conflictele se disting. conflict social

Conceptul de conflict social- mult mai încăpător decât ar părea la început. Să încercăm să ne dăm seama.

În latină, conflict înseamnă „coliziune”. În sociologie conflict- aceasta este cea mai înaltă etapă a contradicțiilor care poate apărea între persoane sau grupuri sociale, de regulă, această ciocnire se bazează pe scopuri sau interese opuse ale părților în conflict. Există chiar și o știință separată care se ocupă de studiul acestei probleme - conflictologie. Pentru știința socială, conflictul social este o altă formă de interacțiune socială între oameni și grupuri.

Cauzele conflictelor sociale.

Cauzele conflictelor sociale evident din definitie conflict social- neînțelegeri între persoane sau grupuri care urmăresc unele interese semnificative din punct de vedere social, în timp ce punerea în aplicare a acestor interese este în detrimentul intereselor părții opuse. Particularitatea acestor interese este că ele sunt cumva legate între ele de un fenomen, obiect etc. Când soțul vrea să se uite la fotbal, iar soția vrea să se uite la un serial TV, televizorul este obiectul de legătură, care este singur. Acum, dacă ar exista două televizoare, atunci interesele nu ar avea un element de legătură; conflictul nu ar fi apărut, sau ar fi apărut, ci dintr-un alt motiv (diferența de dimensiune a ecranului, sau un scaun mai confortabil în dormitor decât un scaun în bucătărie).

Sociologul german Georg Simmel în a lui teorii ale conflictului social a afirmat că conflictele din societate sunt inevitabile deoarece se datorează naturii biologice a omului și structurii sociale a societății. El a sugerat, de asemenea, că conflictele sociale frecvente și de scurtă durată sunt benefice pentru societate, deoarece, dacă sunt rezolvate pozitiv, îi ajută pe membrii societății să scape de ostilitatea unul față de celălalt și să ajungă la înțelegere.

Structura conflictului social.

Structura conflictului social constă din trei elemente:

• obiectul conflictului (adică cauza specifică a conflictului este același televizor menționat anterior);
• subiecții conflictului (pot fi doi sau mai mulți - de exemplu, în cazul nostru, al treilea subiect poate fi o fiică care vrea să se uite la desene animate);
• incident (motivul declanșării conflictului, sau mai degrabă stadiul său deschis - soțul a trecut la NTV + Fotbal, apoi a început totul ...).

Apropo, dezvoltarea conflictului social nu are loc neapărat într-o scenă deschisă: soția poate fi jignită în tăcere și iese la plimbare, dar conflictul va rămâne. În politică, acest fenomen este numit „conflict înghețat”.

Tipuri de conflicte sociale.

1. După numărul de participanți la conflict:
   • intrapersonale (marele interese pentru psihologi și psihanalişti);
   • interpersonale (de exemplu, soț și soție);
   • intergrup (între grupuri sociale: firme concurente).
2. Direcția conflictului:
   • orizontală (între persoane de același nivel: lucrător contra muncitor);
   • verticală (angajat împotriva superiorilor);
   • mixte (atât acelea, cât și altele).
3. De funcţiile conflictului social:
   • distructiv (o luptă pe stradă, o ceartă aprigă);
   • constructiv (luptă în ring după reguli, discuție inteligentă).
4. Dupa durata:
   • Pe termen scurt;
   • prelungit.
5. Cu permisiunea:
   • pașnic sau non-violent;
   • înarmat sau violent.
6. Conținutul problemei:
   • economic;
   • politic;
   • producție;
   • gospodărie;
   • spirituală și morală etc.
7. După natura dezvoltării:
   • spontan (neintentionat);
   • intenționat (planificat dinainte).
8. După volum:
   • global (II Razboi mondial);
   • local ( Războiul Cecen);
   • regional (Israel și Palestina);
   • grup (contabili împotriva administratorilor de sistem, directori de vânzări împotriva depozitarilor);
   • personale (gospodărie, familie).

Rezolvarea conflictelor sociale.

Politica socială a statului este însărcinată cu rezolvarea și prevenirea conflictelor sociale. Desigur, este imposibil să previi toate conflictele (două televizoare per familie!), dar să anticipezi și să previi conflictele globale, locale și regionale este o sarcină primordială.

Modalități de a rezolva problema socialăsconflicte:

1. Evitarea conflictului. Retragerea fizică sau psihologică din conflict. Dezavantajul acestei metode este că cauza rămâne, iar conflictul este „înghețat”.
2. Negociere.
3. Utilizarea intermediarilor. Aici totul depinde de experiența intermediarului.
4. Amânare. Predarea temporară a pozițiilor pentru acumularea de forțe (metode, argumente etc.).
5. Arbitraj, proces, permisiunea terților.

Condiții necesare pentru rezolvarea cu succes a conflictului:

• determinarea cauzei conflictului;
• determina scopurile si interesele partilor in conflict;
• părțile în conflict trebuie să fie dispuse să depășească diferențele și să rezolve conflictul;
• identificarea modalităților de depășire a conflictului.

După cum puteți vedea, conflictul social are multe fețe: este schimbul reciproc de „politețe” între fanii „Spartak” și „CSKA”, și dispute de familie, și războiul din Donbass și evenimentele din Siria și disputa dintre șef și subordonat etc., și etc. După ce am studiat conceptul de conflict social și mai devreme conceptul de națiune, în viitor vom lua în considerare cele mai multe vedere periculoasă conflict -

Sarcina principală a managementului conflictului este de a preveni creșterea acestuia și de a reduce consecințele sale negative. .

Oricare dintre părți sau o terță forță care nu este implicată în aceasta, dar este interesată de soluționarea acesteia poate acționa ca subiect de gestionare a conflictului. Oricine acționează ca subiect al gestionării conflictelor sociale, este important să găsească modalități și să dezvolte o tehnologie de reglementare a relațiilor conflictuale.

Acest lucru poate fi facilitat de:

publicitate şi deschidere maximă a conflictelor sociale (în primul rând cele de umbră şi implicite).

Acest lucru vă permite să le puneți sub control și să răspundeți în timp util la procesele care au loc în relațiile părților în conflict.

scăderea excitării psihologice sociale.

Acest lucru face posibilă prevenirea detonării situațiilor în raport cu părțile în conflict.

Rezolvarea conflictelor sociale este o chestiune destul de complicată și poate fi făcută în diferite moduri:

metoda de evitare a conflictelor.

(Exemplu: retragerea sau amenințarea cu retragerea din arena politică a unei persoane politice, evitarea întâlnirilor cu inamicul etc.). Dar evitarea conflictului nu înseamnă eliminarea lui, deoarece cauza lui rămâne.

Metoda de negociere.

Evită folosirea violenței. În procesul negocierilor, are loc un schimb de opinii, care reduce inevitabil severitatea conflictului, ajută la înțelegerea argumentelor părților și la evaluarea obiectivă a adevăratului echilibru de forțe și a condițiilor de reconciliere. Ele ne permit să luăm în considerare situații alternative, să obținem înțelegere și acord reciproc, să deschidem calea către cooperare.

Metoda medierii.

Aceasta este o procedură de conciliere în care atât organizațiile, cât și persoanele fizice pot acționa ca intermediari. Practica confirmă că un mediator bine ales poate rezolva rapid conflictul ( Exemplu:în conflictele sociale complexe din Occident, laureaţii Premiului Nobel joacă rolul de mediatori).

metoda de întârziere.

Adesea înseamnă predarea pozițiilor lor. Această acțiune este comună în practică. Partea care „și-a pierdut pozițiile”, pe măsură ce forțele se acumulează și situația se schimbă în favoarea ei, de regulă, încearcă să returneze ceea ce a fost pierdut.

Metoda de arbitraj (arbitraj).

În același timp, acestea sunt strict ghidate de normele legilor, inclusiv de dreptul internațional.

Căutarea căilor de ieșire din situațiile conflictuale contribuie la dezvoltarea altor metode de rezolvare a conflictelor sociale. Sociologii au elaborat recomandări pentru a accelera procesul de rezolvare a conflictelor:

1) În timpul negocierilor, ar trebui să se acorde prioritate discutării problemelor legate de conținutul conflictului.

