Töörühmade juhtimine organisatsioonis. Grupi juhtimine

TERMINITE SÕNASTIK.................................................. . ................................................ .. ...................................... 2

SISSEJUHATUS ................................................... ................................................... .................................................. ........ 3

I peatükk. TÕHUSLIK JUHT – KES SEE ON? ........................ 5

II peatükk. JUHTIMINE ORGANISATSIOONIS - RÜHMADE JUHTIMINE................................................... ...... 8

III peatükk. JUHT JA JUHT, VÕIM JA MÕJU................................................... ................................. üksteist

KOKKUVÕTE.................................................. .................................................. ................................................... 16

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU ................................................... ................................................................ ...... 18

TERMINITE SÕNASTIK.

Võimsus - tegutsemisvõime või võime mõjutada teiste olukorda ja käitumist.

Grupp - kaks või enam isikut suhtlevad üksteisega nii, et kumbki inimene mõjutab ja on teistest mõjutatud.

Juht - grupi või organisatsiooni juht, kes on võtnud endale õiguse või on liikmetelt volitatud initsiatiivi haarama, sanktsioone määrama ja kellel on selleks piisavad volitused.

Organisatsiooni juht - isik, kes juhib tõhusalt formaalset ja mitteametlikku juhtimist.

Juhtimine - domineerimis- ja alluvussuhted, mõjutamine ja järgimine inimestevaheliste suhete süsteemis rühmas.

juhataja - firma juht.

Juhtimisomadused -"tõhusa juhi" põhiliste ja tüüpilisemate omaduste kogum, mis toimib juhtimistegevuse võimete funktsioonina.

Motivatsioon -üks juhtimise põhifunktsioone, mis seisneb alluvate stimuleerimises organisatsiooni üldiste eesmärkide saavutamiseks.

Organisatsiooni juhtimine - võime mõjutada üksikisikuid ja gruppe, ärgitades neid töötama organisatsiooni eesmärkide nimel, ja selle mõjutamise protsess.

Juhtimisstiil - juhi üldistatud meetodite ja käitumisvormide süsteem suhetes alluvatega eesmärkide saavutamise protsessis.

Juhtimistegevus - kutsetegevuse liik, mille spetsiifilisuse määrab vajadus kaasorganiseerida teiste inimeste tegevust ühiste eesmärkide saavutamise suunas (lähtuvalt hierarhia põhimõttest).

"Tõhus juht" tinglik mõiste, mis tähistab ideaalset juhti, kes tunneb juhtimisteooria põhisätteid, oskab neid tõhusalt praktikas rakendada ja omab kõrget erialast pädevust.

SISSEJUHATUS

Igaüks meist kuulub samaaegselt paljudesse erinevatesse gruppidesse – nii elementaarsetest nagu perekond või sõpruskond kuni keerukate ja rahvarohkete gruppideni, nagu riik, mille kodanikud me oleme, ja organisatsioon, kus me töötame. Tulevad sisse uus ettevõte, oleme sunnitud aktsepteerima reegleid ja määrusi, samuti selles eksisteerivat kultuuri ning lisaks alluma ja täitma oma vahetu ülemuse ja kõrgema juhtkonna nõudeid ja juhiseid. Sellises olukorras pole me muidugi üldse ükskõiksed, milline inimene saab meie ülemusest, kes meid juhib. Ja mitte ainult juhtida, vaid ka tõhusalt juhtida. G. Selye kirjutas oma töös: "Töökoha valik peab algama juhi valikust." Tõepoolest, väga sageli on töötaja vallandamise põhjuseks

Enamik inimesi veedab peaaegu kogu oma teadliku elu organisatsioonides, elab selle seaduste järgi ja suhtleb teiste organisatsiooni liikmetega. Orgaanilise interaktsiooni loomine inimese ja organisatsiooni vahel on juhtimise üks olulisemaid ülesandeid.

Uude organisatsiooni sisenedes puutub inimene kokku organisatsiooni keskkonnaga ja eelkõige grupiga, kus ta töötab.

Grupp - see on suhteliselt isoleeritud ühendus, mis koosneb väikesest arvust inimestest (tavaliselt mitte rohkem kui kümme) ühise (grupi)eesmärgi saavutamiseks.

Rühma iseloomulikud tunnused:

• grupiliikmed identifitseerivad end ja oma tegevusi grupiga (meie, meie, meie, meie jne);
• interaktsioon on otseste stabiilsete kontaktide olemus;
• grupi poolt tunnustatud rollide mitteametliku jaotuse olemasolu (näiteks koordinaatorid, ideede generaatorid, kontrollerid jne).

