Školenie „Efektívna tímová práca. Sociálne procesy v organizáciách Zručnosti tímovej interakcie

ŠPECIALIZÁCIA: HR poradenstvo, ľudské zdroje PRIEMYSEL: Vzdelávanie FORMÁT: Otvorené

Prečo tím? Pretože sú to ľudia, vďaka ktorým funguje biznis. A skupinové synergické procesy sú ako palivo, ktoré nesie raketu do hustých vrstiev atmosféry.

Jeden Konská sila, dva, tri, koľko ich potrebujete na rýchle riadenie vozňa? Čím viac, tým lepšie a najlepšie pod jednou kapotou!

Koľko zamestnancov je potrebných na prelom v podnikaní? 10 100 100 000?

Tím, len jeden tím!

V poslednom čase sa pozornosť z procesov začína uberať k tým, ktorí tieto procesy organizujú, k tým, ktorí ich realizujú. Ukázalo sa, že len mať ciele a stratégie nestačí. Je dôležité porozumieť mechanizmom interakcie medzi účastníkmi procesov, určiť si úlohy a urobiť kompetentné opatrenia, aby sa všetky zdroje využili na maximum a eliminovali sa transakčné náklady.

A potom je zaručený výstup nových výsledkov!

Členovia:školenie bude užitočné pre manažérov všetkých úrovní, podnikateľov, obchodných konzultantov.

Výsledky vzdelávania:

• Vytvorená predstava o rozdieloch medzi skupinou a tímom
• Systémová vízia vnútroskupinových procesov a ich riadenia
• Znalosť fáz formovania tímu a manažérskych zručností v každej z nich
• Pochopenie psychológie tímovej práce

PROGRAM

1.Základy tímovej práce

Dielňa:

• Herná štúdia "Organizácia"
• vytvorenie stimulačného materiálu pre efektívnu prácu na tréningu

2. Základy budovania tímu

• Úloha vedúcej pozície lídra, smerový vektor pri riadení tímu
• Životný cyklus ako základný zákon vývoja systémov
• Model Tuckman a Jenson
• Štýly riadenia v každej fáze, situačný prístup

Dielňa:

• Testovanie vlastného vektora
• Vytvorenie osobnej mapy bilancie interakcií
• Vypracovanie prístupov v každej fáze formovania tímu

3. Prvá etapa. Tvorenie.

• Koncept T.E.A.M, základné princípy budovania silného tímu
• Charakteristika mužstva, odlišnosť od skupiny
• Interakcia rolí, tímové role podľa Belbina. Otestujte si svoju vlastnú rolu

Dielňa:

• Testovanie vlastnej roly v tíme
• Analýza interakcie rolí vo vašom tíme, úprava (ak je to potrebné)

4.Druhá etapa. Vrie.

• Manažment konfliktov, interakcia rolí, teória transakčnej analýzy v podnikaní
• Práca s emóciami, koncept emocionálnej kompetencie

Dielňa:

• Definícia, vývoj vlastných konfliktogénov
• Určenie vlastnej pozície RIA v interakcii, dosiahnutie pozície „Dospelý“

5. Tretia etapa. Prideľovanie.

• Normy, pravidlá, predpisy, ako prvky upevňovania úspechu v predchádzajúcich etapách.
• Skupinové myslenie, klady a zápory
• Robiť rozhodnutia. PR nástroje: Brainstorming, Ishikawa diagram
• Efektívne stretnutia ako prvok štruktúry práce skupín

Dielňa:

• Riešenie pracovných situácií pomocou brainstormingu
• Riešenie problémových situácií prostredníctvom Ishikawovho diagramu
• Hra „efektívne stretnutie“

6. Štvrtá etapa. Fungovanie alebo dosiahnutie novej úrovne.

• Meta-úroveň, životný cyklus organizácie
• Výstup na nové úrovne. Úroveň rozvoja zamestnanca = úroveň rozvoja organizácie

Po absolvovaní celého kurzu dostane každý účastník Certifikát od Moskovského centra pre školenie obchodných koučov a personálny rozvoj „TrainerPROFI“, ktorý potvrdzuje, že účastník absolvoval školenie v rámci určeného programu.

Vyučovacie metódy: miniprednášky, rolové a obchodné hry, skupinové diskusie, brainstorming, prípadové štúdie, testy, práca s konkrétnymi situáciami z praxe, výmena skúseností a spätnej väzby od účastníkov a školiteľa

Trvanie tréningu:16 hodín(2 dni po 8 hodín).

Školenie prebieha od 10.00 do 18.00 s prestávkami na obed a kávu.

CENA: 15000 trieť.

Existujú štyri hlavné štýly riadenia tímu: 1) kreatívny tím; 2) „motorový“ tím; 3) stabilný tím; 4) klubový tím. Každý typ manažérskeho tímu si vyžaduje určitý manažérsky prístup, zodpovedá určitej oblasti ľudskej činnosti alebo je vhodný pre určitú fázu vývoja projektu, vyznačuje sa určitým systémom hodnôt, má vlastný systém odmeňovania a trestania, je schopný dosiahnuť len určité ciele, má svoje silné a slabé stránky. Všimnite si, že neexistuje žiadny univerzálny príkaz. Zvážte štýly riadenia tímu.

Kreatívny tím. Takýto tím je charakterizovaný prítomnosťou veľkého počtu jasných a mimoriadnych osobností s talentom v určitých oblastiach. Je typický pre dizajnérske kancelárie, divadelné skupiny, kreatívne laboratóriá, reklamné firmy, redakcie novín a televízií atď. Kreatívny tím podporuje talent, originalitu, nové zaujímavé informácie, svieže riešenia, originalitu myslenia. Tento tím sa vyznačuje minimom konvencií, zvrhnutím úradov, nepravidelným pracovným dňom, maximom slobody. Stanovujú sa len tvorivé rámce, vykonáva sa ideologická kontrola.

Vedúci tímu je hlavný ideológ a vlastník databanky a všetkých informácií. Vedenie tímu je iracionálne. V tíme vládne atmosféra eufórie a emočného pozdvihnutia. Hlavnou ideológiou je „každý sen je dosiahnuteľný“. Filozofiou tímu je „sme jedineční jednotlivci, ktorí sa venujú jedinečnému biznisu“. Na zlepšenie psychickej klímy v tíme je potrebné znížiť vplyv členov tímu, ktorí „ničia sen“, zasahujú do atmosféry brainstormingu kritickými poznámkami, sú príliš konzervatívni a intelektuálne nemotorní. Tím efektívne funguje v atmosfére chaosu, nedostatku zákonov, „od nuly“ (privatizácia, reštrukturalizácia, vývoj nového produktu alebo služby atď.).

"Motorický" tím. Tento tím sa vyznačuje vysokými bojovnými vlastnosťami, aktívny, cieľavedomý, zbieraný. Je v nej autoritatívny vodca, ktorý pevne drží moc, nedovolí sebe ani tímu uvoľniť sa. Tím sa vyznačuje neustálou rivalitou, súťaživosťou s ostatnými. Je to typické pre obchodné štruktúry, ktoré hlásajú stratégiu agresívneho marketingu, firmy vo fáze rozvoja a vstupu na trh. V „motorickom“ tíme sa podporuje schopnosť sústrediť sa na hlavný cieľ, ambície, dosahovanie symbolov úspechu, energie. Stanovuje nepravidelný pracovný deň. Členovia tímu sa snažia dostať na najvyššiu hierarchickú úroveň (hlavnou vecou sú spojenia vo „vyšších kruhoch“), aby získali vysokú autoritu. Peniaze sú vnímané ako symbol moci.

Vedúci tímu je najautoritatívnejšia osoba s mocou a konexiami. Vedenie tímu je iracionálne – „rozdeľ a panuj“, prístup – odstránenie z vedúceho. V tíme je stanovená jasná hierarchia, atmosféra intenzívnej aktivity.

Hlavnou ideológiou je „svet musí byť riadený“. Filozofiou tímu je „robíme kariéru a vodca je mentor a sprievodca“. Pre zlepšenie psychickej klímy v tíme je potrebné znížiť vplyv členov tímu, ktorí sú slabo mobilizovaní, neusilujú sa o kariérny rast, oslabujú tím. Tím efektívne funguje v krízových podmienkach, kedy je len jeden jednoduchý cieľ – konať.

Stabilný tím. Takýto tím sa vyznačuje schopnosťou systematicky pracovať v stabilnom vopred určenom režime. Jednotlivci v ňom začínajú mať menší vplyv na priebeh riadiaceho procesu. Typické pre tímy spojené s výrobou, verejné inštitúcie, vzdelávacie systémy, armády. V stabilnom kolektíve sa podporuje pracovitosť, trpezlivosť, pracovitosť, potreba dotiahnuť začaté do konca, metodickosť, poriadkumilovnosť. Tento tím sa vyznačuje maximom konvencií, minimom prekvapení, prísne regulovaným pracovným dňom, jasným systémom odmeňovania, prísnym poriadkom a disciplínou, dodržiavajúc literu zákona (poriadok).

