Konfliktikäitumise stiili nimetatakse. Konfliktikäitumise stiilid

Kogu erinevaid reaktsioone ja käitumisi võib jagada 5 üldrühma.

Peamised käitumisstiilid mis tahes konfliktiolukorras on seotud mis tahes konflikti ühise allikaga - kahe vastaspoole vaadete ja huvide lahknevusega. Sellest lähtuvalt määrab TO töötaja käitumisstiili igal konkreetsel juhul see, kui palju ta soovib oma huve rahuldada, samuti see, kas ta on valmis rikkuma (või arvestama) teise poole huve.

Nende kahe näitaja kombinatsioon annab 4 peamist konflikti reageerimise stiili ja 1 abi.

Joon.1 Käitumisstiilid konfliktsituatsioonis.

Kui töötaja reaktsioon on passiivne, siis püüab ta konfliktsituatsioonist välja tulla, kui aktiivne, siis tegutseb selle lahendamiseks. Samamoodi võib ta otsida lahendust või seda vältida, kas üksi tegutsedes või vastaspoolt kaasates.

Võistlus või Rivaalitsemine .

See stiil hõlmab enda huvide ranget järgimist, arvestamata vastaspoole huve. Pigem arvestatakse nendega, kuid ainult relvana, mida saab kasutada eesmärgi saavutamiseks. Inimene, kes valib selle stiili, püüab tõestada, et tal on õigus, olenemata sellest, kas see on nii või mitte. Eesmärgi saavutamiseks kasutab ta oma tahtejõulisi omadusi, püüdes maha suruda oma kolleegi tahet. Otsesed käsud, hüüded ja agressiivne käitumine sobivad ideaalselt sellesse mudelisse. Kõik vahendid on head, kui need aitavad saavutada seda, mida soovid. Peaasi on saavutada tulemus, kuid see, kuidas seda tehakse ja kes selle käigus kannatab, pole oluline.

See stiil on tõhus, kui inimesel on tõeline võim või kui tema isiklikud ja ärilised omadused on vastase omadest paremad. Seda saab kasutada ka siis, kui inimene teab kindlalt, et tema otsus või lähenemine on antud olukorras kõige õigem ning ta suudab seda näidata ja tõestada. Stiil on rakendatav ka siis, kui otsustusaeg on piiratud ning inimene on võimeline ja valmis vastutama. Lõpuks, olukorras, kus inimesel pole midagi kaotada ega muud valikut kui oma juhtumit mis tahes viisil kaitsta, on see lähenemine samuti rakendatav.

Kõrvalehoidmine või vältimine.

See stiil on vastupidine eelmisele selle poolest, et siin on inimene juba "rõhutud" poole positsioonis, kui ta ei püüa oma positsiooni kaitsta, vaid lihtsalt "peseb käsi", vältides otsust ja keegi teine võtab selle tema eest. Olukorrast enese kõrvaldamine võib väljenduda nii füüsilises kui psühholoogilises hoolduses (vaikus, paberite lugemine, käitumine nagu “Mis, midagi toimub?”).

Kuid selles, nagu ka eelmises stiilis, ei astu peategelane tegelikku dialoogi vastaspoolega. See tähendab, et olukorra tõeline lahendus on võimatu, kuna alati on kaotaja pool. See tähendab, et uus konflikt pole "kaugel".

Vältimist kui käitumisstiili konfliktsituatsioonis võivad kasutada ka tollitöötajad. Eelistades tuld mitte õhutada, tõmbub inimene sageli olukorrast psühholoogiliselt tagasi. Jah, konflikt ei lahvata samal ajal, kuid see ka ei kustu, vaid hõõgub aeglaselt, õhutades mõlema poole vastastikust rahulolematust. Ja mõnikord piisab ühest väikesest sädemest, et see uue jõuga lahvataks.

Kuid sellegipoolest on olukordi, kus selline käitumisstiil on õigustatud. Seega saab seda kasutada siis, kui pinge on liiga suur ja ilmselgelt on vaja kirgede intensiivsust vähendada. Kui erinevalt vastaspoolest ei ole konflikti tulemus sinu jaoks eriti oluline, siis võid ka tema otsustada. Seda tuleks teha siis, kui poleemikaga tegelemiseks pole füüsilist ega moraalset jõudu ja on selge, et oma arvamust ei saa kuidagi kaitsta.

Kui inimene pole praegu valmis oma positsiooni kaitsma ja ta vajab aega "manööverdamiseks", võib rakendada ka vältimist. Seda tuleks kasutada ka olukorras, kus teie positsioon on ilmselgelt nõrgem kui vastaspoole positsioon, millel on suurem jõud või autoriteet. Lõpuks, kui edasine arutelu ainult "tõstab" uusi aluseid konflikti süvenemiseks, tuleks rakendada ka vältimise stiili.

Kohanemine.

See stiil tähendab, et töötaja, nagu ka eelmises, ei kaitse oma huve, vaid erinevalt temast püüab leida vastasega ühist keelt, kohanedes temaga. Siin ei lahku töötaja enam olukorrast, jättes "rivaali" üksi "lahinguväljale", vaid jätkab temaga koos tegutsemist, kuid ainult tema reeglite järgi.

Stiil, nagu ka eelmine, on rakendatav siis, kui juhtunu ei ole eriti "puudutatud", kuid teise jaoks on see palju olulisem. Kasutage seda, kui teie jaoks on suhte säilitamine palju olulisem kui oma positsiooni kaitsmine. Kui tunned, et võiduvõimalus on väike ja vastaspoole otsus polegi nii hull, võid sellega ka leppida. Lõpuks aitab see stiil anda oma kolleegile kasulikku õppetundi, kui lubate tal teha vale otsuse ja hiljem oma veast aru saada.

Koostöö.

Kõige produktiivsem stiil mis tahes konflikti lahendamiseks, sest see tähendab, et mõlemad pooled osalevad võrdselt aktiivselt lahenduse otsimisel, võttes arvesse mõlemapoolseid huve. See on kõige tõhusam, kui mõlemal poolel on oma varjatud erivajadused. Näiteks kui kõrgemale kohale on 2 soovijat, siis ühe jaoks võib olulisem olla sissetulekute suurendamise võimalus, teisele aga prestiiž ja autoriteet. Sellest lähtuvalt saab lahendusi leida siis, kui mõlemad pooled saavad selle, mida tahavad, ilma et see kahjustaks teise poole huve.

Selle stiili edukaks rakendamiseks tuleb mõnda aega kulutada selliste varjatud vajaduste otsimisele ja kõiki konflikti osapooli rahuldava lahenduse väljatöötamisele. Selleks peab sul olema selleks vähemalt soov ja oskus.

Sellest tulenevalt on see stiil rakendatav olukordades, kus otsus on mõlema osapoole jaoks väga oluline ja keegi pole valmis sellest eemalduma. Kui mõlemad pooled on valmis, suudavad ja tahavad avalikustada oma huvid ja esitada oma vastavad argumendid, samuti kuulata ära teine ​​pool. Kui teil on lähedane, usalduslik ja vastastikku sõltuv suhe, mis on mõlemale poolele oluline. See stiil on hea ka siis, kui pole valmislahendust, vaid on soov ja hea tahe see ühises arutelus leida.

Kompromiss.

See stiil sarnaneb koostööga, kuid erineb sellest selle poolest, et siin ei rahuldata mõlema poole huve täielikult, vaid ainult osaliselt, vastastikuste järeleandmiste kaudu. Pole vaja välja selgitada mõlema poole sügavaid motiive ja varjatud huve, vaid tuleb lihtsalt jõuda mingisuguse mõistliku otsuseni, kui üks pool loovutab osa oma huvidest teise kasuks, kuid jätab endale samal ajal. selle jaoks olulisemad positsioonid.

Seda stiili on kõige parem kasutada siis, kui teil pole aega ega soovi konflikti olemusse süveneda ning olukord võimaldab teil leida kiire ja mõlemale poolele kasuliku lahenduse. Ja ka juhul, kui olete selle lahendusega üsna rahul, kui mõni vahepealne, ajutine võimalus. Vastupidises olukorras, kui pikaleveninud vestlused ei viinud millegini, tuleks teha ka kompromiss. Jällegi kasutage seda, kui teie suhte säilimine on olulisem kui teie soovide täielik rahuldamine ja lisaks on oht, et te ei saa isegi osa sellest, mida soovite, kaotada kõik.