Seal on ametlikud ja mitteametlikud rühmad. Formaalsed rühmad on sisuliselt organisatsiooni struktuurijaotused. Mitteametlikke rühmitusi loovad organisatsiooni liikmed (mitte juhtkonna korraldusel) vastavalt oma ühistele huvidele, hobidele ja vastastikusele sümpaatiale. Allpool käsitleme ainult ametlikke rühmi.

Koos teatud töö tegemisega teeb inimene rühmas:

• õpib teiste kogemusi omaks võttes;
• saab tunnustust, tasu;
• kogub enesekindlust;
• tunneb tuge, abi;
• väldib üksindust, kasutuse seisundit;
• püüab olla kellelegi vajalik.

Inimese ja rühma vastastikune mõju avaldub järgmiselt:

• rühmal on tohutu mõju inimeste käitumisele;
• inimese käitumine, tema tegevus annab teatud panuse rühma ellu.

Suhted grupis tekivad inimeste kui teatud sotsiaalsete rollide kandjate vahel.

Roll - see on suhteliselt püsiv käitumissüsteem enam-vähem väljakujunenud mustri järgi. Rolliga on alati seotud teatud õigused, kohustused ja ootused. Isikule, kes neid ei õigusta, kohaldatakse sanktsioone ja isikut, kes neid õigustab, premeeritakse.

Tavaliselt eristage "produktsiooni- ja inimestevahelisi" rolle. Neid rolle saab omakorda liigitada ka ühe või teise atribuudi järgi.

Näiteks Vesnin V.R. määratleb kaheksa "produktsiooni" rolli.

• 1. Koordinaator omab suurimaid organiseerimisoskusi ja temast saab tänu sellele meeskonna juht. Tema põhiülesanne on osata teha koostööd grupi liikmetega ja suunata nende tegevust seatud eesmärkide saavutamisele.
• 2. Generaator ideid, reeglina meeskonna võimekaim ja andekaim liige. Ta töötab välja valikuid meeskonna ees seisvate ülesannete lahendamiseks, kuid keskendumisvõime puudumise tõttu ei suuda ta neid ellu viia.
• 3. Kontroller on sügavaid teadmisi, kogemusi, eruditsiooni ja oskab hinnata mis tahes ideed, tuvastada selle tugevused ja nõrgad küljed, sundida teisi selle edasise täiustamise nimel töötama.
• 4. veski omab probleemist laia nägemust ja oskab seetõttu vajadusel selle lahendust “siduda” meeskonna teiste ülesannetega.
• 5. Entusiast(meeskonna aktiivseim liige) köidab oma eeskujuga teisi eesmärgi saavutamiseks tegutsema.
• 6. Kasu otsija - vahendaja sise- ja välissuhted, andes meeskonnaliikmete tegemistele teatud sisemise ühtsuse.
• 7. Täitja viib kohusetundlikult ellu teiste inimeste ideid, kuid vajab samas pidevat juhendamist.
• 8. Assistent - inimene, kes isiklikult ei püüdle millegi poole, on rahul teise rolliga, kuid on alati valmis teisi töös ja elus abistama.

Usutakse, et meeskond toimib normaalselt loetletud rollide täieliku jaotuse ja kohusetundliku täitmisega. Kui liikmeid on vähem kui kaheksa, peab keegi täitma korraga kahte rolli.

Inimestevaheliste suhetega seotud rollid jagunevad tavaliselt juhtiv Ja orjad. Esimese moodustavad isikud, kes on autoriteetsed, ambitsioonikad ja kuidagi teiste jaoks atraktiivsed. Teine hõlmab kõiki teisi.

Grupi sees võivad selle liikmete vahel tekkida järgmist tüüpi suhted:

• sõbralik koostöö, täielikul usaldusel põhinev vastastikune abi;
• sõbralik konkurents ja rivaalitsemine teatud valdkondades positiivsete suhete raames;
• mittesekkumine, üksteisest distantseerumine;
• rivaalitsemine, keskendumine individuaalsetele eesmärkidele, negatiivne suhtumineüksteisele.

