Sistem de evaluare pentru evaluarea performanțelor educaționale ca mijloc de dezvoltare a competenței școlarilor. Sisteme de evaluare Sistem de evaluare a elevilor

În domeniul definirii sistemului de notare (notele), există o mare varietate atât în ​​principii, cât și în abordări specifice, alegerea metodelor de notare și notare. În școlile străine, se practică diferite sisteme de evaluare a cunoștințelor, abilităților și abilităților; au fost adoptate diferite scale de evaluare, inclusiv o sută, doisprezece, zece, două puncte etc.

Înainte de revoluția din Rusia, exista un sistem în șase puncte pentru evaluarea cunoștințelor cu puncte de la zero la cinci. În 1918, nota „O” a fost desființată. Dar, treptat, ratingul „1” a început să fie folosit din ce în ce mai puțin, începând cu anii 50. ratingul „2” a devenit din ce în ce mai puțin folosit. Sistemul de notare în cinci puncte s-a transformat de fapt într-unul de trei puncte, iar pentru majoritatea studenților care nu pot studia pentru „4” și „5”, această scală a devenit o scală de două puncte. Un astfel de sistem de evaluare stimulează foarte slab munca educațională, „pasul” dintre „trei” și „patru” este de netrecut pentru majoritatea elevilor. Cu toate acestea, mulți profesori folosesc „adăugiri” la scara obișnuită de cinci puncte sub formă de semne plus și minus. În realitate, rezultă trei gradații ale „cinci” („cinci cu un plus”, „cinci”, „cinci cu un minus”), trei gradații ale „patru” (în mod similar), trei gradații ale „troicii " si doi". Există o scară tipică de evaluare de zece puncte.

Instituțiile de cercetare ale Academiei Ruse de Educație au propus noi scale de evaluare care sunt testate experimental în diferite regiuni ale țării. Unele regiuni tind să adopte un sistem de notare cu douăsprezece puncte, în care, pe lângă cele zece puncte menționate, există două extreme: un scor de „1” („salvare”) indică faptul că elevul are nevoie de asistență individuală imediată sau specială. atenție, până la plasarea într-o instituție de învățământ specială; cel mai mare punctaj „12” (maximum extrem - „ura!”) - despre aspectul unui elev capabil și extrem de dotat care ar trebui predat individual conform unui program special sau într-o instituție de învățământ cu studiu aprofundat al disciplinelor.

În ciuda avantajelor scalelor de evaluare 10-12, având în vedere inerția sistemului școlar, este puțin probabil ca acestea să fie introduse în practica larg răspândită în viitorul apropiat. Prin urmare, profesorii caută modalități de a crește rolul stimulator al scalei în cinci puncte. Există mai multe astfel de moduri.

Prima este notarea cu semne plus și minus. Regulile existente ale jurnalului de clasă nu permit profesorilor să folosească note cu desemnări suplimentare. În aceste condiții, profesorul face un compromis: în revista clasei dă notele obișnuite fără plusuri și minusuri, iar în caiet- clarificat.

În a doua metodă, scoring-ul digital este completat de unul verbal. Această metodă nu are o interdicție instructivă, dar este rar folosită de profesori și fără dorință, deoarece necesită timp suplimentar în fața lipsei sale în lecție.

Uneori recurg la a treia metodă - notarea într-un jurnal, care este însoțită de o înregistrare adresată părinților. În acest caz, se folosește baza pe motivul responsabilității elevului față de familie. Acest lucru nu ar fi neobișnuit, dacă nu într-o singură circumstanță. Dacă te uiți la înregistrările din jurnale, poți vedea că acestea sunt în mare parte negative. Dar stimularea negativă distruge motivul. Se știe că în clasele a V-a și a VI-a rolul motivului de responsabilitate este în continuă scădere, dar, așa cum au arătat studiile, acesta scade nu pentru toți elevii, ci doar pentru cei ale căror jurnale sunt dominate de comentarii.

A patra cale este să te bazezi pe motivul comunicativ. Se dovedește că nu toată lumea este indiferentă la felul în care camarazii lui îl tratează, la ce gândesc. Profesorul ar trebui să-l folosească. Dar din nou, fără a abuza de stimularea negativă care distruge motivul. În gimnaziile prerevoluționare, exista o regulă: poți lăuda un elev în fața clasei, dar nu poți certa, exprima dezaprobarea. Ar fi bine ca profesorii moderni să-și amintească această regulă.

A cincea cale este de a crește impactul comunicativ. Pentru a face acest lucru, este necesar să-i învățăm pe elevi să empatizeze cu succesele și eșecurile colegilor de clasă.

A șasea modalitate este de a utiliza ecrane de progres. În sala de clasă este afișat un ecran pe care sunt afișate toate notele elevilor. Această metodă are dezavantaje: poate contribui la educarea aroganței în rândul elevilor excelenți și a indiferenței în rândul celor care rămân în urmă, dacă elevii nu sunt îndreptați corespunzător către percepția corectă a informației.

A șaptea modalitate este de a organiza o competiție cu sine: la sfârșitul fiecărei săptămâni, stagiarul primește o evaluare verbală despre „mai bine” sau „mai rău”. Dacă scorul scade în ultima săptămână, atunci elevul pierde competiția, chiar dacă rămâne un elev excelent. În schimb, cel mai slab câștigă atunci când începe să lucreze mai bine. În competiția „cu sine”, toți studenții sunt în aceleași condiții - o persoană cu rezultate slabe o poate câștiga dacă primește o notă mai puțin nesatisfăcătoare decât săptămâna trecută. Și un student excelent va pierde atunci când în loc de „cinci” obișnuiți, primește doar un „patru”. Această competiție nu este pe performanța academică, ci pe schimbarea performanței academice.

Testarea realizărilor și dezvoltării.

Cuvantul "test"» de origine engleză și în limba originală înseamnă test test». Test de învățare - este un set de sarcini axate pe determinarea (măsurarea) nivelului (gradului) de asimilare a anumitor aspecte (părți) ale conținutului educației.

Testele de învățare bine concepute ar trebui să satisfacă o serie de cerințe. Ar trebui să fie: relativ Pe termen scurt adică nu necesită mult timp; lipsit de ambiguitate, adică să nu permită interpretarea arbitrară a sarcinii de testare; corect, adică excludeți posibilitatea de a formula răspunsuri ambigue; relativ scurt necesită răspunsuri concise; informativ, adică cele care oferă capacitatea de a corela evaluarea cantitativă pentru test cu o scală de măsurare ordinală sau chiar pe intervale ; confortabil, adică potrivit pentru procesarea matematică rapidă a rezultatelor; standard, t. e. potrivite pentru o utilizare practică largă – măsurarea nivelului de învăţare este posibilă contingente mai largi elevi care stăpânesc aceeaşi cantitate de cunoştinţe la acelaşi nivel de învăţământ.

Testele de învățare, sau, așa cum sunt numite și testele școlare, sunt doar una dintre varietățile de teste psihologice și pedagogice pentru diagnosticarea diferitelor aspecte ale dezvoltării și formării personalității. Dacă baza testele de clasificare pun diferite aspecte ( componente) dezvoltarea și formarea calităților umane, atunci va arăta astfel:

1. Teste de abilități mentale generale, dezvoltare mentală.

2. Teste de abilități speciale în diverse domenii de activitate.

3. Teste de învățare, performanță, realizări academice.

4. Teste pentru determinarea calităților (trăsăturilor) individuale ale personalității (memorie, gândire, caracter etc.).

5. Teste pentru determinarea nivelului de educație (formarea calităților universale, morale, sociale și de altă natură).

Utilizarea anumitor teste va fi cea mai eficientă și va oferi concluzii de încredere numai dacă sunt combinate corect cu toate celelalte grupuri de teste. Prin urmare, testele sunt întotdeauna sunt de natură complexă.

Teste de învățare aplicate în toate etapele procesului didactic. Cu ajutorul lor, controlul preliminar, curent, tematic și final al cunoștințelor, aptitudinilor, contabilizării performanței academice, realizările academice sunt asigurate în mod eficient.

Control preliminar. Succes studiind orice subiect(secțiune sau curs) depinde de gradul de asimilare a acelor concepte, termeni, prevederi etc., care au fost studiate anterior etapele de învățare. Dacă profesorul nu are informații despre asta, atunci el lipsit de posibilitatea de proiectare şi management în procesul de învăţământ, alegând cea mai bună opțiune. Profesorul primește informațiile necesare folosind diagnosticul propedeutic., mai cunoscut de educatori ca controlul preliminar (contabilitatea) cunoștințelor. Acesta din urmă este, de asemenea, necesar pentru a remediați (faceți o tăietură) nivelul inițial de pregătireȘi. Compararea nivelului inițial inițial de învățare cu cel final (realizat) permite măsurarea „creșterii” cunoștințelor, gradul de formare a deprinderilor și abilităților, analizarea dinamicii și eficacității procesului didactic, precum și realizarea concluzii obiective despre „contribuţia” profesoruluiîn formarea elevilor, eficacitatea muncii pedagogice, pentru a evalua priceperea (profesionalismul) profesorului. Dacă sunt cunoscute caracteristicile de intrare și de ieșire ale sistemului, problemele optimizării acestuia sunt considerate a fi în mare măsură rezolvate.

controlul curentului. Este necesar pentru diagnosticarea cursului procesului didactic, identificarea dinamicii ultimul compararea rezultatelor efectiv atinse la etapele individuale cu cele proiectate. Pe lângă funcția de prognostic propriu-zis, controlul actual și contabilizarea cunoștințelor și abilităților stimulează munca educațională a elevilor, contribuie la identificarea la timp a golurilorîn stăpânirea materialului, creșterea productivității generale a muncii educaționale.

Control tematic. Elaborarea unei sarcini de testare tematică necesită muncă minuțioasă și minuțioasă. La urma urmei, nu este doar despre verificarea asimilării elementelor individuale, ci despreintelegerea sistemului care combină aceste elemente. Un rol semnificativ în acest sens joacă sarcini sintetice, complexe, care combină întrebări despre concepte individuale ale subiectului regizat pentru a identifica legături de informații între ele. Pentru controlul testelor tematice, cel mai bine este să utilizați sarcini de testare gata făcute, elaborat de profesioniști ai serviciului de testare pedagogică.

Controlul final . Se desfășoară în timpul repetiției finale la sfârșitul fiecărui trimestru și an universitar, precum și în procesul de examene (teste). Exact pe în această etapă a procesului didactic, materialul educaţional este sistematizat şi generalizat. l. Testele de învățare concepute corespunzător pot fi aplicate cu eficiență ridicată. Folosit în practica școlară diverse opțiuni pentru testele finale instruite™. S-au dovedit a fi eficiente fișe de test pentru examenele finale (de admitere). sprijinit de diverse dispozitive tehnice pentru a accelera verificarea. Principala cerință pentru sarcinile de testare finale este aceeași - ei trebuie să îndeplinească nivelul standardului național de educație.

Testele de învățare pătrund din ce în ce mai mult în practica în masă. În prezent, aproape toți profesorii folosesc un sondaj pe termen scurt asupra tuturor elevilor din fiecare lecție folosind teste. Avantajul unei astfel de verificări este că întreaga clasă este ocupată și productivă în același timp, iar în câteva minute puteți obține un instantaneu al învățării tuturor elevilor. Acest lucru îi obligă să se pregătească pentru fiecare lecție, să lucreze sistematic, ceea ce rezolvă problema eficienței și forța necesară a cunoștințelor. La verificare, în primul rând, se determină lacune în cunoștințe, ceea ce este foarte important pentru auto-învățare productivă. Munca individuală și diferențiată cu studenții pentru a preveni eșecul școlar se bazează, de asemenea, pe testarea continuă..

Desigur, nu toate caracteristicile necesare de asimilare pot fi obținute prin testare . De exemplu, indicatori precum capacitatea specificați răspunsul cu exemple, cunoaștere a faptelor, capacitatea de a în mod coerent, își exprimă logic și concludent gândurile, unele alte caracteristici ale cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților nu pot fi diagnosticate prin testare. Aceasta înseamnă că t testarea trebuie neapărat combinată cu alte forme și metode (tradiționale) de testare. Acționează corect acei profesori care, folosind Testele scrise permit elevilor să-și justifice verbal răspunsurile.

Diagnosticarea învățării.

Învățarea este capacitatea unui elev de a stăpâni conținutul dat al învățării. Componentele învățării: potențialul elevului, fondul cunoștințelor eficiente, generalizarea gândirii, ritmul progresului în învățare.

