Temperatūra garų pirtyje yra normali. Optimali garų kambario temperatūra

Atstovai klasikinis(administracinės) mokyklos yra parengusios organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles, neatsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija yra skirta didinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Žymūs mokyklos atstovai: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių „Western Electric“ gamyklų Hawthorne mieste eksperimentų su darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimas.

Hawthorne eksperimentai padėjo pagrindą:

daugybė santykių organizacijose tyrimų;

psichologinių reiškinių apskaita grupėse;

motyvacijos dirbti tarpasmeniniuose santykiuose nustatymas;

tam tikro asmens ir nedidelės grupės vaidmens organizacijoje tyrimas;

nustatant psichologinio poveikio darbuotojui būdus.

Žmonių santykių mokyklos mokslinis pagrindas buvo psichologija, sociologija ir vadinamieji elgesio mokslai.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Nauju būdu jie priartėjo prie įgaliojimų perdavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys turi perduoti administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni – teisę priimti sprendimus savo gamybinėse funkcijose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir jie jaučia savo individualumą per santykius su kitais žmonėmis;

dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turi ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;

žmonės labiau reaguoja socialinė įtaka joms lygiavertes žmonių grupes, o ne motyvus ir kontrolės priemones, kylančias iš vadovybės;

darbuotojas vykdo vadovo įsakymus, jei vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

didesnis dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams;

darbo vietų gerinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;

atsisakoma valdžios hierarchijos akcentavimo ir raginama darbuotojus dalyvauti valdyme;

didinti neformalių santykių priėmimą.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. Be to, buvo suformuotos elgsenos koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Elgesio mokslai psichologija o sociologija žmonių elgesio darbo vietoje tyrimą pavertė griežtai moksliniu.

Šios krypties atstovai: D. McGregoras, F. Herzbergas, P. Druckeris, R. Likertas.

Elgsenos mokslo mokykla gerokai nukrypo nuo žmonių santykių mokyklos, daugiausia dėmesio skiriant tarpasmeninių santykių užmezgimo, motyvacijos, lyderystės, bendravimo organizacijoje metodams, studijoms ir sąlygų kūrimui maksimaliam kiekvieno darbuotojo gebėjimų ir potencialo realizavimui. .

Šios mokyklos rėmuose įdomios Hee KMcGregor teorijos, kuriose jis pristatė du pagrindinius valdymo organizavimo būdus.

X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų. Vidutinis žmogus:

iš prigimties tingus, jis stengiasi vengti darbo;

neambicingas, nemėgsta atsakomybės;

neabejingas organizacijos problemoms;

natūraliai priešinasi pokyčiams;

yra nukreiptas į materialinės naudos išgavimą;

patiklus, ne per daug protingas, iniciatyvos stoka, mėgsta būti vadovaujamas.

Toks požiūris į žmogų atsispindi „morkos ir lazdos“ politikoje, kontrolės taktikoje, procedūrose ir metoduose, kurie leidžia žmonėms pasakyti, ką jie turi daryti, nustatyti, ar jie tai daro, ir taikyti apdovanojimus bei bausmes. .

McGregoro nuomone, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir pasižymi priešingomis savybėmis. Todėl vadovai turi vadovautis kita teorija, kurią jis pavadino teorija Y.

Pagrindinės Y teorijos nuostatos:

žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos tikslams. Jie tokiais tampa dėl darbo organizacijoje;

žmonės siekia rezultato, geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti organizacijos tikslams pasiekti;

vadovybės pareiga yra padėti žmonėms suvokti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes.

Teoriškai Y daug dėmesio skiriama santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią maksimaliai padidinti iniciatyvą ir išradingumą. Tuo pačiu akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda darbuotojui suvokus įmonės tikslus kaip savus.

Žmonių santykių mokyklos ir Elgsenos mokslų mokyklos indėlis į vadybos teoriją.

Tarpasmeninių santykių valdymo metodų taikymas darbuotojų produktyvumui gerinti.

Žmogaus elgesio mokslų pritaikymas organizacijos valdymui ir formavimui, kad kiekvienas darbuotojas būtų pilnai išnaudotas pagal savo galimybes.

Darbuotojų motyvacijos teorija. Darbo ir kapitalo interesų derinimas per motyvaciją.

Vadybos samprata ir vadovavimo stiliai.

Kaip ir ankstesnėse teorijose, šių mokyklų atstovai pasisakė už „vienintelį geriausią būdą“ vadybos problemoms spręsti. Jo pagrindinis postulatas buvo tas, kad teisingas žmogaus elgesio mokslo pritaikymas visada padidins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėjo, tokios technikos kaip darbo turinio keitimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra veiksmingos tik tam tikrose situacijose. Nepaisant daugelio svarbių teigiamų rezultatų, šis metodas kartais nepavykdavo situacijose, kurios skyrėsi nuo tų, kurias ištyrė jo įkūrėjai.

Steigėjai mokslinis valdymas ir administracinė mokykla, nors ir pripažino žmogiškojo faktoriaus svarbą, tačiau jų analizė buvo ribota – pirmiausia atlyginimo teisingumas ir ekonominės paskatos. 1920-1930 m. tais metais prasidėjusio perėjimo nuo ekstensyvaus prie intensyvaus valdymo metodų, žinomų politinių ir ekonominių įvykių įtakoje, atsiranda poreikis ieškoti naujų valdymo formų, jautresnių žmogiškajam faktoriui. Formuojasi žmonių santykių mokykla. Šios mokyklos mokslininkai rėmėsi tuo, kad jei vadovybė labai rūpinasi savo darbuotojais, tai didėja darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai natūraliai lemia produktyvumo didėjimą. „Tik žmogiškieji ištekliai gali duoti ekonominius rezultatus. Visi kiti ištekliai paklūsta mechanikos dėsniams. Juos galima naudoti geriau, tačiau jų išvestis niekada nebus didesnė už įvestų sumą.

