Vedecká teória manažmentu. Klasické teórie riadenia

TÉMA 2. HLAVNÉ VEDECKÉ ŠKOLY TEÓRIE MANAŽMENTU

2.1.Teória vedeckého manažmentu

2.2. Administratívna teória A. Fayola

2.3. Byrokratická teória M. Webera

2.4. Teória medziľudských vzťahov

2.5 Škola behaviorálnych vied

2.6 Škola sociálnych systémov

2.7.Nová (kvantitatívna) škola

2.8.Moderná manažérska paradigma

V súčasnosti sú známe možné prístupy ku klasifikácii vedeckých škôl manažmentu. Tu sa zameriame na hlavné klasické a moderné teórie riadenia bez toho, aby sme sa uchýlili k akejkoľvek typológii. Prezentované budú najmä tieto vedecké teórie:

1. Teória vedeckého manažmentu (F.W. Taylor (1856-1915), F. Gilbrett (1868 - 1924), L. Gilbrett (1878 - 1972), G. Gantt (1861 - 1919), G. Ford (1863 - 1947 ), G. Emerson (1853 - 1931), ktorý položil základy vedeckej organizácie práce.

2. Administratívna teória (A. Fayol (1841 - 1925), L. Urvik), ktorej cieľom bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia.

3. Byrokratická teória (M. Weber (1864 - 1920)), ktorá sa zaoberá problémami vedenia a mocenskej štruktúry v organizácii.

4. Teória ľudských vzťahov (M.-P. Follet (1868-1933), E. Mayo (1880-1949) a i.) zdôvodňuje ustanovenia o význame vzťahov v rámci pracovných skupín a s vedúcimi.

5. School of Behavioral Sciences (D. McGregor (1906 - 1964), R. Likert, W. Ouchi), ktorej autori tvrdili, že správna aplikácia behaviorálnej vedy vždy zvýši efektivitu ako jednotlivého zamestnanca, tak aj organizácie ako celý.

6. Škola sociálnych systémov (G. Simon, T. Peters, R. Waterman, R. Pascal, E. Athos) posudzuje organizáciu z hľadiska systémového prístupu.

7. Nová (kvantitatívna) škola je založená na aplikácii matematických metód na štúdium operácií v organizácii a činnosti vedúceho (R. Falk. dod.

Zakladateľ teórie Frederick Taylor (americký inžinier) a jeho spoločníci vychádzali z postulátu, že existuje „jediný najlepší“ spôsob práce a úlohou je používať vedeckých metód otvorte túto cestu. Proces hľadania „jediného najlepšieho“ spôsobu sa stal známym ako „vedecká metóda riadenia“ alebo jednoducho vedecký manažment.

2.1.1. F. Taylor - zakladateľ vedeckého manažmentu

Podstatou F.U. Taylor mal analyzovať pracovný proces, rozdeliť ho na samostatné operácie a metódy, vybrať najlepší (v zmysle minimálneho času) spôsob vykonania operácie a celého pracovného procesu. Najmä Taylor starostlivo odmeral číslo Železná ruda a uhlia, ktoré môže človek zdvihnúť lopatami rôznych veľkostí (od 4 do 30 libier) a zistil, že pri použití lopaty s nákladom 21 libier sa počet ton, s ktorými manipuluje jeden pracovník za deň, zvýši zo 16 na 59. Vedecká štúdia diela v tomto prípade zahŕňala definíciu optimálna hodnota záťaž, ktorú môže „hlavný“ pracovník naraz presúvať pomocou lopaty, zisťovanie najlepšej veľkosti lopaty na presun daného nákladu, vývoj rôznych typov lopaty pre rôzne materiály. Pracovníci by mali mať lopaty rôznych veľkostí a vedieť, ktoré použiť na aké zaťaženie.

Taylorov systém bol postavený na prísnej regulácii pracovných procesov – každý pohyb a spôsob práce bol načasovaný, normalizovaný a pridelený zamestnancovi, ktorý prešiel potrebným školením a inštruktážou, pričom sa sledovalo povinné vykonávanie normalizovaných operácií. Taylorova hlavná pozornosť smerovala k zvyšovaniu produktivity práce, ktorá by podľa neho mala obohatiť zamestnávateľov aj pracovníkov, pričom celková výška benefitov bude väčšia a podiel každého účastníka pracovného procesu sa môže zvýšiť bez toho, aby sa znížil podiel ostatných. .

Taylor sformuloval základné princípy manažmentu, ktoré možno prezentovať vo forme téz:

1. "Veda namiesto tradičných zručností." Administratíva preberá na seba vývoj vedeckého základu, ktorý nahrádza staré tradičné a čisto praktické metódy pre každý jednotlivý druh práce používanej v podniku, t.j. namiesto dobrovoľných rozhodnutí je potrebné každý prvok práce vedecky zdôvodniť a naplánovať.

2. „Harmónia namiesto rozporov“, t.j. rozpory medzi najatou prácou a kapitálom sa odstraňujú v dôsledku zvýšenia produktivity práce - vďaka tomu sa zvyšuje ziskovosť podniku a súčasne sa zvyšuje mzdy. Podľa tejto tézy sa všetci účastníci pracovného procesu – kapitalista aj robotník – rovnako zaujímajú o racionálnu organizáciu práce.

3. „Maximálny výkon namiesto obmedzovania výkonu“, t.j. školením každého jednotlivého pracovníka je možné dosiahnuť maximálne využitie jeho individuálnych schopností (dosiahnuť maximálnu produktivitu práce). Táto práca predpokladá, že manažment na základe vedecky zistených charakteristík starostlivo vyberá pracovníkov a následne trénuje a rozvíja schopnosti každého jednotlivého pracovníka. Práca tiež stanovuje „maximálnu odmenu“ za najlepšiu prácu.

4. "Spolupráca namiesto samostatnej práce." Vedenie dôverne spolupracuje s pracovníkmi, aby sa dosiahol súlad vykonávanej práce s vedeckými princípmi, ktoré vyvinul.

5. "Rovnomerné rozdelenie zodpovednosti medzi manažment a pracovníkov." Manažéri robia všetku prácu, na ktorú sú lepšie pripravení ako robotníci. Predtým, pred Taylorom, bola všetka práca a väčšina zodpovednosti zverená robotníkom.

6. „Oddelenie administratívnej práce od výroby“. Manažéri vykonávajú funkciu plánovania a pracovníci vykonávajú funkciu vykonávania. "Je zrejmé, že jeden typ človeka si musí najprv vytvoriť plán práce a úplne iný typ človeka ho musí dokončiť."

Tieto tézy vyjadrujú Hlavná myšlienka vedecké riadenie: pre každý druh činnosti pracovníka sa vypracuje teoretické zdôvodnenie a následne sa zaškolí na výkon práce podľa schválených predpisov.

Taylor vychádzal zo skutočnosti, že organizácia práce zahŕňa vývoj mnohých pravidiel, vzorov, vzorcov, ktoré nahrádzajú osobné úsudky pracovníka. Vykonané experimenty poskytli potrebné údaje na formalizáciu pracovného procesu. Pre jeho pevnejšiu organizáciu, karty - návod, konkrétne úlohy – predpisy („lekcie“) pre každého zamestnanca. „Lekcia“ by mala byť pracovníkovi poskytnutá nielen vo forme konečného výsledku, ale aj podrobne technologicky popísaná a inštruktážna mapa lekcie by nemala obsahovať žiadne otázky interpreta, mala by byť jasná, zrozumiteľná a zrozumiteľná. účinkujúci.

Klasická teória motivácie formulovaná Taylorom prispela k odstráneniu sabotáže. Predstavil sa rozdielový mzdový systém: tí, ktorí zaostávajú, sú penalizovaní, vedúci sú odmenení a strední roľníci dostanú kvótu.

Aby sa dosiahla úzka spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi, Taylor navrhol uzavretie zmluvy medzi nimi o rýchlosti výroby. Zmluva je právny dokument, ktorý stanovuje výsledok dohody medzi pracovníkom o cene jeho práce a zamestnávateľom o mzde a pracovných podmienkach.

Taylor klasifikoval všetky typy prác podľa obsahu, zložitosti a charakteru práce, pričom pre každú skupinu stanovil bonusovú vidličku. Pred prijatím do zamestnania a pred náročnou úlohou musia byť ľudia dôkladne otestovaní, aby sa preštudovali ich fyzické a psychické vlastnosti. Takže tam bolo myšlienka profesionálneho výberu.

Myšlienka profesionálneho výberu bola doplnená konceptom odborného vzdelávania. Tvoril ho systém pedagogických techník: učiteľské zručnosti, rozširovanie vedomostí, nácvik a samoštúdium vlastnej práce.

Taylor vo svojich organizačných princípoch zohľadnil aj sociálne záujmy robotníkov – zabezpečil možnosť krátkeho odpočinku a nevyhnutného prerušenia výroby, aby množstvo času prideleného na určité úlohy bolo reálne a spravodlivo stanovené. Navyše aplikácia "technológia pískania"(12 minút práce - píšťalka - 3 minúty odpočinku - píšťalka) na zmenu režimu práce a odpočinku pri nakládke surového železa na železničné nástupištia umožnila zvýšiť dennú rýchlosť nakládky z 12,5 na 47 ton. Zavedením svojho systému „vyššia mzda za vyšší výkon“ a poskytovaním prestávok na odpočinok pre pracovníkov sa Taylorovi podarilo dosiahnuť svoj prvý cieľ v manažmente: spojiť vysoké mzdy s nízkymi nákladmi na pracovnú silu.

Hlavnou zásluhou Taylora je, že ukázal, aká obrovská môže byť strata pracovného času pri implementácii starého prístupu k manažmentu, keď manažment zostal pasívnym kontemplátorom toku výrobného procesu, pričom pracovníci boli plne zodpovední za implementáciu. svojho všeobecného plánu a za použité metódy práce a okrem toho aj za nástroje, ktoré používajú. Taylor tiež prvýkrát vyriešil problém znásobenia výroby produktov nie rozšírením samotnej výroby, ale zlepšením stimulácie práce a zvýšením jej intenzity. Základom dobrého manažmentu sú podľa Taylora vysoké mzdy a nízke prevádzkové náklady.

Keď to zhrnieme, môžeme si všimnúť základy systému F. Taylora:

Schopnosť analyzovať prácu, študovať postupnosť jej implementácie;

výber zamestnancov na vykonávanie tohto druhu práce;

vzdelávanie a školenie pracovníkov;

spolupráce medzi manažmentom a pracovníkmi.

Praktická implementácia systému zahŕňala:

definovanie a presné účtovanie pracovného času a normalizácia operácií;

výber funkčných majstrov;

štandardizácia nástrojov, nástrojov, pracovných operácií a pohybov;

zavedenie náučných máp – „lekcií“;

rozdielové (progresívne) mzdy.

Klasická škola vedeckého manažmentu sa objavuje koncom 90. rokov 19. storočia. a je jedným z popredných manažérskych prístupov až do polovice 20. storočia. Na nervovom stupni vývoja (do konca 20. rokov 20. storočia) predstavitelia klasickej školy rozvíjali tri kľúčové oblasti - vedecký manažment, teóriu správy a teóriu byrokracie, v druhej etape (30.-50. roky 20. storočia) sa tieto teórie zbližovali a zjednotené v rámci takzvaných syntetických teórií, ktoré zdôvodňujú množstvo univerzálnych princípov pre vznik a fungovanie efektívnej organizácie.

uznaný otec vedecký manažment je F. Taylor. Bol presvedčený, že manažment premení priemyselné vzťahy na vzťahy vzájomnej výhodnosti a vzájomnej pomoci a vďaka rastu produktivity práce zabezpečí prosperitu nielen podniku, ale celej spoločnosti. Princípy organizácie výroby navrhované Taylorom možno rozdeliť na všeobecné (alebo výsledné) a špecifické princípy organizácie práce.

Najdôležitejšie z všeobecné zásady sú nasledovné:

• kombinácia ekonomickej výhodnosti s programom "dosahujúci pracovník", vďaka ktorému je možný proces: maximálna produktivita pracovníka - jeho vysoký blahobyt a prosperita podniku - prosperita národného hospodárstva;
• organizačná harmónia: spolupráca medzi manažérmi a pracovníkmi založená na rovnomernom a spravodlivom rozdelení povinností a zodpovedností;
• oddelenie manažérskych (vrcholový manažment, vedúci oddelení, funkcionári, majstri (majstri)) a výkonných (ťažká a ľahká práca).

Dodržiavanie všeobecných zásad zahŕňa implementáciu konkrétne princípy:

• rozdelenie pracovných operácií na pracovné pohyby, ich načasovanie, racionalizácia a regulácia;
• plánovanie práce: stanovenie výrobných noriem a taríf, normy materiálnej podpory pre pracovné miesta a koordinácia všetkých prác;
• implementácia systému inštruktážnych kariet s každodennými pracovnými úlohami - ťažké, ale realizovateľné;
• motivácia pracovníkov v súlade so zásadou primeraného egoizmu: individuálna zodpovednosť (povzbudzovania a tresty) za implementáciu výrobných noriem so zaručenou stabilnou úrovňou cien (tarify);
• s prihliadnutím na individuálne schopnosti: výber manažérov a pracovníkov a ich príprava v súlade s najlepšími vedecké úspechy;
• zohľadnenie individuálnych názorov a návrhov pracovníkov na zlepšenie organizácie pracovného procesu.

Veľkým prínosom pre teóriu a prax vedeckého manažmentu bol hlavný spolupracovník F. Taylora G. Gantt, ktorý vyvinul metódy prémiových miezd, diagramy alebo grafy (gantt-schémy) pre plánovanie výroby, položil základy teórie výrobného vedenia. Teóriu vodcovstva, ako aj teóriu výrobných konfliktov rozpracoval aj M. Follet. Vo všeobecnosti možno tvrdiť, že v prvej fáze sa vedecký manažment rozvíja „do šírky“ a „do hĺbky“. Vývoj „do hĺbky“ sa v tomto prípade vzťahuje na experimentálne zdôvodnenie psychofyziologických základov organizácie práce a psychologických základov manažmentu (F. a L. Gilbreth), vývoj „do šírky“ – vytvorenie manažmentu. filozofia (S. Sheldon), ako aj rozvoj manažérskeho pohľadu na dejiny ľudstva, identifikácia historických typov organizácie – „vojenskej deštruktívnej“ a „ekonomicky tvorivej“ (funkčnej) (G. Emerson).