Konflikt (lat. konfliktus – kokkupõrge) – vastandlikult suunatud eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste, vaadete kokkupõrge. Iga konflikt põhineb olukorral, mis hõlmab kas poolte vastandlikke seisukohti mis tahes küsimuses või vastandlikke eesmärke või vahendeid nende saavutamiseks antud tingimustes või vastaste huvide ja soovide mittevastavust. Need. konfliktsituatsioon sisaldab võimaliku konflikti subjekte ja selle objekti. Konflikti arenemiseks on aga vajalik intsident, kui üks osapooltest hakkab tegutsema, riivades teise poole huve. Kui teine ​​pool vastab samaga, liigub konflikt potentsiaalselt tegelikule.
Konflikte on mitut tüüpi:
- osalejate arvu järgi
a) intrapersonaalne. Selle genereerivad subjekti mitmesuunalised püüdlused (soov ja vajadus; tunne ja kohustus jne);
b) inimestevaheline. See juhtub kahe või enama inimese vahel, kui üks vastastest kasutab moraalselt hukkamõistetud võitlusmeetodeid, püüab partnerit maha suruda, diskrediteerides või alandades teda teiste silmis. Tavaliselt põhjustab see vastupanu, inimestevahelisi suhteid kas rikutakse või nad läbivad jõuproovi;
c) isiklik grupp. See tekib indiviidi käitumise mittevastavuse korral grupi normide ja ootustega;
d) rühmadevaheline. Sel juhul võib tekkida erinevate rühmade käitumise stereotüüpide, normide, eesmärkide, väärtuste kokkupõrge;
- sisu järgi
a) konstruktiivne. Sellises konfliktis ei lähe vastased äriargumentidest ja suhetest kaugemale, inimestevahelised suhted selles ei kannata, probleem on lahendatud;
b) hävitav. See viib inimestevaheliste suhete katkemiseni, probleem ei pruugi laheneda, alati ei kasutata kultuurilisi võitlusmeetodeid;
- vastuolude, probleemide teadvustamise olemuse järgi
a) ehtne – probleem on tõesti olemas, see on äratuntud ja tal puudub lihtne lahendus;
b) vale. Konfliktil puuduvad objektiivsed alused, see eksisteerib ainult olukorra ebaõige hindamise tulemusena;
c) peidetud – see peaks juhtuma, aga seda pole olemas, sest osalejad ei tunnista tegelikku probleemi;
d) ümberasustatud – probleem on olemas, see tunnistatakse, kuid see ainult varjab tegelikku olukorda. Ilmse probleemi taga peitub teine, tõsisem ja sügavam.
Olgu konflikt milline tahes, konfliktsituatsioonis on viis võimalikku käitumisstiili. Käitumisstiili määrab see, kui palju pooled püüavad oma huve kaitsta ja kui palju nad arvestavad teise poole huvidega.
Graafiliselt saab seda kujutada järgmiselt:

Seega määrab käitumisstiili konkreetses konfliktis see, kuivõrd soovite rahuldada enda huve (tegutseda passiivselt või aktiivselt) ja teise poole huve (tegutsedes ühiselt või individuaalselt). Iga käitumisstiil teatud tingimustes on õigustatud ja kasulik.
Vaatleme igaüks neist üksikasjalikult.
1. Kõrvalehoidmine. Sellist käitumisstiili saab kasutada siis, kui probleem pole sulle nii oluline, kui sa ei taha selle lahendamisele energiat kulutada või kui tunned, et eksid, saad aru, et teisel on õigus. Kõik see on hea põhjus mitte kaitsta oma positsiooni. Kuigi
mõned võivad pidada vältimisstiili probleemide ja kohustuste eest põgenemiseks, tegelikult võib vältimine või edasilükkamine olla üsna konstruktiivne vastus konfliktiolukorrale: lõppude lõpuks võib konflikt laheneda iseenesest või on võimalik sellega toime tulla, kui oleme selleks rohkem valmis. Kui sellise käitumisstiiliga konflikti ei lahendata, on probleem ajendatud endasse ja seda on hiljem keerulisem ja problemaatilisem lahendada.
2. Armatuur. See stiil tähendab, et tegutsete koos teise inimesega, ohverdate oma huvid teise kasuks, alistute talle, haletsete teda, kuulete teda. Pealegi osalete olukorras ja nõustute tegema seda, mida teine ​​soovib - järgima tema teed probleemi lahendamiseni. Selline käitumisstiil on aktsepteeritav, kui mõistame, et parem on hoida kellegagi häid suhteid kui kaitsta oma huve; kui mõistame, et tõde pole meie poolel; kui meid ei huvita tulemus; kui mõistame, et tulemus on teise inimese jaoks palju olulisem kui meie jaoks; kui konfliktis on võim ja temast sõltub palju meie elus.
3. Kompromiss. Sellise käitumisstiiliga lähenete oma soovi osalisele rahuldamisele ja teise inimese soovi osalisele täitmisele. See stiil on kõige tõhusam, kui teie ja teie vastane tahate sama asja, kuid samal ajal on see teie jaoks võimatu. Eduka kompromissi tulemusena saab inimene oma nõusolekut väljendada sõnadega: "Ma saan sellega hakkama." Kui muud lahendused probleemist väljumiseks osutusid ebaefektiivseks, kui võid rahulduda ajutise lahendusega, kui suudad alguses seatud eesmärki mõnevõrra muuta – vali see käitumisstiil. Kompromiss võimaldab suhet päästa, saad vähemalt midagi, kui mitte midagi.
4. Võistlus. Inimene, kes valib sellise käitumisstiili, ei ole väga huvitatud koostööst teiste inimestega ja on võimeline tahtlikult otsustama. See stiil võib olla tõhus, kui teil on õigus nõuda oma lahendust ja lähenemist antud probleemile. Tõenäoliselt pole see stiil, mida soovite isiklikus suhtes kasutada, nagu see võõrandab, tõrjub inimesi. See stiil on vastuvõetav, kui sul on piisavalt jõudu või autoriteeti, kui tunned, et sul pole muud valikut ega midagi kaotada, kui pead tegema ebapopulaarse otsuse ja sul on piisavalt volitusi selle sammu valimiseks. Inimestevaheliste suhete tunnuseks selle positsiooni valimisel on domineerimine ja vaenulikkus.
5. Koostöö. See stiil julgustab iga osalejat oma vajadusi ja muresid avalikult arutama. Kui mõlemad osapooled saavad aru, mis on konflikti põhjus, on neil võimalus ühiselt otsida uusi alternatiive või leida vastuvõetavaid kompromisse. Kui teil on aega ja probleemi lahendamine on teie jaoks piisavalt oluline, siis see hea viis vastastikku kasuliku tulemuse taotlemine ja mõlema poole huvide rahuldamine. See nõuab aga teatud pingutusi. Osapooled peaksid suutma selgitada oma soove, väljendada oma vajadusi, kuulata üksteist ja seejärel välja töötada võimalused probleemi lahendamiseks. Ühe elemendi puudumine muudab selle lähenemisviisi ebatõhusaks. Koostöö teiste stiilide vahel on kõige keerulisem, kuid võimaldab keerulistes ja olulistes konfliktiolukordades leida mõlemale poolele kõige rahuldavama lahenduse.

Valdav enamus inimesi ei otsi konflikte ja püüavad neid kas vältida või rahumeelselt lahendada, eelistades üldiselt konfliktivaba käitumist. Tõhusaks mõjutamiseks ja käitumiseks konfliktiolukordades on aga kasulik teada põhimõtteid ja reegleid, mida kohaldatakse väga erinevate konfliktide lahendamisel. Erinevaid allikaid kokku võttes saame välja tuua peamised konfliktikäitumise stiilid. Üldiselt mõjutavad käitumisstiili valikut konfliktides eelkõige järgmised neli tegurit.

Peamiste konfliktidega toimetuleku strateegiate ja konfliktkäitumise stiilide vahel on otsene seos, milles avalduvad konfliktis osalejate käitumise stabiilsed tüüpilised jooned. Selliste stiilide klassifikatsioone on üsna palju. Erinevaid allikaid kokku võttes saame välja tuua peamised konfliktikäitumise stiilid.

1. Võimu stiil (võitluse või rivaalitsemise stiil). Selle stiili sisuks on soov peale suruda peale oma tahet ja lahendada konflikt jõu abil (võim, haldussanktsioonid, majanduslik surve jne), sõltumata vastase huvidest. Seda stiili kasutatakse tavaliselt järgmistel juhtudel:

• selge eelis on tugevus, mõjuressursid ja võidukindlus;
• eesmärgi saavutamine on kõrge tähtsusega;
• kompromissid on objekti spetsiifikast tulenevalt keerulised: seda ei saa jagada (näiteks ettevõtte presidendi ametikoht).

Vaatamata jõustiili kasutamise näilisele tõhususele on sellel olulisi puudusi. Jõustiil ju reeglina ei kõrvalda konflikti allikat, vaid sunnib nõrgemat ajutiselt alistuma. Mõne aja pärast, eriti kui jõudude vahekord muutub, võib konflikt uuesti alata. Lisaks on jõuga pealesurutud alistumine sageli väline, formaalne. Võidetu võib pakkuda varjatud vastupanu, koguda jõudu ja oodata õiget hetke. Võitja lõdvestub sageli, kaotab võitlusvalmiduse, kaotab mõjuressursid.

Võimustiili kasutavad juhid sageli alluvate suhtes, kuna oma staatuse järgi on neil võim ja mõjuressursside paremus. Sellistel juhtudel ilmnevad tavaliselt ülalmainitud jõustiili nõrkused ja lisaks võib see põhjustada alluvates frustratsiooni, heidutada neid igasugusest soovist initsiatiivi ja aktiivsust näidata.

