Bilimsel yönetim teorisi. Klasik kontrol teorileri

KONU 2. YÖNETİM KURAMININ TEMEL BİLİMSEL OKULLARI

2.1.Bilimsel yönetim teorisi

2.2. A. Fayol'un yönetim teorisi

2.3. M. Weber'in bürokratik teorisi

2.4. insan ilişkileri teorisi

2.5 Davranış Bilimleri Okulu

2.6 Okul sosyal sistemler

2.7.Yeni (nicel) okul

2.8.Modern yönetim paradigması

Şu anda, bilimsel yönetim okullarının sınıflandırılmasına yönelik olası yaklaşımlar bilinmektedir. Burada herhangi bir tipolojiye başvurmadan temel klasik ve modern yönetim teorilerine odaklanacağız. Özellikle, aşağıdaki bilimsel teoriler sunulacaktır:

1. Bilimsel yönetim teorisi (F.W. Taylor (1856-1915), F. Gilbrett (1868 - 1924), L. Gilbrett (1878 - 1972), G. Gantt (1861 - 1919), G. Ford (1863 - 1947) ), emeğin bilimsel organizasyonunun temellerini atan G. Emerson (1853 - 1931).

2. Amacı evrensel yönetim ilkeleri yaratmak olan yönetim teorisi (A. Fayol (1841 - 1925), L. Urvik).

3. Organizasyondaki liderlik ve güç yapısı problemleriyle ilgilenen bürokratik teori (M. Weber (1864 - 1920)).

4. İnsan ilişkileri teorisi (M.-P. Follet (1868-1933), E. Mayo (1880-1949) ve diğerleri), çalışma grupları içinde ve liderlerle ilişkilerin önemine ilişkin hükümleri kanıtlar.

5. Yazarları, davranış biliminin doğru uygulanmasının her zaman hem bireysel çalışanın hem de organizasyonun verimliliğini artıracağını savunan Davranış Bilimleri Okulu (D. McGregor (1906 - 1964), R. Likert, W. Ouchi). tüm.

6. Sosyal sistemler okulu (G. Simon, T. Peters, R. Waterman, R. Pascal, E. Athos) organizasyonu bir sistem yaklaşımı açısından ele alır.

7. Yeni (niceliksel) okul, liderin organizasyonundaki ve faaliyetlerindeki operasyonların incelenmesine matematiksel yöntemlerin uygulanmasına dayanmaktadır (R. Falk. add

Teorinin kurucusu Frederick Taylor (Amerikalı mühendis) ve arkadaşları, iş yapmanın "tek bir en iyi" yolu olduğu ve görevin kullanmak olduğu varsayımından yola çıktılar. bilimsel yöntemler bu yolu aç "Tek ve en iyi" yolu bulma süreci, "bilimsel yönetim yöntemi" veya kısaca bilimsel yönetim olarak bilinmeye başlandı.

2.1.1. F. Taylor - bilimsel yönetimin kurucusu

F.U.'nun özü Taylor, emek sürecini analiz edecek, onu ayrı işlemlere ve yöntemlere ayıracak, işlemi ve tüm emek sürecini gerçekleştirmek için (minimum zaman anlamında) en iyi yöntemi seçecekti. Taylor özellikle sayıyı titizlikle ölçtü. Demir cevheri ve bir kişinin çeşitli boyutlarda (4 ila 30 pound) küreklerle kaldırabileceği kömür ve 21 pound'luk bir kürek kullanıldığında, bir işçi tarafından günde 16'dan 59'a çıkan ton sayısının arttığı bulundu. Bu durumda çalışmanın bilimsel bir çalışması tanımı içeriyordu optimal değer Belirli bir yükü taşımak için en iyi kürek boyutunu bulan, farklı malzemeler için farklı kürek türleri geliştiren, "ana" bir işçinin kürekle her seferinde hareket ettirebileceği yük. İşçilerin çeşitli boyutlarda kürekleri olmalı ve hangisini hangi yük için kullanacaklarını bilmelidirler.

Taylor sistemi, emek süreçlerinin katı bir şekilde düzenlenmesi üzerine inşa edilmiştir - emeğin her hareketi ve yöntemi zamanlanmış, normalleştirilmiş ve normalleştirilmiş operasyonların zorunlu performansını izlerken gerekli eğitim ve öğretimi almış bir çalışana atanmıştır. Taylor'ın ana dikkati, hem işverenleri hem de işçileri zenginleştirmesi gereken, toplam fayda miktarı daha fazla olacak ve emek sürecindeki her bir katılımcının payı, diğerlerinin payını azaltmadan artabilecekken, artan işgücü verimliliğine yönelikti. .

Taylor, tezler şeklinde sunulabilecek yönetimin temel ilkelerini formüle etti:

1. "Geleneksel beceriler yerine bilim." İdare, işletmede kullanılan her bir bireysel emek türü için eski geleneksel ve tamamen pratik yöntemlerin yerini alan bilimsel bir temelin geliştirilmesini üstlenir; iradi kararlar yerine, işin her bir öğesini bilimsel olarak doğrulamak ve planlamak gerekir.

2. “Çelişkiler yerine uyum”, yani. İşe alınan emek ile sermaye arasındaki çelişkiler, emek verimliliğindeki artış nedeniyle ortadan kalkar - bu nedenle bir işletmenin karlılığında bir artış ve aynı anda artar ücretler. Bu teze göre, emek sürecindeki tüm katılımcılar - hem kapitalist hem de işçi - emeğin rasyonel örgütlenmesiyle eşit derecede ilgilenir.

3. “Performansı sınırlamak yerine maksimum performans”, yani her bir işçinin eğitimi yoluyla, bireysel yeteneklerinin maksimum kullanımını sağlamak (maksimum emek verimliliği elde etmek için) mümkündür. Bu tez, yönetimin bilimsel olarak belirlenmiş özelliklere dayalı olarak işçileri dikkatli bir şekilde seçmesini ve ardından her bir işçinin yeteneklerini eğitip geliştirmesini sağlar. Tez ayrıca en iyi iş için "maksimum ödül" sağlar.

4. "Bireysel çalışma yerine işbirliği." Yönetim, yaptığı işin kendi geliştirdiği bilimsel ilkelere uygunluğunu sağlamak için çalışanlarla güven içinde işbirliği yapar.

5. "Yönetim ve çalışanlar arasında eşit sorumluluk dağılımı." Yöneticiler, işçilerden daha hazırlıklı oldukları tüm işleri yaparlar. Önceden, Taylor'dan önce, tüm emek ve sorumluluğun çoğu işçilere veriliyordu.

6. “İdari işlerin üretimden ayrılması”. Yöneticiler planlama işlevini yerine getirir ve çalışanlar yürütme işlevini yerine getirir. "Açıkçası, bir tür insan önce bir çalışma planı yapmalı ve tamamen farklı bir tür insan onu tamamlamalıdır."

Bu tezler ifade ana fikir bilimsel yönetim: bir çalışanın her faaliyet türü için teorik bir gerekçe geliştirilir ve ardından onaylanan düzenlemelere uygun olarak iş yapmak için eğitim yapılır.

Taylor, emeğin örgütlenmesinin, işçinin kişisel yargılarının yerini alan çok sayıda kuralın, kalıbın, formülün geliştirilmesini içerdiği gerçeğinden yola çıktı. Yapılan deneyler, emek sürecinin resmileştirilmesi için gerekli verileri sağladı. Daha katı organizasyonu için, kartlar - talimatlar, belirli görevler - her çalışan için reçeteler ("dersler"). "Ders", işçiye sadece nihai sonuç şeklinde değil, aynı zamanda teknolojik olarak ayrıntılı olarak açıklanmalı ve ders için öğretici harita, icracıdan herhangi bir soru içermemeli, açık, anlaşılır ve anlaşılabilir olmalıdır. Sanatçı.

Taylor tarafından formüle edilen klasik motivasyon teorisi, sabotajın ortadan kaldırılmasına katkıda bulundu. Tanıttı diferansiyel ücret sistemi: geride kalanlar cezalandırılır, liderler ödüllendirilir ve orta köylüler bir kota alırlar.

İdare ve işçiler arasında yakın işbirliği sağlamak için Taylor, aralarında üretim oranına ilişkin bir sözleşme yapılmasını önerdi. Sözleşme, bir işçinin emeğinin bedeli üzerinden ve bir işverenin ücret ve çalışma koşulları üzerinden yaptığı pazarlığın sonucunu belirleyen yasal bir belgedir.

Taylor, her tür işi işin içeriğine, karmaşıklığına ve doğasına göre sınıflandırdı ve her grup için bir bonus çatal belirledi. İşe alınmadan ve zor bir görev verilmeden önce, insanlar fiziksel ve psikolojik özelliklerini incelemek için dikkatlice test edilmelidir. Yani vardı profesyonel seçim fikri.

Profesyonel seçim fikri, konsept ile desteklendi. mesleki Eğitim. Bir pedagojik teknikler sisteminden oluşuyordu: öğretme becerileri, bilgiyi genişletme, eğitim ve kendi işini kendi kendine inceleme.

Taylor, örgütsel ilkelerinde, işçilerin sosyal çıkarlarını da hesaba kattı - kısa süreli dinlenme ve üretimde kaçınılmaz kesintiler olasılığını sağladı, böylece belirli görevlere ayrılan süre gerçekçi ve adil bir şekilde belirlendi. Ayrıca, uygulama "düdük teknolojisi"(12 dakikalık çalışma - düdük - 3 dakikalık dinlenme - düdük) demiryolu platformlarına pik demir yüklemek için çalışma ve dinlenme modunun değiştirilmesi, günlük yükleme oranının 12,5 tondan 47 tona çıkmasına izin verdi. Taylor, "daha fazla performans için daha fazla ücret" sistemini tanıtarak ve işçiler için dinlenme molaları sağlayarak, yönetimdeki ilk hedefine ulaşmayı başardı: yüksek ücretleri düşük işçilik maliyetleriyle birleştirmek.

Taylor'ın asıl değeri, yönetimin üretim sürecinin akışının pasif bir tefekkürü olarak kaldığı ve işçileri her iki uygulamadan da tamamen sorumlu tuttuğu eski yönetim yaklaşımının uygulanmasında çalışma süresi kaybının ne kadar büyük olabileceğini göstermesidir. genel planlarının ve uygulanan çalışma yöntemlerinin yanı sıra kullandıkları aletler için de. Ayrıca Taylor ilk kez ürün üretimini çoğaltma sorununu üretimi genişleterek değil, emeğin uyarılmasını iyileştirerek ve yoğunluğunu artırarak çözdü. Taylor'a göre, yüksek ücretler ve düşük işletme maliyetleri, iyi yönetimin temelidir.

Özetle, F. Taylor sisteminin temellerini not edebiliriz:

İşi analiz etme, uygulama sırasını inceleme becerisi;

bu tür işleri yapacak çalışanların seçimi;

işçilerin eğitimi ve eğitimi;

yönetim ve işçiler arasındaki işbirliği.

Sistemin pratik uygulaması şunları içeriyordu:

çalışma saatlerinin tanımı ve doğru muhasebesi ve operasyonların normalleştirilmesi;

fonksiyonel ustaların seçimi;

aletlerin, aletlerin, iş operasyonlarının ve hareketlerinin standardizasyonu;

öğretici haritaların tanıtımı - "dersler";

diferansiyel (kademeli) ücretler.

Klasik bilimsel yönetim okulu 1890'ların sonunda ortaya çıktı. 20. yüzyılın ortalarına kadar önde gelen yönetim yaklaşımlarından biridir. Gelişimin gergin aşamasında (1920'lerin sonuna kadar), klasik okulun temsilcileri üç temel alan geliştirdi - bilimsel yönetim, yönetim teorisi ve bürokrasi teorisi, ikinci aşamada (1930-1950'ler) bu teoriler birleşti. ve etkili bir organizasyonun oluşumu ve işleyişi için bir dizi evrensel ilkeyi doğrulayan sözde sentetik teoriler çerçevesinde birleştirildi.

tanınan baba bilimsel yönetim F. Taylor'dır. Yönetimin endüstriyel ilişkileri karşılıklı yarar ve karşılıklı yardımlaşma ilişkilerine dönüştüreceğine ve emek verimliliğinin artması sayesinde yalnızca işletmenin değil tüm toplumun refahını sağlayacağına ikna olmuştu. Taylor tarafından önerilen üretim organizasyonu ilkeleri, emek örgütlenmesinin genel (veya sonuç) ve özel ilkeleri olarak ayrılabilir.

en önemlisi Genel İlkeler Aşağıdakiler:

• sürecin mümkün olduğu "başaran işçi" programı ile ekonomik uygunluğun bir kombinasyonu: işçinin maksimum üretkenliği - yüksek refahı ve işletmenin refahı - ulusal ekonominin refahı;
• örgütsel uyum: görev ve sorumlulukların eşit ve adil bir şekilde dağıtılmasına dayalı olarak yöneticiler ve çalışanlar arasında işbirliği;
• yönetimsel (üst yönetim, departman başkanları, fonksiyonel denetçiler, ustabaşılar (ustabaşılar)) ve icra edilen işlerin (ağır ve hafif işler) ayrılması.

Genel ilkeleri takip etmek, uygulamayı içerir belirli ilkeler:

• emek operasyonlarının emek hareketlerine bölünmesi, zamanlaması, rasyonalizasyonu ve düzenlenmesi;
• işgücü planlaması: üretim standartlarını ve tarifelerini, işler için malzeme destek standartlarını belirlemek ve tüm işleri koordine etmek;
• günlük iş görevleriyle birlikte bir öğretici kartlar sisteminin uygulanması - zor ama yapılabilir;
• makul egoizm ilkesine göre işçilerin motivasyonu: garantili istikrarlı bir fiyat seviyesi (tarifeler) ile üretim standartlarının uygulanması için bireysel sorumluluk (teşvikler ve cezalar);
• bireysel yeteneklerin dikkate alınması: yöneticilerin ve çalışanların seçimi ve en iyiye göre eğitimleri bilimsel başarılar;
• emek sürecinin organizasyonunu iyileştirmek için işçilerin bireysel görüş ve önerilerini dikkate alarak.

Bilimsel yönetim teorisine ve pratiğine büyük katkı, üretim planlaması için ikramiye ücretleri, diyagramlar veya çizelgeler (gantt şemaları) yöntemleri geliştiren F. Taylor G. Gantt'ın ana ortağı tarafından yapıldı ve teorinin temellerini attı. üretim liderliği. Üretim çatışmaları teorisinin yanı sıra liderlik teorisi de M. Follet tarafından geliştirilmiştir. Genel olarak, bilimsel yönetimin ilk aşamada "genişlik" ve "derinlemesine" geliştiği söylenebilir. Bu durumda "derinlemesine" gelişme, emek organizasyonunun psikofizyolojik temellerinin ve yönetimin psikolojik temellerinin (F. ve L. Gilbreth) deneysel olarak doğrulanması, "genişlikte" gelişme - bir yönetimin yaratılması anlamına gelir. felsefe (S. Sheldon) ve ayrıca insanlık tarihine yönetimsel bir bakış açısının geliştirilmesi, tarihsel örgütlenme türlerinin tanımlanması - "askeri yıkıcı" ve "ekonomik olarak yaratıcı" (işlevsel) (G. Emerson).

Sovyet Rusya'da, Taylor'ın fikirlerinin etkisi altında, emeğin bilimsel örgütlenmesine yönelik bir eğilim ortaya çıktı veya kısaca - DEĞİL (kavram, bilimsel yönetim teorisyeni O. Yermansky tarafından tanıtıldı). NOT'un en önde gelen temsilcisi, Merkezi Çalışma Enstitüsü (CIT) müdürü A. Gastev'di. Üretimi bireysel operasyonların rasyonalizasyonuna dayanan Taylor'ın aksine, Gastev, "dar taban" kavramına uygun olarak, bir işletme tasarlamanın temelinin işyerinin bir bütün olarak organizasyonu veya daha doğrusu işlerin organizasyonu olduğuna inanıyordu. bir yönetmen için sıradan bir işçi. Gastev, çalışanların emek sürecini, maddi teşvikleri ve kariyer gelişimi, öz disiplin ve "özgürleştirilmiş emek" coşkusu.