V sovietskom Rusku pod vplyvom Taylorových myšlienok vznikol trend vedeckej organizácie práce, alebo skrátka – NIE (koncept zaviedol teoretik vedeckého manažmentu O. Yermansky). Najvýraznejším predstaviteľom NOT bol riaditeľ Ústredného inštitútu práce (CIT) A. Gastev. Na rozdiel od Taylora, ktorého výroba bola založená na racionalizácii jednotlivých prevádzok, Gastev v súlade so svojou koncepciou „úzkej základne“ veril, že základom pri navrhovaní podniku je organizácia pracoviska ako celku, resp. obyčajný pracovník riaditeľovi. Gastev venoval veľkú pozornosť motivácii zamestnancov, ktorá by mala vychádzať z ich chápania pracovného procesu, materiálnych stimulov a kariérny rast, sebadisciplína a nadšenie z „oslobodenej práce“.

Vo všeobecnosti je výrobná organizácia v súlade so zásadami vedeckého riadenia organizáciou vytvorená ako výsledok vedeckej (technickej, technologickej a psychofyziologickej) analýzy a maximálnej racionalizácie pracovných procesov. Táto racionalizácia určuje „zdola“ konfiguráciu všetkých organizačných (administratívnych a výkonných) štruktúr a zabezpečuje aj objektívny determinizmus a vzájomnú závislosť všetkých organizačných vzťahov.

Teória správy A. Fayol distribuuje manažérske znalosti aj mimo priemyselného podniku – do štátnych a iných neziskových organizácií. V systéme riadenia podniku je administratíva jedným z typov operácií (druhy riadiacich činností) spolu s technickou (výroba), obchodnou (nákup, predaj), finančnou (získavanie prostriedkov a ich správa), poisťovníctvom (poistenie a ochrana majetku). ) a účtovných (účtovných a štatistických) operácií. Ale čím vyššia je úroveň riadenia, tým je administratívna veda žiadanejšia a úloha špeciálnych znalostí klesá.

Štrukturálno-funkčný prístup k administratíve, ktorý uplatňuje Fayol, dáva manažérovi odpovede na otázky "Čo robiť?" a "Ako postupovať?". Odpoveď na prvú otázku spočíva v pridelení funkcií predvídania, organizácie, velenia, koordinácie a kontroly, ktoré sú invariantné pre akýkoľvek riadiaci proces. Odpoveď na druhú otázku spočíva v identifikácii princípov, ktorých konkrétna realizácia je v rôznych situáciách variabilná a zahŕňa prvok umenia. Tu je 14 slávnych princípy riadenia A. Fayola.

• 1. Deľba práce (špecializácia).
• 2. Moc a zodpovednosť (tá je dôsledkom prvej).
• 3. Disciplína (rešpektovanie dohôd a osobný príklad vedúceho).
• 4. Jednota velenia (jednota pohľadu, konania a velenia).
• 5. Jednota smerovania (dosiahnutie každého cieľa podľa jednotného plánu pod dohľadom jedného lídra).
• 6. Podriadenie súkromných záujmov všeobecným.
• 7. Odmeňovanie personálu (objektívne a subjektívne spravodlivé).
• 8. Centralizácia (optimálny pomer koncentrácie a rozptýlenia moci).
• 9. Skalárny reťazec (hierarchia).
• 10. Objednávka (každému na svoje miesto a každému na svojom mieste).
• 11. Férovosť (lojalita a obetavosť personálu – úctivý a korektný prístup administratívy k podriadeným).
• 12. Stabilita pracoviska pre personál.
• 13. Iniciatíva (podriadených).
• 14. Podnikový duch („v jednote – sile“).

Administrátor je podľa Fayola v prvom rade funkcionár. Ale napriek tomu dodržiavanie zásad riadenia zahŕňa kombináciu úradnej a osobnej moci. Vo všeobecnosti správca potrebuje inteligenciu a organizačné schopnosti, dobré všeobecné vzdelanie a osobitnú kompetenciu, ovládanie umenia jednania s ľuďmi, ako aj samostatnosť, energiu, vytrvalosť a zmysel pre povinnosť.

A. Fayol, na rozdiel od F. Taylora, navrhol vybudovať organizáciu nie „zdola nahor“, ale „zhora nadol“ podrobným popisom hlavného cieľa organizácie. Nakoľko je to jediný spôsob, ako zdôvodniť počet úrovní riadenia, zloženie riadenia a horizontálnych štruktúr a vytvoriť organizáciu ako jeden ucelený systém. Fayol zároveň opakovane zdôrazňoval, že medzi taylorizmom a jeho teóriou nie sú žiadne rozpory, oni jednoducho uvažujú rôzne úrovne organizácia výroby: v prvom prípade - obchod av druhom - vyššia administratívna. Teda okrem rozšírenia „horizontu“ organizačné riadenie, Veľkým prínosom A. Fayola pre vedu a prax je rozvoj základov teórií systémovej organizácie.

V 20. rokoch 20. storočia náš krajan N. Witke, ktorý je vo všeobecnosti nasledovníkom A. Fayola, sa vo svojej teórii snažil oddeliť NOT a administratívu v riadení organizácie. Podľa N. Vitka NEZAHRŇUJE:

• a) riadenie vecí - spojenie človeka s nástrojmi, vykonávané psychofyziologickými metódami;
• b) riadenie ľudí - koordinácia ich pracovných činností sociálno-psychologickými metódami.

Administratíva je spojená s prijímaním manažérskych rozhodnutí a zahŕňa: všeobecné riadenie založené na intuícii a predvídavosti; plánované riadenie založené na odporúčaniach založených na dôkazoch; a manažment – ​​riešenie aktuálnych vznikajúcich problémov, ktoré si vyžaduje umenie založené na poznatkoch psychológie. Okrem toho N. Witke sformuloval funkcie správy, ktoré sú aj dnes uznávané ako hlavné funkcie riadenia – výpočet (plánovanie), inštalácia (organizácia), spracovanie (koordinácia) a kontrola.

Hlavné ustanovenia teórie správy sa neskôr uplatnili v mnohých manažérskych a organizačných prístupoch. Napríklad G. Simon, autor teórie ohraničenej racionality, skúmajúci fenomény administratívneho pracovníka a administratívneho správania, vytvoril v polovici minulého storočia súvislosť medzi obsahom cieľov organizácie a racionalitou racionality. rozhodnutia v ňom prijaté a prijaté opatrenia.

M. Weber vo svojom teórie moci identifikuje tri ideálne typy legitímnej (ľudmi uznávanej) nadvlády. Charizmatický typ dominancie je založený na výnimočných a situačne nevyhnutných osobných vlastnostiach vodcu, ktoré mu umožňujú viesť ľudí spolu s ním. Tradičný typ nadvlády vychádza zo zvyku, podľa ktorého je vládca „Božím pomazaným“, odetý posvätnou mocou. Napokon, právny typ nadvlády je založený na zákone, ktorý je racionálny, t.j. vytvorený na riešenie konkrétnych problémov, ovplyvňuje každého rovnako, je neosobný a realizujú ho viacúrovňové orgány na profesionálnej báze.

V modernej spoločnosti je najčistejšia forma organizácie právnej moci byrokracia. Hlavnými črtami byrokracie sú, že úradníci, ktorí ju tvoria:

• osobne slobodní a sú subjektmi moci, vykonávajú formálne úradné povinnosti;
• usporiadané v hierarchii;
• majú oficiálne stanovenú oblasť kompetencií, ktorá je určená ich hierarchickým postavením;
• voľne vybrané;
• menovaní podľa kvalifikačných kritérií;
• mať príležitosť na propagáciu;
• mať fixný plat
• riadia sa ako ich hlavná činnosť;
• oddelené od spravovaného majetku;
• podlieha prísnej disciplíne a kontrole.

Podľa Webera tieto charakteristiky umožňujú byrokracii vykonávať kontrolu, ktorej procedurálne základy sú:

• maximálne rozdelenie činnosti (práce) na elementárne operácie;
• vykonávanie každej operácie určitou skupinou špecialistov, ktorí sú za ňu zodpovední;
• jednota velenia („skalárny“ princíp);
• zodpovednosť každého zamestnanca voči vyššiemu úradníkovi a zodpovednosť voči nemu za prijaté rozhodnutia a akcie podriadených;
• riadenie využívajúce abstraktné pravidlá, ktoré platia vo všetkých prípadoch rovnako;
• formálne neosobné (neemocionálne) správanie;
• lojalita k organizácii a firemnému duchu.

Teda teória byrokratickej organizácie, v mnohých ohľadoch konzistentná s teóriami vedeckého riadenia a správy, je z hľadiska rozsahu uvažovaných problémov najširšia, keďže vo Weberovom chápaní je historicky formovaná byrokracia modernou a najdokonalejšou mechanizmus racionalizácie akejkoľvek kolektívnej činnosti. Byrokratická organizácia je založená na systéme formálnych a dosť rigidných pravidiel a povinností, ktorý zaručuje špecifikovanú predvídateľnosť správania každého vedúceho a výkonného pracovníka a zároveň zabezpečuje potrebnú rýchlosť, presnosť a kontinuitu organizačných činností.

Následne sa teória byrokracie rozvíjala vo funkčných a situačných prístupoch (o ktorých podstate sa bude diskutovať nižšie). Takže začiatkom 70. rokov 20. storočia. skupina vedcov z Astana University v Birminghame (Anglicko) vytvorila situačný model, v ktorom boli rozlíšené tri druhy byrokracie.

Keďže model sa zaoberá predovšetkým veľkými organizáciami, formovanie rôznych typov byrokracie je determinované strednou a vysokou úrovňou centralizácie a štandardizácie organizačných činností (obr. 1.1).

Ryža. 1.1.

V súlade s modelom Aston je pre veľké nezávislé organizácie, predovšetkým priemyselné a obchodné (priemyselno-obchodné), najprijateľnejšia výrobná byrokracia, pre dcérske spoločnosti, pobočky a oddelenia závislé od ich sídla - absolútna, pre politické a verejné organizácie- osobný.

Okrem toho bola teória byrokracie doplnená o popis organizačných dysfunkcií. Napríklad R. Merton upozornil na skutočnosť, že dôsledné dodržiavanie organizačných požiadaviek vedie k rutinizácii organizačných činností, v dôsledku čoho sa sťažuje organizačný rozvoj a oslabuje sa prepojenie medzi organizáciou a prostredím. A. Gouldner dospel k záveru, že systém formálnych predpisov znižuje napätie v organizácii, no zároveň znižuje úsilie personálu na minimálnu úroveň stanovenú týmito predpismi. Manažér to hodnotí negatívne, a preto si vyžaduje zvýšenú kontrolu. To isté sa deje, keď je narušená organizačná rovnováha: v organizácii začínajú fungovať špeciálne pravidlá zamerané na obnovenie rovnováhy, no zároveň sa výrazne zvyšuje organizačná kontrola. Pevné ovládanie vedie k zvýšeniu napätia, čo opäť narúša rovnováhu systému.

Už v 20. rokoch 20. storočia boli pokusy o zjednotenie rôznych smerov klasickej školy. Napríklad G. Holf to navrhol urobiť v rámci „optimológie“ – pavúkov o optimálnom pomere medzi rôznymi faktormi podnikania (jeho veľkosť, výrobné náklady, ľudské schopnosti atď.). V polovici minulého storočia boli vyvinuté syntetizujúce teórie, medzi ktorými by sme mali zdôrazniť teória formálnej organizácie J. Mooneyho a A. Reillyho, v ktorých riadenie prebieha v súlade s princípom triády – proces – výsledok, ako aj tzv. syntetická teória riadenia L. Gyulik a L. Urvik, ktorí sformulovali sedem funkcií a dvadsaťdeväť (!) princípov riadenia, čím však k výdobytkom klasickej školy riadenia nepridali takmer nič zásadne nové.

Vo všeobecnosti sa v rámci klasickej školy vyvinula inštrumentálno-racionalistická verzia organizácie ako uzavretého systému a metodiku školy možno uvažovať v logike veličín, času a hierarchie (D. Bell). Jeho hlavnými princípmi sú: deľba manažérskej a výkonnej práce, prevádzková štandardizácia pracovných procesov, oddelenie (budovanie organizácie) zdola nahor alebo zhora nadol, racionalizmus ( úradné povinnosti sú objektívne a odzrkadľujú črty pracovného procesu alebo úloh, ktoré sa majú riešiť), formalizmus (ľudia sú považovaní za funkcie), jednota velenia (prevláda hierarchické autoritárstvo), vykonávanie individualizmu (princíp osobnej zodpovednosti), spolupráca medzi manažérmi a výkonnými pracovníkmi . Je dôležité poznamenať, že klasická škola dopĺňa klasickú hierarchiu (lineárnu štruktúru), v ktorej má každý šéf špecifických podriadených, o funkčnú administratívu. V spoločnosti Taylor ho implementujú supervízori, z ktorých každý zodpovedá za kvalitu určitej skupiny pracovných operácií. G. Emerson konkrétne zdôvodnil funkčný alebo veliteľský princíp riadenia organizácie (analogicky s činnosťou veliteľstva vojenskej jednotky).

Vo filozofii klasickej školy manažmentu je organizácia ako systém dôležitejšia ako konkrétny človek. Navyše, v organizácii ako navrhnutý nástroj vytvorený na konkrétny účel sú ľudia programovateľným sociálnym zdrojom. Vonkajšie predpisy a vonkajšia kontrola nad realizáciou práv a povinností a individuálna zodpovednosť za výsledky práce robia z organizácie systém vzájomne prepojených pracovných stavov s minimálnym počtom stupňov voľnosti pre zamestnancov, ktorí ich zastávajú. Zároveň platí, že čím širší (abstraktnejší) koncept, tým menej miesta v ňom človeku zostáva. Áno, cl). Taylor píše o harmonizácii vzťahov medzi manažérmi a pracovníkmi, A. Gastev - o výchove pracovnej kultúry pracovníka a pracovnom nadšení. G. Gantt priamo zdôrazňuje vedúcu úlohu ľudského faktora v organizácii v súvislosti s problémom spokojnosti zamestnancov, ako aj potrebou humanizácie riadiacich procesov prostredníctvom rozvoja priemyselnej demokracie. Vo Weberovej koncepcii organizácie, v ktorej pravidlá a postupy určujú všetky druhy organizačných činností a konkrétne rozhodnutia manažmentu, konkrétna osoba prakticky absentuje. V podstate vo formálne racionálnej organizácii by mal byť „notoricky známy ľudský faktor“ čo najviac eliminovaný, keďže len on môže byť príčinou dysfunkcií hlboko premyslenej a vedecky podloženej organizačnej činnosti.