2. Konflikti vältimine, konfliktsituatsioonide vältimine või konfliktist väljumine. Konflikti vältimist peetakse eelistatavamaks, kui:

• konfliktitegevuseks vajalike omavahendite puudus ja vaenlase üleolek;
• probleemi olulisus on väike ning vastandumisele ei tasu raisata aega ja ressursse;
• jõu kogumiseks on soovitatav aega edasi lükata ja oodata sobivat olukorda, õiget hetke.

Sageli esinevad kõik kolm asjaolu korraga. Kuid isegi kui need on olemas, ei ole alati võimalik konflikte vältida, väga sageli tuleb valida käitumisstiil, mis on seotud ühepoolsete mööndustega.

3. Kohanemine (vastane huvidele ja nõuetele). Selline konfliktkäitumise stiil eeldab vajadust ohverdada oma huvid vastase kasuks, täita tema nõuded ja loobuda oma eesmärkidest. Selle stiili järjekindel kasutamine viib ühe poole võiduni. Kohanemisstiili peavad sageli kasutama alluvad konfliktides ülemustega, aga ka madalama taseme juhid kõrgemate juhtide suhtes. Akommodatsioon on tavaliselt pealesunnitud konfliktkäitumise stiil. Kui sellega kaasneb vaidluses enda eksimuse mõistmine, siis sellel ei ole negatiivseid organisatsioonilisi tagajärgi. Kui kohanemist käsitleda pealesunnitud ja sisemine erimeelsus võitjaga jääb püsima, siis on sellel kaotaja poolele ligikaudu samad tagajärjed. Negatiivsed tagajärjed, nagu võimu stiilis. Erinevus seisneb ainult jõustiiliga võitlemiseks kulutatud ressursside säilimises.

4. Kompromiss. Selle konfliktikäitumise stiili põhiolemus on osalised (teatud määral) järeleandmised vastasele tema sarnaste tegevuste ootuses, lootuses vältida konflikti süvenemist, mis on täis suuremaid kaotusi kui individuaalsed järeleandmised. Kompromiss on üks levinumaid konfliktikäitumise stiile. Sageli võimaldab kompromiss konflikti kiiresti ja suhteliselt lihtsalt kustutada või seda ennetada. Kompromissil kui konfliktide lahendamise viisil on järgmised puudused:

• see võib eelkõige varajases staadiumis blokeerida konflikti allika selgitamise, takistada probleemi olemuse süvaanalüüsi ja optimaalsete lahenduste otsimist;
• see säilitab vastasseisu ja vastastikuse rahulolematuse suhted, kuna see tähendab mõlemale poolele ebameeldivaid sunnitud järeleandmisi. Seetõttu võivad vastased säilitada üksteise suhtes negatiivset suhtumist, samuti tunnet, et nad on kaotanud või petetud. Kui kompromissi käigus ohverdati olulised eesmärgid või väärtused, võib rahulolematus kasvada ja lõpuks viia konflikti uuenemiseni ja süvenemiseni.

5. Koostöö. Selline konfliktkäitumise stiil hõlmab probleemi ühist lahendust, mis on vastuvõetav kõigile konflikti osapooltele. Koostöö tähendab hoolikat tutvumist vastaspoole seisukohaga, konflikti põhjuste selgitamist, keeldumist oma eesmärkide saavutamisest vastase huvide arvelt, vastastikku aktsepteeritavate viiside ja lahenduste otsimist ning nende ühist elluviimist. Koostöö on kõige enam korrelatsioonis idealistliku konfliktide lahendamise strateegiaga. See on juhtimispraktikas üsna levinud.

6. Status quo (rahulik kooseksisteerimine) säilitamine. Selle stiili olemus seisneb hõivatud positsioonide ühises hoidmises, säilitamises, et vältida konflikti eskaleerumist, mis on mõlemale poolele ebasoodne. Vaidluse lahendamine lükkub määramata ajaks edasi. Seda stiili kasutatakse juhul, kui osapooltevahelised vastuolud on piisavalt sügavad, kuid võimaldavad nende suhteliselt normaalset kooseksisteerimist. Samal ajal pole iga osaleja oma võidus kindel ja kardab hävitavat vastasseisu ja isegi lüüasaamist. Organisatsioonis rakendatakse rahumeelse kooseksisteerimise stiili enamasti mitteametliku kokkuleppe vormis, mille alusel tegevusalad jaotatakse või äärmuslikud konkurentsivormid ei ole lubatud ning sageli nähakse ette ühistegevust kolmanda suhtes. erakond, kes riivab kehtivat korda.

7. Ükskõiksuse kujunemine. See stiil on justkui vahepealsel positsioonil koostöö ja rahumeelse kooseksisteerimise vahel. Selle sisuks on ühiselt neutraliseerida vastuolulise teema ümber tekkinud emotsionaalne pinge ja töötada selle nimel, et selgitada selle probleemi piiratud tähtsust konfliktis osalejate jaoks. Pärast sellist konflikte vähendavat tegevust, muutuvate olude mõjul, eemaldatakse paljud probleemid järk-järgult iseenesest.

Käitumisstiili valik

Mitmete empiiriliste uuringute kohaselt domineerib praktikas kompromisside otsimine, aga ka otseste kokkupõrgete vältimine. Üldiselt mõjutavad konfliktide puhul käitumisstiili valikut peamiselt järgmised neli tegurit:

1. panuse summa, mida saab konflikti tulemusena võita või kaotada. Kui ebaõnnestumise korral on võimalik saada suur võit või minimaalse kahjuga, valitakse sagedamini jõustiil, maadlus;
2. ressursid, mis määravad rivaalitsemise võimaluse ja võidu tõenäosuse;
3. konflikti poolte vastastikuste ristuvate huvide olemasolu. Kui on olemas ühine huvi koostööks konfliktivabades valdkondades, langeb valik reeglina „pehmetele“ konfliktkäitumise stiilidele ja vastupidi, sellesse konflikti otseselt mitte puutuvate huvide vastuolu korral karmimatele meetoditele. võitlust kasutatakse;
4. kultuur, traditsioonid: suhete kompleks nii konfliktis osalejate kui ka nende keskkonna vahel.

Võttes arvesse nende tegurite mõju, kujuneb orientatsioon enda eesmärkide jõulisele saavutamisele ja vastase huvide eiramisele ligikaudu järgmiselt. Esiteks tehakse kindlaks panuse suurus ja võimalik kahju kaotuse korral. Seejärel korrigeeritakse käitumisjoont enda ressursse ja vastaste tugevust arvestades (ennustatakse võidu tõenäosust). Edasi täpsustatakse kogu huvide kompleksi vastase suhtes. Ühinevate huvide olemasolu soodustab koostööd, nende polaarne orientatsioon suurendab rivaalitsemise soovi. Olemasolevate suhete iseloom ja antud sotsiaalses keskkonnas aktsepteeritud käitumisnormid viivad kas koostööni või sunnivad võitlema.

Töötajate konfliktoloogiline tüpoloogia

Valdav enamus inimesi ei otsi konflikte ja püüavad neid kas vältida või rahumeelselt lahendada, eelistades üldiselt konfliktivaba käitumist. Erinevatel hinnangutel moodustavad süstemaatiliselt konflikte algatavad inimesed ligikaudu 6-10% kõigist töötajatest. Ülejäänud, s.o. valdav enamus kaldub konflikte vältima.

Konfliktide tekitajad, algatajad on oma isikuomadustelt heterogeensed. Tavaliselt eristab selgelt vastuoluliste püüdlustega töötajat asjaolu, et:

• ei mõtle teistele, ei mõista nende vajadusi ja huve, hoolib ainult enda vajaduste rahuldamisest;
• tegutseb läbi;
• manipuleerib sageli faktidega;
• Otsin nõrkus vastase positsioonil;
• usub, et taganemine toob kaasa näo kaotuse;
• kasutab 'gagging' taktikat;
• peab end asjatundjaks;
• varjab oma kavatsusi (hääl, kombed);
• usub, et argumentide kasv on väga oluline;
• keeldub arutamast, kui see tema kasuks ei lähe.

Rivaalitsemise poole püüdlevate inimeste rünnakute objektiks on sageli need, kes eelistavad järele anda, konfliktiolukordadest eemale pääseda. Need isiksuse tüübid:

• reeglina kaotab võitluse ja vaidluste korral;
• väljendada oma seisukohta vabandaval toonil;
• usuvad, et nad kaotavad, kui väljendavad vastasega mittenõustumist;
• muretsema, kui teised ei mõista nende argumente;
• vältige oma erimeelsustest silma rääkimist;
• taju eriarvamusi väga emotsionaalselt;
• usu, et konfliktiolukordades ei tohiks te "välja jääda";
• sageli kiusatus vastasele järele anda;
• usu, et teistel inimestel on raske konfliktiolukorda üle elada;
• ära kunagi käitu mõtlematult, tormakalt.