2) Părțile ar trebui să depună eforturi pentru a atenua tensiunile psihologice și sociale.

3) Arătați respect reciproc unul pentru celălalt.

4) Negociatorii trebuie să dezvăluie în mod public și convingător pozițiile celuilalt și să creeze în mod conștient o atmosferă de schimb public de opinii;

5) Toți negociatorii trebuie să fie dispuși să fie de acord.

Întrebarea 5. Caracteristicile conflictului.

Este recunoscut faptul că societatea este păstrată ca întreg, datorită rezolvării constante a conflictelor sale interne inerente. Conflictele pot lua o mare varietate de forme - de la o simplă ceartă între 2 persoane până la o ciocnire militară sau politică majoră care implică milioane de oameni. Dar, în ciuda numeroaselor lor manifestări în viața socială, toți au o serie de caracteristici (parametri) comuni:

Motivele conflictului. Despre asta este conflictul. Principalele cauze ale conflictelor pot fi:

având orientări opuse

Fiecare individ sau grup din viața socială are propriul său set de orientări valorice diferite și opuse. Când se luptă pentru satisfacția lor și prezența unor obiective blocante pe care mai mulți indivizi sau grupuri încearcă să le atingă, orientările valorice opuse intră în contact și pot provoca un conflict ( Exemplu: - atitudini diferite faţă de proprietatea multor grupuri de populaţie. Unii preferă colectivul, alții - privat, alții - cooperativ; - atitudini diferite față de muncă, în care unii consideră că este imposibil să lucrezi în condițiile date, adică este necesar să intre în grevă, în timp ce alții insistă să continui munca).

Aceste conflicte sunt extrem de diverse și pot apărea din cauza diferitelor atitudini față de dragoste, familie și căsătorie, comportament, artă, sport, precum și față de orice instituții sociale. Cele mai acute conflicte apar cu diferențe de cultură, percepție a situației, statut sau prestigiu.

motive ideologice

Acesta este un caz special de conflict de orientări opuse, în care cauza conflictului constă într-o atitudine diferită față de sistemul de idei care justifică și legitimează relațiile dintre diferitele grupuri ale societății (atitudine față de dominație, adică putere, subordonare). , viziunea asupra lumii). În același timp, elementele de credință, aspirațiile religioase și socio-politice devin un catalizator al contradicțiilor.

diferite forme inegalitatea economică și socială

Ele sunt asociate cu o diferență semnificativă în distribuția valorilor între indivizi sau grupuri (venituri, cunoștințe, informații, elemente de cultură etc.) Aceste inegalități există peste tot, dar conflictul apare doar la o asemenea valoare a inegalității încât :

in primul rand - privit ca unul dintre grupuri sociale ca foarte semnificative;

În al doilea rând - această inegalitate semnificativă duce la blocarea unor nevoi sociale importante ale unuia dintre grupuri.

cauze între elementele structurii sociale

Ele apar ca urmare a diferitelor locuri ocupate de elementele structurale ale societatii, organizatiei sau grupului social. Din acest motiv, conflictul poate fi legat de:

1) cu diferite scopuri ale elementelor individuale (conflict pentru independență între centru și periferie);

2) cu dorinţa unui element structural de a ocupa un loc mai înalt în structura ierarhică (un conflict între unităţile organizatorice în vederea obţinerii unei cote mai mari de resurse).

Oricare dintre aceste motive poate servi drept imbold la începutul unui conflict numai dacă există anumite condiții externe care îi servesc drept sol de reproducere.

Severitatea conflictului. Conflictul social acut este un conflict cu o intensitate mare de ciocniri sociale, care se caracterizează prin ciocniri deschise frecvente care se contopesc într-una singură. În cea mai mare măsură, severitatea conflictului depinde de caracteristicile socio-psihologice ale părților în conflict și de situația care necesită o acțiune imediată ( Exemplu: conflictul a 2 pasageri adaptați emoțional din autobuz. Dacă pasagerii îl susțin pe unul dintre ei, conflictul poate deveni mai acut). Prin urmare, prin absorbția energiei din exterior, situația conflictuală îi obligă pe participanți să acționeze imediat, punând energie internă în coliziune. Ca urmare, severitatea conflictului crește.

Conflictul acut este mai scurt, dar și mai distructiv. Provoacă daune semnificative resurselor inamicului, prestigiului, statutului și echilibrului psihologic al acestora. Conflictele sunt deosebit de acute în sistemele cu conexiuni primare, care sunt alimentate de foste contradicții ireconciliabile, nemulțumiri grave sau se bazează pe răzbunare (incidente sângeroase).

Durata conflictului. Durează mult timp de la un conflict până la rezolvarea lui. Exemplu: o înfruntare de scurtă durată între un superior și un subordonat sau o confruntare pe termen lung între grupuri religioase de-a lungul mai multor generații).

Durata conflictului este mare importanță pentru grupuri și sisteme sociale opuse. Depinde de asta:

amploarea și persistența schimbărilor în grupuri și sisteme ca urmare a cheltuirii resurselor în coliziuni;

o creștere a consumului de energie emoțională și apariția probabilității unui nou conflict din cauza nemulțumirilor acumulate și a lipsei de echilibru în sistemele sociale.

Prin urmare, problema conflictului prelungit este vitală pentru existența unui grup și organizație socială. Studiile privind conflictele arată că conflictele prelungite, prelungite sunt nedorite în orice circumstanțe.

Consecințele conflictelor sociale. Sunt foarte contradictorii. Pe de o parte, ele distrug structuri socialeși conduc la cheltuirea nerezonabilă a resurselor, pe de altă parte, ele contribuie la reunirea grupurilor și la realizarea justiției sociale. Această dualitate nu a condus încă la un punct de vedere comun printre conflictologi despre dacă conflictele sunt benefice sau dăunătoare societății.

Grevele, conflictele maritale, conflictele naționale pot distruge comunitățile sociale și pot îmbunătăți interacțiunile de grup. Ca urmare a conflictului, este posibilă introducerea unei noi conduceri, noi politici, noi norme. Conflictul poate fi singura cale de ieșire dintr-o situație tensionată, pentru a atinge echilibrul și a ameliora tensiunea în grup ( Exemplu: conflictul societăţii cu bandele criminale).

Există 2 tipuri de consecințe ale conflictelor:

consecințe dezintegrative(crește amărăciunea, duce la distrugere și vărsare de sânge, distruge canalele de cooperare, abate atenția membrilor grupului de la problemele presante);

implicații integratoare(determină o cale de ieșire din situații dificile, întărește coeziunea grupului, duc la încheierea de alianțe cu alte grupuri, conduc grupul să înțeleagă interesele membrilor săi).

Întrebări de control:

Ce este conflictul social și care sunt tipurile acestuia?

Care sunt funcțiile conflictului social bazat pe 2 puncte de vedere - despre daunele și beneficiile sale?

Cum sunt clasificate conflictele în funcție de subiectele și zonele de dezacord?

Care sunt tipurile de conflicte sociale?

Care sunt diferențele dintre astfel de forme de exprimare a conflictelor precum revoluțiile și reformele?

Care sunt etapele analizei conflictului social?

Care sunt principalele metode de rezolvare a conflictelor sociale?

Care sunt principalele caracteristici ale conflictului?

Care sunt tipurile de consecințe ale conflictelor sociale?

************************************************************************

Conflictele sunt o parte integrantă a vieții unei persoane în societate și a interacțiunii sale cu alte persoane. Conflictele apar peste tot și ne pot aștepta pe fiecare dintre noi oriunde: la serviciu, la birou, la școală sau la facultate, într-un magazin sau transport publicși chiar acasă. Abilitatea de a recunoaște situațiile conflictuale și de a le neutraliza este o abilitate foarte importantă pentru orice persoană. În următoarele lecții ale instruirii prezentate despre conflictologie, vom vorbi, desigur, în detaliu despre cauzele conflictelor și despre analiza strategiilor acestora, precum și despre problemele managementului conflictelor, prevenirii și prevenirii conflictelor. Cu toate acestea, înainte de a ne lansa pe aceste subiecte mai serioase, ar trebui să înțelegem ce constituie un conflict în general, ce tipuri de conflicte există și cum sunt ele caracterizate.

