می تواند به ابتکار خود یک کارمند را اخراج کند؟ بیایید آن را بفهمیم.

اخراج در طول مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما

قانون اخراج کارمندی را که در مرخصی استعلاجی به سر می برد به شرط انعقاد قرارداد کار بدون پایان با کارفرما ممنوع می کند. اما مواردی وجود دارد که این امکان وجود دارد، از جمله:

• پس از خاتمه فعالیت توسط کارفرما یا انحلال سازمان کارفرما؛
• پس از اتمام قرارداد کار

هنگامی که یک شرکت منحل می شود، یک کارمند سابق می تواند از صندوق بیمه اجتماعی (در محل سکونت خود) مرخصی استعلاجی دریافت کند. برای این او نیاز دارد:

• بیانیه:
• SNILS;
• گواهی ناتوانی در کار؛
• گذرنامه؛
• سابقه اشتغال

اگر مدت قرارداد به پایان برسد

آیا امکان اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی در پایان قرارداد کاری وجود دارد؟ بگذار توضیح بدهم. اگر کارمندی در مرخصی استعلاجی باشد و مدت قرارداد کاری وی به پایان رسیده باشد، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. در غیر این صورت، قرارداد مدت معین ممکن است شکل نامعین به خود بگیرد. در این صورت دیگر نمی توان آن را در طول بیماری متوقف کرد.

آیا در صورت باردار بودن کارمند (با هر نوع قراردادی) می توان در مرخصی استعلاجی اخراج کرد؟ قطعا نه. اما او باید گواهی پزشک مربوطه را به کارفرما ارائه دهد.

الگوریتم اقدامات کارفرما در زمان انقضای قرارداد:

1. لازم است از طریق پست یک اطلاعیه پایان قرارداد به همراه دعوت نامه برای حضور در دفتر کار برای کارمند ارسال شود. در صورت موافقت کارمند، ارسال آن از طریق پست امکان پذیر است.
2. تنظیم دستوری در فرم T-8 در مورد اخراج یک کارمند (در صورت لزوم با ذکر این نکته که به دلیل غیبت نمی تواند با سند آشنا شود).
3. ایجاد یک ورودی مربوطه در دفتر کار و کارت شخصی کارمند (ماده 77، بند 2 قانون کار فدراسیون روسیه).
4. انتقال کلیه پرداخت های مقرر به کارمند (حقوق و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده).
5. پس از ارائه مرخصی استعلاجی توسط کارمند سابق به بخش حسابداری، به طور کامل پرداخت می شود (اگر بیماری قبل از پایان قرارداد رخ داده باشد).

همچنین بخوانید اخراج و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده در سال 2018

اخراج به درخواست کارمند

بسیاری از مردم به سوال امکان اخراج داوطلبانه در طول مرخصی استعلاجی علاقه مند هستند. بیایید در مورد این با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

اگر کارمندی قبل از بیماری خود نامه استعفا داده باشد، کارفرما حق دارد تا قبل از پایان دوره مرخصی استعلاجی (14 روز از تاریخ تسلیم نامه) او را اخراج کند. روش فسخ قرارداد کار در این مورد استاندارد است:

• حکم اخراج نوشته شده است؛
• یادداشتی در دفتر کار و کارت شخصی ثبت می شود.
• مرخصی استعلاجی و سایر بدهی ها به کارمند پرداخت می شود.

موقعیت هایی وجود دارد که کارفرما یک کارمند را مجبور می کند تا زمان از دست رفته در طول بیماری (14 روز) را جبران کند. او حق این کار را ندارد (نامه روسترود مورخ 09/05/2006 شماره 1551-6).

آیا امکان اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی به درخواست کارمند وجود دارد؟ بله امکان دارد. پس از اطلاع کارفرما از تمایل به فسخ قرارداد کار، کارمند می تواند در مرخصی یا در مرخصی استعلاجی باشد.

اگر به هر دلیلی در طول بیماری یک کارمند نظر خود را در مورد استعفا تغییر دهد، او حق دارد درخواست خود را پس بگیرد (توصیه می شود این کار را به صورت کتبی انجام دهید).

پرداخت مرخصی استعلاجی

مرخصی استعلاجی اگر برای یک کارمند هنوز شاغل صادر شده باشد به طور کلی پرداخت می شود. گواهی ناتوانی در انجام کار برای دوره های مختلف بسته به شدت بیماری صادر می شود.

طبق قانون، کارفرما موظف است ظرف 30 روز پس از اخراج در طول مرخصی استعلاجی، به شرط عدم استخدام رسمی برای شغل دیگری، این اسناد را پرداخت کند. بیشتر پرداخت ها تحت پوشش صندوق بیمه اجتماعی است (کارفرما فقط 3 روز اول مرخصی استعلاجی را پرداخت می کند). میزان پرداختی معادل 60 درصد میانگین درآمد است. به طور کلی به صورت زیر محاسبه می شود.

اغلب مواردی وجود دارد که به دلایلی نیاز به قطع رابطه کاری با کارگر است و این ممکن است در زمانی که کارمند در مرخصی استعلاجی است نیز رخ دهد. در چنین شرایطی چگونه می توان یک کارگر را به درستی اخراج کرد و غرامت لازم را دریافت کرد؟

استعفا در طول مرخصی استعلاجی به درخواست خودمان

کارمند می تواند به ابتکار خود با اطلاع کتبی به کارفرما حداقل 2 هفته قبل از روز اخراج رابطه کاری خود را با کارفرما خاتمه دهد. این دوره از روز بعد پس از اطلاع کارفرما از اخراج شروع می شود (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی در این دوره دو هفته ای به مرخصی استعلاجی برود، بیماری او مانعی برای اخراج نیست. همین امر در مورد خاتمه روابط کاری با توافق طرفین نیز صدق می کند.

مهم!در هنگام بیماری، کارمند در روز مشخص شده در درخواست خود بدون کار اضافی اخراج می شود (نامه روسترود شماره 1551-6 مورخ 09/05/2006) و کارفرما نمی تواند به طور مستقل در تاریخ اخراج تغییراتی ایجاد کند. خود کارمند حق انجام این کار را دارد - او می تواند درخواست را لغو کند یا تاریخ دیگری را در حالی که در مرخصی استعلاجی است بنویسد.

این روش از طریق پست انجام می شود، به عنوان مثال، اگر یک کارمند به دلیل بیماری نتواند سر کار بیاید. هنگامی که کارمند قبل از تاریخ اخراج بهبود می یابد، مطابق با درخواست اتفاق می افتد.

اگر در روز اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی باشد:

1. کارفرما نشان می دهد که نمی تواند کارمند را از محتوای سند مطلع کند و امضای او را ثبت کند، زیرا او در مرخصی استعلاجی است.
2. کارفرما باید اخطار نیاز به دریافت وجوه (حقوق، غرامت مورد نیاز، کمک هزینه، پرداخت های اضافی) و همچنین دفترچه کار را برای کارمند ارسال کند یا اجازه ارسال آن را از طریق پست دریافت کند (ماده 84.1 قانون کار روسیه). فدراسیون). از روز ارسال چنین اخطاریه، کارفرما مسئولیتی در قبال دریافت دیرهنگام دفترچه کار توسط کارمند ندارد.

مهم! دفترچه سوابق کاری باید در روز اخراج که قبلاً در درخواست مشخص شده است توسط کارمند دریافت شود. اگر او به طور موقت از کار افتاده باشد، بند 2 فوق اعمال می شود.

یک کارمند ممکن است به ابتکار خود در حالی که در مرخصی استعلاجی است استعفا دهد. او حق دارد درخواست را از طریق پست به محل کار بفرستد یا اگر شرایط سلامتی اجازه می دهد، آن را خودش تحویل بگیرد.

