آموزش «کار تیمی مؤثر. فرآیندهای اجتماعی در سازمان ها مهارت های تعامل تیمی

تخصص: مشاوره منابع انسانی، منابع انسانی صنعت: آموزش فرمت: باز

چرا تیم؟ زیرا این افراد هستند که باعث می شوند کسب و کار کار کند. و فرآیندهای هم افزایی گروهی مانند سوختی است که موشک را به لایه های متراکم جو می برد.

یکی اسب بخار، دو، سه، برای رانندگی سریع واگن به چند عدد از آنها نیاز دارید؟ هر چه بیشتر بهتر و ترجیحا زیر یک کاپوت!

چند کارمند برای پیشرفت در تجارت لازم است؟ 10،100،1000000؟

تیم، فقط یک تیم!

اخیراً، تمرکز فرآیندها به سمت کسانی می رود که این فرآیندها را سازماندهی می کنند، به کسانی که آنها را اجرا می کنند. مشخص شد که فقط داشتن اهداف و استراتژی کافی نیست. درک مکانیسم‌های تعامل بین شرکت‌کنندگان در فرآیندها، تعیین نقش‌ها و ایجاد تمهیدات شایسته به منظور استفاده حداکثری از همه منابع و حذف هزینه‌های مبادله مهم است.

و سپس خروجی نتایج جدید تضمین می شود!

اعضا:این آموزش برای مدیران در تمام سطوح، کارآفرینان، مشاوران تجاری مفید خواهد بود.

نتایج یادگیری:

• ایده ای از تفاوت بین گروه و تیم شکل گرفت
• چشم انداز سیستمی فرآیندهای درون گروهی و مدیریت آنها
• آشنایی با مراحل تشکیل تیم و مهارت های مدیریت در هر یک از آنها
• درک روانشناسی کار تیمی

برنامه

1.مبانی کار تیمی

کارگاه آموزشی:

• بازی مطالعه "سازمان"
• ایجاد مواد محرک برای کار موثر در آموزش

2. اصول تشکیل یک تیم

• نقش جایگاه رهبری رهبر، بردار جهت در مدیریت تیم
• چرخه حیات به عنوان قانون اساسی توسعه سیستم ها
• مدل تاکمن و جنسون
• سبک های مدیریت در هر مرحله، رویکرد موقعیتی

کارگاه آموزشی:

• آزمایش بردار ویژه
• ایجاد نقشه تعادل تعامل شخصی
• تشریح رویکردها در هر مرحله از تشکیل تیم

3. مرحله اول. تشکیل.

• مفهوم T.E.A.M، اصول اساسی ساخت یک تیم قوی
• ویژگی های تیم، تفاوت با گروه
• تعامل نقش، نقش های تیمی از نظر بلبین. تست کنید تا نقش خود را مشخص کنید

کارگاه آموزشی:

• آزمایش نقش تیمی خودتان
• تجزیه و تحلیل تعامل نقش در تیم شما، تعدیل (در صورت لزوم)

4-مرحله دوم جوشیدن.

• مدیریت تضاد، تعامل نقش، تئوری تحلیل تراکنش در کسب و کار
• کار با احساسات، مفهوم شایستگی عاطفی

کارگاه آموزشی:

• تعریف، توسعه تضاد زاهای خود
• تعیین موقعیت خود RIA در تعامل، رسیدن به موقعیت "بزرگسال"

5. مرحله سوم. جیره بندی.

• هنجارها، قوانین، مقررات، به عنوان عناصر تثبیت موفقیت در مراحل قبلی.
• تفکر گروهی، جوانب مثبت و منفی
• تصمیم گیری. ابزارهای روابط عمومی: طوفان فکری، نمودار ایشیکاوا
• جلسات موثر به عنوان عنصری از ساختار کار گروه ها

کارگاه آموزشی:

• کار کردن موقعیت های کاری با طوفان فکری
• حل موقعیت های مسئله از طریق نمودار ایشیکاوا
• بازی "جلسه موثر"

6. مرحله چهارم. عملکرد یا رسیدن به سطح جدیدی.

• سطح متا، چرخه حیات سازمان
• به سطوح جدید خارج شوید. سطح توسعه کارمند = سطح توسعه سازمان

پس از اتمام کل دوره، هر شرکت کننده یک گواهی از مرکز مسکو برای آموزش مربیان کسب و کار و توسعه پرسنل "TrainerPROFI" دریافت می کند که تایید می کند که شرکت کننده آموزش را تحت برنامه مشخص شده به پایان رسانده است.

روش های تدریس:سخنرانی های کوچک، نقش آفرینی و بازی های تجاری، بحث های گروهی، طوفان فکری، مطالعات موردی، آزمون ها، کار با موقعیت های خاص از تمرین، تبادل تجربه و بازخورد از شرکت کنندگان و مربی

مدت زمان آموزش:16 ساعت(2 روز به مدت 8 ساعت).

آموزش از ساعت 10:00 الی 18:00 با استراحت ناهار و استراحت قهوه برگزار می شود.

هزینه: 15000 مالیدن

چهار سبک اصلی مدیریت تیم وجود دارد: 1) تیم خلاق. 2) تیم "موتور"؛ 3) تیم پایدار؛ 4) تیم باشگاهی هر نوع تیم مدیریتی نیاز به رویکرد مدیریتی خاصی دارد، مربوط به حوزه خاصی از فعالیت های انسانی است یا برای مرحله خاصی از توسعه پروژه مناسب است، با سیستم خاصی از ارزش ها مشخص می شود، سیستم پاداش و مجازات خاص خود را دارد. قادر به دستیابی به اهداف خاص، نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارد. توجه داشته باشید که هیچ دستور جهانی وجود ندارد. سبک های مدیریت تیم را در نظر بگیرید.

تیم خلاق ویژگی چنین تیمی وجود تعداد زیادی از شخصیت های درخشان و خارق العاده با استعداد در زمینه های خاص است. این برای دفاتر طراحی، گروه های تئاتر، آزمایشگاه های خلاق، شرکت های تبلیغاتی، دفاتر تحریریه روزنامه و تلویزیون و غیره معمول است. تیم خلاق استعداد، اصالت، اطلاعات جالب جدید، راه حل های تازه، اصالت تفکر را تشویق می کند. این تیم با حداقل کنوانسیون، سرنگونی مقامات، یک روز کاری نامنظم، حداکثر آزادی متمایز است. فقط چارچوب های خلاقانه تنظیم می شود، کنترل ایدئولوژیک اعمال می شود.

رهبر تیم ایدئولوگ اصلی و صاحب بانک اطلاعات و تمامی اطلاعات است. مدیریت تیم غیر منطقی است. فضای سرخوشی و نشاط روحی در تیم حاکم است. ایدئولوژی اصلی «هر آرزویی دست یافتنی است» است. فلسفه تیم این است که "ما افراد منحصر به فردی هستیم که در یک تجارت منحصر به فرد مشغول هستیم." برای بهبود جو روانی در تیم، لازم است که تأثیر اعضای تیم که "رویا را از بین می برند"، فضای طوفان فکری را با اظهارات انتقادی تداخل می کنند، بیش از حد محافظه کار و از نظر فکری ناشیانه هستند، کاهش داد. تیم به طور موثر در فضایی از هرج و مرج، فقدان قوانین، "از ابتدا" (خصوصی سازی، بازسازی، توسعه یک محصول یا خدمات جدید و غیره) کار می کند.

تیم "موتور". این تیم با ویژگی های مبارزه با بالا، فعال، هدفمند، جمع آوری شده مشخص می شود. یک رهبر اقتدارگرا در آن وجود دارد که قدرت را محکم در دست دارد و به خود و تیم اجازه آرامش نمی دهد. این تیم با رقابت مداوم، رقابت با دیگران متمایز می شود. برای ساختارهای تجاری که استراتژی بازاریابی تهاجمی را موعظه می کنند، شرکت هایی که در مرحله توسعه و ورود به بازار هستند، معمول است. در تیم "موتور"، توانایی تمرکز بر هدف اصلی، جاه طلبی، دستیابی به نمادهای موفقیت، انرژی تشویق می شود. یک روز کاری نامنظم ایجاد می کند. اعضای تیم تلاش می کنند تا به بالاترین سطح سلسله مراتبی برسند (مهمترین چیز در اینجا اتصالات در "حلقه های بالاتر" است)، برای به دست آوردن قدرت بالا. پول به عنوان نماد قدرت تلقی می شود.

رهبر تیم معتبرترین فرد با قدرت و ارتباطات است. مدیریت تیم غیر منطقی است - "تفرقه بینداز و غلبه کن" ، رویکرد - حذف از رهبر. یک سلسله مراتب واضح در تیم ایجاد می شود، فضایی از فعالیت شدید.

ایدئولوژی اصلی «جهان باید اداره شود» است. فلسفه تیم این است که "ما حرفه ای می سازیم و رهبر یک مربی و راهنما است." برای بهبود جو روانی در تیم، لازم است از تأثیر اعضای تیم که بسیج ضعیف هستند، برای رشد شغلی تلاش نمی کنند و تیم را تضعیف می کنند، کاهش یابد. این تیم در شرایط بحرانی به طور موثر کار می کند، زمانی که تنها یک هدف ساده وجود دارد - اقدام.

تیم پایدار چنین تیمی با توانایی کار سیستماتیک در یک حالت از پیش تعیین شده پایدار مشخص می شود. افراد در آن شروع به تأثیر کمتری بر روند فرآیند مدیریت می کنند. معمولی برای تیم های مرتبط با تولید، نهادهای عمومی، سیستم های آموزشی، ارتش ها. در یک تیم باثبات، سخت کوشی، صبر، پشتکار، نیاز به به پایان رساندن آنچه آغاز شده است، روشمندی و نظم تشویق می شود. این تیم با حداکثر کنوانسیون، حداقل غافلگیری، یک روز کاری کاملاً تنظیم شده، یک سیستم واضح پاداش، نظم و انضباط دقیق، پیروی از قانون (نظم) متمایز می شود.