Mokslininkai iškėlė sau užduotį panaikinti nuasmenintus santykius ir pakeisti juos partnerystės ir bendradarbiavimo sistema.

Šios mokyklos šalininkų tikslas buvo pabandyti tvarkytis darant įtaką socialinių-psichologinių veiksnių sistemai. „Žmonių santykių“ mokykla buvo vadovybės bandymas į kiekvieną organizaciją žiūrėti kaip į „socialinę sistemą“.

Šios mokyklos įkūrėjas Eltonas Mayo (1880-1949) tikėjo, kad organizacija turi vieną socialinė struktūra, o vadovybės uždavinys – be formalių priklausomybių tarp organizacijos narių, plėtoti vaisingus neformalius santykius, kurie stipriai įtakoja veiklos rezultatus. Vadovybė turėtų siekti lygybės tarp techninių ir socialinių organizacijos aspektų, skatinti tvarumą socialinė organizacija kad darbuotojai, bendradarbiaudami vieni su kitais siekdami bendro tikslo, gautų asmeninį pasitenkinimą, kuris yra jų bendradarbiavimo noro pagrindas. Taigi formalią organizaciją papildytų neformali struktūra, kuri vertinama kaip būtina ir esminė efektyvios organizacijos veiklos sudedamoji dalis.

Pagal vieno iš šios mokyklos įkūrėjų F. Roethlisbergerio apibrėžimą, neformali organizacija yra „veiksmai, vertybės, normos, įsitikinimai ir neformalios taisyklės, taip pat sudėtingas socialinių ryšių tinklas, narystės tipai ir įtakos centrai. ir komunikacijos, sukurtos komponentų viduje ir tarp jų, organizuotas pagal grupes pagal formalias struktūras, bet jų nenurodytas.

Taigi, pavyzdžiui, W. French ir C. Bell organizaciją lygina su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra įvairūs neformalios sistemos elementai, o viršutinėje – formalieji organizacijos aspektai. Tai pabrėžia šios sistemos prioritetą prieš oficialiai nusistovėjusius santykius organizacijoje, gilesnį organizacijos socialinių-psichologinių savybių pobūdį.

Savo išvadas E. Mayo pirmiausia grindė gerai žinomais Hawthorne eksperimentais, atliktais darbo grupėse Hawthorne gamykloje Western Electric K (Čikaga) JAV 1924-1936 m.

Iš pradžių mokslininkai ketino ištirti ryšį tarp darbo sąlygų (apšvietimo, oro temperatūros, darbo užmokesčio lygio) ir produktyvumo. Jie nustatė, kad šių sąlygų pakeitimas turėjo kitokį poveikį, nei tikėtasi. Atrodė, kad tik labai staigūs pokyčiai davė apčiuopiamų rezultatų, kitais atvejais žmonės akivaizdžiai ignoravo „fizinės aplinkos“ pokyčius, toliau dirbo tuo pačiu tempu. Nustatyta, kad čia veikia kita motyvuojanti jėga – socialinis spaudimas. Darbuotojai nustato savo grupės elgesio normas arba standartus, kurie lėmė „teisingą“ produkcijos kiekį. Grupėje buvo įprasta tyčiotis ir iš tų, kurie viršijo šį lygį (jie buvo vadinami upstarts), ir iš tų, kurie nepasiekė rezultatų (jiems buvo suteiktas slapyvardis „tinklai“). Ir toks spaudimas buvo labai efektyvus – darbininkams labiau rūpėjo bendražygių pritarimas nei atlyginimų didinimas.

Taigi grupės normos yra elgesio standartai, kuriuos priima visi tam tikros grupės nariai.

Hawthorne gamyklose atlikti tyrimai parodė, kad neoficialus organizacinė struktūra turi darbuotojams bent tokią pat motyvuojančią galią kaip formalioji. Analizė atskleidė ir kitą svarbų reiškinį. Nepaisant to, kad darbo metodai ir įranga išliko tokie patys, darbo našumas tiriamuoju laikotarpiu išaugo 30 proc. Mokslininkai padarė išvadą, kad toks produktyvumo padidėjimas buvo tiesiog darbuotojų dalyvavimo renginyje rezultatas – jiems buvo užduodami klausimai apie jų nuomones ir svarstymus, į jų atsakymus buvo atidžiai klausomasi. Šis reiškinys, žinomas kaip Hawthorne efektas, susivedė į tai: vien tai, kad kažkas atkreipia dėmesį į darbuotojus, padidina jų produktyvumą.

Taigi Hawthorne efektas yra priklausomybė, kai darbo kokybės gerinimas yra didesnio dėmesio darbuotojui rezultatas.

Vadinasi, vadovas atlieka dvi funkcijas – ekonominę ir socialinę. Pirmasis skirtas maksimaliai pasiekti organizacijos tikslą, antrasis - darbo asociacijų ir grupių kūrimas ir jų valdymas.

Žmonių santykių mokykloje buvo suformuluota nemažai teorijų. Tarp jų yra šie.