Konfliktide algatajad

Erinevate aktiivsete ja passiivsete konfliktide algatajate piisavalt üksikasjaliku kujundliku liigituse annab inglise konfliktoloog Richard Bramson. Ta jagab sellised inimesed viide järgmisesse tüüpi: agressiivsed, "kaebajad", "otsustamatud", "ärevad isiksused", "tead-kõik".

1. Agressiivne. Need jagunevad omakorda kolme tüüpi: "tankid", "snaiprid" ja "lõhkeained":

• "Tankid" on agressiivsete isiksuste kõige enam väljendunud tüüp. Neid iseloomustab enesekindlus, vali hääl, tähelepanematus teiste suhtes. Nad on täiesti kindlad oma pädevuses ning kolleegide huvide ja arvamuste suurepärases tundmises. Eriti ei meeldi "tankidele" nende agressiivsed reaktsioonid, kellega nad suhtlevad. Tankid on keerulised, kuid saate läbi. Selleks tuleb vaadata neile otse silma, kutsuda neid ees- ja perekonnanimedega ning lahkarvamuse väljendamisel kasutada sagedamini selliseid väljendeid nagu “minu arvates”, “minu arvates” jne. Nendega vaidluses edu saavutamiseks on vaja anda neile võimalus “aur välja lasta”.
• "Snaiprid" tegutsevad erinevalt, enamasti kavalalt. Nad on sarkastilised, lasevad lahti kõikvõimalikest inimeste vastu suunatud mõnitamistest ja teravmeelsustest ning külvavad seeläbi grupiliikmete seas usaldamatust, desorganiseerivad kollektiivseid tegevusi. Kõige tõhusam relv "snaiprite" vastu on otserünnak. "Snaipri" neutraliseerimiseks on vaja nõuda temalt märkuse või nalja üksikasjalikku selgitamist ja seejärel igal juhul paluda tal teha konstruktiivne ettepanek. Tavaliselt pärast seda "snaiper" rahuneb ja käitub tagasihoidlikumalt. "Snaiprid" oma kohale asetades on oluline vältida otseseid solvanguid, anda neile võimalus oma nägu päästa. Vastasel juhul plahvatavad või peidavad end "kiviga rinnas" kuni võimaluseni.
• "Lõhkeained" - inimesed, kes suudavad äkitselt ruumi karjetega täita, kuritarvitades vastastele peale kukkuda. Tihti lähevad nad endast välja nii kunstipäraselt, et jätab mulje, nagu oleks tõesti solvunud või keegi “kaevab” nende all. Selliste inimeste konfliktipotentsiaali neutraliseerimine on üsna lihtne: neil tuleb lasta oma kogunenud emotsioonid välja visata. Sel juhul muutuvad nad mõne aja pärast (viis kuni kümme minutit) järsult pehmeks või hakkavad isegi vabandama.

2. "Kaebajad" on tüüpilised konfliktide provokaatorid. Igas asjas kipuvad nad nägema isiklikke solvanguid ja kurdavad selle üle kõigile instantsidele. Tavaliselt kirjeldavad nad oma “hädasid” nii värvikalt, et kuulajad, kes neid ei tunne, moodustavad sageli nende kasuks arvamuse. “Kaebajad” tahavad, et neile pöörataks palju tähelepanu, kuulataks neid rahulikus õhkkonnas ja igal juhul istudes. Sa ei saa nendega nõustuda ega tõestada, et nad eksivad. Parem on paluda neil kõik oma sõnadega või kirjalikult kokku võtta ja teha selgeks, et nende kogemusi märgatakse.

3. "Otsustamatud" ise otseselt konflikti ei genereeri, vaid loovad selleks soodsa pinnase ja provotseerivad teisi konfliktsete tegudele. On kahte tüüpi "otsustusvõimetuid": "analüütikud" on edasikindlustusandjad, kes kardavad teha vähimatki viga, ja "head inimesed" on inimesed, kes ei ole kunagi vastu, kartes luua vaenlasi. Oma otsustamatusega ärritavad nad teisi, seetõttu on nende tõttu sageli sünnitusrütm häiritud. Olles liiga ettevaatlik, on sellised töötajad hoolsad. Reeglina väldivad nad neid, kes neile survet avaldavad. Seda tüüpi töötajad peavad selgelt püstitama ülesande, määrama selle täitmise tähtaja ning samuti, eriti "heasüdamlikud inimesed", näitama oma kohustusi mitmesuguste rahutuste ja organisatsiooniliste rikkumiste mahasurumisel või ennetamisel.

4. "Ärevad isiksused" ("vastutustundetud") - kahtlustavad ja kahtlustavad inimesed. Neil on reaktiivne, vastastikune, nende arvates agressiivsus. Ärevus tekitab nendes mitte konflikti vältimise, vaid agressiooni. Mis kõige parem, selliseid inimesi mõjutab sõbralik suhtumine nendesse. Sa ei pea raiskama aega nendega vesteldes. Kui nad tunnevad enda suhtes sooja suhtumist, normaliseerub nende käitumine järk-järgult.

5. "Know-it-alls" ("erudeeritud") - töötajad, kes püüavad jätta teistele muljet, et nad teavad kõike, ja samas ronivad pidevalt teiste inimeste ärisse. Nad jagunevad ehtsateks ja "võltsitud" erudiidideks. Esimeste hinnangud on enamasti professionaalselt põhjendatud, teised aga püüavad oma professionaalsust tõestada vaid sõnadega. "Vale" õpetlasi on lihtne oma kohale panna, näidates nende põhjendamatut pretensioonikust ja ametialast läbikukkumist. Tõelised erudeeritud inimesed on väärtuslikud töötajad, kuid oma trotsliku käitumisega tekitavad nad sageli ümbritsevates ärritust ja alaväärsustunnet. Kui nad matavad end liiga palju, siis saab neid peatada, "kainestada" konkreetsete küsimustega, palvega avaldada omapoolseid konstruktiivseid ettepanekuid. Tuleb meeles pidada, et "erudiidid" tunnistavad oma vigu harva.

Iga vaadeldud konflikti algataja tüübiga tegelemine eeldab, et juht oskab täpselt määrata töötaja tüüpi ja kasutada sobivat mõjutamistaktikat. Kuigi tegevused konfliktide lahendamisel sõltuvad suurel määral nii konfliktide tüüpidest kui ka konkreetsetest olukordadest üldiselt, on tõhusa juhtimise jaoks kasulik teada põhimõtteid ja reegleid, mis kehtivad paljude konfliktide lahendamisel.

Vassili Pavlovitš Pygatšov, filosoofiateaduste doktor, professor, teaduskonna personalijuhtimise osakonna juhataja valitsuse kontrolli all Moskva Riiklik Ülikool Lomonossov

• Ärikultuuri

Märksõnad:

1 -1

1964. aastal juhtisid Ameerika teadlased Robert R. Blaket Jane S. Mouton tähelepanu juhtide suhteliselt stabiilsele käitumisele ning tõid välja viis peamist ja kolm täiendavat juhtimisstiili, olenevalt juhi orientatsioonist või kõrgete tulemuste saavutamisest, tootmise eest hoolitsemisest või inimestest hoolimine.. Iga stiili juurde oli lisatud juhile iseloomulike tegevuste kirjeldus konfliktide ennetamiseks ja lahendamiseks. 1972. aastal töötasid Kenneth W. Thomas ja Ralph X. Kilman selle skeemi alusel välja testi inimese käitumisstiili hindamiseks konfliktsituatsioonis. Klassifitseerimise aluseks on isiku tegevuse analüüs kahel alusel: sihikindlus, millega ta püüab oma huve realiseerida, ja tema valmisoleku aste teise poole huvidega arvestada. Joonisel fig. 3.2 näeme viit peamist stiili. Stiilide nimed on andnud C. W. Thomas ja R. X. Kilmenn, sulgudes on stiilide numbrilised tähised R. Blake'ilt ja J. Moutonilt.

Vaatleme lühidalt iga stiili tunnuseid. Rivaalitsemine (võitlus) - inimene on maksimaalselt keskendunud konflikti võitmisele (9 on tulemusele orienteeritud skaalal maksimum) ja arvestab minimaalselt teiste vajadustega (1 on miinimum suhete parandamisele orienteerumise skaalal). Konflikti osapool kasutab rivaalitsemise stiili, püüab teistele peale suruda oma versiooni vaidlusküsimuste lahendamisest. Enda võitu peetakse vaenlase lüüasaamiseks. Läbirääkimistel kasutatakse surve- ja ähvarduste taktikat, üritatakse kahtluse alla seada oponentide pädevus, nende argumentatsioonis ehitatakse nõrk koht, reeglina kaldutakse tõrjuvatele väljaütlemistele, negatiivne suhtumine neile, kes on teistsugusel arvamusel. Loosungid: "Tugeval on alati õigus"; "Võitjate üle kohut ei mõisteta."

