Наукова теорія управління. Класичні теорії управління

ТЕМА 2. ОСНОВНІ НАУКОВІ ШКОЛИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

2.1.Теорія наукового управління

2.2. Адміністративна теорія А. Файоля

2.3. Бюрократична теорія М. Вебера

2.4. Теорія людських відносин

2.5.Школа поведінкових наук

2.6.Школа соціальних систем

2.7.Нова (кількісна) школа

2.8.Сучасна парадигма управління

В даний час відомо про підходи до класифікації наукових шкіл управління. Тут ми зупинимося на основних класичних і сучасних теоріях управління, не вдаючись до будь-якої типології. Зокрема, будуть представлені такі наукові теорії:

1. Теорія наукового управління (Ф.У.Тейлор (1856-1915), Ф. Гілбретт (1868 - 1924), Л. Гілбретт (1878 - 1972), Г.Гантт (1861 - 1919), Г. Форд (1863 - 1947), Г. Емерсон (1853 – 1931), в якій закладено основи наукової організації праці.

2. Адміністративна теорія (А. Файоль (1841 – 1925), Л. Урвік) метою якої було створення універсальних принципів управління.

3. Бюрократична теорія (М. Вебер (1864 – 1920)), у якій розглянуто проблеми лідерства та структури влади в організації.

4. Теорія людських відносин (М.-П. Фоллет (1868-1933), Е. Мейо (1880-1949) та ін) обґрунтовує положення про важливість взаємовідносин усередині робочих груп та з керівниками.

5. Школа поведінкових наук (Д. МакГрегор (1906 – 1964), Р. Лайкерт,У. Оучи) автори якої стверджували, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, і організації загалом.

6. Школа соціальних систем (Г. Саймон, Т. Пітерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Е. Атос) розглядає організацію з позиції системного підходу.

7. Нова (кількісна) школа заснована на застосуванні математичних методів до дослідження операції в організації та діяльності керівника (Р. Фелк. додати

Засновник теорії Фредерік Тейлор (амер. інженер) та його соратники виходили з постулату, згідно з яким існують «єдино найкращий» шлях виконання роботи і завдання полягає в тому, щоб за допомогою наукових методів відкрити цей шлях. Процес пошуку "єдиного найкращого" шляху став відомий під назвою "наукового методу менеджменту" або просто наукового менеджменту.

2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник наукового менеджменту

Сутність методу Ф.У. Тейлора полягала в аналізі трудового процесу, розчленуванні його на окремі операції та прийоми, виборі найкращого (у сенсі мінімального часу) способу виконання прийому операції та всього трудового процесу. Зокрема, Тейлор скрупульозно заміряв кількість залізнякута вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру (від 4 до 30 фунтів) і виявив, що при використанні лопати з навантаженням у 21 фунт кількість тонн, що перевантажуються одним робітником на день, зростає з 16 до 59. Наукове дослідження роботи в даному випадку включало визначення оптимальної величинивантажу, який «першокласний» робітник може перенести лопатою за один раз, з'ясування найкращого розміру лопати для переміщення даного вантажу, розробка різних типів лопат для різних матеріалів. Робітники повинні мати лопати різного об'єму та знати, який користуватися для якого вантажу.

Система Тейлора була побудована на жорсткій регламентації трудових процесів - кожен рух та прийом праці хронометрувалися, нормувалися та задавалися працівнику, який проходив необхідне навчання та інструктаж, при цьому здійснювався контроль за обов'язковістю виконання операцій, що нормуються. Головна увага Тейлора була спрямована на підвищення продуктивності праці, яка, на його думку, має збагатити і господарів та робітників, при цьому загальний обсяг благ буде більшим і частка кожного учасника трудового процесу може зростати без скорочення частки інших.

Тейлор сформулював основними принципами управління, які можна подати у вигляді тез:

1. "Наука замість традиційних навичок". Адміністрація перебирає вироблення наукового фундаменту, що замінює собою старі традиційні і суто практичні методи кожному за окремого виду праці, застосовуваних для підприємства, тобто. замість вольових рішень необхідно науково обґрунтовувати та планувати кожен елемент роботи.

2. “Гармонія замість протиріч”, тобто. протиріччя між найманою працею та капіталом знімаються завдяки підвищенню продуктивності праці, - збільшенню за рахунок цього прибутковості підприємства за одночасного підвищення заробітної плати. Відповідно до цієї тези всі учасники трудового процесу - і капіталіст, і робітник, однаково зацікавлені у раціональній організації праці.

3. “Максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності”, тобто. за допомогою навчання кожного окремого працівника можна досягти максимального використання його індивідуальних можливостей (досягти максимальної продуктивності праці). Ця теза передбачає, що адміністрація на основі науково встановлених ознак ретельно відбирає робітників, а потім навчає та розвиває здібності кожного окремого робітника. Теза передбачає також “максимальне заохочення” за найкращу працю.

4. "Співпраця замість індивідуальної роботи". Адміністрація здійснює довірчу співпрацю з робітниками з метою досягнення відповідності виконуваної роботи науковим принципам, які були нею розроблені.

5. “Рівномірний розподіл відповідальності між адміністрацією та робітниками”. Керівники виконують усю ту роботу, на яку вони краще підготовлені, ніж робітники. Раніше, до Тейлора, всю працю цілком і більшість відповідальності було покладено робітників.

6. "Відділення адміністративної роботи від виробничої". Менеджери здійснюють функцію планування, а робітники – функцію виконання. «Очевидно, що людина одного типу має спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу має виконати її».

Ці тези висловлюють головну ідеюнаукового управління: для кожного виду діяльності робітника виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється навчання його виконання відповідно до затвердженого регламенту.

Тейлор виходив речей, що організація праці передбачає вироблення численних правил, закономірностей, формул, які замінюють собою особисті судження робітника. Проведені експерименти дали необхідні дані для формалізації процесу праці. Для більш жорсткої організації були введені картки - інструкції, конкретні завдання - розпорядження (“уроки”) кожному працівнику. “Урок” має бути заданий робочому у формі кінцевого результату, а й докладно описаний технологічно, причому інструктивна карта на урок має містити жодних питань виконавця, бути чіткою, ясною і зрозумілою виконавцю.

Усунення саботажу сприяла сформульована Тейлором класична теорія мотивації. Він ввів диференціальну систему оплати праці:відстаючі штрафуються, передовики нагороджуються, а середняки одержують норму.

Щоб досягти тісної співпраці адміністрації та робітників, Тейлор запропонував укладання між ними контракту щодо норми виробітку. Контракт – це правовий документ, у якому закріплено результат торгової угоди між робітником щодо ціни його праці та підприємця щодо оплати та умов праці.

Тейлор класифікував усі види робіт зі змісту, складності та характеру праці, встановивши для кожної групи преміальну вилку. Перш ніж прийняти на роботу і дати важке завдання, людей необхідно ретельно протестувати, вивчити їх фізичні та психологічні характеристики. Так виникла ідея профвідбору.

Ідею профвідбору доповнила концепція професійного навчання. Вона складалася із системи педагогічних прийомів: навчання навичкам, розширення знань, тренування та самостійне вивчення своєї роботи.

У своїх принципах організації Тейлор враховував і соціальні інтереси працюючих – передбачалися можливість невеликого відпочинку та неминучих перерв у виробництві, тому кількість часу, що виділяється на виконання певних завдань, була реалістичною та справедливо встановленою. Більше того, застосування "свисткової технології"(12 хвилин роботи – свисток – 3 хвилини відпочинку – свисток) для зміни режиму праці та відпочинку на навантаженні чавунних чушок на залізничні платформи дозволило збільшити денну норму навантаження з 12,5 до 47 тонн. Введенням своєї системи «великої оплати за велику продуктивність» та встановленням перерв для відпочинку робітників, Тейлор зміг досягти своєї першої мети в управлінні: об'єднати високу заробітну плату з низькими трудовими витратами.

Головна заслуга Тейлора полягає в тому, що він продемонстрував, наскільки величезними можуть бути втрати робочого часу при здійсненні старого підходу до управління, коли адміністрація залишалася пасивним споглядачем течії виробничого процесу, цілком покладаючи на робітників відповідальність як за виконання ними загального плану, так і за застосовувані ними методи роботи, а, крім того, ще й за інструменти, що використовуються. Також Тейлор уперше вирішив завдання багаторазового збільшення виробництва продукції не за рахунок розширення самого виробництва, а за допомогою вдосконалення стимулювання праці та збільшення його інтенсивності. Згідно з Тейлором, висока заробітна плата та низькі виробничі витрати – основа хорошого управління.

Підсумовуючи, можна назвати основи системи Ф. Тейлора:

· Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

· Підбір працівників для виконання цього виду робіт;

· Навчання та тренування робітників;

· Співпраця адміністрації та робітників.

Практична реалізація системи включала:

· Визначення та точний облік робочого часу та нормування операцій;

· Підбір функціональних майстрів;

· Стандартизація знарядь праці, інструменту, робочих операцій та рухів;

· Введення інструктивних карт - «уроків»;

· Диференційна (прогресивна) оплата праці.

Класична школа наукового управління виникає наприкінці 1890-х років. і є одним із провідних управлінських підходів аж до середини XX ст. На нервовому етапі розвитку (до кінця 1920-х рр.) представниками класичної школи розробляються три ключові напрями – науковий менеджмент, теорія адміністрування та теорія бюрократії, на другому етапі (1930-1950-і рр.) відбувається зближення цих теорій та їх об'єднання у рамках так званих синтетичних теорій, які обґрунтовують низку універсальних принципів формування та функціонування ефективної організації.

Визнаним батьком наукового менеджментує Ф. Тейлор. Він був переконаний, що менеджмент перетворить виробничі відносини у відносини взаємної вигоди та взаємодопомоги та, завдяки зростанню продуктивності праці, забезпечить процвітання не тільки підприємства, а й усього суспільства. Принципи організації виробництва, запропоновані Тейлором, можна поділити на загальні (або результуючі) та конкретні принципи організації праці.

Найбільш важливими з загальних принципівє такі:

• поєднання економічної доцільності з програмою "досягаючого робітника", завдяки якому можливий процес: максимальна продуктивність робітника – його високий добробут та успіх підприємства – успіх національної економіки;
• організаційна гармонія: співробітництво між менеджерами та робітниками на основі рівномірного та справедливого розподілу обов'язків та відповідальності;
• поділ розпорядницького (топ-менеджмент, начальники цехів, функціональні супервайзери, десятники (бригадири)) та виконавської праці (важка та легка праця).

Дотримання загальних принципів передбачає реалізацію конкретних принципів:

• поділ трудових операцій на робочі рухи, їх хронометраж, раціоналізація та регламентація;
• планування праці: встановлення норм виробітку та тарифів, норм матеріального забезпечення робочих місць та координація всіх робіт;
• реалізація системи інструктивних карток із щоденними робочими завданнями – важкими, але здійсненними;
• мотивація робітників відповідно до принципу розумного егоїзму: індивідуальна відповідальність (заохочення та стягнення) за виконання норм виробітку при гарантовано стабільному рівні розцінок (тарифів);
• облік індивідуальних здібностей: підбір керівників та робітників та їх навчання відповідно до передових науковими досягненнями;
• облік індивідуальних думок та пропозицій робітників щодо покращення організації трудового процесу.

Великий внесок у теорію та практику наукового менеджменту зробив головний соратник Ф. Тейлора Г. Гантт, який розробив методики преміальної заробітної плати, діаграми або карти-схеми (гантт-схеми) для виробничого планування, заклав основи теорії виробничого лідерства. Теорію лідерства, і навіть теорію виробничих конфліктів розвивала і М. Фоллет . В цілому ж можна стверджувати, що на першому етапі науковий менеджмент розвивається "вшир" і "вглиб". Під розвитком "вглиб" в даному випадку розуміється експериментальне обґрунтування психофізіологічних основ організації праці та психологічних основ управління (Ф. і Л. Гілбрет), під розвитком "вшир" - створення філософії управління (С. Шелдон), а також розробка менеджерського погляду на людську історію, виявлення історичних типів організації - "військово-руйнівного" та "економічно-творчого" (функціонального) (Г. Емерсон).