Genel olarak, bilimsel yönetim ilkelerine uygun bir üretim organizasyonu, bilimsel (teknik, teknolojik ve psikofizyolojik) analiz ve iş süreçlerinin maksimum rasyonelleştirilmesi sonucunda oluşturulan bir organizasyondur. Bu rasyonalizasyon, tüm örgütsel (idari ve yürütme) yapıların konfigürasyonunu "aşağıdan" belirler ve ayrıca tüm örgütsel ilişkilerin nesnel belirlenimciliğini ve karşılıklı bağımlılığını sağlar.

Yönetim Teorisi A. Fayol, yönetim bilgisini sanayi kuruluşunun ötesine, devlete ve diğer kar amacı gütmeyen kuruluşlara dağıtır. İşletme yönetim sisteminde yönetim, teknik (üretim), ticari (satın alma, satış), finansal (para toplama ve yönetme), sigorta (sigorta ve mülkün korunması) ile birlikte operasyon türlerinden (yönetim faaliyeti türleri) biridir. ) ve muhasebe (muhasebe ve istatistik) işlemleri. Ancak yönetim seviyesi ne kadar yüksek olursa, yönetim bilimi o kadar talep görür ve özel bilginin rolü azalır.

Fayol'un uyguladığı yapısal-işlevsel yönetim yaklaşımı, yöneticiye "Ne yapmalı?" ve "Nasıl yapılır?" İlk sorunun cevabı, herhangi bir yönetim sürecinde değişmez olan öngörü, organizasyon, komuta, koordinasyon ve kontrol işlevlerinin tahsisinde yatmaktadır. İkinci sorunun cevabı, belirli uygulamaları farklı durumlarda değişken olan ve bir sanat unsuru içeren ilkelerin belirlenmesinde yatmaktadır. İşte 14 ünlü A. Fayol'un yönetim ilkeleri.

• 1. İşbölümü (uzmanlık).
• 2. Güç ve sorumluluk (ikincisi, birincisinin bir sonucudur).
• 3. Disiplin (anlaşmalara ve liderin kişisel örneğine saygı).
• 4. Komuta birliği (bakış açısı, eylem ve komut birliği).
• 5. Yön birliği (her hedefe tek bir liderin gözetiminde tek bir plana göre ulaşılması).
• 6. Özel çıkarların generale tabi kılınması.
• 7. Personelin ücretlendirilmesi (nesnel ve öznel olarak adil).
• 8. Merkezileştirme (optimal konsantrasyon ve güç dağılımı oranı).
• 9. Skaler zincir (hiyerarşi).
• 10. Düzen (herkes kendi yerine ve her biri kendi yerine).
• 11. Adalet (personelin sadakati ve bağlılığı - yönetimin astlara karşı saygılı ve adil tutumu).
• 12. Personel için işyerinin istikrarı.
• 13. Girişim (astların).
• 14. Kurumsal ruh ("birlikte - güçte").

Fayol'a göre yönetici, her şeyden önce bir görevlidir. Ancak buna rağmen, yönetim ilkelerine uymak, resmi ve kişisel gücün bir bileşimini içerir. Genel olarak, yönetici zekaya ve organizasyon becerilerine ihtiyaç duyar, iyi Genel Eğitim ve özel yeterlilik, insanlarla başa çıkma sanatında ustalık, ayrıca bağımsızlık, enerji, azim ve görev duygusu.

A. Fayol, F. Taylor'dan farklı olarak, örgütün ana hedefini detaylandırarak "aşağıdan yukarıya" değil, "yukarıdan aşağıya" bir örgüt kurmayı önerdi. Yönetim seviyelerinin sayısını, yönetim ve yatay yapıların bileşimini haklı çıkarmanın ve tek bir entegre sistem olarak bir organizasyon yaratmanın tek yolu bu olduğundan. Aynı zamanda Fayol, Taylorizm ile teorisi arasında hiçbir çelişki olmadığını, sadece düşündüklerini defalarca vurguladı. çeşitli seviyelerüretim organizasyonu: ilk durumda - mağaza ve ikincisinde - daha yüksek idari. Böylece, "ufku" genişletmenin yanı sıra Organizasyon yönetimi, A. Fayol'un bilime ve uygulamaya büyük katkısı, sistemik organizasyon teorilerinin temellerinin geliştirilmesidir.

1920'lerde genel olarak A. Fayol'un takipçisi olan yurttaşımız N. Witke, teorisinde organizasyonun yönetiminde DEĞİL ve idareyi ayırmaya çalıştı. N. Vitka'ya göre DEĞİL şunları içerir:

• a) şeylerin yönetimi - bir kişinin psikofizyolojik yöntemlerle gerçekleştirilen araçlarla bağlantısı;
• b) insanların yönetimi - emek faaliyetlerinin sosyo-psikolojik yöntemlerle koordinasyonu.

Yönetim, yönetimsel kararların benimsenmesiyle ilişkilidir ve şunları içerir: sezgi ve öngörüye dayalı genel yönetim; kanıta dayalı tavsiyelere dayalı planlı yönetim; ve yönetim - psikoloji bilgisine dayalı sanat gerektiren gerçek ortaya çıkan sorunların çözümü. Ek olarak, N. Witke, bugün hala yönetimin ana işlevleri olarak kabul edilen yönetim işlevlerini formüle etti - hesaplama (planlama), kurulum (organizasyon), işleme (koordinasyon) ve kontrol.

Yönetim teorisinin ana hükümleri daha sonra birçok yönetsel ve organizasyonel yaklaşımda kullanılmıştır. Örneğin, geçen yüzyılın ortalarında, sınırlı rasyonellik teorisinin yazarı G. Simon, bir idari işçi ve idari davranış fenomenini araştırarak, organizasyonun amaçlarının içeriği ile organizasyonun rasyonelliği arasında bir bağlantı kurdu. alınan kararlar ve alınan tedbirler.

M. Weber onun güç teorileri meşru (insanlar tarafından tanınan) tahakkümün üç ideal tipini tanımlar. Karizmatik tahakküm türü, liderin kendisiyle birlikte insanlara liderlik etmesine izin veren istisnai ve durumsal olarak gerekli kişisel niteliklerine dayanır. Geleneksel tahakküm türü, hükümdarın kutsal güçle giyinmiş "Tanrı'nın meshettiği" olduğu geleneğe dayanır. Son olarak, yasal tahakküm türü, rasyonel olan bir yasaya, yani belirli sorunları çözmek için oluşturulmuş, herkesi eşit derecede etkileyen, kişisel olmayan ve çok düzeyli yetkililer tarafından profesyonel bir temelde uygulanmaktadır.

Modern toplumda, yasal gücün örgütlenmesinin en saf biçimi, bürokrasi. Bürokrasinin temel özellikleri, onu oluşturan görevlilerin:

• kişisel olarak özgür ve resmi resmi görevleri yerine getiren iktidar özneleri;
• bir hiyerarşi içinde organize edilmiş;
• hiyerarşik konumları tarafından belirlenen, resmi olarak belirlenmiş bir yeterlilik alanına sahip olmak;
• özgürce seçilmiş;
• yeterlilik kriterlerine göre atanır;
• terfi fırsatına sahip olmak;
• sabit bir maaşa sahip olmak
• ana faaliyet alanı olarak yönetimle uğraşan;
• yönetilen mülkten ayrılmış;
• katı disiplin ve denetime tabidir.

Weber'e göre, bu özellikler bürokrasinin prosedürel temelleri olan kontrolü kullanmasına izin verir:

• faaliyetin (emek) temel işlemlere maksimum bölünmesi;
• her operasyonun, ondan sorumlu belirli bir uzmanlar grubu tarafından gerçekleştirilmesi;
• komuta birliği ("skaler" ilkesi);
• her çalışanın bir üst yetkiliye karşı sorumluluğu ve ona karşı sorumluluğu alınan kararlar ve astların eylemleri;
• her durumda eşit olarak geçerli olan soyut kuralları kullanarak yönetim;
• resmi olarak kişisel olmayan (duygusal olmayan) davranış;
• organizasyona ve kurumsal ruha bağlılık.

Bu nedenle, bilimsel yönetim ve idare teorileriyle pek çok açıdan tutarlı olan bürokratik organizasyon teorisi, ele alınan sorunların kapsamı açısından en geniş olanıdır, çünkü Weber'in anlayışına göre, tarihsel olarak oluşturulmuş bürokrasi modern ve en mükemmel olanıdır. herhangi bir kolektif faaliyeti rasyonalize etmek için mekanizma. Bürokratik organizasyon, her liderin ve icracının davranışının önceden belirlenmiş öngörülebilirliğini garanti eden ve ayrıca organizasyonel faaliyetlerin gerekli hızını, doğruluğunu ve sürekliliğini sağlayan resmi ve oldukça katı kurallar ve yükümlülükler sistemine dayanmaktadır.

Daha sonra, işlevsel ve durumsal yaklaşımlarda (özü aşağıda tartışılacak olan) bürokrasi teorisi geliştirildi. Yani, 1970'lerin başında. Birmingham'daki (İngiltere) Astana Üniversitesi'nden bir grup bilim adamı, üç tür bürokrasinin ayırt edildiği bir durumsal model yarattı.

Model öncelikle büyük organizasyonları ilgilendirdiğinden, çeşitli bürokrasi türlerinin oluşumu orta ve yüksek düzeyde merkezileştirme ve örgütsel faaliyetlerin standardizasyonu tarafından belirlenir (Şekil 1.1).

Pirinç. 1.1.

Aston modeline göre, başta sınai ve ticari (endüstriyel-ticari) olmak üzere büyük bağımsız kuruluşlar için, en kabul edilebilir üretim bürokrasisi, yan kuruluşlar, merkezlerine bağlı şubeler ve departmanlar için - mutlak, siyasi ve kamu kuruluşları- kişisel.

Ek olarak, bürokrasi teorisi, örgütsel işlev bozukluklarının bir tanımıyla desteklendi. Örneğin R. Merton, örgütsel gerekliliklere sıkı sıkıya bağlı kalmanın örgütsel faaliyetlerin rutinleşmesine yol açtığına, bunun sonucunda örgütsel gelişimin zorlaştığına ve örgüt ile çevre arasındaki bağın zayıfladığına dikkat çekmiştir. A. Gouldner, resmi reçete sisteminin organizasyondaki gerilimi azalttığı, ancak aynı zamanda personelin çabalarını bu reçetelerle belirlenen minimum seviyeye indirdiği sonucuna vardı. Yönetici ikincisini olumsuz olarak değerlendirir ve bu nedenle artan kontrol gerektirir. Aynı şey organizasyonel denge bozulduğunda da olur: organizasyonda dengeyi yeniden sağlamaya yönelik özel kurallar işlemeye başlar, ancak aynı zamanda organizasyonel kontrol önemli ölçüde artar. Katı kontrol, sistemin dengesini tekrar bozan gerilimde bir artışa yol açar.

Klasik okulun çeşitli yönlerini birleştirme girişimleri daha 1920'lerde yapıldı. Örneğin, G. Holf bunu "optimoloji" çerçevesinde yapmayı önerdi - çeşitli iş faktörleri (boyutu, üretim maliyeti, insan yetenekleri vb.) Arasındaki optimum oran hakkında örümcekler. Geçen yüzyılın ortalarında, öne çıkarmamız gereken sentez teorileri geliştirildi. resmi organizasyon teorisi J. Mooney ve A. Reilly, yönetimin üçlü ilke - süreç - sonuç uyarınca yürütüldüğü ve ayrıca sentetik kontrol teorisi Yedi işlevi ve yirmi dokuz (!) yönetim ilkesini formüle eden L. Gyulik ve L. Urvik, ancak bu, klasik yönetim okulunun başarılarına temelde yeni hiçbir şey eklemedi.

Genel olarak, klasik okul çerçevesinde, organizasyonun kapalı bir sistem olarak araçsal-akılcı bir versiyonu geliştirildi ve okulun metodolojisi büyüklükler, zaman ve hiyerarşi mantığında değerlendirilebilir (D. Bell). Ana ilkeleri şunlardır: yönetimsel ve yönetici emeğin bölünmesi, emek süreçlerinin operasyonel standardizasyonu, aşağıdan yukarıya veya yukarıdan aşağıya departmanlaşma (bir organizasyon oluşturmak), rasyonalizm ( resmi görevler nesneldir ve emek sürecinin veya çözülecek görevlerin özelliklerini yansıtır), biçimcilik (insanlar işlev olarak kabul edilir), emir komuta birliği (hiyerarşik otoriterliğin hâkim olması), performans sergileme bireyselliği (kişisel sorumluluk ilkesi), yöneticiler ve sanatçılar arasındaki işbirliği . Klasik okulun, her patronun belirli astlara sahip olduğu klasik hiyerarşiyi (doğrusal yapı) işlevsel yönetimle tamamladığını not etmek önemlidir. Taylor'da, her biri belirli bir işgücü operasyonları grubunun kalitesinden sorumlu olan denetçiler tarafından uygulanmaktadır. G. Emerson, bir organizasyonu yönetmenin işlevsel veya karargah ilkesini (bir askeri birimin karargahının faaliyetlerine benzeterek) özellikle doğruladı.

Klasik yönetim okulu felsefesinde, bir sistem olarak organizasyon, belirli bir kişiden daha önemlidir. Ayrıca belirli bir amaç için oluşturulmuş tasarlanmış bir araç olarak örgütte insan, programlanabilir bir sosyal kaynaktır. Hak ve yükümlülüklerin uygulanması üzerindeki dış reçete ve dış kontrol ve emeğin sonuçları için bireysel sorumluluk, örgütü, onları işgal eden çalışanlar için minimum sayıda özgürlük derecesine sahip, birbiriyle ilişkili iş durumları sistemi haline getirir. Aynı zamanda kavram ne kadar geniş (soyut) olursa, içinde bir kişi için o kadar az yer kalır. Evet, cl). Taylor, yöneticiler ve işçiler arasındaki ilişkilerin uyumlaştırılması hakkında, A. Gastev - işçinin çalışma kültürünün yetiştirilmesi ve emek coşkusu hakkında yazıyor. G. Gantt, insan faktörünün çalışan memnuniyeti sorunuyla bağlantılı olarak organizasyondaki lider rolünün yanı sıra endüstriyel demokrasinin geliştirilmesi yoluyla yönetim süreçlerini insancıllaştırma ihtiyacını doğrudan vurgular. Kuralların ve prosedürlerin her türlü örgütsel faaliyeti ve belirli yönetim kararlarını belirlediği Weber'in örgüt kavramında, belirli bir kişi fiilen yoktur. Nitekim, özünde, resmi olarak rasyonel bir organizasyonda, "kötü şöhretli insan faktörü" olabildiğince ortadan kaldırılmalıdır, çünkü yalnızca derinlemesine düşünülmüş ve bilimsel olarak kanıtlanmış bir örgütsel faaliyetin işlev bozukluklarının nedeni olabilir.

-Bilimsel yönetim teorisi F.Ü. Emeğin bilimsel organizasyonunun temellerini atan Taylor (1856–1915).

Amacı evrensel yönetim ilkeleri yaratmak olan A. Fayol (1841–1925).

Modern yönetimin gelişiminin başlangıç ​​noktası, işadamı G. Towne'ın (1844-1924) Amerikan Makine Mühendisleri Derneği'nin bir toplantısında "The Engineer as an Economist" (Ekonomist Olarak Mühendis) raporunu sunduğu 1886 yılı olarak kabul edilir. profesyonel bir uzmanlık ve bilimsel disiplin olarak yönetimin gerekliliği hakkında. "Fabrika yönetiminin teknolojiden daha az önemli olmadığını" ilk ilan eden oydu. Toplantıya ABD'nin Philadelphia şehrinde bulunan "Midveilsteel" şirketinin bir çalışanı olan makine mühendisi Frederick Winslow Taylor katıldı. XIX yüzyılın 80'lerinin sonlarında oydu. yönetim problemlerinin bilimsel gelişimini başlattı. Taylor'ın teorisi, 1903'te "Döngünün Kontrolü" başlıklı bir rapor yayınladığında az çok net bir şekil aldı. 1911'de yayınlanan "Bilimsel Yönetim İlkeleri ve Yöntemleri" kitabında daha da geliştirildi. Bu çalışma, klasik organizasyon teorisinin temellerini attı.