Vedúci tímu – administrátor, jeho hlavný technológ. Vedenie tímu je racionálne. Vytvára jasné servisné pokyny, atmosféru obchodnej činnosti, dodržiavanie pravidiel. Hlavnou ideológiou je „zákon je tvrdý, ale je to zákon“. Filozofiou tímu je „lepšia sýkorka v rukách ako žeriav na oblohe“. Na zlepšenie psychologickej klímy v tíme je potrebné znížiť vplyv členov tímu, ktorí vytvárajú atmosféru chaosu, hlásajú myšlienky revolučných výdobytkov a nechcú nasledovať zabehnutý poriadok. Tím funguje efektívne v atmosfére stability podľa jasne definovaných pravidiel a pokynov, s jasným platobným systémom.

Klubový tím. Tento tím sa vyznačuje vysokou úrovňou neformálnej komunikácie, kedy výsledky aktivít ustupujú do úzadia. Má atmosféru vrúcnej a dôveryhodnej komunikácie. Je to typické pre inštitúcie, kde nie je vyjadrený konečný výsledok činnosti. Tím klubu podporuje komunikačné schopnosti, jemnosť, súlad, bezkonfliktnosť, osobný šarm, príjemnosť v komunikácii, priateľskosť. Jeho črtami sú normalizovaný pracovný deň, možnosť neformálnej komunikácie, kolektívna zodpovednosť za zadanú úlohu a vysoká súdržnosť tímu.

Vedúcim tímu je duša spoločnosti, hlavný spevák. Vedenie tímu je racionálne. Je zavedený neprísny poriadok, členovia tímu požívajú určitú mieru slobody, je tu sklon k disciplíne a pracovitosti. Hlavná ideológia: "najvyššia hodnota je radosť z ľudskej komunikácie." Filozofiou tímu je „ak je dobrý len človek, nejako to zvládneme“. Na zlepšenie psychickej klímy v tíme je potrebné znížiť vplyv členov tímu, ktorí sa usilujú o kariéru, tvrdí a ambiciózni. Tím efektívne pracuje v stabilnej situácii v oblastiach súvisiacich s verejnými službami, školstvom a zdravotníctvom, vo fáze dokončovania projektov.

1

Článok skúma profesionálne orientovanú tímovú interakciu študentov v podmienkach vysokoškolského vzdelávacieho procesu. Zistilo sa, že absolventi vysokých škôl stále viac pracujú na rotačnom princípe, kde je interakcia tímového charakteru a komunikácia v rámci tímu – zmeny môžu prebiehať v rôznych jazykoch. V tomto aspekte sa berú do úvahy pojmy „tím“, „tím“, „problémová situácia“. Určujú sa zručnosti charakteristické pre tímovú prácu. Za účelom profesionálneho rozvoja študentov boli analyzované nové podmienky ich profesionálnej činnosti. Materiály štúdie boli materiály dotazovania študentov. Na základe dotazníkov boli odhalené úrovne komunikačných a organizačných sklonov, miera konfliktnosti jednotlivca. Na organizovanie edukačnej tímovej interakcie boli vyvinuté a použité produkčné problémové situácie, ktoré umožnili formovať a rozvíjať tímové zručnosti medzi študentmi.

problémové situácie vo výrobe

študentov

komunikačné a organizačné schopnosti

profesionálne orientovaná tímová interakcia

1. Wolffan Krueger. Taschen sprievodca. Tímový manažment. - M. : Omega-L, 2005. - 60 s.

2. Galsková N.D., Gez N.I. Teória vyučovania cudzích jazykov. - M. : Akadémia, 2006. - 336 s.

3. Žankovský A.N. Organizačná psychológia. - M. : Flinta, MPSI, 2000. - 648 s.

4. Zinkevič-Evstigneeva T.S. Technológia budovania tímu. - St. Petersburg. : Prejav, 2002. - 215 s.

5. Matyushkin A.M. Problémové situácie v myslení a učení. - M. : MGU, 1972. - 280 s.

6. Menshova V.N. Zostavenie profesionálneho tímu. - Novosibirsk: SiBAGS, 2004. - 116 s.

7. Parker G., Kroll R. Budovanie tímu. - St. Petersburg. : Peter, 2003. - 160 s.

8. Polat E.S. Nové pedagogické a informačné technológie. - M. : Akadémia, 1999. - 185 s.

9. Selevko G.K. Moderné vzdelávacie technológie. - M .: Vzdelávanie ľudí, 1998. - 256 s.

10. Moderný slovník cudzích slov. - M. : Ruský jazyk, 1992. - 740 s.

11. Ponaučenia z incidentov. - Soročinsk: NGDU "Sorochinskneft", 2011. - 176 s.

12. Khokhlova T. Schopnosť budovania tímu ako profesionálne významný znak moderného špecialistu // Personálny manažment. - 2005. - č. 20. - 86 s.

13. Fetiskin N.P. Sociálno-psychologická diagnostika rozvoja osobnosti a malých skupín. - M., 2002. - 100 s.

V súčasnosti sú všeobecnými kompetenciami v rámci spol. Štátny vzdelávací štandard stredného odborného vzdelávania. Pri príprave budúcich technikov na vzdelávací profil „Vývoj a prevádzka ropných a plynových polí“ treba brať do úvahy, že súhra ropných robotníkov pri zmennej a rotačnej práci je tímová činnosť, čo potvrdzuje aj stanovisko zamestnávateľov. . Dôležitým aspektom práce je potreba znalosti odborného cudzieho jazyka (nemčina, angličtina, francúzština) pre prácu s moderným vybavením v nadnárodných tímoch. V tomto smere je formovanie tímových interakčných schopností v kombinácii so zručnosťami interkultúrnej interakcie už vo vzdelávacom procese vysokej školy dôležitou podmienkou zvyšovania konkurencieschopnosti absolventa.

Účel tejto štúdie. Prezentovať podmienky, za ktorých je profesijne orientovaná tímová interakcia študentov vo výchovno-vzdelávacom procese vysokej školy faktorom formovania odbornej spôsobilosti.

Relevantnosť. Zamestnávatelia vysoko oceňujú nielen solídne zvládnutie základov budúcej profesijnej činnosti a vysoký osobnostný potenciál budúceho odborníka, ale aj pomerne vysokú úroveň tímovej práce. Podľa Sergeja Oganoviča Kalendžjana, doktora ekonómie, akademika Medzinárodnej akadémie organizačných vied, dekana Fakulty Vysokej školy podnikového manažmentu Akadémie národného hospodárstva pri vláde Ruskej federácie, člena Vedecko-technickej Rada OAO Gazprom, schopnosť pracovať v tíme je základným prvkom konkurencieschopnosti v modernom svete, kde sa vysoká úroveň kolektívnej práce cení viac ako osobné kvality jednotlivca, aj keď vynikajúce. Vzhľadom na špecifiká predmetu „Cudzí jazyk“ v súvislosti s integráciou krajiny do svetového ekonomického spoločenstva a jednotného vzdelávacieho priestoru vzniká potreba zefektívniť výučbu cudzích jazykov v systéme stredného odborného učilišťa. vzdelanie. Moderný odborník by mal byť schopný prijímať informácie o nových technických výdobytkoch rôznych krajín a aplikovať ich vo svojej práci, používať odbornú literatúru odborného zamerania, viesť rozhovory so zahraničnými partnermi nielen na spoločenské a domáce, ale aj na odborné témy. U budúcich technikov teda musíme rozvíjať schopnosti charakteristické pre tímovú prácu, no zároveň ich naučiť komunikovať v cudzom jazyku.

Materiály. Skúsenosti popredných ruských a zahraničných firiem ukazujú, že kľúčovú úlohu v nich nezohrávajú jednotlivci alebo skupiny jednotlivcov, ale úzko prepojené vysoko profesionálne štrukturálne formácie – tímy. Tímy sú najefektívnejšou formou organizácie ľudských zdrojov, ktoré sú hodnotené ako „jediné významné konkurenčná výhoda organizácie v 21. storočí“ (F. Lutens).