به این ترتیب 14 روزی که کارمند باید در رابطه با اخراج کار کند، در صورتی که مدت بیماری از این دو هفته بیشتر شود، از مرخصی استعلاجی او می گذرد، در غیر این صورت کارمند بقیه مدت کار را در محل کار می گذراند. کارمند باید بلافاصله و می تواند گواهی ناتوانی در کار (مرخصی استعلاجی) صادر شده توسط موسسه پزشکی را پس از اخراج برای دریافت مزایای ازکارافتادگی موقت به کار بیاورد.

اخراج در مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما

به دنبال هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق فسخ رابطه کاری با کارمند را به ابتکار خود در زمانی که او در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات است، ندارد.

این کار فقط تحت استثنائات زیر قابل انجام است:

• در ;
• هنگام بستن IP

هنگامی که فسخ قرارداد کار به درخواست کارفرما انجام می شود و کارمند در آن روز در مرخصی استعلاجی است، برای رسمیت بخشیدن به اخراج باید منتظر ماند تا از مرخصی استعلاجی برگردد. اخراج ممکن است در اولین روز آزادی رخ دهد. این امر در مورد اخراج در نتیجه کاهش کارکنان نیز صدق می کند.

مهم! اگر کارمندی برای مدت طولانی در مرخصی استعلاجی باشد و کسی برای کار با او وجود نداشته باشد، کارفرما می تواند شخص دیگری را طبق (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) ثبت نام کند و عبارت "تا کارمند اصلی" حفظ شود. برگها."

پرداخت مرخصی استعلاجی موقت (مرخصی استعلاجی)

مزایای مرخصی استعلاجی هم در طول رابطه کاری و هم در زمان خاتمه این رابطه به کارکنان تعلق می گیرد (ماده 5 قانون شماره 255-FZ از 29 دسامبر 2006).

1) اگر مرخصی استعلاجی (مرخصی استعلاجی) پس از اخراج باز شد.یعنی فرد بعد از اخراج بیمار شد. به عنوان مثال، تاریخ اخراج 15 آوریل است و در گواهی ناتوانی در کار آمده است: "من از 28 فروردین تا 3 اردیبهشت در بیمارستان بودم"، یعنی 28 فروردین روز افتتاحیه مرخصی استعلاجی است و 3 اردیبهشت ماه است. روز بسته شدن:

کارفرما تحت چنین مرخصی استعلاجی موظف است در صورت مریض شدن کارمند مستعفی ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ اخراج، حقوق او را بپردازد - در این مورد، او در روز سوم پس از اخراج بیمار شد و مدت بیماری و دلیل آن. برای ترک نقشی ندارند.

پرداخت در آخرین محل کار انجام می شودبرای کل دوره بیماری از روز اول تا آخرین روز (استثنا - قسمت 3، قسمت 4، ماده 6 قانون شماره 255-FZ) و 60٪ از درآمد متوسط ​​(قسمت 2، ماده 5، قسمت 2، ماده 7 قانون شماره 255 -FZ). 3 روز اولیه توسط بیمه گر (یعنی کارفرما) و بقیه توسط صندوق بیمه اجتماعی پرداخت می شود.

در صورتی که کارمند حداکثر 6 ماه از تاریخ ترمیم ظرفیت کاری برای آن درخواست دهد، مزایا اختصاص می یابد (بخش 1، ماده 12 قانون شماره 255-FZ). در موردی که در بالا توضیح داده شد، روز بازگرداندن ظرفیت کاری 4 اردیبهشت در نظر گرفته می شود، از 4 می 6 ماه حساب می کنیم - 4 نوامبر آخرین روزی است که در آن کارمند می تواند برای دریافت مزایا اقدام کند.

اگر این دوره توسط کارمند به دلایل معتبری که دارای شواهد و مدارک است از دست رفته باشد، تصمیم به انباشت مزایا با بدنه سرزمینی بیمه گر (FSS) است - دستور شماره 74 مورخ 31 ژانویه 2007 وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی. روسیه همین ارگان در صورت تعطیلی بنگاه اقتصادی یا کمبود پول در حساب های جاری آن، سود پرداخت می کند. کارمند با کار پاره وقت برای هر محل کار یا آخرین آنها مزایایی دریافت می کند (ماده 13 قانون شماره 255-FZ).

مهم! چه زمانی کارمند مزایا دریافت می کند؟ کارمند مزایای مرخصی استعلاجی را که توسط بخش حسابداری تعلق می گیرد در روز صدور حقوق دریافت می کند - این یا روز پرداخت کامل حقوق یا روز پیش پرداخت در سازمان (IP) است. نزدیکترین این روزها کارمند پول منهای مالیات بر درآمد را دریافت خواهد کرد.

2) مرخصی استعلاجی قبل از خاتمه قرارداد کار افتتاح شده است:

در این شرایط، مزایا از ابتدای مرخصی استعلاجی تا پایان آن به شمول به همان میزانی محاسبه و پرداخت می‌شود که گویی فسخ قرارداد کار صورت نگرفته است. پر شده. مبنای تعهدی و پرداختی گواهی مرخصی استعلاجی است که به درستی اجرا شده است.

مهم! پرداخت مرخصی استعلاجی باز شده در طول دوره قرارداد کار به طور کلی انجام می شود حتی زمانی که کارگر تا تاریخ بسته شدن آن کار را ترک کند.

هنگام محاسبه مزایا، طول بیمه کارمند در نظر گرفته می شود (بند 1، ماده 7 قانون شماره 255-FZ)

آیا می توان در مرخصی استعلاجی ترک کرد؟ این موضوع در حال حاضر هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان مورد توجه است. قطع روابط کار در طول دوره مرخصی استعلاجی فقط بر اساس ابتکار کارمند امکان پذیر است. این وضعیت می تواند گزینه های مختلفی داشته باشد. به عنوان مثال، یک کارمند در ابتدا بیانیه ای در مورد پایان دادن به قرارداد کاری خود با کارفرما نوشت و سپس مریض شد یا بیمار شد و در حالی که در مرخصی استعلاجی بود تصمیم به ترک کار گرفت. یا رفتن به مرخصی استعلاجی درست در روزی که درخواست خاتمه رابطه استخدامی ارائه شد اتفاق افتاد. با در نظر گرفتن همه این گزینه ها، کارفرما موظف است در طول مرخصی استعلاجی به درخواست خود کارمند را به درستی اخراج کند. ضمناً ابتکار کارمند مؤسسه در این مورد شامل توافق طرفین نیز می شود.

اخراج کارمند در هنگام بیماری به درخواست خود

یک کارمند می تواند به درخواست خود در حالی که در مرخصی استعلاجی است با اطلاع دادن به کارفرما از 2 هفته قبل استعفا دهد. ممکن است در این دو هفته مریض شود سپس مرخصی استعلاجی مدت مشخص شده را قطع نکند و نیازی به درخواست مجدد اخراج نباشد.

همچنین کارفرما در صورتی که مهلت تعیین شده فرا رسیده باشد و کارمند شرکت همچنان بیمار باشد بر اساس درخواست وی حق فسخ قرارداد را دارد. سپس فرد اخراجی باید گواهی پزشکی بسته ناتوانی در کار را برای محاسبه ارائه دهد.

در عمل، اغلب موقعیتی پیش می آید که یک کارمند یک سازمان نمی خواهد دو هفته قبل از اخراج برای او کار کند، بنابراین نامه استعفا می دهد و به دلیل بیماری به مرخصی استعلاجی می رود. در چنین مواردی، گاهی اوقات مدیر از شما می خواهد که پس از بهبودی برای مدت زمان مورد نیاز کار کنید.