-Teória vedeckého manažmentu F.U. Taylora (1856–1915), ktorý položil základy vedeckej organizácie práce.

A. Fayol (1841–1925), ktorého cieľom bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia.

Za východiskový bod rozvoja moderného manažmentu sa považuje rok 1886, keď podnikateľ G. Towne (1844–1924) predniesol správu „Inžinier ako ekonóm“ na stretnutí Americkej spoločnosti strojných inžinierov, v ktorej vystúpil o potrebe manažmentu ako odbornej špecializácie a vednej disciplíny. Bol to on, kto ako prvý vyhlásil, že „riadenie továrne nie je o nič menej dôležité ako technológia“. Stretnutia sa zúčastnil strojný inžinier Frederick Winslow Taylor, zamestnanec spoločnosti „Midveilsteel“ v americkom meste Philadelphia. Bol to on, kto na konci 80. rokov XIX. začal vedecký vývoj problémov manažmentu. Taylorova teória nadobudla viac-menej jasnú podobu v roku 1903, keď publikoval správu s názvom „Control of the Cycle“. Ďalej bola rozpracovaná v knihe „Principles and Methods of Scientific Management“, ktorá vyšla v roku 1911. Táto práca položila základy klasickej teórie organizácie.

Myšlienky a koncepty, ktorými sa zaoberá klasická teória organizácie, sú výsledkom práce mnohých ľudí, ktorí na základe svojej praktickej činnosti, pracujúci ako inžinieri a správcovia v priemyselných podnikoch, empiricky otestovali ich princípy a pristúpili k vytvoreniu teórie.

Teórie uvádzajúce, že existuje „jediný najlepší spôsob“ na vybudovanie organizácie, sa nazývajú univerzálne a teórie, podľa ktorých sa optimálna štruktúra môže líšiť od situácie k situácii v závislosti od rozdielov v podmienkach prostredia ( vonkajšie prostredie) a technológie sa nazývajú situačné.

Podstata: - každý prvok práce musí byť založený na vedeckom zdôvodnení a nie na dobrovoľnom rozhodnutí;

Pomocou určitých kritérií vybrať a následne zaškoliť, vzdelávať a rozvíjať pracovnú silu;

Úzko spolupracovať so zamestnancami a zároveň zabezpečiť, aby sa práca vykonávala v súlade s rozvinutými princípmi vedy;

Zabezpečiť deľbu práce a zodpovednosti medzi manažérmi a zamestnancami.

Taylorove princípy vedeckého manažmentu:

Princíp oddelenia, plánovania a vykonávania práce;

Princíp funkčného vedenia skupiny;

Princíp skúmania obsahu práce

Bonusový princíp

Princíp výberu a školenia

byrokratická teória

Byrokratická teória M. Webera (1864-1920), ktorá sa zaoberá problémami vedenia a mocenskej štruktúry v organizácii.

Základné princípy:

Všetky úlohy potrebné na dosiahnutie cieľa by mali byť rozdelené do špecializovaných typov práce.

Aby sa zaručila koordinácia práce, každá úloha sa musí vykonávať podľa dobre definovaného, ​​stáleho systému pravidiel.

Každý zamestnanec a oddelenie organizácie musí zodpovedať za svoje činy svojmu vedúcemu, manažéri za činy podriadených

Každý funkcionár organizácie musí udržiavať sociálnu vzdialenosť medzi sebou a svojimi podriadenými.

Zamestnanie by malo byť založené na zásluhách a technickej kvalifikácii zamestnanca a malo by poskytovať ochranu pred svojvoľným prepustením

Povýšenie by malo byť založené na odpracovaných rokoch a osobných úspechoch zamestnanca

Glassierova teória

Teória ľadovca je univerzálna teória formovania organizácie, zahrnutá vo vedeckej literatúre pod názvom miesta svojho vzniku - GlacierMetal, Veľká Británia.

4 subsystémy, ktoré sa čiastočne pretínajú a vzájomne pôsobia:

Výkonný orgán (štruktúra vytvorená ako výsledok práce a vytvárania reťazca príkazov)

Odvolanie (subsystém odpovedí na sťažnosti zamestnancov)

zástupca (štruktúra tvorená voľbou zástupcov do pracovnej rady spolu s vedúcimi)

Legislatívna (štruktúra, ktorá rieši úlohy rozvoja politiky organizácie za účasti volených zástupcov pracovnej rady.)

Nepochybnými výhodami aplikácie teórie ľadovca sú:

• zlepšenie výkonu prostredníctvom zavedenia princípov zodpovednosti (jednoznačné pochopenie svojich cieľov, oblastí zodpovednosti, podriadenosti a právomoci každým zamestnancom), urýchlenie rozhodovacieho procesu;
• zefektívnenie fungovania spoločnosti optimalizáciou organizačnej štruktúry a zosúladením úrovne schopností zamestnancov a úloh, ktoré riešia;
• vytvorenie príjemnej pracovnej atmosféry – zvýšenie úrovne dôvery medzi zamestnancami organizácie vyjasnením a zosúladením pracovných vzťahov a právomocí.

Teóriu ľadovca prevzal Sovietsky zväz. Najmä myšlienka reprezentatívneho subsystému bola použitá pri organizácii odborov.

Analýza obchodných procesov

Téma 1.Evolúcia manažérskeho myslenia

Hlavné školy, ktoré sa zvyčajne rozlišujú v teórii manažmentu, sú uvedené v tabuľke 1.

Stôl 1. Etapy rozvoja vedy o manažmente

Príspevok Smeru	zástupcovia
empirická škola (od roku 1885) Manažment je umenie, nie veda. Efektívne spôsoby môžu navrhnúť iba praktické skúsenosti a intuícia.	P. Drucker Simons Ford
"Jednorozmerné" riadiace učenie
Škola vedeckého manažmentu (1885-1920) 1. Vytvorenie vedeckého základu, ktorý nahradí staré čisto praktické metódy práce. 2. Vedecký výskum každého samostatného druhu pracovnej činnosti. 3. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov na splnenie úlohy. 4. Poskytovať pracovníkom zdroje, ktoré potrebujú na efektívne vykonávanie úloh. 5. Schvaľovanie manažmentu ako samostatnej formy činnosti, veda. 6. Racionálne riadenie podniku „zdola“. 7. Systematické využívanie finančných stimulov. 8. Výber zamestnancov a ich školenie. 9. Oddelenie plánovania, koordinácie a kontroly od samotnej práce.	F. Taylor F. Gilbert G. Gantt Weber G. Emerson G. Ford G. Grant O.A. Jermanskij
Klasická (administratívna) škola manažmentu (1920-1950) 1. Vývoj zásad riadenia. 2. Rozvoj riadiacich funkcií. 3. Systematický prístup k riadeniu celej organizácie.	A. Fayol L. Urwick D. Mooney A. Sloan A. Ginsburg A.G a stev
Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied (1930-1950) 1. Využitie techník na riadenie medziľudských vzťahov. 2. Aplikácia vied o ľudskom správaní.	M. Follett E. Mayo Mac Gregor Likert
Kvantitatívny prístup 1. Vývoj a aplikácia matematických modelov v manažmente. 2. Rozvoj kvantitatívnych metód v rozhodovaní.	S. Forrester E. Rife S. Simon
Syntetické doktríny manažmentu
Procesný prístup (od roku 1920 do súčasnosti) Uvažovanie o manažmente ako o procese, t.j. séria nepretržitých vzájomne prepojených činností (ovládacie funkcie)	F. Taylor R. Kostolník W. Woodforth
Systémový prístup (od roku 1950 do súčasnosti) Uvažovanie o organizáciách ako o druhu integrity, pozostávajúcej zo vzájomne prepojených častí, z ktorých každá prispieva k rozvoju celku. Systémový prístup zdôrazňuje, že manažéri by mali zvážiť organizácia ako súbor vzájomne závislých prvkov, akými sú ľudia, štruktúra, ciele, ciele a technológia ktoré sú zamerané na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa prostredí.	A. Sloan P. dupont R. Scott
situačný prístup (od roku 1960 do súčasnosti) Prepojenie konkrétnych manažérskych techník a konceptov s určitými špecifickými situáciami s cieľom dosiahnuť ciele organizácií čo najefektívnejším spôsobom. Tento prístup sa zameriava na skutočnosť, že vhodnosť rôznych metód riadenia je určená situáciou.. Pretože v samotnej organizácii a v prostredí je veľa faktorov, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia organizácie. najviac efektívna metóda v konkrétnej situácii je metóda, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii.	P. Drucker W. March R. Thompson
Procesná globalizácia (od roku 1990 po súčasnosť) Inovatívne a medzinárodné procesy - syntéza aktivít ľudí a špičkových technológií (rozvoj telekomunikačných a internetových technológií; vznik sieťových organizácií a pod.), liberalizácia riadenia, účasť zamestnancov na kapitálových ziskoch; posilnenie medzinárodného charakteru manažmentu.

Škola vedeckého manažmentu (1885 - 1920)

Napriek dávnej histórii vzniku a rozvoja manažérskej praxe je teória manažmentu pomerne mladý fenomén. Predsa pred štartom XX storočia ani pragmatický prejav výhod efektívneho riadenia nevzbudil skutočný záujem bádateľov o štúdium spôsobov a prostriedkov vedenia.

Napríklad na začiatku XIX storočí vytvoril Robert Owen továreň v Škótsku, ktorá používala na tú dobu revolučné metódy na motiváciu pracovníkov ( bývanie, dobré pracovné podmienky, flexibilný systém materiálnych stimulov). Napriek tomu, že fabrika bola mimoriadne zisková, nikto z ostatných podnikateľov ju nenasledoval.

Začiatkom XX storočí len v USA mohol človek prekonať ťažkosti spojené s jeho pôvodom preukázaním osobnej kompetencie. Milióny Európanov, ktorí sa snažili zlepšiť svoj údel, emigrovali do Ameriky, vytvorenie obrovského trhu práce tvorili pracovití ľudia. Takmer od samého začiatku svojej existencie Spojené štáty podporili myšlienku vzdelávania pre všetkých, Čo prispeli k rastu počtu ľudí intelektuálne schopných podnikať.

Transkontinentálne železničné trate postavené na konci XIX storočia zmenila Ameriku na najväčší jednotný trh na svete. Bezzásahovosť štátu umožnila úspešným podnikateľom vytvárať veľké monopoly so zložitou štruktúrou riadenia.

Tieto a ďalšie faktory umožnili vznik formalizovaných metód kontroly a prvý väčší teoretický vývoj v tejto oblasti.

V roku 1911 Frederick Taylor (1856-1915) vydal svoje kniha „Princípy vedeckého manažmentu", tradične považovaný za začiatok uznania manažmentu vedy a samostatného študijného odboru.

Frederick Taylor je zakladateľom prvej školy manažmentu s názvom „Škola vedeckého manažmentu“ . Právom je považovaný za otca moderného manažmentu.

Taylor navrhol rigorózny vedecký systém poznatkov o zákonitostiach racionálnej organizácie práce.

Hlavná myšlienka jeho výskumu: práca umelcov by sa mala študovať pomocou vedeckých metód.

Taylorove hlavné inovácie :

1. Diferencovaný mzdový systém (úkolové mzdy).

Vedenie tak malo možnosť stanoviť si uskutočniteľné výrobné kvóty a priplatiť tým, ktorí prekročili minimum. Kľúčovým prvkom tohto prístupu bolo, že ľudia, ktorí vyprodukovali viac, boli viac odmenení.

2. Metóda štúdia času a pohybov (časovanie), vývoj výrobných noriem.

Taylor a jeho nasledovníci verili, že pomocou pozorovania, merania, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť a vykonávať efektívnejšie. Prvou fázou metodiky vedeckého riadenia bol rozbor obsahu práce a vymedzenie jej hlavných zložiek.

Príklad 1. Taylor napríklad starostlivo zmeral množstvo železnej rudy a uhlia, ktoré by človek mohol zdvihnúť lopatami rôznych veľkostí. Taylor napríklad zistil, že maximálne množstvo železnej rudy a uhlia sa dá premiestniť, ak robotníci použijú lopatu s kapacitou až 21 libier (asi 8,6 kg). V porovnaní s predchádzajúcim systémom to prinieslo skutočne fenomenálny zisk.

3. Odborný výber ľudí, ich zaškolenie. Aj autori prác o vedeckom manažmente uznávali dôležitosť výberu ľudí fyzicky a intelektuálne vhodných na prácu, ktorú vykonávali, zdôrazňovali aj dôležitosť školenia.

4. Stimulačné metódy a odpočinok . Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor. Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity a výkonu. Počítalo sa aj s možnosťou krátkeho odpočinku a nevyhnutných prerušení výroby.

5. inštruktážne karty (pravidlá výkonu práce) a mnohé ďalšie, ktoré sa neskôr stali súčasťou takzvaného vedeckého riadiaceho mechanizmu.

6. Metóda rozkúskovania a racionalizácie pracovných metód, oddelenia manažérskych funkcií organizácie a plánovania od samotného vykonávania prác. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že manažérska práca je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, čo im ide najlepšie. Tento prístup ostro kontrastoval so starým systémom, v ktorom si pracovníci plánovali svoju prácu sami.

Taylor veril, že tradičné funkcie manažmentu sa redukujú na plánovanie a riadiace činnosti.

Taylorov systém efektívne pre nižší manažment A vhodné pre prechod na veľkosériovú a hromadnú výrobu. A na vyšších úrovniach moci sa odporúča princíp spojenia moci a zodpovednosti.

Frank a Lillian Gilbrethovci vynašiel zariadenie a nazval ho mikrochronometer. Použili ho v spojení s filmovou kamerou, aby presne určili, aké pohyby sa vykonávajú pri určitých operáciách a ako dlho každý z nich trvá. Gilbrethovci dokázali pomocou zmrazených snímok identifikovať a opísať 17 základných pohybov rúk. Tieto pohyby nazývali terblis. Toto meno pochádza z priezviska Gilbreth, ak sa číta odzadu. Na základe získaných informácií upravovali pracovné postupy tak, aby eliminovali zbytočné, neproduktívne pohyby a štandardnými postupmi a vybavením sa snažili zlepšiť efektivitu práce.. Gilbrethovci navrhli novú metódu založenú na štúdiu najjednoduchších operácií, ktorá viedla k vytvoreniu normy pre určité druhy práce.