رهبر تیم - مدیر، تکنسین ارشد آن. مدیریت تیم منطقی است. دستورالعمل های خدمات روشن، فضای فعالیت تجاری را با پیروی از قوانین ایجاد می کند. ایدئولوژی اصلی این است که «قانون خشن است، اما قانون است». فلسفه تیم این است که "بهتر از یک جرثقیل در دستان" است. برای بهبود جو روانی در تیم، باید از نفوذ اعضای تیم که فضای آشفتگی ایجاد می‌کنند، ایده‌های دستاوردهای انقلابی را تبلیغ می‌کنند و نمی‌خواهند از نظم مستقر پیروی کنند، کاسته شود. این تیم در فضایی از ثبات و بر اساس قوانین و دستورالعمل‌های مشخص و با یک سیستم پرداخت روشن کار می‌کند.

تیم باشگاهی این تیم با سطح بالایی از ارتباطات غیررسمی مشخص می شود، زمانی که نتایج فعالیت ها در پس زمینه محو می شوند. فضای ارتباط گرم و قابل اعتمادی دارد. این امر برای مؤسساتی که هیچ نتیجه نهایی فعالیت بیان شده وجود ندارد، معمول است. تیم باشگاه مهارت های ارتباطی، ملایمت، تبعیت، بدون درگیری، جذابیت شخصی، دلپذیری در ارتباط، دوستانه را تشویق می کند. از ویژگی های آن می توان به یک روز کاری عادی، فرصتی برای ارتباطات غیررسمی، مسئولیت جمعی برای وظیفه محول شده و انسجام بالای تیمی اشاره کرد.

رهبر تیم روح شرکت، خواننده اصلی است. مدیریت تیم منطقی است. نظم غیر سختگیرانه برقرار می شود، اعضای تیم از درجه خاصی از آزادی برخوردار هستند، تمایل به نظم و کوشش وجود دارد. ایدئولوژی اصلی: "بالاترین ارزش لذت ارتباط انسانی است." فلسفه تیم این است که "اگر فقط فرد خوب باشد، ما کار را به نحوی انجام خواهیم داد". برای بهبود جو روانی در تیم، لازم است از تأثیر اعضای تیم که برای حرفه ای، سخت و بلندپرواز تلاش می کنند، کاسته شود. این تیم در یک وضعیت باثبات در زمینه های مربوط به خدمات عمومی، آموزش و مراقبت های بهداشتی در مرحله تکمیل پروژه ها به طور موثر کار می کند.

1

این مقاله به بررسی تعامل تیمی حرفه‌ای دانشجویان در شرایط فرآیند آموزشی کالج می‌پردازد. مشخص شده است که فارغ التحصیلان کالج به طور فزاینده ای بر اساس چرخش کار می کنند، جایی که تعامل ماهیت تیمی دارد و ارتباطات درون تیمی - شیفت ها می تواند به زبان های مختلف باشد. در این جنبه مفاهیم «تیم»، «تیم»، «وضعیت مشکل» مورد توجه قرار می گیرد. مهارت های مشخصه کار تیمی مشخص می شود. به منظور رشد حرفه ای دانش آموزان، شرایط جدید فعالیت حرفه ای آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مواد مورد مطالعه، مواد پرسشگری دانشجویان بود. بر اساس پرسشنامه ها، سطوح تمایلات ارتباطی و سازمانی، میزان تعارض فرد مشخص شد. به منظور سازماندهی تعامل تیم آموزشی، موقعیت های مشکل تولید ایجاد و مورد استفاده قرار گرفت که امکان شکل گیری و توسعه مهارت های تیمی را در بین دانش آموزان فراهم کرد.

موقعیت های مشکل تولید

دانش آموزان

مهارت های ارتباطی و سازمانی

تعامل تیمی حرفه ای

1. ولفان کروگر. راهنمای تاشن. مدیریت تیم. - M. : Omega-L، 2005. - 60 p.

2. Galskova N.D., Gez N.I. تئوری آموزش زبان های خارجی. - م : آکادمی، 2006. - 336 ص.

3. زانکوفسکی A.N. روانشناسی سازمانی. - M. : Flinta, MPSI, 2000. - 648 p.

4. Zinkevich-Evstigneeva T.S. تکنولوژی تیم سازی - سنت پترزبورگ. : گفتار، 1381. - 215 ص.

5. ماتیوشکین A.M. موقعیت های مشکل در تفکر و یادگیری. - M. : MGU, 1972. - 280 p.

6. Menshova V.N. تشکیل یک تیم حرفه ای. - نووسیبیرسک: SiBAGS، 2004. - 116 ص.

7. Parker G.، Kroll R. Team building. - سنت پترزبورگ. : پیتر، 2003. - 160 ص.

8. Polat E.S. جدید آموزشی و فناوری اطلاعات. - M. : Academy, 1999. - 185 p.

9. Selevko G.K. فن آوری های آموزشی مدرن. - م .: آموزش مردم، 1998. - 256 ص.

10. فرهنگ لغات مدرن کلمات خارجی. - M. : زبان روسی، 1992. - 740 ص.

11. درس های آموخته شده از حوادث. - Sorochinsk: NGDU "Sorochinskneft"، 2011. - 176 p.

12. Khokhlova T. توانایی تیم سازی به عنوان یک علامت حرفه ای مهم از یک متخصص مدرن // مدیریت پرسنل. - 2005. - شماره 20. - 86 ص.

13. Fetiskin N.P. تشخیص اجتماعی روانشناختی رشد شخصیت و گروه های کوچک. - م.، 2002. - 100 ص.

در حال حاضر توانایی کار در یک تیم حرفه ای، اطمینان از انسجام آن، ارتباط با همکاران یا رهبری، تمایل به قبول مسئولیت کار اعضای تیم و نتیجه انجام وظایف، شایستگی های عمومی در چارچوب فدرال است. استاندارد آموزشی دولتی آموزش متوسطه حرفه ای. هنگام آماده سازی تکنسین های آینده برای پروفایل آموزشی "توسعه و بهره برداری از میادین نفت و گاز" باید در نظر داشت که تعامل کارکنان نفت در نوبت کاری و چرخشی یک فعالیت تیمی است که نظر کارفرمایان نیز تایید می شود. . یکی از جنبه های مهم کار، نیاز به دانش یک زبان خارجی حرفه ای (آلمانی، انگلیسی، فرانسوی) برای کار با تجهیزات مدرن در تیم های چند ملیتی است. در این راستا، شکل‌گیری مهارت‌های تعامل تیمی در ترکیب با مهارت‌های تعامل بین فرهنگی در حال حاضر در فرآیند آموزشی کالج، شرط مهمی برای افزایش رقابت‌پذیری یک فارغ‌التحصیل است.

هدف از این مطالعه.ارائه شرایطی که تحت آن تعامل تیمی حرفه ای دانشجویان در فرآیند آموزشی کالج عاملی برای شکل گیری شایستگی حرفه ای است.

ارتباط.کارفرمایان نه تنها از تسلط کامل بر اصول اولیه فعالیت حرفه ای آینده و پتانسیل شخصی بالای یک متخصص آینده، بلکه از سطح نسبتاً بالایی از مهارت های کار تیمی بسیار قدردانی می کنند. به گفته سرگئی اوگانوویچ کالندژیان، دکترای اقتصاد، آکادمی آکادمی بین المللی علوم سازمانی، رئیس دانشکده دانشکده عالی مدیریت شرکتی آکادمی اقتصاد ملی زیر نظر دولت فدراسیون روسیه، عضو هیئت علمی و فنی شورای OAO گازپروم، توانایی کار در یک تیم یک مؤلفه اساسی رقابت در دنیای مدرن است، جایی که سطح بالای کار جمعی بیش از ویژگی های شخصی فرد، هر چند برجسته، ارزش دارد. با توجه به ویژگی های موضوع "زبان خارجی" در ارتباط با ادغام کشور در جامعه اقتصادی جهانی و فضای آموزشی واحد، نیاز به افزایش اثربخشی آموزش زبان های خارجی در نظام متوسطه حرفه ای می باشد. تحصیلات. یک متخصص مدرن باید بتواند اطلاعاتی در مورد دستاوردهای فنی جدید کشورهای مختلف دریافت کند و آن را در کار خود به کار گیرد، از ادبیات ویژه با گرایش حرفه ای استفاده کند، با شرکای خارجی نه تنها در مورد موضوعات اجتماعی و داخلی، بلکه در مورد موضوعات حرفه ای نیز گفتگو کند. بنابراین، ما باید مهارت‌های مشخصه کار گروهی را در تکنسین‌های آینده توسعه دهیم، اما در عین حال به آنها بیاموزیم که به زبان خارجی ارتباط برقرار کنند.

مواد.تجربه شرکت های پیشرو روسی و خارجی نشان می دهد که نقش کلیدی در آنها را نه افراد یا گروه های افراد، بلکه توسط تشکیلات ساختاری بسیار حرفه ای - تیم ها ایفا می کنند. تیم ها مؤثرترین شکل سازماندهی منابع انسانی هستند که به عنوان «تنها مهم» ارزیابی می شوند مزیت رقابتیسازمان ها در قرن بیست و یکم» (F. Lutens).