V mnohých oblastiach je príkazová forma organizácie hlavným alebo jediným typom organizácie. technologický postup a výkonu práce a nepovažuje sa za žiadny výnimočný jav. Zoberme si napríklad činnosť lodných tímov Morflotu, geologické expedície, zmenové tímy, tímy ropných vrtákov, tímy lekárov rôznych odborností v zložitých operáciách, tímy ministerstva pre mimoriadne situácie. To znamená, že existuje nemálo sfér spoločenského života, kde je príkazová forma organizácie práce technologicky najracionálnejšia alebo dokonca jediná možná. Spravidla ide o oblasti, kde je potrebná na diaľku vzdialená, alebo technologicky uzavretá alebo život ohrozujúca práca autonómnych tímov špecialistov. V týchto oblastiach sa veliteľská forma organizácie nepovažuje za žiadnu zvláštnu odchýlku od bežnej praxe. Existuje tím a je tu bežná prax organizácie práce. Nie sú tu teda potrebné žiadne jedinečné opatrenia na ďalšie zvýšenie motivácie, ak majú všetci členovia tímu dostatočný záujem zostať na svojich miestach a neodchádzať do iných oblastí činnosti.

Ujasnime si rozdiel medzi brigádou a tímom. Tím sú dvaja alebo viacerí ľudia, ktorí spolupracujú, ale uprednostňujú dosiahnutie individuálnych cieľov. Individuálne záujmy účastníkov sú vyššie ako záujmy skupiny. Zvyčajne na čele skupiny stojí vodca, ktorý udáva smer práce, rozdeľuje úlohy a zabezpečuje dosiahnutie spoločného cieľa ako súhrnu dosiahnutých výsledkov jednotlivých cieľov členov skupiny.

Tím je skupina ľudí, ktorí pracujú na sebe navzájom a uprednostňujú dosiahnutie spoločného cieľa. Záujmy tímu sú vyššie ako individuálne záujmy účastníkov. Členovia tímu zdieľajú vzájomnú zodpovednosť. Vedúci tímu je často prvý medzi rovnými a na rozdeľovaní úloh a riešení pracovných záležitostí sa podieľa celý tím. Navyše, efektivita tímu je vyššia ako súčet efektivity každého jeho člena, čo je výsledkom synergického efektu. Pojem „synergický efekt“ znamená zvýšenie efektivity práce v dôsledku integrácie úsilia členov tímu.

Schopnosť pracovať v tíme je dnes u zamestnávateľov vysoko cenená. Práca v tíme má mnoho výhod ako pre firmu, tak aj pre osobný rast a rozvoj každého zamestnanca. Ako sa hovorí, jedna hlava je dobrá, ale dve sú lepšie, takže brainstorming, často využívaný v tímovej práci, vám umožňuje rozvíjať kreatívne myslenie a prísť na oveľa viac dobrých nápadov, ako by každý z členov tímu dokázal prísť samostatne. Verí sa, že všetci ľudia sú od prírody rozdelení na nezadaných a tímových hráčov, to znamená, že túto situáciu nemožno zmeniť a niekto sa jednoducho nemôže naučiť pracovať v tíme. Ale toto je hlboká mylná predstava a nič viac ako stereotyp. Človek môže zmeniť čokoľvek, čo chce, takže naučiť sa byť súčasťou tímu je možné pre každého a každého, bola by túžba.

Pojem „tímová práca“ zahŕňa tieto zručnosti: rýchlo sa adaptovať na nový tím a vykonávať svoju časť práce v spoločnom rytme; nadviazať konštruktívny dialóg s takmer akoukoľvek osobou; presvedčenie kolegov o správnosti navrhovaného riešenia; priznať si svoje chyby a prijať pohľad niekoho iného; delegovať právomoc; viesť aj poslúchať v závislosti od úlohy pridelenej tímu; obmedziť akékoľvek ambície a prísť na pomoc kolegom; spravujte svoje emócie a odpútajte sa od osobných záľub alebo nesympatií. V profesiách, ktoré sú svojim obsahom spojené s aktívnou interakciou človeka s inými ľuďmi, komunikačnými a organizačnými schopnosťami, pôsobí ako jadro nízka miera osobnostných konfliktov, bez ktorých nie je možné zabezpečiť úspešnosť tímovej práce.

Výskumné metódy. Na formovanie a rozvíjanie tímových zručností medzi žiakmi na hodinách cudzieho jazyka využívame produkčné problémové situácie. Na posúdenie komunikačných a organizačných sklonov študentov Vysokej školy priemyslu a dopravy v Buzuluku bola vyvinutá diagnostika komunikačných a organizačných sklonov V.V. Sinyavsky a B.A. Fedorishin. Podľa A.M. Matyushkin, v rámci odbornej prípravy by sa problémová situácia mala rozvíjať v dvoch aspektoch: všeobecná príprava (formovanie všeobecných vedomostí, zručností, zručností správania v podmienkach typických problémových situácií s využitím ich všeobecného kultúrneho obsahu); špecializovaná príprava (utváranie odborných vedomostí, zručností, správania sa v konkrétnych problémových situáciách s využitím obsahu predmetu charakteristického pre túto profesiu). Pravdepodobne je to možné a Komplexný prístup- využitie poloprofesionálnych situácií za účelom všeobecného výcviku s postupným prechodom do čisto profesionálnych situácií.

Metóda problémových situácií je jednou z metód problémového učenia. Základom problémového učenia je súbor vzájomne prepojených metód a nástrojov, ktoré poskytujú možnosti tvorivej účasti žiakov na procese osvojovania si nových poznatkov, formovanie schopnosti žiakov flexibilne sa orientovať a prispôsobovať sa neustále sa meniacim životné situácie, samostatne získavať chýbajúce vedomosti pre sebarealizáciu, rozvíjať komunikačné zručnosti, na ktorých je založená schopnosť tímovej práce.

Tento koncept je založený na myšlienke rozvoja osobnosti založenej na formovaní túžby po sebazdokonaľovaní, ktorá patrí vynikajúcemu ruskému mysliteľovi A.A. Ukhtomsky. Cesta k dosiahnutiu cieľa bola zvolená cez formovanie postojov žiakov k sebavýchove, sebavzdelávaniu, sebaregulácii podľa G.K. Selevko. Myšlienky použité v práci sa týkajú učenia založeného na činnosti a orientovaného na študenta, ktoré sú propagované v prácach E.S. Polat, E.I. Passova.

Akýkoľvek problém má pôvod v problémovej situácii: uvedomujúc si vzniknutú ťažkosť ako neriešiteľnú na danej úrovni poznania, žiak je presiaknutý túžbou nájsť východisko zo situácie myslením, t.j. akceptuje problém na riešenie. Využitie technológie problémového učenia sa pri výučbe cudzích jazykov má svoje špecifiká: študenti musia nielen vyriešiť problém, ale aj zvoliť si jazykové a rečové prostriedky v cudzom jazyku, ktoré sú primerané cieľu, teda vypovedať. na obranu svojho pohľadu. Dôležitá podmienka Efektívnosťou problémového učenia pre posilnenie kognitívnej činnosti je skutočnosť, že žiak „prijme“ problém za svoj, t.j. prechod problémovej situácie do výchovný problém. V kognitívnej činnosti je motív pre subjekt kognitívny. Preto by sa mal každý študent o predmet štúdia zaujímať, problémová situácia by mala byť zaujímavá, významná, vyžadujúca si pre neho riešenie, preto sa snažíme využiť problémové situácie, ktoré sa na pracovisku skutočne stali.

Výsledky a ich diskusia. Pilotnej štúdie sa zúčastnilo 450 študentov. Experimentálne bolo zistených päť úrovní komunikačných a organizačných sklonov, ktoré sú vlastné študentom na začiatku experimentu (tabuľka 1).

stôl 1

Ako ukázala štúdia, v predmetoch dominujú vysoké komunikačné a organizačné sklony. Pri komunikácii je však možnosť konfliktov vysoká, preto sme zrealizovali aj štúdiu na zistenie miery konfliktnosti človeka. Uskutočnil sa test „Úroveň konfliktu osobnosti“, ktorý navrhol O.N. Istratová. Získali sme nasledujúce výsledky. Nízka miera konfliktu bola určená u 6 % študentov, priemerná miera konfliktu u 80 % predmetov, vysoká miera konfliktu u 13,3 % ľudí a veľmi vysoká miera konfliktu u 0,7 %.

Údaje získané z týchto testov sú z nášho pohľadu protichodné. V prítomnosti vysoký stupeň komunikačné a organizačné sklony (43 %; 44 %), priemerná miera konfliktnosti je pozorovaná u 80 % subjektov. Taký ukazovateľ, ako je priemerná úroveň konfliktu, je typický pre ľudí, ktorí sa snažia o vedenie. Zároveň, ak je v tíme viacero lídrov, výkon sa výrazne znižuje. Keďže študenti, budúci technici, musia byť pripravení na vykonávanie rôznych rolí v pracovných tímoch, našou úlohou je dať študentom možnosť zvládnuť každú z týchto rolí a prijať pre seba tú najvhodnejšiu. Uveďme si príklad problematickej situácie.