Poreikių hierarchijos teorija A. Maslow. Knygos „Motyvacija ir asmenybė“ (1954) autorius pasiūlė suskirstyti individo tikslus ir surikiuoti juos pagal svarbą. Jis nustatė penkis poreikių tipus: fiziologinius, saugumo, socialinius, pripažinimo poreikį, saviraišką.

Pirmosios eilės poreikiai yra vadinamieji pagrindiniai poreikiai, kurie siejami su išlikimo užtikrinimu. Anot Maslow, visų pirma dirbame siekdami patenkinti savo pagrindinius poreikius. Viskas, ko reikia gyvybei palaikyti – maistas, drabužiai, būstas – sujungiama į fiziologinių poreikių kategoriją.

Įsigijęs pakankamai būtiniausių daiktų žmogus siekia apsidrausti nuo galimų nuostolių. Šį saugumo poreikį ir kitus panašius poreikius galima patenkinti pakankamai dideliais atlyginimais, kad būtų galima sutaupyti, taip pat sveikatos ir socialinio draudimo sistemomis, pensijų ir darbo apsaugos programomis.

Tai yra, sėkmingai patenkinus pagrindinius poreikius, svarbūs tampa kito lygio poreikiai, pirmiausia saugumo poreikis – poreikis būti tikram, kad pagrindiniai poreikiai bus patenkinti ir toliau.

Taigi, kai žemesnio lygio poreikiai yra bent iš dalies patenkinti, žmogus pradeda stengtis patenkinti kito hierarchijos lygio poreikius.

Virš saugumo poreikio yra žmonių noras bendrauti vieniems su kitais, mylėti ir būti mylimiems, jausti priklausymą komandai. Kaip parodė Hawthorne tyrimas, šie socialiniai poreikiai darbuotojams gali būti svarbesni nei finansiniai sumetimai. Žmonėms reikia ir pripažinimo – jiems reikia pajusti savo asmenybės, kaip neatskiriamos visumos dalies, vertę. Be to, jiems reikia pagarbos, pagrįstos pasiekimais konkuruojant su kitais žmonėmis. Visi šie poreikiai glaudžiai susiję su statuso samprata, kuri reiškia žmogaus svorį ar svarbą kitų akyse. Gebėjimas patenkinti tokius poreikius gali būti galingas motyvuojantis veiksnys darbe.

Maslow apibrėžė saviraiškos poreikį kaip „norą tapti daugiau nei esi, tapti viskuo, ką sugebi“. Tai yra aukščiausio lygio ir sunkiausiai patenkinamas poreikis. Žmonės, pasiekę šį lygį, dirba ne tik dėl pinigų ar norėdami sužavėti kitus, bet todėl, kad pripažįsta savo darbo vertę ir jaučia pasitenkinimą dėl paties proceso.

Maslow hierarchija yra labai patogus būdas klasifikuoti žmogaus poreikius, tačiau būtų klaidinga ją suvokti kaip kažkokią griežtą schemą. Visiškai nebūtina, kad kiekvieno lygmens poreikiai būtų visiškai patenkinti (o kartais tai neįmanoma), kol žmogus neturi didesnių potraukių. Tiesą sakant, bet kuriuo momentu žmogų skatina daugybė poreikių.

Teorijos X ir Y D. MacGregoras (1906-1964). Šios teorijos autorius knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“ 1960 m. pateikė šias dvi nuostatas, apibūdinančias vadovų idėją apie darbuotojų požiūrį į darbą.

teorija X- vadybos mokslo postulatų rinkinys, susijęs su darbuotojų motyvacija ir atitinkantis autoritarinį vadovavimo stilių.

Pasak jos:

• „vidutinis“ žmogus nemėgsta dirbti ir, jei įmanoma, stengiasi vengti šio užsiėmimo;
• dėl šio nemeilės „vidutinio“ žmogaus darbui būtina jį priversti, kontroliuoti, nukreipti, taip pat grasinti bausme, kad jis būtų suinteresuotas dėti pakankamai pastangų organizacijos tikslams pasiekti;
• Paprastas žmogus nori būti vadovaujamas, vengia atsakomybės, yra gana neambicingas ir nori būti saugus.

Kitaip tariant, teorija pagrįsti vadovai X, mano, kad darbuotojų motyvavimui gali būti panaudota tik baimė prarasti darbą arba „išorinis“ apdovanojimas. Šis vadovavimo stilius remiasi fiziologiniais ir saugos poreikiais ir neatsižvelgia į prašymus. aukštesnius lygius Maslow hierarchijoje.

teorija U - vadybos mokslo postulatų rinkinys, atitinkantis tokį vadovavimo stilių, kuris apima kolektyvinį valdymą.

Pasak jos:

• žmogaus fizinių ir psichinių pastangų išlaidos darbo procese yra tokios pat natūralios kaip žaidimuose, atostogaujant;
• „Vidutinis“ žmogus, turėdamas atitinkamą išsilavinimą ir sąlygas, ne tik prisiima atsakomybę, bet ir jos siekia;
• išorinė kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelės priemonės nukreipti žmonių pastangas. Žmogus sugeba save valdyti, jei siekia tų tikslų, kurie jį domina;
• gebėjimas ryškiai parodyti kūrybinę vaizduotę, išradingumą ir kūrybišką požiūrį į organizacinių problemų sprendimą būdingas plačiam, o ne siauram žmonių ratui.

Postulatai, kuriais grindžiama X teorija, pabrėžia galią; tie patys, kuriais grindžiama Y teorija – profesinis augimas ir nepriklausomybė.