توضیح مفصلی در مورد این موضوع توسط Rostrud ارائه شده است که معتقد است خواسته های کارفرما غیر منطقی است - اگر کارمند 14 روز قبل از اخراج در این مورد هشدار داده باشد ، تاریخ اخراج از محل فعالیت حرفه ای به هیچ وجه نمی تواند به دیگری موکول شود. روز با توجه به ابتکار کارفرما. این بخش همچنین نشان می دهد که تاریخ اخراج ممکن است با دوره مرخصی یا مرخصی از کار به دلیل بیماری همزمان باشد.

اخراج در مرخصی استعلاجی به درخواست شخص پس از بهبودی کارمند و بازگشت به شرکت اتفاق می افتد. مدیر باید فوراً فرم مرخصی استعلاجی را پر کند و تنها پس از آن اخراج را رسمی کند.

انفصال به اختیار خود در مرخصی استعلاجی باید همراه با صدور دفترچه کار باشد. نیازی به ارسال فوری از طریق پست نیست، اما باید اخطاریه ارسال شود که کارمند اخراج شده باید آن را تحویل بگیرد یا رضایت خود را برای ارسال از طریق پست بدهد. کارفرما از همان روزی که اخطاریه مشخص شده را ارسال کرده از مسئولیت در قبال صدور بی موقع دفترچه کار رها می شود.

اخراج کارمند یک موسسه در مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما

آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد؟ پاسخ این سوال هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - اخراج کارمند یک موسسه به ابتکار کارفرما در طول دوره ناتوانی وی برای کار یا تعطیلات مجاز نیست. حتی اگر کارمند در روزی که قرار بود اخراج شود بیمار شد ، این روش باید تا زمان بهبودی به تعویق بیفتد.

اگر اتفاق می افتد که کارمندی برای مدت طولانی در محل کار قانونی خود حاضر نمی شود، اما با تلفن گزارش می دهد که بیمار است و در حال گرفتن مرخصی استعلاجی است، تا زمانی که دلایل نهایی غیبت او روشن نشود، مدیر نمی تواند او را برکنار کند. در صورت اخراج از محل فعالیت حرفه ای، هر دادگاهی طرف کارمند را گرفته و او را به کار باز می گرداند و کارفرما هزینه غیبت اجباری را پرداخت می کند. در شرایطی که کسی برای کار وجود ندارد، کارفرما باید چه کار کند؟ شما می توانید قبل از پیوستن کارمند اصلی به شرکت، با انعقاد قرارداد یا قرارداد کار با مدت معین، فرد دیگری را برای جایگزینی مزدور بیمار استخدام کنید.

هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که اخراج کارمندی که در مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما است فقط در صورت انحلال شرکت یا پس از خاتمه فعالیت توسط کارآفرین امکان پذیر است.

محاسبه پس از پایان کار در طول مرخصی استعلاجی

با توجه به هنر. 140 قانون کار فدراسیون روسیه ، در روز خاتمه قرارداد کار (توافق نامه) ، مدیر موظف است در صورت وجود مرخصی استعلاجی ، پس از اخراج به درخواست خود مبلغی را پرداخت کند و همچنین ملزم به پرداخت است. غرامت (بازپرداخت) برای تعطیلات استفاده نشده (بخش اول ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند مؤسسه ای در روز اخراج بیمار باشد و نتواند برای پرداخت مراجعه کند، باید حداکثر روز بعد پس از ارائه درخواست پرداخت، مبلغی که به او تعلق می گیرد پرداخت شود.

از آنجایی که رویداد بیمه شده (بیماری) در طول دوره کار تحت قرارداد کار رخ داده است، کارمند شرکت از حقوق قانونی برخوردار است از مزایای از کارافتادگی موقت. ضوابط کلی وجود دارد که بر اساس آن در صورت بروز جراحات و بیماری ها، مزایای ازکارافتادگی موقت برای تمام مدت از کارافتادگی کوتاه مدت تا پایان مرخصی استعلاجی پرداخت می شود. در قسمت 1 هنر. 9 قانون N 255-FZ دوره هایی را مشخص می کند که برای آنها مزایای کوتاه مدت از کار افتادگی نمی توان اعطا کرد. این مزایا برای تمام مدت تا زمان بسته شدن رای، از جمله روزهای پس از تاریخ انفصال پرداخت می شود.

بخش 2 هنر. 7 قانون N 255-FZ بیان می کند که مزایای ناتوانی کوتاه مدت در کار به دلیل آسیب یا بیماری به میزان 60٪ درآمد متوسط ​​پرداخت می شود در صورتی که فرد طی 30 روز تقویمی پس از اتمام کار تحت قرارداد کار بیمار شود. . با توجه به اینکه در این شرایط حادثه بیمه شده قبل از خاتمه رابطه کاری رخ داده است، سود به مقدار معمول پرداخت می شود، زیرا بستگی به مدت بیمه دارد.

برای تعیین تکلیف و سپس پرداخت مزایای ناتوانی کوتاه مدت، بیمه شده باید گواهی مرخصی استعلاجی ارائه کند که باید توسط موسسه پزشکی صادر شود. بخش 1 هنر 15 قانون N 255-FZ به وضوح تعیین می کند که بیمه گر باید مزایای از کارافتادگی موقت را ظرف 10 روز تقویمی از تاریخی که شخص بیمه شده با مدارک لازم برای آن درخواست می کند اختصاص دهد. بیمه‌گذار در نزدیک‌ترین روز پس از واگذاری مزایا که برای پرداخت دستمزد تعیین شده است، پرداخت مزایا را انجام می‌دهد.

با جمع بندی همه موارد فوق ، می توان به این نتیجه رسید: اگر کارمندی در زمان خاتمه قرارداد کار مرخصی استعلاجی ارائه دهد ، کارفرما متعهد می شود که در روز خروج وی ، مزایا را پرداخت کند. اما اگر کارمند یک شرکت در زمان اخراج گواهی مرخصی استعلاجی ارائه نکند، کارفرما متعهد می شود که مزایا را در روز بعد که برای کارفرما برای پرداخت دستمزد تعیین شده است، پرداخت کند.

بنابراین، پاسخ به چنین سؤال مبرمی برای امروز: "اگر مرخصی استعلاجی دارید هنگام خروج به درخواست خود، با محاسبه چه باید کرد؟" ممکن است به شرح زیر باشد: مطابق قانون فدرال "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با زایمان"، مرخصی استعلاجی که برای کارمند شرکت آزاد است، به طور کلی به او پرداخت می شود. و این بستگی به این ندارد که آیا رابطه استخدامی در زمان بسته شدن آن حفظ شده است یا خیر.

"کوچکترین چیز - مستقیماً در بوته ها!" آیا با جایگاه کارمندانی که مسئول کاری هستند و در انجام آن کوتاهی می کنند آشنا هستید؟ در اغلب موارد، چنین کارمندی به طور ناگهانی به طور جدی و طولانی مدت بیمار می شود. آیا کارفرما این فرصت را دارد که جلوی ترفندهای کارمندان بی وجدان را بگیرد که به این روش ساده سعی می کنند از مسئولیت کارهای مدیریتی ناکامل خودداری کنند؟

تقریباً هر کارفرمایی با وضعیت رفتار "شتر مرغ" کارمندان خود روبرو شده است: هنگامی که خطر آبروریزی از سوی مدیریت و خطر مجازات به دلیل عدم انجام وظایف خود وجود دارد ، کارمند ناگهان بیمار می شود. در عین حال ناتوانی وی هم از نظر ظاهری (غیبت کارمند در محل کار) و هم به صورت مستند (کارمند گواهی عدم توانایی کار ارائه می کند) تأیید می شود. با این حال، مدیریت دلایل زیادی برای این باور دارد که در واقع هیچ بیماری وجود ندارد.