Productivitatea instruirii și reducerea resurselor depind de ritm. Care este ritmul de învățare?

rata de învățare

rata progresului în învățare

rata de crestere a rezultatelor

Ascuns. Pedagogie

Sub evaluarea cunoștințelor, deprinderilor și abilităților, didactica înțelege procesul de comparare a nivelului de competență atins de elevi cu reprezentările de referință descrise în curriculum. Ca proces, evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților este implementată în cursul controlului (verificării) acestora din urmă. Atunci când se evaluează performanța, se utilizează ca calitate, asa de cantitativ indicatori de performanță a elevilor. Indicatorii calitativi sunt judecăți de valoare, indicatorii cantitativi sunt fixați în puncte, procente etc. O reflectare condiționată a evaluării este marcă, de obicei exprimat în puncte.

În lucrarea „Note și note” H. Veh evidențiază generalul principii la toate chestiunile de evaluare și note. in primul rand, notele și notele fac parte integrantă din proces educațional. Procesul de asimilare este imposibil fără note și note, ele stimulează nu numai performanța academică, ci și alte calități, influențează relația dintre profesor și elev și servesc la pregătirea pentru viață. În al doilea rând, notele și notele sunt doar unul dintre multele alte instrumente pedagogice. Sunt legate de lecții în general. Al treilea, notele și notele sunt folosite corect dacă nu împiedică, dar contribuie la dezvoltarea tuturor elevilor. Al patrulea, decizia de a da o anumită evaluare este întotdeauna specifică.

I. Stabiliți mai întâi ce doriți să testați și să evaluați și ce doriți să obțineți cu el. Concentrează-ți atenția asupra principalului lucru.

II. Verificați și evaluați cu atenție, în mod regulat și în moduri diferite.

III. Faceți pretenții mari, dar informați studenții că drumul spre succes este întotdeauna deschis tuturor.

IV. Monitorizați și evaluați întotdeauna propriile realizări pedagogice.

De mare importanță educațională este fundamentarea de către profesor a evaluării cunoștințelor școlarilor. Judecățile evaluative ale profesorului îl ajută, îl inspiră pe elev sau, dimpotrivă, îi împiedică activitatea. Sensul judecăților de valoare este de a dezvălui aspectele pozitive ale răspunsului și de a sublinia punctele negative. Este necesar să se țină cont atât de conținutul cunoașterii, cât și de forma enunțului, precum și de atitudinea față de cunoaștere. Activitatea de evaluare a unui profesor poate deveni atât un stimul pentru dezvoltarea unui elev, întărirea sentimentului de valoare de sine, cât și o „barieră” în calea acestei dezvoltări, una dintre cauzele „complexului ratat” și „sindromului de neputință învățată”. .

Sh. A. Amonashvili crede că în procesul de învățare, elevul este însoțit nu numai de bucurie și succes. Cum vor fi evaluate eșecurile sale, cine și cum va empatiza cu copilul în cazul eșecurilor, va depinde în mare măsură de atitudinea lui ulterioară față de învățare, față de perioada vieții școlare și față de sine.

Eșecurile în învățare, erorile în îndeplinirea sarcinilor și sarcinilor individuale ar trebui evaluate ca inevitabile pe calea spinoasă a cunoașterii, asociate cu nevoia de a dobândi noi cunoștințe, de a stăpâni noi moduri activități de învățare.

Ajutarea elevului și corectarea greșelilor în rezolvarea sarcinilor educaționale și cognitive ar trebui să stimuleze activitatea educațională și cognitivă a elevului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să fie învățat cum să-și evalueze el însuși progresul în predare, adică. să formuleze în el capacitatea de autoevaluare semnificativă.

Formarea stimei de sine semnificative în conceptul de Sh.A. Amonashvili trece prin 3 etape. Prima este activitatea de evaluare a profesorului însuși. Acesta servește ca punct de referință pentru activitățile de autoevaluare.

În structura judecății de valoare a profesorului, sunt necesare următoarele:

1) o componentă stimulativă (Retorica profesorului: „Mă bucur că ai preluat postul...”, „Bine că ai făcut demersuri pentru a o rezolva singur...”, „Începutul poveștii a fost interesant . ..”), în care reflectă atitudinea pozitivă a profesorului față de activitățile educaționale ale elevului;

2) în judecata de valoare a profesorului (standard), este prevăzută o înțelegere reciprocă a profesorului și a elevilor cu privire la esența erorii sau a programului corector (Retorica profesorului: „Vă rugăm să explicați ce ați vrut să faceți...”, „Ce ai reușit aici...");

3) sunt descrise și corectate modalități de corelare a rezultatului activității educaționale cu standardul (Retorica profesorului: „Ați efectuat corect primele trei acțiuni, dar aici s-a făcut o greșeală...”);

4) sunt relevate deficiențe în abilitățile sau cunoștințele formate;

5) se oferă o alegere a modalităților de corectare a erorii.

Cu ajutorul judecăților de valoare, fiecare elev trebuie să fie inspirat de optimism și încredere că poate studia bine și excelent.

Sistemul de evaluare a cunoștințelor și comportamentului elevilor cu puncte provine din școlile iezuite din secolele XVI-XVII. Toți elevii au fost împărțiți în categorii, indicate prin numere. Prin urmare, inițial unitatea avea valoarea celei mai mari note. Trecerea de la o categorie la alta a marcat dobândirea de către elevi a unei serii de avantaje și privilegii.

În istoria educației ruse, cel mai vechi este sistemul de evaluări verbale. În lista studenților Academiei Teologice din Kiev (1737), primul grup de recenzii indică succese foarte bune: „învățăturile sunt corecte, de încredere, amabile, active, cinstite, bune, lăudabile”. A doua grupă denotă reușite medii: „învățături de mediocre, măsurate, deloc rele”. Al treilea grup de note caracterizează succesele sub medie: „învățăturile celor slabi, ticăloși, răi, fără speranță, leneși”.

Un sistem similar de evaluare verbală a existat la începutul secolului al XIX-lea în mulți institutii de invatamantţări. Deci, la Universitatea din Kazan, succesul studenților a fost indicat verbal: excelent, excelent, merge bine, nu rău, încearcă puțin, foarte slab.

Dar treptat evaluarea devine mai monotonă și mai scurtă. Este din ce în ce mai mult înlocuit de un sistem digital. Școala rusă a experimentat un sistem de evaluare a cunoștințelor cu 3, 5 și 8, 10 și 12 puncte. Pentru a evalua succesul academic în toate instituțiile militare de învățământ din Rusia imperială, a fost utilizată o singură scală de 12 puncte, care a caracterizat cunoștințele cadeților. În principiu, acesta a fost un sistem convenabil care a făcut posibilă caracterizarea destul de precisă a cunoștințelor studenților.

De-a lungul timpului următor, au existat discuții aprinse în jurul sistemului de puncte. Puțini susținători au observat că scorurile permit profesorului să evalueze rapid și ușor cunoștințele elevilor; oferă o oportunitate de a le monitoriza progresul; Aceasta este o formă simplă și convenabilă de a informa părinții despre progresul copiilor lor. Pe baza punctajelor, autoritățile pot judeca succesul elevilor cu un anumit profesor.

În prezent, școlile din întreaga lume au o varietate de sisteme de evaluare a cunoștințelor.

De exemplu: Anglia și Polonia 6 puncte, Moldova - 10.

În sistemul educațional din Azerbaidjan, sunt utilizate în principal două scale de evaluare (5 puncte, 700 de puncte). Și în unele universități, cunoștințele sunt evaluate pe o scară de 100 de puncte. Pe lângă toate acestea, Ministerul Educației face experimente folosind un sistem în 9 puncte. Toate acestea fac foarte dificil mediu educaționalși, în același timp, încalcă unitatea spațiului de evaluare.

Recent, în școlile ucrainene a fost introdus un sistem de notare cu 12 puncte. Un student care studiază la „10”, „11” și „12” este considerat un student excelent. Un student care absolvă cu aceste note primește o medalie de aur.

În școlile letone, rezultatele cantitative sunt reflectate pe o scară de 10 puncte. În ciuda gradației destul de clare a evaluării, acest sistem nu diferă prea mult de tradiționalul „din cinci puncte”, folosind punctele zecimale („3,5” sau „4,5”).

În Polonia, reforma educației a început în anii 1990. Școala a introdus două sisteme complementare - evaluarea intrașcolară, realizată de instituția de învățământ însăși, și externă, organizată de autoritățile din învățământul public. Ca parte a sistemului de evaluare intrașcolară, fiecare instituție de învățământ are dreptul să stabilească și să stabilească în mod independent în statutul școlii un barem de evaluări pentru controlul curent și intermediar. În clasele inferioare, se recomandă folosirea notelor pe o scară de 6-1, 10-1, 20-1 sau o notă de literă. Dar această evaluare este completată de o caracteristică descriptivă a performanței academice. Începând cu clasa a IV-a a școlii de bază, notele finale de atestare se acordă elevilor în conformitate cu următorul barem: excelent - 6 puncte, excelent - 5 puncte, bun - 4 puncte, satisfăcător - 3 puncte, acceptabil - 2 puncte, nesatisfăcător - 1 punct.

În Islanda, notele nu se dau în școlile publice. Jurnalul există doar pentru a înregistra prezența. După clasele a IV-a, a VII-a, profesorul susține un examen scris pentru a verifica eficacitatea procesului de învățământ și pentru a informa elevii și părinții despre progresul în studii. În clasa a X-a - examene finale scrise pentru a testa cunoștințele și pentru a ajuta la alegerea direcției de studiu la etapa a 2-a. Se eliberează un certificat cu o evaluare pe un sistem în 10 puncte.

În Franța, ei studiază pe o scară de 20 de puncte. Acrobație - câștigă 14 - 16. Majoritatea „băieților buni” francezi obțin de la 10 la 12 - 14 puncte. În Germania, a fost adoptată o scală de evaluare pe șase niveluri: excelent (13-14-15 puncte), bun (10-11-12), satisfăcător (7-8-9), sub satisfăcător (4-5-6) , slab (1-2 -3), nesatisfăcător (0).

În școlile din SUA, a fost adoptat un sistem de cinci puncte (litere) și un sistem de 100 de puncte pentru evaluarea cunoștințelor școlarilor: A (93-100) - excelent, B (85-92) - peste medie, C (75-84) - satisfăcător, D (65-74 ) - rău, E (0-64) - neprotejat. Un școlar american spune asta: „Azi am prins doi B”. O dată pe an, teste standardizate precum testele de inteligență și dezvoltarea educațională(Iowa), „Testul Henmon-Nelson” pentru testarea abilităților mentale etc., adoptat în toată țara; O dată pe săptămână sau mai des, și uneori de 2-3 ori pe semestru (prin decizia profesorului), se dau teste și teste de control intraclasă. Un grad de realizare evaluat la C este de obicei necesar pentru formarea continuă în perioada preuniversitară; Gradul B este obligatoriu pentru ca absolvenții să își continue studiile. Există, de asemenea, denumiri: P - trece (100%), S - satisfăcător (70%), N - nu (sub 70%).

§ 1918 - Decret privind desființarea punctajului cunoștințelor și comportamentului elevilor,

§ 1935 - introducerea unui sistem de evaluare verbală în cinci puncte („foarte rău”, „rău”, „” mediocru, „bun”, „excelent”),

§ 1944 - introducerea unui sistem digital de notare în cinci puncte.

După revoluția din 1917 în Rusia Sovietica ideea de a învăța fără note a fost foarte populară. Sistemul tradițional de evaluare a cunoștințelor elevilor, precum și examenele au fost anulate. În schimb, profesorul a fost rugat să organizeze conversații cu elevii asupra materialului acoperit, aceștia fiind încurajați să țină jurnale, rapoarte în care consemnau tipuri diferite lucrare academica. S-a pariat pe raportarea grupului (jurnal de grup, carduri de cont etc.). Transferul de la clasă la clasă s-a realizat pe baza recomandărilor consiliului pedagogic al școlii. Absența unui sistem de notare nu putea decât să afecteze procesul educațional. În 1932 a fost restabilit principiul contabilizării sistematice a cunoştinţelor şcolarilor: s-a introdus un sistem de notare diferenţiat, (iniţial prin note verbale), ulterior - digital. De fapt, de la mijlocul anilor 40 ai secolului XX, în școala domestică a fost înrădăcinat un sistem în 5 puncte pentru evaluarea cunoștințelor elevilor. Sistemul în cinci puncte a servit destul de eficient în sistemul de învățământ și și-a jucat rolul istoric.

În perioada modernă, este nevoie de scale mai precise pentru evaluarea cunoștințelor.