У радянській Росії під впливом ідей Тейлора виникла течія наукової організації праці або скорочено - НОП (поняття було введено теоретиком наукового управління О. Єрманським). Найбільш яскравим представником НОП був директор Центрального інституту праці (ЦИТ) А. Гастєв. На відміну від Тейлора, у якого побудова виробництва базувалося на раціоналізації окремих операцій, Гастєв відповідно до своєї концепції "вузької бази" вважав, що основою проектування підприємства є організація робочого місця загалом, вірніше, робочих місць від рядового працівника до директора. Велику увагу приділяв Гастєв мотивації працівників, яка повинна ґрунтуватися на їх розумінні трудового процесу, матеріальному стимулюванні та кар'єрному зростанні, самодисципліні та ентузіазмі "звільненої праці"

Загалом виробнича організація відповідно до принципів наукового менеджменту – це організація, створена внаслідок наукового (техніко-технологічного та психофізіологічного) аналізу та максимальної раціоналізації трудових процесів. Ця раціоналізація визначає " знизу " конфігурацію всіх організаційних (розпорядчих і виконавчих) структур, і навіть забезпечує об'єктивну детермінованість і взаємозалежність всіх організаційних відносин.

Теорія адмініструванняА. Файоля поширює управлінські знання межі промислового підприємства – на державні та інші некомерційні організації . У системі управління підприємством адміністрування є одним з видів операцій (видів управлінської діяльності) поряд з технічними (виробництво), комерційними (купівля, продаж), фінансовими (залучення коштів та розпорядження ними), страховими (страхування та охорона майна) та обліковими (бухгалтерія та статистика) операціями. Але що вище рівень управління, то дедалі більше затребуваною стає адміністративна наука, а роль спеціальних знань зменшується.

Структурно-функціональний підхід до адміністрування, застосований Файолем, дає управлінцю відповіді питання "Що робити?" та "Як робити?". Відповідь на перше питання полягає у виділенні функцій передбачення, організації, розпорядження, координації та контролю, інваріантних будь-якому процесу управління. Відповідь на друге питання - у виділенні принципів, конкретна реалізація яких варіативна в різних ситуаціях і включає елемент мистецтва. Ось 14 знаменитих принципів управління А. Файоля.

• 1. Поділ праці (спеціалізація).
• 2. Влада та відповідальність (остання є наслідком першої).
• 3. Дисципліна (повага угод та особистий приклад керівника).
• 4. Єдиноначальність (єдність точки зору, дії та розпорядження).
• 5. Єдність напряму (досягнення кожної мети за єдиним планом під керівництвом одного керівника).
• 6. Підпорядкування приватних інтересів загальному.
• 7. Винагорода персоналу (об'єктивно та суб'єктивно справедлива).
• 8. Централізація (оптимальне співвідношення концентрації та розосередження влади).
• 9. Скалярний ланцюг (ієрархія).
• 10. Порядок (кожному своє місце та кожен на своєму місці).
• 11. Справедливість (лояльність та відданість персоналу – поважне та справедливе ставлення адміністрації до підлеглих).
• 12. Стабільність робочого місця персоналу.
• 13. Ініціатива (підлеглих).
• 14. Корпоративний дух ("в єднанні - сила").

За Файолем, адміністратор – це насамперед функціонер. Але, незважаючи на це, дотримання управлінських принципів передбачає поєднання ним офіційної та особистої влади. В цілому ж адміністратору необхідні інтелект та організаційні здібності, гарне Загальна освітата спеціальна компетентність, володіння мистецтвом поводження з людьми, а також самостійність, енергійність, наполегливість та почуття обов'язку.

А. Файоль на відміну Ф. Тейлора пропонував будувати організацію не " знизу вгору " , а " згори вниз " шляхом деталізації основної мети організації. Оскільки тільки так можна обґрунтувати кількість рівнів управління, склад управлінських та горизонтальних структур та створити організацію як єдину цільну систему. При цьому Файоль неодноразово наголошував, що протиріч між тейлоризмом та його теорією немає, просто в них розглядаються різні рівніорганізації виробництва: у разі – цехове, тоді як у другому – вище адміністративне. Таким чином, окрім розширення "горизонту" організаційного управління, великим внеском А. Файоля у науку та практику є розробка ним основ системних теорій організації.

У 1920-ті роки. наш співвітчизник Н. Вітке, загалом будучи послідовником А. Файоля, у своїй теорії спробував розвести НОТ та адміністрування в управлінні організацією. За М. Віткою, НОТ включає:

• а) управління речами – поєднання людини з знаряддями праці, яке здійснюється психофізіологічними методами;
• б) управління людьми – координацію їх трудових процесів соціально-психологічними способами.

Адміністрування ж пов'язане з прийняттям управлінських рішень і включає: генеральне управління, засноване на інтуїції та передбаченні; планове управління, що ґрунтується на науково обґрунтованих рекомендаціях; і розпорядництво – вирішення актуальних завдань, навіщо необхідне мистецтво, засноване на знанні психології. Крім того, Н. Вітке сформулював функції адміністрування, які і сьогодні визнаються основними функціями управління – розрахунок (планування), встановлення (організація), обробка (координація) та контроль.

Основні положення теорії адміністрування надалі були використані у багатьох управлінських та організаційних підходах. Наприклад, у середині минулого століття Г. Саймон, автор теорії обмеженої раціональності, досліджуючи феномени адміністративного працівника та адміністративної поведінки, встановив зв'язок змісту цілей організації з раціональністю прийнятих у ній рішень та дій, що вживаються.

М. Вебер у своїй теорії владивиділяє три ідеальні типи легітимного (визнаного людьми) панування. Харизматичний тип панування ґрунтується на виняткових та ситуативнонеобхідних особистісних якостях лідера, які дозволяють йому вести людей за собою. Традиційний тип панування заснований на звичаї, відповідно до якого правитель є "помазаником божим", одягненим сакральною владою. Нарешті, легальний тип панування грунтується на законі, раціональний, тобто. створений для вирішення конкретних проблем, що однаково стосується всіх, безособовий і реалізується багаторівневими органами влади на професійній основі.

У суспільстві найчистішою формою організації легальної влади є бюрократія. Основні ознаки бюрократії полягають у тому, що посадові особи, її складові:

• особисто вільні та є суб'єктами влади, виконуючи формальні службові обов'язки;
• організовані до ієрархії;
• мають офіційно закріплену сферу компетенції, що визначається їх ієрархічним становищем;
• вільно відбираються;
• призначаються за критерієм кваліфікації;
• мають можливість просування по службі;
• мають фіксовану зарплату;
• займаються управлінням як своєю основною діяльністю;
• відокремлені від власності, якою керують;
• підпорядковані суворій дисципліні та контролю.

За Вебером, ці характеристики дозволяють бюрократії здійснювати управління, процесуальними підставами якого є:

• максимальний розподіл діяльності (праці) на елементарні операції;
• виконання кожної операції певною групою фахівців, які несуть її відповідальність;
• єдність розпорядження ("скалярний" принцип);
• підзвітність кожного співробітника вищій посадовій особі та відповідальність перед ним за прийняті рішеннята дії підлеглих;
• управління з використанням абстрактних правил, що застосовуються у всіх випадках однаково;
• формально-безособистісна (беземоційна) поведінка;
• лояльність до організації та корпоративний дух.

Таким чином, теорія бюрократичної організації, у багатьох положеннях узгоджуючись з теоріями наукового менеджменту та адміністрування, за масштабом розглянутих проблем є найбільш широкою, оскільки в розумінні Вебера бюрократія, що історично сформувалася, є сучасним і найбільш досконалим механізмом раціоналізації будь-якої колективної діяльності. Бюрократична організація ґрунтується на системі формальних та досить жорстких правил та обов'язків, яка гарантує задану передбачуваність поведінки кожного керівника та виконавця, а також забезпечує необхідні швидкість, точність та безперервність організаційної діяльності.

Надалі теорія бюрократії була розвинена у функціональному та ситуаційному підходах (про сутність яких мова піде нижче). Так, на початку 1970-х років. групою вчених Астанського університету м. Бірмінгема (Англія) було створено ситуаційну модель, у якій виділялися три типи бюрократії.

Оскільки в моделі розглядаються насамперед великі організації, формування різних типів бюрократії обумовлюється середніми і високими рівнями вираженості централізації і стандартизації організаційної діяльності (рис. 1.1).

Мал. 1.1.

Відповідно до астонської моделі для великих самостійних організацій, насамперед виробничих і комерційних (виробничо-комерційних), найбільш прийнятною є виробнича бюрократія, для дочірніх підприємств, філій та відділень, залежних від своїх штаб-квартир – абсолютна, для політичних і громадських організацій- Персональна.

Крім того, теорію бюрократії було доповнено описом організаційних дисфункцій. Наприклад, Р. Мертон звернув увагу на те, що жорстке дотримання організаційних розпоряджень призводить до рутинізації організаційної діяльності, внаслідок чого утруднюється організаційний розвиток і послаблюється зв'язок організації з середовищем. А. Гоулднер дійшов висновку, що система формальних розпоряджень знижує напруженість відносин у організації, але водночас знижує і зусилля персоналу до мінімально встановленого цими приписами рівня. Керівником останнє оцінюється негативно, і тому тягне за собою посилення контролю. Те саме відбувається при порушенні організаційної рівноваги: ​​в організації починають діяти спеціальні правила, спрямовані на відновлення рівноваги, але при цьому значно зростає організаційний контроль. Жорсткий контроль призводить до збільшення напруженості, що знову ж таки порушує рівновагу системи.

Спроби об'єднати різні напрями класичної школи робилися ще у 1920-ті роки. Наприклад, Г. Холф пропонував зробити це в рамках "оптимології" - павуки про оптимальне співвідношення між різними факторами бізнесу (його розміром, собівартістю продукції, людськими здібностями та ін.). У середині минулого століття було розроблено синтезуючі теорії, серед яких слід виділити теорію формальної організаціїДж. Муні та А. Рейлі, в якій управління здійснюється відповідно до тріади принцип – процес – результат, а також синтетичну теорію управлінняЛ. Г'юліка та Л. Урвіка, які сформулювали сім функцій та двадцять дев'ять (!) принципів управління, які, однак, не додали майже нічого принципово нового до досягнень класичної школи управління.

Загалом у рамках класичної школи було розроблено інструментально-раціоналістична версія організації як закритої системи, а методологію школи можна розглядати у логіці величин, часу та ієрархії (Д. Белл). Її основні принципи: розподіл управлінської та виконавчої праці, операційна стандартизація трудових процесів, департаменталізація (побудова організації) знизу вгору або зверху вниз, раціоналізм ( посадові обов'язкиоб'єктивні і відбивають особливості процесу праці чи розв'язуваних завдань), формалізм (люди розглядаються як функції), єдиноначальність (переважаючий ієрархічний авторитаризм), виконавський індивідуалізм (принцип особистої відповідальності), співробітництво керівників та виконавців. Важливо, що класична школа доповнює класичну ієрархію (лінійну структуру), у якій кожен начальник має конкретні підлеглі, функціональним адмініструванням. У Тейлора його реалізують супервайзери, кожен із яких відповідає за якість виконання певної групи трудових операцій. Спеціально обґрунтував функціональний чи штабний принцип управління організацією (за аналогією з діяльністю штабу військової частини) Г. Емерсон.