Vastavus (silumine) - juhtumi huvide ohverdamine suhete hoidmiseks ja parandamiseks teise inimesega (1 tulemusele orienteeritud skaalal ja 9 suhtele orienteeritud skaalal).

"Nõuekohane" püüab teiste silmis tunduda meeldiv, lahke, kaastundlik, valmis aitama. Ta kardab halvakspanu, tagasilükkamise võimalust. Näidates üles austuse ja heakskiidu märke teiste suhtes, eeldab "nõuandja" samasugust suhtumist endasse. Reeglina teeb ta kõik selleks, et välistada kriitika võimalus, vältida konfliktide süvenemist, apelleerides solidaarsusvajadusele. Loosungid: "Oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada"; "Rahu iga hinna eest"; "Las olla tatar, et mitte vaidlema."

Vältimine (tarastamine) - passiivne käitumine konfliktsituatsioonis, seisneb probleemi ignoreerimises või oma sekkumise edasilükkamises "parematele aegadele" (1 tulemustele orienteerituse skaalal ja 1 ka suhtele orienteerituse skaalal). See on soov vältida ägedaid olukordi ja mitte arutada teemasid, mis tekitavad vaidlusi. Kohaloleku taktika ilma aktiivse sekkumise märkideta, neutraalsuse säilitamine ning oma seisukohtade ja suhtumiste mitte avalikustamine probleemisse. Osapooltele antakse võimalus teha oma valik ja vastutada oma valiku eest. Loosungid: "Ära ärka kuulsalt, kui on vaikne"; "Ära puuduta enne, kui see puruneb"; "Mu onn on ääre peal."

Kompromiss (mõistmine) - vastastikuste järeleandmiste ja omandamiste tasakaalu otsimine (5 tulemusele orienteeritud skaalal ja 5 suhtele orienteeritud skaalal). Püüdes leida ühist keelt, lepivad pooled kokku oma vajadused osaliselt rahuldada, et suhteid säilitada ja vähemalt midagi saada. Samas varjatakse vastuolusid ja rõhutatakse huvide ühisust. Mõnikord on kompromiss viimane võimalus teha teatud otsus. Loosungid: "Et ennast mitte paljastada ja mitte ilma jätta"; "Parem väike kala kui suur prussakas."

Koostöö (koostöö) - orienteerumine kõigi konfliktiolukorras osalejate huvide võimalikult täielikule rahuldamisele (9 - maksimaalselt tulemusele orienteeritud skaalal ja ka 9 suhete parandamisele orienteerumise skaalal). Teise poole huve tunnistatakse probleemi osaks. Vasturääkivusi arutatakse avameelselt koos vastaspoolega, vastuolulisele probleemile otsitakse visalt lahendust. Varjatud huvid paljastatakse, nende rahuldamiseks otsitakse reserve ja ressursse. Loosungid: "Üks meel on hea, aga kaks on parem"; "Iga seiklus on tee tarkuse juurde."

Igal stiilil on ulatus, kus selle kasutamine on põhjendatud (tabel 3.1).

Tabel 3.1. Olukorrad ja asjaolud, mille puhul on sobilik või sobimatu teatud käitumisstiili rakendamine konfliktis

Käitumisstiil	Tegevuse olemus ja taotlemise tagajärjed
Rivaalitsemine	Surve teisele poole, et oma valik peale suruda. Ühe poole võit on teise kaotus.		Kui kaotajal on võimalus kätte maksta, millal on soovitatav tema huvide kohta rohkem teada saada, kui olete huvitatud püsisuhte loomisest.
Vastavus	Probleem on vaigistatud. Luuakse välimus ja harmoonia. Teete järeleandmisi. Teine pool võidab.		Kui küsimus on teie jaoks oluline ja nõuab otsust. Mööndusi ei hinnata ega tõlgendata nõrkuse märgina.
Kõrvalehoidmine	Probleemi ignoreeritakse või näidatakse ükskõiksust. Vastutus otsuse tegemise eest läheb üle teisele poolele. Teine pool võidab.	Kui sul pole õiget infot, kui suhtes on liiga palju pingeid, on see ohtlik lahendada probleem sisse Sel hetkel peaks aega ostma.	Kui küsimus on teie jaoks oluline, kui aja jooksul on olukord tõenäoliselt komplikatsioone, täiendavate probleemide ilmnemine.
Kompromiss	Kumbki pool teeb teatud küsimustes järeleandmisi. Keegi ei võida.	Pooled on ressursid möönduste vahetamiseks. Ühe osapoole võit on ebasoovitav. Vajad kiiret lahendust, saad lühiajalise kasu. Et mitte kõike kaotada, nõustute vähemalt midagi saama.	Pooled kahtlevad lepingute täitmises vastaspoole poolt, kompromiss on võimatu (ebareaalne). Kõigile meeldida püüdmine muudab selle rakendamise küsitavaks.
Koostöö	Tunnustatakse kõigi osalejate võimeid ja väärtussüsteeme. Arutatakse huvisid. Lepingut hinnatakse praeguses olukorras kasulikuks.	Pooled aeg leida parim lahendus, tahavad kvalifikatsiooni ja volitusi leida "lisaväärtust.	Ajapuudus, üks osapooltest ei ole koostööks valmis või tal pole piisavalt volitusi.

Konfliktsituatsioonis käitumisstiilide ja indiviidide peamiste elupositsioonide vahel on teatud seosed. Inimene, kes pooldab seisukohta „Mina tunnen end hästi – sina tunned end hästi“, on keskendunud peamiselt koostööle konfliktis. Muud võimalikud seosed on toodud tabelis. 3.2.

Tabel 3.2. Võimalikud seosed elupositsioonide ja käitumisstiilide vahel konfliktiolukorras

1980. aastal näitasid T. Gladwin ja I. Walter, et juhtide püsivus ja kalduvus teiste huvidega arvestada sõltub neljast tegurist:

· "Panuse suurus", mida saab võita või kaotada;

Suhteline tugevus, see tähendab ühe poole võime teist mõjutada;

Seotud huvide olemasolu;

Pooltevahelise suhte olemus.

Olulist mõju visaduse määrale oli "panuse suurus". Teisel kohal on vaenlase suhtelise tugevuse arvestamine. Huvide seotus võis olla nii poolte jaoks ühine kui ka vastupidine, mis mõjutas kalduvust koostöö- või konkurentsikäitumisele. Esimese kolme teguri sündmusel, käitumisstiilil, teatud muutval mõjul oli osapoolte vahel kujunenud suhte olemus.

Peamised küsimused:

1. Inimkäitumine keerulises olukorras.

2. Põhilised käitumisstrateegiad konfliktis.

Inimese käitumine keerulistes olukordades.

Igasugune suhtlemine näeb ette teatud käitumisstiili, s.t. toimingud, nii sinu kui ka teise inimese poolt. Olenevalt sellest, kuidas andmed tegevused vastavad üksteisele - sõltub kogu olukord tervikuna: konflikti olemasolu või selle puudumine, avatud konflikti väljumine ja iga suhtluse osapoole käitumine selles konfliktis.

Teisisõnu, interaktsioonimudeli valik võib põhineda teie huvil ja teie jaoks selle huvi realiseerimise tähtsusel.

Näiteks on teie käitumine ja selle intensiivsus tõenäoliselt erinev olukorras, kus teie saatus on otsustamisel (peate valima õppimis- või töökoha või isegi elukohariigi) ja kui teil on vaja end kohvikus värskendada. .

Kui teie saatus on otsustatud, siis tõenäoliselt ei tegutse te esiteks reaktiivselt, hetkeliselt, ilma oma otsust hoolikalt kaalumata. Teiseks oled püsivam oma eesmärgi saavutamisel ja huvi realiseerimisel. Kolmandaks ilmneb siin põhimõtteline punkt (see ilmneb alati meie jaoks olulistes olukordades) - keskendute oma põhiväärtustele ja põhimõtetele ega lase endal, rääkimata teistel, neid rikkuda.

Kui teie saatus pole otsustatud ja vastuolu hetk ise on teie huvide jaoks üsna pealiskaudne (ehk see ei puuduta neid eriti), siis on teie suhtumine olukorda lihtsam ja kergem, teil on lihtsam leidke oma partneriga ühine kokkupuutepunkt ja ärge süvendage hetke. Kui lahkarvamuste põhi-, põhipunktid aitavad pigem kaasa vastasseisule, kuid mitte järgimisele.

Käitumismudeli valik sõltub aga teie prioriteetidest. Kui sinu jaoks on olulisem tõestada oma sõbrale, et Mu-mu on parem kui Subway, ja sulle pole vahet, mis riigis sa elad, on sinu käitumine kooskõlas sinu huvidega, s.t. vastavust elukohas, kuid vastasseis oma arvamuse kaitsmisel kohviku osas.

Konfliktitoimingute olemuse määrab nende keskendumine erineva ulatusega eesmärkidele. taktikaline tegevust viib mõjudeni konkreetsetes olukordades, strateegia seotud sooviga lahendada (või süvendada) vastuolu, mis on aktuaalne konkreetses interaktsioonis.