Grupiliikmete igapäevaste tegevuste suhtes kehtivad mitmed seadused, mille hulgas võime esile tõsta:

• isiku positsiooni, väärikuse säilitamise seadus, sotsiaalne staatus;
• osade võimete, samuti kogemuste ja tööoskuste puudumise hüvitamise seadus.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Grupi juhtimine

1. Rühma mõiste. Ametlikud ja mitteametlikud rühmad

Rühm on kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega nii, et igaüks mõjutab teisi ja on samal ajal mõjutatud teistest isikutest.

Juhtkonna tahtel tootmisprotsessi korraldamiseks loodud rühmi nimetatakse formaalseteks rühmadeks.

Formaalne rühm ilmneb organisatsioonis tööjaotuse protsessis. Ta suhtleb oma osakondades, tal on oma eesmärgid, eesmärgid ja volitused.

On ametlikke ja mitteametlikke rühmi.

Formaalne rühm on inimeste rühm, mis on spetsiaalselt moodustatud juhtkonna poolt (st organisatsiooni protsessi tulemusena).

Ametlikud rühmad tekivad struktureerimise käigus, nagu on üksikasjalikult kirjeldatud organisatsiooni protsessi käsitlevas osas.

Ametlike rühmade peamised tüübid:

Ш Pea rühm - juht ja tema alluvad.

Ø Töörühm või töörühm. Sellisel rühmal on ka juht, kuid selle liikmetel on ülesande lahendamiseks laiemad volitused.

Ш komiteed. Need on rühmad, kellele on antud volitused konkreetse probleemi lahendamiseks. Sellise rühma liikmed teevad otsuseid kollektiivselt.

Väikeste formaalsete rühmade tõhusust mõjutavad tegurid: suurus, koosseis, grupi normid, ühtekuuluvus, konfliktiaste, grupiliikmete staatus ja funktsionaalsed rollid. Kõige tõhusam on rühm, kelle suurus vastab tema ülesannetele, kuhu kuuluvad erinevate iseloomuomadustega inimesed, kelle normid aitavad kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele ja meeskonnavaimu loomisele, kus on terve konfliktitase, hea sooritus nii värava- kui ka tugirollides ning kus kõrge staatusega rühmaliikmed ei domineeri.

2. Mitteametlikud rühmad

Mitteametlikud rühmad - tekivad spontaanselt üksteisega regulaarselt suhtlevate inimeste rühma toimimise käigus.

Loomise eesmärk: sotsiaalne suhtlus, võimaldades rahuldada individuaalseid sotsiaalpsühholoogilisi vajadusi.

Loomise põhjus : rahuldamata sotsiaalpsühholoogiliste vajaduste olemasolu.

Mitteametlike organisatsioonide peamised omadused, mis on otseselt seotud juhtimisega, on järgmised:

b Sotsiaalne kontroll. Normide, grupistandardite kehtestamine ja tugevdamine aktsepteeritava ja vastuvõetamatu käitumise võõrandumise kohta

b Vastupidavus muutustele. Hirm muutuste ees. Inimesed ei reageeri mitte sellele, mis toimub, vaid sellele, mis toimub vastavalt oma ettekujutusele.

l Mitteametliku juhi olemasolu. Ametlik juht määratakse ülalt. Mitteametlik juht – tunnustavad grupi liikmed.

b Kui isiklikud eesmärgid ja vajadused on täidetud, siis mitteametlik organisatsioon laguneb või uueneb. Lagunemis- ja uuenemisprotsess on pidev.

3. Mitteametlike organisatsioonide juhtimine

Mitteametlikud organisatsioonid suhtlevad ametlike organisatsioonidega dünaamiliselt. Esimesena pööras sellele tähelepanu grupiuuringute teoreetik George Homans.

J. Homansi mudel näeb välja selline:

Ülesannete täitmise käigus astuvad inimesed interaktsioonidesse, mis aitavad kaasa tunnete tekkele (positiivsed ja negatiivsed emotsioonid üksteise ja ülemuste suhtes. Need emotsioonid mõjutavad seda, kuidas inimesed oma tegevusi ellu viivad ja edaspidi suhtlevad).

Mitteametlike organisatsioonidega seotud probleemide hulka kuuluvad ebaefektiivsus, valede kuulujuttude levik ja kalduvus muutustele vastu seista.

Võimalik kasu: suurem pühendumine organisatsioonile, kõrge meeskonnavaim jne.

Võimalike probleemidega toimetulemiseks ja mitteametliku organisatsiooni võimalike eeliste tabamiseks peab juhtkond mitteformaalset organisatsiooni tunnustama ja sellega koostööd tegema, kuulama mitteformaalsete juhtide ja grupiliikmete arvamusi, kaaluma mitteametlike organisatsioonide otsuste tõhusust, võimaldama mitteformaalsetel rühmadel osaleda otsuste tegemisel ja vaigistada kuulujutte kiire esinduse kaudu.ametlik teave.