در تعدادی از زمینه ها، فرم فرماندهی سازمان، اصلی ترین یا تنها نوع سازمان است. فرآیند تکنولوژیکیو انجام کار، و هیچ پدیده برجسته ای محسوب نمی شود. به عنوان مثال، فعالیت تیم های کشتی Morflot، اکسپدیشن های زمین شناسی، تیم های شیفت، تیم های حفاری نفت، تیم های پزشکان با تخصص های مختلف در عملیات پیچیده، تیم های وزارت شرایط اضطراری را در نظر بگیرید. به این معنا که حوزه‌های بسیار کمی از زندگی اجتماعی وجود دارد که شکل فرماندهی سازمان کاری از نظر فن‌آوری عقلانی‌ترین یا حتی تنها شکل ممکن است. اینها، به عنوان یک قاعده، مناطقی هستند که از راه دور، یا از نظر فن آوری بسته، یا کار تهدید کننده زندگی تیم های مستقل از متخصصان مورد نیاز است. در این حوزه ها، فرم فرماندهی سازمان، انحراف خاصی از رویه رایج در نظر گرفته نمی شود. یک تیم وجود دارد و یک روش معمول برای سازماندهی کار وجود دارد. بنابراین، اگر همه اعضای تیم به اندازه کافی علاقه مند به ماندن در مکان های خود و عدم رفتن به سایر زمینه های فعالیت باشند، هیچ اقدام منحصر به فردی برای افزایش بیشتر انگیزه در اینجا لازم نیست.

بیایید تفاوت بین تیپ و تیم را روشن کنیم. یک تیم دو یا چند نفر است که به طور هماهنگ کار می کنند اما دستیابی به اهداف فردی را در اولویت قرار می دهند. منافع فردی شرکت کنندگان بالاتر از منافع گروه است. معمولاً در رأس گروه رهبري قرار دارد كه جهت كار را تعيين مي كند، وظايف را توزيع مي كند و دستيابي به يك هدف مشترك را به عنوان مجموع دستاوردهاي اهداف فردي اعضاي گروه تضمين مي كند.

تیم گروهی از افراد است که به طور متقابل از یکدیگر کار می کنند و دستیابی به یک هدف مشترک را در اولویت قرار می دهند. منافع تیم بالاتر از علایق فردی شرکت کنندگان است. اعضای تیم مسئولیت متقابل دارند. رهبر تیم اغلب اولین نفر در بین افراد برابر است و کل تیم در توزیع وظایف و حل مسائل کاری شرکت دارند. علاوه بر این، اثربخشی تیم بالاتر از مجموع اثربخشی هر یک از اعضای آن است که نتیجه یک اثر هم افزایی است. مفهوم "اثر هم افزایی" به افزایش راندمان کاری در نتیجه ادغام تلاش های اعضای تیم دلالت دارد.

امروزه کارفرمایان توانایی کار در یک تیم را بسیار ارزشمند می دانند. کار در تیم مزایای زیادی هم برای شرکت و هم برای رشد و توسعه شخصی هر کارمند دارد. همانطور که گفته می شود، یک سر خوب است، اما دو سر بهتر است، بنابراین طوفان فکری، که اغلب در کار گروهی استفاده می شود، به شما امکان می دهد تفکر خلاقانه را توسعه دهید و ایده های بسیار بهتری نسبت به هر یک از اعضای تیم به صورت جداگانه ارائه دهید. اعتقاد بر این است که همه افراد ذاتاً به بازیکنان مجرد و تیمی تقسیم می شوند ، یعنی این وضعیت قابل تغییر نیست و کسی به سادگی نمی تواند کار در یک تیم را یاد بگیرد. اما این یک تصور غلط عمیق است و چیزی بیش از یک کلیشه نیست. یک فرد می تواند هر چیزی را که می خواهد تغییر دهد، بنابراین یادگیری عضویت در یک تیم برای همه و همه امکان پذیر است، میل وجود خواهد داشت.

مفهوم "کار تیمی" متضمن مهارت های زیر است: به سرعت خود را با یک تیم جدید وفق دهید و بخشی از کار خود را با یک ریتم مشترک انجام دهید. تقریباً با هر شخصی گفتگوی سازنده برقرار کنید. متقاعد کردن همکاران در مورد صحت راه حل پیشنهادی؛ اشتباهات خود را بپذیرید و دیدگاه دیگران را بپذیرید. نماینده قدرت؛ هم رهبری و هم اطاعت، بسته به وظیفه ای که به تیم محول شده است. هرگونه جاه طلبی را مهار کنید و به کمک همکاران بیایید. احساسات خود را مدیریت کنید و از دوست داشتن یا دوست نداشتن شخصی خودداری کنید. در حرفه هایی که در محتوای آنها با تعامل فعال یک فرد با افراد دیگر، مهارت های ارتباطی و سازمانی همراه است، سطح پایین تضاد شخصیتی که بدون آن نمی توان موفقیت کار گروهی را تضمین کرد، به عنوان اصلی ترین آنها عمل می کند.

روش های پژوهش.برای تشکیل و توسعه مهارت های تیمی در بین دانش آموزان در درس زبان خارجی، از موقعیت های مشکل تولید استفاده می کنیم. برای ارزیابی تمایلات ارتباطی و سازمانی دانشجویان دانشکده صنعت و حمل و نقل Buzuluk، تشخیص تمایلات ارتباطی و سازمانی توسط V.V. سینیوسکی و بی. فدوریشین. به گفته A.M. ماتیوشکین، در چارچوب آموزش حرفه ای، یک وضعیت مشکل باید در دو جنبه ایجاد شود: آموزش عمومی (تشکیل دانش عمومی، مهارت ها، مهارت های رفتاری در شرایط موقعیت های مشکل معمولی با استفاده از محتوای موضوع فرهنگی عمومی). آموزش تخصصی (تشکیل دانش حرفه ای، مهارت ها، رفتار در موقعیت های مشکل خاص با استفاده از محتوای موضوعی مشخصه این حرفه). احتمالا ممکن است و یک رویکرد پیچیده- استفاده از موقعیت های نیمه حرفه ای به منظور آموزش عمومی با انتقال تدریجی به موقعیت های کاملاً حرفه ای.

روش موقعیت های مشکل یکی از روش های یادگیری مبتنی بر مسئله است. اساس یادگیری مبتنی بر مشکل مجموعه ای از روش ها و ابزارهای مرتبط با یکدیگر است که فرصت هایی را برای مشارکت خلاق دانش آموزان در فرآیند تسلط بر دانش جدید، شکل گیری توانایی دانش آموزان برای هدایت انعطاف پذیر و سازگاری با تغییرات مداوم فراهم می کند. موقعیت های زندگی، به طور مستقل دانش از دست رفته را برای تحقق خود کسب می کند، مهارت های ارتباطی را توسعه می دهد که بر اساس آن توانایی کار در یک تیم استوار است.

این مفهوم بر اساس ایده رشد شخصیت مبتنی بر شکل گیری میل به خودسازی است که متعلق به متفکر برجسته روسی A.A. اوختومسکی. راه دستیابی به هدف از طریق شکل گیری نگرش دانش آموزان نسبت به خودآموزی، خودآموزی، خودتنظیمی با توجه به گ.ک. سلفکو. ایده های مورد استفاده در کار مربوط به یادگیری مبتنی بر فعالیت و دانش آموز است که در آثار E.S. پولات، ای. آی. پاسووا

هر مشکلی از یک موقعیت مشکل‌زا سرچشمه می‌گیرد: دانش‌آموز با درک مشکلی که در سطح معینی از دانش غیرقابل حل است، میل به یافتن راهی برای خروج از موقعیت از طریق فکر کردن دارد، یعنی. مشکل را برای حل می پذیرد استفاده از فناوری یادگیری مبتنی بر مشکل در آموزش زبان های خارجی ویژگی های خاص خود را دارد: دانش آموزان نه تنها باید یک مشکل را حل کنند، بلکه باید زبان و وسایل گفتاری در یک زبان خارجی را انتخاب کنند که برای هدف، یعنی صحبت کردن کافی باشد. در دفاع از دیدگاه آنها یک شرط مهماثربخشی یادگیری مبتنی بر مسئله برای تقویت فعالیت های شناختی این واقعیت است که دانش آموز مشکل را به عنوان مسئله خود "می پذیرد"، یعنی. انتقال وضعیت مشکل به مشکل آموزشی. در فعالیت شناختی، انگیزه برای موضوع شناختی است. بنابراین، هر دانش آموز باید به موضوع مورد مطالعه علاقه مند باشد، موقعیت مشکل باید جالب، قابل توجه، نیاز به راه حل برای او داشته باشد، بنابراین سعی می کنیم از موقعیت های مشکلی استفاده کنیم که در واقع در محل کار اتفاق افتاده است.

نتایج و بحث آن 450 دانش آموز در مطالعه آزمایشی شرکت کردند. به طور تجربی، پنج سطح از تمایلات ارتباطی و سازمانی که در ابتدای آزمایش در دانش آموزان ذاتی است (جدول 1) پیدا شد.

میز 1

همانطور که مطالعه نشان داد، آزمودنی ها تحت سلطه سطح بالایی از تمایلات ارتباطی و سازمانی هستند. با این حال، هنگام برقراری ارتباط، احتمال درگیری زیاد است، بنابراین ما نیز مطالعه ای انجام دادیم تا میزان تعارض یک فرد را مشخص کنیم. آزمون "سطح تعارض شخصیت" پیشنهاد شده توسط O.N. ایستراتوا. ما به نتایج زیر رسیدیم. سطح تعارض پایین در 6 درصد از دانش آموزان، سطح تعارض متوسط ​​در 80 درصد از افراد، سطح تعارض بالا در 13.3 درصد افراد و سطح تعارض بسیار بالا در 0.7 درصد مشخص شد.

داده های به دست آمده از این آزمون ها، از دیدگاه ما، متناقض هستند. در حضور سطح بالاتمایلات ارتباطی و سازمانی (43%؛ 44%)، میانگین سطح تعارض در 80% آزمودنی ها مشاهده می شود. چنین شاخصی مانند سطح متوسط ​​تعارض برای افرادی که برای رهبری تلاش می کنند معمولی است. در عین حال، اگر چندین رهبر در تیم وجود داشته باشد، عملکرد به طور قابل توجهی کاهش می یابد. از آنجایی که دانش‌آموزان، تکنسین‌های آینده، باید برای انجام نقش‌های مختلف در تیم‌های کاری آماده باشند، وظیفه ما این است که به دانش‌آموزان این فرصت را بدهیم که بر هر یک از این نقش‌ها مسلط شوند و مناسب‌ترین نقش را برای خود بپذیرند. بیایید مثالی از یک وضعیت مشکل ساز بزنیم.