Eroarea unui profesor de un punct pe o scală de evaluare de cinci puncte duce la o eroare de 20% în determinarea gradului de asimilare a programului și a eficienței cheltuirii resurselor financiare. Aceasta este o eroare foarte mare și întârzie dezvoltarea societății. Nedreptatea în evaluare îi face pe elevi nedreptăți în viață, încalcă sistemul de învățământ. Numai aceste fapte fac deja folosirea unei noi scale pentru evaluarea cunoștințelor relevante. Dacă se aplică o scală de 10 puncte, atunci eroarea profesorului de un punct va duce la o eroare de 10% în stăpânirea programului la materie; atunci când se utilizează o scală de 100 de puncte, această eroare va fi egală cu 1%.

Un experiment privind introducerea unui sistem cu 10 puncte în Republica Belarus a început în 1999. Ca urmare, toți participanții la procesul educațional au evaluat pozitiv scala de evaluare, deși încă mai rămân unele probleme. Lucrarea de trei ani privind aprobarea introducerii unui sistem de 10 puncte pentru evaluarea cunoștințelor elevilor s-a dovedit a fi eficientă. În primul rând, a adus la viață tipuri, metode și forme noi sau anterior insuficient utilizate pe scară largă de control al cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților elevilor. Folosit mai des în practică Tipuri variate teste: de la teste cu sarcini binare selective la teste alternative și de clasare; sarcini productive și predictive care analizează tabele, recenzii scrise de studenți, chestionare pe niveluri etc.

Din septembrie 2002, Republica Belarus a introdus Sistem de notare cu 10 puncte cunoștințele elevilor de liceu:

nesatisfăcător 0

aproape satisfăcător 1-2

satisfăcător 3

foarte satisfăcător 4

aproape bine 5

foarte bine 7

aproape excelent 8

excelent 9

excelent 10

Conducere obiective introducerea unui sistem de notare cu 10 puncte sunt:

1) creșterea obiectivității evaluării și calității activității educaționale și cognitive a elevilor și a rezultatelor acesteia;

2) asigurarea securității sociale a personalității elevului;

3) implementarea unei abordări integrative în evaluarea realizărilor educaționale ale elevilor în unitatea de cunoștințe, abilități, aptitudini, luând în considerare proprietățile individuale ale unei persoane (individualitate) și calitățile personale;

4) crearea condițiilor pentru stimularea activității educaționale și cognitive a elevilor și obținerea de rezultate mai bune pe baza introducerii unei scale de evaluare invariante aplicabilă învățământului multinivel;

5) asigurarea condițiilor pentru formarea unei stime de sine adecvate a individului și implementarea principiului justiției sociale în evaluarea performanțelor educaționale ale elevilor etc.

Scala integrală de 10 puncte pentru evaluarea realizărilor educaționale ale elevilor:

Niveluri	Puncte	Indicatori de evaluare
1 . Scăzut (receptiv)		Nici un răspuns sau refuz de a răspunde.
		Recunoașterea obiectului de studiu, recunoașterea anumitor termeni și fapte cunoscute; manifestarea dorinței de a depăși dificultățile educaționale; manifestarea interesului situaţional pentru doctrină şi subiect
		Recunoașterea obiectului, studiul, distincția definițiilor, elementelor structurale ale cunoașterii; manifestarea eforturilor volitive şi a motivaţiei pentru învăţare
2. Satisfăcător (receptiv-reproductiv)		Redare incompletă a software-ului material educativ la nivelul memoriei; prezența unor erori semnificative, dar eliminate cu ajutorul unui profesor; dificultăți în aplicarea competențelor educaționale și intelectuale speciale, generale; dorinta de a depasi dificultatile; manifestare situaţională a responsabilităţii, autocritică
		Stăpânirea materialului educațional la nivel reproductiv și reproducerea incompletă a acestuia; prezența erorilor corectabile cu întrebări suplimentare (directoare); dificultăți în aplicarea anumitor abilități educaționale și intelectuale speciale, generale sau abilități individuale; manifestarea eforturilor cu voință puternică, interes pentru învățare, stima de sine adecvată, independență, semnificația acțiunilor etc.
3. Mediu (reproductiv-productiv)		Reproducerea conștientă a materialului educațional al programului, inclusiv diferite grade de complexitate, cu erori minore; dificultăți în aplicarea anumitor aptitudini și abilități educaționale și intelectuale speciale, generale; interes pentru învățare și obținerea de rezultate
		Reproducerea integrală a materialului educațional al programului cu erori minore; aplicarea cunoștințelor într-o situație familiară conform modelului; utilizarea abilităților educaționale și intelectuale speciale, generale, cu puțin ajutor din partea unui profesor; perseverență și dorință de a depăși dificultățile; manifestare situaţională a dorinţei de creativitate
4. Suficient (productiv)		Deținerea de materiale educaționale din program, inclusiv diferite grade de complexitate, operarea acestuia într-o situație familiară; prezența unor erori minore unice în acțiuni; aplicare independentă aptitudini și abilități educaționale și intelectuale speciale, generale; manifestare a dorinței de transfer creativ de cunoștințe, organizare, autocritică, reflecție etc.
		Deținerea materialului educațional al programului și operarea acestuia în situații familiare și nefamiliare; prezența unor erori minore singulare în acțiunile care sunt corectate independent de către elev; prezența unei anumite experiențe de activitate creativă; manifestare de conștiinciozitate, responsabilitate, stima de sine, reflecție etc.
5. Înalt (productiv, creativ)		Operarea gratuită a materialelor educaționale ale programului de diferite grade de complexitate într-o situație nefamiliară; îndeplinirea sarcinilor de natură creativă; nivel inalt independenţă şi erudiţie
		Operarea gratuită a materialelor educaționale ale programului de diferite grade de complexitate folosind informații din alte cursuri și discipline de formare; capacitatea de a transforma conștient și rapid cunoștințele dobândite pentru a rezolva probleme în situații non-standard; manifestare de intenție, responsabilitate, activitate cognitivă, atitudine creativă față de învățare

Pentru a preveni formalismul în evaluarea muncii educaționale a elevilor, cadrele didactice avansate exersează notarea tuturor tipurilor de activități ale elevilor. Punctajul total pentru munca unui semestru reprezintă finalul rating.În cadrul acestuia se propune evaluarea ratingului studenților la un anumit curs în orientarea către următorul model.

Evaluare perfectă formați scoruri mari pentru îndeplinirea sarcinilor obligatorii + un punctaj ridicat pentru efectuarea de muncă independentă complexitate crescută, aleși la cererea lor + punctaje mari la controlul final asupra asimilării modulelor + puncte pentru activitatea în clasă + puncte pentru nominalizările primite + puncte pentru un proiect finalizat, rezumat protejat + puncte pentru participare la o olimpiada pedagogică sau științifică studentească conferință, pentru o publicație pregătită. Un student cu o calificare ideală este certificat la materie cu o calificare „excelent” (10 puncte). Profesorul aduce în atenția elevilor, în care puncte ratingul poate fi considerat ideal.

Evaluare excelentă formeaza punctaje mari la indeplinirea sarcinilor obligatorii + punctaje mari la efectuarea unor lucrari independente de complexitate crescuta, alese la cererea ta + punctaje mari la controlul final asupra asimilarii modulelor + puncte pentru activitatea in sala de clasa + puncte pentru nominalizari primite + puncte pt. un proiect finalizat și un rezumat protejat. Un student cu o calificare excelentă este certificat la disciplina cu o notă „excelent” (9 puncte).

Evaluare aproape excelentă formeaza punctaje mari la indeplinirea sarcinilor obligatorii + punctaje mari la efectuarea unor lucrari independente de complexitate crescuta, alese la cererea ta + punctaje mari la controlul final asupra asimilarii modulelor + puncte pentru activitatea in sala de clasa + puncte pentru nominalizari primite + puncte pt. un abstract protejat. Un elev cu o calificare aproape excelentă este evaluat cu o notă „aproape excelentă” și primește 8 puncte.

Evaluare foarte bună formează în principal punctaje mari pentru implementarea sarcinilor obligatorii și cele selectate la cererea lor + pentru controlul final + puncte pentru activitatea la clasă și pentru prezența acestora + puncte pentru nominalizările primite + puncte pentru eseu. student cu foarte rating bun este atestat în materie cu evaluare "Foarte bun"(7 puncte).

rating bun formează în principal punctaje mari la îndeplinirea sarcinilor obligatorii + punctaje mari și medii pentru efectuarea muncii independente, alese la cererea lor + punctaje mari și medii pentru controlul final asupra asimilării modulelor + puncte pentru activitatea în clasă și pentru participarea la acestea + puncte pentru nominalizările primite. Un elev cu o nota bună este certificat la materie cu nota „bine” (6 puncte).

Evaluare foarte satisfăcătoare formează media punctajelor la îndeplinirea sarcinilor obligatorii + punctajele medii la controlul final asupra asimilării modulelor + puncte pentru activitatea la clasă și pentru frecvența acestora + puncte pentru nominalizările primite. Acest rating permite ca studentul să fie evaluat cu un rating „foarte satisfăcător” (5 puncte).

Evaluare satisfăcătoare formular puncte pentru îndeplinirea sarcinilor obligatorii + puncte pentru controlul final asupra asimilării modulelor, indicând o rată de stăpânire de minim 70% + puncte pentru activitatea la clasă, pentru nominalizările primite. Conform acestui rating, studentul este certificat ca „satisfăcător” (4 puncte).

Evaluare aproape satisfăcătoare formular: puncte pentru îndeplinirea sarcinilor obligatorii + puncte pentru controlul final asupra asimilării modulelor, indicând o rată de stăpânire de 57 - 69% + puncte pentru munca la clasă. Conform acestui rating, elevul primește „aproape satisfăcător” (3 puncte).

Evaluare nesatisfăcătoare este depistat cu scoruri scazute (sau absenta acestora) pentru implementarea cunostintelor obligatorii si pentru controlul final, pentru frecventa slaba la cursuri si lipsa de activitate in cadrul acestora. Cu această calificare, elevul primește o notă „nesatisfăcătoare” (1-2 puncte).

Problema îmbunătățirii sistemului de notare se pune tot timpul în pedagogie. Se caută alte sisteme de evaluare. Așadar, Sh. Amonashvili a studiat problema evaluării verbale a cunoștințelor elevilor și a oferit recomandări metodologice privind caracterizarea verbală a cunoștințelor în școala elementară. V. Shatalov nu are secretele unui jurnal de clasă - fiecare notă primită de un elev este înscrisă pe o listă de înregistrări deschise de cunoștințe și devine proprietatea nu numai a clasei, ci a întregii școli, iar elevul are dreptul de a corectează-l în orice zi. În țările din Europa și America, există numeroase încercări de a se îndepărta de sistemul digital, simbolic. În Germania, a avut loc un experiment privind introducerea fișelor de diagnostic, care au oferit evaluări verbale și digitale ale cunoștințelor elevilor, motivelor de învățare, dezvoltării gândirii, prezentate în studiul unei discipline școlare și a subiectelor sale individuale. Sunt introduse în tabele speciale. În Germania, există o încercare de a folosi un raport pentru a caracteriza succesul școlar, axat pe identificarea abilităților elevilor și încurajarea lui și a părinților săi să facă pași suplimentari.

După cum puteți vedea, pedagogia face încercări active de a rezolva problema controlului obiectiv și a evaluării cunoștințelor.

În ultimii ani, prioritățile educației s-au schimbat în lume. Dacă cunoștințele în sine erau apreciate anterior, acum au trecut în prim-plan abilitățile educaționale generale: capacitatea de a dobândi și de a utiliza eficient cunoștințele. Motivele sunt clare: în prezent, cunoștințele devin rapid învechite sau insuficiente, ceea ce înseamnă că este necesar să stăpânim modalități de actualizare și completare. Cum poate un student să aplice aceste cunoștințe, cât de competent este într-un context extracurricular larg, depinde viitoarea lui autodeterminare. Aceasta nu este doar capacitatea de a dobândi și aplica cunoștințe, ci este abilități de comunicare, autocontrol și abilități de autoevaluare și dezvoltarea abilităților creative. Astfel, evaluarea cunoştinţelor elevilor poate acţiona ca:

1) apreciere – verificare (în această abordare se elaborează și se adoptă ca standarde de stat un set de indicatori și proceduri de evaluare);

2) evaluare – mecanism dialog și autodezvoltare (cu o abordare în care principalii consumatori de informații despre rezultate educaționale sunt participanți direcți în procesul educațional - profesori, elevi)

Este posibil să distingem caracteristica caracteristici de control și evaluare a cunoștințelor, aptitudini, abilități în condițiile democratizării vieții instituțiilor de învățământ:

Ø respingerea formelor de rutina de motivare a invatarii prin evaluari;

Ø rezultatele diagnosticului contribuie la autodeterminarea individului, care intr-o societate competitiva este un factor motivant;

Ø Evaluarea se transformă într-o modalitate de a determina rațional ratingul personal – un indicator al importanței unei persoane într-o societate civilizată.