Motyvacinės higienos teorija F. Herzbergas aprašytas jo knygoje „Darbas ir žmogaus esmė“ (1960). Remiamasi teze, kad darbas, kuris teikia pasitenkinimą, prisideda prie psichologinės žmogaus sveikatos. Motyvacinės higienos teorijoje nagrinėjami veiksniai, prisidedantys prie darbuotojų pasitenkinimo darbu (darbo sėkmė, nuopelnų pripažinimas, pats darbo procesas ir jo sąlygos, atsakomybės laipsnis, paslaugumas, profesinis augimas). Bet kurio iš šių veiksnių buvimas arba visi jie vienu metu sustiprina teigiamus asmens elgesio darbo procese motyvus, nes tai padidina asmens pasitenkinimo darbu laipsnį.

N. A. Vitkė buvo vienas pirmųjų buities vadybos mokslo atstovų, įstojusių į žmogiškųjų santykių mokyklą. Jis tikėjo, kad valdymas susideda iš tikslaus žmogaus valios derinio. Vadovas yra „visų pirma socialinis technikas arba inžinierius, priklausomai nuo užimamų pareigų organizacinėje sistemoje – žmonių santykių kūrėjas“. Valdymo esmė, jo nuomone, yra sukurti kolektyvuose palankią socialinę-psichologinę atmosferą, vadinamąją avilio dvasią.

Išskirtinis „žmogiškų santykių“ mokyklos požiūrio bruožas yra analizė tyrime mažų grupių, o dar dažniau – individų lygmeniu. Mayo ir jo pasekėjų trūkumai, anot L. Urviko, pirmiausia išreiškiami tuo, kad: 1) majonistai atrado didelių socialinių ir technologinių sistemų specifikos suvokimo praradimą; 2) jie padarė prielaidą, kad darbuotoją galima manipuliuoti esamoje pramonės sistemoje; 3) jie rėmėsi tuo, kad bendradarbiavimas ir bendradarbiavimas yra natūralūs ir pageidautini, apeinant daug sudėtingesnius klausimus socialiniai konfliktai; 4) jie supainiojo tikslus ir priemones, o tai rodo, kad malonumas ir laimė ateityje paskatins darbuotojus į harmoningą pusiausvyrą ir organizacinę sėkmę.

Matematinė vadybos mokykla (kartais vadinama kiekybinių valdymo metodų teorija) atsirado 1940-ųjų pradžioje. vadovavo ir kontroliavo Antrojo pasaulinio karo metais. Tada išbandyti kiekybiniai metodai buvo perkelti į pilietinių organizacijų valdymą. Tokios firmos kaip „Du Pont“, „General Electric“ pradėjo naudoti kai kuriuos matematinius įrankius samdydamos darbuotojus, išdėstydamos įrangą gamybos zonose, planuodamos sandėlio operacijas, t.y. kai kuriose vadybos srityse buvo taikoma matematika.

Matematinė mokykla visų pirma pasižymi operacijų tyrimų ir modeliavimo naudojimu valdyme. Iš esmės ši mokykla naudoja kiekybinius metodus vadybos ir gamybos problemoms spręsti. Ji daugiausia dėmesio skiria sprendimų priėmimui, ekonominiam efektyvumui, formaliems matematiniams modeliams ir kompiuterių naudojimui.

Operacijų tyrimas vadyboje – tai kiekybinių metodų taikymas organizacijos veiklos problemoms spręsti. Identifikavę problemą, jie sukuria situacijos modelį, kuris maždaug atspindi esmines tikrovės savybes, t.y. supaprastina. Tai leidžia kiekybiškai įvertinti kintamuosius ir objektyviai palyginti bei apibūdinti kiekvieną kintamąjį ir jų tarpusavio priklausomybes. Knygos „Vadybos pagrindai“ autoriai rašo, kad pagrindinė šios mokyklos savybė yra žodinio samprotavimo ir aprašomosios analizės pakeitimas modeliais, simboliais ir kiekybinėmis vertybėmis.

Šios mokyklos formavimasis ir raida siejama su tokiais vardais kaip R. Ackoff, S. Beer, D. Forrester ir kt. Kartu su operacijų tyrimais ir modeliavimu šios mokyklos rėmuose kuriamas sisteminis požiūris į valdymo problemas, pagrįstas sistemų analize, dėl ko buvo sukurta „sistemų inžinerija“. Yra dešimtys apibrėžimų raktinius žodžius atskleidžianti šio požiūrio esmę. Apsigyvenkime tik ties kai kuriais iš jų, leisdami jam suprasti. Sistema yra tam tikras vienybės vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos savybių. Sisteminis požiūris- visapusiškas reiškinio ar proceso kaip visumos tyrimas sistemos analizės požiūriu, t.y. paaiškinimas sunki problema ir jos struktūrizavimas į eilę uždavinių, sprendžiamų ekonominiais ir matematiniais metodais, jų sprendimo kriterijų suradimas, tikslų detalizavimas, efektyvios organizacijos projektavimas tikslams pasiekti. Sistemų inžinerija yra taikomasis mokslas, tiriantis sudėtingų valdymo sistemų realaus kūrimo problemas. Sistemos kūrimo procesas susideda iš šešių etapų:

• 1) sistemos analizė;
• 2) sistemos programavimas, apimantis esamų tikslų apibrėžimą (grafikų sudarymas ir darbo planai);
• 3) sistemos projektavimas – faktinis sistemos, jos posistemių ir komponentų projektavimas optimaliam efektyvumui pasiekti;
• 4) programinių programų kūrimas;
• 5) sistemos paleidimas ir išbandymas;
• 6) sistemos priežiūra.