چه دلایلی ممکن است کارمند را به انجام چنین اقداماتی ترغیب کند؟ لیست کوتاه است:

1. تعارض.کارمند با رفتن به مرخصی استعلاجی سعی می کند از درگیری قریب الوقوع با مدیریت و همکاران جلوگیری کند. پیام اصلی "زمان شفا می دهد" است که در این شرایط به معنای امید کارمند به فرسودگی، بازپرداخت درگیری با غیبت طولانی و کامل یکی از طرفین است.
2. عدم رعایت استاندارد، برنامه، وظیفه.کارمند از مسئولیتی که مدیر برای انجام برخی کارها یا پروژه ها به او محول می کرد می ترسید. اگر کار انجام نشود و اقدامات تنبیهی از سوی کارفرما در پی داشته باشد، وضعیت بدتر می شود. مثلاً اعمال انضباطی یا کاهش حجم پاداش.
3. تهدید به اخراجیک کارمند به دلیل اخبار کاهش آتی پرسنل یا تعداد، قادر به کار در یک شب نیست. کارمند از ترس اطلاع از اخراج قریب‌الوقوع، ترجیح می‌دهد «کمی مریض شود» تا بتواند در یافتن شغل جدید یا راهی برای خروج از وضعیت کنونی پیش قدم شود. مثلا باردار شدن.
4. ادامه مرخصی.یک موقعیت پیش پاافتاده که یک کارمند زمان بازگشت از تعطیلات را نداشت. عدم برنامه ریزی قبلی مسیر گاهی اوقات منجر به نتایج غم انگیز می شود - برای روز آخر بلیط وجود ندارد یا حمل و نقل خراب یا در استپ گیر کرده است و غیره. راه حل این است که به فوریت (اغلب "به صورت گذشته نگر") گواهی ناتوانی در کار از پزشکی که می شناسید صادر کنید.
5. خستگی.این وضعیت برای مناطق کاری معمول است که در آن کارکنان به دلیل حجم کار، شدت کار بسیار خسته هستند و هیچ جایگزینی برای جایگزینی وجود ندارد. به عنوان مثال، برای یک حسابدار ارشد اگر معاون نداشته باشد، یا برای کارمندانی که موقعیت هایی را اشغال می کنند که مستقیماً با کار با مردم مرتبط است (پذیرش پرداخت، صندوقدار در سوپرمارکت هایی که در آن جریان زیادی بازدید کننده وجود دارد)، اگر کارمند جایگزینی وجود نداشته باشد. . در چنین مواردی، در غیاب استراحت کامل هفتگی و همچنین عدم امکان استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه به طور کامل در یک زمان به دلایل تولیدی، کارمند تصمیم می گیرد در مرخصی استعلاجی کمی استراحت کند.
6. مطالعات.دلیل آن فقط برای آموزش کارمندان مرتبط است. عدم تمایل یا ناتوانی در گرفتن مرخصی تحصیلی، از جمله در مواردی که کارفرما با درخواست قانونی کارمند برای ارائه مرخصی تحصیلی مخالفت می کند، باعث بروز بیماری می شود که نیاز به درمان سرپایی طولانی مدت دارد. فقط برای کل مدت جلسه بعدی در موسسه آموزشی.
7. مسمومیت با الکل.تهیه گواهی ناتوانی در کار به عنوان یک راه اضطراری برای خروج از وضعیت مستی کارمند در ابتدای روز کاری یا مست شدن از نوشیدن مشروبات الکلی در محل کار عمل می کند. مشکلات با شناسایی این واقعیت توسط کارفرما تشدید می شود. در این صورت دلیل رفتن به مرخصی استعلاجی دوچندان می شود: از یک طرف کارمند به دلیل سلامت عمومی نمی تواند وظایف شغلی خود را انجام دهد و از طرف دیگر به این ترتیب کارمند سعی می کند خطر را به حداقل برساند. تنبیه شدن (از جمله اخراج) به دلیل حضور در محل کار در حالت مستی. همه اینها دلیلی می شود که کارمند برای دریافت گواهی عدم توانایی کار با یک سازمان پزشکی تماس بگیرد.
8. یک بازی پنهان و جستجو با مدیریت.در بیشتر موارد، اساس این دلیل در بازی های سیاسی و شغلی "بالا" سازمان یا واحد ساختاری آن نهفته است. تغییر در رهبری، بالقوه خطرناک توسط زنجیره بعدی از تغییرات پرسنلی، همیشه باعث وحشت لرزان و انتظار عصبی در سمت معاونان، دستیاران و مدیران میانی می شود. "خدمت" در مرخصی استعلاجی در موارد خاص کارمند را برای مدیریت نامرئی می کند. در تب و تاب تغییرات پرسنلی، کارمندی که نه دیده می شود و نه شنیده می شود، مدتی به نوعی فراموش می شود. و... به آن دست نمی زنند. و پس از بازگشت به کار، طوری به کار خود ادامه می دهد که گویی هیچ اتفاقی در محل کار قبلی و موقعیت قبلی اش نیفتاده است.
9. تنبلی.شاید عجیب ترین دلیل همه باشد. ظهور آن به دلیل وجود مشاغل "گرم" است، جایی که کار کمی وجود دارد، سخت نیست و حتی دستمزد خوبی هم دارد. اما خسته کننده، غیر جالب. و به طور کلی، با وجود تمام ویژگی های مثبت آن، من به نوعی ... برای انجام آن (کار) تنبل هستم. و در حالی که در مرخصی استعلاجی هستید می توانید استراحت خوبی داشته باشید!

ما از روش های مبارزه استفاده می کنیم

البته تعداد کمی از کارفرمایان از رفتار کارکنانی که از مشکلات ناشی از کار در کلینیک های محل زندگی خود پنهان می شوند راضی هستند. آیا می توان با این پدیده مبارزه کرد و چگونه؟ بیایید راه های مختلف را امتحان کنیم و ببینیم چه نتیجه ای از آن حاصل می شود.

راه حل 1: گواهی مرخصی استعلاجی را از نظر صدور تقلبی و غیرقانونی بررسی کنید

متأسفانه کارفرما نمی تواند به تنهایی این کار را انجام دهد. با این حال، کارفرما، با داشتن تردید منطقی در مورد گواهی عدم توانایی کار یا اعتبار ناتوانی کارمند خود، ممکن است درخواست کند:

• به مقامات صندوق بیمه اجتماعی روسیه با درخواست تأیید. اگر FSS فدراسیون روسیه استدلال های کارفرما را شایسته توجه تشخیص دهد، بازرسی در رابطه با مؤسسه مراقبت های بهداشتی مطابق با دستورالعمل رویه نظارت بر سازمان معاینه ناتوانی موقت، تأیید شده توسط دستور العمل انجام می شود. وزارت بهداشت فدراسیون روسیه شماره 291، FSS شماره 167 فدراسیون روسیه از 6 اکتبر 1998.
• به پلیس و دادسراها که در چهارچوب اختیارات خود، شرایط صدور گواهی مشکوک به ناتوانی در انجام کار را نیز برای کشف علائم جرم بررسی می کنند.

خطرچنین راه حلی برای مشکل کارفرما در احتمال تخلفاتی است که می تواند منجر به مسئولیت اداری و کیفری شود:

• هنر 24 قانون اطلاعات شخصی (هنجارهای قانونی در مورد داده های شخصی)؛
• هنر 13.11 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض رویه تعیین شده توسط قانون برای جمع آوری، ذخیره سازی، استفاده یا انتشار اطلاعات در مورد شهروندان (داده های شخصی) یا هنر. 13.14 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای افشای اطلاعات با دسترسی محدود.
• هنر 137 قانون کیفری فدراسیون روسیه برای نقض حریم خصوصی (افشای اطلاعات در مورد زندگی شخصی یک کارمند که می تواند به عنوان جرم شناخته شود).