Stručný popis udalosti. O 10:58 elektrickí a plynoví zvárači lokality pod vedením majstra a staršieho mechanika lokality začali s výmenou ventilu sacieho potrubia bloku č.1 na ropnom poli. Medzi zamestnancov patrili špecialisti od dodávateľov zariadení (Nemecko), pracovníci žijúci v regióne Orenburg (Buzuluk). Spojka spadla pod podlahu pod značku „0“ strojovne, bez toho, aby namontovali zátku do prírubového spoja vodovodného potrubia prechádzajúceho ventilom k bloku č. 1. Začali rezať potrubné potrubie (šev 20 cm dlhé), po ktorom z rezu vytiekla olejovitá kvapalina a došlo k požiaru v spodnej časti zariadenia (pod značkou „0“ turbínovej haly). Požiar sa nepodarilo vlastnými silami zlikvidovať pracovníkom staveniska, ktorí vykonávali horúce práce a bola privolaná hasičská jednotka. O 11:30 požiar lokalizovali hasiči a o 11:53 ho zlikvidovali. Následkom požiaru boli poškodené napájacie a prístrojové káble umiestnené v spodnej časti KNS-2 (pod značkou „0“).

Pomocou navrhovaného lexikálneho materiálu (elektrický a plynový zvárač - der Elektrogasshweisser, master - der Meister, ventil - der Reigel, jednotka - das Aggregat, pole - die Erdölfelder, rezanie - das Schnitzwerk, potrubie - das Rohr, kvapalina - die Flüssigkeit, zapaľovanie - das Brennen, likvidovať - ​​liquidieren), fotografiu miesta zásahu, vysvetliť prichádzajúcemu hasičskému zboru a sanitke skutočnú situáciu a spôsob jej riešenia.

Pri riešení tejto produkčnej problémovej situácie bol problém, že ako komunikačný jazyk bol zvolený nemecký nútené pre každého a pre každého rovnako ťažké. Pri riešení výrobnej problémovej situácie si nie všetci rozumeli, preto študenti pri vysvetľovaní problému a organizácii jeho riešenia používali nielen odborné výrazy v cudzom jazyku, ale vysvetľovali ho aj slovne, gestami, diagramami a kresbami. . Miera konfliktnosti pri riešení tejto problematickej situácie bola nízka, efektivita spoločných akcií vysoká.

V rámci štúdia sme vypracovali a zaviedli do vzdelávacieho procesu metodickú príručku obsahujúcu súbory problémových situácií na odborne orientované témy s využitím zahraničnej odbornej slovnej zásoby. Systematické a systematické využívanie metódy problémových situácií na vyučovacej hodine cudzieho jazyka, ako aj na integrovaných a binárnych hodinách v rámci disciplín odborného modulu umožnilo zvýšiť úroveň tímovej interakcie. Výsledky sú uvedené v tabuľke 2.

tabuľka 2

Úrovne komunikačných a organizačných sklonov študentov v zisťovacom štádiu štúdia

Študenti poznamenali, že oveľa väčší záujem mali o štúdium špeciálnych odborov a učenie sa cudzích jazykov. Pomocou problémových situácií sa ukázalo, že je možné nielen identifikovať individuálne sklony každého študenta; naučiť sa pozorovať, skúmať, aktivovať duševnú činnosť, pretože v žiadnej učebnici neexistujú hotové odpovede na otázky; zaujať žiakov o poznatky z odborných činností; naučiť sa navzájom počúvať a počúvať, rešpektovať názor partnera; naučiť žiť podľa princípu tímovej interakcie: "Ak nesúhlasíte - namietate, ak namietate - navrhnite, ak navrhujete - konajte, konajte - berte do úvahy názory iných."

Závery. Zistilo sa, že absolventi vysokých škôl stále viac pracujú na rotačnom princípe, kde je interakcia tímového charakteru a komunikácia v rámci zmenového tímu môže prebiehať v rôznych jazykoch. Za účelom profesionálneho rozvoja študentov boli analyzované nové podmienky ich profesionálnej činnosti. Materiály štúdie boli materiály dotazovania študentov. Na základe dotazníkov boli odhalené úrovne komunikačných a organizačných sklonov, miera konfliktnosti jednotlivca. Na organizovanie interakcie vzdelávacieho tímu boli vyvinuté a efektívne využívané produkčné problémové situácie, ktoré umožnili formovať a rozvíjať tímové zručnosti medzi študentmi.

Recenzenti:

Kiryakova A.V., doktorka pedagogických vied, profesorka, vedúca Katedry všeobecnej a profesijnej pedagogiky, Orenburg Štátna univerzita“, Orenburg;

Kargapoltsev S.M., doktor pedagogiky, profesor, profesor Katedry všeobecnej a profesijnej pedagogiky, Orenburg State University, Orenburg.

Bibliografický odkaz

Vasilyeva Yu.V., Belonovskaya I.D. TÍMOVÁ INTERAKCIA AKO PROSTRIEDOK NA VYTVORENIE KONKURENCIESCHOPNÉHO ZDROJA BUDÚCEHO TECHNIKA // Súčasné problémy veda a vzdelanie. - 2015. - č. 3.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=20260 (dátum prístupu: 01.02.2020). Dávame do pozornosti časopisy vydávané vydavateľstvom "Academy of Natural History"

Školenie pre efektívnu tímovú interakciu

Cieľ : zvládnutie zručností tímovej interakcie.

Tréningové ciele

• Ukážte výhody tímovej (spolupráce) práce,
• Rozpoznať problematické body skupinovej interakcie a naučiť sa, ako spoločne rozvíjať spôsoby ich riešenia.
• Rozvíjajte zručnosti pre konštruktívnu spoluprácu.
• Naučte sa, ako komunikovať s ostatnými členmi tímu pomocou techník pozitívnej komunikácie.

Fázy tréningu:

1. Úvodná fáza

Cieľ fázy : Zoznámenie účastníkov medzi sebou navzájom, s facilitátormi, ako aj s cieľmi školenia, pravidlami práce v skupine.

Názov cvičení: "Význam môjho mena", "Pravidlá skupiny"

Čas: 5 minút.

Potrebné materiály: Kartičky s menami, špendlíky, fixky, hárok s pravidlami.

2. Fáza kontaktu

Cieľ fázy : Nastolenie priaznivej psychickej klímy v skupine, rozcvička.

Názov cvičení: Video o dôležitosti tímu,"Veselý účet", "Stroj"

Čas: 10-15 minút.

3. Fáza labilizácie

Cieľ fázy : Formovanie aktívnej pracovnej nálady, diagnostika psychickej atmosféry v skupine.

Názov cvičení: "Babylonská veža", "Páni prsteňa".

Čas: 10-15 minút.

Potrebné materiály: papier Whatman, fixky, kartičky s jednotlivými úlohami.

4. Fáza učenia

Cieľ fázy : Rozvoj a osvojenie zručností vedúcich k súdržnosti skupiny, rozvoj schopnosti interakcie v tíme.

Názov cvičení: "Pokazený telefón"

Čas: 10 minút.

Potrebné materiály: Karty s úlohou.

5.Záverečná fáza

Cieľ fázy : Debriefing, úľava od stresu

Názov cvičení: "Kruh", "Darčeky pre skupinu".

Čas: 10-15 minút.

Potrebné materiály: Lano.

Celkový čas: 60 minút.

1. Cvičenie „Význam môjho mena“

Cieľ : umožniť účastníkom zdôrazniť svoju individualitu.

Čas: 5 minút.

Zdroje : nastrihané kúsky papiera, fixky, špendlíky.

Pokrok v cvičení : Hostiteľ ponúka, že sa navzájom zoznámite a urobíte to takto: všetci členovia skupiny musia urobiť Vizitky s názvom vášho tréningu. Každý má právo vziať si pre seba akékoľvek meno, ktoré chce v skupine nazývať: jeho skutočné, hrané, meno literárneho hrdinu, meno-obraz. Potom, keď sú vizitky hotové, každý je vyzvaný, aby uviedol svoje meno a potom porozprával príbeh o jeho pôvode.

2. "Pravidlá skupiny"

Čas: 2 minúty.

Zdroje : papier na kreslenie s už napísanými pravidlami.

• Byť aktívny.
• Počúvajte jeden druhého bez prerušenia.
• Hovorte iba vo svojom mene.
• Ak sú informácie adresované niekomu konkrétne, oslovte túto osobu priamo a nehovorte o nej v tretej osobe
• Nerozdeľujte ani nediskutujte mimo školenia o tom, čo sa deje v triede
• Vyhnite sa kritike pri cvičení, ak je potrebné niečo kritizovať - ​​počkajte na diskusiu
• V prípade neochoty vykonať akékoľvek cvičenie má účastník právo odmietnuť bez uvedenia dôvodu, musí však svoje odmietnutie verejne oznámiť.

3. Video „O dôležitosti tímu“

4. Cvičenie „Vtipné počítanie“

Cieľ : Odstránenie vnútorného napätia účastníkov, zjednotenie skupiny prostredníctvom spoločného a súčasného vykonávania cvičenia.