Ce este conflictul?

Termenul „conflict” provine din cuvântul latin „conflictus”, care înseamnă „colit”. De obicei, atunci când vorbesc despre conflict, ei vorbesc despre cel mai acut mod de a rezolva contradicțiile în opinii, scopuri, interese care apar în timpul interacțiunii oamenilor între ei. Ca proces, conflictul constă în opoziția participanților la această interacțiune socială între ei și este însoțit de emoții negative, care de multe ori depășesc normele și standardele general acceptate. În conflict înțelegeți lipsa de acord între mai multe părți (pot fi indivizi sau grupuri de oameni). Știința care studiază conflictele se numește conflictologie.

Atitudine față de conceptul de „conflict”

În marea majoritate a cazurilor, se crede că conflictul este un fenomen extrem de negativ, care provoacă neînțelegeri, resentimente, ostilitate sau amenințări, cu alte cuvinte, ceva ce ar trebui să încerci să-l eviti prin toate mijloacele. De asemenea, reprezentanții școlilor anterioare au susținut că conflictul este un semn al managementului defectuos al organizației și un indicator al ineficienței acesteia. Dar, în ciuda acestui fapt, mulți specialiști moderni în management sunt din ce în ce mai înclinați să creadă că unele tipuri de conflicte nu numai că pot apărea, dar sunt dezirabile chiar și în cele mai eficiente organizații, unde relațiile cu angajații merită cele mai bune cote. Singurul lucru de care este nevoie aici este să înveți cum să gestionezi conflictul.

Conflictul, ca orice fenomen social, are nu numai propria definiție, ci și propriile semne. Și această problemă nu este mai puțin importantă și este supusă unei examinări separate.

Semne de conflict

Primul semn de conflict - BIPOLARITATE

Bipolaritatea, numită și opoziție, este atât confruntare, cât și interconectare, care conține potențialul intern al contradicției existente. Cu toate acestea, bipolaritatea în sine nu vorbește încă despre o luptă sau o ciocnire.

Al doilea semn de conflict - ACTIVITATE

Activitatea aici este înțeleasă ca rezistență și luptă. Pentru apariția activității, este nevoie de un impuls, care este stabilit de participantul (subiectul) conflictului prin conștientizarea situației conflictuale în sine.

Al treilea semn de conflict - SUBIECTE ALE CONFLICTULUI

Subiectul conflictului este o parte activă capabilă să creeze situații conflictuale, precum și să influențeze procesul conflictului, care, la rândul său, depinde de interesele sale. În mod tradițional, subiecții conflictului se disting printr-un tip particular de gândire numit conflict. Contradicția poate fi o sursă de situații conflictuale doar pentru acele persoane care au gândire conflictuală.

Tipuri de conflicte

Clasificarea conflictelor în funcție de impactul asupra activităților unui grup sau organizație

În funcție de impactul asupra activităților unui grup sau organizație, conflictele pot fi constructive și distructive.

Conflicte constructive (funcționale).- sunt conflicte care conduc la adoptarea unor decizii în cunoștință de cauză și contribuie la dezvoltarea relațiilor dintre subiecții conflictului. De regulă, se disting următoarele câteva consecințe funcționale ale conflictelor:

• Conflictul este rezolvat într-un mod care să se potrivească tuturor părților la conflict; fiecare parte se simte implicată în rezolvarea problemei;
• O decizie comună este implementată cât mai rapid și ușor posibil;
• Părțile implicate în conflict stăpânesc deprinderea cooperării eficiente în timpul soluționării problemelor problematice;
• Dacă a apărut un conflict între subordonați și lideri, atunci practica rezolvării conflictului vă permite să distrugeți „sindromul de supunere”, atunci când o persoană care ocupă o poziție inferioară are teama de a-și exprima punctul de vedere dacă acesta diferă de cel al persoanelor cu un statut superior;
• Relațiile dintre oameni sunt din ce în ce mai bune;
• Părțile în conflict nu mai văd dezacordurile ca pe ceva negativ și care duce la consecințe negative.

EXEMPLU: Un exemplu perfect de conflict constructiv este o situație obișnuită de muncă: un lider și un subordonat nu pot fi de acord cu privire la nicio problemă privind activități comune. După o conversație și exprimarea de către fiecare participant a părerii sale, se găsește un compromis, iar liderul și subordonatul găsesc un limbaj comun, iar relația lor devine pozitivă.

Conflicte distructive (disfuncționale) - acestea sunt conflicte care împiedică adoptarea unor decizii competente și interacțiunea eficientă între subiecții conflictului. Consecințele disfuncționale ale conflictelor sunt următoarele:

• Relații competitive, rivale între oameni;
• Lipsa dorinței pentru relații pozitive și cooperare;
• Percepția adversarului ca inamic, poziția sa - exclusiv ca incorectă și a lui - exclusiv ca corectă;
• Dorința de a reduce și chiar de a opri complet orice interacțiune cu partea adversarului;
• Convingerea că „a câștiga” un conflict este mult mai importantă decât a găsi o soluție comună;
• Dispoziție proastă, emoții negative, sentiment de nemulțumire.

EXEMPLU: Exemple de conflicte neconstructive includ războiul, orice manifestare de violență fizică, certuri în familie etc.

Clasificarea conflictelor după conținut

Conflicte realiste - este vorba de conflicte care sunt cauzate de nemulțumirea față de cerințele specifice ale participanților sau incorectă, în opinia uneia dintre părți, distribuirea anumitor avantaje între participanți. De regulă, astfel de conflicte au ca scop obținerea unui rezultat specific.

EXEMPLU: conflicte cu autoritățile foștilor ostatici Nord-Ost și rude ale victimelor din cauza nerespectării de către stat a anumitor cerințe.

Conflicte nerealiste - acestea sunt conflicte, al căror scop este expresia specifică a emoțiilor negative, ostilității sau resentimentelor, cu alte cuvinte, conflictul de aici este scopul principal.

EXEMPLU: uciderea unei alte persoane din cauza faptului că primul crede că al doilea este vinovat de problemele și necazurile sale; acte teroriste fără a exprima cerințe specifice.

Clasificarea conflictelor după natura participanților

După natura participanților, conflictele sunt împărțite în intrapersonale, interpersonale, conflicte între individ și grup și conflicte intergrup.

Conflict intrapersonal - apare atunci când nu există o armonie între diverși factori psihologici din lumea interioară a unei persoane, de exemplu, sentimentele, valorile, motivele, nevoile sale etc. De exemplu, conflictul intrapersonal asociat cu activitatea umană poate fi exprimat sub diferite forme. Dar, în majoritatea cazurilor, aceasta este o formă de conflict de rol - atunci când diferitele roluri ale unei persoane îi cer să îndeplinească cerințe diferite.

EXEMPLU: O persoană care este un familist exemplar trebuie să fie acasă seara, dar poziția sa de lider îl obligă să rămână adesea la serviciu seara. Conflictul intrapersonal de aici se datorează nepotrivirii nevoilor personale și cerințelor activității sale.

Conflict interpersonal - este cel mai frecvent tip de conflict. În diferite situații, poate apărea în moduri diferite. Însă motivele unui astfel de conflict pot fi nu numai diferențele de comportament ale oamenilor, manierele, atitudinile, opiniile sau caracterele acestora, care sunt motive subiective, ci și motive obiective, mai mult, ele stau la baza conflictelor interpersonale cel mai adesea.

EXEMPLU: Una dintre cele mai frecvente cauze ale conflictelor interpersonale este limitarea oricăror resurse, cum ar fi forța de muncă, instalațiile de producție, echipamentele, bani gheatași tot felul de bunuri vitale. De exemplu, o persoană crede că el este cel care are nevoie de cele mai multe resurse, și nu altcineva, în timp ce această altă persoană gândește la fel.

Conflict între individ și grup conflictul prezentat apare în acele cazuri când unul dintre membrii unui grup sau organizaţie încalcă normele de comportament stabilite în acesta sau legile de comunicare adoptate în grupurile informale.