F. Gilbreth zoskupil faktory ovplyvňujúce produktivitu pracovníkov do troch kategórií:

· variabilné faktory pracovníka (fyzická postava, zdravie, životný štýl, kvalifikácia, kultúra, vzdelanie a pod.);

· premenlivé faktory prostredia, vybavenia a nástrojov (kúrenie, osvetlenie, oblečenie, kvalita použitých materiálov, monotónnosť a náročnosť práce, stupeň únavy a pod.);

· variabilné faktory pohybu (rýchlosť, množstvo vykonanej práce, automatickosť, smer pohybov a ich účelnosť, cena práce a pod.).

Pri skúmaní každého faktora samostatne a identifikácii jeho vplyvu na produktivitu práce Frank dospel k záveru, že najdôležitejšou kategóriou je pohybové faktory.

Uplatňovanie prídelu práce výrazne zvýšilo produktivitu práce a v súčasnosti sa vo veľkej miere používa v mnohých krajinách.

Teoreticky bol Taylorov vývoj podložený sociológom a inžinierom Max Weber(1864-1920).

Predložil a systematizoval princípy budovania racionálnej organizácie:

1. Všetko je postavené racionálne;

2. Všetky funkcie sú definované inštrukciami;

3. Všetky práce sú štandardizované;

4. Rozdelenie práce a špecializácia riadiacich pracovníkov;

5. Regulácia funkcií a obmedzenie počtu manažérov;

6. Interakcia personálu podlieha cieľom a každý je zodpovedný za svoje činy vyšším orgánom.

Taylorove princípy boli doplnené praktickým vývojom Henry Ford, ktorý:

1. vykonali štandardizáciu všetkých výrobných procesov,

2. rozdelenie operácií na malé komponenty,

3. mechanizácia,

4. synchronizácia,

5. organizácia in-line výroby na báze dopravníka so zavedeným taktom alebo rytmom pohybu.

Vďaka tomu dostal nízke náklady spojené s požadovanou nekvalifikovanou pracovnou silou nízkej kvality a ušetril na školení, čo mu umožnilo platiť dobrú mzdu každému pracovníkovi (najmenej 6 dolárov za deň), znížiť pracovný rozvrh (už nie ako 48 hodín týždenne); udržiavať čo najlepší stav zariadení, čistotu a poriadok na pracovisku. To všetko znížilo náklady 9-krát.

Tab.2. Pozitívne a negatívne vlastnosti vedy

prístup k riadeniu organizácie.

Škola vedeckého manažmentu

Pozitívne vlastnosti: · Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich odborný výber a odborná príprava. · Špecializácia funkcií vo výrobe, výkon každého zamestnanca len tých funkcií, na ktoré sa najviac hodí, jeho zaškolenie. · Systém materiálnych stimulov pre pracovníkov na zvýšenie ich produktivity (peniaze, sociálne inovácie atď.). · Účtovníctvo a kontrola vykonanej práce. · Oddelenie administratívnej a výkonnej práce. Zavedenie inštitútu majstrov vedúcich pracovníkov. · Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi v otázkach praktickej implementácie inovácií. · Rovnaké rozdelenie zodpovednosti medzi pracovníkov a manažérov.

Negatívne vlastnosti: · Redukcia podnetných momentov na uspokojenie úžitkových potrieb ľudí. · Mechanický prístup k riadeniu.

Klasická (administratívna) škola manažmentu (1920 - 1950)

Autori, ktorí písali o vedeckom manažmente, venovali svoj výskum hlavne tomu, čo sa nazýva manažment výroby. Zaoberali sa zlepšovaním efektívnosti na úrovni nižšej ako manažérska úroveň.

S príchodom administratívnej školy začali odborníci neustále rozvíjať prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku.

Henri Fayol, ktorého meno sa spája so vznikom tejto školy a ktorý je niekedy nazývaný aj otcom manažmentu, pracoval takmer celý svoj dospelý život (58 rokov) vo francúzskom podniku na spracovanie uhlia a železnej rudy. Dindall Urwick bol manažérskym konzultantom v Anglicku. James D. Mooney, ktorý písal s A. K. Reillym, pracoval pod Alfredom P. Sloanom v General Motors.

Hlavným cieľom tejto školy bola efektivita v širšom zmysle slova – vo vzťahu k práci celej organizácie.

„Klasici“ sa pokúsili pozrieť na organizácie zo širšej perspektívy, snažia sa identifikovať spoločné charakteristiky a vzory organizácií.

Cieľom klasickej školy bolo Tvorba univerzálne princípy riadenia. Zároveň vychádzala z myšlienky, že dodržiavanie týchto zásad nepochybne privedie organizáciu k úspechu.

Fayol považoval organizáciu za jediný organizmus, ktorý sa vyznačuje prítomnosťou 6 typov činností:

1. Technologická\technická činnosť;

2. Obchodné (kúpa, predaj, výmena);

3. Finančné (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4. Účtovná činnosť (inventarizácia a účtovanie majetku, surovín, materiálu);

5. Ochranná funkcia (ochrana majetku a osôb);

6. Administratívne (vplyv na personál).

Fayolov hlavný príspevok k teórii manažmentu spočíval v tom, že vo svojej knihe „General and Industrial Administration“ (1923) považoval manažment za univerzálny proces pozostávajúci z niekoľkých vzájomne súvisiacich funkcií, ako napr plánovanie, organizácia, motivácia, regulácia a kontrola.

Fayol identifikoval 14 princípov riadenia:

1. Deľba práce, ktorá zvyšuje kvalifikáciu a úroveň pracovného výkonu. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť Orgán je právo vydať príkaz a zodpovednosť je jeho opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Disciplína zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi firmou a jej zamestnancami. Disciplína predpokladá aj spravodlivosť uplatňovaných sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného.

5. Jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca pod jeden účel, musí byť zjednotený jediným plánom a mať jedného lídra.

6 Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo organizácie.

7. Odmeňovanie personálu. Aby si pracovníci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivú mzdu.

8. Centralizácia. Vhodný stupeň centralizácie sa bude líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok. Je potrebné zvoliť správne proporcie medzi centralizáciou a decentralizáciou.

9. Skalárny reťazec alebo reťaz interakcie spočíva v jasnej konštrukcii reťazcov nasledujúcich príkazov od vedenia po podriadených.

10. Poriadok – každý by mal poznať svoje miesto v organizácii.

11. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

12. Stabilita pracoviska pre personál a stálosť zloženia personálu (fluktuácia zamestnancov - nekvalitné).

13. Iniciatíva, t.j. povzbudzovanie zamestnancov, keď vyvíjajú nové nápady.

14. Podnikový duch spočíva vo formovaní podnikovej kultúry s jej normami, pravidlami, filozofiou.

Fayolov hlavný úspech - pokus preskúmať organizačnú štruktúru a závery o potrebe vytvorenia horizontálnych väzieb, inak hierarchická štruktúra výrazne skomplikuje koordináciu a rozhodovanie.

„Fayol si dal za úlohu naučiť priemyselných správcov také riadenie robotníkov zamestnaných v podniku, ktoré by zaistilo čo najväčšiu individuálnu a kolektívnu produktivitu práce sústredením ich „vôle“ do jedného, ​​presne vymedzeného smeru, ktorý udáva podnikateľ. Tá si vyžaduje vytvorenie vedy o riadení človeka založenej na „starostlivom štúdiu a vedeckom experimentovaní“.

Fayol sa vyvinul zoznam osobnostných vlastností manažéra potrebné pre prácu s personálom:

· fyzické zdravie;

· intelektuálne schopnosti;

· morálne vlastnosti;

· vzdelávanie;

· schopnosť pracovať s ľuďmi;

· kompetencie v činnostiach podniku.

Fayol pripravil sériu tipov a trikov pre nových manažérov:

· doplniť svoje technické znalosti o schopnosť riadiť;

· získať ďalšie znalosti v procese komunikácie s manažérmi;

· kontrolujte svoje slová a činy v procese komunikácie s podriadenými, nerobte nespravodlivé poznámky;

· nezneužívajte dôveru šéfa;

· pokúste sa čo najobjektívnejšie posúdiť ľudí okolo vás, ak je to možné, vyhnite sa kritike vo svojich úsudkoch;

· neustále sa zapájajte do sebavzdelávania, snažte sa držať krok s najnovšími vedeckými úspechmi.

Tabuľka 3. Pozitívne a negatívne vlastnosti

klasická škola manažmentu.

Klasická (administratívna) škola manažmentu
Pozitívne vlastnosti: Ø Otázka potreby vyzdvihnúť vlastnú riadiacu činnosť ako osobitný predmet štúdia. Ø Potreba kompetencie a vedomostí manažéra. Ø Vytvorenie integrovaného systému riadenia organizácie. Ø Štruktúra riadenia a organizácie podniku zamestnancami založená na princípe jednoty velenia. Ø Vytvorenie systému manažérskych princípov, ktoré vedú organizáciu k úspechu.	Negatívne vlastnosti: ü Nepozornosť na sociálne aspekty zvládanie. ü Nepozornosť voči ľudskému faktoru v podniku. ü Ovládanie nových typov práce na základe osobných skúseností a nepoužívanie vedeckých metód.

Vlastnosti klasickej školy manažmentu:

· Racionálne riadenie podniku „zhora“

· Uvažovanie o riadení ako o univerzálnom procese pozostávajúcom z niekoľkých vzájomne súvisiacich operácií: technickej, obchodnej, finančnej, poisťovacej, účtovnej, administratívnej

· Prezentácia základných princípov riadenia: deľba práce, moc a zodpovednosť, disciplína, jednota velenia, jednota vedenia, odmeňovanie, centralizácia, skalárny reťazec, iniciatíva, firemný duch, spravodlivosť atď.

· Formulácia systematizovanej teórie riadenia celej organizácie, vyzdvihnutie manažmentu ako osobitného druhu činnosti

· Vývoj všeobecných otázok riadenia

· Formulácia systematizovanej teórie riadenia celej organizácie s vyčlenením riadenia ako osobitného druhu činnosti

· Pridelenie silnej vôle pri formulovaní a nasadení výroby

Škola ľudských vzťahov (neoklasická škola) (1930-1950)

Hnutie medziľudských vzťahov sa zrodilo ako odpoveď na neschopnosť plne pochopiť ľudský prvok ako kľúčový prvok efektívnosti organizácie. Keďže vznikol ako reakcia na nedostatky klasického prístupu, škola medziľudských vzťahov niekedy tzv neoklasická škola.

Dvaja vedci - Mary Parker Follett(1868-1933) a Elton Mayo(1880-1949) možno označiť za najväčšie autority v rozvoji školy medziľudských vzťahov v manažmente.

To je slečna Follett ako prvý definoval manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou iných“. Verila tomu pre úspešné riadenie musí vodca opustiť formálnu interakciu s podriadenými (t. j. prestať sa spoliehať na oficiálnu autoritu) a stať sa vodcom uznávaným zamestnancami.

Mayo zistil, že dobre navrhnuté pracovné postupy a dobré mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity, ako sa domnievali predstavitelia vedeckej manažérskej školy. Sily, ktoré vznikli pri interakcii medzi ľuďmi, mohli a často prevyšovali úsilie vodcu. Zamestnanci niekedy oveľa silnejšie reagovali na tlak rovesníkov ako na želania manažmentu a materiálne stimuly.

Zovšeobecnenie empirických údajov mu umožnilo vytvoriť sociálnu filozofiu riadenia (systém medziľudských vzťahov).

Experimenty v Hortonovom závode Western Electric Company počas 13 rokov (1927-1939) ukázali, že organizáciou malej neformálnej skupiny je možné ovplyvniť psychológiu ľudí a zmeniť ich postoj k práci. Mayo vyzýval k aktivácii duchovných podnetov charakteristických pre každého človeka, z ktorých najsilnejšiu považoval ľudská túžba po neustálej komunikácii so svojimi kamarátmi pre prácu.

„Skupina výskumných inžinierov si na začiatku experimentu dala za úlohu zistiť vplyv osvetlenia na produktivitu práce pracovníkov, dĺžku prestávok a množstvo ďalších faktorov, ktoré formujú pracovné podmienky. Vybrala sa skupina šiestich pracovníkov, ktorí boli umiestnení na pozorovanie do špeciálnej miestnosti a na ktorých sa robili rôzne experimenty. Výsledky experimentov boli zarážajúce a nevysvetliteľné z hľadiska vedecký manažment. Ukázalo sa, že produktivita práce zostala nadpriemerná a takmer nezávisela od zmien osvetlenia a iných skúmaných faktorov. Vedci, ktorí sa podieľali na štúdii na čele s Mayom, dospeli k záveru, že vysoká produktivita bola spôsobená zvláštnymi vzťahmi medzi ľuďmi, ich spoločnou prácou. Táto štúdia tiež ukázala, že správanie človeka v práci a výsledky jeho práce zásadne závisia od sociálnych podmienok, v ktorých sa v práci nachádza, aké vzťahy majú pracovníci medzi sebou, a tiež aký vzťah existuje medzi pracovníkmi a manažérmi. . Tieto závery sa zásadne líšili od ustanovení vedeckého manažmentu, pretože ťažisko pozornosti sa prenieslo z úloh, operácií alebo funkcií, ktoré vykonával pracovník, na systém vzťahov, na človeka, ktorý sa už nepovažuje za stroj, ale za spoločenskú bytosť. Na rozdiel od Taylora Mayo neveril, že robotník je vo svojej podstate lenivý. Naopak, tvrdil, že ak sa vytvorí vhodný vzťah, človek bude pracovať so záujmom a nadšením. Mayo povedal, že manažéri by mali dôverovať pracovníkom a zamerať sa na vytváranie priaznivých vzťahov v tíme.

Hortonove experimenty položili základ pre:

1. početné štúdie vzťahov v organizácii,

2. zohľadnenie psychologických javov v skupinách,

3. identifikovať motiváciu pracovať

4. štúdium medziľudských vzťahov,

5. zdôraznil úlohu jednotlivca a malej skupiny v organizácii.

Na základe týchto zistení sa vedci psychologickej školy domnievali, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali používať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania zo strany bezprostredných nadriadených, konzultácií s pracovníkmi a poskytovania viac príležitostí na komunikáciu v práci.

Škola behaviorálnych vied

Približne od konca 50. rokov sa škola medziľudských vzťahov pretransformovala na školu behaviorálnych vied, ktorej hlavným postulátom nie sú metódy nadväzovania medziľudských vzťahov, ale zvyšovanie výkonnosti jednotlivého zamestnanca a organizácie ako celku. Výskum v tomto smere prispel v 60. rokoch k vzniku špeciálnej manažérskej funkcie, nazývanej „personálny manažment“. Transformácia bola spojená s rozvojom takých vied ako psychológia, sociológia a zdokonalenie výskumných metód po druhej svetovej vojne sprísnilo štúdium správania na pracovisku.