Pokrok v cvičení : Facilitátor zavolá na číslo, ktoré nepresahuje počet ľudí v skupine. Menovaný počet účastníkov vstáva. V cvičení sa musí dosiahnuť synchronizácia, účastníci by sa nemali radiť.

: cvičenie umožňuje účastníkom cítiť druhého, porozumieť jeho myšlienkam, aby mohli efektívnejšie dokončiť úlohu.

Diskusia : Prečo ste najskôr nemohli dokončiť úlohu? Čo vám pomohlo splniť úlohu?

4. Cvičenie "Stroj"

Cieľ: rozvoj zručností tímovej práce.
Materiály: nie sú potrebné.
Správanie: Každý tím má postaviť imaginárne auto. Jeho detaily sú samotní členovia tímu. Niekto môže byť bočné dvere alebo pravé koleso. Potom sa hodnotí práca každého tímu. Pre skomplikovanie cvičenia môžete zakázať komunikáciu počas konštrukcie stroja

Psychologické zmysel cvičenia : koordinácia spoločných akcií, rozdelenie rolí v skupine. Diskusia: Bolo to ťažké cvičenie?

Čo vám k tomu pomohlo?

5. Cvičenie „Babylonská veža“

Čas: 15 minút.

Zdroje : farebné fixky, papier na kreslenie, vopred pripravené individuálne úlohy.

Pokrok v cvičení : Účastníci sú rozdelení do 2 tímov. Každý člen tímu dostane individuálnu úlohu. Jednotlivé úlohy: stručne napísané na samostatných hárkoch, každý hárok je prísne dôverný pre jedného účastníka. Napríklad „Veža musí mať 10 poschodí“ - hárok s takýmto nápisom dostane jeden účastník školenia, nemá právo ho nikomu ukazovať, je povinný zabezpečiť, aby bola veža nakreslená má presne 10 poschodí! Druhá úloha: „Celá veža má hnedý obrys“ je úlohou pre ďalšieho účastníka. „Na veži veje modrá vlajka“, „Vo veži je len 6 okien“ atď. Účastníkom nie je dovolené hovoriť alebo používať svoj hlas akýmkoľvek spôsobom.

Je potrebné spoločne nakresliť Babylonskú vežu. Čas vykonania je obmedzený (5-7 minút).

Psychologický význam cvičenia: Počas cvičenia sa účastníci učia koordinovať svoje akcie, interagovať v tíme. Rozvíjanie neverbálnych komunikačných schopností.

Diskusia Otázka: Bolo ťažké dokončiť úlohu? Čo sa vám zdalo najťažšie? Bola skupinová interakcia úspešná? prečo?

6. Cvičenie "Páni prsteňa".Na krúžok s priemerom 7-15 cm sa v rovnakej vzdialenosti od seba naviažu 4 nite dlhé 1,5-2 m. Štyria účastníci sa postavia do kruhu vo vzdialenosti asi 1,5 m od seba a každý si vyberie o jedno vlákno. Ich úlohou je synchrónne pôsobiť, aby spustili prsteň presne na cieľ – napríklad mincu ležiacu na podlahe. Cvičenie sa vykonáva v dvoch verziách:

1. Účastníci stoja s otvorenými očami a môžu sa medzi sebou rozprávať (možnosť zahrievania).

2. Účastníci zatvoria oči. Za každým z nich sa postaví ešte jeden človek, ktorý sa pozrie na to, čo sa deje a každý povie svojmu zverencovi, ako má posunúť niť tak, aby prsteň padol na správne miesto.

Význam cvičenia: naučiť sa koordinovať spoločné akcie, nájsť spôsoby, ako kolektívne vyriešiť nezvyčajný problém, ako aj vymieňať si informácie s obmedzenými finančnými prostriedkami.

Aké emócie ste prežívali pri vykonávaní tohto cvičenia?

– S akými ťažkosťami ste sa stretli?

– Našli ste taktiku pre celú skupinu?

Čo potrebujete na úspešné zvládnutie tohto cvičenia?

- Aké závery ste vyvodili pre seba?

7. Cvičenie „Rozbitý telefón“

Cieľ : naučiť sa rozdeľovať úlohy v tíme, porovnávať sa s iným účastníkom na podobnom základe.

Čas: 10 minút.

7. Cvičenie „Rozbitý telefón“

Cieľ : ukázať účastníkom dôležitosť aktívneho počúvania, dôležitosť kladenia objasňujúcich otázok.

Čas: 5-8 minút.

zdroje: Karty úloh

Postup pri cvičení: Štyria členovia tímu vychádzajú z dverí. Piatemu moderátor navrhuje zapamätať si a sprostredkovať informácie čo najpresnejšie, jednému z tých, ktorí odišli, ich zase odovzdá ďalšiemu atď. Informácie, ktoré počul posledný účastník, sa porovnajú s pôvodným textom. Tím, ktorý doručí text najpresnejšie, vyhráva.

Obsah textu, možnosť č.2: Ivan Petrovič išiel do banky a povedal, že sa vráti o 11:00. Ak sa do tejto doby nevráti, stretnutie zamestnancov spoločnosti sa uskutoční o 13. hodine v miestnosti 245. Ak sa vráti o 12. hodine, stretnutie sa uskutoční o 12. hodine v jeho priestoroch. kancelária. Všetci zamestnanci by mali byť pripravení diskutovať o otázkach ziskovosti spoločnosti.

Psychologický význam cvičenia: Cvičenie vám umožňuje veľmi dobre ukázať skreslenie informácií v procese komunikácie a organicky prejsť na rozhovor o efektívnej komunikácii.

8. Cvičenie „Stavba kruhu“

Čas: 10 minút.

Popis cvičenia: Účastníci zatvoria oči a začnú sa náhodne pohybovať po miestnosti (môžete vydávať bzučanie ako vyrušené včely; vyhnete sa tak rozprávaniu, ktoré by prekážalo pri cvičení). Na vopred určený signál vedúceho sa každý zastaví na tých pozíciách, kde ich signál zachytil, potom sa pokúsia postaviť sa do kruhu bez otvorenia očí a bez rozprávania, môžete sa navzájom dotýkať iba rukami. Keď všetci zaujmú svoje miesta a zastavia, hostiteľ vydá druhý vopred pripravený signál, podľa ktorého účastníci otvoria oči. Spravidla nie je možné postaviť dokonale rovný kruh.

Toto cvičenie vytvára veľmi dobré podmienky pozorovať facilitátorove štýly správania účastníkov. Okrem toho sa dá použiť na expresnú diagnostiku skupinovej súdržnosti.

Psychologický význam cvičenia: Cvičenie je zamerané na rozvoj zručností koordinácie spoločných akcií, spájania skupiny. Okrem toho vám umožňuje rozvíjať zručnosti neverbálnej komunikácie a sebaregulácie.

Diskusia : Čo dáva tejto hre? Prečo ten dokonalý kruh nevznikol hneď? Účastníkom je potrebné objasniť, že pri tomto cvičení je dôležitá celková súdržnosť ich konania.

14. Cvičenie "Darček"

Cieľ : pozitívne ukončenie školenia, reflexia.

Čas: 3-5 minút.

Popis cvičenia: Host: „Poďme sa zamyslieť nad tým, čo by sme mohli dať vašej skupine, aby bola interakcia v nej ešte efektívnejšia a vzťahy v nej jednotnejšie? Povedzme, čo každý z nás dáva skupine. Napríklad vám dávam optimizmus a vzájomnú dôveru.“ Ďalej každý z účastníkov vyjadrí, čo by chcel skupine dať. "Odmeňme sa za úspešné plávanie potleskom!"

Psychologický význam cvičenia: Rituál, ktorý vám umožní dokončiť tréning krásne a na pozitívnej emocionálnej nôte.

Diskusia : „Náš tréning sa skončil. Chcem sa ťa opýtať, čo nové si sa dnes naučil? Čo ste považovali za užitočné pre seba a pre skupinu?

Všetky dary boli odovzdané, hry boli dokončené, slová boli povedané. Všetci ste boli aktívni a pracovali ste dobre ako tím. Nezabúdajte, že ste jeden celok, každý z vás je dôležitou a nevyhnutnou, jedinečnou súčasťou tohto celku! Spolu ste silní! Ďakujeme všetkým za účasť!”

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

"Kľúčová úloha v tímovej interakcii"

tím muž zamestnanec skupiny

Talentovaní ľudia často strácajú možnosť realizovať sa. Stáva sa to aj naopak: ľudia s nevýznamnými schopnosťami dosahujú vo svojej kariére veľké úspechy. Prečo sa to deje? Touto otázkou sa zaoberal tvorca teórie veliteľských rolí, Dr R.M. Belbin, bývalý psychológ a lektor, ktorého systém výberu a zostavovania tímov založený na rovnováhe silných a „tolerovateľných nedostatkov“ účastníkov sa stal v biznise štandardom.