شرح مختصری از حادثه. ساعت 10:58 جوشکارهای برق و گاز محل با راهنمایی سرکارگر و مکانیک ارشد محل اقدام به تعویض شیر مجرای ورودی واحد شماره 1 میدان نفتی کردند. کارکنان شامل متخصصانی از تامین کنندگان تجهیزات (آلمان)، کارگران ساکن در منطقه اورنبورگ (Buzuluk) بودند. لینک زیر علامت "0" سالن توربین، بدون نصب دوشاخه در اتصال فلنجی مجرای آب که از شیر به واحد شماره 1 می رود، پایین آمد. آنها شروع به برش لوله کانال (یک درز) کردند. به طول 20 سانتی متر)، پس از آن یک مایع روغنی از برش خارج شد و آتش سوزی در قسمت پایین نصب (زیر علامت "0" سالن توربین رخ داد. اطفاء حریق توسط نیروهای خودی کارگران محل که کار گرم انجام می دادند میسر نشد و با آتش نشانی تماس گرفته شد. در ساعت 11 و 30 دقیقه آتش توسط آتش نشانی مهار و در ساعت 11 و 53 دقیقه اطفاء شد. در نتیجه آتش سوزی، کابل های برق و ابزار دقیق واقع در قسمت پایین KNS-2 (زیر علامت "0") آسیب دیدند.

با استفاده از مواد واژگانی پیشنهادی (جوشکار برق و گاز - der Elektrogasshweisser، master - der Meister، valve - der Reigel، واحد - das Aggregat، میدان - die Erdölfelder، برش - das Schnitzwerk، لوله - das Rohr، مایع - قالب Flüssigkeit، - das Brennen, liquidate - liquidieren)، عکسی از صحنه حادثه، در مورد وضعیت واقعی و نحوه حل آن برای تیم آتش نشانی و آمبولانس ورودی توضیح دهید.

هنگام حل این وضعیت مشکل تولید، مشکل این بود که به عنوان زبان ارتباط انتخاب شد آلمانیبرای همه و برای همه به یک اندازه دشوار است. در حل مشکل تولید، همه یکدیگر را درک نمی کردند، بنابراین، دانش آموزان هنگام توضیح مسئله و سازماندهی راه حل آن، نه تنها از اصطلاحات فنی در یک زبان خارجی استفاده می کردند، بلکه آن را به صورت شفاهی با استفاده از حرکات، نمودارها و نقاشی ها توضیح می دادند. . سطح درگیری در حل این وضعیت مشکل ساز کم بود، اثربخشی اقدامات مشترک بالا بود.

در این مطالعه، ما یک کتابچه راهنمای روش‌شناختی حاوی مجموعه‌ای از موقعیت‌های مشکل در موضوعات حرفه‌ای با استفاده از واژگان حرفه‌ای خارجی را ایجاد و به فرآیند آموزشی معرفی کردیم. استفاده سیستماتیک و سیستماتیک از روش موقعیت های مشکل در کلاس درس زبان خارجی، و همچنین در درس های یکپارچه و باینری در رشته های ماژول حرفه ای، امکان افزایش سطح تعامل تیمی را فراهم کرد. نتایج در جدول 2 نشان داده شده است.

جدول 2

سطوح تمایلات ارتباطی و سازمانی دانش آموزان در مرحله قطعی مطالعه

دانش آموزان خاطرنشان کردند که علاقه بیشتری به تحصیل در رشته های خاص و یادگیری زبان های خارجی دارند. با کمک موقعیت های مشکل، معلوم شد که نه تنها می توان تمایلات فردی هر دانش آموز را شناسایی کرد. آموزش مشاهده، کاوش، فعال کردن فعالیت ذهنی، زیرا هیچ پاسخ آماده ای برای سؤالات در هیچ کتاب درسی وجود ندارد. علاقه مند کردن دانش آموزان به دانش فعالیت های حرفه ای؛ آموزش گوش دادن و شنیدن یکدیگر، احترام به نظر طرف مقابل؛ برای آموزش زندگی بر اساس اصل تعامل تیمی: "اگر مخالف هستید - مخالفت می کنید ، اگر مخالف هستید - پیشنهاد می کنید ، اگر پیشنهاد می کنید - عمل کنید ، عمل کنید - نظرات دیگران را در نظر بگیرید."

نتیجه گیریمشخص شده است که فارغ التحصیلان دانشگاهی به طور فزاینده ای بر اساس چرخش کار می کنند، جایی که تعامل ماهیت تیمی دارد و ارتباطات درون تیم شیفت می تواند به زبان های مختلف باشد. به منظور رشد حرفه ای دانش آموزان، شرایط جدید فعالیت حرفه ای آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مواد مورد مطالعه، مواد پرسشگری دانشجویان بود. بر اساس پرسشنامه ها، سطوح تمایلات ارتباطی و سازمانی، میزان تعارض فرد مشخص شد. به منظور سازماندهی تعامل تیم آموزشی، موقعیت های مشکل تولید ایجاد و به طور موثر مورد استفاده قرار گرفت که امکان شکل گیری و توسعه مهارت های تیمی را در بین دانش آموزان فراهم کرد.

داوران:

Kiryakova A.V.، دکترای علوم تربیتی، پروفسور، رئیس گروه آموزش عمومی و حرفه ای، اورنبورگ دانشگاه دولتی"، اورنبورگ؛

Kargapoltsev S.M.، دکترای آموزش، پروفسور، استاد گروه آموزش عمومی و حرفه ای، دانشگاه ایالتی اورنبورگ، اورنبورگ.

پیوند کتابشناختی

Vasilyeva Yu.V., Belonovskaya I.D. تعامل تیمی به عنوان وسیله ای برای تشکیل یک منبع رقابتی از تکنسین های آینده // مسائل معاصرعلم و آموزش - 2015. - شماره 3.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=20260 (تاریخ دسترسی: 01.02.2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی تاریخ طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.

آموزش برای تعامل موثر تیمی

هدف : تسلط بر مهارت های تعامل تیمی.

اهداف آموزشی

• نشان دادن مزایای کار تیمی (تشریکی)،
• نقاط مشکل ساز تعامل گروهی را بشناسید و یاد بگیرید که چگونه به طور مشترک راه هایی برای حل آنها ایجاد کنید.
• مهارت های همکاری سازنده را توسعه دهید.
• یاد بگیرید که چگونه با سایر اعضای تیم با استفاده از تکنیک های ارتباط مثبت تعامل کنید.

مراحل آموزش:

1. مرحله مقدماتی

هدف فاز : آشنایی شرکت کنندگان با یکدیگر، با مجریان و همچنین با اهداف آموزش، قوانین کار گروهی.

نام تمرینات: "معنی نام من"، "قوانین گروه"

زمان: 5 دقیقه

مواد لازم: کارت های نام، پین ها، نشانگرها، برگه قوانین.

2. فاز تماس

هدف فاز : ایجاد جو روانی مساعد در گروه، گرم کردن.

نام تمرینات: ویدئویی در مورد اهمیت تیم،"حساب مبارک"، "ماشین"

زمان: 10-15 دقیقه

3. مرحله لابلیزاسیون

هدف فاز : شکل گیری روحیه کاری فعال، تشخیص جو روانی در گروه.

نام تمرینات: «برج بابل»، «ارباب حلقه».

زمان: 10-15 دقیقه

مواد لازم: کاغذ واتمن، خودکارهای نمدی، کارت هایی با وظایف فردی.

4. مرحله یادگیری

هدف فاز : توسعه و تسلط بر مهارت های منجر به انسجام گروهی، توسعه توانایی تعامل در یک تیم.

نام تمرینات: "تلفن خراب"

زمان: 10 دقیقه

مواد لازم: کارت هایی با یک کار.

5. مرحله نهایی

هدف فاز : تشریح، کاهش استرس

نام تمرینات: «دایره»، «هدایایی به گروه».

زمان: 10-15 دقیقه

مواد لازم: طناب

زمان کل: 60 دقیقه

1. تمرین "معنی نام من"

هدف : برای اینکه شرکت کنندگان بتوانند بر فردیت خود تأکید کنند.

زمان: 5 دقیقه

منابع : برش تکه های کاغذ، خودکارهای نمدی، سنجاق.

پیشرفت ورزش : میزبان پیشنهاد می کند با یکدیگر آشنا شوید و این کار را به شرح زیر انجام دهید: همه اعضای گروه باید انجام دهند کارت بازرگانیبا نام آموزشی شما هر کس حق دارد هر نامی را که می خواهد در گروه نامیده شود برای خود انتخاب کند: واقعی، بازی، نام قهرمان ادبی، نام-تصویر. سپس، هنگامی که کارت ویزیت آماده شد، از همه به نوبه خود دعوت می شود تا نام خود را اعلام کنند و سپس داستان منشأ آن را بیان کنند.

2. "قوانین گروه"

زمان: 2 دقیقه

منابع : کاغذ نقاشی با قوانین از قبل نوشته شده.

• فعال باش.
• بدون وقفه به یکدیگر گوش دهید.
• فقط از طرف شما صحبت کنید.
• اگر اطلاعات به طور خاص خطاب به شخصی است، مستقیماً این شخص را مورد خطاب قرار دهید و در مورد او به صورت سوم شخص صحبت نکنید
• آنچه را که در کلاس درس می گذرد، در خارج از آموزش توزیع نکنید و در مورد آن بحث نکنید
• هنگام انجام تمرینات از انتقاد بپرهیزید، اگر نیاز به انتقاد از چیزی وجود دارد - منتظر بحث باشید
• در صورت عدم تمایل به انجام هر گونه تمرین، شرکت کننده بدون توضیح دلیل این حق را دارد که امتناع کند، اما باید علناً امتناع خود را اعلام کند.