У філософії класичної школи менеджменту організація як система важливіша за конкретну людину. Понад те, у створенні як проектованому інструменті, створеному на вирішення конкретної мети, люди є програмованим соціальним ресурсом. Зовнішня розпорядження та зовнішній контроль реалізації прав і обов'язків та індивідуальна відповідальність за результати праці роблять організацію системою взаємопов'язаних посадових статусів з мінімальним числом ступенів свободи працівників, які їх займають. При цьому, що ширша (абстрактніша) концепція, то менше в ній місця залишається людині. Так, cl). Тейлор пише про гармонізацію відносин між менеджерами та робітниками, А. Гастєв – про виховання трудової культури робітника та трудовий ентузіазм. Р. Гантт прямо підкреслює провідну роль людського чинника у створенні у зв'язку з проблемою задоволеності працівників, і навіть необхідність гуманізації процесів управління у вигляді розвитку виробничої демократії. У веберівської ж концепції організації, у якій правила та процедури визначають всі види організаційної діяльності та конкретні рішення керівництва, конкретна людина практично відсутня. Адже суті у формально-раціональній організації "славнозвісний людський фактор" має бути максимально усунений, оскільки тільки він і може бути причиною дисфункцій глибоко продуманої та науково обґрунтованої організаційної діяльності.

-Теорія наукового управління Ф.У. Тейлор (1856–1915) у якій закладено основи наукової організації праці.

А. Файоль (1841-1925), метою якого було створення універсальних принципів управління.

Точкою відліку розвитку сучасного менеджменту вважають 1886, коли бізнесмен Г. Таун (1844-1924) виступив з доповіддю "Інженер як економіст" на зборах Американського товариства інженерів-механіків, в якому говорив про необхідність менеджменту як професійної спеціалізації та наукової дисципліни. Саме він уперше проголосив, що «управління фабрикою є не менш важливим, ніж техніка». На зборах був присутній інженер-механік Фредерік Вінслоу Тейлор, працівник компанії «Мідвейлстіл» в американському місті Філадельфія. Саме він наприкінці 80-х років ХІХ ст. розпочав наукову розробку проблем управління. Більш менш чіткі обриси теорія Тейлора набула в 1903 р., коли він опублікував доповідь під назвою «Управління циклом». Вона отримала подальший розвиток у книзі «Принципи та методи наукового управління», яка була опублікована у 1911 р. Ця праця заклала основи класичної теорії організації.

Ідеї ​​та концепції, що охоплюються класичною теорією організації, є результатом роботи багатьох людей, які на основі своєї практичної діяльності, працюючи як інженери та адміністратори на промислових підприємствах, емпіричним шляхом апробували свої принципи і підійшли до створення теорії.

Теорії, які стверджують, що існує "єдино найкращий спосіб" побудови організації, називаються універсальними, а теорії, згідно з якими оптимальна структура може відрізнятися від ситуації до ситуації в залежності від відмінностей навколишніх умов ( зовнішнього середовища) та технології, називаються ситуаційними.

Суть: – кожен елемент роботи необхідно ґрунтувати на науковому обґрунтуванні, а не на вольовому рішенні;

За допомогою певних критеріїв відбирати, а потім навчати, утворювати робочу силу та розвивати;

тісно співпрацювати з персоналом, забезпечуючи при цьому виконання роботи відповідно до розроблених принципів науки;

Забезпечувати розподіл праці та відповідальність між керівниками та працівниками.

Принципи наукового управління з Тейлору:

Принцип поділу, планування та виконання робіт;

Принцип функціонального керівництва групою;

Принцип дослідження змісту роботи

Принцип преміювання

Принцип відбору та навчання

Бюрократична теорія

Бюрократична теорія М. Вебер (1864-1920), в якій розглянуто проблеми лідерства та структури влади в організації.

Основні принципи:

Всі завдання, необхідні для досягнення мети, мають бути поділені на спеціалізовані види роботи

З метою гарантованості скоординування роботи кожне завдання повинне виконуватися із цілком певною, постійною системою правил.

Кожен співробітник та підрозділ організації повинні відповідати за свої дії перед своїм керівником, керівники за дії підлеглих

Кожна офіційна особа організації має підтримувати соціальну дистанцію між собою та підлеглими

Наймання на роботу має ґрунтуватися на ділових якостях та технічній кваліфікації працівника та передбачати захист від довільного звільнення

Просування по службі має бути засноване на трудовому стажі та особистих досягненнях працівника

Теорія Глассієр

Теорія Гласієр – універсальна теорія формування організацій, що увійшла до наукової літератури під назвою місця свого створення – компанії «GlacierMetal», Великобританія.

4 підсистеми, що частково перетинаються та взаємодіють один з одним:

Виконавча (структура, що формується в результаті праці та утворює ланцюг команд)

Апеляційна (підсистема реагування на скарги персоналу)

Представницька (структура, що формується шляхом обрання представників до робочої ради разом із керівниками)

Законодавча (структура, що вирішує завдання вироблення політики організації за участю обраних представників робочої ради.)

Безперечними плюсами застосування теорії Гласієр є:

• підвищення результативності рахунок застосування принципів підзвітності (чіткого розуміння кожним співробітником своїх цілей, зон підзвітності, підпорядкування і повноважень), прискорення процесу прийняття рішень;
• підвищення ефективності функціонування підприємства за рахунок оптимізації організаційної структури та приведення у відповідність рівнів здатності співробітників та розв'язуваних ними завдань;
• створення комфортної робочої атмосфери - підвищення рівня довіри між співробітниками організації рахунок прояснення та узгодження робочих відносин, і повноважень.

Теорія Гласієр була взята «на озброєння» у Радянському Союзі. Зокрема ідея представницької підсистеми була використана при організації профспілок.

Аналіз бізнес-процесів

Тема 1.Еволюція управлінської думки

Основні школи, які прийнято виділяти теоретично менеджменту, представлені в табл.1.

Таб.1. Етапи розвитку науки управління

Внесок напряму	Представники
Емпірична школа (З 1885 р.) Управлінська діяльність – це мистецтво, а чи не наука. Ефективні шляхи може підказати лише практичний досвід та інтуїція.	П. Друкер Саймонс Форд
«Одномірні» вчення про управління
Школа наукового управління (1885-1920 рр.) 1. Створення наукового фундаменту замість старих суто практичних методів роботи. 2. Наукове дослідження кожного окремого виду праці. 3. Використання наукового аналізу визначення оптимальних способів виконання завдання. 4. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань. 5. Твердження менеджменту як самостійної форми діяльності, науки. 6. Раціональне управління підприємством "знизу". 7. Систематичне використання матеріального стимулювання. 8. Відбір працівників та його навчання. 9. Відділення планування, координації та контролю від самої роботи.	Ф. Тейлор Ф. Гілберт Г. Гант Вебер Г. Емерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Єрманський
Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950рр.) 1. Розвиток принципів управління. 2. Розвиток функцій управління. 3. Систематизований підхід до управління всієї організації.	А. Файоль Л. Урвік Д. Муні А. Слоун А.Гінсбург А.Га стев
Школа людських відносин та школа поведінкових наук (1930-1950 рр.) 1. Використання прийомів управління міжособистісними відносинами. 2. Застосування наук про людську поведінку.	М. Фоллетт Е. Мейо Мак Грегор Лікерт
Кількісний підхід 1. Розробка та застосування математичних моделей в управлінні. 2. Розвиток кількісних методів прийняття рішень.	С. Форрестр Е. Райф С. Саймон
Синтетичні вчення про управління
Процесний підхід (З 1920 р. по теперішній час) Розгляд управління як процесу, тобто. серії безперервних взаємопов'язаних дій (функцій управління)	Ф. Тейлор Р. Черчмен В. Вудфорт
Системний підхід (З 1950 р. по теперішній час) Розгляд організацій як певної цілісності, що складається з взаємозалежних елементів, кожна з яких робить внесок у розвиток цілого. У системному підході наголошується, що керівники мають розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, таких як люди, структура, цілі, завдання та технологія, які спрямовані на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища.	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуаційний підхід (З 1960 р. по теперішній час) Ув'язування конкретних прийомів і концепцій управління з певними конкретними ситуаціями задля досягнення цілей організацій найефективнішими способами. Цей підхід концентрується у тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість чинників як у самій організації, і у навколишньому середовищі, немає єдиного «кращого» способу керувати організацією. Самим ефективним методому конкретній ситуації є метод, який найбільше відповідає цій ситуації.	П. Друкер У. Марч Р. Томпсон
Глобалізація процесів (З 1990 р. по теперішній час) Інноваційні та міжнародні процеси – синтез діяльності людей та високих технологій (розвиток телекомунікацій та Internet технологій; поява мережевих організацій та інше), лібералізація управління, що працюють у прибутку на капітал; посилення міжнародного характеру управління.

Школа наукового управління (1885 -1920)

Незважаючи на давню історію виникнення та розвитку практики управління, теорія менеджменту – явище щодо молоде. Адже до початку XX століття навіть прагматичне прояв переваг ефективного управління не викликало справжнього інтересу дослідників до вивчення способів та засобів керівництва.

Наприклад, ще на початку XIX століття Роберт Оуен створив Шотландії фабрику, де застосовувалися революційні на той час методи мотивації праці працівників ( забезпеченість житлом, гарні умови праці, гнучка система матеріальних заохочень). Однак, незважаючи на те, що фабрика була виключно прибутковою, жоден з інших бізнесменів не наслідував його приклад.

На початку XX століття тільки в США людина могла подолати труднощі, пов'язані з її походженням, виявивши особисту компетентність. Мільйони європейців, прагнучи поліпшити свою долю, іммігрували до Америки, створивши величезний ринок робочої сили, Що складається з працьовитих людей. Майже із самого початку свого існування США підтримували ідею освіти всім, що сприяло зростанню кількості людей, які інтелектуально здатні керувати бізнесом.

Трансконтинентальні залізничні лінії, збудовані в кінці XIX століття, перетворили Америку на найбільший єдиний ринок у світі. Невтручання держави дозволяло успішним підприємцям створювати великі монополії зі складною структурою управління.

Ці та інші фактори уможливили появу формалізованих способів управління та перших великих теоретичних розробок у цій галузі.

У 1911 році Фредерік Тейлор (1856-1915) опублікував свою книгу "Принципи наукового управління", традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною областю дослідження.

Фредерік Тейлор є засновником першої школи менеджменту, що отримала назву «школа наукового управління» . Він вважається батьком сучасного менеджменту.

Тейлор запропонував сувору наукову систему знань про закони раціональної організації праці.

Основна ідея його досліджень: робота виконавців має вивчати за допомогою наукових методів.

Основні нововведення Тейлора :

1. Диференційована система оплати праці (відрядна оплата).

Це давало керівництву можливість встановити норми виробництва, які були здійсненні, та сплачувати додатково тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим елементом у цьому підході було те, що люди, які робили більше, винагороджувалися більше.

2. Метод вивчення часу та рухів (Хронометраж), вироблення норм виробництва.

Тейлор та її послідовники вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх ефективнішого виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів.

Приклад1. Тейлор, наприклад, скрупульозно заміряв кількість залізної руди та вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру. Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди та вугілля може бути перекинута, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком ємністю до 21 фунта (бл. 8,6 кг). У порівнянні з більш ранньою системою це дало феноменальний виграш.

3. Професійний відбір людей, їхнє навчання. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також наголошували на великому значенні навчання.

4. Методи стимулювання та відпочинок . Наукове управління не нехтувало людським чинником. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку та неминучих перерв у виробництві.

5. Інструкційні картки (Правила виконання робіт) та багато іншого, що пізніше увійшло до так званого механізму наукового менеджменту.

6. Спосіб розчленування та раціоналізації трудових прийомів, відділення управлінських функцій організації та планування від фактичного виконання роботи. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, робота з управлінню - це певна спеціальність, і що організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться у тому, що вона робить найуспішніше. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, коли робочі самі планували свою роботу.

Тейлор вважав, що традиційні функції управління зводяться до діяльності з планування та управління.

Система Тейлора ефективна для нижчої ланки управлінняі доцільна при переході до великосерійного та масового виробництва. А на верхніх щаблях влади рекомендується принцип поєднання влади та відповідальності.