EXEMPLU: Conflictul dintre individ și grup este ilustrat clar de exemplul conflictului dintre subordonați și un lider care aderă la un stil de conducere autoritar; conflicte similare pot fi observate și în partidele de tineret, unde unul dintre membrii partidului s-a comportat brusc nu conform legilor „turmei”.

Conflict intergrup - este un conflict între formal și/sau grupuri informale care fac parte dintr-o societate sau organizație. Interesant este că în perioada conflictului intergrupal, oamenii se pot uni în diverse comunități strânse. Cu toate acestea, această coeziune adesea dispare imediat după obținerea rezultatului dorit.

EXEMPLU: Un conflict intergrup poate apărea între angajații oricărei divizii a organizației și administrația acesteia, de exemplu, din cauza unei reduceri bruște a personalului; o situație similară este adesea observată între partidele politice de opoziție sau confesiunile religioase.

Clasificarea conflictelor în funcție de specificul părților opuse și de condițiile de desfășurare a conflictului

Conform specificului părților opuse și condițiilor de dezvoltare, conflictele pot fi interne, externe și antagonice.

Conflicte interne - caracterizat prin interacțiunea a doi sau mai mulți subiecți opusi în cadrul unei comunități sau unui grup de oameni.

EXEMPLU: Un exemplu excelent de conflict intern este lupta intra-clasă, cum ar fi lupta pentru conducere.

Conflicte externe - reprezintă interacțiunea contrariilor care se referă la diferite obiecte (grupuri, clase etc.).

EXEMPLU: Ca exemplu de conflict extern, se poate numi confruntarea dintre o persoană și elemente naturale sau lupta unui organism cu mediul extern.

Conflicte antagonice - unul dintre cele mai acute conflicte, deoarece sunt interacțiuni între grupuri sociale care sunt ireconciliabil opuse între ele. Este unic faptul că însuși conceptul de „antagonism” este foarte comun în medicină și biologie - poate apărea antagonismul dinților, mușchilor, microbilor, medicamentelor, otrăvurilor etc. În plus, în știința matematică, antagonismul este văzut ca opusul intereselor. În forma sa cea mai pură, antagonismul este prezentat în procesele sociale.

EXEMPLU: Un exemplu izbitor de conflict antagonic este războiul, competiția pe piață, revoluția, competiția sportivă etc.

Pe lângă toate cele de mai sus, intelegere corecta iar interpretarea conflictelor, precum și a funcțiilor, trăsăturilor, esenței și consecințelor acestora, este imposibilă fără tipologie, i.e. fără a evidenția tipurile de bază de conflicte pe baza identificării asemănărilor și diferențelor acestora și a modalităților de identificare a acestora cu o comunalitate a principalelor diferențe și trăsături.

Pentru a face posibilă alegerea unei metode adecvate de influențare și gestionare a unui conflict (despre care veți afla în lecțiile următoare), este necesară tipizarea conflictelor în funcție de principalele lor caracteristici: metode de soluționare, zone de manifestare, direcție. influența, severitatea, numărul de participanți și nevoile încălcate.

Pe baza tipologiei sunt determinate atât tipurile, cât și varietățile de conflicte. Tipul de conflict ca variație a interacțiunii conflictuale se distinge după anumite criterii.

Tipuri de conflicte pe cale de rezolvare

Conform metodei de rezolvare, conflictele sunt împărțite în violente și non-violente.

Conflicte violente (antagoniste) - sunt astfel de modalități de rezolvare a contradicțiilor în care are loc distrugerea structurilor tuturor subiecților conflictului sau refuzul tuturor subiecților, cu excepția unuia, de a participa la conflict. Drept urmare, subiectul care rămâne câștigă.

EXEMPLU: Un exemplu excelent de conflict violent este alegerea autorităților, o discuție dură, dezbatere și așa mai departe.

Non-violent (conflicte de compromis) - acestea sunt conflicte care permit mai multe opțiuni de rezolvare a situației prin schimbarea reciprocă a scopurilor subiecților conflictului, a condițiilor de interacțiune, a termenilor etc.

EXEMPLU: Ca exemplu de conflict de compromis, poate fi menționată următoarea situație: un furnizor care s-a angajat să furnizeze materii prime pentru producție nu își îndeplinește obligațiile la timp. În acest caz, producătorul are dreptul de a cere furnizorului să respecte programul convenit, dar datele de livrare se pot schimba dintr-un motiv întemeiat. Interesul reciproc al ambelor părți le permite să negocieze, să schimbe programul inițial și să găsească o soluție de compromis.

Următoarea clasificare, pe care o vom lua în considerare, este determinată de sferele de manifestare a conflictelor. Sferele, la rândul lor, pot fi foarte diverse - acestea sunt politica, credințele oamenilor și relatii sociale, și economie și multe altele. Să vorbim despre cele mai comune dintre ele.

Tipuri de conflicte pe sfere de manifestare

Conflicte politice - sunt ciocniri pe baza luptei pentru putere si repartizarea puterii.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict politic este o confruntare între două sau mai multe partide politice.

Conflict social - este o contradicție în sistemul relațiilor umane. Aceste contradicții se remarcă prin întărirea intereselor subiecților opuși, precum și a tendințelor indivizilor și grupurilor sociale. Conflictele sociale includ atât conflictele pur sociale, cât și conflictele social-de muncă și de muncă.

EXEMPLU: Exemple de conflicte sociale sunt pichetele, grevele, mitingurile, războaiele.

Conflicte economice - acest grup de conflicte include acele conflicte, la baza cărora se află contradicțiile în sfera intereselor economice ale indivizilor și grupurilor sociale.

EXEMPLU: Un conflict economic poate fi numit o luptă pentru distribuirea proprietății, o sferă de influență economică, beneficii sociale sau resurse.

Conflicte organizaționale - ele pot fi considerate ca o consecință a relațiilor ierarhice și a reglementării activității umane, precum și a utilizării principiului distribuției relațiilor între oameni.

EXEMPLU: Un exemplu izbitor de conflict organizațional este aplicarea descrierea postului, atribuirea unor atribuții și drepturi salariatului, introducerea unor structuri nominale de conducere, existența unor prevederi de evaluare și remunerare a salariaților, precum și sporurile acestora etc.

Tipuri de conflicte în funcție de direcția impactului

În funcție de direcția de influență, conflictele se disting între verticale și orizontale. Trăsătura lor caracteristică este distribuția cantității de putere care se află la dispoziția subiecților conflictului în momentul situației conflictuale.

Conflicte verticale - acestea sunt conflicte în care cantitatea de putere disponibilă scade de-a lungul axei verticale de sus în jos, determinând astfel diferite condiții de început pentru subiecții conflictului.

EXEMPLU: Un conflict vertical poate fi numit conflict între un șef și un subordonat, un profesor și un student, o întreprindere mică și o organizație superioară etc.

Conflicte orizontale - acestea sunt conflicte în cursul cărora interacționează subiecți care au o putere echivalentă sau un nivel ierarhic.

EXEMPLU: G un conflict orizontal poate fi un conflict între manageri care ocupă poziții egale, angajați de același nivel, consumatori și furnizori etc.

Tipuri de conflicte în funcție de gravitatea confruntării conflictului

În funcție de gravitatea confruntării conflictelor, conflictele pot fi ascunse și deschise.

Conflicte ascunse - conflicte în care nu există acțiuni agresive exterioare între subiecții conflictului, dar există și indirecte, i.e. modalităţi indirecte de a influenţa subiecţii unul asupra celuilalt. Conflictele ascunse sunt posibile numai atunci când unul dintre subiecții interacțiunii conflictuale fie se teme de celălalt, fie nu are suficiente resurse pentru o confruntare deschisă.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict ascuns poate servi drept controversă științifică oficială între profesori, în spatele căreia se ascunde esenta reala conflict - lupta pentru autoritate statut social, de exemplu, pentru un post la universitate.

Conflicte deschise - diferă prin faptul că conțin o ciocnire clară de subiecte conflictuale, adică dispute, certuri, ceartă etc. Interacțiunea participanților la conflict este reglementată în acest caz de normele corespunzătoare poziției participanților și situației.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict deschis poate fi numit în siguranță un război, atunci când două sau mai multe părți își exprimă în mod deschis cererile și folosesc metode deschise pentru a-și atinge obiectivele; o ceartă de oameni care a apărut din orice motiv și nu are motive ascunse etc.