3. ویدیو "در مورد اهمیت تیم"

4. تمرین "شمارش خنده دار"

هدف : رفع تنش درونی شرکت کنندگان، اتحاد گروه از طریق اجرای مشترک و همزمان تمرین.

پیشرفت ورزش : مجری با شماره ای تماس می گیرد که از تعداد افراد گروه بیشتر نباشد. تعداد نامگذاری شده شرکت کنندگان بالا می رود. باید در تمرین هماهنگی حاصل شود، شرکت کنندگان نباید مشورت کنند.

: این تمرین به شرکت کنندگان اجازه می دهد تا دیگران را احساس کنند، افکار او را درک کنند تا کار را به طور مؤثرتری انجام دهند.

بحث : چرا در ابتدا نتوانستید کار را کامل کنید؟ چه چیزی به شما کمک کرد تا کار را تکمیل کنید؟

4. تمرین "ماشین"

هدف: توسعه مهارت های کار تیمی
مواد: لازم نیست.
هدایت: از هر تیم خواسته می شود تا یک ماشین خیالی بسازد. جزئیات آن خود اعضای تیم است. کسی می تواند درب کناری یا چرخ راست باشد. پس از آن، کار هر تیم ارزیابی می شود. برای پیچیده کردن تمرین، می توانید ارتباط را در حین ساخت دستگاه غیرفعال کنید

روانشناسیمعنی تمرین : هماهنگی اقدامات مشترک، توزیع نقش ها در گروه. بحث: انجام آن سخت بودورزش ؟

چه چیزی به شما در انجام آن کمک کرد؟

5. تمرین "برج بابل"

زمان: 15 دقیقه

منابع : نشانگرهای رنگی، کاغذ طراحی، کارهای فردی از پیش آماده شده.

پیشرفت ورزش : شرکت کنندگان به 2 تیم تقسیم می شوند. به هر یک از اعضای تیم یک وظیفه فردی داده می شود. وظایف فردی: به طور خلاصه در برگه های جداگانه نوشته شده است، هر برگه برای یک شرکت کننده کاملاً محرمانه است. به عنوان مثال، "برج باید 10 طبقه داشته باشد" - یک برگه با چنین کتیبه ای به یکی از شرکت کنندگان در آموزش داده می شود، او حق ندارد آن را به کسی نشان دهد، او موظف است مطمئن شود که برج به هم کشیده شده است. دقیقا 10 طبقه داره! وظیفه دوم: "کل برج یک طرح کلی قهوه ای دارد" وظیفه شرکت کننده بعدی است. "پرچم آبی بر فراز برج در اهتزاز است"، "فقط 6 پنجره در برج وجود دارد" و غیره. شرکت کنندگان به هیچ وجه مجاز به صحبت یا استفاده از صدای خود نیستند.

ترسیم مشترک برج بابل ضروری است. زمان اجرا محدود است (5-7 دقیقه).

معنای روانشناختی تمرین: در طول تمرین، شرکت کنندگان یاد می گیرند که اقدامات خود را هماهنگ کنند، در یک تیم تعامل کنند. توسعه مهارت های ارتباطی غیر کلامی.

بحث س: آیا انجام کار دشوار بود؟ چه چیزی برای شما سخت تر بود؟ آیا تعامل گروهی موفقیت آمیز بود؟ چرا؟

6. تمرین "ارباب حلقه".4 نخ به طول 1.5-2 متر با فاصله مساوی از یکدیگر به حلقه ای به قطر 7-15 سانتی متر می بندند، چهار شرکت کننده به صورت دایره ای در فاصله حدود 1.5 متر از یکدیگر می ایستند و هر کدام از آنها می چینند. یک رشته بالا وظیفه آنها این است که به طور همزمان عمل کنند تا حلقه را دقیقاً روی هدف پایین بیاورند - به عنوان مثال، یک سکه روی زمین. تمرین در دو نسخه انجام می شود:

1. شرکت کنندگان با چشمان باز می ایستند و می توانند بین خود صحبت کنند (گزینه گرم کردن).

2. شرکت کنندگان چشمان خود را می بندند. پشت سر هر کدام یک نفر دیگر می ایستد که به اتفاقات نگاه می کند و هر کدام به بخش خود می گویند که چگونه نخ را حرکت دهند تا حلقه در جای مناسب بیفتد.

معنی تمرین: یادگیری هماهنگ کردن اقدامات مشترک، یافتن راه هایی برای حل جمعی یک مشکل غیر معمول، و همچنین تبادل اطلاعات با بودجه محدود برای این کار.

هنگام انجام این تمرین چه احساساتی را تجربه کردید؟

- با چه مشکلاتی مواجه شدید؟

- آیا تاکتیکی در سطح گروه پیدا کرده اید؟

برای انجام موفقیت آمیز این تمرین به چه چیزهایی نیاز دارید؟

- برای خودت چه نتیجه ای گرفتی؟

7. تمرین "تلفن شکسته"

هدف : یادگیری توزیع نقش ها در یک تیم، خود را با یک شرکت کننده دیگر به دلایل مشابه مقایسه کنید.

زمان: 10 دقیقه

7. تمرین "تلفن شکسته"

هدف : به شرکت کنندگان اهمیت گوش دادن فعال، اهمیت پرسیدن سؤالات روشنگر را نشان دهید.

زمان: 5-8 دقیقه

منابع: کارت های وظیفه

پیشرفت تمرین: چهار عضو تیم از در بیرون می روند. در مورد پنجم، ارائه دهنده به خاطر سپردن و انتقال اطلاعات با دقت هر چه بیشتر پیشنهاد می کند، به یکی از کسانی که رفتند، او نیز به نوبه خود آن را به نفر بعدی منتقل می کند و غیره. اطلاعات شنیده شده توسط آخرین شرکت کننده با متن اصلی مقایسه می شود. تیمی که متن را با دقت بیشتری ارائه کند برنده است.

محتوای متن گزینه شماره 2: ایوان پتروویچ به بانک رفت و گفت که تا ساعت 11 برمی گردد. اگر تا این ساعت مراجعه نکرد، جلسه کارمندان شرکت راس ساعت 13 در اتاق 245 برگزار می شود و اگر ساعت 12 برگردد، جلسه ساعت 12 در اتاق وی برگزار می شود. دفتر. همه کارکنان باید برای بحث در مورد مسائل سودآوری شرکت آماده باشند.

معنای روانشناختی تمرین: این تمرین به شما امکان می دهد به خوبی تحریف اطلاعات را در فرآیند ارتباط نشان دهید و به طور ارگانیک به مکالمه ای در مورد ارتباط مؤثر بروید.

8. تمرین "ساختن یک دایره"

زمان: 10 دقیقه

شرح تمرین: شرکت کنندگان چشمان خود را می بندند و شروع به حرکت تصادفی در اتاق می کنند (شما می توانید مانند زنبورهای آشفته وزوز کنید؛ این کار از صحبت هایی که در تمرین اختلال ایجاد می کند جلوگیری می کند). با علامت از پیش تعیین شده رهبر ، همه در آن موقعیت هایی که سیگنال آنها را گرفت می ایستند ، پس از آن سعی می کنند بدون باز کردن چشمان خود و بدون صحبت در یک دایره بایستند ، فقط می توانید با دستان خود یکدیگر را لمس کنید. هنگامی که همه جای خود را می گیرند و می ایستند، میزبان سیگنال دوم از پیش تعیین شده را می دهد که طبق آن شرکت کنندگان چشمان خود را باز می کنند. به عنوان یک قاعده، نمی توان یک دایره کاملاً یکنواخت ساخت.

این تمرین بسیار ایجاد می کند شرایط خوببرای مشاهده سبک های رفتاری تسهیلگر از شرکت کنندگان. علاوه بر این، می توان از آن برای تشخیص سریع انسجام گروهی استفاده کرد.

معنای روانشناختی تمرین: این تمرین با هدف توسعه مهارت های هماهنگی اقدامات مشترک، متحد کردن گروه انجام می شود. علاوه بر این، به شما امکان می دهد مهارت های ارتباط غیرکلامی و خود تنظیمی را توسعه دهید.

بحث : چه چیزی به این بازی می دهد؟ چرا دایره کامل بلافاصله مشخص نشد؟ لازم است برای شرکت کنندگان روشن شود که در این تمرین انسجام کلی اقدامات آنها مهم است.

14. تمرین "هدیه"

هدف : تکمیل مثبت آموزش، تأمل.

زمان: 3-5 دقیقه

شرح تمرین: مجری: «بیایید به این فکر کنیم که چه چیزی می‌توانیم به گروه شما بدهیم تا تعامل در آن مؤثرتر شود و روابط در آن متحدتر شود؟ بیایید بگوییم هر کدام از ما چه چیزی به گروه می دهیم. به عنوان مثال، من به شما خوش‌بینی و اعتماد متقابل می‌دهم.» علاوه بر این، هر یک از شرکت کنندگان آنچه را که دوست دارد به گروه بدهد، بیان می کند. بیایید برای یک شنا موفق با تشویق خودمان پاداش دهیم!

معنای روانشناختی تمرین: آیینی که به شما امکان می دهد آموزش را به زیبایی و با یک نکته احساسی مثبت تکمیل کنید.

بحث : تمرینات ما به پایان رسیده است. می خواهم از شما بپرسم امروز چه چیز جدیدی یاد گرفتید؟ چه چیزی برای خود و گروه مفید بود؟

خوب، همه هدایا ارائه شده است، بازی ها تکمیل شده، حرف ها گفته شده است. همه شما فعال بودید و به عنوان یک تیم خوب کار کردید. فراموش نکنید که شما یک کل واحد هستید، هر یک از شما جزء مهم و ضروری و منحصر به فرد این کل هستید! با هم شما قوی هستید! از همه بخاطر مشارکت متشکرم!"