Galima sakyti, kad vadybinės minties atsiradimą ir raidą galima apibūdinti kaip susipynusią trijų skirtingų filosofijų grandinę: klasikinės (mokslinės ir administracinės mokyklos); žmonių santykių filosofija arba elgesio kryptis ir matematinė mokykla. Vienu ar kitu metu kiekviena grandinės grandis buvo teikiama pirmenybė. Vadybinės minties evoliucija įrodė, kad visos trys grandys yra tarpusavyje susijusios ir būtinos.

• Druckeris R. Vadybos praktika. N.Y., 1954. P. 183.
• Roethlisberger F. Elgesio mokslų indėlis į bendrąją vadybos teoriją. „Vieningos valdymo teorijos link“. N.Y., 1964. P. 47.
• Vitke NL Vadybos organizavimas ir pramonės plėtra. M., 1925. S. 72.
• Žr.: Wren D. Valdymo mąstymo raida. N.Y., 1972. P. 374.

„Žmonių santykių“ ir „organizacinio elgesio“ mokyklų atsiradimas – bandymų suprasti žmonių vietą gamyboje laikotarpis. Jos įkūrėjai tvirtino, kad žmogui pagrindinė paskata nėra turtus, bet moralinis pasitenkinimas, psichologinis komfortas, pasitenkinimas savimi ir kiti psichologiniai motyvai. Žmogaus mokyklos rėmuose vyko žmogiškųjų išteklių ir personalo valdymo mokslo formavimasis.

Ši mokykla sutelkė dėmesį į žmogų: į tai, kaip jis bendrauja su kitais, kaip reaguoja į įvairias situacijas, norėdamas patenkinti savo poreikius. „Žmonių santykių“ mokykla siekė sukurti žmonių elgesio modelius, kuo jis skiriasi nuo klasikinio, nagrinėjančio organizacijos modelius.

Ši mokslinė vadybos teorijos kryptis atsirado po to, kai buvo nustatyta, kad darbo reguliavimas ir aukštas darbo užmokestis nebūtinai padidina produktyvumą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai.

Tam tikras proveržis vadybos srityje, paženklintas žmonių santykių mokyklos (elgesio mokyklos) atsiradimu, įvyko 30-ųjų sandūroje. Jis pagrįstas psichologijos ir sociologijos pasiekimais. Todėl šios doktrinos rėmuose valdymo procese buvo siūloma orientuotis į darbuotoją, o ne į jo užduotį.

E. Mayo, D. McGregoras, A. Maslow, R. Likertas, f. Herzbergas, F. Roethlisbergeris, K. Argyris, kurių darbai skelbė visapusiško darbuotojų tobulėjimo ir visapusiško organizacijos gebėjimų panaudojimo principus, tenkinant įvairius jų poreikius, naudojant saviorganizacijos mechanizmus, skatinant grupės dinamikos procesus, demokratizuojant valdymą ir humanizuojantis darbas.

Naujosios krypties protėviu laikomas garsusis Amerikos sociologas ir psichologas, gimęs australas, organizacinės elgsenos ir valdymo pramonės organizacijose problemų tyrinėtojas ir vienas iš pramonės sociologijos įkūrėjų Eltonas Mayo (1880-1949). Kritikuodamas klasikinę organizacijos ir valdymo teoriją dėl supaprastinto požiūrio į žmogaus elgesio organizacijoje prigimtį, daugiausia dėmesio skirdamas santykių formalizavimo prioritetui ir hierarchinei organizacijos struktūrai, Mayo suabejojo ​​biurokratinės valdymo formos veiksmingumu ir pasiūlė. uždavinys diegti metodus, kaip traktuoti darbuotoją kaip „socialinę-psichologinę“ būtybę. Lyginant organizaciją su socialinė sistema, kurioje asmenys bendrauja, formalūs ir neformalios grupės, jis laikė esminė funkcija jos funkcija patenkinti žmogaus socialinius poreikius.

Mayo moksliniai tyrimai pirmiausia buvo susiję su elgesiu 1927–1932 m. didelio masto ir ilgalaikis socialinis eksperimentas vienoje iš elektros bendrovės Western Electric įmonių (netoli Čikagos), vadinamasis Hawthorne eksperimentas. Per penkerius eksperimentų metus mokslininkai iš Harvardo universitetasįrodė, kad darbo našumui įtakos turi ne tik techniniai ir ekonominiai, bet ir socialiniai-psichologiniai veiksniai (grupės sanglauda, ​​santykiai su vadovybe, palanki atmosfera darbo vietoje, pasitenkinimas darbu ir kt.).

„Žmonių santykių“ doktrinos šalininkai įrodė, kad valdymo efektyvumą lemia neformali struktūra, o svarbiausia. maža grupė, žmonių sąveika ir bendra kontrolė, savidisciplina ir kūrybinio augimo galimybės, kolektyvinis atlygis, siauros specializacijos ir vieno žmogaus valdymo atsisakymas, demokratinis vadovavimo stilius, struktūros atitikimas žmonėms, o ne atvirkščiai. Darbuotojų įsitraukimas į „komandą“ arba komandą, kuri dirba patobulintomis sąlygomis arba įmonės administracijos „globos“ sąlygomis, labai padidina jo darbo našumą.