Võimalik on tuvastada peamised strateegiad ja nende komponendid erinevaid viise inimese reaktsioon keerulistele olukordadele.

Aktiivset strateegiat keerulisele olukorrale reageerimiseks peetakse subjekti keerulise olukorraga kohanemise aktiivseks vormiks, keskkonna aktiivseks muutmiseks. See tegevus võib aga olla erineva iseloomuga:

· Konstruktiivne– otsingutegevuse taseme tõstmine, ulatuse laiendamine valikuid probleemi lahendamine, jõudude mobiliseerimine probleemi lahendamiseks – üldiselt suhtlustegevuste efektiivsuse tõstmine.

· hävitav- tegevuse rikkumine, spontaansed ja impulsiivsed väljapääsuotsingud, destruktiivsed tegevused teise või enda suhtes, toimimise halvenemine jne, närvipuhangud, hüsteerilised reaktsioonid.

Passiivset käitumise, tegevuse ja suhtlemise strateegiat keerulises olukorras saab rakendada ka kahel kujul:

· kinnitus- käsitletakse huvide ja eesmärkide kaitsmisest keeldumisena, nõuete tasemete langetamisena, asjaoludele järeleandmisena, tegevuse efektiivsuse vähendamisena muutunud tingimustele vastavale tasemele jne.

· Olukorra vältimine- realiseerub sellistes käitumuslikes ilmingutes nagu suhtlemise vältimine, ülesande täitmisest keeldumine, fantaasiatesse tõmbumine, alkoholi, narkootikumide tarvitamine.

Selline kategooria nagu psühholoogiline stabiilsus on seotud inimese käitumise probleemiga keerulises olukorras. Psühholoogiline stabiilsus on inimese omadus, mis seisneb psüühika optimaalse toimimise säilitamises masendavate ja stressirohkete mõjude tingimustes. raskeid olukordi. See isiksuse omadus, mis moodustub samaaegselt selle arenguga ja sõltub:

tüüp närvisüsteem isik;

Inimlik kogemus kutsekoolitus;

· käitumis- ja tegevusoskused ja -võimed;

· Isiksuse peamiste kognitiivsete struktuuride arengutase.

Psühholoogiliselt stabiilse ja ebastabiilse isiksuse käitumine keerulises olukorras.

Põhilised käitumisstrateegiad konfliktis.

Kõige levinum esitus, mida käsitletakse konfliktis käitumise strateegiana, on K. Thomase mudel, mille kohaselt konfliktikäitumine on interaktsiooni käigus üles ehitatud 2 põhikriteeriumi alusel:

Nende käitumisstiilide valik toimub selle põhjal 2 kriteeriumi:

Enda huvide arvestamine

Teiste inimeste huvidega arvestamine

näidatud piki horisontaaltelge visaduse aste (kehtestamine) oma huvide rahuldamisel, esitletakse tulemuste olulisusena;

piki vertikaaltelge - vastavuse tase (koostöö) teiste partnerite huvide rahuldamisel, mida esitletakse suhete tähtsusena.

Vastavalt:

1) Koostöö (mina + SINA +) 4) Kohanemine (mina - Sina +)

2) rivaalitsemine (mina+sina-) 5) vältimine (mina-sina-)

3) Kompromiss (mina ± SINA ±)

Seega

v minimaalne (null) huvi mõlemal teljel lõikepunktis moodustab strateegia vältimine(hooldus);

v maksimum piki horisontaaltelje vorme rivaalitsemine;

v vertikaalne - kohanemine;

v maksimaalse huvi kombinatsioon mõlemal teljel annab koostöö;

v keskmine asend vastab kompromiss.

Selle mudeli järgi saab anda käitumisstrateegiatele järgmise tõlgenduse:

vältimine (tõmbumine)- see on reaktsioon konfliktile, mis väljendub konflikti ignoreerimises või raske, lootusetu olukorra teadlikus vältimises.

rivaalitsemine (võitlus)- soov domineerida ja lõpuks kõrvaldada üks konflikti osapooltest;

kohanemine- järeleandmised vastaspoolele oma huvide saavutamisel kuni nende täieliku rahuldamiseni ja oma huvidest loobumiseni;

koostöö- soov integreerida kõigi konfliktis osalejate huvid. Mõlema poole huvide sisu hõlmab teise poole põhihuvide rahuldamist;

kompromiss- vastastikused järeleandmised; kokkulepe oma huvide osaliseks rahuldamiseks vastutasuks teise poole osaliste huvide saavutamise eest.

Siiski ei saa käsitleda kõiki Thomase mudelis esitatud konfliktsituatsiooni käitumisvorme strateegiad . Niisiis,

vältimine, leppimine ja kompromiss (vastastikused järeleandmised), ilmselgelt ei ole planeeritud ega sisalda sihtmärke seotud vastuolu endaga. Need on kohesed reaktsioonid käitumisele. teine. See võimaldab neid liigitada taktikat käitumine konfliktis, kuna need ei panusta mitte niivõrd lahendamisele, kuivõrd lahendamisele A niyu, st. nõus A nii arvamuse ja huviga teine. Neid käitumisvorme võib pidada konflikti fakti kui terviku, hetketaktika suhtes reaktiivseks, mitte aga osalejate strateegiateks, mida rakendatakse vastuolude lahendamiseks. Peame oluliseks rõhutada, et kui konfliktis pole subjekti, mis paneb eesmärgid konfliktide lahendamisel on strateegilise käitumise küsimust põhimõtteliselt võimatu arutada.

Samuti on jooniselt näha, et kui teie reaktsioon on passiivne siis proovite konfliktiolukorrast välja tulla, kui aktiivne selle lahendamiseks meetmeid võtma. Samamoodi saab lahendust otsida või seda vältida, kas üksi tegutsedes või vastaspoolt kaasates.

Vaatame üksikasjalikumalt kõiki esitatud meetodeid konfliktiolukorra lahendamiseks ja otsustame, kus ja millal on seda kõige parem rakendada.

Rivaalitsemine (võistlus)

See stiil viitab oma huvide range järgimine, arvestamata vastaspoole huve. Pigem arvestatakse nendega, kuid ainult relvana, mida saab kasutada eesmärgi saavutamiseks. Selle stiili valija püüab seda tõestada tal on õigus, olgu see nii või mitte. Eesmärgi saavutamiseks kasutab ta oma tahtejõulisi omadusi, püüdes maha suruda oma kolleegi tahet. Otsesed käsud, karjumine ja agressiivne käitumine sobivad sellesse mudelisse suurepäraselt. Kõik vahendid on head, kui need aitavad saavutada seda, mida soovid.

Siin peaasi on tulemus saavutada, ja siis kuidas seda tehakse ja kes samal ajal kannatab - kümnes asi.

See stiil on tõhus, kui inimesel on tõeline võim või kui tema isiklikud ja ärilised omadused on vastase omadest paremad. Seda saad rakendada ka siis, kui tead kindlalt, et sinu otsus või lähenemine on antud olukorras kõige õigem ning suudad seda näidata ja tõestada. See kehtib ka siis, kui otsuste tegemiseks on piiratud aeg ning olete suuteline ja valmis vastutama. Lõpuks, olukorras, kus teil pole midagi kaotada ja pole muud valikut kui oma juhtumit mis tahes viisil kaitsta, on see lähenemisviis samuti rakendatav.

Kasutusala

· Hädaolukord: kui eluliselt tähtis otsus tuleb kohe vastu võtta.

· Ebapopulaarsete meetmete rakendamine: kulude kärpimine, reeglite kehtestamine, distsipliini hoidmine.

· Eneseõigus võtmeküsimustes.

· Kui teil on vaja end kaitsta inimeste eest, kes kasutavad mittekonkureerivat käitumist.

VÄLTIMINE (VÄLTIMINE, HOOLDUS)

Stiil kõige rohkem passiivne, tavaliselt taandatuna välise konflikti olemasolu mittetundmisele . Sellise käitumisstiiliga subjekti taktika on konflikti põhjustanud sündmuste tähtsuse vähendamine. See võib väljenduda oskuses libiseda, konfliktsituatsioonist välja tulla. See stiil ei suuda lahendada konflikti aluseks olevat vastuolu, kuna mõnikord ei tunnista inimene neid vastuolusid reaalseteks. Stiil võib olla iseloomulik madala enesehinnangu ja ebapiisavalt arenenud sotsiaalse intelligentsiga inimestele. Vältimine võib suurendada ka sisemisi konflikte.

See stiil on eelmise vastand selle poolest, et see on juba olemas olete "rõhutud" poole positsioonis, Millal ärge püüdke oma seisukohta kaitsta, vaid lihtsalt "pese käsi", eemaldudes otsusest ja keegi teine ​​teeb selle teie eest. Olukorrast enese kõrvaldamine võib väljenduda nii füüsilises kui psühholoogilises hoolduses (vaikus, paberite lugemine, käitumine nagu “Mis, midagi toimub?”).