Klasik organizasyon teorisinin kapsadığı fikir ve kavramlar, endüstriyel işletmelerde mühendis ve yönetici olarak çalışan, pratik faaliyetleri temelinde ilkelerini ampirik olarak test eden ve bir teori oluşturmaya yaklaşan birçok kişinin çalışmasının sonucudur.

Bir organizasyonu kurmanın "en iyi tek yolu" olduğunu belirten teoriler evrensel olarak adlandırılır ve optimal yapının çevresel koşullardaki farklılıklara bağlı olarak durumdan duruma farklılık gösterebileceği teorileri ( dış ortam) ve teknolojilere durumsal denir.

Öz: - çalışmanın her bir unsuru, gönüllü bir karara değil, bilimsel gerekçeye dayanmalıdır;

Belirli kriterler yardımıyla iş gücünü seçip eğitmek, eğitmek ve geliştirmek;

İşin bilimin gelişmiş ilkelerine uygun olarak yürütülmesini sağlarken personel ile yakın işbirliği yapmak;

Yöneticiler ve çalışanlar arasında işbölümü ve sorumluluk dağılımını sağlamak.

Bilimsel Yönetimin Taylor İlkeleri:

İşin ayrıştırılması, planlanması ve yürütülmesi ilkesi;

Grubun işlevsel liderliği ilkesi;

Eserin içeriğini araştırma ilkesi

Bonus ilkesi

Seçim ve eğitim ilkesi

bürokratik teori

Organizasyondaki liderlik ve güç yapısı problemleriyle ilgilenen bürokratik teori M. Weber (1864-1920).

Temel prensipler:

Hedefe ulaşmak için gerekli tüm görevler, özel çalışma türlerine bölünmelidir.

İşin koordinasyonunu sağlamak için, her görev iyi tanımlanmış, kalıcı bir kurallar sistemi ile yürütülmelidir.

Kuruluşun her çalışanı ve departmanı, eylemlerinden liderlerine, yöneticilerine astlarının eylemlerinden sorumlu olmalıdır.

Kuruluşun her yetkilisi, kendisi ve astları arasındaki sosyal mesafeyi korumalıdır.

İstihdam, çalışanın liyakatine ve teknik niteliklerine dayalı olmalı ve keyfi işten çıkarmaya karşı koruma sağlamalıdır.

Terfi, çalışanın kıdemine ve kişisel başarılarına dayalı olmalıdır.

Glassier teorisi

Glacier teorisi, yaratıldığı yer olan GlacierMetal, İngiltere adı altında bilimsel literatürde yer alan evrensel bir organizasyon oluşumu teorisidir.

Kısmen kesişen ve birbirleriyle etkileşime giren 4 alt sistem:

Yürütme (emek sonucunda oluşan ve emir-komuta zinciri oluşturan yapı)

Temyiz (personel şikayetlerine yanıt vermek için alt sistem)

Temsilci (liderlerle birlikte çalışma konseyine temsilciler seçilerek oluşturulan yapı)

Yasama (iş konseyinin seçilmiş temsilcilerinin katılımıyla kuruluşun politikasını geliştirme görevlerini çözen bir yapı.)

Buzul teorisini uygulamanın şüphesiz avantajları şunlardır:

• karar alma sürecini hızlandırarak, hesap verebilirlik ilkelerinin (her çalışanın hedeflerini, hesap verebilirlik alanlarını, itaat ve yetki alanlarını net bir şekilde anlaması) getirilmesi yoluyla performansın iyileştirilmesi;
• organizasyon yapısını optimize ederek ve çalışanların yetenek seviyeleri ile çözdükleri görevleri eşleştirerek şirketin işleyişinin verimliliğini artırmak;
• rahat bir çalışma ortamı yaratmak - çalışma ilişkilerini ve yetkilileri açıklığa kavuşturarak ve uyumlu hale getirerek kuruluş çalışanları arasındaki güven düzeyini artırmak.

Glacier'in teorisi Sovyetler Birliği tarafından kabul edildi. Özellikle sendikaların örgütlenmesinde temsili bir alt sistem fikri kullanılmıştır.

İş süreci analizi

konu 1.Yönetsel düşüncenin evrimi

Yönetim teorisinde genellikle ayırt edilen ana ekoller Tablo 1'de sunulmaktadır.

Tablo 1. Yönetim biliminin gelişim aşamaları

Yön Katkısı	temsilciler
ampirik okul (1885'ten beri) Yönetim bir bilim değil, bir sanattır. Etkili yollar yalnızca pratik deneyim ve sezgi ile önerilebilir.	Drucker Simons ford
"Tek Boyutlu" Kontrol Öğretileri
Bilimsel Yönetim Okulu (1885-1920) 1. Eski tamamen pratik çalışma yöntemlerinin yerini alacak bilimsel bir temelin oluşturulması. 2. Her bir ayrı emek faaliyeti türünün bilimsel araştırması. 3. Bir görevi başarmanın en iyi yollarını belirlemek için bilimsel analiz kullanmak. 4. Çalışanlara görevleri etkili bir şekilde yerine getirmek için ihtiyaç duydukları kaynakları sağlamak. 5. Bağımsız bir faaliyet biçimi olarak yönetimin onaylanması, bilim. 6. İşletmenin "aşağıdan" rasyonel yönetimi. 7. Mali teşviklerin sistematik kullanımı. 8. Çalışan seçimi ve eğitimi. 9. Planlama, koordinasyon ve kontrolün işin kendisinden ayrılması.	F.Taylor F. Gilbert G.Gantt weber Emerson ford G.Grant O.A. Yermanski
Klasik (İdari) Yönetim Okulu (1920-1950) 1. Yönetim ilkelerinin geliştirilmesi. 2. Yönetim fonksiyonlarının geliştirilmesi. 3. Tüm organizasyonu yönetmek için sistematik bir yaklaşım.	A.Fayol L.Urwick D. Mooney A.Sloan A. Ginsburg A.G bir stev
İnsan İlişkileri Okulu ve Davranış Bilimleri Okulu (1930-1950) 1. Kişilerarası ilişkileri yönetmek için tekniklerin kullanımı. 2. İnsan davranışı bilimlerinin uygulanması.	M.Follett E.Mayo mac gregor likert
nicel yaklaşım 1. Yönetimde matematiksel modellerin geliştirilmesi ve uygulanması. 2. Karar vermede kantitatif yöntemlerin geliştirilmesi.	S.Forrester E. Rife Simon
Sentetik yönetim doktrinleri
Süreç yaklaşımı (1920'den günümüze) Yönetimin bir süreç olarak ele alınması, örn. bir dizi sürekli birbiriyle ilişkili eylem (kontrol fonksiyonları)	F.Taylor R. Churchman W.Woodforth
Sistem yaklaşımı (1950'den günümüze) Örgütleri, her biri bütünün gelişimine katkıda bulunan birbiriyle ilişkili parçalardan oluşan bir tür bütünlük olarak ele almak. Sistem yaklaşımı, yöneticilerin dikkate alması gerektiğini vurgular. insanlar, yapı, amaçlar, hedefler ve teknoloji gibi birbirine bağlı unsurlar kümesi olarak organizasyon değişen bir ortamda çeşitli hedeflere ulaşmaya odaklanan.	A.Sloan dupont Scott
durumsal yaklaşım (1960'tan günümüze) Kuruluşların hedeflerine en etkili yollarla ulaşmak için belirli yönetim tekniklerini ve kavramlarını belirli özel durumlarla ilişkilendirmek. Bu yaklaşım, farklı yönetim yöntemlerinin uygunluğunun duruma göre belirlendiği gerçeğine odaklanır.. Kuruluşun kendisinde ve çevresinde çok fazla faktör olduğundan, bir kuruluşu yönetmenin tek bir “en iyi” yolu yoktur. en çok etkili yöntem belirli bir durumda duruma en uygun yöntemdir.	Drucker W.Mart R.Thompson
Süreç küreselleşmesi (1990'dan günümüze) Yenilikçi ve uluslararası süreçler - insan faaliyetlerinin ve yüksek teknolojilerin sentezi (telekomünikasyon ve internet teknolojilerinin gelişimi; ağ organizasyonlarının ortaya çıkışı vb.), yönetimin serbestleştirilmesi, çalışanların sermaye kazançlarına katılımı; yönetimin uluslararası niteliğinin güçlendirilmesi.

Bilimsel Yönetim Okulu (1885 -1920)

Yönetim pratiğinin ortaya çıkışı ve gelişiminin eski tarihine rağmen, yönetim teorisi nispeten genç bir olgudur. Sonuçta, başlamadan önce XX Yüzyıllar boyunca, etkili yönetimin faydalarının pragmatik tezahürü bile araştırmacıların liderliğin yollarını ve araçlarını incelemeye gerçek ilgisini uyandırmadı.

Örneğin, başlangıçta 19. Yüzyılda Robert Owen, İskoçya'da işçileri motive etmek için o zamanın devrim niteliğindeki yöntemlerini kullanan bir fabrika kurdu ( barınma, iyi çalışma koşulları, esnek maddi teşvik sistemi). Ancak fabrika son derece karlı olmasına rağmen, diğer işadamlarından hiçbiri aynı şeyi yapmadı.

XX'in başında yüzyıl yalnızca ABD'de bir kişi, kişisel yeterlilik göstererek kökeniyle ilgili zorlukların üstesinden gelebilirdi.. Kaderlerini iyileştirmek isteyen milyonlarca Avrupalı, Amerika'ya göç etti. büyük bir işgücü piyasası yaratmakçalışkan insanlardan oluşur. Neredeyse varlığının en başından beri Amerika Birleşik Devletleri herkes için eğitim fikrini destekledi, Ne entelektüel olarak bir işi yürütme yeteneğine sahip insanların sayısının artmasına katkıda bulundu.

Sonunda inşa edilen kıtalararası demiryolu hatları 19. yüzyılda, Amerika'yı dünyanın en büyük tek pazarı haline getirdi. Devlet müdahalesizliği, başarılı girişimcilerin karmaşık bir yönetim yapısına sahip büyük tekeller yaratmasına izin verdi.

Bu ve diğer faktörler, resmileştirilmiş kontrol yöntemlerinin ortaya çıkmasını ve bu alandaki ilk büyük teorik gelişmeleri mümkün kıldı.

1911'de Frederick Taylor (1856-1915) yayımladı kitap "Bilimsel yönetimin ilkeleri", geleneksel olarak bilim yönetiminin tanınmasının başlangıcı ve bağımsız bir çalışma alanı olarak kabul edilir..

Frederick Taylor "Bilimsel Yönetim Okulu" olarak adlandırılan ilk yönetim okulunun kurucusudur. . Haklı olarak modern yönetimin babası olarak kabul edilir.

Taylor emeğin rasyonel organizasyonunun yasaları hakkında titiz bir bilimsel bilgi sistemi önerdi.

Araştırmasının ana fikri: sanatçıların çalışmaları bilimsel yöntemlerle incelenmelidir.

Taylor'ın büyük yenilikleri :

1. Farklılaştırılmış ücret sistemi (parça başı ücretler).

Bu, yönetime mümkün olan üretim kotalarını belirleme ve minimum sınırı aşanlara fazladan ödeme yapma fırsatı verdi. Bu yaklaşımdaki kilit unsur, daha fazla üreten insanların daha fazla ödüllendirilmesiydi.

2. Zamanı ve hareketleri inceleme yöntemi (zamanlama), üretim standartlarının geliştirilmesi.

Taylor ve takipçileri, gözlem, ölçüm, mantık ve analiz kullanılarak birçok el emeği operasyonunun iyileştirilebileceğine ve daha verimli bir şekilde gerçekleştirilebileceğine inanıyorlardı. Bilimsel yönetim metodolojisinin ilk aşaması, çalışmanın içeriğinin analizi ve ana bileşenlerinin tanımlanmasıydı.

Örnek 1. Örneğin Taylor, bir kişinin farklı boyutlardaki küreklerle kaldırabileceği demir cevheri ve kömür miktarını titizlikle ölçtü. Örneğin Taylor, işçilerin 21 pound (yaklaşık 8,6 kg) kapasiteli bir kürek kullanmaları halinde maksimum miktarda demir cevheri ve kömürün taşınabileceğini buldu. Önceki sistemle karşılaştırıldığında, bu gerçekten olağanüstü bir kazanç sağladı.

3. İnsanların profesyonel seçimi, eğitimleri. Bilimsel yönetim üzerine çalışmaların yazarları da yaptıkları işe fiziksel ve entelektüel olarak uygun insanları seçmenin önemini kabul ettiler, ayrıca eğitimin önemini vurguladılar.

4. Stimülasyon yöntemleri ve dinlenme . Bilimsel yönetim insan faktörünü ihmal etmemiştir. Bu okulun önemli bir katkısı, üretkenliği ve çıktıyı artırma konusunda çalışanların ilgisini çekmek için teşviklerin sistematik olarak kullanılmasıydı. Kısa bir dinlenme olasılığı ve üretimde kaçınılmaz kesintiler de öngörülmüştür.

5. talimat kartları (iş yapma kuralları) ve daha sonra sözde bilimsel yönetim mekanizmasının bir parçası haline gelen çok daha fazlası.

6. Emek yöntemlerinin parçalanması ve rasyonelleştirilmesi yöntemi, yönetim fonksiyonları departmanları işin fiilen yürütülmesinden organizasyon ve planlama. Taylor ve çağdaşları, yönetim işinin bir uzmanlık olduğunu ve her bir çalışan grubunun en iyi yaptıkları şeye odaklanması durumunda organizasyonun bir bütün olarak fayda sağlayacağını gerçekten kabul ettiler. Bu yaklaşım, işçilerin kendi işlerini planladıkları eski sistemle keskin bir tezat oluşturuyordu.

Taylor, yönetimin geleneksel işlevlerinin planlama ve yönetim faaliyetlerine indirgendiğine inanıyordu.

Taylor sistemi alt yönetim için etkili Ve büyük ölçekli ve seri üretime geçiş için uygun. A gücün üst kademelerinde, yetki ve sorumluluğun birleştirilmesi ilkesi tavsiye edilir..

Frank ve Lillian Gilbreth bir cihaz icat etti ve ona mikrokronometre adını verdi. Belirli operasyonlarda tam olarak hangi hareketlerin gerçekleştirildiğini ve her birinin ne kadar sürdüğünü belirlemek için bir film kamerası ile birlikte kullandılar. Dondurulmuş çerçevelerin yardımıyla Gilbreth'ler 17 temel el hareketini tanımlayıp tanımlayabildiler. Bu hareketlere terblig adını verdiler.. Bu isim, geriye doğru okunursa Gilbreth soyadından gelir. Aldıkları bilgilere dayanarak, gereksiz, verimsiz hareketleri ortadan kaldırmak için çalışma prosedürlerini değiştirdiler ve standart prosedürler ve ekipman kullanarak iş verimliliğini artırmaya çalıştılar.. Gilbreth'ler, en basit operasyonların çalışmasına dayanan yeni bir yöntem önerdi ve bu da yaratılmasına yol açtı. belirli iş türleri için standartlar.

F. Gilbreth, işçi üretkenliğini etkileyen faktörleri üç kategoride gruplandırdı:

· çalışanın değişken faktörleri (fiziği, sağlığı, yaşam tarzı, nitelikleri, kültürü, eğitimi vb.);

· çevre, ekipman ve araçların değişken faktörleri (ısıtma, aydınlatma, giyim, kullanılan malzemelerin kalitesi, işin monotonluğu ve zorluğu, yorgunluk derecesi vb.);

· değişken hareket faktörleri (hız, yapılan iş miktarı, otomatiklik, hareketlerin yönü ve uygunluğu, iş maliyeti vb.).