.Sisteme pedagogice și tehnologii de învățare.

TEHNOLOGII DE ANTRENARE

1

Articolul fundamentează oportunitatea utilizării unui sistem de punctaj pentru evaluarea cunoștințelor elevilor la matematică la școală și indică avantajele și dezavantajele acestuia față de sistemul tradițional. Sunt prezentate rezultatele dezvoltării și aplicării acestui sistem în lecțiile de matematică din clasele 5-6. Pe parcursul studiului au fost identificate cinci tipuri principale de probleme, prezentate la cursul de matematică pentru clasele 5-6, fiecare tip fiind împărțit în 4 niveluri în funcție de setul de numere pe care se rezolvă probleme de acest tip; ponderile sunt distribuite între estimări de semnificație diferită. S-a stabilit că controlul tematic joacă un rol important în fixarea rezultatelor predării matematicii. Pentru fiecare subiect, elevilor li se acordă o notă curentă, un control pentru activități extracurriculare și o notă finală, care se obține prin rotunjirea sumei tuturor punctelor. Avantajele unui sistem de punctaj pentru evaluarea cunoștințelor pot îmbunătăți eficiența profesorului și a elevilor din mai multe motive: 1) este stimulat interesul elevilor pentru o anumită temă și disciplină în ansamblu; 2) spiritul de competitie si rivalitate se manifesta intr-un mod ludic; 3) se dezvoltă gândire creativăși se dobândește experiența introspecției; 4) gândirea și comportamentul elevului se schimbă în direcția activității productive, de căutare activă.

predarea matematicii la scoala

controlul tematic și contabilizarea cunoștințelor

1. Standardul educațional de stat federal al principalului educatie generala(clasele 5-9) // Standarde educaționale de stat federale pentru educația generală. – 50 s. – URL: Ministerul Educației și Științei.rf/documents/543.

1. Lebedeva I.P. Evaluarea formativă în structura sistemului de scor-evaluare / I.P. Lebedeva, R.Yu. Fedorov // Probleme moderne ale științei și educației. - 2014. - Nr. 5.; URL: https:// www.?id=15192 (data accesului: 21/10/2017).

3. Latypova A.F. Sistemul de evaluare a punctajelor ca mijloc de implementare a unui model vectorial de diagnosticare multidimensională a rezultatelor învățării / A.F. Latypova, A.V. Dorofeev // Probleme moderne ale științei și educației. - 2016. - Nr. 4.; URL: http://?Id=24937 (data accesului: 21/10/2017).

4. Karelin K.S. Modalități de îmbunătățire a eficienței predării matematicii folosind un sistem de evaluare a punctelor pentru evaluarea elevilor liceu: dis. … cand. ped. Științe / K.S. Karelin. - Moscova, 1999. - 154 p.

7. Zyabkina O.Yu. Abordare modernă la evaluarea realizărilor elevilor pe baza unui sistem de punctaj / O.Yu. Zyabkina, V.I. Popova // Modern Cercetare științificăși inovație. - 2011. - Nr. 5. - P. 5–12.

Controlul cunoștințelor și abilităților elevilor este parte integrantă a procesului de învățământ și este strâns legat de studiul materialelor noi, de înțelegerea, consolidarea și aplicarea acestuia. Vă permite să sistematizați și să generalizați cunoștințele acumulate, să determinați nivelul de asimilare a materialului educațional și să corectați în timp util traiectoria procesului educațional. Controlul sistematic al cunoștințelor și aptitudinilor este de o importanță deosebită în predarea matematicii, unde toate secțiunile (subiectele) sunt strâns legate și asimilarea fiecărei secțiuni este imposibilă fără asimilarea conceptelor și enunțurilor. secțiunile anterioare(subiecte).

Obiectivele predării matematicii sunt formulate în Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă„(2012). Procesul de realizare a acestor obiective necesită monitorizarea și evaluarea constantă a activității educaționale și cognitive a elevilor. Noile standarde educaționale impun cerințe, în primul rând, asupra rezultatelor stăpânirii programelor educaționale. Standardul educațional de stat federal al învățământului general de bază conturează următoarele cerințe pentru sistemul de evaluare a atingerii rezultatelor planificate:

1) oferi O abordare complexă la evaluarea rezultatelor însușirii programului educațional de bază al învățământului general de bază, care permite evaluarea subiectului, meta-disciplinei și a rezultatelor personale ale învățământului general de bază;

2) să ofere o evaluare a dinamicii realizărilor individuale ale elevilor în procesul de însuşire a programului educaţional principal al învăţământului general de bază;

3) să prevadă utilizarea unei varietăți de metode și forme care se completează reciproc (lucrări standardizate scrise și orale, proiecte, munca practica, munca creativă, introspecție și autoevaluare, observații, teste etc.).

O analiză a conceptelor educaționale inovatoare și a sistemelor de control și evaluare indică faptul că au loc schimbări serioase în practica internă a controlului didactic. Primii pași în această direcție sunt introducerea unei evaluări independente a nivelului realizărilor educaționale sub forma unui examen de stat unificat al absolvenților de liceu și a unei certificări finale de stat a absolvenților de școală secundară.

GEF de a doua generație se bazează pe o abordare sistem-activitate, care este înțeleasă ca un ansamblu de metode și instrumente de abordare sistem și activitate, în care elevul acționează ca subiect activ al procesului pedagogic. În cadrul noilor standarde sunt evaluate nu numai cunoștințele, abilitățile și abilitățile elevilor, ci și meta-subiectul, subiectul și rezultatele personale ale învățării acestora. În acest sens, se impun schimbări în organizarea monitorizării cunoștințelor și aptitudinilor elevilor la matematică dintr-o școală de învățământ general.

Actualul sistem de evaluare are o serie de dezavantaje. Practica arată că elevii, în timp, își pierd interesul inițial pentru învățare. Acest lucru se datorează imperfecțiunii procesului de stimulare a activității cognitive a școlarilor, lipsei sau insuficientei motivații pentru învățare. Scala de evaluare folosită astăzi în Rusia nu contribuie la asimilarea de calitate a materialului educațional de către toți elevii în mod egal. Să desemnăm principalele deficiențe ale sistemului de evaluare existent:

1. Evaluarea nu reflectă întotdeauna „cunoștințe pure” și nu ține cont de caracteristicile individuale ale elevului. Adesea, un elev alocă mult timp și efort pentru a îndeplini o anumită sarcină, dar nota lui este mai mică decât nota unui elev excelent care are abilități matematice și poate stăpâni rapid material similar. În acest sens, copilul se poate forma o opinie despre inconsecvența și nedreptatea aprecierilor profesorului, există resentimente, un sentiment al inutilității efortului. Rezultatul este un conflict în care pot fi implicați atât profesorul, elevul, cât și părinții.
2. Estimările existente nu au flexibilitate și variabilitate. De exemplu, „4+”, „4”, „4-” sunt evaluări calitativ diferite, dar în jurnal diferențele lor sunt nivelate, condițiile prealabile pentru amestecarea conceptelor de „evaluare” și „notă” apar din nou. În plus, există întotdeauna o atitudine personală a profesorului față de elevi: unde un elev poate obține „5-”, celălalt obține „4”. Astfel, diferențele minime de cunoștințe se pot transforma în diferențe semnificative în evaluarea efectivă aceste cunoștințe.
3. O evaluare în cinci puncte nu ține cont pe deplin de dificultatea sarcinii și nu dă dreptul elevului de a greși, deoarece în marea majoritate a lucrărilor prevăzute de curriculum, finalizarea corectă a tuturor celor propuse. sarcinile sunt necesare pentru a obține cel mai mare punctaj.
4. Nu permite evaluarea activităților extracurriculare ale elevilor: participarea la olimpiade, îndeplinirea sarcinilor creative, vorbirea la conferințe etc.
5. O evaluare de cinci puncte afectează negativ stare mentala student, deoarece o notă nesatisfăcătoare poate afecta grav performanța trimestrială sau finală.

Unul dintre cele mai promițătoare domenii în procesul de evaluare a calității educației matematice este introducerea unui sistem de punctaj pentru evaluarea cunoștințelor elevilor. Acest sistem este utilizat pe scară largă astăzi în instituțiile de învățământ superior. Ii sunt dedicate o serie de publicații, care oferă diferite abordări ale implementării sale.

Alții oferă un model de evaluare formativă, care este considerat în unitate cu sistemul de punctaj. Ei identifică un set de principii, a căror implementare are ca scop creșterea eficienței acestui sistem.

Alții explorează posibilitatea utilizării unui sistem de evaluare a punctelor pentru implementarea diagnosticului multidimensional bazat pe un model vectorial și proiectarea unei traiectorii educaționale individuale a unui elev.

Toate aceste recomandări se referă la procesul educațional din universitate. Utilizarea unui sistem de evaluare cu punctaj la școală are propriile caracteristici și necesită dezvoltare suplimentară, iar introducerea lui în practica școlară va ajuta la rezolvarea multor probleme ale sistemului tradițional, la evaluarea diferențială a progresului fiecărui elev. Este eficient deoarece:

• promovează activarea muncii independente a elevilor;
• evaluează mai obiectiv și mai precis abilitățile subiectului și meta-subiectului prin utilizarea unei scale de evaluare „flexibilă”;
• vă permite să controlați pas cu pas progresul însușirii materialului educațional de către fiecare elev și să determinați nivelul de pregătire al elevilor în fiecare etapă a procesului educațional;
• vă permite să urmăriți dinamica obiectivă a stăpânirii programului educațional nu numai în timpul anului universitar, ci pe întreaga perioadă de studiu;
• contribuie la diferenţierea notelor primite de elevi pentru efectuarea diferitelor tipuri de muncă.

Utilizarea unui sistem de punctaj pentru evaluarea cunoștințelor elevilor are mari avantaje ca mijloc de însuşire cu succes a disciplinei „matematică”. Vă permite să creșteți semnificativ eficiența atât a activităților profesorului, cât și a elevilor înșiși datorită unui număr de factori. Deci, Maryashina I.V. identifică următorii factori.

in primul rand, crește interesul elevilor pentru studiul fiecărei teme, și, în consecință, pentru disciplina în ansamblu.

În al doilea rând, spiritul de competiție și rivalitate inerent fiecărei persoane se manifestă într-un mod ludic, ceea ce contribuie la formarea unor acțiuni educaționale universale personale și normative.

Al treilea, se dezvoltă elemente de creativitate și introspecție, sunt incluse rezerve suplimentare ale personalității. Elevii tind să regândească anumite concepte matematice, ținând cont de propria experiență. Toate acestea contribuie la formarea unor activități educaționale universale cognitive și comunicative.

Al patrulea, gândirea și comportamentul elevului se schimbă în direcția unei activități mai productive, de căutare activă.

Atunci când se dezvoltă un sistem de evaluare a punctelor, este necesar să se pregătească și să descrie un sistem de recompense pentru prezentarea în timp util a activității pozitive în clasă, precum și să se distribuie ponderile între clase de diferite grade de semnificație. La fel de important este să le explicăm elevilor și părinților lor toate principiile acestui sistem în timp util și accesibil.

Dintre principalele tipuri de muncă ale elevilor la lecțiile de matematică, am identificat următoarele: lucrul în orele obișnuite (lucru la tablă, răspuns la întrebări etc.); muncă independentă și practică; hârtii de test. Evident, activitatea pozitivă a unui elev la orele obișnuite nu garantează rezultate înalte în munca intermediară și finală (de control). Ca urmare, ponderea unei note obișnuite va fi semnificativ diferită de ponderea unei note obținute la un test.

Pe lângă notele obținute la clasele principale, elevii primesc note pentru activitățile extrașcolare. Crearea de proiecte, redactarea rapoartelor și muncă de cercetare, publicarea ziarelor de matematică, alcătuirea de cuvinte încrucișate, pregătirea testelor aprofundează cunoștințele, lărgesc orizonturile elevilor. La evaluare lucrări creative nu a primit niciodată o evaluare negativă. Acest lucru stimulează activitatea creativă a elevilor și vă permite să evaluați munca lor într-un mod complex: pentru alfabetizare și cultura vorbirii, pentru originalitatea ideii, pentru design etc. Astfel, rezultatul final este suma punctelor pentru toate tipurile de activități. Elevii se obișnuiesc rapid cu această abordare și încearcă să fie cât mai versatili, știind că evaluarea lor va consta dintr-un număr de componente.