به علاوه از روش- تمایل به دستیابی به حقیقت و عدالت.

معایب روش- نقض حقوق کارمندان، بسیاری از اقدامات تلف شده با نتایج تقریباً صفر، بیهودگی تلاش برای محکوم کردن پزشکان به دلیل صدور غیرقانونی گواهی ناتوانی در کار.

بنابراین، این تصمیم مستلزم یک خطر بزرگ مسئولیت برای مقامات خود کارفرما و سازمان پزشکی است که در آن کارمند تحت درمان است. فقط هنگام تماس با صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه و دادستانی به منظور شروع ممیزی از شرایط صدور گواهی ناتوانی برای کار توسط یک موسسه پزشکی برای یک کارمند می تواند صادق باشد.

با این حال، می توانید به روش دیگری - از طریق مقامات تحقیقاتی - عمل کنید. به هر حال، تولید و استفاده از اسناد جعلی جرم است. و اگر در نظر بگیریم که توافق بین یک کارمند و یک پزشک، به عنوان یک قاعده، بدون رشوه وجود ندارد، که به عنوان جرم نیز شناخته می شود، دلایل بیشتری برای شروع بازرسی مناسب و شروع یک پرونده جنایی وجود دارد. بر اساس نتایج آن

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه دو نفر را محکوم کرد - یک کارمند که به دلیل صدور "مرخصی استعلاجی" دروغین رشوه داده و سپس مزایای از کارافتادگی موقت برای آن دریافت کرده است و یک دکتر که این رشوه را دریافت کرده است. قضیه عادی شد: کارمند با علم به اینکه در محل کار به او مرخصی داده نشده است (نه طبق برنامه، بلکه به میل خود)، با پیشنهادی برای تهیه و تنظیم به یک پزشک عمومی در کلینیکی غیر از خودش مراجعه کرد. به مدت 15 روز در قبال پاداش نقدی برای او گواهی ناتوانی صادر می کند. پس از توافق با پزشک، کارمند به تعطیلات در دریا رفت، پس از بازگشت، حقوق پزشک را پرداخت کرد و مدرکی مبنی بر عدم حضور وی در محل کار موجه بود، اگرچه او بیمار نبود و در مدت مشخص شده از کار افتاده نبود. کارفرما گواهی ها را پرداخت کرده است، از جمله با هزینه صندوق بیمه اجتماعی فدرال فدراسیون روسیه، اما به طور منطقی در واقعیت بیماری کارمند تردید دارد. به ابتکار کارفرما پس از بررسی مناسب پرونده جنایی تشکیل شد و حتی به دادگاه رفت. هر دو شهروند به دلیل ارتکاب جرایم طبق قانون کیفری فدراسیون روسیه مجرم شناخته شدند: پزشک - به دلیل جعل و گرفتن رشوه و کارمند - برای کلاهبرداری و رشوه. هر دو دو سال حبس تعلیقی با یک دوره آزمایشی به همان مدت دریافت کردند (حکم دادگاه شهر Lysvensky منطقه پرم مورخ 4 مارس 2008).

راه حل 2: اخراج به دلیل غیبت به دلیل عدم اطلاع از بیماری کارمند

امکان اخراج برای غیبت در بند پیش بینی شده است "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس قطعنامه نامیده می شود. پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه شماره 2) حاوی توضیحاتی در مورد موارد استفاده از این مبنا است. بنابراین، اخراج کارمند به دلایل فوق مجاز است:

• غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی. غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت)؛
• کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد.
• ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است بدون اخطار به کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار دو هفته ای.
• ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که برای مدت معینی قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای مهلت هشدار برای فسخ زودهنگام قرارداد کار منعقد کرده است.
• استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل، و همچنین خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی). استثنا زمانی است که اهداکننده از روزهای استراحت استفاده می کند که کارفرما به طور غیرقانونی از ارائه آنها خودداری می کند.

یادآوری می کنیم که بار اثبات واقعیت غیبت بر عهده کارفرما است (بند 38 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).

خطرچنین تصمیمی شامل اعلام غیرقانونی اخراج ، بازگرداندن کارمند به موقعیت قبلی خود و همچنین جمع آوری دستمزد از کارفرما برای دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی است.

مزایای روش- تأثیر فوری بر کارمند، وادار کردن او به فعالیت، حضور در محل کار، نشان دادن گواهی عدم توانایی در کار و توضیح دلایل غیبت او. علاوه بر این، این روش به کارمند نشان می دهد که کارفرما جدی است و می خواهد از او جدا شود.

عیب روشاین است که غیرقانونی است. حتی اگر کارفرما از بیماری کارمند اطلاع نداشته باشد، مورد دوم مشمول بازگرداندن کار در دادگاه است، جایی که او ادعای مربوطه را ارائه می دهد. بخش 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج را به ابتکار کارفرما در طول بیماری کارمند یا زمانی که او در تعطیلات است ممنوع می کند. تنها مورد ممکن برای ترک اخراج همانطور که هست این است که خود کارمند مهلت مراجعه به دادگاه را از دست بدهد (یک ماه از تاریخ اخراج - ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، آشنا شدن کارمند با دستور، از جمله غیر حضوری (ارسال دستور به آدرس محل سکونت با اطلاع از نیاز به دریافت دفترچه کار، یعنی اقدامات مقرر در ماده 84.1 قانون کار، الزامی است. قانون کار فدراسیون روسیه هنگام اخراج کارمند غایب). این برای اثبات تاریخی است که کارمند از اخراج خود و شروع دوره مقرر در هنر مطلع شده است. 392 قانون کار فدراسیون روسیه یک مهلت یک ماهه برای مراجعه به دادگاه دارد.

همانطور که می بینید، روش بر اساس قانون نیست. احتمال اینکه کارمند آن را به چالش نکشد بسیار کم است.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

کارمند به منظور غیرقانونی اعلام حکم اخراج و لغو آن، تغییر تاریخ و عبارت دلایل اخراج، دریافت غرامت نقدی، جبران خسارت معنوی و هزینه های قانونی، علیه کارفرما شکایت کرد. در حمایت از این ادعا، او نشان داد که درخواستی را برای مرخصی با اخراج بعدی به کارفرما ارائه کرده است. زمانی که در تعطیلات بود، بیمار شد و از طریق فکس به کارفرمای خود اطلاع داد و از او خواست که مرخصی خود را به تعداد روزهای ناتوانی تمدید کند. پس از بازگشت از تعطیلات (پس از دو ماه) متوجه شد که به دلیل غیبت از کار اخراج شده است.

دادگاه متوجه شد که به شاکی مرخصی اعطا شد که در طی آن او واقعاً بیمار شد. در مدت ناتوانی در انجام کار، دو فقره گواهی ناتوانی در کار صادر شد که دومی به طور نادرست به اطلاع کارفرما رسید. در پایان اولین دوره ناتوانی، کارمند به سر کار بازنگشت. کارفرما تحقیقات خود را انجام داد و شاکی به دلیل غیبت اخراج شد. با این حال، با توجه به واقعیت بحث برانگیز عدم اطلاع رسانی نادرست اطلاعات در مورد ناتوانی مستمر کارمند، دادگاه واقعیت درخواست تجدید نظر او از کارفرما را برای تمدید مرخصی او برای هر دو دوره از کارافتادگی ثابت کرد.