Frank, her bir faktörü ayrı ayrı inceleyerek ve emek üretkenliği üzerindeki etkisini tanımlayarak, en önemli kategorinin şu sonuca varmıştır: hareket faktörleri.

İş gücü tayınlaması uygulaması, işgücü verimliliğinde önemli bir artış sağlamıştır ve şu anda birçok ülkede yaygın olarak kullanılmaktadır.

Teorik olarak, Taylor'ın gelişimi bir sosyolog ve mühendis tarafından doğrulandı. Max Weber(1864-1920).

Rasyonel organizasyon inşasının ilkelerini ortaya koydu ve sistematik hale getirdi:

1. Her şey rasyonel olarak inşa edilmiştir;

2. Tüm işlevler talimatlarla tanımlanır;

3. Tüm işler standardize edilmiştir;

4. İş bölümü ve yönetim personelinin uzmanlaşması;

5. Fonksiyonların düzenlenmesi ve yönetici sayısının sınırlandırılması;

6. Personelin etkileşimi hedeflere tabidir ve herkes eylemlerinden daha üst makamlara karşı sorumludur.

Taylor'ın ilkeleri pratik gelişmelerle desteklendi Henry Ford, Hangi:

1. tüm üretim süreçlerinin standardizasyonunu gerçekleştirdi,

2. operasyonların küçük bileşenlere bölünmesi,

3. mekanizasyon,

4. senkronizasyon,

5. yerleşik bir hareket ritmine sahip bir konveyör temelinde hat içi üretim organizasyonu.

Bu nedenle, gerekli düşük dereceli vasıfsız işgücü ile ilgili düşük maliyetler aldı ve her işçiye iyi ücretler (günde en az 6 $) ödemesine, çalışma programını azaltmasına (artık yok) izin veren eğitimden tasarruf etti. haftada 48 saatten fazla); işyerinde ekipman, temizlik ve düzeni en iyi durumda tutmak. Bütün bunlar maliyeti 9 kat azalttı.

Tab.2. Bilimselliğin olumlu ve olumsuz özellikleri

bir organizasyonu yönetme yaklaşımı.

Bilimsel Yönetim Okulu

Olumlu özellikler: · Bilimsel kriterlere göre işçi ve yöneticilerin seçimi, mesleki seçimi ve mesleki eğitimi. · Üretimde işlevlerin uzmanlaşması, her çalışanın yalnızca en uygun olduğu işlevlerde performansı, eğitimi. · İşçilerin üretkenliklerini artırmaları için maddi teşvik sistemi (para, sosyal yenilikler vb.). · Yapılan işlerin muhasebeleştirilmesi ve kontrolü. · İdari ve idari işlerin ayrılması. İşçileri yöneten ustalar kurumunun tanıtımı. · Yeniliklerin pratikte uygulanması konularında idare ve işçiler arasındaki işbirliği. · Çalışanlar ve yöneticiler arasında eşit sorumluluk dağılımı.

Olumsuz Özellikler: · Uyarıcı anların insanların faydacı ihtiyaçlarının tatminine indirgenmesi. · Yönetime mekanik yaklaşım.

Klasik (İdari) Yönetim Okulu (1920 -1950)

Bilimsel yönetim hakkında yazan yazarlar, araştırmalarını esas olarak üretim yönetimi denen şeye adadılar. Yönetim seviyesinin altında bir seviyede verimliliği artırmakla meşgul oldular.

İdari okulun ortaya çıkmasıyla birlikte uzmanlar, organizasyonun bir bütün olarak yönetimini iyileştirmek için sürekli olarak yaklaşımlar geliştirmeye başladı.

Henri Fayol, Adı bu okulun ortaya çıkışıyla ilişkilendirilen ve bazen yönetimin babası olarak anılan, neredeyse tüm yetişkin hayatı (58 yıl) bir Fransız kömür ve demir cevheri işleme şirketinde çalıştı. Dindal Urwickİngiltere'de bir yönetim danışmanıydı. James D. Mooney A. K. Reilly ile birlikte yazan , General Motors'ta Alfred P. Sloan altında çalıştı.

Bu okulun temel amacı, kelimenin tam anlamıyla - tüm organizasyonun çalışmasıyla ilgili olarak - verimlilikti.

"Klasikler", kuruluşlara daha geniş bir perspektiften bakmaya çalıştı, Örgütlerin ortak özelliklerini ve kalıplarını belirlemeye çalışmak.

Klasik okulun amacı, yaratılış evrensel yönetim ilkeleri. Aynı zamanda bu ilkeleri takip etmenin şüphesiz organizasyonu başarıya taşıyacağı fikrinden yola çıktı.

Fayol, organizasyonu 6 tür faaliyetin varlığıyla karakterize edilen tek bir organizma olarak değerlendirdi:

1. Teknolojik\teknik faaliyet;

2. Ticari (satın alma, satış, takas);

3. Finansal (sermaye arayışı ve etkin kullanımı);

4. Muhasebe faaliyetleri (mülkün, hammaddelerin, malzemelerin envanteri ve muhasebesi);

5. Koruyucu işlev (mülkün ve kişinin korunması);

6. İdari (personel üzerindeki etki).

Fayol'un yönetim teorisine ana katkısı, "Genel ve Endüstriyel Yönetim" (1923) adlı kitabında yer almasıydı. yönetimi birbiriyle ilişkili birkaç işlevden oluşan evrensel bir süreç olarak kabul etti, örneğin planlama, organizasyon, motivasyon, düzenleme ve kontrol.

Fayol, 14 yönetim ilkesi belirledi:

1. Nitelikleri ve iş performansı düzeyini artıran işbölümü. İşbölümünün amacı, aynı çabayla daha çok ve daha iyi iş yapmaktır. Bu, dikkat ve çabanın yönlendirilmesi gereken hedeflerin sayısını azaltarak elde edilir.

2. Yetki ve Sorumluluk Yetki, emir verme hakkı, sorumluluk ise bunun tersidir. Yetkinin verildiği yerde sorumluluk doğar.

3. Disiplin. Disiplin, firma ile çalışanları arasında varılan anlaşmalara itaat ve saygıyı içerir. Disiplin ayrıca uygulanan yaptırımların adil olmasını da gerektirir.

4. Komuta birliği. Bir çalışan, yalnızca bir acil amirden emir almalıdır.

5. Yön birliği. altında faaliyet gösteren her bir grup bir amaç, tek bir planla birleştirilmeli ve tek lidere sahip olmalıdır.

6 Kişisel çıkarların generale tabi kılınması. Bir çalışanın veya çalışan grubunun çıkarları, şirket veya kuruluşun çıkarlarının önüne geçmemelidir.

7. Personelin ücreti. İşçilerin bağlılığını ve desteğini sağlamak için, hizmetlerine karşılık adil bir ücret almaları gerekir.

8. Merkezileştirme. Uygun merkezileştirme derecesi, belirli koşullara bağlı olarak değişecektir. Merkezileşme ile yerinden yönetim arasında doğru orantıları seçmek gerekiyor.

9. Ölçekli zincir veya etkileşim zinciri, yönetimden astlara kadar takip eden komut zincirlerinin açık bir yapısından oluşur.

10. Düzen - herkes organizasyondaki yerini bilmelidir.

11. Adalet, iyilik ve adaletin birleşimidir.

12. Personel için işyerinin istikrarı ve personel kompozisyonunun sabitliği (personel devri - düşük kalite).

13. Girişim, yani çalışanları yeni fikirler geliştirdiklerinde teşvik etmek.

14. Kurumsal ruh, normları, kuralları ve felsefesi ile bir kurum kültürü oluşturmaktan ibarettir.

Fayol'un ana başarısı - girişim yatay bağlantılar kurma ihtiyacına ilişkin örgütsel yapıyı ve sonuçları keşfetmek, aksi takdirde hiyerarşik yapı, koordinasyonu ve karar vermeyi önemli ölçüde karmaşıklaştıracaktır.

Fayol, endüstriyel yöneticilere, işletmede istihdam edilen işçilerin, "iradelerini" girişimci tarafından belirtilen, kesin olarak tanımlanmış tek bir yönde yoğunlaştırarak en yüksek bireysel ve toplu emek üretkenliğini sağlayacak şekilde nasıl yönetileceğini öğretme görevini üstlendi. İkincisi, "dikkatli çalışma ve bilimsel deneylere" dayalı bir insan yönetimi biliminin yaratılmasını gerektirir.

Fayol geliştirildi yöneticinin kişisel niteliklerinin listesi personel ile çalışmak için gerekli:

· fiziksel sağlık;

· entellektüel yetenekler;

· ahlaki nitelikler;

· eğitim;

· insanlarla çalışma yeteneği;

· işletmenin faaliyetlerinde yeterlilik.

Fayol, yeni menajerler için bir dizi ipucu ve püf noktası hazırladı:

· teknik bilginizi yönetme yeteneği ile tamamlayın;

· yöneticilerle iletişim sürecinde ek bilgi edinmek;

· astlarla iletişim sürecinde sözlerinizi ve eylemlerinizi kontrol edin, haksız açıklamalar yapmayın;

· patronun güvenini kötüye kullanmayın;

· çevrenizdeki insanları olabildiğince objektif bir şekilde değerlendirmeye çalışın, mümkünse yargılarınızda eleştiriden kaçının;

· sürekli kendi kendine eğitimle meşgul olun, en son bilimsel başarıları takip etmeye çalışın.

Tablo 3. Olumlu ve olumsuz özellikler

klasik yönetim okulu.

Klasik (İdari) Yönetim Okulu
Olumlu özellikler: Ø Özel bir çalışma nesnesi olarak kendi yönetim faaliyetlerini vurgulama ihtiyacı sorunu. Ø Yöneticinin yetkinlik ve bilgi ihtiyacı. Ø Kuruluş için entegre bir yönetim sisteminin geliştirilmesi. Ø İşletmenin çalışanlar tarafından komuta birliği ilkesine dayalı yönetim ve organizasyon yapısı. Ø Organizasyonu başarıya götüren bir yönetim ilkeleri sisteminin oluşturulması.	Olumsuz Özellikler: ü dikkatsizlik sosyal bakış yönetmek. ü İşletmede insan faktörüne dikkatsizlik. ü Kişisel deneyime dayalı yeni çalışma türlerinde uzmanlaşmak ve bilimsel yöntemler kullanmamak.

Klasik yönetim okulunun özellikleri:

· İşletmenin "yukarıdan" rasyonel yönetimi

· Yönetimin birbiriyle ilişkili birkaç işlemden oluşan evrensel bir süreç olarak değerlendirilmesi: teknik, ticari, mali, sigorta, muhasebe, idari

· Yönetimin temel ilkelerinin sunumu: işbölümü, güç ve sorumluluk, disiplin, komuta birliği, liderlik birliği, ücretlendirme, merkezileşme, skalar zincir, inisiyatif, kurumsal ruh, adalet vb.

· Özel bir faaliyet türü olarak yönetimi vurgulayan, tüm organizasyonun sistematik bir yönetim teorisinin formülasyonu

· Genel yönetim konularının geliştirilmesi

· Özel bir faaliyet türü olarak yönetimin tahsisi ile tüm organizasyonun sistematik bir yönetim teorisinin formülasyonu

· Üretimin formülasyonunda ve konuşlandırılmasında güçlü iradeli bir anın tahsisi

İnsan İlişkileri Okulu (neoklasik okul) (1930-1950)

İnsan ilişkileri hareketi, örgütsel etkinliğin temel bir unsuru olarak insan unsurunu tam olarak anlamadaki başarısızlığa yanıt olarak doğdu. Klasik yaklaşımın eksikliklerine bir tepki olarak ortaya çıktığı için, insan ilişkileri okulu bazen denir neoklasik okul.

İki bilim adamı - Mary Parker Follett(1868-1933) ve Elton Mayo(1880-1949) en büyük otoriteler denilebilir insan ilişkileri okulunun gelişiminde yönetimde.

Bayan Follett ilk tanımlayan oldu yönetimi "başkalarının yardımıyla işleri halletmek" olarak tanımlamaktadır. O buna inandı başarılı bir yönetim için lider, astları ile resmi etkileşimi terk etmeli (yani, resmi otoriteye güvenmeyi bırakmalı) ve çalışanlar tarafından tanınan bir lider haline gelmelidir.

Mayo, bilimsel yönetim okulu temsilcilerinin inandığı gibi, iyi tasarlanmış çalışma prosedürlerinin ve iyi ücretlerin her zaman artan üretkenliğe yol açmadığını keşfetti. İnsanlar arasındaki etkileşim sırasında ortaya çıkan güçler, liderin çabalarını aşabilir ve çoğu zaman aşabilirdi. Bazen çalışanlar, akran baskısına yönetimin arzularından ve maddi teşviklerden çok daha güçlü tepki verdiler.

Ampirik verilerin genelleştirilmesi, sosyal bir yönetim felsefesi (bir insan ilişkileri sistemi) yaratmasına izin verdi.

Western Electric Company'nin Horton fabrikasında 13 yıl boyunca (1927-1939) yapılan deneyler şunu gösterdi: küçük bir gayri resmi grup düzenleyerek insanların psikolojisini etkilemek ve işe karşı tutumlarını değiştirmek mümkündür. mayonez her insanın ruhsal uyaran karakteristiğinin aktivasyonu için çağrıda bulundu, en güçlü olduğunu düşündüğü yoldaşlarıyla sürekli iletişim için insan arzusu iş için.

“Deneyin başlangıcında, bir grup araştırma mühendisi aydınlatmanın, mola sürelerinin ve çalışma koşullarını şekillendiren bir dizi başka faktörün işçilerin emek üretkenliği üzerindeki etkisini belirleme görevini üstlendi. Gözlem için özel bir odaya yerleştirilen ve üzerinde çeşitli deneylerin yapıldığı altı kişilik bir işçi grubu seçildi. Deneylerin sonuçları çarpıcı ve açıklanamazdı. bilimsel yönetim.İşgücü verimliliğinin ortalamanın üzerinde kaldığı ve neredeyse aydınlatma ve incelenen diğer faktörlerdeki değişikliklere bağlı olmadığı ortaya çıktı. Mayo liderliğindeki araştırmaya katılan bilim adamları, yüksek üretkenliğin insanlar arasındaki özel ilişkilerden, ortak çalışmalarından kaynaklandığı sonucuna vardılar. Bu çalışma ayrıca, bir kişinin işteki davranışının ve işinin sonuçlarının temelde o kişinin işte bulunduğu sosyal koşullara, çalışanların birbirleriyle ne tür bir ilişkiye sahip olduğuna ve ayrıca çalışanlar ile yöneticiler arasında ne tür bir ilişkinin var olduğuna bağlı olduğunu gösterdi. . Bu sonuçlar, bilimsel yönetimin hükümlerinden temelde farklıydı. çünkü dikkat odağı, işçi tarafından gerçekleştirilen görevlerden, işlemlerden veya işlevlerden ilişkiler sistemine, artık bir makine olarak değil, sosyal bir varlık olarak görülen kişiye aktarılmıştır. Taylor'ın aksine Mayo, işçinin doğası gereği tembel olduğuna inanmıyordu. Aksine uygun bir ilişki kurulursa kişinin ilgi ve şevkle çalışacağını savunmuştur. Mayo, yöneticilerin işçilere güvenmeleri ve ekip içinde olumlu ilişkiler kurmaya odaklanmaları gerektiğini söyledi.

Horton Deneyleri aşağıdakilerin temelini attı:

1. organizasyondaki ilişkilere ilişkin çok sayıda çalışma,

2. gruplardaki psikolojik fenomenlerin muhasebesi,

3. çalışma motivasyonunu belirlemek

4. kişilerarası ilişkilerin incelenmesi,

5. organizasyonda bireyin ve küçük grubun rolünü vurguladı.