Френк та Ліліан Гілбрети винайшли прилад та назвали його мікрохронометром. Вони використовували його у поєднанні з кінокамерою для того, щоб точно визначити, які рухи виконуються за певних операцій і скільки часу займає кожне з них. За допомогою стоп кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві, непродуктивні рухи та, використовуючи стандартні процедури та обладнання, прагнули підвищити ефективність роботи. Гілбретами було запропоновано новий метод, заснований на вивченні найпростіших операцій, що призвело до створення нормативів на певні види робіт.

Ф. Гілбрет згрупував фактори, що впливають на продуктивність робітника за трьома категоріями:

· перемінні чинники робітника (статура, здоров'я, спосіб життя, кваліфікація, культура, освіта тощо);

· змінні фактори обстановки, обладнання та інструментів (опалення, освітлення, одяг, якість використовуваних матеріалів, монотонність та труднощі роботи, ступінь стомлюваності тощо);

· змінні фактори руху (швидкість, кількість виконаної роботи, автоматичність, напрямок рухів та їх доцільність, вартість роботи та ін.).

Вивчаючи кожен фактор окремо і виявляючи його вплив на продуктивність праці, Френк прийшов до думки, що найважливішою категорією є фактори руху.

Застосування нормування праці дало значне зростання продуктивність праці і нині широко використовують у багатьох країнах.

Теоретично розробки Тейлора обґрунтував соціолог та інженер Макс Вебер(1864-1920).

Він висунув і систематизував принципи раціонального побудови організації:

1. Все збудовано раціонально;

2. Усі функції визначені інструкціями;

3. Усі роботи нормовані;

4. Поділ праці та спеціалізація управлінського персоналу;

5. Регламентація функцій та обмеження кількості менеджерів;

6. Взаємодія персоналу підпорядкована цілям, і кожен відповідає за свої дії перед начальством.

Принципи Тейлора були доповнені практичними розробками Генрі Форда, Котрий:

1. виконав стандартизацію всіх виробничих процесів,

2. поділ операцій на дрібні складові,

3. механізацію,

4. синхронізацію,

5. організацію потокового виробництва на основі конвеєра із встановленим тактом чи ритмом руху.

За рахунок цього він отримав низькі витрати, пов'язані з необхідною некваліфікованою робочою силою низького тарифного розряду, та заощадив на навчанні, що дозволило йому виплачувати хорошу оплату кожному робітнику (не менше 6$ на день), знизити режим роботи (не більше 48 годин на тиждень) ); підтримувати найкращий стан обладнання, чистоту та порядок на робочих місцях. Усе це знизило собівартість у 9 разів.

Таб.2. Позитивні та негативні риси наукового

Підходи до управління організацією.

Школа наукового управління

Позитивні риси: · Відбір робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв, їх профвідбір та профнавчання. · Спеціалізація функцій у виробництві, виконання кожним співробітником лише тих функцій, куди він найбільше придатний, навчання. · Система матеріального стимулювання робочих збільшення їх продуктивності (гроші, соц. нововведення тощо.). · Облік та контроль за проведеними роботами. · Поділ адміністративної та виконавчої робіт. Запровадження інституту майстрів, керівних працівниками. · Співпраця адміністрації з робітниками у питаннях практичного впровадження нововведень. · Рівномірний розподіл відповідальності між працівниками та менеджерами.

Негативні риси: · Зведення стимулюючих моментів задоволення утилітарних потреб людей. · Механічний підхід до управління.

Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950)

Автори, які писали про наукове управління, переважно присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського.

З появою адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до вдосконалення управління організацією загалом.

Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення цієї школи і якого іноді називають батьком менеджменту, майже все своє свідоме життя (58 років) пропрацював у французькій компанії з переробки вугілля та залізняку. Діндалл Урвікбув консультантом із питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні, який писав роботи спільно з А. К. Рейлі, працював під керівництвом Алфреда П. Слоуна у компанії «Дженерал Моторс».

Головною метою цієї школи була ефективність у ширшому значенні слова - стосовно роботи всієї організації.

«Класики» намагалися поглянути на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики та закономірності організацій.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що дотримання цих принципів, безсумнівно, призведе до успіху.

Файоль розглядав організацію як єдиний організм, котрим характерно наявність 6 видів діяльності:

1. Технологічна\технічна діяльність;

2. Комерційна (закупівля, продаж, обмін);

3. Фінансова (пошук капіталу та його ефективне використання);

4. Бухгалтерська діяльність (інвентаризація та облік майна, сировини, матеріалів);

5. захисна функція (захист власності та особистості);

6. Адміністративна (вплив на особовий склад).

Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він у своїй книзі «Загальна та промислова адміністрація» (1923) розглянув управління як універсальний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування, організація, мотивація, регулювання та контроль.

Файоль виділив 14 принципів управління:

1. Поділ праці, який підвищує кваліфікацію та рівень виконання робіт. Метою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю, за тих самих зусиль. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які мають бути спрямовані увага та зусилля.

2. Повноваження та відповідальність Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складовою протилежністю. Де даються повноваження – там виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Дисципліна передбачає слухняність та повагу до досягнутих угод між фірмою та її працівниками. Дисципліна також передбачає справедливість санкцій, що застосовуються.

4. Єдиноначальність. Працівник має отримувати накази лише від одного безпосереднього начальника.

5. Єдність напряму. Кожна група, що діє у межах однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника.

6 Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації.

7. Винагорода персоналу. Щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу зарплату за свою службу.

8. Централізація. Відповідний ступінь централізації варіюватиметься залежно від конкретних умов. Необхідно підібрати правильні пропорції між централізацією та децентралізацією.

9. Скалярний ланцюг або ланцюг взаємодії полягає в чіткій побудові ланцюгів прямування команд від керівництва до підлеглих.

10. Порядок – усі мають знати своє місце в організації.

11. Справедливість – це поєднання доброти та правосуддя.

12. Стабільність робочого місця для персоналу та сталість складу персоналу (плинність кадрів – погана якість).

13. Ініціатива, тобто. заохочення співробітників розробки ними нових ідей.

14. Корпоративний дух полягає у формуванні корпоративної культури з її нормами, правилами, філософією.

Основне досягнення Файоля - Спроба дослідити організаційну структуру та висновки про необхідність налагодження горизонтальні зв'язки, інакше ієрархічна структура значно ускладнить узгодження та прийняття рішень.

«Файоль ставив завдання – навчити промислових адміністраторів такому управлінню зайнятими на підприємстві робітниками, яке забезпечувало б найбільшу індивідуальну та колективну продуктивність праці шляхом концентрації їхньої «волі» в одному, строго визначеному напрямі, вказаному підприємцем. Останнє вимагає створення науки про управління людьми, яка спирається на «ретельне вивчення та наукове експериментування».

Файоль розробив список особистих якостей керівника, необхідні роботи з персоналом:

· фізичне здоров'я;

· інтелектуальні здібності;

· моральні якості;

· освіта;

· вміння працювати з людьми;

· компетентність у діяльності підприємства.

Файоль підготував ряд порад і рекомендацій для менеджерів-початківців:

· доповнюйте свої технічні знання вмінням керувати;

· отримуйте додаткові знання у процесі спілкування з керівниками;

· контролюйте свої слова та вчинки у процесі спілкування з підлеглими, не робіть несправедливих зауважень;

· не зловживайте довірою начальника;

· намагайтеся якомога об'єктивніше підходити до оцінки оточуючих вас людей, по можливості уникайте у своїх судженнях критики;

· постійно займайтеся самоосвітою, намагайтеся бути в курсі останніх наукових досягнень.

табл.3. Позитивні та негативні риси

класичної школи управління.

Класична (адміністративна) школа управління
Позитивні риси: Ø Питання необхідності виділення своєї управлінської діяльність у особливий об'єкт дослідження. Ø Необхідність компетентності та наявності знань у менеджера. Ø Розробка цілісної системи управління організацією. Ø Структура управління та організації підприємства працівниками на основі принципу єдиноначальності. Ø Створення системи принципів управління, які призводять до успіху.	Негативні риси: ü Неувага до соціальним аспектамуправління. ü Неувага до людського чинника для підприємства. ü Освоєння нових видів робіт з урахуванням особистого досвіду, а чи не із застосуванням наукових методів.

Особливості класичної школи управління:

· Раціональне управління підприємством «зверху»

· Розгляд управління як універсального процесу, що складається з кількох взаємопов'язаних операцій: технічні, комерційні, фінансові, страхові, облікові, адміністративні

· Виклад основних принципів управління: розподіл праці, влада та відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність керівництва, винагорода, централізація, скалярний ланцюг, ініціатива, корпоративний дух, справедливість тощо.

· Формулювання систематизованої теорії управління всієї організації, виділяючи управління як особливий вид діяльності

· Розробка питань загального управління

· Формулювання систематизованої теорії управління всією організацією з виділенням управління у особливий вид діяльності

· Виділення вольового моменту у постановці та розгортанні виробництва

Школа людських відносин (неокласична школа) (1930-1950)

Рух за відносини зародилося у відповідь нездатність повністю усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносиніноді називається неокласичною школою.

Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт(1868-1933) та Елтона Мейо(1880-1949) можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносинв управлінні.

Саме міс Фоллеттбула першою, хто визначив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.Вона вважала, що для успішного управління керівник повинен відмовитися від формальної взаємодії з підлеглими (тобто припинити спиратися на посадову владу), а стати лідером, визнаним працівниками.

Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули.

Узагальнення емпіричних даних дозволило створити соціальну філософію менеджменту (систему людських відносин).

Експерименти на заводі в Хортоні в компанії «Вестерн Електрик Компані», які проводяться протягом 13 років (1927-1939 рр.), показали, що можна впливати на психологію людей і змінювати їхнє ставлення до праці за допомогою організації невеликої неформальної групи.Мейо закликав активізувати характерні для кожної людини духовні стимули, найсильнішим з яких він вважав прагнення людини до постійного зв'язку зі своїми товаришамипо роботі.

«На початку експерименту групою інженерів-дослідників було поставлено завдання визначення впливу на продуктивність праці робітників освітленості, тривалості перерв та ряду інших формують умови праці факторів. Було відібрано групу з шести робітників, які були поміщені для спостереження в спеціальне приміщення і над якими проводилися різні експерименти. Результати експериментів виявилися разючими і не піддаються пояснення з погляду наукового керування.Виявилося, що продуктивність праці зберігалася вище за середню і майже не залежала від змін освітленості та інших досліджуваних факторів. Вчені, які брали участь у проведенні дослідження, на чолі з Мейо дійшли висновку, що висока продуктивність пояснювалася особливими відносинами між людьми, їх спільною роботою. Дане дослідження також показало, що поведінка людини на роботі та результати її праці принципово залежать від того, в яких соціальних умовах вона знаходиться на роботі, які відносини існують у робітників між собою, а також які відносини існують між робітниками та менеджерами. Ці висновки були відмінними від положень наукового менеджменту, оскільки центр уваги переносився від завдань, операцій чи функцій, виконуваних робітником, на систему взаємовідносин, на людину, що розглядається вже не як машина, а як соціальна істота. На відміну від Тейлора Мейо не вважав, що робітник лінивий за своєю природою. Навпаки, він стверджував, що, якщо створити відповідні відносини, людина працюватиме з інтересом та ентузіазмом. Мейо говорив, що менеджери повинні довіряти робітникам і основну увагу приділяти створенню сприятливих взаємин у колективі» .

«Хортонські експерименти» започаткували:

1. численним дослідженням взаємовідносин в організації,

2. обліку психологічних явищ у групах,

3. виявлення мотивації до праці

4. вивченню міжособистісних відносин,

5. підкреслили роль окремої людини та невеликої групи в організації.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що, якщо керівництво піклується про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.

Школа поведінкових наук

Приблизно з кінця 50-х років школа людських відносин трансформувалася до школи поведінкових наук, Головним постулатом якої не методи налагодження міжособистісних відносин, а підвищення ефективності окремого працівника та організації загалом. Дослідження у цьому напрямі сприяли виникненню у 60-х роках особливої ​​управлінської функції, що отримала назву «управління персоналом». Трансформація була пов'язана з розвитком таких наук, як психологія, соціологія та вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим.