Este important să se facă distincția între conflicte și pe baza nevoilor încălcate.

Tipuri de conflicte în funcție de nevoile încălcate

În funcție de nevoile încălcate, se disting conflictele de interese și conflictele cognitive.

Conflicte de interes - reprezintă o confruntare bazată pe o ciocnire de interese a subiecților conflictului, care pot fi indivizi, grupuri de oameni, organizații etc.

EXEMPLU: P Exemple de conflicte de interese pot fi găsite chiar și în Viata de zi cu zi- doi copii nu pot împărți între ei jucăria care le place; soțul și soția, având un televizor pentru doi, doresc să urmărească diferite programe TV în același timp etc.

Conflicte cognitive - acestea sunt conflicte de cunoștințe, puncte de vedere, opinii. De regulă, scopul fiecărui subiect al unui conflict cognitiv este să convingă partea opusă că poziția, opinia sau punctul lui de vedere este corectă.

EXEMPLU: Exemple de conflict cognitiv pot fi, de asemenea, găsite destul de des - acestea sunt discuții despre diverse probleme, dispute, discuții, dispute, în timpul cărora participanții exprimă puncte de vedere diferite și oferă tot felul de argumente pentru a-și demonstra cazul.

Rezumând conversația despre tipurile și tipurile de conflicte, trebuie remarcat faptul că distribuția conflictelor după tip este de fapt foarte arbitrară datorită faptului că nu există o graniță clar definită între ele, iar în practică, i.e. în viața reală pot apărea diverse tipuri complexe de conflicte, unele conflicte se pot transforma în altele și așa mai departe.

Ce altceva trebuie să știi despre conflicte?

Istoria omenirii, moralitatea, cultura, intelectul ei este o luptă continuă de idei, aspirații, competiție de forțe și interese, rivalitate. De-a lungul vieții, fiecare persoană se confruntă sistematic cu conflicte de tot felul. Când o persoană dorește să realizeze ceva, obiectivul poate fi dificil de atins. Când se confruntă cu un eșec, el poate învinovăți oamenii din jurul lui pentru faptul că din cauza lor nu a putut obține ceea ce își dorea. Cei din jurul lui, la rândul lor, indiferent dacă sunt rude, colegi de clasă, prieteni sau colegi de muncă, pot crede că el însuși este de vină pentru problemele și eșecurile sale. Forma poate fi complet diferită, dar aproape întotdeauna poate duce la neînțelegeri, care se pot transforma în nemulțumire și chiar confruntare, creând astfel tensiune și provocând o situație conflictuală.

Fiecare persoană are conflicte în viață. Este obișnuit ca oamenii să fie nemulțumiți de ceva, să perceapă ceva „cu ostilitate”, să nu fie de acord cu totul. Și toate acestea sunt firești, pentru că așa este natura omului. Cu toate acestea, acestea și alte proprietăți interne similare pot deveni dăunătoare dacă o persoană nu este capabilă să-și rezolve propriul conflict cu oamenii din jurul său; dacă nu este în stare să-i dea o formă constructivă; dacă nu poate adera la principii adecvate în contradicţiile sale.

Este destul de rezonabil să concluzionăm că conflictele sunt inevitabile. Dar, în realitate, lucrurile stau oarecum altfel. Și nu toate situațiile conflictuale care apar între oameni din când în când se termină în conflict.

Conflictul nu trebuie tratat ca ceva periculos și negativ dacă este un stimulent pentru dezvoltarea personală, împinge o persoană să lucreze pe sine, temperează moral și psihologic și promovează unitatea cu ceilalți oameni. Dar ar trebui să încercați să evitați acele conflicte care au un potențial distructiv, să distrugă relațiile, să creați o stare de disconfort psihologic și să creșteți izolarea unei persoane. Este foarte important ca poemul să poată recunoaște orice premisă pentru conflicte și să poată preveni apariția unor situații conflictuale nedorite.

A putea recunoaște și a preveni conflictele înseamnă a deține o cultură a comunicării, a fi capabil să se stăpânească, să arate respect față de personalitatea altor persoane, să aplice diverse metode impact asupra lor. Nimic nu poate contribui la eliminarea diferitelor tipuri de neînțelegeri într-o măsură atât de puternică precum comunicarea competentă, civilizată, care include cunoașterea abilităților elementare de etichetă și capacitatea de a le stăpâni, precum și capacitatea de a stabili și de a menține un contact eficient, de a vă dezvolta. proprii propriul stil comunicare și interacțiune cu ceilalți.

Dacă te afli într-o situație dificilă, controversată, cel mai important lucru este să-ți controlezi comportamentul și să te comporți social competent. Dacă situația conflictuală se bazează pe experiențe și emoții, atunci senzațiile neplăcute din ea pot rămâne foarte, foarte mult timp. Din acest motiv, trebuie să înveți să-ți gestionezi stările emoționale, să-ți controlezi comportamentul și reacțiile. Ar trebui să fii mereu în acord cu stabilitatea și echilibrul tău sistem nervos.

EXERCIȚIU: Ca una dintre cele mai multe metode eficiente lucrează cu psihicul tău, poți aduce autotuning-ul într-o stare de calm. Este destul de ușor să o implementezi: stai fotoliu confortabil Relaxează-te, închide ochii și încearcă să nu te gândești la nimic o vreme. Apoi, clar și încet, spuneți-vă câteva fraze care vă pregătesc pentru autocontrol, rezistență, o stare de calm. Străduiește-te să simți cum te prinde echilibrul, devii mai vesel, simți un val de forță și bună dispoziție; Te simți grozav din punct de vedere fizic, mental și psihologic. Efectuarea regulată a acestui exercițiu vă va permite să deveniți mai rezistent la stresul emoțional de orice intensitate.

Amintiți-vă că lecția prezentată este mai mult teoretică decât practică, deoarece. sarcina noastră a fost să vă prezentăm ce este un conflict în general și să vă prezentăm o clasificare a conflictelor. Din următoarele lecții ale pregătirii noastre în conflictologie, puteți învăța nu numai multe informații teoretice, ci și multe. sfaturi practice pe care le poți pune în practică imediat.

Testează-ți cunoștințele

Dacă doriți să vă testați cunoștințele pe tema acestei lecții, puteți susține un scurt test format din mai multe întrebări. Doar 1 opțiune poate fi corectă pentru fiecare întrebare. După ce selectați una dintre opțiuni, sistemul trece automat la următoarea întrebare. Punctele pe care le primești sunt afectate de corectitudinea răspunsurilor tale și de timpul petrecut pentru trecere. Vă rugăm să rețineți că întrebările sunt diferite de fiecare dată, iar opțiunile sunt amestecate.

Clasificarea conflictelor este destul de extinsă, deoarece anumite contradicții pot apărea într-o varietate de echipe și situații. În plus, natura litigiilor joacă un rol uriaș în soluționarea litigiilor.

Esența și clasificarea conflictelor

Majoritatea experților definesc conflictul ca o modalitate de a rezolva anumite contradicții care au rezultat din dezacorduri, nepotriviri de interese, viziuni asupra lumii și așa mai departe. Tensiunea și emoțiile negative apar inevitabil între participanții la acest proces.

Fiecare dintre părțile în conflict își apără ferm poziția, nedorind să facă concesii sau să-și reconsidere opinia. în care condiție prealabilă este incompatibilitatea punctelor de vedere ale părților sau contradicția totală a acestora. De asemenea, este de remarcat faptul că astfel de situații pot apărea nu numai între indivizi, ci și între grupurile lor, precum și în cadrul unei singure persoane.

Puteți determina prezența unui conflict prin caracteristicile sale principale, și anume:

• opoziţia a două puncte de vedere cu privire la aceeaşi problemă;
• rezistență activă, însoțită de stres emoțional;
• prezenţa subiecţilor activi care susţin constant situaţia conflictuală în faza activă.