Bu bulgulara dayanarak, psikoloji okulunun araştırmacıları, yönetimin çalışanlarıyla daha fazla ilgilenmesi durumunda çalışan memnuniyetinin artması gerektiğine ve bunun da üretkenliğin artmasına yol açacağına inanıyorlardı. Birincil amirler tarafından daha etkili eylem, işçilerle istişare ve işyerinde iletişim kurmaları için onlara daha fazla fırsat verilmesi dahil olmak üzere insan ilişkileri yönetimi tekniklerinin kullanılmasını tavsiye ettiler.

Davranış Bilimleri Okulu

Yaklaşık olarak 50'li yılların sonlarından beri insan ilişkileri okulu davranış bilimleri okuluna dönüştürülmüştür., ana önermesi kişilerarası ilişkiler kurma yöntemleri değil, bireysel bir çalışanın ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artırmak olan. Bu yöndeki araştırmalar, 60'lı yıllarda "personel yönetimi" adı verilen özel bir yönetim işlevinin ortaya çıkmasına katkıda bulundu. Dönüşüm, psikoloji, sosyoloji gibi bilimlerin gelişmesiyle ilişkilendirildi ve İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra araştırma yöntemlerinin iyileştirilmesi, işyerindeki davranış çalışmalarını daha katı bir şekilde bilimsel hale getirdi.

Daha sonraki bir gelişme döneminin en büyük rakamları arasında davranışsal (davranışsal) yön bahsedilebilir Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor ve Frederick Herzberg. Bunlar ve diğerleri araştırmacılar çalıştı:

· sosyal etkileşimin çeşitli yönleri, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, örgütsel yapı,

· organizasyonlarda iletişim

liderlik,

· işin içeriğinde ve çalışma yaşamının kalitesinde değişiklik.

Davranış Bilimi Okulu, öncelikle kişilerarası ilişkiler kurma yöntemlerine odaklanan İnsan İlişkileri Okulu'ndan önemli ölçüde ayrıldı. Yeni yaklaşım, davranış bilimleri kavramlarının organizasyonların inşası ve yönetimine uygulanması yoluyla çalışanın kendi yeteneklerini anlamasında daha büyük ölçüde yardımcı olmayı amaçlıyordu.

En genel anlamda, Bu okulun temel amacı, insan kaynaklarının etkinliğini artırarak örgütün verimliliğini artırmaktı..

Davranış okulunun önemli bir temsilcisi, douglas mcgregor(1906-1964), çalışanlara karşı iki tür tutumu yansıtan iki tür yönetim olduğuna göre "X" ve "Y" teorisini geliştirdi.

Aşağıdaki ön koşullar, "X" tipi bir organizasyon için tipiktir:

· bir kişinin kalıtsal olarak işten hoşlanmaması vardır ve bundan kaçınmaya çalışır;

· çalışma isteksizliği nedeniyle çoğu insan gerekli eylemleri ancak ceza tehdidi altında gerçekleştirebilir;

· kişi kontrol edilmeyi tercih eder, sorumluluk almak istemez.

Bu ilk varsayımlara dayanarak otokrat genellikle:

· yetkileri olabildiğince merkezileştirir,

· astların çalışmalarını yapılandırır ve onlara karar vermede neredeyse özgürlük vermez,

· hedefleri basitleştirmeye, onları daha küçük parçalara ayırmaya, her bir astın kendi özel görevini belirlemeye çalışır, bu da onun uygulanmasını kontrol etmeyi kolaylaştırır, yani. yetkisi dahilindeki tüm çalışmaları yakından denetler

· işin performansını sağlamak için psikolojik baskı (tehditler) uygulayabilir.

Y Teorisinin öncülleri aşağıdaki gibidir:

· iş yerinde fiziksel ve duygusal çabanın ifadesi bir kişi için oldukça doğaldır;

· kuruluşa karşı sorumluluk, çalışanın aldığı ücrete bağlıdır;

· belli bir şekilde yetiştirilmiş bir kişi, yalnızca sorumluluk almaya değil, bunun için çabalamaya bile hazırdır.

Demokratik bir tarzın egemen olduğu örgütler aşağıdakilere sahiptir: özellikler:

· yetkilerin yüksek derecede ademi merkeziyetçiliği;

· astlar karar vermede aktif rol alırlar;

· lider iradesini astlarına empoze etmekten kaçınır;

· işleri sırasında astlar üzerinde sıkı kontrol yerine, taban yöneticisi genellikle işi değerlendirmek için işin sonuna kadar tamamlanmasını bekler;

· örgütün hedeflerini açıklayan lider, astlarının formüle ettiği hedeflere göre kendi hedeflerini belirlemelerine izin verir;

· Yönetici, üretim grubunun hedeflerinin bir bütün olarak organizasyonun hedefleriyle uyumlu olmasını ve grubun ihtiyaç duyduğu kaynakları almasını sağlayarak bir irtibat görevlisi olarak hareket eder;

· görevlerin yerine getirilmesinde geniş özgürlüğün tadını çıkarın.

McGregor, Y Tipi yönetimin çok daha etkili olduğu ve yöneticilerin görevinin, çalışanın kuruluşun hedeflerine ulaşmak için çaba sarf ederken aynı zamanda kişisel hedeflerine en uygun şekilde ulaştığı koşulları yaratmak olduğu sonucuna vardı.

Yönetimde davranışsal yönün gelişimine büyük katkı psikolog tarafından yapılmıştır. İbrahim maslow(1908-1970)"ihtiyaç piramidi" olarak bilinen ihtiyaçlar teorisini geliştiren kişi.

Bu öğretiye göre, her kişinin hiyerarşik olarak yerleştirilmiş karmaşık bir ihtiyaç yapısı vardır ve yönetici bu ihtiyaçları uygun motivasyon yöntemlerini kullanarak belirlemelidir.

Maslow, bu ihtiyaçları temel (gıda, güvenlik ihtiyacı) ve türevleri olarak ayırdı. Temel ihtiyaçlar sabittir, türevler değişir.

Türetilmiş ihtiyaçların değeri aynıdır, dolayısıyla bir hiyerarşileri yoktur. Ve temel olanlar, aksine, "düşük" (maddi) ile "yüksek" (manevi) arasındaki hiyerarşi ilkesine göre düzenlenir:

· fizyolojik;

· varoluşsal - güvenlik ihtiyacı, geleceğe güven;

· sosyal - takıma ait olma ihtiyacı;

· prestijli - saygı ihtiyacı, kendine saygı;

· manevi - kendini ifade etme ihtiyacı, yaratıcılık.

Maslow'un ihtiyaçlar teorisi, birçok modern motivasyon modelinin temeli olarak kullanılmıştır.

Rancis Likertve Michigan Üniversitesi'ndeki meslektaşları, kuruluşlar genelinde yüksek performanslı ve düşük performanslı grupları karşılaştırarak bir sistem geliştirdiler.

Şekil 1. Organizasyonda liderlik yönelimi.

İş odaklı lider , Ayrıca şöyle bilinir görev odaklı lideröncelikle görevin tasarımı ve emek verimliliğini artıracak ödül sisteminin geliştirilmesi ile ilgilenir.

Araştırmasının bir devamı olarak, Likert önerdi dört temel liderlik stili.

Tab.4. Likert Liderlik Stilleri.

Sistem 1	Sistem 2	Sistem 3	Sistem 4
		Danışmanlık demokratik	Dayalı
Liderler bir otokratın özelliklerine sahiptir.	liderler astlarıyla otoriter ilişkiler sürdürebilir, ancak astlarının, sınırlı da olsa, karar alma sürecine katılmalarına izin verir. Motivasyon, ödül ve bazı durumlarda ceza ile yaratılır.	Yöneticiler, astlarına hatırı sayılır, ancak tam olmayan bir güven gösterir. Amirler ve astlar arasında iki yönlü iletişim ve bir dereceye kadar güven vardır. Önemli kararlar tepede alınır, ancak birçok özel karar astlar tarafından verilir.	Grup kararları ve çalışanların karar alma sürecine katılımı. Likert'e göre en etkili olan o. Bu liderler astlarına tam bir güven duyarlar. Lider ve astları arasındaki ilişki dostça ve karşılıklı güvene dayalıdır. Karar alma oldukça merkezi olmayan bir yapıdadır. İletişim iki yönlüdür ve geleneksel değildir. Ayrıca, iş odaklı olan sistem 1 yöneticilerinin aksine insan odaklıdırlar.

Hizmet, eğitim, muhasebe ve benzeri firmalar, ilaç, ticaret gibi sektörler, yöneticilerin ikinci yaklaşım temelinde çalışmasını gerektirir. Endüstriyel üretimdeüretim sürecine ağırlık verilmesi daha doğru ve verimlidir.

İlk prensibe (üretime dikkat) göre yönetirken, yaralanma, hastalık, devamsızlık düzeyi, farklı bir yönetim anlayışına göre çok daha yüksektir, ancak net bir yapı ve uyumun olmadığı ekiplerde, zorlu bir yönetim tarzı daha fazladır. pozitif faktör

özellikler:

· Verimliliği ve iş tatminini artırmak için kişiler arası ilişkileri yönetmeye yönelik yöntemlerin geliştirilmesi ve uygulanması.

· İhtiyaçlar teorisinin gelişimi.

· Çalışanın potansiyeline göre sonuna kadar kullanılabilmesi için bir organizasyonun yönetiminde ve oluşumunda insan davranışı bilimlerinin kullanılması.

· Kişilerarası ilişkilerin özelliklerine odaklanan yöntemlerin yönetiminde kullanın.

Tab.5. Bilimselliğin olumlu ve olumsuz özellikleri

İnsan İlişkileri Okulu ve Davranış Bilimleri Okulu.

İnsan İlişkileri Okulu ve Davranış Bilimleri Okulu

Olumlu özellikler: Ø Her kişinin ruhsal uyaranlarını etkinleştirme ihtiyacının belirlenmesi. Ø Kişi başı maliyetler, uygun şekilde kullanılması gereken şirket varlıklarıdır. Ø Liderlik pozisyonları için insan seçimi için temel gereksinimleri formüle edin. Ø Lider, çalışanlarına odaklanır. Ø Sosyal yönetim teorisinin gelişimi. Ø Çalışanın kendi yeteneklerini anlamasına yardımcı olma arzusu. Ø Emek ve sermaye arasındaki uyum fikri, doğru motivasyonla ve tüm paydaşların çıkarlarını dikkate alarak elde edilir.

Olumsuz Özellikler: ü Titiz matematiksel yöntemlerin eksikliği, özel hesaplama. ü Yönetimde davranış bilimi uygulaması dışındaki diğer yöntemlerin kabul edilemezliği.

Süreç yaklaşımı

Yönetim düşüncesinde büyük bir dönüşü ifade eden bu kavram, günümüzde (iş süreçleri yönetimi biçiminde) yaygın olarak kullanılmaktadır.

Süreç yaklaşımı ilk olarak, bir yöneticinin işlevlerini tanımlamaya çalışan idari yönetim okulunun taraftarları tarafından önerildi. .

Yönetim bir süreç olarak görülür, çünkü başkalarının yardımıyla hedeflere ulaşmak için çalışmak tek seferlik bir eylem değil, birbiriyle bağlantılı bir dizi sürekli eylemdir. . Her biri kendi içinde birer süreç olan bu faaliyetler örgütün başarısı için elzemdir. Bunlara yönetsel işlevler denir. Her yönetsel işlev aynı zamanda bir süreçtir çünkü aynı zamanda birbiriyle ilişkili bir dizi eylemden oluşur. Kontrol süreci, tüm fonksiyonların toplamıdır.

Henri FayolBu kavramın ilk gelişimi ile tanınan kişi, var olduğuna inanıyordu. 5 orijinal özellik. Ona göre “yönetmek, tahmin etmek ve planla, organize et, motive et, koordine et ve kontrol et».

REFERANS MALZEMELER

(KİŞİSEL)

Ansoff Igor (Igor Ansoff) 1918'de Rusya'da doğdu, Amerikalı, ünlü "Kurumsal Strateji" (1965) adlı eserin yazarı. Ciddi, analitik ve karmaşık olan kitabın iş dünyası üzerinde çok güçlü bir etkisi oldu. Stratejiyi eskisinden çok daha önemli yapan oydu. Bunu “Stratejik Yönetim” (1979) ve “Stratejik Yönetime Giriş” (1984) izledi. Stratejik planlamanın düzensiz başarısının farkında olan Ansoff, önerdiği "başarı paradigmasını" ampirik olarak test etmek için 11 yıl harcadı. Bu paradigma ABD, Japonya, Endonezya, Cezayir, Avustralya ve Etiyopya'da 500'den fazla şirkette test edilmiştir. İstatistiksel sonuçlar, paradigmanın etkinliğini tamamen doğruladı.

Weber Max (Weber Max)(1864-1920) - ünlü Alman sosyolog, tarihçi, ekonomist, avukat. Freiburg, Heidelberg ve Münih üniversitelerinde politik ekonomi profesörüydü. Batı Avrupa kapitalizminin oluşumunu dikkate alan Weber, oluşumunda Protestan Etiği ve Kapitalizmin Ruhu (1904-1905) çalışmasına yansıyan Protestanlığa belirleyici bir rol vermiştir. Weber, yönetimde rasyonellik fikrinin destekçisidir. Yönetsel karar vermedeki önemleri nedeniyle, insanın rasyonel doğası ve örgütsel yapılar hakkındaki fikirleri en büyük ilgi alanıdır. Bu fikirler "Sosyal ve Sosyal Bilimler Teorisi" kitabında sunulmaktadır. ekonomik organizasyon"(1921). Sözde bürokratik personel yönetimi yöntemlerinin ilkelerini formüle etti (açıkça tanımlanmış iş sorumlulukları, bir etkileşim hiyerarşisinin tanımı, yönetim uygulamasında resmi tek tip prosedürler, tek bir düzenlemeye uygunluk, katı aday seçimi, periyodik sertifikalandırma vb. ); bürokrasinin olanaklarını çok takdir ediyor ve bürokrasinin gelişimini tarihsel sürecin olumlu bir perspektifi olarak görüyordu. Weber'e göre, kamu yönetimi ile ilgili ideal bürokratik organizasyon tipinin bir dizi özelliği vardır, yani: yönetim faaliyetleri sürekli olarak yürütülür; idari aygıttaki her düzey ve bireyin yetki ve yetki alanı oluşturulmuştur; hiyerarşi, yetkililer üzerindeki kontrolün temel ilkesini oluşturur; memurlar, üretim araçlarının mülkiyetinden ayrılmıştır; yönetim faaliyeti özel bir meslek olarak kabul edilir; yönetim fonksiyonları belgelenmiştir; yönetime kişiliksizlik ilkesi hakimdir.

Gastev Aleksey Kapitonoviç(1882-1941) - Rus bilim adamı, halk figürü, şair.

1919'da "Sosyal Mühendislik Bilimleri Mektebi"ni kurdu, 1920'de başkanlığını yaptı. Merkez Enstitüsü 1938'e kadar yönettiği Emek (CIT). Enstitü, emek süreçlerini analiz etmek ve öğretmek için yöntemler, emeği organize etme ve üretimi yeniden yapılandırma yöntemleri geliştirdi.

A. K. Gastev'in emeğin örgütlenmesine ilişkin çalışmaları arasında şunlardan bahsetmek gerekir: “Nasıl Çalışılır” (1923), “İş Tesisleri” (1924), “Tayınlama ve Emeğin Organizasyonu” (1928), “Üretim Kurulumu” CIT yöntemiyle” (1929) vb.

Gastev, teknik ilerleme için gerekli ivmeyi sağlayabilen en üretken emeğin, üretim süreçlerini iyileştirme arzusu olan işçilerin yaratıcı emeği olduğunu vurguladı. “En mükemmel makine, tüm kalbiyle bu makineye bağlanacak, makinecilik eğilimini her cıvataya, her takoza yayacak ve daha iyi hale getirmeye çalışacak yeni bir işçi tipi doğmadıkça işe yaramaz” diye yazmıştı. en kusurlu olan her şeyden mükemmel.” Ve daha fazlası: "İş yerinde harcıyoruz en iyi kısım Kendi hayatı. İşi kolay ve sürekli bir yaşam okulu olacak şekilde çalışmayı öğrenmek gerekir.