La elaborarea unui sistem de evaluare cu punctaj, am analizat atât programele de lucru la matematică, cât și literatura de specialitate, care prezintă experiența creării unor astfel de sisteme de către alți profesori. Analiza literaturii de specialitate și practicarea muncii unui profesor de matematică din clasele 5-6 a arătat că controlul tematic și contabilizarea cunoștințelor joacă un rol important în implementarea sistemului de punctaj, pe baza căruia finalul se calculează notele pentru fiecare secțiune a disciplinei.

Ținând cont de o gamă destul de largă de sarcini luate în considerare în diferite secțiuni ale matematicii pe parcursul întregii pregătiri, precum și de specificul acestora, am identificat trei etape principale ale educației matematice, pentru fiecare dintre ele modelul sistemului de evaluare a punctajelor. vor fi create individual:

Matematică (clasele 5-6);

Algebră și geometrie (clasele 7-9);

Algebra și începutul analizei, geometrie (clasele 10-11).

Să luăm în considerare prima etapă mai detaliat. Scurt planificare tematică la manualele de matematică din clasele a V-a și a VI-a (N.Ya. Vilenkin, V.I. Zhokhov) sunt prezentate în tabelul 1.

tabelul 1

Planificarea tematică a materialului educațional la matematică în clasele 5-6

Clasă	Capitol	Subiect	Numărul de lecții
	numere întregi	Numere și scale naturale
		Adunarea și scăderea numerelor naturale
		Înmulțirea și împărțirea numerelor naturale
		Suprafețe și volume
	Numerele fracționale	Fracții comune
		Adunarea și scăderea zecimalelor
		Înmulțirea și împărțirea zecimalelor
		Instrumente pentru calcule și măsurători
	Repetiţie
	Fracții comune	Divizibilitatea numerelor
		Adunarea și scăderea fracțiilor cu numitori diferiți
		Înmulțirea și împărțirea fracțiilor ordinare
		Relații și proporții
	Numere rationale	Numerele pozitive și negative
		Adunarea și scăderea numerelor raționale
		Înmulțirea și împărțirea numerelor raționale
		Rezolvarea ecuațiilor
		Coordonatele planului
	Repetiţie	Repetarea materialului acoperit

După cum puteți vedea, împărțirea în capitole în cadrul cursului de matematică din clasele 5-6 se realizează în principal în funcție de mulțimile numerice pe care se rezolvă anumite probleme, și nu în funcție de tipul acestor probleme. În acest sens, multe sarcini sunt luate în considerare în mod repetat pe parcursul cursului (etapei), dar cu o extindere treptată a setului numeric pe care sunt efectuate. Pentru o analiză mai detaliată a performanței elevilor la fiecare subiect, am identificat cinci tipuri principale de sarcini și, de asemenea, am împărțit fiecare tip în patru niveluri în funcție de materialul studiat (Tabelul 2). Pentru fiecare subiect prezentat în Tabelul 2, elevii primesc o notă finală.

masa 2

Probleme rezolvate în cursul claselor de matematică 5-6

Tip de sarcină (subiect) Nivel	Probleme de adunare și scădere a numerelor	Probleme de înmulțire și împărțire numere	Sarcini de text	Ecuații	Probleme geometrice
	numere întregi	numere întregi	numere întregi	numere întregi	Segment, linie, rază. Scale și coordonate
	zecimale	zecimale	zecimale	zecimale	Unități. Suprafața și volumul
	Fracții comune	Fracții comune	Fracții comune	Fracții comune	Cerc, cerc, sferă.
	Numere rationale	Numere rationale	Numere rationale	Numere rationale	Planul de coordonate.

Un loc important în stabilirea rezultatelor va juca controlul tematic. Profesorul poate folosi o anumită formă de stocare a informațiilor sub forma unui jurnal electronic, care vă permite să înregistrați în mod regulat atât notele curente, cât și cele finale pentru fiecare subiect. Jurnalul de cunoștințe în sine poate avea forma indicată în Tabelul 3.

Tabelul 3

Pagina de dosare ale studenților

Nume Subiecte	Subiectul 1							Subiectn
	Nota							Nota
		Adiţional	Control	total					Adiţional	Control	total

După cum se poate observa din tabel, paginile jurnalului sunt împărțite în coloane. Sunt tot atâtea coloane câte subiecte sunt într-un sfert. Coloanele dedicate fiecărei teme sunt împărțite în patru sub-coloane pentru notele curente, de referință, suplimentare și finale. Nota curentă se obține prin calcularea mediei aritmetice a notelor primite de elev la toate lecțiile pe o anumită temă. Din punct de vedere empiric, s-a constatat că aceste evaluări ar trebui să fie cel puțin un sfert din numărul total de lecții pe această temă. Doar dacă această condiție este îndeplinită, studentul poate primi cel mai mare punctaj în subcoloana „Actual”.

Trebuie remarcat faptul că în situațiile în care unui elev îi lipsește un număr mic de puncte pentru a obține nota dorită sau elevul a ratat un număr semnificativ de lecții, profesorul îi poate oferi posibilitatea de a primi note suplimentare prin efectuarea unui control suplimentar (test teoretic). , atribuire individuală etc.). Scorul mediu pentru aceste tipuri de activități este afișat în subcoloana „Suplimentar”.

Nota finală se calculează ca media aritmetică a notei curente (ținând cont de nota din subcoloana „Suplimentar”, dacă nu este goală) și nota de control. La finalizarea temei, profesorul poate oferi elevului posibilitatea de a corecta nota finală, dar numai în afara orelor de curs.

Desigur, sistemul de evaluare a punctelor are dezavantajele sale: numărul de puncte pentru fiecare sarcină finalizată este stabilit de profesor și poate fluctua destul de mult, reflectând gusturile și preferințele fiecărui profesor. Cu toate acestea, lucrul la un sistem de punctaj pentru evaluarea cunoștințelor în clase cu diferite niveluri de cunoștințe și abilități face posibilă stimularea activității elevilor în clasă și în afara orelor de școală.

Astfel, utilizarea unui sistem de evaluare a punctajelor atunci când predați matematica în clasele 5-6 vă permite să acordați atenția cuvenită tuturor elevilor, să le dezvoltați abilitățile de introspecție și autoevaluare și să creați condiții pentru manifestarea abilităților creative. Conține un set de evaluări care reflectă cunoștințele reale și setul de abilități ale fiecărui elev în domeniul matematicii. Acest lucru permite profesorului să corecteze program educațional, se concentrează pe cele mai problematice domenii ale cunoștințelor elevilor și, ca urmare, îmbunătățesc calitatea procesului educațional. Acest sistem reflectă dinamica progresului fiecărui elev de-a lungul întregii perioade de studiu din clasa a V-a până în clasa a XI-a. Acesta servește ca instrument de gestionare a procesului educațional și de stimulare a școlarilor la activitate educațională și cognitivă activă.

Articolul a fost elaborat în cadrul unui grant pentru lucrări de cercetare în domeniile prioritare de activitate științifică a universităților partenere în contextul interacțiunii în rețea (Universitatea Pedagogică de Stat Bashkir numită după M. Akmulla și Statul Mordovian). institut pedagogic numit după M.E. Evsevyeva) pe această temă „Continuitate în predarea disciplinelor matematice către școlari și studenți ai direcției pedagogice”.

Link bibliografic

Chinyaev N.A., Kapkaeva L.S. SISTEM DE EVALUAREA PENTRU EVALUAREA CUNOAȘTENȚILOR LA MATEMATICĂ ALE ELEVILOR CLASELE 5-6 // Probleme moderne de știință și educație. - 2017. - Nr. 6.;
URL: http://?id=27125 (data accesului: 02/01/2020). Vă aducem la cunoștință revistele publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”

Problemele de evaluare includ două aspecte: crearea standardelor de evaluare și verificarea conformității individului cu aceste standarde.

Interpreții sunt oameni care lucrează folosind abilitățile lor individuale. Nu există standarde generale după care să le evaluăm performanța. Desigur, doar o descriere a muncii lor nu poate satisface. La urma urmei, ele arată doar ceea ce ar trebui să poată face fiecare interpret, dar este nevoie de un anumit indicator al condițiilor în care munca este făcută bine. Într-un număr de organizații mari, încep să facă acest lucru în detaliu, adică efectuează o analiză detaliată a problemei modului în care ar trebui să funcționeze departamentul dacă fiecare performer își face bine treaba. Dar încă ia în considerare abstracțiile, iar acest lucru corespunde exact condițiilor care sunt dincolo de controlul lucrătorului individual.

Presupunând că se va produce cu 10% mai multă producție, nu ar fi posibil să se transfere responsabilitatea managerului pentru lipsa de materiale care împiedică creșterea producției? Dar chiar dacă creați standarde, cum puteți lucra pe baza lor? Este posibil să se evalueze inovațiile managerului unității de cercetare sau ale managerului de linie, sau eficiența muncii decanului unei instituții de învățământ superior în asigurarea performanței studenților?

Într-o evaluare convențională, prin utilizarea unei metodologii speciale de anchetă, în primul rând, este dezvăluită opinia managerului despre afacerile individuale și calitățile personale ale angajaților și abia apoi despre impactul lor real asupra producției. Pentru a evalua corect calificările unui angajat și stimulentele pentru această revenire, sondajul trebuie să fie obiectiv. Acest lucru necesită două tipuri de participare la procesul de evaluare: unul din partea evaluatorului și celălalt din partea evaluatorului. Prima necesită evaluarea cea mai obiectivă, adică. atunci când se analizează munca subordonaților, este necesar să se excludă propriile emoții. Personalitatea, îmbrăcămintea sau coafura lor nu ar trebui să influențeze decizia. Este necesar să se evalueze eficacitatea lucrării în ansamblu, indiferent de detalii. În același timp, sondajul ar trebui să fie realizat cu onestitate, scopul său este beneficiul organizațional și nu dorința de a pune o întrebare insidioasă sau de a elimina pe cineva din poziția sa.

De la al doilea participant la sondaj, este necesar un anumit curaj - capacitatea de a face bine o treabă, chiar dacă managerul nu o aprobă. Curajul necesită, de asemenea, prezența unei astfel de proprietăți la o persoană, ca refuzul de a încerca să se adapteze la cerințele analizorului pentru a obține o notă bună. Pentru a aborda această problemă de obiectivitate, o organizație poate folosi un sistem de contestații. Acest lucru conferă persoanei dreptul de a întreba evaluatorul de ce i s-a acordat această sau acea notă și de a răspunde la ceea ce consideră că este o evaluare incorectă, făcând apel împotriva acesteia în modul legal prevăzut.

Atât abaterile intenționate, cât și cele accidentale nu pot fi eliminate complet. De aceea, procesul de evaluare nu va fi niciodată absolut de încredere. Niciun sistem nu poate izola complet un manager de erori sau inexactități în judecată sau de a fi nevoit să ia decizii complexe și dificile în loc de cele simple. Dar sistemul de evaluare poate fi îmbunătățit pentru a reduce probabilitatea unui rezultat nedorit. Ar trebui să vizeze o analiză obiectivă a activității angajatului din punctul de vedere al unui caz specific: atingerea unui scop sau eșec pe această cale, și nu dezvoltarea unei metodologii universale pentru obținerea unui rezultat cu un criteriu nedefinit. De asemenea, ar trebui să fie astfel încât oamenii care gestionează procesele de formare să fie onești și corecti în evaluările lor și să înțeleagă natura sistemului de evaluare aplicat. Evaluatorului trebuie să i se ceară să cunoască calitățile de afaceri și personale ale subordonaților săi cât mai complet și detaliat posibil și să înțeleagă modul în care aceste calități le afectează randamentul producției.

Fără un cadru de evaluare adecvat, sistemele de evaluare și relocare existente nu vor fi viabile. Acest concept ar trebui să vizeze consolidarea organizației. Crearea unui climat organizațional în care evaluările sunt fiabile și eficiente și servesc drept bază solidă pentru schimbările de personal necesită timp și răbdare.

Există două tipuri opuse de climat organizațional: unul este concentrat pe obiectivele companiei, iar celălalt - pe autoritatea personală. Managerul orientat spre autoritate depinde în mare măsură de comenzile de sus, de politica companiei și caută să îi facă pe alții dependenți de el. Orientarea spre obiectiv, dimpotrivă, implică faptul că managerul folosește ordinele și restricțiile impuse de diverse circumstanțe organizaționale ca un focus în care se concentrează problemele propriei îmbunătățiri. Abordarea informală este un element cheie al relațiilor, comunicării și relațiilor de afaceri între angajații de la toate nivelurile. Este clar că această stare de fapt este favorabilă dezvoltării unor metode eficiente de evaluare și promovare bazată pe rezultate.