Trebuie remarcat faptul că varietatea situațiilor care provoacă contradicție reflectă clasificarea tipurilor de conflict. Se poate baza pe următoarele caracteristici:

• durata (prelungită, pe termen scurt, o singură dată);
• volum (personal, local, global);
• sursa (fals, subiectiv, obiectiv);
• mijloace (violent, pasiv);
• forma (internă, antagonistă, externă);
• caracter (spontan, intenționat);
• pe sfere ale vieții (familială, etnică, politică, economică).

Conceptul și clasificarea conflictelor sunt subiectul de studiu al unei științe precum conflictologia. Psihologia, sociologia, filosofia și alte domenii ale cunoașterii sunt indisolubil legate de aceasta.

Tipuri de conflicte

Psihologii au dezvoltat următoarea clasificare a tipurilor de conflicte:

• autentic - există în realitate și se formează pe baza unor probleme reale sau în jurul unor lucruri specifice;
• aleatoriu - apare spontan și nu este gândit în prealabil (poate fi rezolvat cu viteza fulgerului sau se poate dezvolta într-o problemă serioasă);
• deplasat - când în cursul conflictului nu se rezolvă sarcina care se află la suprafață, ci probleme ascunse sau voalate;
• incorect - când conflictul a luat naștere fără motiv aparent din cauza neînțelegerii sau neatenției uneia dintre părți;
• latent - există de fapt, dar nu este pe deplin realizat de indivizi, motiv pentru care nu se transformă în confruntare deschisă;
• fals - nu are motive obiective, ci apare pe baza tensiunii emoționale sau a ostilității personale.

Fiecare dintre tipurile de mai sus poate fi aplicat uneia sau alteia caracteristici de clasificare. Ele se găsesc atât în ​​privat sau în public, cât și în viața politică și economică.

Cauzele conflictelor

Apariția unei situații conflictuale este întotdeauna precedată de un fel de împingere. Poate provoca o ciocnire de interese, care în viitor se va dezvolta conform unui anumit scenariu. Cea mai comună clasificare a cauzelor conflictului este următoarea:

• Motive obiective:
  • distribuirea de resurse materiale sau de altă natură (fiecare dintre părți urmărește să obțină cel mai mare beneficiu, în urma căruia apare o situație contradictorie);
  • intersecția sarcinilor (când oamenii îndeplinesc anumite funcții care se pot suprapune sau se pot contrazice);
  • contradicție de obiective (oamenii, echipele sau departamentele care interacționează între ele își pot stabili repere care se pot contrazice);
  • modalități de atingere a obiectivelor (indivizii care interacționează în cadrul aceleiași echipe pot avea opinii diferite cu privire la obținerea rezultatelor);
  • încălcarea comunicării (ca urmare a unor comunicări organizate necorespunzător, pot apărea contradicții și inexactități).
• Motive socio-psihologice:
  • mediu psihologic nefavorabil (în echipe cu atmosferă neprietenoasă și organizare slabă, apar adesea situații conflictuale);
  • adaptarea noilor membri ai echipei (pot apărea dispute din cauza respingerii individului sau din cauza comportamentului său inadecvat);
  • normele sociale (respectarea sau nerespectarea acestora de către indivizi care interacționează în aceeași echipă, precum și înțelegerea lor diferită);
  • diferența generațională (un conflict apare dintr-o nepotrivire sau o opoziție a valorilor inerente oamenilor de diferite vârste);
  • teritorialitate (dezacorduri între locuitorii diferitelor teritorii din cauza nepotrivirii fundațiilor și ordinelor);
  • lider distructiv (urmându-și obiectivele personale, aduce discordie în munca echipei);
  • agresivitatea respondentului (un individ, care a întâmpinat necazuri sau dificultăți, își scoate nemulțumirea și agresivitatea asupra celorlalți).
• Motive personale:
  • procese cognitive (în cursul vieții și în perceperea informațiilor, oamenii își pot forma o evaluare diferită a anumitor situații);
  • trăsăturile de caracter (datorită educației și viziunii lor asupra lumii, precum și stării lor psihologice, un individ poate intra în conflict cu ceilalți).

Cunoscând principalele cauze care duc la apariția situațiilor conflictuale, este posibil să se ia în timp util măsurile adecvate pentru prevenirea sau eliminarea acestora.

Funcții de conflict

În fiecare an, clasificarea conflictelor devine din ce în ce mai largă. Funcțiile conflictului pot fi atât pozitive, cât și negative. Primele includ următoarele:

• în cursul conflictului, problema poate fi rezolvată sau contradicția dintre părți se va seca;
• în procesul de confruntare pot apărea trăsături ascunse de personalitate de care alții nu erau conștienți anterior;
• datorită faptului că emoțiile negative i se oferă o ieșire, tensiunea scade în viitor;
• conflictul este un fel de piatră de temelie către o nouă etapă a relațiilor interpersonale;
• dacă individul susține opinie publicaîn cursul confruntării, autoritatea sa poate crește semnificativ;
• pentru un individ, participarea la un conflict poate fi utilă în ceea ce privește găsirea locului în societate, precum și autorealizarea.

Clasificarea conflictelor ne arată prevalența lor, precum și inevitabilitatea lor. Dar, din păcate, printre funcțiile lor există și unele negative:

• crearea tensiunii psihologice în echipă;
• risc ridicat de violență în timpul agravării contradicției;
• situațiile stresante afectează negativ sănătatea;
• ca urmare a conflictului, legăturile interpersonale puternice și alte legături pot fi distruse;
• scăderea eficacității muncii colective și individuale;
• se dezvoltă un obicei al certurilor și violenței.

Se poate concluziona că conflictul nu poate fi privit ca un fenomen exclusiv negativ sau exclusiv pozitiv. Aceasta este o situație destul de multifațetă, care, cu un management adecvat, poate fi tradusă într-o direcție constructivă.

Clasificarea conflictelor sociale

Conflictul social apare ca urmare a dezacordurilor dintre indivizii care trăiesc sau își desfășoară activitățile în anumite limite sociale. Motivul poate fi o nepotrivire a intereselor, stabilirea opusă a obiectivelor, precum și incompatibilitatea credințelor și valorilor. Clasificarea conflictelor sociale este următoarea:

• În funcție de numărul de participanți:
  • intrapersonal - apar atunci când un individ se confruntă cu o dilemă privind luarea unei decizii importante;
  • interpersonal - ciocnire de interese a mai multor persoane;
  • intergrup - o discrepanță între punctele de vedere asupra anumitor probleme între mai multe echipe.
• Conform directiei:
  • orizontală - între persoane din aceeași pătură socială sau profesională;
  • verticală - contradicții între subordonați și superiori (se poate vorbi și despre clase sociale);
  • amestecat.
• Potrivit sursei:
  • obiectiv - să aibă în față motive specifice care sunt evidente sau ușor de stabilit;
  • subiectiv - datorită particularităților caracterului sau viziunii asupra lumii a părților în conflict.
• Dupa functii:
  • constructiv - în cursul rezolvării conflictului, devine posibilă luarea unei decizii constructive;
  • distructiv - aduce dezacorduri și distruge sistemul existent.
• Dupa continut:
  • rațional - apar în jurul unor obiecte sau probleme specifice;
  • emoțional – au o semnificație exclusiv personală.
• Dupa durata:
  • pe termen scurt - rezolvat rapid;
  • pe termen lung - nu se estompează pe o perioadă lungă de timp.
• Conform mijloacelor de rezoluție:
  • pașnic;
  • armat.
• Dupa caracter:
  • provocat în mod deliberat să ridice o anumită problemă;
  • apărute spontan.
• În funcție de impactul asupra mediului:
  • progresiv - aduce ceva nou în dezvoltarea societății;
  • regresiv - readuce situația la poziția anterioară.
• În funcție de domeniile vieții:
  • politic;
  • economic;
  • etnic;
  • gospodărie.

Categoria conflictelor sociale este una dintre cele mai importante de studiat, deoarece pătrunde în toate sferele vieții umane. În plus, aceste situații pot fi proiectate asupra unor probleme mai grave pentru a dezvolta soluții similare acestora.