دادگاه به این نتیجه رسید که روند اخراج نقض شده است؛ کارمند در حالی که در مرخصی استحقاقی سالانه بود اخراج شد. این نتیجه گیری بر اساس مفاد هنر است. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما را موظف می کند که تعطیلات بعدی کارمند را برای دوره ناتوانی موقت کارمند تمدید یا به تعویق بیندازد. عدم صدور دستور تعویق یا تمدید مرخصی شاکی از سوی خوانده به طور خودکار حق تمدید آن را از کارمند سلب نمی کند. اگر کارمندی بخواهد در پایان مرخصی سالانه استعفا دهد، روز اخراج باید آخرین روز مرخصی در نظر گرفته شود. کارفرما تاریخ های تعیین شده را اشتباه تعیین کرده و بنابراین غیبت شاکی از محل کار به طور غیرمنطقی به عنوان غیبت تلقی می شود که به نوبه خود منجر به اخراج غیرقانونی می شود. بنابراین، دادگاه اخراج را غیرقانونی اعلام کرد، عبارت اخراج را به "اخراج به میل خود" تغییر داد و همزمان غرامت مناسب را از کارفرما به نفع کارمند دریافت کرد (تصمیم دادگاه منطقه سوتسکی آستاراخان در تاریخ 30 آوریل ، 2010).

راه حل 3: به دلیل مشکوک بودن به مرخصی استعلاجی جعلی مزایایی را پرداخت نکنید

وضعیت بحرانی است: کارفرما که بیش از یک بار کارمند را با استفاده از روشی برای جلوگیری از مشکلاتی مانند ناتوانی ناگهانی برای کار، تأیید شده توسط گواهی ناتوانی در کار به درستی صادر شده و اجرا شده، گرفتار کرده است، تصمیم می گیرد به دنبال شکستگی برود، یعنی. برای زمان ناتوانی پرداخت نکنید.

خطراتبلافاصله در مجموع بوجود می آیند:

• بازرسی برنامه ریزی نشده توسط بازرسی کار دولتی و دادستانی به درخواست کارمند. و در نتیجه تشخیص نقض حقوق کارمند برای دریافت مزایای بیمه اجتماعی، صدور دستور مقتضی برای رفع تخلف.
• بر اساس این ماده، کارفرما یا مقامات آن را به مسئولیت اداری برسانید. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای نقض قانون کار.
• بر اساس این ماده، کارفرما را به مسئولیت مالی متهم می کند. 236 قانون کار فدراسیون روسیه (مجموعه غرامت برای تاخیر در پرداخت مزایای ناتوانی موقت)؛
• دریافت غرامت توسط دادگاه از کارفرما به نفع کارمند برای خسارت معنوی ناشی از نقض حقوق وی.

به علاوه از روش- تأثیر مادی موقت بر کارمند: «اگر سر کار نروی، چیزی به دست نمی‌آوری. و در حالی که شما شکایت می کنید و شکایت می کنید، دیگر پولی برای غذا نیست.»

عیب روش- خطر بالای مسئول دانستن کارفرما در صورت عدم وجود تأثیر مشهود بر کارمند. کارمند همچنان مزایای ناتوانی موقت را دریافت خواهد کرد - چه به صورت داوطلبانه، یا از طریق نفوذ مقامات نظارتی یا از طریق دادگاه.

این روش مبتنی بر قانون نیست و بلافاصله خطر مسئولیت اداری و مالی را به دنبال دارد. اما می توان گواهی ناتوانی در کار را باطل کرد و مبلغ مقرری از کارافتادگی موقت پرداختی را از کارمند پس گرفت.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

کارفرما برای ابطال گواهی ناتوانی در کار و استرداد مقرری ازکارافتادگی موقت علیه کارمند شکایت کرد. وی در تأیید ادعای خود اشاره کرد که شاکی بدون ثبت نام به ترتیب مقرر به مرخصی رفته است. با این حال، پس از اتمام، او گواهی ناتوانی در کار را ارائه کرد. در عین حال، گواهی عدم توانایی کار یک روز قبل از شروع مرخصی متهم صادر شد، اما هیچ علامتی مبنی بر تخطی کارمند از رژیم وجود نداشت، اگرچه مرخصی بیش از دوره های تعیین شده برای انجام به طول انجامید. معاینات معلولین کارفرما برای گواهی ناتوانی مشخص شده مزایای بیمه اجتماعی را پرداخت کرد. بازرسی این برگه که توسط صندوق بیمه اجتماعی فدرال روسیه انجام شد منجر به امتناع کارفرما از بازپرداخت مزایای پرداخت شده شد.

دادگاه بر اساس اطلاعات مربوط به خروج از فرودگاه، تاریخ و زمان خروج و ورود متهم را تعیین کرد. دادگاه پس از بررسی گواهی ناتوانی در انجام کار، تخلفی در روند صدور آن مشاهده نکرد، اما در روند تمدید و تکمیل آن (از لحاظ عدم وجود تبصره های مناسب در مورد عدم حضور بیمار برای) تخلفاتی مشاهده کرد. امتحانات). بر اساس شواهد ارائه شده، دادگاه به این نتیجه رسید که متهم بدون اطلاع کارفرما و بدون مستندسازی درخواست وی، تعطیلات خود را با برنامه ریزی قبلی سپری کرده است. کارفرما بدون اطلاع از اینکه کارمند در تعطیلات است، مزایای او را پرداخت کرد. دادگاه با عنایت به مفاد قانون مبنی بر اینکه مبالغ مستمری از کارافتادگی موقت بیش از حد به بیمه شده قابل استرداد نیست مگر در موارد اشتباه حسابداری و عدم صداقت از طرف گیرنده، اقدام کارمند را غیرصادقانه تشخیص داد. اما با توجه به عدم احراز تخلف در صدور گواهي ناتواني از كار، دادگاه از روز بعد از روز درخواست، گواهي ناتواني را باطل اعلام و مبلغ 9 مزاياي پرداختي را از متهم وصول كرد. روزها، بنابراین تا حدی مطالبات کارفرما را برآورده می کند (تصمیم دادگاه منطقه هواپیما کازان مورخ 11 فوریه 2011 در پرونده شماره 2-215/11).

تصمیم 4: تنبیه کارمند غیابی - در طول بیماری

کارمند با اشتباه در محل کار و رفتن ناگهانی به مرخصی استعلاجی، کارفرما را ناامید کرد و این کار را در همان ابتدای رسیدگی به خطاها و تخلفات انجام داد، بنابراین کارفرما تصمیم می گیرد بدون انتظار برای بازگشت او را تنبیه کند. در این مورد، روند رسیدگی به مسئولیت انضباطی نقض می شود: توضیحی از کارمند درخواست نمی شود، تحقیقات بدون مشارکت او انجام می شود، او نه با گزارش تحقیق و نه با دستور مجازات آشنا نمی شود. بنابراین اصلی خطرعبارت است از به چالش کشیدن حکم مجازات به دلیل عدم رعایت روال مسئولیت انضباطی تعیین شده توسط ماده. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به علاوه از روش- کارمند مجازات می شود.

عیب روش- اگر کارمند بسیار قانونی باشد، مجازات بیهوده خواهد بود، در دادگاه به اعتراض می پردازد و بدون مجازات می ماند. اما اگر کارمند مهلت سه ماهه (اگر مجازات اخراج یک ماهه) را برای مراجعه به دادگاه از دست بدهد (مدت از روزی که با حکم مجازات آشنا می شود) و کارفرما در هنگام رسیدگی به دعوای حقوقی این موضوع را اعلام می کند. ، دستور مجازات ممکن است لغو شود.