Socialinė naujosios doktrinos praktika rėmėsi Mayo paskelbtu principu individualų atlyginimą pakeisti grupiniu (kolektyviniu), ekonominiu – socialiniu-psichologiniu. Taip pat buvo pasiūlytos naujos darbo našumo didinimo priemonės, skirtos tam tikriems socialines grupes ir atsižvelgiant į visus jiems būdingus psichologinius ir socialiniai bruožai. Vadovybės užduotis, anot Mayo, buvo apriboti iš apačios didžiules formalias struktūras – biurokratinius monstrus, besivaikančius materialinio efektyvumo, kažkaip jas pažaboti neformalia organizacija, paremta žmonių solidarumo ir humanizmo principais.

E. Mayo ir kiti „žmogiškų santykių“ sampratos atstovai apskritai labai kritiškai vertino socialinę aplinką vadinamųjų. industrinė visuomenė, pažymėdamas, kad joje pažeidžiami normalūs žmonių santykiai, niveliuojamos kultūros tradicijos, stiprėja žmonių susiskaldymas ir susvetimėjimas. Visa tai savo ruožtu veda prie socialinio stabilumo pažeidimo. „Jei mūsų socialinis meistriškumas (t. y. mūsų gebėjimas užtikrinti bendradarbiavimą tarp žmonių) vystytųsi lygiagrečiai su mūsų techniniais sugebėjimais, kito Europos karo nebūtų.

Išeitis iš susidariusios situacijos, jų nuomone, galėtų būti naujų statyba organizaciniai santykiai atsižvelgiant į socialinius ir psichologinius aspektus darbo veiklažmonių ir suteikti darbuotojams prasmingą gyvenimą. Organizacija turėtų būti orientuota į žmones, o ne į gamybą, o atsakomybė už naują organizacijos kryptį ir plėtrą tenka aukščiausiai vadovybei.

E. Mayo ir jo pasekėjai teigė, kad konfliktai tarp žmogaus ir organizacijos gali būti visiškai išspręsti, jei tinkamai patenkinami socialiniai ir psichologiniai darbuotojų poreikiai. Be to, verslininkas iš to turės tik naudos, nes. darbo našumas smarkiai išaugs.

Mayo suformulavo šiuos valdymo principus, kurie yra tiek naudingi, tiek praktiški:

• Žmogus turi unikalius poreikius, poreikius, tikslus ir motyvus. Teigiama motyvacija reikalauja, kad su darbuotoju būtų elgiamasi kaip su asmeniu;
• žmogaus problemos negali būti paprastos;
• asmeninis arba šeimos problemos darbuotojas gali neigiamai paveikti našumą darbo vietoje;
• Keitimasis informacija turi didelę reikšmę o efektyvi informacija yra lemiamas veiksnys.

D. Mayo padidino darbo vietos apšvietimą ir pastebėjo reikšmingą produktyvumo padidėjimą. Tada moksliniais tikslais eksperimentatorius sumažino apšvietimo lygį, tačiau produktyvumas vėl padidėjo. Po daugybės tyrimų buvo padaryta išvada, kad darbo našumas auga ne dėl apšvietimo lygio, o dėl to, kad atlikėjai tiesiog parodė dėmesį. Matyt, dėl tų pačių aplinkybių darbo našumas kontrolinėse grupėse kito lygiai taip pat, nors apšvietimo lygis ten ir nebuvo pakeistas.

Klasikinės (administracinės) mokyklos atstovai parengė organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles neatsižvelgdami į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija yra skirta didinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Nauju būdu jie priartėjo prie įgaliojimų perdavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys turi perduoti administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni – teisę priimti sprendimus savo gamybinėse funkcijose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

• žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir jie jaučia savo individualumą per santykius su kitais žmonėmis;
• Dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turi ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;
• žmonės labiau reaguoja į bendraamžių grupės socialinę įtaką nei į motyvus ir kontrolės priemones, kylančias iš vadovybės;
• Darbuotojas vykdo vadovo įsakymus, jei vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

• didinamas dėmesys socialiniams asmens poreikiams;
• · Darbo vietų tobulinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;
• Valdžios hierarchijos akcentavimo atmetimas ir raginimas darbuotojams dalyvauti valdyme;
• · Didesnis neformalių santykių priėmimas.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. Be to, buvo suformuotos elgsenos koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Mayo požiūris į darbdavio ir darbuotojų santykių vaidmenį valdymo procese vadinamas paternalizmo teorija, kuri teigia, kad šiame procese būtinas tėviškas rūpestis darbuotojų interesais, „socialinė partnerystė“. darbo santykiai. Paternalizmo teoriją kritikavo ne tik sovietų, bet ir Amerikos mokslas. Amerikiečių mokslininkai tvirtino, kad Mayo neatsižvelgia į konkurencijos tarp pačių darbuotojų svarbą, amerikietiško individualizmo vaidmenį darbo santykiuose ir laiko žmogų socialiniu gyvūnu, kuriam galioja „bandos“ dėsniai.