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

"نقش کلیدی در تعامل تیمی"

کارمند گروه مرد تیم

افراد با استعداد اغلب فرصت شناخت خود را از دست می دهند. برعکس نیز اتفاق می افتد: افرادی با توانایی های ناچیز در حرفه خود به موفقیت های بزرگی دست می یابند. چرا این اتفاق می افتد؟ این سوال توسط خالق نظریه نقش های فرماندهی، دکتر R.M. بلبین، روانشناس و مدرس سابق، که سیستم انتخاب و ساخت تیم‌هایش بر اساس توازن نقاط قوت و «ضعف‌های قابل تحمل» شرکت‌کنندگان به استانداردی در تجارت تبدیل شده است.

ریموند مردیت بلبین، مردی پرانرژی و گشاده رو، در دهه هفتاد خود، سرشار از ایده بود. او مشکلات مربوط به استخدام و توسعه حرفه ایکارمندان مسن تر در سال 1952، R. M. Belbin مدرک کارشناسی ارشد و دکترا در رشته پیری شناسی دریافت کرد. او بعداً برای سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) در پاریس به عنوان مشاور توسعه روش «کشف هدایت‌شده»، روشی برای آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان ارشد، کار کرد. این روش در پروژه های تحت حمایت OECD در انگلستان، ایالات متحده آمریکا، اتریش و سوئد به کار گرفته شده است و در کتاب مشکلات در بازآموزی بزرگسالان (1972) که با همکاری همسرش یونیس نوشته شده است، توضیح داده شده است.

سیستم تیم سازی R. M. Belbin در سال 1967 در یک برنامه تحقیقاتی مشترک با کالج مدیریت هنلی ایجاد شد و به آموزش موثر تبدیل شد. بلبین با کشف این موضوع که هر چه یک تیم بیشتر به یک کار کمک کند و نقش آن مهم تر باشد، بهتر کار می کند، تست های روان سنجی را برای ارزیابی مشارکت احتمالی هر یک از اعضا ایجاد کرد. این تست ها امروزه به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرند و در استخدام کارکنان مسن تر مورد استفاده قرار می گیرند.

R.M. بلبین معتقد است که هر فرد تمایل به انتخاب نقش خاصی در یک گروه دارد، اما او همچنین به این واقعیت اشاره می کند که افرادی وجود دارند که با موفقیت با چندین عملکرد نقش کنار می آیند و آنها را در ترکیب های مختلف ترکیب می کنند. بدیهی است که این انعطاف پذیری نقش است که این افراد را به خصوص برای دیگران شریک جذابی می کند. همچنین R.M. بلبین اشاره می‌کند که دسته‌ای از افراد وجود دارند که در هیچ یک از نقش‌هایی که او شناسایی کرده «جا نمی‌شوند». این افراد، طبق مشاهدات وی، اغلب به جای افزایش پتانسیل گروه، آن را کاهش می دهند. طبق نتایج تحقیقات R.M. Belbin ، نسبت چنین افرادی در تعداد کل پاسخ دهندگان بسیار زیاد است - حدود 30٪.

ویژگی مفهوم بنیادی سیستم که در بالا توضیح داده شد شامل چیست؟ اصطلاح "نقش تیمی" رفتار و تعامل یک فرد در محل کار را مشخص می کند. همچنین مهم است که برای اهداف عملی لازم است بین نقش فرماندهی و عملکردی یک فرد تمایز قائل شد، درک اینکه نقش عملکردی به وظایف رسمی (رسمی) اشاره دارد که شخص باید انجام دهد و دارای مهارت ها و تجربه فنی لازم است. بیشتر صحبت کردن زبان ساده، نقش های کاربردی متعلق به ماست وظایف رسمیو مهارت ها و توانایی ها، دانش و تجربه ما را پوشش دهد. نقش های تیم نشان دهنده روشی است که ما کارمان را انجام می دهیم. نقش تیمی نیز با ویژگی های فردی ذاتی و اکتسابی ما تعیین می شود.

با بازگشت به منبع اصلی، بلبین تیم را به عنوان تعاملی از 9 نوع نقش می بیند. هر یک از این نقش‌ها به شیوه‌ای خاص رفتار می‌کنند، به نتیجه کمک می‌کنند و با دیگر اعضای تیم تعامل دارند.

تشخیص بلبین به شما امکان می دهد نقاط قوت و ضعف یک کارمند را از نظر نقش های تیمی شناسایی کنید و پیشنهاد می کند دقیقاً از ویژگی هایی استفاده کنید که به راحتی آشکار می شوند و خود شخص با اطمینان به آنها متکی است. توصیه می‌شود ضعف‌ها و ویژگی‌هایی که به‌طور نامطمئن به نظر می‌رسند، مدیریت شوند، یعنی سیستمی شایسته برای واگذاری نقش‌های تیم مربوطه به سایر شرکت‌کنندگان یا امتناع از انجام آن‌ها به منظور جلوگیری از شکست، اشتباه یا عدم تکمیل کار. .

نقش یک شرکت کننده خاص با مشارکت او در کار تیم و رابطه بین اعضای تیم تعیین می شود. دو اصل وجود دارد که بر اساس آنها توزیع نقش ها در یک تیم انجام می شود: اصل شایستگی و اصل ترجیح.

اصل شایستگی بیان می کند که چنین توزیع نقش ها را می توان مؤثر در نظر گرفت که در آن مسئولیت هر نقش از مهارت های عضو تیمی که این نقش را دریافت کرده است فراتر نمی رود. اعضای تیم اولویت بیشتری به آن دسته از نقش‌های هدف می‌دهند که با نیازهای فردی آنها سازگارتر است. اگرچه آنها می توانند به طور موثر با نقش های موقت کنار بیایند.

اصل ترجیح بر این واقعیت استوار است که چنین توزیعی از نقش های هدف را می توان مؤثر در نظر گرفت که در آن بیشترین تعداد ممکن از اعضای تیم آن نقش هایی را که خودشان ترجیح می دهند انجام می دهند.

به عبارت دیگر، یکی از اعضای تیم که به طور ایده آل برای نقش هدف مناسب است، ممکن است خودش نقش دیگری را ترجیح دهد. این وضعیت به طور بالقوه مملو از درگیری است که می تواند منجر به کاهش بهره وری یک عضو تیم و اختلال در تعامل بین اعضای تیم شود. رقابت داخلی ممکن است آغاز شود و بخشی از انرژی کار مولد هدر رود. بنابراین، رهبر تیم باید در هنگام تخصیص/انتخاب نقش ها برای ایجاد تعادل بین این دو اصل تلاش کند.

همانطور که در بالا ذکر شد، بلبین 9 نوع نقش را در آثار خود متمایز می کند:

1. رئیس (هماهنگ کننده، هماهنگ کننده). نوع تشویق کننده و حمایت کننده. تمایل دارد به مردم اعتماد کند و آنها را همانطور که هستند بپذیرد، بدون اینکه حسادت یا سوء ظن نشان دهد. رئیس تسلط قوی و پایبندی به اهداف گروه است. سبک رهبری تیم رئیس، استقبال از کمک به تیم و ارزیابی آنها در برابر اهداف تیم است. بالغ، با اعتماد به نفس، منضبط. آرام، بی عجله قادر به تدوین واضح اهداف، ترویج راه حل ها، تفویض اختیار. کار تیم و استفاده از منابع را مطابق با اهداف گروه سازماندهی می کند. درک روشنی از نقاط قوت و ضعف تیم دارد و پتانسیل هر یک از اعضای تیم را به حداکثر می رساند. رئیس ممکن است عقل درخشانی نداشته باشد، اما در رهبری افراد مهارت دارد. رئیس ایده آل مانند یک مدیر خوب به نظر می رسد، یعنی فردی که می داند چگونه از منابع استفاده کند، در برخورد با مردم به طور استثنایی سازگار است، اما در عین حال هرگز کنترل خود را بر موقعیت و توانایی خود در تصمیم گیری مستقل بر اساس خود را از دست نمی دهد. ارزیابی آنچه مورد نیاز است. رئیس یک رهبر خوب برای یک تیم متعادل است که با مسائل پیچیده و چندوجهی مواجه است که نیازمند توزیع موثر نقش ها در تیم است.

2. شکل دهنده (درایور، شکل دهنده). نوع کارآفرینی. شکل‌دهنده‌ها همیشه به‌عنوان محرک‌های عمل عمل می‌کنند و اگر تیم مستعد بی‌عملی یا رضایت‌مندی باشد، حضور Shaper آن را از این حالت خارج می‌کند. چنین رهبری پویا، چالش برانگیز، اعمال فشار است. سبک رهبری Shaper به چالش کشیدن، ایجاد انگیزه، دستیابی است. این یک نوع رهبر فردگراتر از رئیس است که افراد را به عمل سوق می دهد و با همراهی آنها، تیم را به همان اندازه که به موفقیت می رساند، به سمت شکست سوق می دهد. شجاعت و انرژی او به او اجازه می دهد بر مشکلات غلبه کند. شکل‌دهنده‌ها از بسیاری جهات، پادپای کلکتیویست‌ها هستند. آنها از باخت متنفرند، مستعد تحریک، عصبانیت و بی حوصلگی هستند. آنها با عزت نفس بالا، تمایل به سرخوردگی، اجتماعی بودن و نگرش مشکوک به مردم مشخص می شوند. این افراد برون گرا هستند که به واسطه خواسته های محیط بیرونی به سمت عمل سوق داده می شوند. به عنوان رهبر، آنها برای یک تیم از قبل تأسیس شده که در کار خود با یک مانع دشوار، خارجی یا داخلی مواجه شده است، خوب هستند. چگونگی شکل‌دهی مدیران در موقعیت‌هایی که با «پیچیدگی سیاسی» مشخص می‌شود که مانع پیشرفت می‌شود.