A. K. Gastev'in çalışmaları, bilimsel ve pratik açıdan büyük ilgi görüyor, onun tarafından geliştirilen teklifler ve tavsiyeler günümüze olan ilgilerini kaybetmedi.

Gilbreth Lilian(1878-1972) - Amerikalı psikolog, Frank Gilbreth'in karısı. Personel yönetimi, bilimsel seçimi, yerleştirilmesi, eğitimi konularına adanmış yönetim alanında deneysel ve teorik araştırmalar yürüttü. 1915'te ABD tarihinde psikoloji alanında doktora alan ilk kadın oldu. Gilbreth'in desteğiyle bir dizi Amerikan işletmesinde, personelle çalışma okulları açıldı, burada eğitmenlerin NOT konusunda sistematik eğitimi yapıldı, ücretlendirme ve bireye saygı temelinde iş motivasyonu teşvik edildi.

Gilbreth Frank (Gilbreth Frank)(1868-1924) - Amerikan üretim yönetimi uzmanı, bilimsel yönetimin kurucularından biri, F. Taylor'ın çağdaşı, "Study of Movement" (1912), "Study of Fatigue" (1921) kitaplarının yazarı " Uygulamalı Hareket Çalışması" (1925). İlk kez bu amaçlar için fotoğraf ekipmanı, bir film kamerası ve bir mikrokronometre kullanarak temel hareketleri kullanarak iş yapmanın en iyi yollarını keşfetti. İşçi tayınlamasının daha da geliştirilmesi için çok önemli olan mikro element tayınlamasının (“terbling yaklaşımı”) yaratıcısı. Taylor'ın ardından, işi yapmanın en iyi yöntemini geliştirdi ve bunun için gerekli koşulları belirledi (işyerlerinin amaca uygun düzenlenmesi, malzeme tedarik etmenin rasyonel yolları vb.). Gilbreth'in başlıca eserleri (bazıları eşi Liliana Gilbreth ile birlikte yazılmıştır): "The Study of Movement" (1911), "The Beginnings of Scientific Management" (1912), "Fatigue Factors" (1916), "The Practical Hareket Uygulaması" (1917).

Drucker Peter Ferdinand(s. 1909) - Amerikalı ekonomist, sosyolog, yönetim sorunları alanında uzman, modern yönetimin "vaftiz babası".

Drucker, "klasik" yönetim (yönetim) okulunun "insan ilişkileri" doktrini ile bir sentezi olduğunu iddia eden endüstriyel sosyolojide sözde ampirik okulun önde gelen teorisyeni olarak kendini kanıtladı.

Drucker, "yönetsel indirgemecilik" ile karakterize edilir: sorunları azaltmak modern gelişme büyük bir şirkete benzer şekilde anlaşılan toplumu yönetmenin sorunlarına. Drucker, yönetimin örgütlenmemiş bir kalabalığı etkili bir odaklanmış gruba dönüştüren özel bir faaliyet türü olduğunu vurgular. Drucker'a göre modern toplum, giderek artan sayıda üyesinin yönetici ve "bilgi uzmanı" haline geldiği çoğulcu bir "örgütler toplumu" dur. Bu nedenle başrolde modern hayat- teknokrasinin aksine - faaliyetleriyle tüm sosyal kurumları birbirine bağlayan yönetim, insan hayatını verimli kılarak ve toplum ve ekonomi, topluluk ve birey için yeni bir yaşam kalitesi oluşturarak, acil yararın ötesine geçmelidir.

Drucker, yöneticilerin ve üretim organizatörlerinin ana çabalarının, bir çıkar sistemi yaratmayı, etkili emek motivasyonunun oluşturulmasını ve geliştirilmesini amaçlaması gerektiğine inanıyordu. İşletmeler düzeyinde, bu öncelikle ücretlerde ve her çalışanın iş tatminine ulaşmasında kendini gösterir. Drucker'a göre yöneticinin faaliyet gösterdiği özel durumlar, özel koşullar o kadar çeşitlidir ki, modern teoriler teoride pratik rehberlik arayan uygulayıcıların bakış açısından tatmin edici olmadığı kanıtlanmıştır. Bu bağlamda, yönetime durumsal bir yaklaşımın temellerini formüle eder: doğru yönetim kararlarını vermek için durumların özel bir analizine duyulan ihtiyaç. Drucker, durumsal teoriyi birleştirici bir kavram olarak ele alır ve onun yönetsel düşüncenin temel bir ilkesine dönüşmesini ve ayrıca idari personelin eğitimini ve yeniden eğitimini savunur.

Drucker, yönetimin bilimsel organizasyonunda yalnızca bilgisayarın belirleyici bir rol oynaması gerektiği fikrine karşı çıkıyor. Her zaman büyük ölçüde bir sanat olarak kalan yönetici faaliyetinin "yaratıcı özünün", özel görevlerinin tamamen bilimsel bir çözümü olasılığını dışladığına işaret ederek, yönetimin profesyonelleşmesi konusunda temkinli bir tavır alıyor.

Drucker'ın başlıca eserleri: "Yönetim Uygulaması", "Yeni Toplum", "Piyasa: Nasıl Lider Olunur. Uygulama ve İlkeler”, “Hükümet ve Politika, Ekonomi ve İşletme, Toplum ve Dünya Görüşünde Yeni Gerçekler”.

Peter Drucker, 20. yüzyılın en etkili düşünürü olan bir Amerikalıdır. yönetim alanında çok sayıda eserin yazarı. Drucker'ın çalışması, kuruluşların ve toplumun gelişimindeki yeni eğilimleri belirleme yeteneği açısından özellikle dikkate değerdir. Fikirleri neredeyse her zaman başkaları tarafından alınır. Bu nedenle, Drucker daha 1960'larda daha az hiyerarşik yapılar ve daha "zayıf" örgütler için çağrıda bulundu. ve bu fikirler yönetim dünyasına ancak 90'larda girse de 80'lerde bu soruna tekrar döndü. En ünlü eserler: "Yönetim Uygulaması", "Sonuçlara Yönelik Yönetim", "Çalkantılı Zamanlarda Yönetim", "Kurum Kavramı" vb.

Carnegie Dale(1888-1955) - yönetim, hitabet ve insan ilişkileri alanında tanınmış bir Amerikan uzmanı. 1906'da, henüz sondan bir önceki öğrenciyken Eğitim Fakültesi Carnegie, üniversite öğrencilerine hitabet ve "insan ilişkileri" sistemi üzerine halka açık dersler vermeye başladı. Kısa süre sonra verdiği derslerle üniversitenin en iyi ödüllerini kazandı. Üniversiteden mezun olduktan sonra, çok çeşitli izleyiciler önünde topluluk önünde konuşmaya devam etti.

1936'da Carnegie, Nasıl Arkadaş Kazanılır ve İnsanları Etkiler? Hemen son derece popüler oldu ve yazarın adı neredeyse her Amerikan evinde iyi biliniyordu. Bir yıldan az bir sürede kitap bir milyondan fazla satıldı ve yurt dışında 14 dilde yayınlandı. Kitap bestseller oldu. Otuz yıl sonra, 1966'da Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada'da 863 şehirde ve diğer ülkelerde 51 şehirde Carnegie'nin kitabı üzerine bir ders verildi.

Carnegie, insanların birbirleriyle iletişim kurması için bir dizi ilke (kural) geliştirdi. Yönetici için de önemlidirler. Bunlardan bazılarına bir göz atalım. İşte uyulması "insanları memnun etmenize" izin veren altı ilkesi: "Diğer insanlarla içtenlikle ilgilenin; gülümsemek; bir kişinin adının onun için herhangi bir dilde en tatlı ve en önemli ses olduğunu unutmayın; iyi bir dinleyici olun, başkalarını kendileri hakkında konuşmaya teşvik edin; muhatabınızın ilgisini çeken şeyler hakkında konuşun; muhatabınıza öneminin bilincinde ilham verin ve bunu içtenlikle yapın.

likert rensis(1903-1981) - Amerikalı sosyolog. İdealin yapısını, görüşüne göre işletmede yönetim organizasyonunu geliştirdi. Ana özellikleri arasında: a) liderin astlarına olan güvenini ve güvenini gösterdiği bir liderlik tarzı; b) yöneticilerin astlarını grup faaliyet biçimlerini kullanarak aktif çalışmaya dahil ederek teşvik etme arzusuna dayalı motivasyon; c) bilgi akışlarının her yöne yönlendirildiği ve tüm seviyeler arasında dağıtıldığı iletişimler; d) karar verme, kuruluşun tüm üyelerinin katılımıyla her düzeyde onaylanmaları ile karakterize edilir; e) grup tartışması yoluyla oluşturulan ve bu hedeflere yönelik gizli muhalefeti ortadan kaldırması gereken örgütün hedefleri; f) işlevleri tek bir merkezde yoğunlaşmayan, ancak birçok katılımcı arasında dağıtılan kontrol.

Levin Kurt(1890-1947) - Alman psikolog, 1932'den beri ABD'de çalıştı. 1935 yılında kurulan Harvard Üniversitesi Grup Dinamiği Merkezi, 1946'da Ann Arbor Üniversitesi'nde (Michigan) - Sosyolojik Araştırma Enstitüsü. Fizikten ödünç alınan "alan" kavramına (kişilik ve çevresinin birliği) dayanan kişilik kavramını geliştirdi. Motivasyon ve grup psikolojisi (grup dinamikleri) deneysel çalışmasının kurucularından biri. Etkili liderlik tarzlarını araştırdı ve üç tanesini belirledi. klasik stil liderlik (otoriter, demokratik, tarafsız). Lewin'in araştırması, davranış bilimcilerin yüksek iş üretkenliğine ve yüksek iş tatminine yol açabilecek bir davranış tarzı aramalarına zemin hazırladı. Küçük grupların psikolojisinin gelişimine önemli katkılarda bulunmuştur.

maslow ibrahim(1900-1970) - "Hümanistik Psikoloji" liderlerinden biri olan Amerikalı psikolog, motivasyon ve insan ihtiyaçlarının karşılanması sorunlarına adanmış "Motivasyon ve Kişilik" (1954) kitabının yazarı. Yaratıcılık, bireyin kendini gerçekleştirme, insan yeteneklerinin ve yeteneklerinin gerçekleştirilmesine yönelik ihtiyaçlara geniş bir yer verilen bir insan ihtiyaçları hiyerarşisi geliştirdi. Maslow'un motivasyon teorisinin temel bir unsuru, bir kişinin hedeflerini asla tam olarak gerçekleştiremeyeceği, çünkü bir ihtiyacı karşıladıktan sonra diğerine yöneldiği iddiasıdır.

Matsushita Konosuke Bir zamanlar ucuz elektrikli ev aletleri üretimini devreye sokan bugünün Japonya'sı, ekonomideki başarılarının çoğunu borçludur.

Zaten 9 yaşında olan Konosuke, hayatını kazanmak için okulu bırakmak ve bir oto tamirhanesinde iş bulmak zorunda kaldı. Her şey, Matsushita'nın ayağa kalkıp orijinal mühendislik fikirleriyle dolu ilk pratik iş becerilerini edindikten sonra 23 yaşında kendi işini açmaya cesaret etmesiyle başladı. Gelecek elektriğe aittir, acemi bir işadamı kesin olarak kendisi için karar verir. Yeniliğe ve ucuzluğa güvenen genç işletme sahibi, hızla işi büyütmeye çalışır. Savaş öncesi yıllarda bile "Ulusal" (İngilizceden - "ulusal", yani ülke çapında) markalı radyolar, fanlar, ütüler, ısıtıcılar sıradan Japon ailelerinde yaygınlaştı.

Her şeyden önce, iyi bir insan bilgisi, insan ilişkilerinin yasaları, Matsushita'nın yetenekli bir yönetici olduğunu kanıtlamasına izin verdi. Aslında, emek ve sermayenin "çıkarların uyumu" fikrinin desteklenmesi ve uygulanmasında liderdir. Yönetim teorisine önemli bir katkı, o zamanlar devrim niteliğinde olan bir yeniliğin - üretim yapısının tüm parçalarının tam maliyet muhasebesi ve bağımsızlığı - holding içinde tanıtılmasıydı.

30'lardan. Geçen yüzyıldan bu yana, Matsushita imparatorluğunun Japon adalarında ve düzinelerce yabancı ülkede 190.000 çalışanının vardiyası, şirketin marşının koro tarafından söylenmesi ve yedi değer yöneliminin sözlü olarak duyurulması ile başlıyor. - kurucunun manevi vasiyeti. Kurnaz olmayın, der ilk emir, dürüst olun; yerinizin efendisi olun. O zaman izleyin: dünde yaşamayın, bilginizi sürekli geliştirin; başkalarına saygılı ve düşünceli davranmak; her zaman dış dünyayı hatırlayın, gelişim yasalarına uyum sağlayın; sahip oldukların ve aldıkların için minnettar ol - hepimiz toplumdan ödünç alırız; Sormaktan asla yorulmayın: kimin için çalışıyorsunuz? Tek bir cevap var: toplum.

Bu, K. Matsushita'nın işletme yönetimine yaklaşımının mihenk taşıdır.

Matsushita, her şeyden önce bir fikir, bir rüya, bir kurs olması gerektiğini öğretir... Buna ne derseniz deyin ama ekibi birleştirecek, herkesin çabalarını ortak bir amaçta birleştirecek bir şey olmalı. Aksi halde hiçbir yönetim anlayışı geçerli sayılamaz. Daha öte. Yönetim öncelikle insanları yönetme bilimidir. Herhangi bir girişimcilik insan ilişkileriyle başlar; bu nedenle, insan doğasının uzmanı olmadan, davanın gerçek başarısına güvenilemez. Zaman zaman saf hesabın, parasal ve meta ilişkilerinin dar sınırlarının üzerine çıkmak gerekir.

Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkiler. "Dinamik (okuma - diyalektik) uyum" içinde gelişmelidirler. Herkes eşitmiş gibi davranmaktan vazgeçin. Sonuçta, başlangıçta iki tarafın pozisyonlarının farklı olduğu (karşıt değilse de) açıktır. Ancak her zaman temas noktaları vardır. En iyi yol, işten çıkarma değil, işçilerin şirketin sorunlarını çözmeye maksimum katılımıdır. İşlerin yönetiminde söz sahibi olun ve sendikalarla sürekli yapıcı bir diyalog sürdürün.

Birlikte ele alındığında, Matsushita'nın teorisi, Japonya'daki diğer işletme okullarının hepsinden daha insancıldır.

Mayo Elton(1880-1949) - Amerikalı psikolog, yönetimde insan ilişkileri okulunun kurucusu. Mayo'nun konseptinin özü: Çalışma düşüncesi için işin kendisi, üretim süreci, üretimdeki sosyal ve psikolojik konumundan daha az önemlidir. Mayo'ya göre, yönetimin ana görevi, sosyal ve psikolojik faaliyet güdülerinin hizmetine sunulması, çalışanların yaratıcılığı gruplandırma yeteneği, etkili çalışmanın ana nedeni, takımdaki atmosfer ve iyi ilişkilerdir. Ana fikirler şunlardır: a) katı bir itaat hiyerarşisi ve bürokratik örgütlenme, insanın doğası ve özgürlüğü ile bağdaşmaz; b) endüstri liderleri ürünlerden çok insanlara odaklanmalıdır - bu, toplumun sosyal istikrarına, bireyin işinden tatmin olmasına katkıda bulunur. Bireysel etkileri grup, ekonomik - sosyo-psikolojik olanlarla (olumlu ahlaki iklim, iş tatmini, demokratik liderlik tarzı) değiştirme ilkesini ilan etti. "Emeğin insanlaştırılması", "çalışanların eğitimi", "grup kararları" kavramlarının temellerini attı. 1927'den 1932'ye kadar, Hawthorne kentindeki bir dizi elektrik işletmesinde personel devrinin ve düşük üretkenliğin nedenlerini incelemek için geniş bir dizi deney yaptı ("Hawthorne deneyleri"), çalışmanın temelini attı. resmi olmayan gruplar. Mayo ve işbirlikçileri, imalat işletmesini sosyal bir sistem olarak gören ilk kişilerdi.