Apskritai „žmonių santykių“ doktrinos esmę galima susiaurinti iki šių nuostatų:

• žmogus yra „socialus gyvūnas“, kuris gali būti laisvas ir laimingas tik grupėje;
• Žmogaus darbas – jei jis įdomus ir prasmingas – jam gali suteikti ne mažiau malonumo nei žaidimas;
• · Vidutinis žmogus siekia atsakomybės, o šias savybes reikia panaudoti gamyboje;
• · ekonominių darbo skatinimo formų vaidmuo ribotas, jos nėra vienintelės ir tuo labiau universalios;
• gamybos organizavimas, be kita ko, yra žmogaus socialinių poreikių, sprendimų tenkinimo sfera Socialinės problemos visuomenė;
• Siekiant pagerinti organizacijos veiklos efektyvumą, būtina atsisakyti vadybos principų, pagrįstų postulatais galios santykiai, hierarchija, sunkus programavimas ir darbo specializacija.

Atstovai klasikinis(administracinės) mokyklos yra parengusios organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles, neatsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija yra skirta didinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Žymūs mokyklos atstovai: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių „Western Electric“ gamyklų Hawthorne mieste eksperimentų su darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimas.

Hawthorne eksperimentai padėjo pagrindą:

daugybė santykių organizacijose tyrimų;

psichologinių reiškinių apskaita grupėse;

motyvacijos dirbti tarpasmeniniuose santykiuose nustatymas;

tam tikro asmens ir nedidelės grupės vaidmens organizacijoje tyrimas;

nustatant psichologinio poveikio darbuotojui būdus.

Žmonių santykių mokyklos mokslinis pagrindas buvo psichologija, sociologija ir vadinamieji elgesio mokslai.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Nauju būdu jie priartėjo prie įgaliojimų perdavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys turi perduoti administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni – teisę priimti sprendimus savo gamybinėse funkcijose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir jie jaučia savo individualumą per santykius su kitais žmonėmis;

dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turi ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;

žmonės labiau reaguoja į socialinę bendraamžių grupės įtaką nei į paskatas ir kontrolės priemones, kylančias iš vadovybės;

darbuotojas vykdo vadovo įsakymus, jei vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

didesnis dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams;

darbo vietų gerinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;

atsisakoma valdžios hierarchijos akcentavimo ir raginama darbuotojus dalyvauti valdyme;

didinti neformalių santykių priėmimą.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. Be to, buvo suformuotos elgsenos koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Elgesio mokslai psichologija o sociologija žmonių elgesio darbo vietoje tyrimą pavertė griežtai moksliniu.

Šios krypties atstovai: D. McGregoras, F. Herzbergas, P. Druckeris, R. Likertas.

Elgsenos mokslo mokykla gerokai nukrypo nuo žmonių santykių mokyklos, daugiausia dėmesio skiriant tarpasmeninių santykių užmezgimo, motyvacijos, lyderystės, bendravimo organizacijoje metodams, studijoms ir sąlygų kūrimui maksimaliam kiekvieno darbuotojo gebėjimų ir potencialo realizavimui. .

Šios mokyklos rėmuose įdomios Hee KMcGregor teorijos, kuriose jis pristatė du pagrindinius valdymo organizavimo būdus.

X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų. Vidutinis žmogus:

iš prigimties tingus, jis stengiasi vengti darbo;

neambicingas, nemėgsta atsakomybės;

neabejingas organizacijos problemoms;

natūraliai priešinasi pokyčiams;

yra nukreiptas į materialinės naudos išgavimą;

patiklus, ne per daug protingas, iniciatyvos stoka, mėgsta būti vadovaujamas.

Toks požiūris į žmogų atsispindi „morkos ir lazdos“ politikoje, kontrolės taktikoje, procedūrose ir metoduose, kurie leidžia žmonėms pasakyti, ką jie turi daryti, nustatyti, ar jie tai daro, ir taikyti apdovanojimus bei bausmes. .

McGregoro nuomone, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir pasižymi priešingomis savybėmis. Todėl vadovai turi vadovautis kita teorija, kurią jis pavadino teorija Y.

Pagrindinės Y teorijos nuostatos:

žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos tikslams. Jie tokiais tampa dėl darbo organizacijoje;

žmonės siekia rezultato, geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti organizacijos tikslams pasiekti;

vadovybės pareiga yra padėti žmonėms suvokti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes.

Teoriškai Y daug dėmesio skiriama santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią maksimaliai padidinti iniciatyvą ir išradingumą. Tuo pačiu akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda darbuotojui suvokus įmonės tikslus kaip savus.

Žmonių santykių mokyklos ir Elgsenos mokslų mokyklos indėlis į vadybos teoriją.

Tarpasmeninių santykių valdymo metodų taikymas darbuotojų produktyvumui gerinti.

Žmogaus elgesio mokslų pritaikymas organizacijos valdymui ir formavimui, kad kiekvienas darbuotojas būtų pilnai išnaudotas pagal savo galimybes.

Darbuotojų motyvacijos teorija. Darbo ir kapitalo interesų derinimas per motyvaciją.

Vadybos samprata ir vadovavimo stiliai.

Kaip ir ankstesnėse teorijose, šių mokyklų atstovai pasisakė už „vienintelį geriausią būdą“ vadybos problemoms spręsti. Jo pagrindinis postulatas buvo tas, kad teisingas žmogaus elgesio mokslo pritaikymas visada padidins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėjo, tokios technikos kaip darbo turinio keitimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra veiksmingos tik tam tikrose situacijose. Nepaisant daugelio svarbių teigiamų rezultatų, šis metodas kartais nepavykdavo situacijose, kurios skyrėsi nuo tų, kurias ištyrė jo įkūrėjai.