Kuid nagu märkasite, on selles, nagu ka eelmises stiilis, te ei astu tegelikku dialoogi vastaspoolega. See tähendab, et olukorra tõeline lahendus on võimatu, kuna alati on kaotaja pool. See tähendab, et uus konflikt pole "kaugel".

Vältimist kui harjumuspärast käitumisstiili konfliktsituatsioonis kasutavad mehed sageli oma naisega suheldes. Eelistades "mitte tuld õhutada", lahkuvad nad olukorrast sageli psühholoogiliselt, mõnikord isegi kuulmata sõnu, mis neile on adresseeritud. Jah, konflikt ei lahvata samal ajal, kuid see ka ei kustu, vaid hõõgub aeglaselt, õhutades mõlema poole vastastikust rahulolematust. Ja mõnikord piisab ühest väikesest sädemest, et see uue jõuga lahvataks.

Kuid sellegipoolest on olukordi, kus selline käitumisstiil on õigustatud.

Seega saab seda kasutada siis, kui pinge on liiga suur ja ilmselgelt on vaja kirgede intensiivsust vähendada. Kui erinevalt vastaspoolest ei ole konflikti tulemus sinu jaoks eriti oluline, siis võid ka tema otsustada. Tehke seda siis, kui teil pole füüsilist või vaimset jõudu debati alustamiseks ja teate, et te ei saa oma arvamust kaitsta, vaid ainult kurnate ennast.

Kui sa ei ole praegu valmis oma positsiooni kaitsma ja vajad aega “manööverdamiseks”, võib rakendada ka vältimist. Kasutage seda olukorras, kus teie positsioon on ilmselgelt nõrgem kui vastaspoole positsioon, millel on rohkem võimu või autoriteeti. Lõpuks, kui edasine arutelu ainult "tõstab" uusi põhjuseid konflikti süvendamiseks, kasutage ka vältimise stiili.

Kasutusala:

· Probleem on väike või on osa suuremast probleemist ja lahendamist vajavad olulisemad probleemid.

Kui pole võimalust oma huve rahuldada: pole piisavalt jõudu või teid häirib miski, mida te ei saa muuta.

· Kui konfliktis osalemise "hind" võib ületada selle lahendamisest saadava kasu.

Kui on vaja lasta inimestel "jahtuda", vähendage pinget kuni vastuvõetav tase, koguge oma mõtteid.

· Uue teabe kogumisel võib probleemi kohesest lahendamisest saadav kasu üles kaaluda või võivad teised probleemi tõhusamalt lahendada.

Kui kokkupõrge toimub võrdse või lähedase tugevusega (järgu) subjektide vahel, teadlikult vältides komplikatsioonid nende suhetes.

Näide: Inimene saab lihtsalt vestlusteema vahetada, jättes täielikult tähelepanuta vastuolud. (vältides vestlust).

Näide 2: Inimene on võimeline lahkuma mitte ainult vestlusest, vaid lahkuma ka organisatsioonist, perekonnast, riigist, s.t. lahkuda lahinguväljalt (või vaidlusest).

Näide 3: Inimene võib lahkuda mitte ainult verbaalselt, mitte ainult füüsiliselt (nagu eelmistes näidetes), vaid ka emotsionaalselt, vaimselt (äärmuslikult) - välja lülitada, muutuda täiesti passiivseks, kaotada subjektiivsus (tahe), muutuda asjaks, mis ei näe midagi, ei kuule midagi. . Taktika (teostatakse harva) on muutuda võimalikult läbipaistvaks ja nähtamatuks, et keegi seda ei puudutaks. Kõige võõrandunud inimene elust ja toimuvast, omamata oma arvamust ja unustades, et tal võib see olla. Olen kõigega nõus, kuni nad jätavad ta passiivsusse rahule.

Käitumisstiil – kõrvalehoidmine- avaldub taktikat kui see on ilma teadlikkusest ja on reaktsioon välistele stiimulitele. Kui katsealune hindab olukorda, kaalub kõiki poolt- ja vastuargumente ning valib teadlikult selle stiili, võib temaga arvestada. strateegia.

Vältimine on õigustatud isikutevahelise konflikti tingimustes, mis tekivad subjektiivse, emotsionaalse korra tõttu. Seda stiili kasutavad loomult kõige sagedamini realistid. Sellise lao inimesed hindavad reeglina kainelt konfliktsete osapoolte positsioonide eeliseid ja nõrkusi. Isegi kui kiiretele haiget tehakse, on nad ettevaatlikud hoolimatult "kaklusesse" sekkumise eest, nad ei kiirusta vastu võtma väljakutset konflikti süvendada, mõistes, et sageli on inimestevahelises vaidluses ainus võimalus võita vältida osalemist. selles. Teine asi on see, kui konflikt tekkis objektiivsel alusel. Sellises olukorras võib olla kõrvalehoidmine ja neutraalsus ebaefektiivne Kuna vastuoluline probleem säilitab oma tähtsuse, ei kao selle tekitanud põhjused iseenesest, vaid süvenevad veelgi.

STRATEEGIA VÄLTIMINE Võib olla tõhus konflikti subjektiivsete põhjustega(emotsionaalne, psühholoogiline) - seda stiili iseloomustab tarkus, ettevaatlikkus.

Aga on konflikti objektiivsete põhjuste korral hävitav(kui on reaalne probleem, mille ignoreerimine puudutab paljusid inimesi) – seda stiili iseloomustab rumalus, argus.

SEADE

Stiilile orienteeritud päästma sotsiaalsed suhted (peamiselt naised).

Kohanemine kui passiivse käitumise strateegia mida iseloomustab konflikti osapoolte kalduvus pehmendada, siluda konfliktsituatsiooni, säilitada või taastada suhetes harmooniat järgimise, usalduse, leppimisvalmiduse kaudu. Erinevalt kõrvalehoidmisest hõlmab see strateegia vastaste huvide suuremat arvestamist ja ära väldi nendega ühine tegevus. Subjekt on teadlik välise konflikti olemasolust ja püüab sellega kohaneda erinevate taktikate abil.

Vastuolu mis konflikti põhjustas eemaldatud koos mööndusi majutusstiiliga isik. Kui väline konflikt areneb ilma ajapuuduseta, võib see stiil olla üsna tõhus. Kuid selle stiili liiga sage kasutamine, olenemata olukorra sisust, võtab selle kandjalt initsiatiivi ja võimet teha aktiivseid sotsiaalseid tegevusi, mis varem või hiljem toob kaasa sisemiste konfliktide ja kõigi sellest tulenevate pingete suurenemise. tagajärjed.

See stiil tähendab, et te ei kaitse oma huve, vaid proovite leida vastasega ühist keelt, kohanedes temaga. Siin ei lahku te olukorrast, jättes "rivaali" üksi "lahinguväljale", vaid jätkate temaga koos tegutsemist, kuid ainult tema reeglite järgi.

See on sarnaselt vältimisstiiliga rakendatav ka siis, kui juhtunu ei ole eriti “puudutatud”, kuid teise jaoks on see palju olulisem. Kasutage seda, kui teie jaoks on suhte säilitamine palju olulisem kui oma positsiooni kaitsmine. (Tasub kaaluda, mis on parem: olla alati õigus, aga üksildane või mitte nii õige, aga õnnelik). Kui tunned, et võiduvõimalus on väike ja vastaspoole otsus polegi nii hull, võid sellega ka leppida. Lõpuks aitab see stiil anda oma kolleegile kasulikku õppetundi, kui lubate tal teha vale otsuse ja hiljem oma veast aru saada.

Kasutusala

Saate aru, et eksite ja jätkuv rivaalitsemine võib ainult haiget teha, ja soovite kaaluda Parim otsus ettenägelikkust näidates.

· Kui probleem on teisele inimesele palju olulisem kui sulle endale (hea tahte žest koostöö säilitamiseks). Oluline on säilitada harmoonia ja vältida lõhenemist.

· Soovite saada usalduskrediiti, mis teid tulevikus aitab.

Lühike:üksikisiku ühepoolne järeleandmine, kokkulepe hoolimata sisemisest vastuolust.

Näide: Pank nõuab, et riietuksid kontoristiilis. Kas sulle meeldib sportlik riietus, kuid selle nimel palgad või muud pangas töötamise privileegid Oled valmis ohverdama oma huvid – riietu sportlikult ja eksponeeri end kontoristiilis.

Spetsiifilisus: ainult väline "nõus A nie" ilma sisemise kokkuleppeta E nia; ei mingit tõelist aktsepteerimist.

Kohanemine on rakendatav igat tüüpi konfliktide korral. Kuid võib-olla on see käitumisstrateegia kõige sobivam organisatsiooniliste konfliktide korral, eriti hierarhilises vertikaalis: alluv - ülemus, alluv - ülemus jne. Sellistes olukordades on äärmiselt vajalik väärtustada vastastikuse mõistmise ja sõbraliku suhtumise säilitamist. ja ärilise koostöö õhkkonda, mitte anda ruumi kirglikuks vaidluseks, viha väljendamiseks ja veelgi enam ähvardusteks, olla pidevalt valmis loobuma oma eelistustest, kui need on võimelised kahjustama vastase huve ja õigusi.