Серед найбільших постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового (біхевіористського) напрямуможна згадати Кріса Арджіріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа МакГрегора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали:

· різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури,

· комунікації в організаціях,

· Лідерство,

· зміна змісту роботи та якості трудового життя.

Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями.

У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Видатним представником поведінкової школи є Дуглас МакГрегор(1906-1964), який розробив теорію "Х" і "У", відповідно до якої, існує два типи управління, що відображають два типи ставлення до працівників.

Для організації типу «Х» характерні такі причины:

· людина має успадковану ворожість до роботи і намагається її уникати;

· через небажання працювати більшість людей лише під загрозою покарання можуть здійснювати необхідні дії;

· людина воліє, щоб ним керували, не бажаючи брати він відповідальності.

На основі таких вихідних припущень автократ зазвичай:

· якнайбільше централізує повноваження,

· структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень,

· прагне спростити цілі, розбити їх у дрібніші, кожному підлеглому поставити своє специфічне завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання, тобто. щільно керує усією роботою в межах його компетенції

· для забезпечення виконання роботи може чинити психологічний тиск (загрози).

Причини теорії «У» такі:

· вираз фізичних та емоційних зусиль на роботі для людини є цілком природним;

· відповідальність стосовно організації залежить від винагороди, яку отримує працівник;

· людина, вихований певним чином, готовий як брати він відповідальність, і навіть прагнути цього.

Організації, де домінує демократичний стиль, мають такі Характеристики:

· високий рівень децентралізації повноважень;

· підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень;

· керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим;

· замість жорсткого контролю за підлеглими у процесі їхньої роботи, низовий керівник зазвичай чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку;

· керівник, пояснивши цілі організації, дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, які він сформулював;

· керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації загалом і піклуючись у тому, щоб група отримувала необхідні їй ресурси;

· користуються широкою свободою у виконанні завдань.

МакГрегор дійшов висновку, що управління типу «У» набагато ефективніше і що завданням менеджерів є створення умов, у яких робітник, витрачаючи зусилля задля досягнення цілей організації, одночасно оптимально досягає своїх особистих цілей.

Великий внесок у розвиток поведінкового спрямування в менеджменті зробив психолог Абрахам Маслоу(1908-1970), що розробив теорію потреб, відому як «піраміда потреб».

Відповідно до цього вчення у кожної людини є ієрархічно розташована складна структура потреб, і менеджер повинен виявляти ці потреби, використовуючи відповідні методи мотивації.

Маслоу розділив ці потреби на базисні (потреба в їжі, безпеці) та похідні. Базисні потреби постійні, а похідні змінюються.

Цінність похідних потреб однакова, тому вони мають ієрархії. А базисні навпаки розташовуються згідно з принципом ієрархії від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних):

· фізіологічні;

· екзистенційні – потреби у безпеці, впевненості у завтрашньому дні;

· соціальні – потреби у приналежності до колективу;

· престижні – потреби у повазі, самоповазі;

· духовні – потреби у самовираженні, у творчості.

Теорія потреб Маслоу була використана як основа багатьох сучасних моделей мотивації.

Ренсіс Лайкертта його колеги в університеті Мічігану розробили систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці та групи з низькою продуктивністю в різних організаціях.

Малюнок 1. Орієнтація керівництва у створенні.

Керівник, зосереджений на роботі , також відомий як керівник, орієнтований завдання,перш за все, піклується про проектування завдання та розроблення системи винагород для підвищення продуктивності праці.

Як продовження своїх досліджень, Лайкерт запропонував чотири базові стилі лідерства.

Таб.4. Стилі лідерства запропоновані Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
		Консультативно- демократична	Заснована на
Керівники мають характеристики автократа.	керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоч і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою та у деяких випадках - покаранням.	Керівники виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування та певний ступінь довіри між керівниками та підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.	Групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. На думку Лайкерта, вона – найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини між керівником та підлеглими дружні та взаємно довірчі. Прийняття рішень найвищою мірою децентралізоване. Спілкування двостороннє та нетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.

Для таких галузей, як обслуговування, освіта, бухгалтерські та подібні до них фірми, медицина, торгівля потрібні менеджери, які працюють на основі другого підходу. У промисловому виробництвіупор на процес виробництва більш правильний та ефективний.

При управлінні за першим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вищий, ніж за іншого підходу до управління, але в колективах, де відсутня чітка структура та згуртованість, жорсткий стиль управління є позитивним фактором

особливості:

· Розробка та застосування методів управління міжособистісними відносинами для підвищення продуктивності праці та задоволеності працею.

· Розробка теорії потреб.

· Використання наук про людську поведінку в управлінні та формуванні організації для того, щоб працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу в повній мірі.

· Використання в управлінні методів, орієнтованих на особливості міжособистісних відносин.

Таб.5. Позитивні та негативні риси наукового

школа людських відносин та школа поведінкових наук.

Школа людських відносин та школа поведінкових наук

Позитивні риси: Ø Виявлення необхідності активізувати характерні кожної людини духовні стимули. Ø Витрати на людину – активи компанії, які треба правильно використати. Ø Формулювання основних вимог до відбору людей керівні посади. Ø Керівник орієнтується своїх співробітників. Ø Розробка теорії соціального управління. Ø Прагнення допомогти працівникові у усвідомленні своїх можливостей. Ø Ідея гармонії праці та капіталу, що досягається при правильній мотивації та врахуванні інтересів усіх зацікавлених осіб.

Негативні риси: ü Відсутність суворих математичних методів, конкретного розрахунку. ü Неприйнятність інших методів в управлінні крім застосування науки про поведінку.

Процесний підхід

Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці, широко застосовується і в даний час (у вигляді управління бізнес-процесами).

Процесний підхід був уперше запропонований прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися описати функції менеджера .

Управління розглядається як процес, тому що робота з досягнення цілей за допомогою інших – це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій . Ці дії, кожна з яких сама собою є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінська функція теж є процесом, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. p align="justify"> Процес управління є загальною сумою всіх функцій.

Анрі Файоль, якому приписують початкову розробку цієї концепції, вважав, що існує 5 вихідних функцій. За його словами, «керувати означає передбачати та планувати, організувати, мотивувати, координувати та контролювати».

ДОВІДКОВІ МАТЕРІАЛИ

(ПЕРСОНАЛІЇ)

Ансофф Ігор (Igor Ansoff)народився Росії у 1918 р., американець, автор знаменитої роботи «Корпоративна стратегія» (1965). Серйозна, аналітична і складна книга дуже сильно вплинула на світ бізнесу. Саме вона зробила стратегію значно важливішою, ніж раніше. Потім були «Стратегічний менеджмент» (1979) і «Впровадження стратегічного менеджменту» (1984). Знаючи про неоднорідні успіхи стратегічного планування, Ансофф витратив 11 років на емпіричну перевірку запропонованої ним «парадигми забезпечення успіху». Ця парадигма була випробувана на більш ніж 500 компаніях у США, Японії, Індонезії, Алжирі, Австралії та Ефіопії. Статистичні результати повністю підтвердили працездатність парадигми.

Вебер Макс (Weber Max)(1864-1920) – відомий німецький соціолог, історик, економіст, юрист. Був професором політекономії в Університетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Розглядаючи становлення західноєвропейського капіталізму, вирішальну роль його становленні Вебер відводив протестантизму, що відбито у роботі «Протестантська етика і дух капіталізму» (1904-1905). Вебер - прихильник ідеї раціональності у менеджменті. Найбільший інтерес становлять його ідеї про раціональну природу людини та організаційні структури через їх значення для прийняття управлінських рішень. Ці ідеї викладені у книзі «Теорія соціальної та економічної організації»(1921). Він сформулював принципи про бюрократичних методів управління кадрами (чітко певні посадові обов'язки, визначення ієрархії взаємодій, формальні однакові процедури у практиці управління, дотримання єдиного регламенту, суворий відбір кандидатів, періодична атестація тощо.); високо оцінював можливості бюрократії та вважав розвиток бюрократії позитивною перспективою історичного процесу. За Вебером, ідеальний тип бюрократичної організації стосовно органів державного управління має ряд властивостей, а саме: управлінська діяльність здійснюється постійно; встановлено сферу влади та компетенції кожного рівня та індивіда в апараті управління; ієрархія утворює основний принцип контролю над чиновниками; чиновники відокремлені від власності коштом виробництва; управлінська діяльність вважається особливою професією; управлінські функції документуються; в управлінні панує принцип безособовості.

Гастєв Олексій Капітонович(1882-1941) – російський учений, громадський діяч, поет.

У 1919 р. організував «Школу соціально-інженерних наук», у 1920 р. очолив Центральний інститутпраці (ЦИТ), яким керував до 1938 р. в інституті розроблялися методи аналізу та навчання трудовим процесам, прийоми організації праці та реконструкції виробництва.

Серед робіт А. К. Гастева з організації праці слід назвати такі: «Як треба працювати» (1923), «Трудові установки» (1924), «Нормування та організація праці» (1928), «Установка виробництва методом ЦІТ» (1929) та ін.

Гастєв підкреслював, що найбільш продуктивною працею, здатною забезпечити необхідне прискорення технічного прогресу, є творча праця робітників, прагнення вдосконалювати виробничі процеси. Він писав, що «найдосконаліша машина не допомагає, якщо не народиться новий тип робітника, який усією душею буде відданий цій машині, який тенденцію машинізму поширюватиме на будь-який болт, на всяку цурку і буде прагнути з усього найнедосконалішого зробити досконале». І ще: «Ми проводимо на роботі найкращу частинусвого життя. Потрібно ж навчитися так працювати, щоб робота була легкою і щоб вона була постійною життєвою школою».

Праці А. К. Гастева представляють значний науковий та практичний інтерес, розроблені ним пропозиції та рекомендації не втратили актуального значення дотепер.

Гілбрет Ліліан (Gilbreth Lilian)(1878-1972) – американський психолог, дружина Френка Гілбрета. Проводила експериментальні та теоретичні дослідження у галузі менеджменту, присвячені питанням управління кадрами, їх наукового підбору, розстановки, підготовки. В 1915 стала першою в історії США жінкою, що отримала ступінь доктора психології. На низці американських підприємств за підтримки Гілбрет були відкриті школи роботи з персоналом, де проводилася систематична підготовка інструкторів з НОП, пропагувалась мотивація праці на підставі винагороди та поваги особистості.

Гілбрет Френк (Gilbreth Frank)(1868-1924) - американський фахівець з управління виробництвом, один із основоположників наукового менеджменту, сучасник Ф. Тейлора, автор книг "Вивчення рухів" (1912), "Вивчення втоми" (1921), "Прикладне вивчення рухів" (1925). Досліджував оптимальні способи виконання роботи з використанням елементарних рухів, вперше застосувавши для цього фотоапаратуру, кінокамеру, мікрохронометр. Автор мікроелементного нормування («терблінг-підходу»), що мав вирішальне значення для подальшого розвитку нормування праці. Наслідуючи Тейлора, розробив найкращий метод виконання робіт і визначив умови, необхідні для цього (доцільний пристрій робочих місць, раціональні способи подачі матеріалів тощо). Основні праці Гілбрета (частина їх написана разом із дружиною - Ліліаною Гілбрет): «Вивчення рухів» (1911), «Початки наукового управління» (1912), «Фактори стомлюваності» (1916), «Практичне застосування рухів» (1917).

Друкер Пітер Фердінанд (Drucker Peter Ferdinand)(p. 1909) – американський економіст, соціолог, спеціаліст у галузі проблем управління, «хрещений батько» сучасного менеджменту.

Друкер заявив про себе як провідний теоретик так званої емпіричної школи індустріальної соціології, яка претендувала на синтез «класичної» школи управління (менеджменту) з доктриною «людських відносин».