Astfel, o sarcină importantă pentru profesionistul HR este să determine dacă climatul organizațional al companiei permite planurile, politicile și procedurile de evaluare pe care ar dori să le implementeze. El ar trebui să investigheze problemele evaluării în raport cu întregul mediu de performanță, inclusiv un astfel de domeniu de activitate legat de evaluare precum consilierea și formarea persoanelor care apoi trebuie să evalueze lucrătorii.

Evaluarea are loc indiferent dacă sistemul formal prevalează sau nu. Multe tipuri primare de evaluare apar ca urmare a relațiilor pe termen lung dintre lider și subordonații săi. Dar evaluările formale periodice cresc probabilitatea de a atinge principii precum corectitudinea, acuratețea și completitudinea. Ele ajută la compensarea diferențelor de obiceiuri și comportamente ale managerilor implicați în procesele de evaluare și la stabilirea unui flux de evaluare consistent în întreaga companie. Două tipuri principale de sisteme de notare sunt utilizate pe scară largă:

evaluarea unui angajat conform acestuia trăsături de caracter, calitățile personale, principalele caracteristici ale comportamentului său la locul de muncă;

evaluarea rezultatelor muncii si a gradului de realizare a obiectivelor stabilite de angajat.

Ambele abordări presupun un proces în două etape: prima etapă este primirea materialelor de evaluare și analiza acestora, iar a doua etapă este revizuirea rezultatelor cu subordonații.

Abordarea angajatului, care se bazează pe evaluarea trăsăturilor sale de caracter, a apărut mai întâi în istoria managementului. A dus la dezvoltarea mai multor tipuri de sisteme de calificare și scale de evaluare ilustrative. Astfel de scale s-au răspândit în anii 1920 și începutul anilor 1930. Evaluările performanței sunt mult mai noi și au fost folosite în ultimii 20 de ani. Aceste două abordări principale sunt inseparabile. Concentrarea pe performanță necesită în cele din urmă o evaluare a unei combinații de caracteristici de afaceri și personale ale angajaților. Concentrarea pe trăsăturile personale ale angajatului creează nevoia de a evalua volumul, calitatea și actualitatea muncii prestate de acesta.

Să luăm în considerare trei metode principale de evaluare, care diferă între ele în tehnică și proceduri: scale de clasare, scale grafice, care sunt luate în considerare în detaliu în statistica matematică și evaluarea selectivă forțată.

Clasificarea scalelor de evaluare. Ideea principală a acestei metode este de a clasifica secvențial indivizii de la cel mai bun la cel mai rău, sau invers, în funcție de una sau mai multe caracteristici în același timp. Metoda de rang este simplă și, în același timp, se corelează cu adevărat cu evaluarea complexă cotidiană corespunzătoare. Cu toate acestea, utilizați această metodă în grupuri mari dificil, deoarece diferențele de rang nu arată diferențe absolute sau comparabile în capacitățile indivizilor. În plus, este foarte subiectivă, permițând să fie luate în considerare doar diferențe foarte semnificative.

O variație a sistemelor de clasare concepute pentru a fi utilizate cu grupuri mai mari se numește metoda de comparare în perechi. Conform acestei abordări, este mai ușor să decideți care dintre cei doi lucrători este mai bine decât să vă plasați unul față de celălalt

dupa calitatile lor un numar mare de angajati. În metoda comparației în perechi, specialistul compară fiecare angajat din grup cu toți ceilalți, iar ratingul final al fiecăruia dintre ei este determinat de numărul de ori când a fost evaluat mai bine decât alții. În timp ce acest lucru face evaluarea mai ușoară din punct de vedere metodologic, este mai mult de lucru. De exemplu, pentru un grup de 50 de persoane. Trebuie făcute 1.225 de comparații separate pe perechi.

Principiul rangului de evaluare a început să fie folosit în economie înainte de Primul Război Mondial. Variația sa este scara de comparație a omului cu omul. Sistemul de comparație de la persoană la persoană implică faptul că specialistul își dezvoltă propria scală, plasând subordonații buni, medii și răi din grup în diferite puncte ale acestuia, pe baza comparării acestor persoane cu o anumită persoană specifică situată la mijlocul scalei. . Balanțele pot fi dezvoltate în funcție de diferite trăsături de personalitate de afaceri. Dificultatea utilizării acestui sistem este că evaluatorii nu au format scalele cu suficientă atenție, creând astfel obstacole în obținerea unor rezultate fiabile. Din prezența acestor dificultăți a apărut necesitatea dezvoltării unor scale grafice de evaluare.

Scale grafice de evaluare. Ideea principală a scalei grafice de evaluare este de a oferi unui specialist un anumit continuum care caracterizează nivelurile de dezvoltare a caracteristicilor personale individuale. Pentru o trăsătură precum disponibilitatea de a coopera, pe care managerilor le place să o vadă la subalternii lor, scara poate fi construită în grade: de la un grad ridicat de dorință de cooperare până la o foarte slabă sau chiar lipsă totală a acestei trăsături. Aceasta înseamnă că scara corelează preferința relativă a anumitor lucrători cu prezența caracteristicilor necesare în conformitate cu gradul de prezență a acestora. În plus, evaluatorul poate evalua în mod rezonabil fiabil gradul în care o anumită trăsătură este prezentă la subordonații săi, evaluând comportamentul lor la locul de muncă.

În ultimii ani, au fost introduse scale discontinue și inversate, sisteme de evaluare a semnificației numerice și alte moduri mai precise de a caracteriza trăsăturile individuale ale unui angajat și semnificația acestora. Formele de clasare oferă o scară separată pentru fiecare caracteristică pe care firma o consideră importantă. În scale constante, nivelurile fiecărei trăsături de caracter sunt împărțite în intervale egale inerente fiecărei scale individuale. În scalele discontinue, aceste niveluri sunt delimitate în segmente inegale și diferă unele de altele în funcție de scopul acestor scale. În cântare inversate, rezultatele pozitive vor fi depuse în unele cazuri pe partea stângă a scalei, iar în altele la capătul opus.

Astfel, modificările în model ajută la minimizarea tendinței rezultatelor spre centrul scalei și a altor distorsiuni care obligă cercetătorul să fie mai atent la fiecare scară particulară. Au fost dezvoltate sisteme digitale de ponderare a valorii unei trăsături pentru a ajuta evaluatorii în determinarea gradului de semnificație a fiecărei trăsături de personalitate, pentru a crea posibilitatea de a compara seturile digitale între ele și de a forma curbe de profil (profesiograme). În cele din urmă, psihologii au încercat să facă căutarea setului de trăsături inerente fiecărei scale cât mai specifice posibil și să crească acuratețea cu care nivelurile de prezență ale fiecărei astfel de trăsături sunt gradate pe scale. Atunci când se utilizează sisteme de evaluare care utilizează scale de evaluare, printre principalele recomandări se numără:

efectuarea de evaluări ierarhice la intervale de timp specifice, necesare pentru ca evaluatorii să cunoască și să studieze fiecare persoană anume pe care o evaluează;

efectuarea controlului necesar asupra evaluărilor, elaborarea clasificatorilor specifici utilizați în procesul de evaluare, pregătirea personalului pentru această activitate și utilizarea unor baremuri și termeni specifici, îndeplinirea obligațiilor din partea specialiștilor care efectuează evaluarea;

Comunicarea rezultatelor evaluării celor evaluați, astfel încât deficiențele constatate să poată fi corectate.

Evaluare de calificare forțată. Astfel de metode de evaluare au fost dezvoltate de psihologi în timpul celui de-al Doilea Război Mondial și au fost ulterior utilizate pe scară largă în economie. Metoda a fost dezvoltată cu scopul de a reduce posibilele erori rezultate fie din clemență, fie din rigoare excesivă.

Metoda de selecție forțată combină un sistem de rating cu un sistem de puncte. Evaluatorul are un chestionar în care răspunsul la fiecare item este un set de patru sugestii. Evaluatorul selectează două dintre cele patru ipoteze, dintre care una consideră că este cea mai caracteristică și cealaltă cea mai puțin caracteristică persoanei pe care o evaluează. Două dintre presupuneri par a fi favorabile și două a fi nefavorabile, dar numai una din fiecare pereche este punctată. Evaluatorul nu știe care întrebare din fiecare dintre cele două perechi va fi relevantă, reducând astfel probabilitatea de părtinire și subiectivitate. Cele 15 până la 50 de întrebări incluse în acest chestionar formează un formular tipic de sondaj.

O examinare a gradului de fiabilitate al metodei de screening forțat arată că, deși există dovezi ample în favoarea acestei metode,

afirmația că are o valabilitate fundamental mai mare decât evaluarea pe scale descrisă anterior nu este susținută de experiment.

Evaluare folosind sisteme bazate pe caracteristicile personaletrăsături nostalgice. O altă metodă comună este evaluarea folosind sisteme bazate pe trăsături caracteristice de personalitate. Noile abordări dezvoltate de specialiști au eliminat majoritatea complexităților asociate cu utilizarea scalelor de rating, astfel încât un sistem bine conceput, acceptat atât de cei care îl folosesc, cât și de cei care acționează pe baza datelor obținute din acesta, poate oferi rezultate acceptabile. . Cu toate acestea, sistemele concentrate pe trăsăturile de personalitate, inclusiv scalele de clasare, au o popularitate și un domeniu de aplicare scăzute. Principalele motive pentru aceasta sunt:

lipsa iluziilor asociate cu depășirea dificultăților tehnice și semantice asociate acestora;

eșecuri în pregătirea specialiștilor de linie care utilizează aceste sisteme de evaluare;

presiune de sus, astfel încât aceste metode de evaluare să nu fie acceptate pentru utilizare;

4) validitate statistică scăzută Experții mărturisesc că interpretului nu îi place,

când se evaluează după un sistem bazat pe caracteristici tipice, mai ales în cazurile în care evaluarea se bazează mai mult pe ceea ce cred managerii despre angajați decât pe rezultatele activității de muncă a acestora din urmă.

Practica utilizării evaluărilor individuale de performanță a dezvoltat aceste sentimente, deoarece interpreții preferă acum să fie plătiți pentru performanța reală, mai degrabă decât pentru ceea ce ar putea crede angajații lor despre ei. Ei resping existența favoritelor și preferă evaluarea bazată pe un sistem rezonabil de clar sau cuantificabil de comparare a performanței.

Evaluarea angajaților pe baza rezultatelor muncii.Îndoielile cu privire la capacitatea de a măsura trăsăturile de personalitate și de a le corela cu cantitatea și calitatea muncii prestate au dus la creșterea importanței metodei de evaluare a angajaților pe baza rezultatelor muncii lor. Scalele de rang sunt utilizate ca mijloc auxiliar al unui sistem de evaluare unificat. Metodele orientate spre performanță se bazează pe observațiile managerului asupra performanței subordonaților, măsurate în ceea ce privește atingerea unor obiective specifice predeterminate, ținând cont de acțiunile subordonaților, de pozițiile acestora și de comportamentul organizațional în general, luate în considerare din acest unghi. Concluziile se bazează mai degrabă pe observații și fundamente ale unuia sau altui tip de comportament.

opinia angajatului decât opinia managerului despre subordonatul său ca persoană.

Deși există nenumărate variații ale acestei situații, cele șase elemente principale ale acestei abordări sunt comune pentru majoritatea tipurilor de evaluare a performanței.

Managerul și fiecare subordonat planifică în comun sarcinile de producție și responsabilitatea angajatului pentru acestea. Această analiză se concentrează pe responsabilitățile cheie și critice elemente de lucru pe baza rezultatelor scontate.

Subordonatul pregătește considerații preliminare cu privire la scopurile și obiectivele sale pentru o perioadă de șase luni sau un an. El revizuiește împreună cu managerul toate punctele acestui plan și ei convin împreună asupra tuturor punctelor principale.

Ambele confirmă necesitatea sprijinului interpretului de către manager și rolul acestuia din urmă ca persoană care evaluează lucrarea la finalizarea acesteia.

La sfârșitul perioadei, șeful evaluează munca prestată de subordonat, folosind ca standarde obiective prestabilite.

Feedback-ul este generat printr-un interviu în care managerul discută rezultatele muncii și evaluarea sa cu subalternii și clarifică din nou obiectivele pentru a le aprobă din nou în comun pentru perioada următoare. Ca urmare, se stabilește un sistem de evaluare ciclică.