روش بر اساس قانون نیست. خطر زیادی برای به چالش کشیدن اقدامات کارفرما وجود دارد.اگر کارمند در اینجا نیز تقلب کرده باشد موضوع دیگری است - او در مورد ناتوانی خود نگفته است، او این واقعیت را از کارفرما پنهان کرده است تا بعداً در محل کار بازگردانده شود. در این مورد، دادگاه اقدامات کارمند را به عنوان سوء استفاده از حق تشخیص می دهد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

کارمند برای اعاده به کار شکایت کرد. او اخراج خود را غیرقانونی می دانست، زیرا در تخطی از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در یک دوره ناتوانی موقت برای کار اخراج شد. دادگاه متوجه شد که کارفرما یک حسابرسی داخلی از شاکی انجام داده است که تأیید می کند که او مرتکب تخلف انضباطی شده است و شاکی برای اخراج "بر اساس ماده" معرفی شده است. روز آخر کار با شاکی تسویه حساب شد اما بعداً گواهی عدم توانایی کار ارائه کرد که بر اساس آن شروع بیماری و معالجه وی مصادف با تاریخ اخراج بود. پس از تجزیه و تحلیل مواد پرونده، دادگاه به این نتیجه رسید که این واقعیت که شاکی مرتکب تخلف شده است، که بر تصمیم کارفرما برای فسخ قرارداد کار با کارمند تأثیر گذاشته است، تأیید شد. دادگاه با تأیید استدلال شاکی در مورد اخراج در طول دوره ناتوانی خود، به این نتیجه رسید که اقدامات شاکی شامل سوء استفاده از حق است، زیرا او به سرعت به مدیریت کارفرما از ناتوانی موقت خود اطلاع نداده است. در همان زمان کارفرما پس از دریافت گواهی ازکارافتادگی موقت دستوری صادر کرد که در آن حکم اخراج شاکی اصلاح شد و تاریخ آن با اولین روز کاری پس از بازگشت شاکی از مرخصی استعلاجی جایگزین شد. در این رابطه، دادگاه هیچ گونه نقض حقوق کارمند را در اقدامات کارفرما ندید و ادعای کارمند را برای اعاده به کار رد کرد (تصمیم دادگاه ناحیه پراووبرژنی لیپتسک مورخ 6 نوامبر 2012؛ حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای لیپتسک. مورخ 16 ژانویه 2013 در پرونده شماره 33-3228 / 2012) .

راه حل 5: مجازات عدم انجام وظایف پس از بازگشت کارمند به کار

وضعیتی که با وجود رفتار "شتر مرغ" کارمند، کارفرما تصمیم می گیرد به هر حال او را مجازات کند، به شرح زیر ایجاد می شود. در این مورد، مدیر وظیفه انجام تحقیقات، تهیه کلیه اسناد و مدارک را در پیش بینی بازگشت کارمند از مرخصی استعلاجی به منظور تکمیل مراحل رسیدگی انضباطی و صدور دستور مجازات کارمندی که به طور ناگهانی بیمار مرتکب شده است، می کند. نقض نظم و انضباط و وظایف رسمی او.

در صورتی که مراحل انضباطی به درستی انجام شود هیچ خطری وجود ندارد.

به علاوه از روش- تأثیر آگاهانه، تدریجی و هدفمند بر کارمند، که برای اثبات به کارمند طراحی شده است که هر چقدر هم که در مرخصی استعلاجی پنهان شود، نمی تواند از مسئولیت اجتناب کند. از این گذشته ، طبق قسمت 3 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای نظر هیئت نمایندگی کارکنان را در نظر بگیرید. بنابراین، کارفرما علیرغم مدت زمان بیماری کارمند، هنوز هم برای تنبیه کارمند وقت خواهد داشت.

عیب روش- باید منتظر ماند تا کارمند متخلف بیرون بیاید و سپس از اشتباهاتی در روند رسیدگی به مسئولیت انضباطی که می تواند منجر به بی اعتباری حکم مجازات شود جلوگیری شود.

همانطور که می بینیم ، این روش از نظر "انباشت" مجازات های انضباطی برای همان کارمند مؤثر است و به کارفرما این حق را می دهد که طبق بند 5 قسمت 1 هنر او را در آینده اخراج کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل عدم انجام مکرر وظایف رسمی).

دادگاه ها با صحت کارفرما در عدم عجله در صدور حکم مجازات غیرقانونی از قبل (به دلیل عدم رعایت رویه) بدون انکار حق وی در مجازات کارمند پس از پایان ناتوانی موقت کارفرما موافق هستند.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

این کارمند با ادعای غیرقانونی دانستن حکم مجازات انضباطی، اجبار وی به پرداخت پاداش و جبران خسارات معنوی از کارفرما درخواست کرد. دادگاه دریافت که یکی از مسئولیت های شغلی شاکی ارائه دستورالعمل هایی در مورد حمایت از کار در شرکت است. در آستانه شروع ناتوانی، شاکی گزارشی را پر کرد، تاریخ های دستورالعمل را وارد کرد و سیاهه را برای امضای افراد آموزش دیده به پست ها ارسال کرد، اما هیچ دستورالعمل واقعی انجام نداد. به گفته شاهدان، این اتفاق بارها رخ داده است. استدلال شاکی مبنی بر اینکه کارفرما در طول دوره بیماری خود باید مسئول دیگری را تعیین می کرد که دستورات برنامه ریزی شده را انجام می داد، برای تصمیم گیری در این پرونده اهمیتی ندارد، زیرا شاکی با ثبت دستورالعمل هایی که در مورد دستورالعمل های مربوط به آن انجام شده بود، مرتکب نقض نظم و انضباط شده است. هنوز اجرا نشده بود. شاکی از بدو کشف تخلف تا تاریخ 11 مهر 1389 (تقریباً سه ماه) در این مدت غایب بوده و در این مدت اقدامات انضباطی برای وی قابل اعمال نبوده است. با این حال ، پس از بازگشت شاکی از مرخصی استعلاجی ، کارفرما با انجام کلیه اقدامات لازم توسط قانون ، کارمند را به مسئولیت انضباطی محکوم کرد. قبل از اعمال مجازات انضباطی، توضیحات کتبی از شاکی درخواست شد که شاکی در مهلت مقرر ارائه نکرد و لذا اقدام به خودداری از ارائه توضیحات کتبی تنظیم شد. دادگاه هنگام اعمال اقدامات انضباطی هیچ تخلفی از طرف کارفرما مشاهده نکرد. بر اساس موارد فوق، دادگاه خواسته های شاکی را بی اساس تشخیص داد و از تشخیص غیرقانونی حکم مجازات خودداری کرد (تصمیم دادگاه شهر Severobaikalsky جمهوری بوریاتیا مورخ 28 دسامبر 2010).

راه حل 6: کاهش پاداش کارمند

از آنجایی که امکان تنبیه کارمند وجود ندارد و حقی برای عدم پرداخت مزایای بیمه اجتماعی وجود ندارد، کارفرما به نوعی تصمیم می گیرد که کارمند را کاهش دهد یا به طور کامل از پاداش محروم کند. آرزو قابل ستایش است و شانس تحقق دارد. برای تحقق این امر، شرایط زیر باید به طور همزمان وجود داشته باشد:

• شرکت باید یک سیستم دستمزد با پاداش زمانی یا قطعه نرخ اجرا کند.
• اندازه پاداش در هیچ کجا به وضوح ثابت نشده است.
• مقدار حق بیمه مشروط به محاسبه بر اساس شاخص های در حال تغییر خاص در هر دوره گزارش است.
• روش محاسبه و پرداخت پاداش توسط مقررات محلی کارفرما تنظیم می شود (به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش).
• مقررات محلی (مقررات پاداش) کاهش (کارمند حق دریافت پاداش با مبلغ کمتر در مقایسه با مبلغ پایه) یا عدم پرداخت پاداش (یعنی زمانی که اصلاً حق پاداش وجود ندارد) را پیش بینی می کند. به کارکنانی که در دوره گزارش دارای مجازات های انضباطی هستند (که نشان دهنده ضریب کاهش یا موارد عدم تعلق کامل حق بیمه است).