Для Друкера характерний "менеджеріальний редукціонізм": зведення проблем сучасного розвиткудо проблем управління суспільством, що розуміється аналогічно до великої корпорації. Управління, підкреслює Друкер, - це особливий вид діяльності, що перетворює неорганізований натовп на ефективну цілеспрямовану групу. Сучасне суспільство, за Друкером, - це плюралістичне «суспільство організацій, дедалі більше членів яких стають менеджерами та «професіоналами знання». Звідси виводиться провідна роль сучасного життяменеджменту, який - на противагу технократії, - пов'язуючи своєю діяльністю всі соціальні інститути воєдино, повинен йти далі безпосередньої вигоди, роблячи людське життя плідним та формуючи нову якість життя суспільства та економіки, громади та індивіда.

Друкер вважав, що основні зусилля менеджерів, організаторів виробництва мають бути спрямовані на створення системи зацікавленості, формування та вдосконалення ефективної мотивації праці. На рівні підприємств це проявляється насамперед у оплаті праці та досягненні кожним працівником задоволеності працею. Конкретні ситуації, конкретні умови, в яких діє менеджер, зазначає Друкер, настільки різноманітні, що сучасні теоріїменеджменту виявилися незадовільними з погляду практиків, які шукають теоретично практичне керівництво. У зв'язку з цим він формулює основи ситуаційного підходу до управління: необхідність конкретного аналізу ситуацій для прийняття правильних управлінських рішень. Друкер розглядає ситуаційну теорію як об'єднуючу концепцію, бореться за перетворення її на основний принцип управлінського мислення, а також підготовки та перепідготовки управлінських кадрів.

Друкер виступає проти уявлень у тому, що тільки ЕОМ покликана зіграти вирішальну роль наукової організації управління. Він займає обережну позицію щодо професіоналізації управління, вказуючи, що «творча сутність» діяльності менеджера, яка завжди залишається значною мірою мистецтвом, виключає можливість суто наукового вирішення її специфічних завдань.

Основні роботи Друкера: Практика управління, Нове суспільство, Ринок: як вийти в лідери. Практика та принципи», «Нові реальності в уряді та політиці, економіці та бізнесі, у суспільстві та світогляді».

Пітер Друкер – американець, найвпливовіший мислитель XX ст. у галузі менеджменту, автор численних праць. У роботах Друкера особливо примітна здатність виявляти нові тренди у розвитку організацій та суспільства. Його ідеї майже завжди підхоплюються іншими. Так, Друкер закликав до менш ієрархічним структурам і «худішим» організаціям ще 60-ті роки XX в. і знову повернувся до цієї проблеми у 80-ті роки, хоча у світ менеджменту ці ідеї увійшли лише у 90-ті роки. Найбільш відомі роботи: "Практика менеджменту", "Управління для отримання результатів", "Управління в турбулентні часи", "Концепція корпорації" та ін.

Карнегі Дейл(1888-1955) - відомий американський фахівець у галузі управління, ораторського мистецтва та людських взаємин. У 1906 р., ще будучи студентом передостаннього курсу педагогічного коледжу, Карнегі почав читати публічні лекції з ораторського мистецтва та системи «людських відносин» студентам коледжу. Невдовзі завоював усі найвищі нагороди коледжу за свої лекції. Після закінчення коледжу він продовжував свої публічні виступи перед різною аудиторією.

У 1936 р. Карнегі випустив книгу «Як завоювати друзів і впливати людей». Вона одразу ж стала надзвичайно популярною, а ім'я автора – відомим майже у кожному американському будинку. Менш ніж за рік було розпродано понад мільйон екземплярів книги, за кордоном її видали 14 мовами. Книжка стала бестселером. Через 30 років, у 1966 р., у 863 містах США та Канади та у 51 місті інших країн читався курс лекцій з книги Карнегі.

Карнегі розробив низку принципів (правил) спілкування людей між собою. Вони є важливими і для менеджера. Наведемо деякі з них. Ось шість його принципів, дотримання яких дозволяє «сподобатися людям»: «Щиро цікавтеся іншими людьми; посміхайтеся; пам'ятайте, що ім'я людини - це найсолодший і найважливіший для нього звук будь-якою мовою; будьте добрим слухачем, заохочуйте інших говорити про себе; кажіть про те, що цікавить вашого співрозмовника; вселяйте вашому співрозмовнику свідомість його значущості і робіть це щиро».

Лайкерт Ренсіс (Likert Rensis)(1903-1981) – американський соціолог. Розробив структуру ідеальної, на його думку, організації менеджменту для підприємства. Серед її основних характеристик: а) стиль керівництва, у якому керівник демонструє свою довіру та впевненість у підлеглих; б) мотивація, заснована на прагненні керівників заохочувати підлеглих, залучаючи в активну роботу, використовуючи групові форми діяльності; в) комунікації, де потоки інформації спрямовані на всі боки та розподілені між усіма рівнями; г) прийняття рішень характеризується тим, що вони затверджуються всіх рівнях з участю всіх членів організації; д) цілі організації, встановлені шляхом групового обговорення, що має зняти приховану протидію цим цілям; е) контроль, функції якого не сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками.

Левін Курт (Levin Kurt)(1890-1947) – німецький психолог, з 1932 р. працював у США. У 1935 р. заснував у Гарвардському університетіЦентр групової динаміки, в 1946 р. в Енн-Арборському університеті (Мічіган) – Інститут соціологічних досліджень. Розробив концепцію особистості, в основі якої – запозичене з фізики поняття «поля» (єдність особистості та її оточення). Один із основоположників експериментального дослідження мотивації та психології груп (групової динаміки). Досліджував ефективні стилі лідерства та виявив три класичний стилькерівництва (авторитарний, демократичний, нейтральний). Дослідження Левіна заклали основу для пошуків вченими біхевіористської школи стилю поведінки, що може призвести до високої продуктивності праці та високого ступеня задоволеності працею. Вніс значний внесок у розвиток психології малих груп.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham)(1900-1970) - американський психолог, один із лідерів «Гуманістичної психології», автор книги «Мотивація та особистість» (1954), присвяченій проблемам мотивації та задоволеності потреб людини. Розробив ієрархію потреб людини, у якій велике місце відводив потребам у творчості, самоактулізації особистості, реалізації здібностей та талантів людини. Істотним елементом теорії мотивації Маслоу є твердження, що людина ніколи не зможе повністю реалізувати свої цілі, оскільки, задовольнивши одну потребу, вона звертається до іншої.

Мацусіта Коносуке, Який поставив свого часу на потік виробництво дешевої побутової електроапаратури, сьогоднішня Японія зобов'язана багатьма своїми досягненнями в економіці.

Вже у 9 років Коносуке змушений був покинути школу і влаштуватися в автомайстерню, щоб заробляти життя. Все почалося, коли, вставши на ноги і отримавши перші практичні навички бізнесу, сповнений оригінальних інженерних ідей, Мацусіта наважився у 23-річному віці на відкриття власної справи. Майбутнє за електрикою, твердо вирішує для себе бізнесмен-початківець. Зробивши ставку на новизну та дешевизну, молодий господар швидко домагається розширення справи. Радіоприймачі, вентилятори, праски, обігрівачі з маркою «Нешнл» (з англ. – «національний», тобто загальнонародний) ще в довоєнні роки набули поширення в сім'ях простих японців.

Проявити себе майстерним управлінцем дозволило Мацусіте насамперед гарне знання людей, законів людських взаємин. По суті, йому належить першість у висуванні та реалізації ідеї «гармонії інтересів» праці та капіталу. Вагомим внеском у теорію менеджменту стало і запровадження всередині конгломерату революційного на той час нововведення - повного госпрозрахунку та самостійності всіх ланок виробничої структури.

З 30-х років. минулого століття і по сьогодні робоча зміна у 190 тисяч службовців імперії Мацусіти на самих Японських островах і в десятках зарубіжних країн починається з виконання хором гімну фірми та усної прокламації семи ціннісних орієнтирів - духовного заповіту засновника. Не хитри, говорить перша заповідь, будь чесним; будь господарем на своєму місці. Далі йдуть: не живи вчорашнім днем, постійно вдосконалюй свої знання; стався з повагою та увагою до оточуючих; весь час пам'ятай про зовнішній світ, пристосовуйся до законів його розвитку; з вдячністю стався до того, що маєш і отримуєш - ми всі беремо в товариство в борг; не втомлюйся запитувати: на кого ти працюєш? Відповідь лише одна: на суспільство.

У цьому - наріжний камінь підходу К. Мацусити до управління бізнесом.

На першому місці, повчає Мацусіта, має бути ідея, мрія, курс... Назвіть як завгодно, але щось має бути - те, що б об'єднувало колектив, поєднувало зусилля кожного в одне спільне прагнення. Інакше ніяка концепція управління не може вважатися такою, що відбулася. Далі. Менеджмент – це насамперед наука про управління людьми. Будь-яке підприємництво починається з людських контактів; тому, не будучи знавцем людської натури, не можна розраховувати на дійсний успіх справи. Іноді потрібно ставити себе вище вузьких рамок чистого розрахунку та грошово-товарних відносин.

Відносини між керуючими та робітниками. Вони мають розвиватися в «динамічній (читай – діалектичній) гармонії». Залиш спроби вдавати, ніби все - в рівному положенні. Адже спочатку ясно, що позиції двох сторін є різними (якщо не протилежні). Але точки дотику завжди є. Найкращий спосіб - не усунення, а максимальне залучення робітників до вирішення проблем фірми. Давати право голосу в управлінні справами та вести постійний конструктивний діалог із профспілками.

У сукупності теорія Мацусити людяніша, ніж будь-яка з інших існуючих в Японії шкіл бізнесу.

Мейо Елтон (Mayo Elton)(1880-1949) – американський психолог, засновник школи людських відносин в управлінні. Суть концепції Мейо: сама робота, виробничий процес мають для робочого мислення менше значення, ніж його соціальне та психологічне становище на виробництві. На думку Мейо, основне завдання менеджменту – поставити на службу соціальні та психологічні мотиви діяльності, здібності працівників до групової творчості, основний мотив ефективної роботи – обстановка в колективі, добрі взаємини. Основні ідеї полягають у наступному: а) жорстка ієрархія підпорядкованості та бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою; б) керівники промисловості повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію - це сприяє соціальній стабільності суспільства, задоволеності індивіда своєю роботою. Проголосив принцип заміни індивідуальних впливів груповими, економічними – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Заклав основи концепції "гуманізації праці", "освіти службовців", "групових рішень". З 1927 по 1932 р. провів велику серію експериментів з вивчення причин плинності та низької продуктивності кадрів на ряді електротехнічних підприємств у м. Хоторні («Хоторнські експерименти»), які започаткували дослідження неформальних груп. Мейо та його співробітники першими стали розглядати виробниче підприємство як соціальну систему.

Мінтцберг Генрі (Mintzberg Henry)(p. 1939) – канадець. Широку популярність отримав завдяки книзі «Природа управлінської діяльності». У своєму дослідженні він показує менеджерів як заручників системи, в якій нормою вважаються постійні втручання, перескакування з однієї проблеми на іншу, відсутність особливої ​​уваги до окремих питань. Замість того щоб бути ізольованими «головами», що аналізують обставини та генерують ретельно продумані стратегії, менеджери були несподівано показані як живі люди, які, як і всі, час від часу роблять помилки. У 90-ті роки Мінтцберг зосередив свою увагу стратегічному плануванні. Замість підходу до стратегії як до апофеозу раціоналізму він запропонував відомим термін «реміснича стратегія», під яким розуміється ідея, що вона створюється так само обдумано і обережно, як горщик виготовляє свій горщик. Стратегія, за Мінтцбергом, швидше «виявляється» через організаційну дифузію, а не реалізується групою стратегів.