Medzi najväčšie postavy neskoršieho obdobia vývoja behaviorálny (behaviorálny) smer možno spomenúť Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor a Frederick Herzberg. Tieto a ďalšie študovali výskumníci:

· rôzne aspekty sociálnej interakcie, motivácia, povaha moci a autority, organizačná štruktúra,

· komunikácie v organizáciách

vedenie,

· zmena náplne práce a kvality pracovného života.

Behavioral Science School sa výrazne vzdialila od Školy ľudských vzťahov, ktorá sa zameriavala predovšetkým na metódy nadväzovania medziľudských vzťahov. Nový prístup sa snažil pomôcť pracovníkovi vo väčšej miere pochopiť jeho vlastné schopnosti prostredníctvom aplikácie konceptov behaviorálnych vied na budovanie a riadenie organizácií.

Najvšeobecnejšie povedané, hlavným cieľom tejto školy bolo zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením efektivity jej ľudských zdrojov.

Významným predstaviteľom školy správania je Douglas McGregor(1906-1964), ktorý rozvinul teóriu „X“ a „Y“, podľa ktorej existujú dva typy manažmentu, odrážajúce dva typy postojov k zamestnancom.

Pre organizáciu typu „X“ sú typické tieto predpoklady:

· človek má zdedenú nechuť k práci a snaží sa jej vyhýbať;

· kvôli neochote pracovať môže väčšina ľudí vykonať potrebné kroky iba pod hrozbou trestu;

· človek sa radšej nechá ovládať, nechce prevziať zodpovednosť.

Na základe týchto počiatočných predpokladov zvyčajne autokrat:

· čo najviac centralizuje právomoci,

· štruktúruje prácu podriadených a takmer im nedáva slobodu pri rozhodovaní,

· snaží sa ciele zjednodušiť, rozčleniť na menšie, stanoviť každému podriadenému vlastnú špecifickú úlohu, čo uľahčuje kontrolu jej plnenia, t.j. dôsledne dohliada na všetky práce v rámci svojej kompetencie

· na zabezpečenie výkonu práce môže vyvíjať psychický nátlak (vyhrážky).

Priestory teórie Y sú nasledovné:

· prejav fyzickej a emocionálnej námahy v práci je pre človeka celkom prirodzený;

· zodpovednosť voči organizácii závisí od odmeny, ktorú zamestnanec dostáva;

· človek vychovaný istým spôsobom je pripravený nielen prevziať zodpovednosť, ale dokonca sa o ňu aj usilovať.

Organizácie, ktorým dominuje demokratický štýl, majú nasledovné vlastnosti:

· vysoký stupeň decentralizácie právomocí;

· podriadení sa aktívne podieľajú na rozhodovaní;

· vodca sa vyhýba vnucovaniu svojej vôle podriadeným;

· namiesto prísnej kontroly nad podriadenými v priebehu ich práce, radový manažér zvyčajne čaká na dokončenie práce až do konca, aby ju vyhodnotil;

· vedúci po vysvetlení cieľov organizácie umožňuje podriadeným určiť si vlastné ciele v súlade s tými, ktoré sformuloval;

· Manažér vystupuje ako sprostredkovateľ, ktorý zabezpečuje, že ciele výrobnej skupiny sú v súlade s cieľmi organizácie ako celku a zabezpečuje, aby skupina dostávala zdroje, ktoré potrebuje;

· využívať veľkú slobodu pri plnení úloh.

McGregor dospel k záveru, že manažment typu Y je oveľa efektívnejší a že úlohou manažérov je vytvárať podmienky, za ktorých pracovník, vynakladajúci úsilie na dosiahnutie cieľov organizácie, zároveň optimálne dosahuje svoje osobné ciele.

Veľký prínos k rozvoju smerovania správania v manažmente mal psychológ Abrahámovi Maslow(1908-1970), ktorý vypracoval teóriu potrieb, známu ako „pyramída potrieb“.

V súlade s týmto učením má každý človek hierarchicky umiestnenú komplexnú štruktúru potrieb a manažér musí tieto potreby identifikovať pomocou vhodných metód motivácie.

Maslow rozdelil tieto potreby na základné (potreba jedla, bezpečnosť) a odvodené. Základné potreby sú konštantné, zatiaľ čo deriváty sa menia.

Hodnota odvodených potrieb je rovnaká, teda nemajú hierarchiu. A naopak, základné sú usporiadané podľa princípu hierarchie od „nižšej“ (hmotnej) po „vyššiu“ (duchovnú):

· fyziologické;

· existenčný – potreba bezpečia, dôvera v budúcnosť;

· sociálna – potreba patriť do kolektívu;

· prestížny - potreba rešpektu, sebaúcty;

· duchovné – potreba sebavyjadrenia, kreativity.

Maslowova teória potrieb bola použitá ako základ pre mnohé moderné modely motivácie.

Rancis Likerta kolegovia z University of Michigan vyvinuli systém porovnaním vysokovýkonných a nízkovýkonných skupín v rámci organizácií.

Obrázok 1. Orientácia na vedenie v organizácii.

Vedúci zameraný na prácu , taktiež známy ako líder orientovaný na úlohy v prvom rade sa stará o návrh úlohy a vypracovanie systému odmeňovania na zvýšenie produktivity práce.

Ako pokračovanie svojho výskumu navrhol Likert štyri základné štýly vedenia.

Tab.4. Likertove štýly vedenia.

Systém 1	Systém 2	Systém 3	Systém 4
		Poradný demokratický	Založené na
Lídri majú vlastnosti autokratov.	Lídri môžu udržiavať autoritárske vzťahy s podriadenými, ale umožňujú podriadeným, aj keď v obmedzenej miere, podieľať sa na rozhodovaní. Motiváciu vytvára odmena a v niektorých prípadoch aj trest.	Manažéri prejavujú značnú, ale nie úplnú dôveru k podriadeným. Medzi nadriadenými a podriadenými existuje obojstranná komunikácia a určitý stupeň dôvery. Dôležité rozhodnutia sa robia hore, ale veľa konkrétnych rozhodnutí robia podriadení.	Skupinové rozhodnutia a účasť zamestnancov na rozhodovaní. Tá je podľa Likerta najúčinnejšia. Títo vodcovia majú úplnú dôveru vo svojich podriadených. Vzťah medzi vedúcim a podriadenými je priateľský a vzájomne si dôverujúci. Rozhodovanie je vysoko decentralizované. Komunikácia je obojsmerná a netradičná. Okrem toho sú orientovaní na ľudí, na rozdiel od manažérov systému 1, ktorí sú orientovaní na prácu.

Odvetvia ako služby, školstvo, účtovníctvo a podobné firmy, medicína, obchod vyžadujú manažérov pracujúcich na základe druhého prístupu. V priemyselnej výrobe dôraz na výrobný proces je správnejší a efektívnejší.

Pri riadení podľa prvého princípu (pozor na produkciu) je miera zranení, chorôb, absencií oveľa vyššia ako pri inom prístupe k riadeniu, ale v tímoch, kde nie je jasná štruktúra a súdržnosť, je tvrdý štýl riadenia a pozitívny faktor

Zvláštnosti:

· Vývoj a aplikácia metód na riadenie medziľudských vzťahov s cieľom zlepšiť produktivitu a spokojnosť s prácou.

· Rozvoj teórie potrieb.

· Využitie vied o ľudskom správaní pri riadení a formovaní organizácie tak, aby pracovník mohol byť využitý podľa svojho potenciálu naplno.

· Využitie v manažmente metód zameraných na charakteristiku medziľudských vzťahov.

Tab.5. Pozitívne a negatívne vlastnosti vedy

Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied.

Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied

Pozitívne vlastnosti: Ø Identifikácia potreby aktivácie duchovných podnetov charakteristických pre každého človeka. Ø Náklady na osobu sú majetkom spoločnosti, ktoré sa musí riadne využívať. Ø Formulujte základné požiadavky na výber ľudí na vedúce pozície. Ø Líder sa zameriava na svojich zamestnancov. Ø Rozvoj teórie sociálneho manažmentu. Ø Túžba pomôcť zamestnancovi pochopiť ich vlastné schopnosti. Ø Myšlienka harmónie medzi prácou a kapitálom dosiahnutá správnou motiváciou a pri zohľadnení záujmov všetkých zainteresovaných strán.

Negatívne vlastnosti: ü Nedostatok rigoróznych matematických metód, špecifický výpočet. ü Neprijateľnosť iných metód v manažmente okrem aplikácie behaviorálnej vedy.

Procesný prístup

Tento koncept, znamenajúci veľký obrat v manažérskom myslení, je dnes široko používaný (vo forme riadenia podnikových procesov).

Procesný prístup ako prvý navrhli prívrženci školy administratívneho manažmentu, ktorí sa pokúsili popísať funkcie manažéra. .

Manažment je vnímaný ako proces, pretože práca na dosahovaní cieľov s pomocou druhých nie je jednorazová akcia, ale séria nepretržitých vzájomne prepojených akcií. . Tieto činnosti, z ktorých každá je procesom, sú nevyhnutné pre úspech organizácie. Nazývajú sa manažérske funkcie. Každá manažérska funkcia je zároveň procesom, pretože pozostáva aj zo série vzájomne súvisiacich činností. Riadiaci proces je súhrnom všetkých funkcií.

Henri Fayol, ktorý sa zaslúžil o počiatočný vývoj tohto konceptu, veril, že existuje 5 originálnych funkcií. Podľa neho „riadiť znamená predvídať a plánovať, organizovať, motivovať, koordinovať a kontrolovať».

REFERENČNÉ MATERIÁLY

(OSOBNÉ)

Ansoff Igor (Igor Ansoff) narodený v Rusku v roku 1918, Američan, autor slávneho diela „Corporate Strategy“ (1965). Vážna, analytická a komplexná kniha mala veľmi silný vplyv na svet podnikania. Práve ona urobila stratégiu oveľa dôležitejšou ako predtým. Nasledovali „Strategický manažment“ (1979) a „Zavedenie strategického manažmentu“ (1984). Ansoff, vedomý si nejednotného úspechu strategického plánovania, strávil 11 rokov empirickým testovaním svojej „paradigmy úspechu“. Táto paradigma bola testovaná vo viac ako 500 spoločnostiach v USA, Japonsku, Indonézii, Alžírsku, Austrálii a Etiópii. Štatistické výsledky plne potvrdili efektívnosť paradigmy.

Weber Max (Weber Max)(1864-1920) - slávny nemecký sociológ, historik, ekonóm, právnik. Bol profesorom politickej ekonómie na univerzitách vo Freiburgu, Heidelbergu a Mníchove. Weber vzhľadom na formovanie západoeurópskeho kapitalizmu prisúdil rozhodujúcu úlohu pri jeho formovaní protestantizmu, čo sa odrazilo v diele Protestantská etika a duch kapitalizmu (1904-1905). Weber je zástancom myšlienky racionality v manažmente. Najzaujímavejšie sú jeho myšlienky o racionálnej povahe človeka a organizačných štruktúrach pre ich význam pre manažérske rozhodovanie. Tieto myšlienky sú prezentované v knihe „The Theory of Social and hospodárska organizácia“ (1921). Formuloval princípy takzvaných byrokratických metód personálneho manažmentu (jasne definované pracovné povinnosti, definovanie hierarchie interakcií, formálne jednotné postupy v riadiacej praxi, dodržiavanie jednotného predpisu, prísny výber kandidátov, periodická certifikácia atď.). ); vysoko ocenil možnosti byrokracie a považoval rozvoj byrokracie za pozitívnu perspektívu historického procesu. Ideálny typ byrokratickej organizácie vo vzťahu k verejnej správe má podľa Webera množstvo vlastností, a to: riadiace činnosti sú vykonávané neustále; bola ustanovená sféra moci a kompetencie každej úrovne a jednotlivca v administratívnom aparáte; hierarchia tvorí základný princíp kontroly úradníkov; úradníci sú oddelení od vlastníctva výrobných prostriedkov; manažérska činnosť sa považuje za osobitné povolanie; riadiace funkcie sú zdokumentované; manažmentu dominuje princíp neosobnosti.

Gastev Alexej Kapitonovič(1882-1941) - ruský vedec, verejný činiteľ, básnik.

V roku 1919 organizoval „Školu sociálnych vied“, v roku 1920 viedol Ústredný ústav Labor (CIT), ktorú viedol do roku 1938. Ústav vyvinul metódy na analýzu a výučbu pracovných procesov, metódy na organizáciu práce a rekonštrukciu výroby.

Spomedzi prác A. K. Gasteva o organizácii práce treba spomenúť: „Ako pracovať“ (1923), „Pracovné zariadenia“ (1924), „Prídelné systémy a organizácia práce“ (1928), „Inštalácia výroby metódou CIT“ (1929) a pod.

Gastev zdôraznil, že najproduktívnejšou prácou schopnou poskytnúť potrebné zrýchlenie technického pokroku je tvorivá práca pracovníkov, túžba zlepšiť výrobné procesy. Napísal, že „najdokonalejší stroj nepomôže, pokiaľ sa nenarodí nový typ robotníka, ktorý bude tomuto stroju oddaný celým svojím srdcom, ktorý rozšíri tendenciu strojárstva do každého svorníka, do každého klinu a bude sa snažiť dokonalé zo všetkého, čo je najnedokonalejšie." A viac: „Trávime v práci najlepšia časť vlastný život. Človek sa musí naučiť pracovať tak, aby bola práca ľahká a aby to bola neustála škola života.

Diela A. K. Gasteva majú značný vedecký a praktický význam, návrhy a odporúčania, ktoré vypracoval, nestratili na aktuálnosti dodnes.

Gilbreth Lilian(1878-1972) – americká psychologička, manželka Franka Gilbretha. Vykonával experimentálny a teoretický výskum v oblasti manažmentu, venovaný problematike personálneho manažmentu, ich vedeckému výberu, zaraďovaniu, školeniam. V roku 1915 sa stala prvou ženou v histórii USA, ktorá získala doktorát z psychológie. Vo viacerých amerických podnikoch sa s podporou Gilbretha otvorili školy pre prácu s personálom, kde prebiehalo systematické školenie inštruktorov v NOT, podporovala sa pracovná motivácia na báze odmeňovania a rešpektu k jednotlivcovi.