KOOSTÖÖ

Stiil suunatud konflikti aluseks olevate vastuolude lahendamiseks. Iseloomustab asjaolu, et konflikti teema Keskendutakse probleemide lahendamisele, mitte sotsiaalsetele suhetele ja võib-olla sellega seoses ohverdage oma väärtused (mitte põhimõtted!) ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Koostöö, nagu ka rivaalitsemine, on suunatud sellele, et osalejad saaksid maksimaalselt realiseerida oma huvide konflikti. Kuid erinevalt võistlusstiilist hõlmab koostöö mitte individuaalne, vaid ühine otsida lahendust, mis vastaks kõikide konflikti osapoolte püüdlustele. See on võimalik tingimusel, et konfliktiolukorra põhjustanud probleem diagnoositakse õigeaegselt ja täpselt, mõistetakse nii konflikti väliseid ilminguid kui ka varjatud põhjuseid, osapoolte valmisolek tegutseda koos kõigi ühise eesmärgi saavutamiseks.

Sellise juhtiva konfliktilahendusstiiliga inimene suudab ägedas elusituatsioonis võtta riski enda enesehinnangu alandamiseks. Reeglina on see stiil olemas mitteformaalsetes juhtides, kes suudavad reguleerida ja kontrollida mitte ainult teiste inimeste, vaid ka enda käitumist. See on võimalik tänu sellele, et motivatsioonisüsteemis on domineerival positsioonil eesmärgi saavutamise motiiv hea areng sotsiaalne tahtekontroll.

KOOSTÖÖ- kõige produktiivsem stiil mis tahes konflikti lahendamiseks, sest see tähendab, et mõlemad pooled osalevad võrdselt aktiivselt lahenduse otsimisel, võttes arvesse mõlemapoolseid huve. See on kõige tõhusam, kui mõlemal poolel on oma varjatud erivajadused.

Näiteks kui kõrgemale kohale on 2 soovijat, siis ühe jaoks võib olulisem olla sissetulekute suurendamise võimalus, teisele aga prestiiž ja autoriteet. Sellest lähtuvalt saab lahendusi leida siis, kui mõlemad pooled saavad selle, mida tahavad, ilma et see kahjustaks teise poole huve.

Vaja on vaid valmisolekut pühendada veidi rohkem aega teise poole vajadustele.

Selle stiili edukaks rakendamiseks tuleb mõnda aega kulutada selliste varjatud vajaduste otsimisele ja kõiki konflikti osapooli rahuldava lahenduse väljatöötamisele. Selleks peab sul olema selleks vähemalt soov ja oskus.

Sellest tulenevalt on see stiil rakendatav olukordades, kus otsus on mõlema osapoole jaoks väga oluline ja keegi pole valmis sellest eemalduma. Kui mõlemad pooled on valmis, suudavad ja tahavad avalikustada oma huvid ja esitada oma vastavad argumendid, samuti kuulata ära teine ​​pool. Kui teil on lähedane, usalduslik ja vastastikku sõltuv suhe, mis on mõlemale poolele oluline. See stiil on hea ka siis, kui pole valmislahendust, vaid on soov ja hea tahe see ühises arutelus leida.

Kasutusala

· Vajadus leida ühendav lahendus ja mõlema poole huvid on liiga olulised.

· Kui eesmärk on saada teadmisi ja mõista teiste seisukohti.

Kas soovite leida süsteemne lähenemine lahenduse leidmiseks inimestega, kellel on probleemile erinevad vaated.

· Soovid saavutada kohustuste täitmist, arvestades ühises otsuses teise poole huve.

Kui peate tegelema vaenulikkusega, mis segab suhete loomist.

Koostöö eelised on vaieldamatud: Mõlemad pooled saavad minimaalse kahjuga maksimaalset kasu. Kuid see viis konflikti positiivse tulemuse poole liikumiseks on omal moel okkaline. See nõuab aega ja kannatlikkust, tarkust ja sõbralikku meelsust, oskust oma seisukohta väljendada ja argumenteerida, oponentide tähelepanelikku kuulamist oma huvide selgitamisel, alternatiivide väljatöötamist ja nende kokkulepitud valikut vastastikku vastuvõetava lahenduse läbirääkimiste käigus. Tasu ühiste pingutuste eest on konstruktiivne, kõiki rahuldav tulemus, ühiselt leitud optimaalne väljapääs konfliktist, aga ka partnerlussuhete tugevdamine.

KOMPROMISS

Käitumisstiil on ettevaatlik, ratsionaalne mõtlevad inimesed, mis on keskendunud stabiilsete sotsiaalsete suhete hoidmisele ühise eesmärgi ja eesmärkide arvelt. Sellise stiiliga inimesed kipuvad sobitama erinevate partnerite vastandlikke huve enda omadega. Konflikti põhjustanud vastuolu ei lahene, vaid maskeeritud ja ajutiselt sisse sõidetud kasutades osalised järeleandmised ja ohvrid iga konfliktis osaleja poolt. Selle stiili taktikaks on huvide järkjärguline lähenemine ja nende taandamine jõudude ja vajaduste ühisele tasakaalule, mis on võimalik ainult siis, kui teised osalejad on valmis järeleandmisi tegema. Kompromiss eeldab inimeselt selget arusaamist olukorrast ja võimet sündmuste arengut jälgida, mis eeldab hästi arenenud intellekti ja adekvaatset kõrget enesehinnangut.

See stiil on nagu koostöö, kuid erinev sellest et mõlema poole huvid pole siin täielikult rahuldatud, vaid ainult osaliselt, poolt vastastikused järeleandmised. Pole vaja (või soovi või mõistmist) välja selgitada mõlema poole sügavad motiivid ja varjatud huvid, vaid tuleb lihtsalt teha mõni mõistlik otsus, kui üks pool ohverdab osa oma huvidest teise kasuks, kuid samas säilitab enda jaoks olulisemad.tema positsiooni. Reeglina on need ultimaatumid, mille erakond aktsepteerib, et hoida seda, mis tal on, ja mitte kaotada.

Seda stiili on kõige parem kasutada siis, kui teil pole aega ega soovi konflikti olemusse süveneda ning olukord võimaldab teil leida kiire ja mõlemale poolele kasuliku lahenduse. Ja ka juhul, kui olete selle lahendusega üsna rahul, kui mõni vahepealne, ajutine võimalus. Vastupidises olukorras, kui pikaleveninud vestlused ei viinud millegini, tuleks teha ka kompromiss. Jällegi kasutage seda, kui teie suhte säilimine on olulisem kui teie soovide täielik rahuldamine ja lisaks on oht, et te ei saa isegi osa sellest, mida soovite, kaotada kõik.

Kasutusala

· Eesmärgid on mõõdukalt olulised, kuid ei ole väärt suhete võimalikku halvenemist, kui nende saavutamiseks kasutatakse kindlamat viisi.

· Kui sarnaste võimetega vastased on tugevalt pühendunud üksteist välistavatele eesmärkidele ja keeruline probleem vajab ajutiselt lahendamist.

· Vajalik on leida vastuvõetav lahendus, pidades silmas ajapiiranguid.

· Tagavaraks, kui koostöö ega rivaalitsemine pole toiminud.

Kompromissil on konfliktkäitumise strateegiate võrgustikus keskne koht. See tähendab konfliktis osaleja (osaliste) soovi lahendada lahkarvamus vastastikuste järeleandmiste alusel, saavutades oma huvide osalise rahuldamise. See stiil hõlmab võrdselt aktiivseid ja passiivseid tegevusi, individuaalsete ja kollektiivsete jõupingutuste rakendamist. Eelistatav on kompromissistrateegia, kuna see blokeerib tavaliselt tee pahatahtlikkusele, võimaldab, kuigi osaliselt, rahuldada iga konflikti osapoole nõudeid.

Seega näeme, et pole olemas "head" ja "halba" käitumisjoont ja vastastikust suhtlust. Pigem süüa asjakohane Ja ei ole asjakohane konkreetses olukorras valitud käitumisstiilid.

Sellega seoses on produktiivseks suhtlemiseks vaja selgelt mõista praeguse olukorra kõiki aspekte, kuid eelkõige enda eesmärke ja huve, aga ka nende tähtsust ja väärtust. Tähtis on seada paika oma prioriteedid, et teaksid, kuidas minimaalsete kahjudega olukordades käituda.

Kui inimene seab prioriteedid ja realiseerib oma tegelikud huvid, teeb ta palju vähem parandamatuid vigu, kahjustamata ennast ega teisi inimesi.

Tootliku koostöö võti peitub neljas põhipostulaadis:

1 – igaühe õiguste austamine;

2 – igaühe huvidega arvestamine;

3 - kõigi motivatsioon;

4 – Sotsiaalne kasulikkus.