Пітерс Том (Peters Том)(р. 1942) - американець, консультант у галузі менеджменту та письменник. Його книга "У пошуках досконалості", написана спільно з Робертом Уотерманом (Robert Waterman), є найбільш продаваною - з менеджменту. Її популярність багато в чому зумовила підвищений попит на книги про менеджмент на ринку, а вплив на практичну діяльність залишається величезним і сьогодні. Важливим елементомкниги була концепція "семи S" (seven S framework). Привабливість цієї моделі полягає в тому, що її складові дуже прості та їх легко запам'ятати. Основна ідея моделі – це спосіб досягнення організацією успіху. Поняття, представлені у книзі «У пошуках досконалості», на даний час широко увійшли до мови та практики менеджменту. З наступних робіт слід згадати «Ліберальний менеджмент». У ній автор демонструє гарне знання основних світових корпорацій, котрим характерні «просунутість» та «інноваційність». Сутність послання автора полягає в тому, що корпоративна революція не обмежується зміною місця паркування автомобіля директора, а є реальною, що стосується буквально всіх.

Слоан Альфред (Sloan Alfred)(1875-1966) - генеральний директор і почесний президент General Motors з 1917 по 1966 р. Тріумф Слоана полягає в тому, що йому вдалося довести життєздатність децентралізованої структури. Він вважав, що менеджери вищого рівня виконують три функції: приймають рішення про стратегію компанії, визначають її структуру та обирають системи контролю. Нова "General Motors" стала моделлю менеджменту, яку почали дублювати інші структури бізнесу.

Тейлор Уінслоу Фредерік (Taylor Frederick)(1856-1915) - засновник школи наукового менеджменту, американський інженер-практик та менеджер. У 1875 р. Тейлор вступив працювати у майстерню у Філадельфії, де виконував обов'язки механіка і модельщика. Трьома роками пізніше влаштувався в Мідвейльську сталеливарну компанію, в якій швидко висунувся з простих механіків в головні інженери. У 1883 р., займаючись заочно, Тейлор отримав диплом інженера-механіка. Він був визначним винахідником і за своє життя отримав понад 100 патентів. Найбільш відоме створення ним і Уайтом швидкорізальної сталі.

Ще працюючи в Мідвейлі, Тейлор почав впроваджувати в організацію праці та управління виробничими процесами принципи, які згодом увійшли до системи наукового менеджменту. З 1890 р. Тейлор працював головним керуючим компанії, яка виробляла паперове волокно, і з 1893 р. - інженером-консультантом з менеджменту одночасно кількох підприємствах. У 1898-1901 pp. Тейлор працював виключно у Бетлехемській сталеливарній компанії, де активно впроваджував свої нововведення.

Широка популярність прийшла Тейлору в 1912 р. після його виступу на слуханнях спеціального комітету палати представників із вивчення систем цехового менеджменту.

До Тейлора під менеджментом розумілися найнесподіваніші речі, аж до технології виготовлення якогось конкретного продукту. Він уперше надав цьому поняттю якісну визначеність «організації виробництва» чи, якщо брати ширший аспект, - «раціональної організації взагалі».

У своїй головній роботі "Наукова організація праці" (1911) Тейлор сформулював ряд постулатів, які отримали назву "тейлоризм". Замість розпливчастих і досить суперечливих принципів управління Тейлор висунув сувору наукову систему знань про закони раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб обчислення собівартості, диференціальна система оплати праці, метод вивчення часу та рухів (хронометраж), спосіб розчленування та раціоналізація трудових прийомів картки та багато іншого. Резюмуючи суть своєї системи, Тейлор писав: Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріч; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимально допустимої йому продуктивності та максимального добробуту».

У основі тейлоризму лежать чотири принципи (правила управління): 1) створення наукового фундаменту, який замінює собою старі, суто практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду праці; 2) відбір робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв, їх профвідбір та профнавчання; 3) співпраця адміністрації з робітниками у справі практичного впровадження НЗТ; 4) рівномірний та справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками та менеджерами.

Фредерік Тейлор - найбільший представник американської та світової управлінської думки, один із родоначальників наукової організації праці (НОТ) та управління виробництвом, що набули широкого поширення спочатку в США, а потім у всьому індустріальному світі. У своїх роботах, таких як «Наукові основи організації промислових підприємств», «Наукова організація праці» та ін., Тейлор сформулював нові принципи оплати праці та управління підприємством, що базуються на глибокій спеціалізації та раціоналізації трудових операцій. Йому належить ідея функціонального управління, покликаного витіснити лінійну систему. Важливим елементом управлінської схеми Тейлора стало створення таких підрозділів у структурі підприємства, як плановий та розподільчий відділи. Вперше у світовій практиці організації праці та управління він сформулював завдання вивчення елементів часу та встановлення норм та завдань, розробив власну систему заробітної плати, скасувавши зрівнялівку, обґрунтував необхідність постійного вивчення трудових рухів, впровадив розроблену ним технологічну документацію. Тейлорівська раціоналістична концепція організації управління персоналом переросла в класичну школу менеджменту, яка передбачає такі принципи управління: індивідуальна відповідальність працівника за виконання службових обов'язків та завдань; жорсткий поділ сфер діяльності; пріоритет індивідуальних форм організації та стимулювання праці; застосування раціональних прийомів та методів праці за критерієм мінімуму часу на їх виконання; нормування праці; переважання економічного стимулювання з усіх його видами; авторитарний стиль керівництва.

Файоль Анрі (Fayol Henry)(1841-1925) - французький дослідник та засновник так званої «класичної адміністративної» школи управління, відомий фахівець у галузі менеджменту.

Після закінчення ліцею та гірничої школи Файоль вступив на службу до великої гірничої та металургійної компанії. У 1888 р. Файоль прийняв керівництво компанією, що знаходилася на межі банкрутства, і за тридцять років зробив її одним із найбільш квітучих підприємств Франції.

Вийшовши в 1918 р. у відставку, Файоль очолив створений ним Центр адміністративних досліджень (який згодом об'єднався за його згодою з французькою організацією послідовників Тейлора). Він доводив, що відкриті їм принципи управління застосовні у економіці, а й у урядових службах, в армії і флоті, т. е. носять універсальний характер.

Файоль вважається найвидатнішим європейцем першої половини XX ст., який зробив своєю книгою «Загальне і промислове управління» (1916) неоціненний внесок у теорію наукового менеджменту. Усі операції, які тільки зустрічаються в організаціях, Файоль розбиває на шість груп: технічні (виробництво, вироблення та обробка); комерційні (купівля, продаж та обмін); фінансові (залучення коштів та розпорядження ними); страхові (страхування та охорона майна та осіб); облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика тощо) та адміністративні. Яким би не було підприємство: простим чи складним, невеликим чи великим – ці шість груп операцій, зазначає Файоль, зустрічаються у ньому завжди. Усі вони у тісній залежності друг від друга. З усіх операцій Файоль виділяє адміністративні.

Файоль запропонував формалізоване опис роботи керівників у організаціях, виділивши характерні їм види діяльності чи функції: планування, організацію, керівництво, координацію і контроль.

Файоль розробив «адміністративну теорію», основу якої утворюють 14 правил, застосовних, на його думку, до всіх без винятку сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів спільному інтересу, винагорода, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), порядок, рівність, стійкість посад особового складу, ініціатива та корпоративний дух. Ці правила Файоль називає також принципами менеджменту, якими пропонує керуватися при вирішенні управлінських завдань та виконанні менеджером своїх функцій.

Серед усіх засобів впливу на підлеглих для зміцнення дисципліни одним із наймогутніших Файоль вважає особистий приклад менеджера. Серед якостей, необхідних менеджеру, незмінно наголошував Файоль, компетентність, знання.

На відміну від технократів, Файоль не перебільшував роль технічних знань. Ми, наголошував Файоль, впевнено можемо сказати, що виключно технічна освіта не відповідає загальним запитам підприємств. Управління навіть не фігурує у програмах викладання вищих інженерних шкіл.

Якщо головною "установкою" робітника, наголошував Файоль, є технічна "установка", то головна "установка" менеджера - "установка" адміністративна. «У міру того, як ми піднімаємося ієрархічними сходами, - пише Файоль, - відносна важливість адміністративної «установки» зростає, тоді як відносна важливість технічної «установки» зменшується».

Анрі Файоль – французький економіст, представник напряму наукового менеджменту, підприємець, організатор. Розвинув та поглибив ряд важливих концепцій наукового управління. Найважливіші ідеї Файоля викладено у книзі «Загальне та промислове управління» (1916). Він заклав основи методології сучасного менеджменту та управління персоналом, розробив основи функціонального керування. Розділив весь комплекс робіт із керівництва промисловою компанією на шість основних груп. Адміністративна діяльність управлінського апарату: планування, організація, керівництво, координація; комерційна діяльність: купівля, продаж, обмін; техніко-виробнича діяльність: виробництво, оздоблення, випробування, контроль; фінансова діяльність: здійснення фінансового контролю; діяльність з охорони праці та техніки безпеки; діяльність з обліку стану справ на провадженні. Файоль розробив процесну концепцію управління, виділивши шість управлінських функцій (пророцтво, планування, організація, розподіл, координація, контроль). Висунув та обґрунтував положення про оптимальне співвідношення організаторських, технічних та соціальних здібностей та знань у осіб, які працюють на великих підприємствах. Обґрунтував необхідність виділення менеджменту у особливий вид діяльності. Сформулював 14 основних принципів, дотримання яких забезпечує ефективність керування. Це – поділ праці; влада та відповідальність; дисципліна; єдність розпорядження та керівництва; підпорядкування приватних інтересів загальним; винагорода та централізація; скалярний ланцюг та ієрархія; порядок та справедливість; стабільний склад персоналу; ініціатива та корпоративний дух. Файоль першим поставив проблему організованого навчання менеджменту. Його ідеї про побудову досконалої, здатної до саморозвитку соціальної організаціїперегукуються із сучасними ідеями в менеджменті.

Фоллет Мері Паркер (Folett Mary P.)(1863-1933) – американський дослідник психологічних аспектів менеджменту. Вивчала соціально-психологічні відносини у невеликих групах. Автор книги «Свобода та координація» (1949), в якій виклала свої погляди на владу, вирішення конфліктів, функціональну єдність організаційних структур. Визначала менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб», висунула ідею гармонії праці та капіталу, яка може бути досягнута за правильної мотивації та врахування інтересів усіх сторін. Намагалася поєднати в єдине ціле три школи менеджменту (класичну, адміністративну, людські стосунки). Вважала, що менеджер має відмовитися від формальних взаємовідносин та бути лідером, визнаним працівниками. Будучи прихильником формальної теорії, згідно з якою влада в ієрархії спрямована зверху вниз, вона в той же час будь-яку владу вважала «функціональною» (ситуаційною) залежно від становища, що займається, і виконуваної роботи. Працювала як консультант багатьох великих корпорацій.

Форд Генрі (Ford Henry)(1863-1947) - американський промисловець, "король" автомобілебудування США, один із творців менеджменту.

Народився у сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. У 15 років залишив заняття у школі та визначився учнем механіка в Детройті. Тяга до механіки та винахідливість виявилися в ньому дуже рано.

У 1893р. Форд стає головним інженером Едісонівської компанії, що спеціалізувалась на освітленні Детройта, а в 1899 р. - головним інженером Детройтської автомобільної компанії, з якої йде в 1902 р. Через рік він заснував «Форд мотор компані». До цього часу Ford має репутацію винахідника швидкісних моделей автомобіля, завойовану завдяки участі його машин в автомобільних гонках. У 1906 р. Форд придбав контрольний пакет акцій своєї компанії.

Справжнім тріумфом Форда стало впровадження моделі Т, що означало зміну всіх орієнтирів у концепції автомобілебудування. Масове виробництво вимагало стандартизації та уніфікації всіх технологічних процесів. "Терор машини" - так Форд характеризував впроваджену ним систему управління. Чітка система контролю та планування, конвеєрне виробництво, безперервні технологічні ланцюжки - все це сприяло тому, що імперія Форда діяла як автомат.