Raymond Meredith Belbin, energický muž s otvorenou mysľou, prekypujúci nápadmi po sedemdesiatke, študoval starodávnu klasiku na Clare College, Cambridge University a na experimentálnu psychológiu prešiel až v poslednom roku štúdia. Študoval problémy spojené s prijímaním do zamestnania a profesionálny vývoj starší zamestnanci. V roku 1952 získal R. M. Belbin titul magistra a doktorát v odbore gerontológia. Neskôr pracoval pre Organizáciu pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) v Paríži ako konzultant pre rozvoj metódy „riadeného objavovania“, metódy výučby seniorských pracovníkov novým zručnostiam. Táto metóda bola uvedená do praxe v projektoch sponzorovaných OECD v Spojenom kráľovstve, USA, Rakúsku a Švédsku a je opísaná v knihe Problémy pri rekvalifikácii dospelých (1972), ktorej autorom je jeho manželka Eunice.

Systém budovania tímu R. M. Belbina vznikol v roku 1967 v spoločnom výskumnom programe s Henley College of Management a rozvinul sa do efektívneho vyučovania. Po zistení, že čím viac tím prispieva k práci a čím dôležitejšia je jeho úloha, tým lepšie funguje, Belbin vyvinul psychometrické testy na posúdenie možného prínosu každého člena. Tieto testy sú dnes široko používané a využívajú sa pri nábore starších zamestnancov.

R.M. Belbin sa domnieva, že každý človek má tendenciu zvoliť si určitú rolu v skupine, ale zároveň si všíma skutočnosť, že existujú ľudia, ktorí sa úspešne vyrovnávajú s viacerými rolovými funkciami a kombinujú ich v rôznych kombináciách. Je zrejmé, že práve táto flexibilita rolí robí z týchto ľudí obzvlášť atraktívnych partnerov pre ostatných. Tiež R.M. Belbin spomína, že existuje kategória ľudí, ktorí „nepasujú“ do žiadnej z rolí, ktoré identifikoval. Títo ľudia podľa jeho pozorovaní častejšie znižujú potenciál skupiny, namiesto toho, aby ho zvyšovali. Podľa výsledkov výskumu R.M.Belbina sa podiel takýchto ľudí na celkovom počte respondentov ukázal ako dosť vysoký – okolo 30 %.

Čo zahŕňa charakteristika základného konceptu systému opísaného vyššie? Pojem „tímová rola“ charakterizuje správanie a interakciu človeka v práci. Je tiež dôležité, že na praktické účely je potrebné rozlišovať medzi veliteľskou a funkčnou úlohou osoby, pričom funkčná úloha sa týka oficiálnych (formalizovaných) povinností, ktoré musí osoba vykonávať, pričom má potrebné technické zručnosti a skúsenosti. Hovoriac viac jednoduchý jazyk, funkčné role patria k našim úradné povinnosti a pokrývať naše zručnosti a schopnosti, vedomosti a skúsenosti. Tímové roly odrážajú spôsob, akým robíme našu prácu. Tímovú rolu určujú aj naše vrodené a získané osobné vlastnosti.

Keď sa vrátime k hlavnému zdroju, Belbin vidí tím ako interakciu 9 typov rolí. Každá z týchto rolí má tendenciu správať sa určitým spôsobom, prispievať k výsledku a interagovať s ostatnými členmi tímu.

Belbinova diagnostika vám umožňuje identifikovať silné a slabé stránky zamestnanca z hľadiska tímových rolí a navrhuje využiť v pracovnom kontexte práve tie vlastnosti, ktoré sa prejavujú najľahšie a na ktoré sa sám človek s dôverou spolieha. Slabé stránky a vlastnosti, ktoré sa javia neisto, sa odporúča zvládnuť, to znamená vytvoriť kompetentný systém na delegovanie výkonu príslušných tímových úloh na iných účastníkov alebo ich odmietnuť vykonávať, aby sa predišlo zlyhaniam, omylom alebo nedokončeniu práce. .

Rola konkrétneho účastníka je určená jeho prínosom pre prácu tímu a vzťahom medzi členmi tímu. Existujú dva princípy, v súlade s ktorými prebieha rozdelenie rolí v tíme: princíp kompetencie a princíp preferencie.

Princíp kompetencie hovorí, že za efektívne možno považovať také rozdelenie rolí, pri ktorom zodpovednosť každej roly nepresahuje schopnosti člena tímu, ktorý túto rolu získal. Členovia tímu budú viac uprednostňovať tie cieľové roly, ktoré viac vyhovujú ich individuálnym potrebám. Aj keď sa vedia efektívne vyrovnať s dočasnými rolami.

Princíp preferencie je založený na tom, že za efektívne možno považovať také rozdelenie cieľových rolí, pri ktorom čo najväčší počet členov tímu vykonáva tie roly, ktoré sami preferujú.

Inými slovami, člen tímu, ktorý sa ideálne hodí pre cieľovú rolu, môže sám uprednostniť inú rolu. Táto situácia je potenciálne plná konfliktov, ktoré môžu viesť k zníženiu produktivity člena tímu, k narušeniu interakcie medzi členmi tímu. Môže nastať vnútorná konkurencia a časť produktívnej pracovnej energie sa premrhá. Vedúci tímu by sa preto mal pri prideľovaní/výbere rolí snažiť o rovnováhu medzi týmito dvoma princípmi.

Ako je uvedené vyššie, Belbin vo svojich dielach rozlišuje 9 typov rolí, a to:

1. Predseda (koordinátor, koordinátor). Povzbudzujúci a podporujúci typ. Má tendenciu dôverovať ľuďom a akceptovať ich takých, akí sú, bez prejavov žiarlivosti alebo podozrievania. Predsedom je silná dominancia a oddanosť skupinovým cieľom. Štýl vedenia tímu predsedu je vítať príspevky tímu a hodnotiť ich v porovnaní s cieľmi tímu. Zrelý, sebavedomý, sebadisciplinovaný. Pokojný, neponáhľaný. Dokáže jasne formulovať ciele, presadzovať riešenia, delegovať právomoci. Organizuje prácu tímu a využívanie zdrojov v súlade s cieľmi skupiny. Jasne chápe silné a slabé stránky tímu a maximalizuje potenciál každého člena tímu. Predseda síce nemá oslnivý intelekt, ale vie dobre viesť ľudí. Ideálny predseda vyzerá ako dobrý manažér, teda človek, ktorý vie využívať zdroje, je mimoriadne prispôsobivý v jednaní s ľuďmi, no zároveň nikdy nestráca kontrolu nad situáciou a schopnosť samostatne sa rozhodovať posúdenie toho, čo je potrebné.na praxi. Predseda je dobrým vodcom pre dobre vyvážený tím, ktorý čelí zložitým a mnohostranným problémom, ktoré si vyžadujú efektívne rozdelenie úloh v rámci tímu.

2. Tvarovač (Driver, Shaper). Podnikateľský typ. Shaperi vždy pôsobia ako podnety k akcii, a ak je tím náchylný k nečinnosti alebo samoľúbosti, potom ho prítomnosť Shapera vyvedie z tohto stavu. Takýto vodca je dynamický, náročný, vyvíja tlak. Štýl vedenia Shapera je vyzývať, motivovať, dosahovať. Je to individualistickejší typ vodcu ako predseda, ktorý núti ľudí konať a vedie tím k neúspechu rovnako často ako k úspechu. Jeho odvaha a energia mu umožňujú prekonávať ťažkosti. Tvarovači sú v mnohých ohľadoch protipólmi kolektivistov. Neznášajú prehry, sú náchylní k provokáciám, podráždeniu a netrpezlivosti. Vyznačujú sa vysokou sebaúctou, sklonom k ​​frustrácii, spoločenskosťou a podozrievavým postojom k ľuďom. Ide o extrovertov, ktorých k činnosti poháňajú požiadavky vonkajšieho prostredia. Ako lídri sú dobrí pre už etablovaný tím, ktorý sa vo svojej práci stretol s ťažkou, vonkajšou alebo vnútornou prekážkou. Ako sa manažérom formujúcim darí darí v situáciách charakterizovaných „politickou zložitosťou“, ktorá brzdí pokrok.