Gilbreth Frank (Gilbreth Frank)(1868-1924) – americký špecialista na manažment výroby, jeden zo zakladateľov vedeckého manažmentu, súčasník F. Taylora, autor kníh „Study of Movement“ (1912), „Study of Fatigue“ (1921), „ Aplikovaná štúdia pohybu“ (1925). Skúmal najlepšie spôsoby vykonávania práce pomocou elementárnych pohybov, pričom na tieto účely prvýkrát použil fotografické vybavenie, filmovú kameru a mikrochronometer. Tvorca prídelového systému mikroprvkov („terbling approach“), ktorý bol kľúčový pre ďalší rozvoj prídelového systému práce. Po Taylorovi vypracoval najlepší spôsob výkonu práce a určil na to potrebné podmienky (vhodné usporiadanie pracovísk, racionálne spôsoby zásobovania materiálom a pod.). Gilbrethove hlavné diela (niektoré z nich boli napísané spoločne s jeho manželkou Lilianou Gilbreth): „Štúdium pohybu“ (1911), „Začiatky vedeckého manažmentu“ (1912), „Faktory únavy“ (1916), „Praktické Aplikácia pohybu“ (1917).

Drucker Peter Ferdinand(s. 1909) – americký ekonóm, sociológ, špecialista v oblasti manažérskych problémov, „krstný otec“ moderného manažmentu.

Drucker sa etabloval ako popredný teoretik takzvanej empirickej školy v priemyselnej sociológii, ktorá tvrdila, že je syntézou „klasickej“ školy manažmentu (manažmentu) s doktrínou „ľudských vzťahov“.

Drucker sa vyznačuje „manažérskym redukcionizmom“: znižovaním problémov moderný vývoj k problémom riadenia spoločnosti, chápanej podobne ako veľká korporácia. Manažment, zdôrazňuje Drucker, je špeciálnym druhom činnosti, ktorá mení neorganizovaný dav na efektívnu sústredenú skupinu. Moderná spoločnosť je podľa Druckera pluralitná „spoločnosť organizácií, ktorej čoraz väčší počet členov sa stáva manažérmi a „profesionálmi vo vedomostiach“. Preto vedúca úloha v moderný život manažment, ktorý – na rozdiel od technokracie – svojou činnosťou spája všetky sociálne inštitúcie dohromady, musí ísť nad rámec okamžitého prospechu, robiť ľudský život plodným a formovať novú kvalitu života spoločnosti a ekonomiky, komunity a jednotlivca.

Drucker veril, že hlavné úsilie manažérov a organizátorov výroby by malo smerovať k vytvoreniu systému záujmu, formovaniu a zlepšovaniu efektívnej pracovnej motivácie. Na úrovni podnikov sa to prejavuje predovšetkým v mzdách a dosiahnutí pracovnej spokojnosti každého zamestnanca. Špecifické situácie, konkrétne podmienky, v ktorých manažér pôsobí, poznamenáva Drucker, sú také rôznorodé, že moderné teórie manažment sa ukázal ako neuspokojivý z pohľadu odborníkov hľadajúcich praktické vedenie v teórii. V tejto súvislosti formuluje základy situačného prístupu k manažmentu: potrebu špecifickej analýzy situácií, aby bolo možné robiť správne manažérske rozhodnutia. Drucker považuje situačnú teóriu za jednotiaci koncept, obhajuje jej transformáciu na základný princíp manažérskeho myslenia, ako aj školenia a rekvalifikácie manažérskeho personálu.

Drucker sa stavia proti myšlienke, že rozhodujúcu úlohu vo vedeckej organizácii riadenia má zohrávať iba počítač. K profesionalizácii manažmentu zastáva opatrný postoj s poukazom na to, že „tvorivá podstata“ činnosti manažéra, ktorá vždy zostáva do značnej miery umením, vylučuje možnosť čisto vedeckého riešenia jeho konkrétnych úloh.

Druckerove hlavné diela: „Prax manažmentu“, „Nová spoločnosť“, „Trh: Ako sa stať lídrom“. Prax a princípy“, „Nové reality vo vláde a politike, ekonomike a podnikaní, spoločnosti a svetonázore“.

Peter Drucker je Američan, najvplyvnejší mysliteľ 20. storočia. v oblasti manažmentu, autor početných prác. Druckerova práca je pozoruhodná najmä schopnosťou identifikovať nové trendy vo vývoji organizácií a spoločnosti. Jeho nápady takmer vždy prevezmú iní. Preto Drucker už v 60. rokoch 20. storočia volal po menej hierarchických štruktúrach a viac „vychudnutých“ organizáciách. a opäť sa k tomuto problému vrátil v 80. rokoch, hoci tieto myšlienky vstúpili do sveta manažmentu až v 90. rokoch. Najznámejšie diela: „Management Practice“, „Management for Results“, „Management in Turbulent Times“, „Corporation Concept“ atď.

Carnegie Dale(1888-1955) - známy americký špecialista v oblasti manažmentu, oratória a ľudských vzťahov. V roku 1906, ešte ako predposledný študent Vysoká škola pedagogická, Carnegie začal dávať vysokoškolským študentom verejné prednášky o oratóriu a systéme „ľudských vzťahov“. Čoskoro získal všetky najvyššie ocenenia vysokej školy za svoje prednášky. Po ukončení vysokej školy pokračoval vo verejných prejavoch k širokému spektru publika.

V roku 1936 vydal Carnegie knihu Ako získavať priateľov a pôsobiť na ľudí. Okamžite sa stala mimoriadne populárnou a meno autora je známe takmer v každej americkej domácnosti. Za necelý rok sa z knihy predalo viac ako milión výtlačkov, v zahraničí vyšla v 14 jazykoch. Kniha sa stala bestsellerom. O tridsať rokov neskôr, v roku 1966, sa uskutočnil kurz prednášok o Carnegieho knihe v 863 mestách v Spojených štátoch a Kanade a v 51 mestách v iných krajinách.

Carnegie vyvinul množstvo princípov (pravidiel), aby ľudia medzi sebou komunikovali. Sú dôležité aj pre manažéra. Poďme sa na niektoré z nich pozrieť. Tu je šesť jeho zásad, ktorých dodržiavanie vám umožňuje „potešiť ľudí“: „Úprimne sa zaujímajte o iných ľudí; úsmev; pamätajte, že meno osoby je pre neho najsladším a najdôležitejším zvukom v akomkoľvek jazyku; byť dobrým poslucháčom, povzbudzovať ostatných, aby hovorili o sebe; hovoriť o tom, čo zaujíma vášho partnera; inšpirujte svojho partnera vedomím jeho významu a robte to úprimne.

Likert Rensis(1903-1981) – americký sociológ. Rozvinul štruktúru ideálnej, podľa jeho názoru, organizácie riadenia v podniku. Medzi jeho hlavné charakteristiky patrí: a) štýl vedenia, ktorým vodca prejavuje svoju dôveru a dôveru svojim podriadeným; b) motivácia založená na túžbe manažérov povzbudzovať podriadených, zapájať ich do aktívnej práce, využívať skupinové formy činnosti; c) komunikácie, kde sú informačné toky smerované všetkými smermi a distribuované medzi všetkými úrovňami; d) rozhodovanie je charakteristické tým, že sa schvaľujú na všetkých úrovniach za účasti všetkých členov organizácie; e) ciele organizácie stanovené prostredníctvom skupinovej diskusie, ktorá by mala odstrániť latentný odpor voči týmto cieľom; f) kontrola, ktorej funkcie nie sú sústredené v jednom centre, ale sú rozdelené medzi mnohých účastníkov.

Levin Kurt(1890-1947) – nemecký psychológ, od roku 1932 pôsobil v USA. V roku 1935 založená v r Harvardská univerzita Centrum pre skupinovú dynamiku, v roku 1946 na Ann Arbor University (Michigan) – Inštitút pre sociologický výskum. Rozvinul koncepciu osobnosti, ktorá vychádza z pojmu „pole“ prevzatého z fyziky (jednota osobnosti a jej prostredia). Jeden zo zakladateľov experimentálneho štúdia motivácie a skupinovej psychológie (skupinová dynamika). Preskúmali efektívne štýly vedenia a identifikovali tri klasický štýl vedenie (autoritárske, demokratické, neutrálne). Lewinov výskum položil základy pre behaviorálnych vedcov, aby hľadali štýl správania, ktorý by mohol viesť k vysokej produktivite práce a vysokej spokojnosti s prácou. Významne prispel k rozvoju psychológie malých skupín.

Maslow Abrahám(1900-1970) – americký psychológ, jeden z lídrov „Humanistickej psychológie“, autor knihy „Motivácia a osobnosť“ (1954), venovanej problémom motivácie a uspokojovania ľudských potrieb. Rozvinul hierarchiu ľudských potrieb, v ktorej veľký priestor dostali potreby kreativity, sebarealizácie jednotlivca, realizácie ľudských schopností a talentov. Základným prvkom Maslowovej teórie motivácie je tvrdenie, že človek nikdy nebude schopný plne realizovať svoje ciele, pretože po uspokojení jednej potreby sa obráti k inej.

Matsushita Konosuke, ktorá svojho času rozbehla výrobu lacných domácich elektrozariadení, vďačí dnešnému Japonsku za mnohé úspechy v ekonomike.

Už vo veku 9 rokov bol Konosuke nútený opustiť školu a zamestnať sa v autoservise, aby si zarobil na živobytie. Všetko to začalo, keď sa Matsushita postavil na nohy a získal prvé praktické obchodné zručnosti plné originálnych inžinierskych nápadov a vo veku 23 rokov sa odvážil otvoriť si vlastný podnik. Budúcnosť patrí elektrine, rozhodne sa začínajúci podnikateľ pevne sám za seba. Mladý majiteľ, ktorý vsadil na novosť a lacnosť, sa rýchlo snaží rozšíriť podnikanie. Rádiá, ventilátory, žehličky, ohrievače so značkou "National" (z angličtiny - "národné", to znamená celoštátne) sa už v predvojnových rokoch rozšírili v rodinách obyčajných Japoncov.

V prvom rade dobrá znalosť ľudí, zákonov medziľudských vzťahov umožnila Matsushitovi ukázať sa ako zručný manažér. V skutočnosti je lídrom v presadzovaní a implementácii myšlienky „harmónie záujmov“ práce a kapitálu. Významným prínosom pre teóriu manažmentu bolo zavedenie v rámci konglomerátu na tú dobu revolučnú novinku - úplné nákladové účtovníctvo a nezávislosť všetkých častí výrobnej štruktúry.

Od 30. rokov. minulého storočia a dodnes sa pracovná zmena pre 190 000 zamestnancov impéria Matsushita na samotných japonských ostrovoch a v desiatkach zahraničia začína spevom hymny spoločnosti v zbore a ústnym vyhlásením siedmich hodnotových orientácií. - duchovný testament zakladateľa. Nebuď prefíkaný, hovorí prvé prikázanie, buď čestný; buď pánom svojho miesta. Potom nasledujte: nežite včerajškom, neustále zdokonaľujte svoje vedomosti; správať sa k druhým s rešpektom a rešpektom; vždy pamätajte na vonkajší svet, prispôsobte sa zákonom jeho vývoja; buďte vďační za to, čo máte a dostávate – všetci si požičiavame od spoločnosti; nikdy sa neunavte pýtať sa: pre koho pracujete? Existuje len jedna odpoveď: spoločnosť.

To je základný kameň prístupu K. Matsushita k riadeniu podniku.

Na prvom mieste, Matsushita učí, by mal byť nápad, sen, kurz... Nazvite to ako chcete, ale malo by tam byť niečo, čo by spojilo tím, spojilo úsilie všetkých do jednej spoločnej túžby. V opačnom prípade nemožno považovať žiadnu koncepciu riadenia za platnú. Ďalej. Manažment je predovšetkým veda o riadení ľudí. Akékoľvek podnikanie začína ľudskými kontaktmi; preto bez znalca ľudskej povahy nemožno počítať so skutočným úspechom prípadu. Z času na čas je potrebné dostať sa nad úzke hranice čistej kalkulácie a peňažných a komoditných vzťahov.

Vzťahy medzi manažérmi a pracovníkmi. Musia sa rozvíjať v „dynamickej (čítaj – dialektickej) harmónii“. Prestaňte sa tváriť, že všetci sú si rovní. Koniec koncov, na začiatku je jasné, že pozície oboch strán sú odlišné (ak nie opačné). Ale vždy existujú styčné body. Najlepší spôsob - nie odstránenie, ale maximálne zapojenie pracovníkov do riešenia problémov spoločnosti. Vyjadrite svoj názor pri riadení záležitostí a udržiavajte neustály konštruktívny dialóg s odbormi.

Celkovo je Matsushitova teória ľudskejšia ako ktorákoľvek iná obchodná škola v Japonsku.

Mayo Elton(1880-1949) – americký psychológ, zakladateľ školy ľudských vzťahov v manažmente. Podstata Mayovej koncepcie: samotná práca, výrobný proces majú pre pracovné myslenie menší význam ako jej sociálne a psychologické postavenie vo výrobe. Hlavnou úlohou manažmentu je podľa Mayovej dať do služieb sociálne a psychologické motívy činnosti, schopnosť zamestnancov skupinovej kreativity, hlavným motívom efektívnej práce je atmosféra v tíme, dobré vzťahy. Hlavné myšlienky sú nasledovné: a) rigidná hierarchia podriadenosti a byrokratická organizácia sú nezlučiteľné s povahou človeka a jeho slobodou; b) lídri v odvetví by sa mali zamerať viac na ľudí ako na produkty – prispieva to k sociálnej stabilite spoločnosti, spokojnosti jednotlivca so svojou prácou. Hlásal princíp nahrádzania individuálnych vplyvov skupinovými, ekonomickými – sociálno-psychologickými (priaznivá morálna klíma, pracovná spokojnosť, demokratický štýl vedenia). Položil základy konceptu „humanizácie práce“, „vzdelávania zamestnancov“, „skupinových rozhodnutí“. Od roku 1927 do roku 1932 uskutočnil veľkú sériu experimentov na štúdium príčin fluktuácie a nízkej produktivity personálu v niekoľkých elektrických podnikoch v meste Hawthorne ("Hawthorne experimenty"), ktoré položili základ pre štúdiu. neformálne skupiny. Mayo a jeho spolupracovníci boli prví, ktorí považovali výrobný podnik za sociálny systém.