У 1945 р. Форд передав керівництво компанією своєму онукові та тезці Генрі Форду II і відійшов від справ. Через два роки Форд помер.

У своїх книгах «Моє життя, мої здобутки» (рос. пров., 1924) і «Сьогодні і завтра» Форд розробив теорію, яка отримала назву «фордизм». Фордизм – це система організації потоково-масового виробництва. Основою його стало введення конвеєрного складання, що поряд з іншими технічними нововведеннями (уніфікація деталей, типізація продукції тощо) різко збільшило зростання продуктивності праці та знизило собівартість продукції. Форд вважав за необхідне: добре оплачувати працю кожного робітника і стежити за тим, щоб він працював усі 48 годин на тиждень, але не більше; забезпечувати найкращий стан всіх машин, наполягати на абсолютній чистоті, привчати людей поважати знаряддя праці, навколишнє оточення і себе. Принципово важлива заява Форда у тому, що індустрія повинна мати своїх генералів, і до того ж - генералів висококваліфікованих. Після Тейлором він - активний прибічник масштабного використання різнобічних наукових знань у створенні виробництва та управління.

Особливий пафос властивий словам Форда про те, що Америка живе працею, що вона має талановитих людей, а тому найважливіше завдання бізнесменів – створити умови, завдяки яким повною мірою зможуть проявитися можливості її народу. Чи не окремих людей чи якихось соціальних верств, а найбільшого їх числа. Як пише Форд, одна з цілей промисловості – це не лише постачати споживачам, а й створювати їх. Відомий факт, як у 1914 р. Форд запровадив на заводах найвищу оплату праці, чим викликав обурення багатьох підприємців. Його пояснення щодо цього було таке: якщо робітники не стануть добре заробляти, то не зможуть бути активними споживачами наших товарів, а тому в Америці не з'явиться той самий середній клас, від соціальної стабільності якого залежить динамічний розвиток економіки країни.

Спекулянти, зазначав Форд, не в змозі створювати суспільно значущі цінності, любителі скористатися моментом і підняти ціни займаються такою ж злочинною діяльністю, як злочинне одержання вигоди з воєн. Такі люди, на його думку, найчастіше є невігласами в бізнесі, бо вони вважають, що найвища ділова мудрість полягає в тому, щоб нажитися якнайшвидше і будь-якими засобами.

На всіх підприємствах Форда панує принцип: важкі роботи – на плечі машин; жорсткою вимогою організації виробництва є оперативне впровадження найкращих науково-технічних нововведень; чистота, гігієнічність, затишок – обов'язкові параметри виробничого середовища; суворий облік психофізіологічних характеристик працівників при їх розподілі за монотонними та творчими операціями.

Організація промисловості, стверджував Форд, є наука, й інші науки служать цій справі. І сам автор являв собою приклад широкого застосування найрізноманітніших знань підприємницької діяльності.

Історичне місце Форда найкраще можна показати, якщо його погляди порівняти з поглядами Тейлора та Файоля. «Тейлор, – зазначав А. Гастєв, – розробив певну організаційну механіку. Форд із незвичайною технічною революційністю вирішив питання тейлоризму так, що він замість людей поставив чисту техніку. Чорноробочих-транспортників, різного роду неврегульовану нижчу працю Форд замінив на машину. Завод Форда є найвищим типом адміністративного автомата. Отже, Форд - це останнє слово тейлоризму, Форд - це Тейлор, який замінив людську організацію буквально сталлю».

Теорія наукового управління підприємством «знизу», за Тейлором, поєднана з теорією управління підприємством «зверху», за Файолем, застосування цих практиків у Форда з його відкриттями створили фундамент менеджменту. Власне ці три «кита» - Тейлор, Файоль і Форд - є засновниками сучасного менеджменту.

Генрі Форд – американський підприємець, засновник автомобільної промисловості. Народився сім'ї ірландських емігрантів. З 15 років працював механіком. В 1899 став головним інженером Дейтройтської автомобільної компанії. У 1903 р. заснував "Форд Мотор Компані" (з 1906 - власник контрольного пакета акцій). Прихильник масштабного використання різноманітних наукових знань у створенні та управління. Організував масове виробництво автомобілів на основі використання конвеєрних ліній, стандартизації та уніфікації технологічних процесів, чіткої системи контролю та планування, створення безперервних технологічних ланцюжків. Розвивав мережу технічного обслуговування. До 1921 р. компанія Форда контролювала 56% ринку автомобілів. Він першим встановив на своїх заводах мінімальний рівень заробітної плати та 8-годинний робочий день. Форд був прихильником патерналістських відносин керівників та підлеглих. На його заводах створено одне з перших ремісничих училищ у США. Вжив заходів щодо поліпшення соціального стану працівників. Вперше було створено соціологічну службу зі штатом 60 осіб вивчення умов праці, побуту, дозвілля працівників. Ігнорував дії профспілок, що призвело до затяжного конфлікту з ними у 1937-1941 роках. Наприкінці 20-х років компанія Форда втратила свої лідируючі позиції. Форд розробив теорію, що отримала назву «фордизм» та викладену в його книгах «Мої досягнення», «Моє життя», «Сьогодні та завтра». Форд займався політичною діяльністю, яка мала переважно скандальний характер.

Емерсон Гаррінгтон (Emerson Harrington)(1853-1931) поєднував у собі витонченість інтелектуала та азарт підприємця. Він народився 2 серпня 1853 р. в американському місті Трентоні, отримав чудова освітата у віці 23 років очолив відділення лінгвістики університету штату Небраска.

Через шість років Емерсон залишив наукову кар'єру та зайнявся банківськими операціями та торгівлею нерухомістю. Потім, з 1885 по 1891 р., Емерсон виконував економічні та інженерні дослідження для залізниці. Пізніше представляв у США, Мексиці та Канаді інтереси одного британського синдикату. Якийсь час він керував компанією з виробництва скла.

Талант аналітика допоміг Емерсон творчо використовувати багатий досвід, який дала йому практика. Поступово він прийшов до ключового поняття своєї концепції – «ефективності», або у російському варіанті – «продуктивності». Під цим терміном він передбачав оптимальне співвідношення між сукупними витратами та економічним результатом. У 1900 р. вийшла його книга "Продуктивність як основа для управління та оплати праці", а в 1912 р. - головна праця його життя - "Дванадцять принципів продуктивності".

З 1901 р. розпочалася діяльність Емерсона як професійного консультанта з менеджменту. Особливо варто відзначити нововведення, які він запровадив у 1904-1907 роках. на залізній дорозі. Його слова про те, що американські залізниці могли б, слідуючи цим шляхом, економити більше мільйона доларів на день, миттєво облетіли всю країну. Вони потрапили в заголовки газет і відразу зробили відомою ідею «наукового менеджменту», що сприймалася до цього як незрозуміле вчення, що культивується групою захоплених інженерів.

З 1907 по 1923 р. він очолював Емерсонівську компанію інженерів з ефективності (термін, придуманий ним самим). Він був практично першим, хто звернув увагу на проблему принципів наукового підбору та навчання службовців і навіть випустив (1913 р.) книгу на цю тему.

«Працювати напружено, – вважав Емерсон, – означає докладати до справи максимальних зусиль; працювати продуктивно - значить докладати до справи мінімальні зусилля». Дотримуючись цього принципу, він до старості зберігав рідкісну працездатність та мобільність.

Емерсон - американський дослідник у галузі менеджменту та організатор виробництва. Розробив комплексний системний підхіддо організації управління. Сформулював основні принципи наукового управління, які представлені у книзі «Дванадцять принципів продуктивності» (1912): точно поставлені цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; оперативний, надійний, повний, точний та постійний облік; диспетчування; норми та розклад; нормалізація умов; нормування операцій; написані стандартні інструкції; винагороду за продуктивну працю. Емерсон першим звернув увагу на проблему принципів наукового підходу та навчання службовців.

Якокка Лі (lacocca Lee)(p. 1924) - здійснення успіху, діяльності, впевненості у собі. Президент автомобільної компанії «Крайслер», який її врятував від краху і відродив до життя. Людина-легенда, що увійшла в 1989 р. до десятки найпопулярніших діячів США.

Народився Лі Якокка в Америці, в сім'ї італійських іммігрантів. Його ділова кар'єра почалася з десяти років: після школи він підробляв рознощиком в одному з перших у США супермаркетів. Трохи пізніше – постійна робота у зеленника по суботах та неділях, за 16-годинну працю – 2 долари та гаманці з овочами та фруктами.

Найбільше потрясіння - роки Великої депресії, коли сім'я, що ледь стала на ноги, розорилася. «Мені було сім років на той час, але тривога щодо майбутнього все ще жива в мозку. Важкі часи незабутні, вони залишаються назавжди, - згадує Лі Якокка. - Не має значення, як ідуть мої фінансові справи, роки краху не зникли з моєї свідомості. До сьогодні я не люблю витрачати гроші. Коли вузькі краватки змінюються широкими, я все одно зберігаю їх, доки не повернеться мода. Я все ще приходжу в шаленство, коли викидають пишу чи недоїдений шматок м'яса».

Ділова хватка Лі Якоккі виявилася рано. Успіх прийшов з ідеєю продажу автомобілів на виплат, потім були стрімкий зліт до висот президентського поста компанії «Форд» і ще більш запаморочливе падіння, аж до звільнення з роботи.

І знову стрибок уперед і вгору. Цього разу на президентський місток концерну «Крайслер». У важкі часи, напередодні повного банкрутства, він узяв у позику у держави, провів реорганізацію компанії, звільнив близько двох тисяч осіб з адміністративного апарату, запропонував усім працівникам затягнути паски і сам відмовився від зарплати в мільйон доларів на рік.

Людський фактор у бізнесі – ось сфера інтересу Лі Якоккі, секрет успіху його підприємницької діяльності. Відомо, яку роль відіграв Генрі Форд I у створенні масового виробництва з урахуванням чотирьох відкриттів своїх попередників. Ці відкриття - взаємозамінність частин виробу, конвеєр, дроблення робочих операцій, усунення зайвих рухів у робітника. Зрештою суть прогресу по - фордовськи - перетворення людини на машину, на її придаток. Лі Якокка, навпаки, знову повертається до олюднення виробничих відносин, до розвитку стимулів, зацікавленості працівника в успіху всього підприємства. Він наголошує на вдосконаленні системи управління, організації виробництва, реалізації нових ідей.

«Є в характеристиці будь-якого менеджера, - казав Лі Якокка, - хоч би яким здібним він був, характеристика, яку я не терплю. Ось вона: «У нього не ладнаються стосунки з людьми». Я вважаю таку характеристику вбивчою. Він не вміє поводитися з людьми? Отже, він опинився у скрутному становищі, бо тут криється сама суть управління. Якщо він не здатний правильно будувати відносини з собі подібними, то який від нього користь компанії? Його єдине призначення як керівник - це спонукати до діяльності інших людей. Якщо він не вміє цього робити, то не на своєму місці».

Лі Якокка – відомий представник ділового світу США. Народився сім'ї італійських емігрантів. З 1946 працював у компанії «Форд Мотор», пройшовши шлях від інженера-стажера до президента компанії (1968). У 1978 р. після конфлікту з Генрі Фордом II залишив "Форд Мотор". Цього ж року очолив автомобілебудівну компанію «Крайслер», яка була на межі банкрутства. До 1983 р. компанія "Крайслер" під керівництвом Якокка успішно подолала фінансові труднощі. Широку популярність здобула його автобіографія «Кар'єра менеджера» (1984), в якій викладена історія порятунку компанії «Крайслер» (основний акцент при цьому Якокка робить на створенні «команди» з досвідчених та молодих виробничників та управлінців, принципах побудови центрального управлінського апарату, подоланні його забюрократизованості, залученні робітників у вирішення виробничих проблем), представлені погляди Якокка на проблеми американської економіки та шляхи їх подолання, на формування індустріальної політики.