Conflicte interpersonale

Prin conflict interpersonal se înțelege o ciocnire a indivizilor care a apărut ca urmare a unor neînțelegeri. Piesa de poticnire în acest caz poate fi opusul intereselor, obiectivelor sau viziunii asupra lumii. Clasificarea conflictelor interpersonale este următoarea:

• Către:
  • conflicte orizontale - apar între persoane de același statut care nu sunt legate prin relații de subordonare;
  • verticală - se poate dezvolta între indivizi din cauza inegalității de clasă sau de servicii.
• Cu programare:
  • constructive - conduc la dezvoltarea de soluții raționale;
  • distructiv – duce la distrugerea relațiilor stabilite.
• După zonă:
  • afaceri - apar în proces activitate profesională exclusiv în domeniul afacerilor;
  • personal - bazat pe ostilitatea indivizilor unul față de celălalt sau pe intersecția propriilor interese și obiective.
• După forma de manifestare:
  • ascuns - tensiunea rămâne, dar nu există o confruntare evidentă între părțile aflate în conflict;
  • deschis - intrarea in opozitie activa.
• Cu timpul:
  • episodic - apar brusc și se rezolvă destul de repede;
  • pe termen lung - nu se oprește pentru o anumită perioadă (pot curge fie într-o fază deschisă, fie într-o fază latentă).

Clasificarea conflictelor interpersonale poate fi considerată atât independent, cât și în interacțiune și intersecție cu alte soiuri.

Conflicte armate

Un conflict armat, după cum sugerează și numele, este o confruntare care folosește arme de un fel sau altul. Ele pot fi de direcții diferite, de localizare și au și alte diferențe. Clasificarea conflictelor armate poate fi reprezentată astfel:

• În conformitate cu obiectivele:
  • echitabil (când oportunitatea utilizării armelor este recunoscută de organizațiile internaționale);
  • nedreaptă (când o armă este o măsură inutilă și nejustificată).
• Pe teritoriu:
  • local (trece strict în limitele unui anumit teritoriu);
  • regional (afectează o zonă mare și poate fi adesea rezultatul ciocnirilor locale);
  • globale (de regulă, în ele sunt implicate mai multe state, rezolvându-și astfel disputele teritoriale sau de resurse și politice).

Conflictele armate au nevoie, în primul rând, de prognoză, care să facă posibilă luarea în timp util a unor decizii pentru prevenirea sau eliminarea acestora.

Conflicte în cadrul organizației

Colectivul de muncă este, poate, cel mai favorabil mediu pentru apariția disputelor și neînțelegerilor. Clasificarea conflictelor în organizație este următoarea:

• după nivelurile de organizare, confruntările pot fi orizontale, verticale sau mixte;
• în conformitate cu sfera de apariție, ele pot fi atât de afaceri, cât și de natură personală (pot combina și aceste două caracteristici);
• în funcție de gradul de manifestare, conflictele pot fi atât ascunse, cât și explicite, având o manifestare reală (a doua variantă este mai de preferat, deoarece grăbește rezolvarea situației);
• pe baza naturii, este posibil să se distingă atât conflictele obiective (având un motiv real), cât și subiective, bazate exclusiv pe opinii individuale;
• în funcție de consecințe, conflictele pot fi constructive și distructive.

Managementul conflictelor

O parte integrantă a realității moderne este un asemenea conflict. Clasificarea conflictelor, managementul conflictelor sunt o necesitate obiectivă. Acest lucru le va ține sub control și le va rezolva în mod eficient. Individul are capacitatea de a influența direct dinamica și cursul confruntării.

Scopul managementului conflictului este de a transforma un conflict distructiv într-o direcție constructivă sau de a preveni ca o confruntare creativă să devină distructivă. De asemenea, este de remarcat necesitatea de a anticipa astfel de situații pentru a le preveni. În unele cazuri, disputele pot fi provocate artificial pentru a rezolva anumite probleme organizaționale sau pentru a atenua tensiunile ascunse din echipă. Trebuie avută în vedere clasificarea conflictelor în acest caz.

Managementul conflictelor include o serie de concepte:

• reglementare - căutarea unei alternative, datorită căreia interesele tuturor părților în conflict să fie satisfăcute într-o măsură sau alta, iar tensiunea să fie eliminată parțial sau complet;
• rezolvarea este eliminarea completă a cauzei situației conflictuale sau căutarea unui compromis care să o facă irelevantă sau nesemnificativă;
• previziune - capacitatea de a anticipa declanșarea unei situații contradictorii pe baza datelor disponibile;
• prevenire - adoptarea unui set de măsuri pentru prevenirea dezvoltării conflictului și trecerea acestuia la o formă deschisă;
• stimulare – crearea unei atmosfere care să provoace o confruntare sau o ceartă constructivă.

Clasificarea conflictelor joacă un rol important în gestionarea litigiilor. Uneori, alegerea unui set de măsuri poate depinde de acest factor.

concluzii

Clasificare conflicte contemporane ne arată diversitatea și multiplicitatea lor. Una sau alta confruntare și ciocnire de interese se găsesc în aproape toate sferele vieții umane. Acest lucru determină oamenii de știință și psihologii să studieze îndeaproape situațiile conflictuale, deoarece o dispută care a apărut între mai mulți indivizi poate fi proiectată pe confruntări mai mari. Acest lucru ne permite să dezvoltăm metode eficiente de soluționare și soluționare. Sfera managementului conflictelor poate include, de asemenea, acțiuni precum prognoza și previziunea, prevenirea și stimularea intenționată.

Principalele clasificări ale conflictelor afectează cele mai importante domenii ale vieții umane. Cel mai important rol îl au confruntările interpersonale, care se găsesc aproape peste tot. Intrând în activitatea muncii, o persoană se va confrunta cu siguranță cu conflicte organizaționale. De o importanță mai globală sunt confruntările interregionale și interstatale, care se pot dezvolta într-o fază armată dacă nu se iau măsuri pentru rezolvarea lor la timp.

Există diferite clasificări ale conflictelor în literatura științifică. În opinia noastră, cea mai optimă este împărțirea după direcție, dar după valoare, după volum, după durata cursului, după sursa de apariție.

După direcție, conflictele sunt împărțite în:

• - „orizontal” - în care sunt implicate persoane de același rang sau statut social;
• - „verticală” - care afectează persoanele care se află într-o relație de subordonare;
• - „mixte” – care sunt reprezentate atât de componente „orizontale”, cât și de „verticale”.

Conflictele „verticale” în medie 70-80% din total. Sunt cele mai distructive în consecințele lor pentru lider, deoarece într-un astfel de conflict el este de obicei legat de mâini și de picioare. Fiecare dintre acțiunile sale este privită de toți angajații prin prisma acestui conflict.

După importanţa pentru organizaţie, conflictele se împart în: constructive (creative);

Distructiv (distructiv).

Conflictul constructiv are loc atunci când adversarii nu depășesc normele etice, relații de afaceriși argumente rezonabile. Rezolvarea unui astfel de conflict duce la dezvoltarea relațiilor dintre oameni și la dezvoltarea grupului.

Un conflict distructiv apare în două cazuri: când una dintre părți insistă cu încăpățânare și rigiditate asupra poziției sale și nu dorește să țină cont de interesele celeilalte părți; când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate din punct de vedere moral, încearcă să suprime psihologic partenerul, discreditându-l și umilindu-l.

După volum, conflictele sunt împărțite în:

• - intrapersonale;
• - interpersonale;
• - intre individ si grup;
• - intergrup.

Aceste conflicte ar trebui luate în considerare mai detaliat.

Conflictele intrapersonale apar ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale ale angajatului, precum și ca răspuns la subîncărcarea sau suprasolicitarea muncii, cerințe conflictuale.

Trebuie amintit că acest tip de conflict nu corespunde pe deplin această definiție. Aici, participanții la conflict nu sunt oameni, ci diverși factori psihologici ai lumii interioare a individului (nevoi, motive, valori, sentimente etc.).

Conflictul intrapersonal poate lua mai multe forme. Una dintre cele mai comune - conflict de rol, când o persoană)” este prezentată cu cerințe contradictorii cu privire la ceea ce ar trebui să fie rezultatul muncii sale.

Conflictul intrapersonal poate apărea și ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale.