Mintzberg Henry (Mintzberg Henry)(s. 1939) - Kanadalı. Yönetimin Doğası adlı kitabıyla tanınır. Araştırmasında, yöneticileri sürekli müdahalenin, bir sorundan diğerine atlamanın ve bireysel konulara özel ilgi göstermemenin norm olarak kabul edildiği bir sistemin rehineleri olarak gösteriyor. Yöneticiler, koşulları analiz eden ve ayrıntılı stratejiler üreten izole "kafalar" olmak yerine, beklenmedik bir şekilde, herkes gibi zaman zaman hata yapan insanlar olarak gösterildi. 1990'larda Mintzberg dikkatini stratejik planlamaya odakladı. Stratejiye rasyonalizmin özü olarak yaklaşmak yerine, bir çömlekçinin çömleğini yapması gibi kasıtlı ve dikkatli bir şekilde yaratıldığı fikrine atıfta bulunan, artık ünlü olan "zanaatçı stratejisi" terimini önerdi. Mintzberg'e göre strateji, bir grup stratejist tarafından uygulanmak yerine örgütsel yayılma yoluyla "kendini gösterir".

Peters Tom (Peters Tom)(d. 1942) - Amerikalı, yönetim danışmanı ve yazar. Robert Waterman'la birlikte yazdığı In Search of Excellence adlı kitabı, yönetim üzerine en çok satan kitaptır. Popülaritesi, pazardaki yönetim kitaplarına olan talebin artmasına büyük ölçüde katkıda bulunmuştur ve uygulama üzerindeki etkisi bugün muazzam olmaya devam etmektedir. önemli bir unsur kitap "yedi S" (yedi S çerçevesi) kavramıydı. Bu modelin güzelliği, bileşenlerinin çok basit ve hatırlaması kolay olmasıdır. Modelin ana fikri, organizasyonun başarıya ulaşmasının bir yoludur. In Search of Excellence kitabında sunulan kavramlar artık yönetim diline ve pratiğine geniş ölçüde dahil edilmiştir. Sonraki çalışmalardan "Liberal Yönetim" den bahsetmek gerekir. İçinde yazar, "ilerleme" ve "yenilik" ile karakterize edilen ana dünya şirketleri hakkında iyi bir bilgi sergiliyor. Yazarın mesajının özü, kurumsal devrimin yalnızca yönetmenin arabasının yerini değiştirmekle sınırlı olmadığı, gerçek olduğu ve kelimenin tam anlamıyla herkesi ilgilendirdiğidir.

Sloan Alfred(1875-1966) - 1917'den 1966'ya kadar General Motors'un CEO'su ve onursal başkanı. Sloan'ın zaferi, merkezi olmayan bir yapının yaşayabilirliğini kanıtlayabilmesidir. Üst düzey yöneticilerin üç işlevi yerine getirdiğine inanıyordu: şirketin stratejisine karar veriyorlar, yapısını belirliyorlar ve kontrol sistemlerini seçiyorlar. Yeni General Motors, diğer iş yapılarının kopyalamaya başladığı bir yönetim modeli haline geldi.

Taylor Winslow Frederick(1856-1915) - bilimsel yönetim okulunun kurucusu, Amerikalı pratik mühendis ve yönetici. 1875'te Taylor, Philadelphia'da bir tamirci ve modelci olarak görev yaptığı bir atölyede çalışmaya başladı. Üç yıl sonra, basit mekanikten baş mühendisliğe hızla yükseldiği Midvale Steel Company'ye katıldı. 1883'te gıyaben okuyan Taylor, makine mühendisliği diploması aldı. Olağanüstü bir mucitti ve yaşamı boyunca 100'den fazla patent aldı. Kendisi ve White tarafından yüksek hız çeliğinin yaratılması en ünlüsüdür.

Taylor, Midvale'de çalışırken, daha sonra bilimsel yönetim sisteminin bir parçası haline gelen ilkeleri iş organizasyonuna ve üretim süreçlerinin yönetimine dahil etmeye başladı. 1890'dan itibaren Taylor, kağıt elyafı üreten bir şirketin genel müdürü olarak ve 1893'ten itibaren aynı anda birkaç işletmede yönetim için danışman mühendis olarak çalıştı. 1898-1901'de. Taylor, yalnızca yeniliklerini aktif olarak tanıttığı Bethlehem Steel Company'de çalıştı.

Taylor, 1912'de Mağaza Yönetim Sistemleri Çalışması Üzerine Ev Seçme Komitesi'nin oturumlarındaki konuşmasının ardından geniş çapta tanındı.

Taylor'dan önce yönetim, belirli bir ürünün üretim teknolojisine kadar en beklenmedik şeyler anlamına geliyordu. Bu kavrama "üretim organizasyonu"nun niteliksel bir tanımını ya da daha geniş bir açıdan bakarsak "genel olarak rasyonel organizasyon"u veren ilk kişi oydu.

Taylor, başlıca çalışması The Scientific Organization of Labor'da (1911), "Taylorizm" olarak bilinen bir dizi postüla formüle etti. Taylor, belirsiz ve oldukça çelişkili yönetim ilkeleri yerine, kurucu unsurları maliyet fiyatını hesaplamanın matematiksel yöntemi, farklı ücret sistemi, yöntem olan emeğin rasyonel örgütlenmesi yasaları hakkında katı bir bilimsel bilgi sistemi ortaya koydu. zamanı ve hareketleri inceleme (zaman işleyişi), iş yöntemlerini bölme ve rasyonalize etme yöntemi, talimat kartları ve daha fazlası. Taylor, sisteminin özünü özetleyerek şunları yazdı: “Geleneksel beceriler yerine bilim; çelişkiler yerine uyum; bireysel çalışma yerine işbirliği; performans sınırlaması yerine maksimum performans; her bir çalışanın mümkün olan maksimum üretkenliğe ve maksimum refaha gelişimi”.

Taylorizm dört ilkeye (yönetim kuralları) dayanmaktadır: 1) eski, tamamen pratik çalışma yöntemlerinin yerini alan bilimsel bir temelin oluşturulması, her bir bireysel emek faaliyeti türünün bilimsel olarak incelenmesi; 2) işçilerin ve yöneticilerin bilimsel kriterlere, mesleki seçimlerine ve mesleki eğitimlerine göre seçimi; 3) NOT'un pratik uygulamasında idare ve işçiler arasındaki işbirliği; 4) çalışanlar ve yöneticiler arasında görevlerin (sorumluluğun) tek tip ve adil dağılımı.

Frederick Taylor - Amerikan ve dünya yönetim düşüncesinin en büyük temsilcisi, önce Amerika Birleşik Devletleri'nde ve ardından tüm endüstriyel dünyada yaygınlaşan bilimsel emek organizasyonunun (NOT) ve üretim yönetiminin kurucularından biri. Taylor, "Endüstriyel İşletmeler Organizasyonunun Bilimsel Temelleri", "Emeğin Bilimsel Organizasyonu" vb. Doğrusal sistemi yerinden etmek için tasarlanmış fonksiyonel yönetim fikrine sahiptir. Taylor'ın yönetim planının önemli bir unsuru, işletme yapısında planlama ve dağıtım departmanları gibi bölümlerin oluşturulmasıydı. Dünya emek organizasyonu ve yönetimi pratiğinde ilk kez, zamanın unsurlarını inceleme ve normlar ve görevler oluşturma görevini formüle etti, kendi ücret sistemini geliştirdi, eşitlemeyi kaldırdı, işçi hareketlerinin sürekli incelenmesi ihtiyacını kanıtladı ve geliştirdiği teknolojik belgeleri tanıttı. Taylor'ın personel yönetimi organizasyonuna ilişkin rasyonalist kavramı, aşağıdaki yönetim ilkelerini ima eden klasik bir yönetim okuluna dönüştü: çalışanın resmi görev ve görevlerin yerine getirilmesi için bireysel sorumluluğu; faaliyet alanlarının katı bölünmesi; bireysel örgütlenme biçimlerinin önceliği ve emeğin teşvik edilmesi; rasyonel tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin, bunların uygulanması için minimum süre kriterine göre kullanılması; emeğin düzenlenmesi; ekonomik teşviklerin diğer tüm türleri üzerindeki baskınlığı; otoriter liderlik tarzı.

Fayol Henry Fayol Henry(1841-1925) - Fransız araştırmacı ve sözde "klasik idari" yönetim okulunun kurucusu, yönetim alanında tanınmış bir uzman.

Fayol, lise ve maden okulundan mezun olduktan sonra büyük bir madencilik ve metalurji şirketinin hizmetine girdi. 1888'de Fayol, iflasın eşiğindeki şirketi devraldı ve otuz yıl içinde onu Fransa'nın en müreffeh kuruluşlarından biri haline getirdi.

1918'de emekli olduktan sonra Fayol, kendi yarattığı İdari Araştırmalar Merkezi'ne başkanlık etti (daha sonra onun rızasıyla Taylor'ın takipçilerinin Fransız örgütüyle birleşti). Keşfettiği yönetim ilkelerinin sadece ekonomide değil, devlet hizmetlerinde, orduda ve donanmada da geçerli olduğunu, yani evrensel nitelikte olduğunu savundu.

Genel ve Endüstriyel Yönetim (1916) adlı kitabıyla bilimsel yönetim teorisine paha biçilmez bir katkı yapan Fayol, 20. yüzyılın ilk yarısının en seçkin Avrupalısı olarak kabul edilir. Fayol, yalnızca kuruluşlarda bulunan tüm işlemleri altı gruba ayırır: teknik (üretim, giydirme ve işleme); ticari (satın alma, satış ve takas); mali (para toplamak ve bunları yönetmek); sigorta (mülk ve kişilerin sigortası ve korunması); muhasebe (muhasebe, maliyet, muhasebe, istatistik vb.) ve idari. İşletme ne olursa olsun: basit veya karmaşık, küçük veya büyük - Fayol, bu altı işlem grubunun her zaman içinde bulunduğunu belirtiyor. Hepsi birbiriyle yakından ilişkilidir. Tüm operasyonlar arasında Fayol, idari operasyonları seçer.

Fayol, organizasyonlardaki yöneticilerin çalışmalarının resmi bir tanımını önerdi ve faaliyet türlerini veya bunlara özgü işlevleri vurguladı: planlama, organizasyon, liderlik, koordinasyon ve kontrol.

Fayol, temeli, istisnasız tüm idari faaliyet alanlarına uygulanabilir 14 kuraldan oluşan bir "idari teori" geliştirdi: işbölümü, güç, disiplin, emir komuta birliği, liderlik birliği, itaat bireysel çıkarların ortak çıkara dönüşmesi, ücretlendirme, merkezileşme, skaler zincir (güç hattı), düzen, eşitlik, personel konumlarının istikrarı, inisiyatif ve kurumsal ruh. Fayol ayrıca bu kurallara, yönetim sorunlarını çözerken ve bir yönetici tarafından görevlerini yerine getirirken rehberlik edilmesini önerdiği yönetim ilkeleri olarak adlandırır.

Disiplini güçlendirmek için astları etkilemenin tüm yolları arasında Fayol, bir yöneticinin kişisel örneğini en güçlülerinden biri olarak görüyor. Bir yönetici için gerekli nitelikler arasında Fayol, her zaman yetkinlik ve bilgiyi vurguladı.

Teknokratların aksine Fayol, teknik bilginin rolünü abartmadı. Fayol, yalnızca teknik eğitimin işletmelerin genel ihtiyaçlarını karşılamadığını güvenle söyleyebiliriz. Yönetim, yüksek mühendislik okullarının öğretim programlarında bile yer almıyor.

Fayol, işçinin ana "ayarının" teknik "ayar" olduğunu vurguladıysa, o zaman yöneticinin ana "ayarının" idari "ayar" olduğunu vurguladı. Fayol, hiyerarşide yukarı çıktıkça, idari 'kümenin' göreli öneminin arttığını, buna karşılık teknik 'kümenin' göreli öneminin azaldığını yazıyor.

Henri Fayol - Fransız ekonomist, bilimsel yönetimin temsilcisi, girişimci, organizatör. Bilimsel yönetimin bir dizi önemli kavramını geliştirdi ve derinleştirdi. Fayol'un en önemli fikirleri Genel ve Endüstriyel Yönetim'de (1916) ortaya konmuştur. Modern yönetim ve personel yönetimi metodolojisinin temellerini attı, fonksiyonel yönetimin temellerini geliştirdi. Bir sanayi şirketinin yönetimi ile ilgili tüm çalışma kompleksini altı ana gruba ayırdı. İdari aygıtın idari faaliyetleri: planlama, organizasyon, liderlik, koordinasyon; ticari faaliyet: alım, satım, takas; teknik ve üretim faaliyetleri: üretim, bitirme, test etme, kontrol; mali faaliyet: mali kontrolün uygulanması; iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri; üretimdeki işlerin durumunu kaydetmek için faaliyetler. Fayol, altı yönetim işlevini (tahmin, planlama, organizasyon, dağıtım, koordinasyon, kontrol) vurgulayarak süreç yönetimi kavramını geliştirdi. Büyük işletmelerde çalışan insanlar arasında örgütsel, teknik ve sosyal yetenekler ile bilginin optimal oranı konusundaki konumunu ortaya koydu ve doğruladı. Yönetimi özel bir faaliyet türüne ayırma ihtiyacını doğruladı. Uyulması yönetimin etkinliğini sağlayan 14 temel ilkeyi formüle etti. Bu, işbölümüdür; güç ve sorumluluk; disiplin; komuta ve kontrol birliği; özel çıkarların ortak çıkarlara tabi kılınması; ücretlendirme ve merkezileştirme; skaler zincir ve hiyerarşi; düzen ve adalet; personelin istikrarlı bileşimi; inisiyatif ve kurumsal ruh. Fayol, organize yönetim eğitimi sorununu ilk ortaya atan kişiydi. Mükemmel, kendini geliştirebilen bir yapı oluşturma konusundaki fikirleri sosyal organizasyon yönetimde modern fikirlerle rezonansa girer.

Follet Mary Parker (Folett Mary P.)(1863-1933) - Yönetimin psikolojik yönlerinin Amerikalı araştırmacısı. Küçük gruplarda sosyo-psikolojik ilişkileri inceledi. Güç, çatışma çözümü ve örgütsel yapıların işlevsel birliği hakkındaki görüşlerini özetlediği "Özgürlük ve Koordinasyon" (1949) kitabının yazarı. Yönetimi “başkalarının yardımıyla işin yapılmasını sağlamak” olarak tanımlamış, doğru motivasyonla ve tüm tarafların çıkarlarını dikkate alarak sağlanabilecek emek ve sermaye uyumu fikrini ortaya atmıştır. Üç yönetim okulunu (klasik, idari, insan ilişkileri) tek bir bütün halinde birleştirmeye çalıştım. Yöneticinin resmi ilişkileri bırakması ve çalışanlar tarafından tanınan bir lider olması gerektiğine inanıyordu. Hiyerarşideki gücün yukarıdan aşağıya doğru yönlendirildiği biçimsel teorinin destekçisi olarak, aynı zamanda her gücün bulunduğu konuma ve yapılan işe bağlı olarak “işlevsel” (durumsal) olduğunu düşündü. Birçok büyük şirkette danışman olarak çalıştı.

ford henry(1863-1947) - Amerikalı sanayici, ABD otomotiv endüstrisinin "kralı", yönetimin yaratıcılarından biri.

İrlandalı bir göçmen olan Michiganlı bir çiftçinin ailesinde doğdu. 15 yaşında okulu bıraktı ve Detroit'te çırak bir tamirci olmaya karar verdi. Mekanik ve ustalık için bir özlem, onda çok erken kendini gösterdi.