Mintzberg Henry (Mintzberg Henry)(s. 1939) - Kanaďan. Preslávil sa najmä knihou The Nature of Management. Vo svojom výskume ukazuje manažérov ako rukojemníkov systému, v ktorom sa za normu považuje neustále zasahovanie, preskakovanie z jedného problému na druhý a nedostatok špeciálnej pozornosti k jednotlivým problémom. Namiesto toho, aby boli manažéri izolovanými „hlavami“ analyzujúcimi okolnosti a vytváraním prepracovaných stratégií, boli manažéri nečakane ukázaní ako ľudské bytosti, ktoré ako každý iný z času na čas robia chyby. V 90. rokoch Mintzberg zameral svoju pozornosť na strategické plánovanie. Namiesto toho, aby pristupoval k stratégii ako k apoteóze racionalizmu, navrhol dnes známy termín „stratégia remeselníka“, ktorý odkazuje na myšlienku, že je vytvorená tak premyslene a starostlivo, ako hrnčiar vyrába svoj hrniec. Stratégia sa podľa Mintzberga „prejavuje“ skôr organizačnou difúziou, než aby ju implementovala skupina stratégov.

Peters Tom (Peters Tom)(nar. 1942) – Američan, manažérsky konzultant a spisovateľ. Jeho kniha In Search of Excellence, ktorú napísal spolu s Robertom Watermanom, je najpredávanejšou knihou o manažmente. Jeho popularita do značnej miery prispela k zvýšenému dopytu po manažérskych knihách na trhu a jeho vplyv na prax je aj dnes obrovský. Dôležitý prvok kniha bol koncept "sedem S" (rámec siedmich S). Krása tohto modelu spočíva v tom, že jeho komponenty sú veľmi jednoduché a ľahko zapamätateľné. Hlavnou myšlienkou modelu je spôsob, akým môže organizácia dosiahnuť úspech. Pojmy prezentované v knihe In Search of Excellence sú teraz široko začlenené do jazyka a praxe manažmentu. Z nasledujúcich prác treba spomenúť „Liberal Management“. Autor v ňom preukazuje dobrú znalosť hlavných svetových korporácií, ktoré sa vyznačujú „napredovaním“ a „inováciami“. Podstatou autorovho posolstva je, že korporátna revolúcia sa neobmedzuje len na zmenu miesta riaditeľovho auta, ale je skutočná a týka sa doslova každého.

Sloan Alfred(1875-1966) - generálny riaditeľ a čestný prezident General Motors v rokoch 1917 až 1966. Sloanovým triumfom je, že dokázal dokázať životaschopnosť decentralizovanej štruktúry. Veril, že vrcholoví manažéri plnia tri funkcie: rozhodujú o stratégii spoločnosti, určujú jej štruktúru a vyberajú riadiace systémy. Nový General Motors sa stal modelom riadenia, ktorý začali duplikovať iné obchodné štruktúry.

Taylor Winslow Frederick(1856-1915) - zakladateľ vedeckej manažérskej školy, americký praktický inžinier a manažér. V roku 1875 odišiel Taylor pracovať do dielne vo Philadelphii, kde vykonával povinnosti mechanika a modelára. O tri roky neskôr nastúpil do Midvale Steel Company, kde sa z jednoduchého mechanika rýchlo vypracoval na hlavného inžiniera. V roku 1883, študoval v neprítomnosti, Taylor získal titul v strojárstve. Bol vynikajúcim vynálezcom a za svoj život získal viac ako 100 patentov. Najslávnejšie je vytvorenie rýchloreznej ocele ním a Whiteom.

Ešte počas pôsobenia v Midvale začal Taylor zavádzať do organizácie práce a riadenia výrobných procesov princípy, ktoré sa neskôr stali súčasťou vedeckého systému riadenia. Od roku 1890 pracoval Taylor ako generálny riaditeľ spoločnosti, ktorá vyrábala papierové vlákna, a od roku 1893 ako konzultačný inžinier pre manažment v niekoľkých podnikoch naraz. V rokoch 1898-1901. Taylor pracoval výlučne v Bethlehem Steel Company, kde aktívne uvádzal svoje novinky.

Taylor sa stal všeobecne známym v roku 1912 po svojom prejave na vypočutiach Snemovne reprezentantov pre štúdium systémov riadenia obchodu.

Pred Taylorom znamenalo vedenie tie najneočakávanejšie veci, až po výrobnú technológiu konkrétneho produktu. Bol prvým, kto dal tomuto pojmu kvalitatívnu definíciu „organizácie výroby“ alebo, ak zoberieme širší aspekt, „racionálnej organizácie vo všeobecnosti“.

Vo svojom hlavnom diele The Scientific Organization of Labor (1911) Taylor sformuloval sériu postulátov, ktoré sa stali známymi ako „taylorizmus“. Namiesto vágnych a dosť protichodných princípov riadenia Taylor predložil prísny vedecký systém poznatkov o zákonoch racionálnej organizácie práce, ktorého základnými prvkami sú matematická metóda výpočtu nákladovej ceny, diferenciálny mzdový systém, metóda štúdia času a pohybov (časomer), metóda delenia a racionalizácie pracovných metód, inštruktážne karty a iné. Taylor zhrnul podstatu svojho systému a napísal: „Veda namiesto tradičných zručností; harmónia namiesto rozporov; spolupráca namiesto individuálnej práce; maximálny výkon namiesto obmedzenia výkonu; rozvoj každého jednotlivého pracovníka k maximálnej možnej produktivite a maximálnej pohode“.

Taylorizmus je založený na štyroch princípoch (pravidlách riadenia): 1) vytvorenie vedeckého základu, ktorý nahrádza staré, čisto praktické metódy práce, vedecké štúdium každého jednotlivého druhu pracovnej činnosti; 2) výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich odborný výber a odbornú prípravu; 3) spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT; 4) jednotné a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov.

Frederick Taylor - najväčší predstaviteľ amerického a svetového manažérskeho myslenia, jeden zo zakladateľov vedeckej organizácie práce (NOT) a riadenia výroby, ktorá sa rozšírila najskôr v USA a potom v celom priemyselnom svete. Vo svojich prácach, ako sú „Vedecké základy organizácie priemyselných podnikov“, „Vedecká organizácia práce“ atď., Taylor formuloval nové princípy miezd a riadenia podniku založené na hlbokej špecializácii a racionalizácii pracovných operácií. Vlastní myšlienku funkčného riadenia navrhnutého na premiestnenie lineárneho systému. Dôležitým prvkom Taylorovej schémy riadenia bolo vytvorenie takých divízií v štruktúre podniku, ako sú plánovacie a distribučné oddelenia. Prvýkrát vo svetovej praxi organizácie a riadenia práce sformuloval úlohu štúdia prvkov času a stanovenia noriem a úloh, vyvinul vlastný mzdový systém, zrušil vyrovnávanie, zdôvodnil potrebu neustáleho štúdia pohybov práce a predstavil ním vypracovanú technologickú dokumentáciu. Taylorov racionalistický koncept organizácie personálneho manažmentu prerástol do klasickej školy manažmentu, z ktorej vyplývajú nasledovné princípy riadenia: individuálna zodpovednosť zamestnanca za plnenie služobných povinností a úloh; pevné rozdelenie sfér činnosti; priorita jednotlivých foriem organizácie a stimulácie práce; používanie racionálnych techník a metód práce podľa kritéria minimálneho času na ich implementáciu; regulácia práce; prevaha ekonomických stimulov nad všetkými ostatnými druhmi; autoritársky štýl vedenia.

Fayol Henry Fayol Henry(1841-1925) – francúzsky výskumník a zakladateľ takzvanej „klasickej administratívnej“ školy manažmentu, známy špecialista v oblasti manažmentu.

Po absolvovaní lýcea a baníckej školy nastúpil Fayol do služieb veľkého banského a hutníckeho podniku. V roku 1888 prevzal Fayol podnik, ktorý bol na pokraji bankrotu, a za tridsať rokov z neho urobil jeden z najprosperujúcejších podnikov vo Francúzsku.

Po odchode do dôchodku v roku 1918 viedol Fayol Centrum pre administratívne štúdie, ktoré vytvoril (následne sa s jeho súhlasom zlúčilo s francúzskou organizáciou Taylorových prívržencov). Tvrdil, že ním objavené princípy riadenia sú použiteľné nielen v ekonomike, ale aj vo vládnych službách, v armáde a námorníctve, teda sú univerzálneho charakteru.

Fayol je považovaný za najvýznamnejšieho Európana prvej polovice 20. storočia, ktorý svojou knihou General and Industrial Management (1916) neoceniteľne prispel k teórii vedeckého manažmentu. Všetky operácie, ktoré sa nachádzajú iba v organizáciách, Fayol rozdeľuje do šiestich skupín: technické (výroba, úprava a spracovanie); komerčné (nákup, predaj a výmena); finančné (získavanie prostriedkov a ich riadenie); poistenie (poistenie a ochrana majetku a osôb); účtovné (účtovníctvo, kalkulácia, účtovníctvo, štatistika atď.) a administratívne. Bez ohľadu na podnik: jednoduchý alebo zložitý, malý alebo veľký – týchto šesť skupín operácií, poznamenáva Fayol, sa v ňom vždy nachádza. Všetky spolu úzko súvisia. Zo všetkých operácií Fayol vyčleňuje administratívne.

Fayol navrhol formalizovaný popis práce manažérov v organizáciách, pričom zdôraznil typy činností alebo funkcií, ktoré sú pre nich charakteristické: plánovanie, organizácia, vedenie, koordinácia a kontrola.

Fayol vypracoval „administratívnu teóriu“, ktorej základ tvorí 14 pravidiel uplatniteľných podľa jeho názoru na všetky oblasti administratívnej činnosti bez výnimky: deľba práce, moc, disciplína, jednota velenia, jednota vedenia, podriadenosť individuálnych záujmov k spoločnému záujmu, odmeňovanie, centralizácia, skalárny reťazec (línia moci), poriadok, rovnosť, stabilita personálnych pozícií, iniciatívnosť a firemný duch. Fayol tieto pravidlá nazýva aj princípmi riadenia, ktorými sa navrhuje riadiť pri riešení manažérskych problémov a výkone svojich funkcií manažérom.

Spomedzi všetkých prostriedkov na ovplyvňovanie podriadených na posilnenie disciplíny považuje Fayol osobný príklad manažéra za jeden z najmocnejších. Medzi vlastnosti potrebné pre manažéra Fayol vždy zdôrazňoval kompetencie a znalosti.

Na rozdiel od technokratov Fayol nepreháňal úlohu technických znalostí. My, zdôraznil Fayol, môžeme s istotou povedať, že výlučne technické vzdelávanie nespĺňa všeobecné potreby podnikov. Manažment sa neobjavuje ani vo výučbových programoch vysokých strojárskych škôl.

Ak je hlavným „nastavením“ pracovníka, zdôraznil Fayol, technické „nastavenie“, potom hlavným „nastavením“ manažéra je administratívne „nastavenie“. Ako sa posúvame v hierarchii vyššie, píše Fayol, relatívna dôležitosť administratívnej „množiny“ rastie, zatiaľ čo relatívna dôležitosť technickej „množiny“ klesá.

Henri Fayol - francúzsky ekonóm, predstaviteľ vedeckého manažmentu, podnikateľ, organizátor. Rozvinul a prehĺbil množstvo dôležitých koncepcií vedeckého manažmentu. Fayolove najdôležitejšie myšlienky sú uvedené vo Všeobecnom a priemyselnom manažmente (1916). Položil základy metodiky moderného manažmentu a personálneho manažmentu, rozvinul základy funkčného manažmentu. Celý komplex prác na riadení priemyselného podniku rozdelil do šiestich hlavných skupín. Administratívne činnosti administratívneho aparátu: plánovanie, organizácia, vedenie, koordinácia; obchodná činnosť: kúpa, predaj, výmena; technické a výrobné činnosti: výroba, dokončovanie, skúšanie, kontrola; finančná činnosť: vykonávanie finančnej kontroly; činnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; činnosti na zaznamenávanie stavu vo výrobe. Fayol vyvinul procesný koncept riadenia, pričom zdôraznil šesť riadiacich funkcií (predikcia, plánovanie, organizácia, distribúcia, koordinácia, kontrola). Presadil a zdôvodnil stanovisko k optimálnemu pomeru organizačných, technických a sociálnych schopností a vedomostí ľudí pracujúcich vo veľkých podnikoch. Opodstatnená potreba oddelenia riadenia na osobitný druh činnosti. Sformuloval 14 základných princípov, ktorých dodržiavanie zabezpečuje efektívnosť hospodárenia. Toto je deľba práce; moc a zodpovednosť; disciplína; jednota velenia a riadenia; podriadenie súkromných záujmov spoločným; odmeňovanie a centralizácia; skalárny reťazec a hierarchia; poriadok a spravodlivosť; stabilné zloženie personálu; iniciatíva a firemný duch. Fayol bol prvý, kto nastolil problém organizovaného manažérskeho školenia. Jeho predstavy o budovaní dokonalého, schopného sebarozvoja spoločenská organizácia rezonujú s modernými myšlienkami v manažmente.

Follet Mary Parker (Folett Mary P.)(1863-1933) – americký výskumník psychologických aspektov manažmentu. Študoval sociálno-psychologické vzťahy v malých skupinách. Autorka knihy „Sloboda a koordinácia“ (1949), v ktorej načrtla svoje názory na moc, riešenie konfliktov a funkčnú jednotu organizačných štruktúr. Manažment definovala ako „zabezpečenie výkonu práce s pomocou druhých“, predložila myšlienku harmónie medzi prácou a kapitálom, ktorú možno dosiahnuť správnou motiváciou a pri zohľadnení záujmov všetkých strán. Snažil som sa spojiť tri školy manažmentu (klasický, administratívny, medziľudské vzťahy) do jedného celku. Verila, že manažér by mal opustiť formálne vzťahy a byť lídrom uznávaným zamestnancami. Ako zástankyňa formálnej teórie, podľa ktorej moc v hierarchii smeruje zhora nadol, zároveň považovala akúkoľvek moc za „funkčnú“ (situačnú) v závislosti od obsadenej pozície a vykonávanej práce. Pracovala ako konzultantka mnohých veľkých korporácií.

Ford Henry(1863-1947) – americký priemyselník, „kráľ“ amerického automobilového priemyslu, jeden z tvorcov manažmentu.

Narodil sa v rodine michiganského farmára, prisťahovalca z Írska. Vo veku 15 rokov opustil školu a rozhodol sa stať učňom mechanikom v Detroite. Túžba po mechanike a vynaliezavosti sa u neho prejavila veľmi skoro.

V roku 1893 Ford sa stal hlavným inžinierom spoločnosti Edison Company, ktorá sa špecializovala na osvetlenie Detroitu, av roku 1899 hlavným inžinierom Detroit Automobile Company, z ktorej odišiel v roku 1902. O rok neskôr založil Ford Motor Company. V tom čase má Ford už povesť vynálezcu vysokorýchlostných modelov áut, ktoré vyhral vďaka účasti jeho áut na automobilových pretekoch. V roku 1906 získal Ford kontrolný podiel v jeho spoločnosti.