3. متفکر (گیاه). نوع درونگرای ایده پرداز. مبتکر، تخیلی - فردی با ایده هایی که می تواند مشکلات غیر استاندارد را حل کند. به عنوان یک قاعده، متفکران به تنهایی عمل می کنند، در گوشه خود می نشینند و گزینه های مختلف را در نظر می گیرند. سطح فکری بالایی دارند و خلاقیت بسیار بالایی دارند. اینها نمایندگان باهوش روشنفکران تنها هستند و اغلب توسط اعضای تیم به عنوان افراد غیر اجتماعی تلقی می شوند. آنها با صراحت و صداقت در ارتباطات مشخص می شوند. سبک متفکر آوردن ایده های نوآورانه به کار و اهداف تیم است. او تمایل دارد "سر در ابرها" داشته باشد و جزئیات یا پروتکل را نادیده بگیرد. هر چه متفکران نقش خود را در تیم با موفقیت بیشتری ایفا کنند، رفتار آنها کمتر به الگوی رفتاری معمولی مدیر شباهت دارد. در دنیای سازمان‌ها، متفکران پیشرفت نمی‌کنند و مشاغل مدیریتی آنها به ندرت درخشان است. به عنوان یک قاعده، آنها بسیار توانا و ماهر هستند، که منجر به این واقعیت می شود که در بیشتر موارد آنها به جای اشغال پست های مدیریتی بالا، متخصص فنی می شوند. متفکران در شرکت های جدید و نوظهور بیشتر رایج هستند زیرا ماهیت آنها بیشتر کارآفرین است تا مدیریت.

4. ارزیاب (Monitor-Evaluator). منطقی، با بصیرت، دارای تفکر استراتژیک. او همه گزینه ها را می بیند، همه چیز را می سنجد - بازرس. ارزیاب در تحلیل مشکلات و ارزیابی ایده ها عینی است. او که به ندرت تحت تأثیر اشتیاق قرار می گیرد، تیم را از تصمیم گیری های تکانشی و ناامیدانه محافظت می کند. نمایندگان این نقش تا زمانی که زمان تصمیم گیری های مهم فرا نرسد، خود را در تیم به خوبی نشان نمی دهند. در عین حال، اعضای تیم ارائه دهنده ایده (متفکر و پیشاهنگ) به ندرت افرادی هستند که قادر به ارزیابی مزایای ایده های خود و پیامدهای آن باشند. نمایندگان این نقش با سطح فکری بالایی متمایز می شوند. نرخ بالاتفکر انتقادی، به ویژه توانایی آنها در ارائه استدلال های متقابل. ارزیابان در استدلال خود نسبتا کند هستند و همیشه ترجیح می دهند با دقت فکر کنند. ارزیابان ممکن است فاقد الهام یا توانایی ایجاد انگیزه در دیگران باشند. آنها می توانند توسط دیگران به عنوان افرادی خشک، تا حدودی خسته کننده و گاهی اوقات بیش از حد انتقادی درک شوند. بسیاری حتی تعجب می کنند که چگونه نمایندگان این دسته اصلاً مدیر می شوند. با این حال، ارزیابان اغلب موقعیت های استراتژیک بالایی را در سازمان ها اشغال می کنند.

5. مجری. کیفیت اصلی مجریان نظم و انضباط است. سایر توانایی ها یا هوش طبیعی تقریباً همیشه در مورد آنها درجه دوم هستند. سبک مجری در سازماندهی تیمی کار. اجراکنندگان قابل اعتماد، محافظه کار و کارآمد هستند. ثبات درونی و سطح پایینی از اضطراب دارند. در درجه اول برای تیم کار کنید، نه برای رضایت منافع خود. توانایی اجرای ایده ها اقدامات عملی. مجریان اهداف تعیین شده برای خود را که بخشی از قوانین اخلاقی آنها می شود می پذیرند و هنگام انجام کار به آنها پایبند هستند. آنها به طور سیستماتیک برنامه ریزی می کنند و آنها را اجرا می کنند. سازمان دهندگان و مدیران بسیار کارآمد. آنها ممکن است فاقد انعطاف باشند و از ایده های آزمایش نشده خوششان نیاید. در سازمان های بزرگ و با ساختار مناسب، این افراد تمایل به داشتن مشاغل بسیار موفق دارند. موفقیت و به رسمیت شناختن مجریان در طول زمان به دلیل انجام سیستماتیک کاری که باید انجام شود به دست می‌آید، حتی اگر منافع درونی آنها را تامین نکند یا برای آنها لذت نبرد.

6. پیشاهنگ (محقق منابع). نوع برونگرای ایده پرداز. مشتاق، اجتماعی. این یکی دیگر از اعضای تیم است که بر پیشنهاد ایده های جدید متمرکز شده است. با این حال، روشی که پیشاهنگان ایده‌ها را تولید می‌کنند و ماهیت ایده‌هایی که پیشنهاد می‌کنند با متفکران متفاوت است. آنها تمایل زیادی به ارائه خود ندارند ایده های اصلیتا چه حد می توان تکه هایی از ایده های دیگران را "برداشت" و آنها را توسعه داد. پیشاهنگان به ویژه در کاوش منابع خارج از تیم ماهر هستند. سبک تیم سازی پیشاهنگی ایجاد شبکه و جمع آوری منابع مفید برای تیم است. آنها با سطح هوش و خلاقیت متوسط، اجتماعی، کنجکاو و اجتماعی هستند. به لطف این ویژگی ها و توانایی استفاده از منابع، ادغام پیشاهنگان در یک تیم آسان تر از Thinkers است. با رهبری ماهرانه رهبر تیم، متفکر و پیشاهنگ می توانند بدون تجاوز به قلمرو یکدیگر و مشارکت در ارائه ایده های جدید، با موفقیت در کنار یکدیگر زندگی کنند.

7. جمعی (کارگر تیم). نرم، پذیرا، دیپلماتیک. می داند چگونه گوش دهد، اعضای تیم را از اصطکاک جلوگیری می کند - هم به افراد و هم به موقعیت ها حساس است. جمع گرا نقش حمایتی و رابطه محور را در تیم ایفا می کند. اگر افرادی وجود داشته باشند که برقراری ارتباط در تیم دشوار است، جمع‌گرایان می‌توانند تأثیر نرمی بر موقعیت داشته باشند و از درگیری‌های احتمالی جلوگیری کنند و از این طریق به رهبر رسمی تیم در تکمیل کار کمک کنند. یک جمع گرا می تواند در مواقع بحران تصمیم نگیرد. نمایندگانی از این نوع اغلب در میان مدیران ارشد سازمان ها یافت می شوند. آنها مربیان عالی برای مدیران جوان هستند.

8. Closer (Completer-Finisher). کوشا و وظیفه شناس. به دنبال خطاها و حذفیات. زمان اجرای دستورات را کنترل می کند. به عنوان یک قاعده، موفقیت یک تیم با نتایج نهایی کار آن ارزیابی می شود. در عین حال، بسیاری از افراد تقریباً از نظر آسیب شناختی قادر به تکمیل کاری که شروع کرده‌اند نیستند، و توانایی تکمیل کاری که شروع کرده‌اند یک کیفیت نسبتاً نادر است. نزدیکان افرادی هستند که این موهبت را به طور کامل دارند. توجه آنها به جزئیات و توانایی حفظ برنامه ریزی در ذهن، تضمین می کند که هیچ چیزی از قلم نیفتاده و تمام جزئیات طرح تکمیل می شود. آنها تلاش مستمر، ثبات و استمرار را بر «هزینه های سواره نظام» ترجیح می دهند. آنها تعهد گرا هستند و کمتر به موفقیت های پر زرق و برق علاقه مند هستند. تمایل به دستیابی به کمال در هر کاری که انجام می دهند، و انعطاف ناپذیری در دستیابی به هدف - ویژگی های ضروری آنها. به آنها نقاط ضعفرا باید به عدم انعطاف پذیری نسبت داد، در نتیجه آنها گاهی اوقات تلاش زیادی را برای رسیدن به اهداف خود صرف می کنند، که در شرایط تغییر یافته، دست نیافتنی می شود.

9. متخصص. اینها افرادی فداکار هستند که به مهارت ها و مهارت های فنی اکتسابی خود در زمینه ای محدود افتخار می کنند. اولویت آنها ارائه خدمات حرفه ای، کمک و پیشرفت در زمینه فعالیت است. با نشان دادن حرفه ای بودن در موضوع خود، به ندرت به امور دیگران علاقه مند می شوند. آنها ممکن است با پیروی از استانداردهای خود و کار بر روی طیف محدودی از مشکلات خاص، متخصص شوند. به طور کلی، افراد کمی هستند که فداکارانه به کار خود پایبند باشند و برای تبدیل شدن به متخصصان درجه یک تلاش کنند. متخصصان به لطف مهارت های کمیاب خود که بر اساس آن خدمات یا تولید شرکت استوار است، نقش خاص خود را در تیم ایفا می کنند. به عنوان رهبر، آنها مورد احترام هستند، زیرا آنها خیلی بیشتر از هر کس دیگری در مورد موضوع خود می دانند و معمولاً مجبور می شوند بر اساس تجربه عمیق خود تصمیم بگیرند.

اصالت شخصیت با مشخص بودن مجموعه ای از ویژگی های شخصی در ساختار شخصیت یک فرد (در مورد ما، مجموعه ای از نقش های تیمی) به دست می آید. لازم است بین جفت‌های ترکیب موفقیت‌آمیز نقش‌های تیمی در یک فرد، ترکیب‌های غیرمعمول و نقش‌های ترکیبی ضعیف تمایز قائل شد. وجود یک نقش اضافی قوی در ساختار شخصیت یک فرد، کارنامه کاری او را گسترش می دهد، انواع کارهایی که باید حل شوند را متنوع می کند. همچنین دارای پراهمیتسلسله مراتب نقش های تیم به صورت جفت، به عنوان مثال. چه چیزی پیشرو و چه چیزی اختیاری است. در یک جهت، به عنوان مثال، ترکیب Idea Generator / Analyst موفق است، در جهت دیگر (inversion نقش) Analyst / Idea Generator مخرب است، منجر به احتیاط و بی عملی بیش از حد می شود.