Acest sistem înlătură accentul pus pe evaluarea trăsăturilor de personalitate și a caracteristicilor personale și concentrează atenția managerului asupra rezultatelor muncii prestate.

Putem spune că evaluarea bazată pe performanță a apărut din forțele care au modelat filozofia populară de management cunoscută astăzi ca Controldupa circumstante, sau managementul rezultatelor. Metodele de evaluare orientate către rezultate reprezintă mai mult stilul de viață al unui manager decât un simplu instrument tehnic. Dacă predomină un stil de management care este în armonie cu o abordare bazată pe circumstanțe, evaluarea bazată pe rezultate servește la îmbunătățirea practicilor anterioare de management. Dar un astfel de sistem poate să nu funcționeze dacă participanții săi, managerii și executorii, fac această muncă prost. Sarcina lor cea mai importantă și cea mai dificilă este să stabilească feedback în timpul interviurilor și să dezvolte legături permanente, susținute de lucrători, cu fiecare subordonat.

Se recomandă ca obiectivele să fie stabilite în următoarele trei domenii principale: responsabilitate pentru operațiunile individuale, complexitatea muncii și relațiile cu alți angajați. Astfel, scopurile nu sunt sinonime cu responsabilitatea. Sclav-

Companiile sunt încurajate să analizeze în termeni care pot fi calculați: în termeni de prețuri, obiective la nivel de companie, și nu să ia în considerare doar sarcina lor specifică îngustă. Procesul de evaluare presupune autoexaminare de către ambele părți: atât managerul, cât și subordonatul. Ambele părți dezvoltă un set de măsuri necesare pentru a-și îndeplini mai bine sarcinile și pentru a-și dezvolta în continuare obiectivele.

Evaluările bazate pe rezultate sunt astfel foarte dinamice și consumatoare de timp în comparație cu cele utilizate în trecut. Pregătirea evaluatorilor include formarea în capacitatea de a crea feedback în timpul procesului de interviu, metode de desfășurare a acestuia și recomandări de afaceri aferente, tehnici de observare și tragere a concluziilor din interviuri cu privire la natura performanței muncii.

Accentul pus pe dezvoltarea unor relații eficiente între lider și subordonați este stimulat de dezvoltarea unei metodologii de cercetare a calităților personale, a percepțiilor și a procedurilor de rating. Se poate spune cu toată evidența că, mai ales în situații incerte, caracteristicile personale ale evaluatorului predetermina semnificativ rezultatele evaluării. Cu sprijinul sau lipsa acestuia, atitudinea bună sau rea față de subordonat, dorința de a-l ajuta, el creează condițiile sub influența cărora se realizează evaluarea. Dar mulți directori nu sunt conștienți de factorii care reduc validitatea evaluărilor lor și că evaluările diferă semnificativ în funcție de cine le conduce.

Evaluările orientate către rezultate au marele avantaj că impun managerului să ia în considerare mai întâi elementele conținutului muncii, care este de competența sa, precum și îndatoririle postului și abia apoi - trăsăturile de personalitate ale angajatului. Drept urmare, angajatul evaluat vede mai bine ce demersuri trebuie luate pentru a corecta situatia, deoarece in acelasi timp nu are nevoie sa-si refaca psihologia interna pentru a se potrivi mai bine cu idealul managerului. Managerii sunt mai dispuși să propună modificări în conținutul muncii și mai degrabă acționează practic decât să încerce „să se joace de Dumnezeu”, străduindu-se să schimbe trăsăturile interne de personalitate ale subordonaților. Poate că cei din urmă au probleme ce decurg din trăsăturile lor de personalitate, dar schimbările voluntare și conștiente ale trăsăturilor de personalitate funcționează mai bine decât cele impuse de sus, care provoacă rezistență, ostilitate și o poziție defensivă unora dintre subordonați.

Să caracterizăm pe scurt o serie de concepte suplimentare de evaluare. Deși niciunul dintre ele nu a obținut o acceptare pe scară largă, ele sunt interesante ca inovații de la o serie de firme.

Evaluări ale șefului de către subordonați. O astfel de evaluare este utilizată într-un număr de firme. De exemplu, fiecare șef primește un raport care arată cum l-au evaluat oamenii și cum au fost evaluați alți șefi ca grup în ansamblu. Obiectivul principal al acestei metode de evaluare este autodezvoltarea liderilor. Este singura persoană care vede cât de apreciat este. Drept urmare, managerul poate și ar trebui să încerce să-și schimbe natura comportamentului. Raportul de scor este anonim. Formularul de evaluare utilizat acoperă trăsăturile de personalitate, gradul de realizare a sarcinilor, tehnologia managementului și comentariile generale asupra lucrării. Dezavantajele includ o anumită probabilitate de conflicte interpersonale în echipă pe baza rezultatelor evaluării.

Stimă de sine. Din când în când există metode de evaluare bazate pe principiul autoperfecționării angajaților. Unele dintre aceste metode includ completarea chestionarelor speciale care servesc ca înregistrări personale ale succeselor și eșecurilor unui angajat în îndeplinirea sarcinilor. Alte sisteme se bazează pe aranjamente mai formale, inclusiv pregătirea pentru autoevaluări sistematice.

Elementele critice ale stimei de sine sunt capacitatea și disponibilitatea individului de a identifica și recunoaște propriile slăbiciuni și de a identifica acțiuni care duc la îmbunătățirea situației. Primele experimente în acest domeniu au descoperit că o astfel de dorință, de regulă, există, dar este posibil să nu fie întotdeauna realizată. Studiile psihologice ale capacității indivizilor de a-și respecta stima de sine oferă puțin sprijin pentru opinia că stima de sine este mai bună decât cea a superiorilor. Comparând evaluările șefilor de departament și autoevaluările, experții au constatat că acestea din urmă sunt mai îngăduitoare, ceea ce ridică în mod firesc îndoieli cu privire la valoarea acestei abordări.

O problemă comună cu autoevaluările este adecvarea acestora. Din motive psihofiziologice, mulți indivizi nu se cunosc și nu încearcă să se recunoască, nu sunt capabili de o introspecție adecvată, drept urmare stima de sine este adesea supraestimată sau subestimată. De asemenea, este important ca, din cauza experiențelor negative de viață, oamenii să încerce să nu-și facă reclamă deficiențele sau informațiile negative despre ei înșiși, crezând pe bună dreptate că în cele mai multe cazuri acest lucru va fi folosit împotriva lor.

Evaluări de la egali în statut. Evaluarea de la egal la egal sau „coleg” a venit din cercetările din timpul celui de-al Doilea Război Mondial. Se bazează pe conceptul sociometric, conform căruia fiecare membru al grupului evaluează toți ceilalți membri ai grupului. De obicei le evaluează în funcție de anumite trăsături și caracteristici. Notele pot fi convertite în puncte și în punctele totale

corelat cu criteriul sau el însuși utilizat ca criteriu pe baza căruia se efectuează evaluarea. Uneori sunt folosite metode relative, în care unii membri ai unui grup îi clasifică pe alții sau selectează membri ai unui grup despre care consideră că se clasează înalt sau scăzut pentru fiecare trăsătură evaluată. Această metodă de notare se bazează în mare măsură pe capacitatea de a identifica trăsăturile și caracteristicile care trebuie evaluate și pe pregătirea evaluatorilor. Calitatea slabă poate cauza eșecuri și dificultăți în toate metodele de evaluare.

Evaluare pentru situatii critice. Această metodă presupune ca șefii de departamente să analizeze toate incidentele sau cazurile nestandardizate din practica de muncă a unui subordonat, care sunt decisive pentru succes sau eșec. Sunt folosite diverse mijloace pentru a identifica ceea ce este decisiv. Sunt înregistrate atât evenimente favorabile, cât și nefavorabile. Înregistrările acumulate sunt analizate periodic și pe baza acestora, pentru a obține feedback, se țin conversații, menite să informeze subordonatul despre neajunsuri și să-și orienteze energia spre eliminarea acestora. Sunt înregistrate doar faptele, nu recenziile sau opiniile, iar această înregistrare nu este folosită ca bază pentru recompensă sau pedeapsă.

Metoda Critical Case Appraisal are dezavantajele că mărește cantitatea de documente și presupune o abordare „cutie neagră” a managementului. Identificarea factorilor critici nu este mai ușoară decât stabilirea standardelor pentru orice alt sistem, dar probabil nici mai dificilă. Acest sistem în rândul subalternilor este nepopular.

Note de grup. Evaluările de grup presupun o întâlnire de echipă în care se fac schimb de opinii și se discută, ale cărei rezultate sunt inițiate de către șef. Formele și metodele nu sunt de obicei dezvoltate în avans. Supraveghetorul nemijlocit implică trei sau patru persoane care cunosc persoana evaluată, sau cele cu care are contact atunci când lucrează. Uneori, autoevaluatului i se oferă să invite candidați în grupul de evaluare. Ședința este condusă de un șef care acționează ca președinte. Întâlnirea este înregistrată pentru a lua în considerare toate comentariile. În timpul discuției sunt luate în considerare doar acele puncte de vedere cu care toată lumea este de acord. Ca urmare, ei fac o evaluare.

Această metodă este simplă și necesită mai puțină pregătire decât alte metode de evaluare. Cu toate acestea, tehnicile de discuție în grup nu sunt întotdeauna atât de ușor de respectat necondiționat, mai ales când există tensiuni interpersonale

relația poate afecta discuția. Președintele trebuie să învețe să nu pună presiune pe vorbitori. Această metodă necesită mult timp, deoarece implică mulți evaluatori. Este nevoie de ceva experiență pentru a face discuțiile eficiente, cu puțină investiție de timp. O conversație informală contribuie la începerea normală a acestui tip de întâlnire de grup. Cu toate acestea, o astfel de abordare poate fi plină de diverse complicații: resentimente pentru aducerea trăsăturilor personale în discuția publică, stabilirea de conturi și așa mai departe.

Există, de asemenea, o variație a metodei de evaluare de grup, atunci când se efectuează o anchetă a șefului unității, a persoanelor cu același statut oficial și a subordonaților săi folosind formulare de evaluare identice - în total 5 - 6 persoane. Apoi rezultatele sunt reunite, iar estimările extreme sunt eliminate. Fiecare calitate analizată este evaluată fie pe o scală de rating, fie în puncte. Această abordare a avut un mare succes în practică.

Tehnologia de cercetare a panourilor. Metoda include proceduri formale de evaluare efectuate de un reprezentant al resurselor umane. Această metodă se bazează în mare măsură pe interviu. Un reprezentant HR merge la diferite departamente ale firmei pentru a discuta cu fiecare șef despre angajații săi. El face notițe detaliate și analizează datele obținute, iar concluziile raportează managerului.

Tehnica studiilor de grup nu este utilizată pe scară largă. Managerii de divizie au tendința de a resimți ceea ce ei numesc interferența serviciilor corporative în afacerile lor. Unele companii au încercat să obțină în acest fel evaluări suplimentare ale abilităților și calităților personale ale managerilor și o evaluare a calității managementului unității de către membrii echipei. Intervievatorii calificați au avantajul distinct de a-i determina pe directori să confirme sau să infirme evaluările lor, bazându-se mai mult pe fapte decât pe opinii personale.

9.3. Strategia de evaluare

Pentru a asigura eficacitatea programelor de evaluare, este necesar să se abordeze în mod adecvat o serie de probleme:

acoperirea personalului;

frecvența evaluărilor;

responsabilitatea pentru calitatea evaluărilor;

utilizarea rezultatelor evaluării.

Acoperire. Majoritatea companiilor se străduiesc să se asigure că toți angajații lor sunt acoperiți de o evaluare sistematică.

Evident, problema este diferită pentru diferite grupuri de muncitori, cum ar fi ingineri, specialiști, șefi de departament sau muncitori plătiți cu oră. Problemele diferă și în funcție de nivelurile de management ale organizației. Astfel, o companie poate conduce nu una, ci mai multe metode de evaluare care corespund unor grupuri diferite la diferite niveluri de management. De obicei, diferitele metode de evaluare sunt substanțial compatibile între ele în metodologia și filosofia lor de evaluare. Dacă în firmă nu se poate crea un singur program de evaluare, se elaborează sisteme de evaluare pentru fiecare divizie, cu condiția ca acesta să fie omogen ca compoziție.

Necesitatea unui experiment inițial la cele mai înalte niveluri ale managementului companiei, dacă este posibil, este evidentă. Nivelurile inferioare ale organizației vor răspunde mai bine dacă nu sunt obligate să-și prezinte mai întâi unitatea pentru a verifica calitatea muncii într-un mod impus de sus. Mai mult, în acest fel managementul de top obține o experiență generalizată de primă mână a funcționării sistemului, pe care este posibilă îmbunătățirea performanței la toate nivelurile.