Kai tik jie nešaukia pirties Rusijoje! Rusų folklore ji yra ir „gimininga motina“, ir „gydytoja“, ir „gelbėtoja iš septynių bėdų“. Semjonas Gerasimovičius Zybelinas, M. V. Lomonosovo, Maskvos universiteto Medicinos fakulteto pirmojo rusų profesoriaus, studentas knygoje „Apie maudymąsi, vonias ir vonias“ rašė apie prausimosi vonioje procesą kaip malonumą. O būseną po pirties jis vadino jėgų atgimimu ir jausmų atsinaujinimu. Jo darbais iki šiol naudojasi ne tik gydytojai, bet ir visi, vienaip ar kitaip tyrinėjantys vonios savybes.

Yra daug darbų apie pirtį apskritai ir konkrečiai apie rusišką pirtį. Tarp tyrusių, kaip rusiška pirtis veikia žmogaus organizmą, buvo mokslininkas akademikas Ivanas Tarkhanovas (1846–1908) ir jo amžininkas profesorius Viačeslavas Manaseinas. Taigi, Tarkhanovas rašė, kad garuojantį žmogų užtenka šiek tiek įdurti smeigtuku, ir jis iškart nukraujuoja. Tai, pasak mokslininko, lemia kūno temperatūros padidėjimas, kai žmogus maudosi garinėje pirtyje. Kraujas tirštėja, pakyla hemoglobinas. Tačiau tam, kad kraujas sunormalėtų, pakanka išgerti 1-2 stiklines vandens. Kokioje temperatūroje pakilo Tarkhanovo tiriamieji, jei tolimesnės jo išvados rodo, kad šiuo metu kūno svoris sumažėjo nuo 140 iki 580 gramų, padidėjo apimtis krūtinė ir pilvo apimties sumažinimas (pavydas, moterys!)?

Nėra prasmės kalbėti apie konkrečią tradicinę temperatūrą ir drėgmę rusiškoje pirtyje. Daugelyje rusų mokslininkų darbų – A. Fadejevas. V. Godlevskis, V. Znamenskis, S. Kostyurinas, N. Zasetskis ir daugelis kitų – jie kalba apie skirtingos temperatūros vonią. Taigi, klasikinėje rusiškoje pirtyje temperatūra svyruoja nuo 40 iki 60 laipsnių Celsijaus, o drėgmė palaikoma maždaug tame pačiame procentiniame lygyje (40–60). Tokioje vonioje kūnas įkaista labai lėtai. Žmogus garinėje gali išsėdėti iki valandos. Esant tokiam temperatūros ir drėgmės deriniui, medicinos mokslininkai pastebi labai didelį procedūros įkvėpimą.

Tačiau pabandykite į tokią vonią įvilioti tikrą pirtį. Jis tavęs nesupras. Garai turi būti stiprūs. Tai yra, temperatūra aukštesnė - drėgmė mažesnė. Tokios vonios įšyla iki 70-90 laipsnių, o drėgmė ten neviršija 35 proc. Jei temperatūra siekia 100 ir daugiau laipsnių, o drėgmė dar labiau krenta, tai kalbame apie vonią, kurią vadiname „sauna“. Tačiau, remiantis jau minėtų mokslininkų darbais, nesunku atsekti, kad dar gerokai prieš jiems susipažįstant su suomiška pirtimi, Rusijoje visada buvo įsimylėjėlių. aukštos temperatūros ir labai žema drėgmė garinėje.

Temperatūra ir drėgmė rusiškoje pirtyje labai priklauso nuo jos krosnies konstrukcijos. Jei garinėje naudojamas atviras vandens rezervuaras, tai kylant temperatūrai vanduo išgaruoja – ir vonioje padidinama drėgmė. Akmenų temperatūra krosnelėje tokioje vonioje nepakyla aukščiau 300 laipsnių Celsijaus. Jei ant akmenų pilamas vanduo, susidaro vadinamieji sunkieji garai. Jis kabo rūko pavidalu ir neigiamai veikia kvėpavimo takus.

Atvirkščiai, uždaras indas, net nutolęs nuo orkaitės, visiškai neišskiria drėgmės. Akmenys tokioje garinėje gali įkaisti iki 700 laipsnių. Užtenka ant šildytuvo užpilti kibirą vandens, ir skystis akimirksniu virsta sausais garais, dar vadinamas lengvu, arba dispersiniu. Tai reiškia, kad jame susimaišo vandens ir oro molekulės.

Pirmosios Maskvos mokytojai ir studentai medicinos institutas, išstudijavę šiuolaikines rusiškas pirtis, priėjo prie išvados, kad jos yra universalios. Vonios pastatytos taip, kad jose esanti oro temperatūra ir drėgnumas kinta priklausomai nuo vietos, kurioje esate. Taigi, rūbinėje bus 20–25 laipsnių temperatūra, esant labai vidutinei drėgmei; skalbimo kambaryje pasiekia žemesnį klasikinės vonios lygį - 30–35 laipsnių, esant 40% drėgnumui; o garinėje jis padidės priklausomai nuo garintuvo pageidavimų. Jei nepilsite vandens ant šildytuvo, galbūt temperatūra išliks ne aukštesnė kaip 80 laipsnių, esant 25-30 procentų oro drėgnumui. O jei norite energingo parko – apšlakstėte vieną ar du kibirus vandens ant krosnelės, ir klasikinė pirtis paruošta.

Pagrindinis rusiškos pirties principas, kurį pažymi visi be išimties mokslininkai: joje nėra maksimalios drėgmės ar temperatūros. Kitaip tai ne vonia, o klaidžiojimas su šluota rūke.