3. Mysliteľ (Rastlina). Introvertný typ generátora nápadov. Vynaliezavý, nápaditý – človek s nápadmi, ktorý dokáže riešiť neštandardné problémy. Myslitelia spravidla konajú sami, sedia vo svojom kúte a zvažujú rôzne možnosti. Majú vysokú intelektuálnu úroveň a veľmi vysokú mieru kreativity. Ide o bystrých predstaviteľov samotárskych intelektuálov a členovia tímu ich často vnímajú ako málo spoločenských. Vyznačujú sa priamosťou a čestnosťou v komunikácii. Štýl Thinker má priniesť inovatívne nápady do práce a cieľov tímu. Má tendenciu „hlaviť sa v oblakoch“ a ignorovať detaily či protokol. Čím úspešnejšie myslitelia plnia svoju úlohu v tíme, tým menej sa ich správanie podobá manažérovmu zaužívanému vzoru správania. Vo svete organizácií sa mysliteľom nedarí a ich manažérske kariéry sú len zriedka brilantné. Spravidla sú veľmi schopní a zruční, čo vedie k tomu, že sa vo väčšine prípadov stávajú technickými špecialistami, než aby zastávali vysoké riadiace pozície. Myslitelia sú bežnejší v nových vznikajúcich spoločnostiach, pretože sú svojou povahou viac podnikaví ako manažérski.

4. Hodnotiteľ (Monitor-Evaluator). Rozumný, bystrý, má strategické myslenie. Vidí všetky alternatívy, všetko váži – inšpektor. Hodnotiteľ je objektívny pri analyzovaní problémov a hodnotení nápadov. Zriedkavo premožený nadšením chráni tím pred impulzívnymi, zúfalými rozhodnutiami. Zástupcovia tejto úlohy sa v tíme neprejavia jasne, kým nepríde čas na dôležité rozhodnutia. Členovia tímu ponúkajúceho nápady (Thinker a Scout) sú zároveň len zriedka tými ľuďmi, ktorí sú schopní zhodnotiť prínos svojich nápadov a ich dôsledky. Predstavitelia tejto úlohy sa vyznačujú vysokou intelektuálnou úrovňou, vysoké sadzby kritické myslenie, najmä ich schopnosť predkladať protiargumenty. Hodnotitelia sú vo svojich úvahách dosť pomalí a vždy radšej starostlivo premýšľajú. Hodnotiteľom môže chýbať inšpirácia alebo schopnosť motivovať ostatných. Ostatní ich môžu vnímať ako suchých, trochu nudných a niekedy až príliš kritických ľudí. Mnohí sa dokonca čudujú, ako sa zástupcovia tejto kategórie vôbec stávajú manažérmi. Hodnotitelia však často zastávajú vysoké strategické pozície v organizáciách.

5. Účinkujúci. Hlavnou kvalitou účinkujúcich je disciplína; iné prirodzené schopnosti či inteligencia sú v ich prípade takmer vždy druhoradé. Štýl interpreta v tímovej organizácii práce. Interpreti sú spoľahliví, konzervatívni a efektívni. Majú vnútornú stabilitu a nízku úroveň úzkosti. Pracujte predovšetkým pre tím, nie pre spokojnosť vlastné záujmy. Schopnosť realizovať nápady praktické akcie. Interpreti prijímajú stanovené ciele, ktoré sa stávajú súčasťou ich morálneho kódexu, a pri výkone práce ich dodržiavajú. Systematicky plánujú a realizujú ich. Veľmi efektívni organizátori a správcovia. Môže im chýbať flexibilita a nemajú radi nevyskúšané nápady. Vo veľkých, dobre štruktúrovaných organizáciách majú títo ľudia tendenciu mať veľmi úspešnú kariéru. Úspech a uznanie prichádza k účinkujúcim postupom času ako výsledok toho, že systematicky vykonávajú prácu, ktorú treba robiť, aj keď neslúži ich vnútorným záujmom a neprináša im potešenie.

6. Skaut (Vyšetrovateľ zdrojov). Extravertný typ generátora nápadov. Nadšenec, spoločenský. Ide o ďalšieho člena tímu zameraného na navrhovanie nových nápadov. Avšak spôsob, akým skauti generujú nápady a samotná povaha nápadov, ktoré navrhujú, sú odlišné od mysliteľov. Majú tendenciu sa až tak neponúkať originálne nápady ako veľmi „vychytať“ fragmenty myšlienok iných a rozvíjať ich. Skauti sú obzvlášť zbehlí v skúmaní zdrojov mimo tímu. Štýl budovania skautského tímu je budovať sieť a zbierať užitočné zdroje pre tím. S priemernou úrovňou inteligencie a kreativity sú spoločenskí, zvedaví a sociálne orientovaní. Vďaka týmto vlastnostiam a schopnosti využívať zdroje sa skauti ľahšie začleňujú do tímu ako myslitelia. So zručným vedením vedúceho tímu môžu mysliteľ a skaut úspešne koexistovať bez toho, aby si navzájom zasahovali do územia a každý prispieval k návrhom nových nápadov.

7. Kolektivista (Tímový pracovník). Mäkký, vnímavý, diplomatický. Vie počúvať, bráni členom tímu treniu – je citlivý k jednotlivcom aj situáciám. Kolektivista hrá v tíme podpornú rolu orientovanú na vzťahy. Ak sú v tíme ľudia, s ktorými sa ťažko komunikuje, potom sú kolektivisti schopní jemne ovplyvňovať situáciu a predchádzať potenciálnym konfliktom, čím pomáhajú formálnemu vedúcemu tímu dokončiť úlohu. Kolektivista môže byť v čase krízy nerozhodný. Zástupcovia tohto typu sa často nachádzajú medzi vrcholovým manažmentom organizácií. Sú vynikajúcimi mentormi pre mladých manažérov.

8. Bližšie (Completer-Finiser). Usilovný a svedomitý. Hľadajte chyby a nedostatky. Riadi načasovanie vykonávania príkazov. Úspech tímu sa spravidla posudzuje podľa konečných výsledkov jeho práce. Zároveň mnohí ľudia takmer patologicky nedokážu dokončiť to, čo začali, a schopnosť dokončiť to, čo začali, je dosť vzácna vlastnosť. Blíži sú ľudia, ktorí majú tento dar naplno. Ich pozornosť venovaná detailom a schopnosť mať na pamäti plánované, zabezpečiť, aby sa nič nezmeškalo a všetky detaily plánu boli dokončené. Dávajú prednosť neustálemu úsiliu, dôslednosti a dôslednosti pred „nábojmi kavalérie“. Sú orientovaní na záväzok a menej sa zaujímajú o okázalý a výrazný úspech. Tendencia dosiahnuť dokonalosť vo všetkom, do čoho sa pustia, a nepružnosť pri dosahovaní zamýšľaných – ich nevyhnutných vlastností. K ich slabiny Malo by sa to pripísať nedostatku flexibility, v dôsledku čoho niekedy vynakladajú príliš veľa úsilia na dosiahnutie svojich cieľov, ktoré sa za zmenených okolností ukážu ako nedosiahnuteľné.

9. Špecialista. Sú to oddaní jednotlivci, ktorí sú hrdí na svoje nadobudnuté technické zručnosti a zručnosti v úzkom odbore. Ich prioritou je poskytovanie profesionálnych služieb, pomoc a napredovanie v oblasti ich pôsobnosti. Prejavujúc profesionalitu vo svojom predmete, zriedka sa zaujímajú o záležitosti iných. Môžu sa stať odborníkmi dodržiavaním vlastných noriem a prácou na úzkom okruhu špecifických problémov. Vo všeobecnosti je málo ľudí, ktorí sa obetavo venujú svojej práci a snažia sa stať prvotriednymi špecialistami. Špecialisti zohrávajú v tíme svoju špecifickú úlohu vďaka svojim vzácnym schopnostiam, na ktorých je postavená služba či produkcia spoločnosti. Ako lídri sú rešpektovaní, pretože vedia o svojej téme oveľa viac ako ktokoľvek iný a zvyčajne sú nútení robiť rozhodnutia na základe svojich hlbokých skúseností.

Originalita osobnosti sa dosahuje špecifickosťou súboru osobných vlastností v štruktúre charakteru človeka (v našom prípade súborom tímových rolí). Je potrebné rozlišovať medzi úspešne skombinovanými pármi tímových rolí u jednotlivca, nezvyčajnými kombináciami a zle skombinovanými rolami. Prítomnosť silnej dodatočnej úlohy v štruktúre osobnosti človeka rozširuje jeho pracovný repertoár, diverzifikuje typy úloh, ktoré sa majú riešiť. Taktiež má veľký význam hierarchia tímových rolí vo dvojiciach, t.j. čo je vedúce a čo je voliteľné. V jednom smere je napríklad úspešná kombinácia Generátor nápadov / Analytik, v druhom smere (inverzia rolí) Analytik / Generátor nápadov je deštruktívna, vedie k nadmernej obozretnosti a nečinnosti.

Úspešne skombinovali dvojice tímových rolí. Ide o dvojice rolí, ktoré sa navzájom posilňujú, vyrovnávajú svoje nedostatky.

Napríklad motivátor/realizátor Dodatočná rola realizátora prináša do činnosti okrem túžby dokončiť zamýšľané úlohy aj praktickú efektivitu. Majiteľ tejto dvojice premieta imidž človeka činu a je ideálny pre šéfa výrobného sektora.