Frecvența evaluărilor. Intervalul maxim recomandat între evaluările oficiale este de 1 an. Un interval mai lung încurajează amânarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru corectarea deficiențelor identificate și reduce semnificația evaluării în ochii angajaților.

Intervalul de șase luni elimină perioada lungă dintre evaluări, dar crește responsabilitatea managerială pentru acțiunea. Necesită multă muncă și timp și este mai scump. Un interval de 6 luni îi poate determina pe manageri să folosească procedurile în mod mecanic, aceștia vor fi jigniți de faptul că sunt desemnați să efectueze o evaluare ca ieșită din lucrul obișnuit. În unele companii, perioada de șase luni se încadrează în primii 2 sau 3 ani de funcționare, după care intervalul poate fi prelungit.

Este important ca managerii să înțeleagă că evaluarea formală caracterizează doar un aspect al analizei comportamentului unui individ într-o organizație. Evaluarea în sine nu construiește sau distruge baza relațiilor, ci reflectă mai degrabă natura acestora. Cu toate acestea, fără o evaluare sistematică efectuată periodic, fără prezența unei metodologii coerente pentru implementarea acesteia, rezultatele devin superficiale și nesigure.

Responsabilitatea pentru calitatea evaluării. Tot ceea ce s-a spus anterior implică faptul că fiecare manager ar trebui să fie responsabil pentru evaluarea pe care o efectuează. Implementarea evaluării nu poate fi transferată nimănui altcineva, deoarece cerințele tehnologiei sale includ observarea și analiza continuă a muncii unui subordonat și o înțelegere aprofundată a acestuia ca persoană.

și ca angajat. Numai superiorul imediat este conștient în mod adecvat de rezultatele muncii subordonatului. Se exprimă opinia că autoritatea și legăturile pe care le provoacă între șef și subordonați interferează cu obiectivitatea evaluării și împiedică primirea unor rezultate fiabile. Se recomandă să se ia în considerare problema transferului procesului de evaluare a unui subordonat în afara sferei în care operează povara managementului prin efectuarea modificărilor structurale necesare în organizații. O soluție alternativă ar putea fi echipele interne sau echipele de evaluare specializate. O altă variantă ar putea fi crearea unui sistem de evaluare de către colegii de rang egal care efectuează această operațiune. Aceste propuneri sunt destul de logice, dar până acum s-au implementat puține.

Ar trebui dezvoltată o strategie fermă care să recunoască faptul că unul dintre principalele domenii de responsabilitate managerială este dezvoltarea oamenilor, iar unul dintre elementele cheie în această dezvoltare este procesul de evaluare a acestora.

Utilizarea rezultatelor evaluării. Un element esențial al sistemelor de evaluare de succes este utilizarea rezultatelor evaluării. În primul rând, evaluările sunt folosite pentru a evalua angajații în funcție de adecvarea lor pentru funcția lor (opțiuni de certificare: corespunde, nu corespunde, este potrivit pentru promovare). În mod surprinzător, organizațiile adesea nu folosesc întreaga dimensiune și chiar adecvată a informațiilor obținute în timpul evaluării.

Există diferite moduri prin care managerii pot aplica rezultatele în practică. Utilizarea rezultatelor ar trebui să includă:

determinarea necesității și direcțiilor de dezvoltare a calităților și abilităților de performanță disponibile ale angajatului;

evaluarea gradului în care angajatul își folosește potențialul și deciderea dacă este oportună creșterea individului;

reglementarea mărimii și formei salariului său;

asistență în rezolvarea problemei mișcărilor sale oficiale;

concedierea sau emiterea unui aviz final asupra carierei oficiale a unui salariat.

Primele două puncte sunt cele mai comune. Utilizarea primară a rezultatelor evaluării are ca scop dezvoltarea calităților actuale, legate de munca curentă, de afaceri ale angajaților. Această stabilire a obiectivelor arată că calitatea rezultatelor depinde atât de superiorul imediat, cât și de subordonat. Cu toate acestea, unor manageri nu le place să comunice rezultatele evaluărilor lor subordonaților, considerând că aceștia din urmă le cunosc deja automat pe ale lor.

loc in organizatie. Alții respectă toate cerințele formale ale programului oficial, raportând rezultatele angajaților lor, dar nu conduc discuții, analize, prevenind întrebări sau îndoieli. Cu toate acestea, șefii pricepuți din punct de vedere profesional folosesc rezultatele evaluărilor pentru a-i ajuta pe subordonați să-și îmbunătățească performanța. Acest lucru necesită o pregătire specială și cunoștințele necesare în domeniul furnizării tehnologiei de feedback și capacitatea de a oferi sfaturi profesionale.

Utilizarea rezultatelor evaluării pentru selectarea candidaților pentru promovare este mai puțin sigură decât utilizarea acestora pentru a îmbunătăți procesul de atingere a obiectivelor deja stabilite de angajat. Potențialul este un factor destul de imprevizibil. Prin urmare, compania are nevoie de cât mai multe informații culese și analizate cu atenție. Dar evaluarea nu oferă nicio garanție cu privire la îndeplinirea cu succes a muncii unei persoane în viitor, mai ales dacă activitatea de muncă a unui angajat care poate fi prezentat pentru promovare va avea cerințe semnificativ diferite față de munca pe care o prestează în prezent. Alți factori neluați în considerare de metodologia de evaluare îi pot afecta semnificativ șansele de succes în noul mediu.

Cu toate acestea, majoritatea managerilor, atunci când discută despre un candidat pentru promovare, tind să-și construiască opinia pe baza luării în considerare a rezultatelor evaluării obținute anterior. Cu toate acestea, pentru a colecta informații despre oportunitățile de promovare a unui angajat, este necesară o metodologie ușor diferită față de evaluarea sa actuală.

O problemă strategică importantă în utilizarea notelor se referă la salarii și, în special, la creșterea salariilor. Majoritatea firmelor preferă să separe procesul de evaluare de decizia salarială cu câteva luni, justificând că, dacă cele două procese sunt în mod clar legate sau dacă coincid în timpul de implementare, nemulțumirea față de opțiunea de decizie salarială aleasă sau rezultatele evaluării pot paraliza procesul de corectare. deficiențele personale identificate. Această abordare tinde să schimbe atenția interpretului de la îmbunătățirea performanțelor personale la creșterea veniturilor în numerar. Asocierea deciziilor de plată cu evaluările performanței oferă managerului un set de instrumente puternic, în plus față de alte surse de putere. În cele din urmă, nevoia de evaluări apare cu cât firma este mai înclinată să reglementeze salariile angajaților.

Estimările oferă informații suplimentare utile pentru deciziile privind suspendarea activităților, retrogradarea.

relocarea sau concedierea salariatului, deși astfel de informații nu reprezintă, de obicei, un element decisiv în a decide dacă să-l lase în funcție sau să-l transfere în alt loc.

Dezvoltarea abilităților individuale și identificarea precisă a surselor de potențial de promovare servesc bine în acele organizații în care se efectuează evaluări sistematice și periodice ale angajaților. Sunt utile mai ales într-un moment în care este necesar să se justifice modificările care au avut deja loc. Ele pot fi folosite și în selecția candidaților pentru deschiderea posturilor vacante, pentru a încuraja autodezvoltarea și pentru a ghida cu succes procesul de dezvoltare a carierei.

Întrebări de control

Care este diferența dintre evaluare și evaluarea performanței?

Unde pot fi utilizate rezultatele evaluării postului și lucrătorilor?

Care este diferența dintre formularele de evaluare care vizează evaluarea curentă a unui angajat și selecția candidaților pentru promovare?

Ce metode de evaluare ar fi acceptabile pentru tine?

Litigiile privind revenirea la un sistem în cinci puncte de evaluare a cunoștințelor în țara noastră nu se potolesc. Cineva spune că cinci puncte sunt suficiente pentru a evalua nivelul de cunoștințe al școlarilor, iar cineva vrea să aibă de ales și în loc de 4+ sau 5- pune 8 sau, respectiv, 9 puncte. Dar dacă privim lumea cu ochii mari, vom înțelege că alegerea scalei de rating este o problemă globală...

sistem de cinci puncte

• 1 - excelent;
• 2 - foarte bine;
• 3 - bine;
• 4 - satisfăcător;
• 5 - nesatisfăcător, rău.

Sistemul în cinci puncte este folosit, de exemplu, în Germania. Dar nu în modul în care suntem obișnuiți. Aici, cinci puncte este echivalentul unității noastre: în această formă, sistemul cu cinci puncte este folosit și în Republica Cehă, Austria și Slovacia.

Dar în versiunea obișnuită, unde cinci este cel mai mare scor, sistemul este folosit în Estonia, Serbia, Ungaria, Croația, Macedonia, Kârgâzstan, Mongolia, Paraguay. Ca trecere minimă în aceste țări, este suficient să obții 2 puncte.

Sistem de zece puncte

Este cel mai apropiat și mai de înțeles pentru noi. Cred că nu merită să explic că 10 este grozav, iar 1 nu este doar rău, ci foarte, foarte rău. Același sistem de notare în Letonia, dar aici se pot pune 0 puncte cu absolut zero cunoștințe. Și în aceasta Letonia este susținută de Lituania, Moldova, România, Albania, Țările de Jos, Italia, Islanda, Grecia (în instituțiile de învățământ superior și școala primară), Vietnam, Mexic, Columbia, Ecuador.

Dar în Nigeria folosesc o scară inversă de zece puncte. Aici cel mai mare scor este 1, iar 9 și 10 sunt note nesatisfăcătoare.

Sistemul cu douăsprezece puncte

Nu oriunde, dar în Ucraina, un student se poate considera un student excelent, în al cărui jurnal predomină punctele 10, 11 și 12.

Sistem cu douăzeci de puncte

La nivelul de învățământ secundar în Grecia (în licee și gimnazii), se utilizează o scală de 20 de puncte pentru evaluarea cunoștințelor, în care utilizarea numerelor fracționale este acceptabilă:

• 18,5-20,0 - excelent;
• 15,5-18,4 - foarte bine;
• 12,5-15,4 - bun;
• 10,0-12,4 - satisfăcător;
• 0,0-9,9 - nesatisfăcător.

De asemenea, Franța consideră că 20 de puncte este un interval suficient pentru a evalua cunoștințele școlarilor. Numai că aici nu se poate obține cel mai mare punctaj din această țară. Potrivit francezilor, doar un profesor poate cunoaște o materie cu 19 puncte, iar numai Dumnezeu poate ști cu 20. Și pentru a fi încrezător bun, este suficient să obții 10-14 puncte.

De asemenea, un sistem de rating de douăzeci de puncte este tipic pentru Maroc, Iran, Liban, Tunisia, Mali, Peru, Republica Congo și Ciad.

Deci nu peste tot 10 puncte reprezintă o evaluare a succesului.

sistem cu 100 de puncte

Maximul 100 de puncte (sau%, când vine vorba de sistemul de rating) pot fi obținute, de exemplu, de școlari din Turcia. Deși în culise există un cinci puncte.

• Scor excelent - 85-100 - 5 puncte;
• Bun - 70-84 - 4 puncte;
• Acceptabil - 55-69 - 3 puncte;
• Satisfăcător - 45-54 - 2 puncte;
• Mediocru - mai puțin de 44 - 1 punct.

Același sistem este tipic pentru Iordania, Irak, Siria, Yemen, India, Cuba, Egipt. Dar în aceste țări, scorurile minime de trecere sunt radical diferite. Dacă pentru Turcia și Iordania, de exemplu, aceasta este de 50%, atunci pentru India - 35% și Cuba - 70%. În Siria, pentru toate subiectele, cu excepția limbii materne, acest scor este de 40% (pentru arabă - 50%).

Sistem de scrisori

Această formă de exprimare a evaluării cunoștințelor a fost aleasă în SUA. „Notele” aici variază de la A la F:

• A - excelent;
• B - bun;
• C, D - satisfăcător;
• F - nesatisfăcător.

În plus, semnele „+” sau „-” pot fi adăugate la litere. Un sistem similar este, de asemenea, tipic pentru Norvegia, Suedia, Thailanda, Coreea de Sud, Arabia Saudită, Mongolia, Pakistan, Malaezia, Brazilia, Kenya.

Sistem mixt de clasificare

Unele țări au ales să nu se limiteze și să folosească atât litere, cât și cifre.

Alăturați-vă nouă la