بنابراین، برای استفاده از حق خود برای کاهش اندازه پاداش یا عدم پرداخت آن، کافی است کارفرما با رعایت رویه مقرر در ماده، کارمند را مجازات کند (به تصمیم 5 مراجعه کنید). 193 قانون کار فدراسیون روسیه. و سپس مطابق با مقررات مربوط به جوایز (یا سایر مقررات محلی حاکم بر روابط در مورد پرداخت پاداش) عمل کنید: یادداشت ها، گزارش ها، احکام مجازات (که هنگام بازگشت کارمند به کار پس از "بیماری" صادر می شود)، محاسبات را جمع آوری کنید و به آنها پیوست کنید. دستور در مورد پاداش ها (de-bonuses) به عنوان مبنایی برای عدم اعطای پاداش به یک متخلف حیله گر و بیمار نظم و انضباط.

خطرهمیشه یک چالش برای عدم تعلق حق بیمه وجود دارد، اما تنها در صورتی ایجاد می شود که تمام یا بخشی از شرایط ذکر شده در بالا وجود نداشته باشد.

به علاوه از روشکه مؤثر و قانونی است. هدف آن - کاهش احتمال عود چنین رفتاری توسط کارکنان - به سرعت قابل دستیابی است. دفعه بعد، بسیاری از این "بیماران" خیالی، با ارزیابی ضررهای خود، ترجیح می دهند نه تنها روند ناخوشایند بررسی تخلفی را که مرتکب شده اند تحمل کنند، بلکه درصد خطاها را در آینده به حداقل خواهند رساند.

معایب روشبه سختی.

بنابراین، تنبیه کارگران با روبل حتی می تواند مفید باشد: آنها کمتر در محل کار اشتباه می کنند، و کمتر سعی می کنند با رفتن به مرخصی استعلاجی از مشکلات فرار کنند.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

کارمند شکایتی علیه کارفرما برای انتصاب و پرداخت مزایای از کارافتادگی موقت، پرداخت دستمزد کمتر پرداخت شده و جبران خسارت معنوی ارائه کرد. در تأیید این ادعا، او اشاره کرد که کارفرما به اشتباه ساعات کار خود را در برگه حسابداری درج کرده است، دستمزد اضافی او را پرداخت نکرده و همچنین مرخصی استعلاجی را به طور کامل پرداخت نکرده است. دادگاه دریافت که طبق برگه های زمان کار، شاکی تنها 34 روز در طول دوره پرداخت سالانه کار کرده است: در سپتامبر 2008 - 15 روز. در اکتبر، نوامبر، دسامبر 2008 - 0 روز؛ در ژانویه 2009 - 4 روز؛ در فوریه 2009 - 7 روز؛ در مارس، آوریل 2009 - 0 روز؛ در ماه مه 2009 - 5 روز؛ در ژوئن، ژوئیه 2009 - 0 روز؛ در آگوست 2009 - 3 روز. "مرخصی استعلاجی" بی پایان و اخراج شاکی از کار تأثیری بر تداوم رابطه کار بین طرفین دعوا نداشت. دادگاه تمام تعهدات و پرداخت های انجام شده به شاکی را بررسی کرد و تا حدی خواسته های او را برآورده کرد و خسارت معنوی ناشی از حذف غیرقانونی را دریافت کرد. سایر مطالبات وصول مبالغ پولی به شاکی رد شد. در همان زمان، دادگاه با کارفرما موافقت کرد که پاداشی به شاکی تعلق نگیرد و پاداش یکباره را در محاسبه میانگین درآمد لحاظ نکند (تصمیم دادگاه شهر بودنوفسکی منطقه استاوروپل مورخ 24 فوریه، 2011).

راه حل 7: روش داوطلبانه و متقاعد کننده جدایی از یک کارمند بی وجدان

کارفرما دیگر از بازی کارمند "همیشه بیمار" بودن راضی نیست و تصمیم می گیرد از مرد حیله گر جدا شود. در عین حال، او یک روش مستقیم - روش متقاعدسازی - را انتخاب می کند. کارفرما با ارائه دلایل مختلف بر فسخ قرارداد کار اصرار دارد. دلایل مختلفی استفاده می شود - از تمایل خود کارمند تا توافق طرفین. در هر صورت، جدایی بر اساس "ابتکار کارفرما" اتفاق نمی افتد، اگرچه به پیشنهاد او.

در صورت عدم حصول نتیجه مثبت، رابطه استخدامی طرفین ادامه می یابد. با این حال، در این مورد، هدف کارفرما (فسخ قرارداد کار) را می توان با استفاده از روش های دیگر، از جمله به ابتکار او با استفاده از یکی از زمینه های پیش بینی شده در هنر، به دست آورد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

خطردر اینجا فقط در عدم توافق با کارمند.

به علاوه از روش- "نرم بودن" آن، که به شما امکان می دهد همزمان به تمایل کارفرما برای خلاص شدن از شر کارمند پی ببرید، به او فرصتی کوتاه مدت برای یافتن شغل و ترک با وقار بدهید.

عیب روش- مدیر باید بتواند متقاعد کند، که می تواند برای کارمندان مشکل بسیار دشوار باشد.

این روش قانونی و مؤثر است و به شما امکان می دهد مشکل را ریشه ای حل کنید - چنین کارمندی را از تیم حذف کنید و با استفاده از "مرخصی استعلاجی" با روش های اجتناب از مشکلات او مبارزه نکنید.

در نتیجه، ما خلاصه می کنیم که رفتار "شتر مرغ" کارکنان برای بسیاری از موقعیت های کاری معمولی است. همه کارفرمایان نمی توانند با آرامش کارمندی را که در طول مشکلاتی که در فرآیند تولید به وجود می آید به مرخصی استعلاجی تحمل کنند. حتی تعداد کمتری از کارفرمایان تمایل دارند که بیماری ناگهانی را در چنین روزهای بحرانی برای شرکت بدیهی بدانند. موقعیت های مشکل ساز که یک کارمند سعی می کند به دلیل بیماری در خانه پنهان شود، به عنوان یک قاعده، به دلیل اشتباهات و کوتاهی هایش در کارش توسط خودش ایجاد می شود. علاوه بر این، در این زمینه، رفتار کارفرمایی که مقصر مشکلات است، زشت به نظر می رسد.

علیرغم انتخاب گسترده روش های کنترل، همه آنها به فرد اجازه نمی دهند که با پدیده مورد بررسی به روشی قانونی و مؤثر کنار بیایند. استفاده از روش های غیرقانونی مستلزم خطر بالایی برای به چالش کشیدن اقدامات و اعمال کارفرما در دادگاه است. برخی از روش‌های مورد استفاده کارفرما به دلیل غیرقانونی بودن، مسئولیت اداری، مالی و کیفری را به دنبال دارد. بنابراین، از هفت روش مبارزه در نظر گرفته شده، تنها سه روش دارای نشانه‌های قانونی، اعتبار، هدفمندی، غیرقابل انکار و اثربخشی هستند.

عمل نشان می‌دهد که علی‌رغم نامناسب بودن چنین رفتاری، کارگران اکثراً خود را مستحق می‌دانند که با تظاهر به بیماری از حل مشکلات خودداری کنند و در عین حال مزایای تأمین اجتماعی، دستمزد خوب و حتی پاداش دریافت کنند. تفاوت بین موقعیت کارفرما و مقصر مشکلات شرکت که در مرخصی استعلاجی پنهان شده است، در درک متفاوت از میزان مسئولیت خود طرفین در رابطه کار، دامنه حقوق و تعهدات در رابطه است. به یکدیگر، توسط قانون تضمین شده است. با این حال، کارفرما تنها در موارد نادر، در شرایط نادر، یا با تمایل شدید برای اثبات تقلب از جانب کارمند، می تواند به طور قابل توجهی بر رفتار "شتر مرغ" یک کارمند تأثیر بگذارد.

پانویسها و منابع

کوچک کردن نمایش