Generátor nápadov/Analytik – má vysoký intelekt, ako aj tvorivú osobnosť schopnú robiť dobré rozhodnutia. Analytik pôsobí ako katalyzátor. Takýto človek je ideálny na rozvíjanie plánov a stratégií, ktoré z dlhodobého hľadiska prinesú veľké zisky.

Analytik / Motivátor. Dodatočná rola Motivátora vnáša do správania jednotlivca cieľavedomosť a vytrvalosť.Pomaly a rozvážne, „železnou rukou“ sa realizujú tie najlepšie rozhodnutia. Kombináciu možno považovať za dobrú pre lídrov tých skupín, ktoré sú zamerané na implementáciu inovatívnych riešení. Tento typ môže dobre spolupracovať s profesionálmi, nadanými jednotlivcami vo výrobných záležitostiach. Medziľudské vzťahy na pracovisku patria do kategórie tabu (zákazov) – ide o zraniteľnú oblasť.

Realizátor/Inšpirátor – praktická účinnosť kombinovaná s jemnosťou, poddajnosťou, schopnosťou počúvať a empatie. Dobrá kombinácia pre vedúcich malých tímov zameraných na riešenie sociálne orientovaných problémov. Majiteľ tejto dvojice premieta imidž klienta orientovaného človeka.

Zle skombinované tímové roly v osobnostnom profile. Takéto kombinácie sú v človeku zdrojom vnútorného konfliktu a rýchlo ho neurotizujú. Navonok je správanie charakterizované nekonzistentnosťou a nekonzistentnosťou, nezvýrazňujú sa ani tak pozitívne vlastnosti každej tímovej roly, ale nedostatky. Vznik takýchto kombinácií v ľudskej osobnosti je spôsobený tým, že pôvodne slabá tímová rola sa aktívne rozvíja. Najčastejšie je takéto neefektívne riešenie diktované vonkajšie prostredie: charakter zastávanej pozície, tlak rodičov na dieťa z hľadiska kariérového poradenstva. To nie je najlepšie riešenie. Takéto kombinácie vo dvojici skôr podnietia nezhody v prostredí ako pozitívne.

Controller/Resource Explorer – náročný a obmedzený, kombinovaný s nedbanlivosťou a výstrednosťou. Spomínam si na prípad podobného typu, povereného vedúceho obchodného oddelenia. Jeho hlúpymi aktivitami trpeli nielen podriadení, ale zhoršila sa aj finančná výkonnosť firmy. Vybíravosť spojená s nedbanlivosťou v právnych dokumentoch, nedostatok systematickej kontroly nad činnosťou podriadených, náhodnosť v akciách - to je neúplný súbor charakteristík správania. A takéto riadenie firma vydržala 1,5 roka, kým to všetko na ďalšej certifikácii majiteľ firmy (príbuzný nášho hrdinu) nevidel na vlastné oči.

Generátor nápadov / Prieskumník zdrojov (GI / IR) - dodatočná úloha IR môže odviesť vlastníka od spôsobu, akým sa GI vyvinul na riešenie problémov a rozhodovanie. Rozhodnutia môžu zaváňať dobrodružstvom a viesť k neuváženým činom.

Nezvyčajné kombinácie. Tieto kombinácie sú menej časté a menej časté. Svojmu majiteľovi ponúkajú nielen špeciálne príležitosti, ale predstavujú aj určité nebezpečenstvo. V tíme takýto reprezentant potrebuje ďalšieho človeka, ktorý by vyrovnával škody z nedostatkov.

Generátor nápadov/špecialista (GI/SP) je nadaný profesionál v úzkom odbore. Na jednej strane spojenie dvojice dáva svojmu majiteľovi znak geniality a na druhej strane vzhľadom na tendenciu GI ku komplexnému prístupu k skúmanej problematike bude realizácia nápadu neustále odďaľovať. z dôvodu nových vstupov (spoločný podnik sa nebude môcť zmestiť do prísne vymedzeného časového rámca).

Motivátor/Inšpirátor - človek s talentom diplomata a energickou hybnou silou je nepopierateľným prínosom pre každú organizáciu. Existuje však riziko, že ľudia budú zmätení o jeho skutočnej úlohe, čo povedie k strate dôvery. Je tu ešte jedno nebezpečenstvo, asertivita Motivátora bude podkopaná nerozhodnosťou Inšpirátora.

Keď zhrnieme, čo bolo povedané, môžeme povedať, že pozornosť venovaná profilu tímových rolí nie je ani zďaleka zbytočná. V podmienkach zintenzívnenia činnosti to môže byť najsilnejší ľudský zdroj v boji o efektivitu a hospodárnosť.

Belbin tvrdí, že v modernom biznise musia v oblasti personálneho manažmentu vystúpiť do popredia tímové roly. Rolový prístup považuje za perspektívnejší ako kompetenčný.

„Ľudia s jasným profilom tímových úloh<...>rozvíjať stratégiu činnosti nielen vo svojich obľúbených oblastiach, ale aj v tých oblastiach činnosti, ktoré boli pre nich pôvodne považované za nevhodné, “hovorí výskumník. Belbin vo svojej knihe zamestnancov, ktorí sa hodia na pozíciu podľa kompetencií, nazýva „vhodnými“ a vhodnými v súlade s tímovou rolou – „prijateľnými“. Prax napokon ukázala, že prijateľní, no nevhodní kandidáti pracujú prekvapivo dobre. Ak im bude poskytnutá náležitá podpora, budú v budúcnosti ideálne vyhovovať svojej pozícii.

Spoločnosti však stále zriedka používajú Belbinovu metódu. Dôvodom môže byť, že sa ťažko používa. Napriek tomu sú jeho autor a jeho priaznivci presvedčení, že tímové roly sú budúcnosť.

Odporúčané na Allbest.ur

Podobné dokumenty

Prejav efektívneho správania zamestnancov organizácie. Prístupy k riešeniu tohto problému. Hlavné typy ľudského správania a jeho vlastnosti: objektivita jednotlivca, tendencia dominovať, ambície, spoločenskosť. osobnostné charakteristiky.

prezentácia, pridané 14.10.2013


Popis modelu interakcie medzi osobou a organizačným prostredím. Spôsoby riešenia konfliktov rolí. Vlastnosti individuálneho vnímania prostredia. Zváženie kritérií základu osobnostného správania. Charakteristika osobnosti človeka.

abstrakt, pridaný 21.10.2010


Účtovanie a využitie v práci manažéra a pri riadení organizačného správania sa hlavných psychologických charakteristík jednotlivca. Všeobecné ustanovenia o povahe človeka a organizácií, modeloch organizačného správania zamestnancov, profesijných krízach.

semestrálna práca, pridaná 6.7.2010


Náuka o základoch osobnostného správania. Štúdium základných princípov ľudského správania. Populárny model osobnosti Myers-Briggs. Modely pracovného správania a metódy riadenia ľudí v organizácii. Yerkesov-Dodsonov zákon. Základ kritérií osoby.

semestrálna práca, pridaná 01.09.2017


Psychologické charakteristiky jednotlivca, ich využitie v riadení organizácie. Motívy, ktoré motivujú človeka k práci. Modely organizačného správania zamestnancov a ich profesijné krízy. Typy sebamotivácie a štruktúra sebauvedomenia osobnosti.

semestrálna práca, pridaná 19.12.2014


Individuálne charakteristiky človeka a ich úloha v modernom manažmente. Faktory a prirodzené vlastnosti, ktoré charakterizujú správanie jednotlivca. Hodnotenie obchodných, odborných, vodcovských a iných kvalít zamestnancov; zlepšenie metód riadenia.

ročníková práca, pridaná 30.11.2010


Analýza charakteristík ľudského správania v organizácii. Podstata interakcie medzi jednotlivcom a skupinou. Štúdium kolektívneho správania v aspekte moderného manažmentu. Interakcia a regulácia správania jednotlivca a tímu v systéme riadenia.

semestrálna práca, pridaná 12.01.2015


Pojem a typy štýlov vedenia v organizačnom správaní, kritériá ich efektívnosti. Analýza štýlu interakcie zamestnancov v tíme a hodnotenie efektívnosti existujúceho štýlu práce podniku. Analýza faktorov správania pracovníkov v skupine.

práca, pridané 12.08.2010


Psychologická podstata a mechanizmus formovania motivačnej sféry človeka. Orientácia v psychickej štruktúre osobnosti. Empirická štúdia vzťahu motivácie pracovná činnosť a orientácia osobnosti zamestnancov autobazáru.

práca, pridané 19.03.2011


Štúdium vplyvu osobných charakteristík a organizačného prostredia na ľudské správanie. Očakávania človeka a prostredia organizácie, adaptácia. Hodnotový systém ako jadro osobnosti. Typy ľudského správania v organizácii, učenie.