1893'te Ford, Detroit'i aydınlatma konusunda uzmanlaşmış Edison Company'nin baş mühendisi ve 1899'da 1902'de ayrıldığı Detroit Automobile Company'nin baş mühendisi oldu. Bir yıl sonra Ford Motor Company'yi kurdu. Bu zamana kadar Ford, arabalarının araba yarışlarına katılımı sayesinde kazandığı yüksek hızlı araba modellerinin mucidi olarak zaten bir üne sahipti. 1906'da Ford, şirketinde çoğunluk hissesi satın aldı.

Ford'un gerçek zaferi, otomotiv endüstrisi konseptindeki tüm dönüm noktalarında bir değişiklik anlamına gelen "T" modelinin piyasaya sürülmesiydi. Seri üretim, tüm teknolojik süreçlerin standardizasyonunu ve birleştirilmesini gerektiriyordu. "Makinenin dehşeti" - Ford'un tanıttığı kontrol sistemini böyle karakterize etmesi. Net bir kontrol ve planlama sistemi, konveyör üretimi, sürekli teknolojik zincirler - tüm bunlar, Ford imparatorluğunun otomatik modda çalışmasına katkıda bulundu.

1945'te Ford, şirketin yönetimini torunu ve adaşı Henry Ford II'ye devretti ve emekli oldu. Ford iki yıl sonra öldü.

Ford, My Life, My Achievements (Rusça çevirisi, 1924) ve Today and Tomorrow kitaplarında Fordizm adlı bir teori geliştirdi. Fordizm bir seri üretim örgütlenmesi sistemidir. Diğer teknik yeniliklerle (parçaların birleştirilmesi, ürün tiplendirmesi vb.) Ford gerekli gördü: her işçinin çalışması için iyi ödeme yapmak ve haftada 48 saat çalışmasını sağlamak, ancak daha fazlasını değil; tüm makinelerin en iyi durumda olmasını sağlamak, mutlak temizlikte ısrar etmek, insanlara aletlere, çevreye ve kendilerine saygı duymayı öğretmek. Temel öneme sahip olan, Ford'un endüstrinin kendi generallerine ve dahası yüksek nitelikli generallere sahip olması gerektiği şeklindeki açıklamasıdır. Taylor'ın ardından, üretim ve yönetim organizasyonunda çok yönlü bilimsel bilginin geniş ölçekli kullanımının aktif bir destekçisidir.

Ford'un Amerika'nın emekle yaşadığı, yetenekli insanlara sahip olduğu ve bu nedenle iş adamlarının en önemli görevinin, insanlarının yeteneklerinin tam olarak kendini gösterebileceği koşullar yaratmak olduğu şeklindeki sözlerinin doğasında özel bir dokunaklılık var. Bireysel insanlar veya bazı sosyal tabakalar değil, en büyük sayıları. Ford'un yazdığı gibi, endüstrinin amaçlarından biri sadece tüketici sağlamak değil, aynı zamanda onları yaratmaktır. 1914'te Ford'un fabrikalarında en yüksek ücretleri uygulamaya koyması, birçok girişimcinin öfkesine neden olduğu bilinen bir gerçektir. Bu konudaki açıklaması şöyleydi: İşçiler iyi para kazanamazlarsa, mallarımızın aktif tüketicileri olamazlar ve bu nedenle Amerika'da sosyal istikrarı dinamik gelişmenin üzerinde olduğu orta sınıf ortaya çıkmayacaktır. ülke ekonomisine bağlıdır.

Ford, toplumsal olarak anlamlı değerler yaratamayan spekülatörlerin, anı yakalamayı ve fiyatları yükseltmeyi sevenlerin, savaşlardan kâr elde etmenin suç olduğu kadar suç teşkil eden faaliyetlerde bulunduğunu kaydetti. Ona göre bu tür insanlar genellikle iş konusunda cahildirler, çünkü en yüksek iş bilgeliğinin mümkün olan en kısa sürede ve herhangi bir yolla para kazanmak olduğuna inanırlar.

Tüm Ford işletmelerinde ilke hakimdir: ağır iş - makinelerin omuzlarında; üretim organizasyonunun katı bir gerekliliği, en iyi bilimsel ve teknik yeniliklerin hızlı bir şekilde tanıtılmasıdır; temizlik, hijyen, konfor - üretim ortamının zorunlu parametreleri; işçilerin monoton ve yaratıcı operasyonlar üzerindeki dağılımında psiko-fizyolojik özelliklerinin katı bir şekilde dikkate alınması.

Ford, endüstri organizasyonunun bir bilim olduğunu ve diğer tüm bilimlerin bu amaca hizmet ettiğini savundu. Ve yazarın kendisi, girişimcilik faaliyetinde çok çeşitli bilgilerin geniş çapta uygulanmasına bir örnekti.

Ford'un tarihi bölgesi en iyi onun görüşleri Taylor ve Fayol'unkilerle karşılaştırılarak gösterilebilir. "Taylor," dedi A. Gastev, "belirli bir organizasyon mekanizması geliştirdi. Alışılmadık bir teknik devrimcilikle Ford, Taylorizm sorununu insanların yerine saf teknolojiyi koyacak şekilde çözdü. Ford, işçi-nakliye işçilerini, her türlü kararsız alt emeği makinelerle değiştirdi. Ford fabrikası en yüksek yönetim makinesi türüdür. Bu nedenle Ford, Taylorizm'in son sözüdür, Ford, insan örgütlenmesini kelimenin tam anlamıyla çelikle değiştiren Taylor'dur.

Taylor'a göre işletmenin "aşağıdan" bilimsel yönetimi teorisi, Fayol'a göre "yukarıdan" işletme yönetimi teorisi ile birleştiğinde, bu teorilerin Ford tarafından keşifleriyle pratik uygulaması yönetimin temelini oluşturdu. Aslında bu üç "balina" - Taylor, Fayol ve Ford - modern yönetimin kurucularıdır.

Henry Ford, Amerikalı bir girişimci ve otomobil endüstrisinin kurucusudur. İrlandalı göçmen bir ailede doğdu. 15 yaşından itibaren tamirci olarak çalıştı. 1899'da Detroit Automobile Company'nin baş mühendisi oldu. 1903'te Ford Motor Company'yi kurdu (1906'dan beri - kontrol hissesinin sahibi). Üretim ve yönetim organizasyonunda çeşitli bilimsel bilgilerin geniş ölçekli kullanımının destekçisi. Konveyör hatlarının kullanımına, teknolojik süreçlerin standardizasyonuna ve birleştirilmesine, net bir kontrol ve planlama sistemine ve sürekli teknolojik zincirlerin oluşturulmasına dayalı olarak otomobillerin seri üretimini organize etti. Bir teknik servis ağı geliştirdi. 1921'de Ford şirketi otomobil pazarının %56'sını kontrol ediyordu. Fabrikalarında asgari ücreti ve 8 saatlik işgününü ilk belirleyen oydu. Ford, liderler ve astlar arasındaki ataerkil ilişkilerin destekçisiydi. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ilk meslek okullarından biri fabrikalarında kuruldu. İşçilerin sosyal durumunu iyileştirmek için önlemler aldı. İlk kez, işçilerin çalışma koşullarını, yaşamlarını, boş zamanlarını incelemek için 60 kişilik bir kadroyla bir sosyoloji servisi oluşturuldu. 1937-1941'de sendikalarla uzun süreli bir çatışmaya yol açan sendikaların eylemlerini görmezden geldi. 1920'lerin sonunda Ford şirketi lider konumunu kaybetti. Ford, "Fordizm" adlı bir teori geliştirdi ve "Başarılarım", "Hayatım", "Bugün ve Yarın" kitaplarında ortaya koydu. Ford, çoğunlukla skandal olan siyasi faaliyetlerde bulundu.

Emerson Harrington(1853-1931), bir entelektüelin karmaşıklığı ile bir girişimcinin heyecanını birleştirdi. 2 Ağustos 1853'te Amerika'nın Trenton şehrinde doğdu. mükemmel eğitim ve 23 yaşında Nebraska Üniversitesi'nde Dilbilim Bölümü başkanı oldu.

Emerson, altı yıl sonra bilimsel kariyerini bıraktı ve bankacılık ve emlak sektörüne girdi. Ardından, 1885'ten 1891'e kadar Emerson, demiryolu için ekonomik ve mühendislik araştırmaları yaptı. Daha sonra ABD, Meksika ve Kanada'da bir İngiliz sendikasının çıkarlarını temsil etti. Bir süre bir cam imalat şirketini yönetti.

Analistin yeteneği, Emerson'ın uygulamanın kendisine sağladığı zengin deneyimi yaratıcı bir şekilde kullanmasına yardımcı oldu. Yavaş yavaş, konseptinin temel kavramına - "verimlilik" veya Rusça versiyonunda - "verimlilik" geldi. Bu terimle, toplam maliyetler ile ekonomik sonuçlar arasındaki optimal oranı kastediyordu. 1900'de "Yönetim ve ücretlerin temeli olarak üretkenlik" adlı kitabı ve 1912'de - hayatının ana eseri - "Üretkenliğin On İki İlkesi" yayınlandı.

1901'den beri Emerson, profesyonel bir yönetim danışmanı olarak işine başladı. 1904-1907'de tanıttığı yenilikler özellikle dikkat çekicidir. demiryolu üzerinde. Amerikan demiryollarının bu yolu izleyerek günde bir milyon dolardan fazla tasarruf sağlayabileceğine dair sözleri bir anda tüm ülkeye yayıldı. Manşetlere girdiler ve daha önce bir grup hevesli mühendis tarafından geliştirilen anlaşılmaz bir doktrin olarak algılanan "bilimsel yönetim" fikrini bir gecede duyurdular.

1907'den 1923'e kadar Emerson Verimlilik Mühendisleri Şirketi'ne (kendi icat ettiği bir terim) başkanlık etti. Bilimsel seçim ve çalışanların eğitimi ilkeleri sorununa pratikte ilk dikkat çeken oydu ve hatta (1913'te) bu konuda bir kitap yayınladı.

Emerson, "Sıkı çalışmanın, meseleye maksimum çaba sarf etmek anlamına geldiğine" inanıyordu; verimli çalışmak, işe asgari çabayı göstermek demektir. Bu prensibi izleyerek, yaşlılığa kadar nadir bir çalışma ve hareketlilik kapasitesini korudu.

Emerson, Amerikalı bir yönetim araştırmacısı ve üretim yöneticisidir. Geliştirilen kapsamlı sistem yaklaşımı yönetim organizasyonuna. "Üretkenliğin On İki İlkesi" (1912) kitabında sunulan bilimsel yönetimin temel ilkelerini formüle etti: kesin olarak belirlenmiş hedefler; sağduyu; yetkili tavsiye; disiplin; personele adil muamele; hızlı, güvenilir, eksiksiz, doğru ve kalıcı muhasebe; gönderme; normlar ve program; koşulların normalleştirilmesi; operasyonların normalleştirilmesi; yazılı standart talimatlar; üretken çalışma için ödül. Emerson ilk önce bilimsel yaklaşım ilkeleri ve çalışan eğitimi sorununa dikkat çekti.

Iacocca Lee (lacocca Lee)(s. 1924) - başarının, verimliliğin, özgüvenin somutlaşmış hali. Onu çökmekten kurtaran ve yeniden canlandıran Chrysler otomobil şirketinin başkanı. 1989'da Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en popüler on figür arasında yer alan erkek efsane.

Lee Iacocca, Amerika'da İtalyan göçmen bir ailede doğdu. İş "kariyeri" on yaşında başladı: okuldan sonra Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ilk süpermarketlerden birinde seyyar satıcı olarak çalıştı. Biraz sonra - Cumartesi ve Pazar günleri manavda 16 saatlik çalışma için kalıcı bir iş - 2 dolar ve bir torba sebze ve meyve.

En büyük şok, ailenin zar zor ayağa kalkarak iflas ettiği Büyük Buhran yıllarıydı. “O zamanlar yedi yaşındaydım ama gelecekle ilgili kaygı beynimde hâlâ yaşıyor. Zor zamanlar silinmez, sonsuza kadar kalırlar, - diye hatırlıyor Lee Iacocca. - Maddi durumum ne olursa olsun, başarısızlık yılları aklımdan silinmedi. Bugüne kadar para harcamayı sevmiyorum. Dar kravatlar yerini geniş olanlara bıraktığında, moda dönene kadar onları hala saklıyorum. Yiyecekleri ya da yarısı yenmiş bir et parçasını çöpe attıkları zaman hâlâ çılgına dönüyorum.”

Lee Iacocca'nın iş zekası erken ortaya çıktı. Başarı taksitli araba satma fikriyle geldi, ardından Ford Company'nin başkanlığına meteor gibi bir yükseliş ve daha da baş döndürücü bir düşüşle işinden kovulma noktasına geldi.

Ve tekrar ileri ve yukarı atlayın. Bu sefer Chrysler endişesinin başkanlık köprüsüne. Zor zamanlarda, tamamen iflasın arifesinde devletten borç aldı, şirketi yeniden düzenledi, idari aygıttan yaklaşık iki bin kişiyi kovdu, tüm çalışanları kemerlerini sıkmaya davet etti ve kendisi yılda bir milyon dolarlık maaşı reddetti. .

İş hayatındaki insan faktörü Lee Iacocca'nın ilgi alanı, başarısının sırrı girişimcilik faaliyeti. Henry Ford'un, seleflerinin dört keşfine dayanarak seri üretimi organize etmede oynadığım rol biliniyor. Bu keşifler, ürün parçalarının, konveyörün değiştirilebilirliği, iş operasyonlarının parçalanması, işçiden gereksiz hareketlerin ortadan kaldırılmasıdır. Nihayetinde, Ford'un yolundaki ilerlemenin özü, bir kişinin bir makineye, onun uzantısına dönüşmesidir. Lee Iacocca, aksine, yine endüstriyel ilişkilerin insanlaştırılmasına, teşviklerin geliştirilmesine, çalışanın tüm işletmenin başarısına olan ilgisine geri dönüyor. Yönetim sistemini iyileştirmeye, üretim organizasyonuna ve yeni fikirlerin uygulanmasına odaklanır.

Lee Iacocca, "Her menajerin karakterizasyonunda, ne kadar yetenekli olursa olsun, katlanamayacağım bir karakterizasyon vardır" dedi. İşte: "İnsanlarla pek anlaşamıyor." Bu nitelendirmeyi yıkıcı buluyorum. İnsanlarla nasıl başa çıkacağını bilmiyor mu? Sonuç olarak, kendisini çok zor bir durumda buldu, çünkü yönetimin özü burada yatıyor. Kendi türüyle düzgün ilişkiler kuramıyorsa, o zaman şirketin ondan ne faydası var? Bir lider olarak tek amacı, diğer insanları harekete geçmeye teşvik etmektir. Bunu nasıl yapacağını bilmiyorsa, o zaman yanlış yerdedir.

Lee Iacocca, ABD iş dünyasının tanınmış bir temsilcisidir. İtalyan göçmen bir ailede doğdu. 1946'dan beri Ford Motor Company'de stajyer mühendisten şirket başkanına geçerek çalıştı (1968). 1978'de Henry Ford II ile bir anlaşmazlığın ardından Ford Motor'dan ayrıldı. Aynı yıl iflasın eşiğine gelen Chrysler otomotiv şirketinin başına geçti. 1983 yılına gelindiğinde, Iacocca liderliğindeki Chrysler, mali zorlukları başarıyla aştı. Otobiyografisi "Bir yöneticinin kariyeri" (1984) yaygın olarak biliniyordu ve Chrysler şirketinin kurtuluşunun öyküsünü anlatıyor (Iacocca, deneyimli ve genç üretim işçileri ve yöneticilerinden oluşan bir "ekip" oluşturmaya, merkezi bir şirket kurma ilkelerine odaklanıyor. yönetim aygıtı, aşırı bürokratikleşmenin üstesinden gelme, işçileri üretim sorunlarının çözümüne dahil etme), Iacocca'nın Amerikan ekonomisinin sorunları ve bunların üstesinden gelmenin yolları, sanayi politikasının oluşumu hakkındaki görüşleri sunulmaktadır.