De exemplu, o femeie - șefa unui departament - plănuiește de mult timp și chiar a promis familiei ei să iasă în oraș în weekend, să se relaxeze și să petreacă timp cu copiii. Vineri, un manager vine cu o problemă și insistă că lucrarea trebuie să fie finalizată până luni.

Conflictul interpersonal implică doi sau mai mulți indivizi care sunt în opoziție unul cu celălalt în ceea ce privește obiectivele, valorile sau comportamentul. Acesta este poate cel mai frecvent tip de conflict.

Se manifestă în organizații în moduri diferite. Mulți lideri cred că singurul motiv pentru aceasta este diferența de caractere. Într-adevăr, există oameni cărora, din cauza diferențelor de caractere, atitudini și comportament, le este foarte greu să se înțeleagă între ei. Cu toate acestea, o analiză mai profundă arată că astfel de conflicte, de regulă, se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate, resurse materiale etc. Conflictele apar între un lider și un subordonat, de exemplu, atunci când subalternul este convins că liderul îi solicită pretenții exorbitante, iar liderul crede că subordonatul nu vrea să lucreze din plin.

Conflictul dintre individ si grup se manifesta ca o contradictie intre asteptarile sau cerintele individului si normele de comportament si munca care s-au dezvoltat in grup. Acest conflict apare din cauza inadecvării stilului de conducere la nivelul de maturitate al echipei, din cauza nepotrivirii dintre competența liderului și competența specialiștilor echipei, deoarece grupul nu acceptă caracterul moral și caracterul liderul.

Conflictul poate apărea între un individ și un grup dacă acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului.

De exemplu, la o întâlnire de afaceri se discută despre posibilitatea creșterii vânzărilor. Majoritatea cred că acest lucru se poate realiza prin scăderea prețului. Unii, însă, cred cu tărie că astfel de tactici vor reduce profiturile și vor crea percepția că produsele lor sunt inferioare ca calitate față de cele ale concurenților. Deși această persoană, a cărei părere diferă de cea a grupului, poate fi ghidată de interesele companiei, ea poate fi totuși privită ca o sursă de conflict deoarece este împotriva părerii grupului.

Intergrup conflicte - conflicte în cadrul grupurilor formale ale colectivului (de exemplu, administrația și sindicatul), în cadrul grupurilor informale, precum și între grupurile formale și informale. De obicei, astfel de conflicte sunt de natură intensă și, dacă nu sunt gestionate corespunzător, nu oferă niciun câștig niciunui dintre grupuri.

De durata debitului conflictele pot fi împărțite în:

- Pe termen scurt; prelungit.

Primele sunt cel mai adesea rezultatul unor neînțelegeri reciproce sau greșeli care sunt rapid recunoscute. Acestea din urmă sunt asociate cu traume morale și psihologice profunde sau cu dificultăți obiective. Durata conflictului depinde atât de subiectul contradicțiilor, cât și de natura persoanelor implicate. Conflictele prelungite sunt foarte periculoase, deoarece personalitățile conflictuale își consolidează starea negativă în ele. Frecvența conflictelor poate provoca tensiuni profunde și de durată în relații.

De origine conflictele pot fi împărțite în:

• - obiectiv condiţionat;
• - subiectiv condiţionat.

obiectiv se ia în considerare apariţia unui conflict într-o situaţie contradictorie complexă în care se află oamenii. Cauzele obiective ale conflictelor includ:

• - conditii nefavorabile muncă;
• - sistem imperfect de remunerare;
• - neregularitatea muncii (timp de nefuncţionare);
• - muncă peste program;
• - omisiuni in munca (atunci cand salariul are de suferit, si nu din vina acestuia);
• - insecuritatea sarcinilor cu resurse;
• - discrepanța dintre drepturi și obligații;
• - lipsa de claritate în repartizarea responsabilităților (în special, fișe de post învechite sau prea vagi);
• - nivel scăzut disciplina muncii și a performanței.

Este posibil să se elimine conflictele cauzate de astfel de motive doar prin schimbarea situației obiective. În aceste cazuri, conflictul îndeplinește un fel de funcție de semnal, indicând probleme în viața echipei.

Apariția unui conflict în legătură cu caracteristicile personale ale conflictului va fi subiectivă. Decizie pare eronat, evaluarea muncii este incorectă, comportamentul colegilor este inacceptabil. Motivele subiective includ:

• a) acțiuni incorecte ale managerului sau ale subordonaților (asociate cu încălcarea etichetei oficiale, a legislației muncii, aprecierii nedrepte a rezultatelor muncii);
• b) incompatibilitatea psihologică a unor persoane.

Tipuri de comportament de personalitate în conflict

Oamenii se comportă diferit în situații de conflict: unii cedează adesea, renunțând la dorințe și opinii, alții - își apără rigid punctul de vedere. Doctor stiinte psihologice N. N. Obozov distinge trei tipuri de comportament în conflict: comportamentul „practicantului”, „interlocutorului”, „gânditorului”. Conflictul poate decurge în diferite moduri – în funcție de tipurile de personalități incluse în el.

„Practicianul” operează sub sloganul „Cea mai bună apărare este un atac”. „Eficacitatea” tipului practic tinde să prelungească durata conflictului. Nevoia lui ireprimabilă de a transforma mediul extern, inclusiv schimbarea pozițiilor altor oameni, poate duce la diverse ciocniri și tensiuni în relații. La rezolvarea problemelor care apar în sistemul „supraveghetor – subordonați”, conflictul este inevitabil dacă aceste relații sunt definite prin instrucțiuni oficiale. „Practicantul” este mai puțin sensibil la micile omisiuni, prin urmare, ca urmare a conflictului, relațiile sunt încălcate foarte puternic.

„Interlocutorul” se caracterizează prin sloganul: „ lume rea mai bun decât război bun"Principalul lucru pentru el este comunicarea cu oamenii. "Interlocutorii" sunt mai superficiali în relații, cercul lor de cunoștințe și prieteni este destul de mare, iar relațiile apropiate sunt compensate de acest lucru. "Interlocutorii" nu sunt capabili de confruntare pe termen lung într-un conflict.Ei știu să rezolve acest conflict, pentru a afecta cât mai puțin cele mai profunde sentimente.Acest tip de personalitate este sensibilă la schimbările de dispoziție a partenerului și caută să netezească contradicția care apare chiar la ea. început. „Interlocutorii” sunt mai deschiși să accepte părerea celuilalt și nu sunt foarte dornici să schimbe această părere, preferând inițial cooperarea. Prin urmare, de foarte multe ori devin lideri emoțional-confesionali neoficiali ai echipei.

„Gânditorii” se caracterizează prin poziția „Lasă-l să creadă că a câștigat!” „Gânditorul” se concentrează pe cunoașterea de sine și a lumii din jur. Într-un conflict, el construiește un sistem complex de dovezi ale dreptății sale și ale greșelii adversarului său. „Gânditorul” gândește bine prin logica comportamentului său, este mai precaut în acțiunile sale, deși este mai puțin sensibil decât „interlocutorul”. În comunicare, „gânditorii” preferă distanța, așa că sunt mai puțin probabil să intre în situații conflictuale, dar sunt mai vulnerabili în relațiile personale apropiate, unde gradul de implicare în conflict va fi foarte mare.

„Gânditorii” sunt cei mai sensibili la contradicții și conflicte în sfera valorilor sau ideilor spirituale. „Practica” este mai importantă decât unitatea rezultatelor practice, obiectivele activităților comune. „Interlocutorii” reacționează brusc la evaluarea abilităților emoționale și comunicative, în timp ce evaluarea calităților intelectuale sau perspicacitatea practică îi afectează mult mai puțin.

Unii experți sunt de părere că fiecare instituție suficient de mare are propriul ei „cârfăreț” și „anti-cerielnic”. Un „chiartă” este un tip de personalitate universal conflictual, pentru care starea de confruntare este la fel de firească ca și cooperarea pentru un „anti-cerielnic”. Iar dacă „cărcaiul” umflă conflictul, atunci „anti-cearta” încearcă să-l stingă prin orice mijloace.

Capacitatea de a defini un conflict, de a contura clar limitele acestuia, de a identifica cauzele este cheia succesului în comunicarea de afaceri.