Skutočným triumfom Fordu bolo uvedenie modelu „T“, čo znamenalo zmenu vo všetkých medzníkoch v koncepcii automobilového priemyslu. Hromadná výroba si vyžadovala štandardizáciu a unifikáciu všetkých technologických procesov. „Teror stroja“ – takto charakterizoval Ford systém riadenia, ktorý zaviedol. Prehľadný systém riadenia a plánovania, výroba dopravníkov, nepretržité technologické reťazce – to všetko prispelo k tomu, že impérium Ford fungovalo v automatickom režime.

V roku 1945 Ford odovzdal vedenie spoločnosti svojmu vnukovi a menovcovi Henrymu Fordovi II a odišiel do dôchodku. Ford zomrel o dva roky neskôr.

Ford vo svojich knihách My Life, My Achievements (ruský preklad, 1924) a Today and Tomorrow rozvinul teóriu s názvom Fordizmus. Fordizmus je systém organizácie hromadnej výroby. Vychádzal zo zavedenia dopravníkovej montáže, ktorá spolu s ďalšími technickými novinkami (zjednotenie dielov, typizácia výrobkov a pod.) prudko zvýšila rast produktivity práce a zlacnila výrobu. Ford považoval za potrebné: dobre zaplatiť za prácu každého pracovníka a zabezpečiť, aby pracoval všetkých 48 hodín týždenne, ale nie viac; zabezpečiť čo najlepší stav všetkých strojov, trvať na absolútnej čistote, naučiť ľudí rešpektovať náradie, životné prostredie a samých seba. Zásadný význam má Fordovo vyhlásenie, že priemysel musí mať svojich vlastných generálov a navyše aj vysokokvalifikovaných generálov. Po Taylorovi je aktívnym zástancom rozsiahleho využívania všestranných vedeckých poznatkov v organizácii výroby a manažmente.

Zvláštny pátos je vlastný Fordovým slovám, že Amerika žije prácou, že má talentovaných ľudí, a preto je najdôležitejšou úlohou obchodníkov vytvárať podmienky, vďaka ktorým sa schopnosti jej ľudí môžu naplno prejaviť. Nie jednotliví ľudia alebo nejaké sociálne vrstvy, ale ich najväčší počet. Ako píše Ford, jedným z účelov priemyslu je nielen zásobovať spotrebiteľov, ale ich aj vytvárať. Je známy fakt, že v roku 1914 zaviedol Ford vo svojich továrňach najvyššie mzdy, čo vyvolalo rozhorčenie mnohých podnikateľov. Jeho vysvetlenie v tejto veci bolo nasledovné: ak robotníci nezarábajú dobré peniaze, nebudú môcť byť aktívnymi spotrebiteľmi nášho tovaru, a preto sa v Amerike neobjaví práve stredná trieda, na ktorej sociálnej stabilite sa dynamický rozvoj závisí od ekonomiky krajiny.

Špekulanti, poznamenal Ford, ktorí nie sú schopní vytvárať spoločensky významné hodnoty, tí, ktorí sa radi chopia momentu a zvyšujú ceny, sa zapájajú do činností rovnako zločinných, ako je zločin aj profitovanie z vojen. Takíto ľudia sú podľa jeho názoru v podnikaní najčastejšie ignoranti, pretože veria, že najvyššia obchodná múdrosť spočíva v zarábaní peňazí čo najrýchlejšie a akýmikoľvek prostriedkami.

Vo všetkých podnikoch Ford prevláda zásada: ťažká práca - na pleciach strojov; prísnou požiadavkou organizácie výroby je rýchle zavádzanie najlepších vedeckých a technických inovácií; čistota, hygiena, pohodlie - povinné parametre výrobného prostredia; prísne zohľadnenie psycho-fyziologických charakteristík pracovníkov pri ich rozdelení do monotónnych a tvorivých operácií.

Organizácia priemyslu, tvrdil Ford, je veda a všetky ostatné vedy slúžia tejto veci. A sám autor bol príkladom širokého uplatnenia širokej škály poznatkov v podnikateľskej činnosti.

Fordovo historické miesto možno najlepšie ukázať porovnaním jeho názorov s názormi Taylora a Fayola. „Taylor,“ poznamenal A. Gastev, „vyvinul určitú organizačnú mechaniku. Ford s nezvyčajným technickým revolúciou vyriešil otázku taylorizmu tak, že namiesto ľudí dal čistú technológiu. Ford nahradil robotníkov-dopravných robotníkov, všemožných nepokojných nižších pracovných síl strojmi. Závod Ford je najvyšším typom administratívneho stroja. Ford je preto úplne posledné slovo taylorizmu, Ford je Taylor, ktorý ľudskú organizáciu nahradil doslova oceľou.

Teória vedeckého riadenia podniku „zdola“ podľa Taylora spojená s teóriou podnikového manažmentu „zhora“, podľa Fayola praktická aplikácia týchto teórií Fordom s jeho objavmi vytvorila základ manažmentu. V skutočnosti sú tieto tri „veľryby“ – Taylor, Fayol a Ford – zakladateľmi moderného manažmentu.

Henry Ford je americký podnikateľ a zakladateľ automobilového priemyslu. Narodil sa v rodine írskych prisťahovalcov. Od 15 rokov pracoval ako mechanik. V roku 1899 sa stal hlavným inžinierom Detroit Automobile Company. V roku 1903 založil Ford Motor Company (od roku 1906 - vlastník kontrolného balíka akcií). Zástanca rozsiahleho využívania rôznych vedeckých poznatkov v organizácii výroby a manažmente. Zorganizoval hromadnú výrobu automobilov založenú na použití dopravníkových liniek, štandardizácii a unifikácii technologických procesov, jasnom systéme riadenia a plánovania a vytváraní súvislých technologických reťazcov. Vybudovaná sieť technických služieb. Do roku 1921 kontrolovala spoločnosť Ford 56 % automobilového trhu. Ako prvý zaviedol vo svojich továrňach minimálnu mzdu a 8-hodinový pracovný čas. Ford bol zástancom paternalistických vzťahov medzi vodcami a podriadenými. V jeho továrňach vznikla jedna z prvých odborných škôl v Spojených štátoch. Prijal opatrenia na zlepšenie sociálnej situácie pracujúcich. Prvýkrát bola vytvorená sociologická služba so 60 zamestnancami na štúdium pracovných podmienok, života a voľného času pracovníkov. Ignoroval kroky odborov, čo viedlo k zdĺhavému konfliktu s nimi v rokoch 1937-1941. Koncom 20. rokov spoločnosť Ford stratila vedúce postavenie. Ford vyvinul teóriu nazvanú „Fordizmus“ a uviedol ju vo svojich knihách „Moje úspechy“, „Môj život“, „Dnes a zajtra“. Ford sa zapájal do politických aktivít, ktoré boli väčšinou škandalózne.

Emerson Harrington(1853-1931) spájal sofistikovanosť intelektuála a nadšenie podnikateľa. Narodil sa 2. augusta 1853 v americkom meste Trenton, prijal vynikajúce vzdelanie a vo veku 23 rokov sa stal vedúcim Katedry lingvistiky na University of Nebraska.

Po šiestich rokoch Emerson opustil vedeckú kariéru a dal sa do bankovníctva a nehnuteľností. Potom v rokoch 1885 až 1891 Emerson vykonával ekonomické a inžinierske prieskumy pre železnicu. Neskôr zastupoval záujmy britského syndikátu v USA, Mexiku a Kanade. Istý čas viedol firmu na výrobu skla.

Talent analytika pomohol Emersonovi kreatívne využiť bohaté skúsenosti, ktoré mu prax dala. Postupne dospel ku kľúčovému pojmu svojho konceptu – „efektívnosť“, alebo v ruskej verzii – „produktivita“. Pod týmto pojmom mal na mysli optimálny pomer medzi celkovými nákladmi a hospodárskymi výsledkami. V roku 1900 vyšla jeho kniha „Produktivita ako základ pre riadenie a mzdy“ av roku 1912 – hlavné dielo jeho života – „Dvanásť princípov produktivity“.

Od roku 1901 začal Emerson pracovať ako profesionálny manažérsky konzultant. Zvlášť pozoruhodné sú inovácie, ktoré zaviedol v rokoch 1904-1907. na železnici. Jeho slová o tom, že americké železnice môžu ušetriť viac ako milión dolárov denne, ak budú nasledovať túto cestu, sa okamžite rozšírili po celej krajine. Dostali sa na titulky a cez noc dali najavo myšlienku „vedeckého manažmentu“, ktorý bol predtým vnímaný ako nepochopiteľná doktrína pestovaná skupinou nadšených inžinierov.

V rokoch 1907 až 1923 viedol Emerson Company of Efficiency Engineers (termín, ktorý sám vymyslel). Bol prakticky prvý, kto venoval pozornosť problému zásad vedeckého výberu a prípravy zamestnancov a dokonca vydal (v roku 1913) knihu na túto tému.

„Tvrdo pracovať,“ veril Emerson, „znamená dať do veci maximálne úsilie; pracovať produktívne znamená vynaložiť na prácu minimálne úsilie. Podľa tohto princípu si zachoval vzácnu schopnosť práce a mobility až do vysokého veku.

Emerson je americký výskumník v oblasti manažmentu a manažér výroby. Vyvinutý komplexný systémový prístup do riadiacej organizácie. Formuloval základné princípy vedeckého riadenia, ktoré sú prezentované v knihe „Dvanásť princípov produktivity“ (1912): presne stanovené ciele; zdravý rozum; kompetentné poradenstvo; disciplína; spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami; rýchle, spoľahlivé, úplné, presné a trvalé účtovníctvo; dispečing; normy a harmonogram; normalizácia podmienok; normalizácia operácií; písomné štandardné pokyny; odmenu za produktívnu prácu. Emerson najprv upozornil na problém princípov vedeckého prístupu a vzdelávania zamestnancov.

Iacocca Lee (lacocca Lee)(s. 1924) - stelesnenie úspechu, efektívnosti, sebavedomia. Prezident automobilky Chrysler, ktorý ju zachránil pred kolapsom a oživil. Muž-legenda, zaradená v roku 1989 do prvej desiatky najpopulárnejších postáv v Spojených štátoch.

Lee Iacocca sa narodil v Amerike v rodine talianskych prisťahovalcov. Jeho podnikateľská „kariéra“ sa začala vo veku desiatich rokov: po škole pracoval ako podomový obchodník v jednom z prvých supermarketov v Spojených štátoch. O niečo neskôr - stála práca u zeleninára v sobotu a nedeľu, na 16 hodín práce - 2 doláre a vrecko zeleniny a ovocia.

Najväčším šokom boli roky Veľkej hospodárskej krízy, keď rodina, ledva sa postavila na nohy, skrachovala. „Mal som vtedy sedem rokov, ale strach z budúcnosti je stále živý v mojom mozgu. Ťažké časy sú nezmazateľné, zostanú navždy, - spomína Lee Iacocca. - Bez ohľadu na to, aká je moja finančná situácia, roky neúspechu mi z hlavy nevymizli. Dodnes nerád míňam peniaze. Keď úzke kravaty ustúpia širokým, stále si ich nechávam, kým sa nevráti móda. Stále sa rozzúrim, keď vyhodia jedlo alebo dojedený kus mäsa.“

Obchodný talent Lee Iacocca sa prejavil skoro. Úspech prišiel s nápadom predávať autá na splátky, po ktorom nasledoval raketový vzostup do prezidentského kresla Ford Company a ešte závratnejší pád až k prepusteniu z práce.

A znova skočte dopredu a hore. Tentoraz na prezidentský mostík koncernu Chrysler. V ťažkých časoch, v predvečer úplného bankrotu, si požičal od štátu, zreorganizoval firmu, prepustil asi dvetisíc ľudí z administratívneho aparátu, vyzval všetkých zamestnancov, aby si utiahli opasky a sám odmietol plat milión dolárov ročne. .

Ľudský faktor v podnikaní je oblasťou záujmu Lee Iacocca, tajomstvom jeho úspechu podnikateľská činnosť. Je známe, akú úlohu zohral Henry Ford I pri organizovaní sériovej výroby na základe štyroch objavov jeho predchodcov. Týmito objavmi sú zameniteľnosť častí výrobku, dopravníka, fragmentácia pracovných operácií, eliminácia zbytočných pohybov od pracovníka. V konečnom dôsledku je podstatou pokroku Fordovým spôsobom premena človeka na stroj, na jeho prívesok. Lee Iacocca sa naopak opäť vracia k humanizácii pracovnoprávnych vzťahov, k rozvoju stimulov, záujmu zamestnanca na úspechu celého podniku. Zameriava sa na zlepšovanie systému riadenia, organizácie výroby a implementácie nových nápadov.

„V charakteristike každého manažéra,“ povedal Lee Iacocca, „bez ohľadu na to, aký je schopný, je charakteristika, ktorú nemôžem zniesť. Tu je: "Nevychádza dobre s ľuďmi." Túto charakteristiku považujem za zničujúcu. Nevie, ako jednať s ľuďmi? V dôsledku toho sa ocitol v najťažšej situácii, pretože tu leží samotná podstata riadenia. Ak nie je schopný správne budovať vzťahy s vlastným druhom, načo mu potom je spoločnosť? Jeho jediným cieľom ako vodcu je povzbudiť ostatných ľudí, aby konali. Ak nevie, ako to urobiť, potom je na nesprávnom mieste.

Lee Iacocca je známy predstaviteľ amerického podnikateľského sveta. Narodil sa v rodine talianskych prisťahovalcov. Od roku 1946 pracoval v spoločnosti Ford Motor Company, kde sa z inžinierskeho praktikanta stal prezidentom spoločnosti (1968). V roku 1978 po konflikte s Henrym Fordom II opustil Ford Motor. V tom istom roku stál na čele automobilky Chrysler, ktorá bola na pokraji bankrotu. Do roku 1983 Chrysler pod vedením Iacocca úspešne prekonal finančné ťažkosti. Známa bola jeho autobiografia „Kariéra manažéra“ (1984), ktorá rozpráva príbeh o záchrane spoločnosti Chrysler (Iacocca sa zameriava na vytvorenie „tímu“ skúsených a mladých výrobných pracovníkov a manažérov, princípy budovania centrály riadiaci aparát, prekonávanie jeho prebyrokratizácie, zapájanie robotníkov do riešenia výrobných problémov), sú prezentované Iacoccove názory na problémy americkej ekonomiky a spôsoby ich prekonávania, na formovanie priemyselnej politiky.