جفت نقش های تیمی را با موفقیت ترکیب کرد. اینها جفت نقش هایی هستند که یکدیگر را تقویت می کنند، کاستی های آنها را جبران می کنند.

به عنوان مثال، محرک/مجری نقش اضافی مجری، علاوه بر تمایل به انجام وظایف مورد نظر، کارایی عملی را برای فعالیت به ارمغان می آورد. صاحب این جفت تصویر یک فرد کنشگر را به تصویر می کشد و برای رئیس بخش تولید ایده آل است.

ایده پرداز/تحلیلگر - دارای هوش بالا و همچنین شخصیت خلاقی است که قادر به تصمیم گیری خوب است. تحلیلگر به عنوان یک کاتالیزور عمل می کند. چنین فردی برای توسعه برنامه ها و استراتژی هایی ایده آل است که در دراز مدت سود زیادی به همراه خواهد داشت.

تحلیلگر / محرک. نقش اضافی انگیزه، هدفمندی و استقامت را در رفتار فرد به ارمغان می آورد. این ترکیب را می توان برای رهبران گروه هایی که هدفشان اجرای راه حل های نوآورانه است، خوب در نظر گرفت. این نوع می تواند به خوبی با افراد حرفه ای و با استعداد در امور تولید تعامل داشته باشد. روابط انسانی در محل کار به دسته تابوها (ممنوعیت ها) تعلق دارد - این یک منطقه آسیب پذیر است.

محقق / الهام بخش - اثربخشی عملی همراه با ملایمت، تبعیت، توانایی گوش دادن و همدلی. ترکیب خوبیهبرای رهبران تیم های کوچک با هدف حل مشکلات اجتماعی. صاحب این جفت تصویر یک فرد مشتری مدار را به تصویر می کشد.

ترکیب ضعیف نقش های تیمی در مشخصات شخصیتی. چنین ترکیباتی منبع درگیری درونی در فرد است و به سرعت او را عصبی می کند. از نظر ظاهری، رفتار با ناهماهنگی و ناسازگاری مشخص می‌شود؛ این ویژگی‌های مثبت هر نقش تیمی نیست که تقویت می‌شود، بلکه کاستی‌هاست. ظهور چنین ترکیباتی در شخصیت انسان به این دلیل است که نقش تیمی در ابتدا ضعیف به طور فعال در حال توسعه است. اغلب، چنین راه حل ناکارآمدی دیکته می شود محیط خارجی: ماهیت موقعیت شغلی، فشار والدین بر کودک از نظر راهنمایی شغلی. این نیست بهترین راه حل. چنین ترکیباتی در یک جفت بیشتر به احتمال زیاد باعث ایجاد اختلاف در محیط می شود تا مثبت.

کنترلر/کاوشگر منابع - شلوغ و محدود، همراه با بی دقتی و غیرعادی. من یک مورد مشابه را به یاد می آورم، سرپرست واحد فروش. نه تنها پرسنل زیردست از فعالیت های احمقانه او آسیب دیدند، بلکه عملکرد مالی شرکت نیز بدتر شد. دقت همراه با سهل انگاری در اسناد قانونی، عدم کنترل سیستماتیک بر فعالیت های زیردستان، تصادفی بودن در اعمال - این مجموعه ناقصی از ویژگی های رفتاری است. و شرکت به مدت 1.5 سال چنین مدیریتی را تحمل کرد تا اینکه صاحب شرکت (یکی از بستگان قهرمان ما) در صدور گواهینامه بعدی همه اینها را با چشمان خود دید.

Idea Generator / Resource Explorer (GI / IR) - نقش اضافی IR می تواند مالک را از راهی که GI برای حل مشکلات و تصمیم گیری توسعه داده است دور کند. تصمیمات ممکن است بوی ماجراجویی را به همراه داشته باشد و به اقدامات بی پروا منجر شود.

ترکیبات غیر معمول این ترکیبات کمتر رایج و کمتر رایج هستند. آنها نه تنها فرصت های ویژه ای را به صاحب آن ارائه می دهند، بلکه خطر خاصی را نیز نشان می دهند. در یک تیم، چنین نماینده ای به شخص دیگری نیاز دارد که آسیب های ناشی از کاستی ها را جبران کند.

Idea Generator/Specialist (GI/SP) یک حرفه ای با استعداد در زمینه محدود است. ترکیب یک جفت از یک سو نشانه نبوغ به صاحب خود می دهد و از سوی دیگر به دلیل گرایش GI به رویکردی همه جانبه به موضوع مورد بررسی، اجرای ایده دائماً به تأخیر می افتد. به دلیل ورودی‌های جدید (سرمایه‌گذاری مشترک نمی‌تواند در چارچوب زمانی کاملاً تعیین‌شده قرار گیرد).

محرک / الهام بخش - فردی با استعداد یک دیپلمات و نیروی محرکه پرانرژی یک دارایی غیرقابل انکار برای هر سازمانی است. با این حال، این خطر وجود دارد که مردم در مورد نقش واقعی او سردرگم شوند و منجر به از دست دادن اعتماد شوند. خطر دیگری نیز وجود دارد، قاطعیت محرک با عدم تصمیم گیری الهام دهنده تضعیف می شود.

با جمع بندی آنچه گفته شد، می توان گفت که توجه به مشخصات نقش های تیمی بی فایده نیست. در شرایط تشدید فعالیت، این می تواند قوی ترین نیروی انسانی در مبارزه برای کارایی و صرفه جویی باشد.

بلبین استدلال می کند که در کسب و کار مدرن، نقش های تیمی باید در زمینه مدیریت پرسنل برجسته شود. او رویکرد نقش محور را امیدوارکننده تر از رویکرد مبتنی بر شایستگی می داند.

«افراد با مشخصات نقش تیمی مشخص<...>این محقق می‌گوید: نه تنها در زمینه‌های مورد علاقه خود، بلکه در حوزه‌هایی از فعالیت که در ابتدا برای آنها نامناسب تلقی می‌شد، یک استراتژی اقدام ایجاد کنید. بلبین در کتاب خود، کارمندانی را که با توجه به شایستگی ها در موقعیت مناسب هستند، "مناسب" و مناسب را مطابق با نقش تیمی "قابل قبول" می نامد. از این گذشته، تمرین نشان داده است که نامزدهای قابل قبول اما نامناسب به طرز شگفت انگیزی خوب کار می کنند. اگر حمایت مناسبی از آنها ارائه شود، در آینده به طور ایده آل برای موقعیت خود مناسب خواهند بود.

با این حال، شرکت ها هنوز به ندرت از روش بلبین استفاده می کنند. دلیل ممکن است سخت بودن استفاده از آن باشد. با این وجود، نویسنده و حامیانش متقاعد شده اند که نقش های تیمی آینده است.

برجسته در Allbest.ur

اسناد مشابه

تجلی رفتار مؤثر کارکنان سازمان. رویکردهایی برای حل این مشکل. انواع اصلی رفتار انسان و ویژگی های آن: عینیت فرد، تمایل به تسلط، جاه طلبی، اجتماعی بودن. خصوصیات شخصیتی.

ارائه، اضافه شده در 10/14/2013


توصیف مدل تعامل بین یک فرد و محیط سازمانی. راه های حل تعارض نقش ویژگی های ادراک فرد از محیط. در نظر گرفتن معیارهای مبنای رفتار شخصیتی. ویژگی های شخصیتی یک فرد.

چکیده، اضافه شده در 2010/10/21


حسابداری و استفاده در کار مدیر و در مدیریت رفتار سازمانی از ویژگی های اصلی روانشناختی فرد. مقررات عمومیدر مورد ماهیت انسان و سازمان ها، مدل های رفتار سازمانی کارکنان، بحران های حرفه ای.

مقاله ترم، اضافه شده 06/07/2010


بررسی مبانی رفتار شخصیتی. مطالعه اصول اساسی رفتار انسان. مدل شخصیت محبوب مایرز-بریگز. مدل های رفتار کار و روش های مدیریت افراد در یک سازمان. قانون یرکس-دادسون مبنای معیارهای فرد.

مقاله ترم، اضافه شده 01/09/2017


ویژگی های روانی فرد، استفاده از آنها در مدیریت سازمان. انگیزه هایی که انسان را به کار تحریک می کند. مدل های رفتار سازمانی کارکنان و بحران های حرفه ای آنها. انواع خودانگیختگی و ساختار خودآگاهی شخصیت.

مقاله ترم، اضافه شده 12/19/2014


ویژگی های فردی افراد و نقش آنها در مدیریت نوین. عوامل و ویژگی های طبیعی که رفتار فرد را مشخص می کند. ارزیابی مشاغل، حرفه ای، رهبری و سایر ویژگی های کارکنان؛ بهبود روش های مدیریت

مقاله ترم، اضافه شده در 11/30/2010


تجزیه و تحلیل ویژگی های رفتار انسانی در سازمان. جوهر تعامل بین فرد و گروه. بررسی رفتار جمعی در بعد مدیریت نوین. تعامل و تنظیم رفتار فرد و تیم در سیستم مدیریت.

مقاله ترم، اضافه شده در 12/01/2015


مفهوم و انواع سبک های رهبری در رفتار سازمانی، معیارهای اثربخشی آنها. تجزیه و تحلیل سبک تعامل کارکنان در تیم و ارزیابی اثربخشی سبک کار موجود شرکت. تحلیل عوامل رفتاری کارگران در گروه.

پایان نامه، اضافه شده 12/08/2010


جوهر روانشناختی و مکانیسم شکل گیری حوزه انگیزشی یک فرد. جهت گیری در ساختار روانی شخصیت. مطالعه تجربی رابطه انگیزه فعالیت کارگریو جهت گیری شخصیت کارکنان نمایندگی خودرو.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/03/19


بررسی تأثیر ویژگی های فردی و محیط سازمانی بر رفتار انسان. انتظارات فرد و محیط سازمانی، سازگاری. نظام ارزشی به عنوان هسته اصلی شخصیت انواع رفتار انسان در سازمان، رفتار یادگیری.