Inimeste motiveerivaks teguriks mitteametlike rühmade ja organisatsioonidega liitumisel on soov ja võime rahuldada oma teisesed vajadused, eelkõige kuuluvustunne, vastastikune abi jne.

Tööstuslik ühistegevus ametlikus organisatsioonis on objektiivne tegur sotsiaalne suhtlus mitteametlike rühmade ja organisatsioonide loomine.

E. Mayo oli esimene, kes katsetas mitteametlike rühmadega. Suurt huvi äratanud vabatahtlikel läbiviidud psühholoogiliste eksperimentide seeria tulemusena, mida toetas grupp tuntud firmasid, saadi huvitavaid tulemusi ja uuriti uut suhtluskvaliteeti. Lisaks tuvastati uued kontrollivormid esinejate üle, võttes arvesse nende kuulumist ühte või teise formaalsete rühmade raames eksisteerivasse mitteformaalsesse gruppi.

Mitteametliku rühma peamised omadused:

Ш Mitteametliku kontrolli rakendamine suhtlus-, käitumis-, meetmete kasutamise, sanktsioonide normide kaudu.

Ш Suhtumine muutustesse (vastupanu neile, tagajärgede ebaadekvaatne hindamine, nõuete ülehindamine).

Ш Mitteformaalsete juhtide olemasolu.

Organisatsiooni mitteformaalne struktuur tekib ja areneb spontaanselt. Selle tugevdamine suureneb, kui töötajad omavahel suhtlevad. Mitteformaalsete suhete emotsionaalne intensiivsus jõuab sageli sellisele tasemele, et need muutuvad inimeste jaoks palju olulisemaks kui ametlikel juhistel põhinevad suhted.

Töökollektiivides moodustuvad mitmesugused mitteametlikud struktuurid. Kõige sagedasemad kahe-, kolme- ja neljaliikmeliste mitteametlike rühmade moodustamise juhtumid. Suuremad stabiilsed struktuurid on palju vähem levinud.

Levinuim mitteformaalne struktuur on diaad, mis on süsteem, mis ühendab konjunktiivsete sidemete alusel 2-3 inimest: sõpru, partnereid, kolleege, aga ka inimesi, kus üks täidab juhi rolli ja teine ​​on järgija. Lisaks võib diaad toimida struktuurina, kus toimivad kaks antagonisti. Selline süsteem toimib vastastikuse tõrjumise mehhanismi, selle elementide, s.o. inimesed klammerduvad kokku nagu magneti kaks vastandpoolust.

Mitteformaalset struktuuri iseloomustab juhi olemasolu igas moodustatud rühmas. Vaatepunktist Sotsiaalpsühholoogia juhtimine on inimeste mitteametliku käitumise põhiprobleem ühiskonnas.

Juhtimine väikestes rühmades tuleneb grupi psühholoogilistest kalduvustest kujuneda ümber teatud sotsiaalpsühholoogilise tuuma. Selline mitteametlikes rühmades on mitteametlik juht. Ta võtab selle funktsiooni enda kanda tänu sellele, et ta on ülejäänud rühmast kuidagi parem. Juhtide küsitlused näitavad, et töötajate hulgas saab eristada kindlaid kategooriaid:

q atraktiivne;

q ambitsioonikas;

q "töökas";

q vastutustundetu;

q upstarts;

q lemmikloomad;

q "patuoinad";

q "valged varesed";

q "kõigi tehingute jack"

q kärnkonnad;

q tülis.

10-15-liikmelistes töörühmades moodustuvad mitmed mitteametlikud struktuurid nende juhtide, esinejate ja järgijatega. Soodsatel tingimustel, s.o. kui kõik töötajad on kaasatud meeskonna ees seisvate ülesannete lahendamisse ja mis kõige tähtsam, kui formaalne juht on autoriteetne (st tema juhtimine pole mitte ainult formaalne, vaid seda tunnustavad ka mitteformaalsed struktuurid), ühendavad mitteametlikud struktuurid oma jõupingutused selles suunas. ettevõtteüleste ülesannete täitmisest. “Rahuliku” tingimustes (st kui organisatsioonis algab suhteliselt rahuliku ja rutiinse töö periood) või kui formaalse juhi käitumine ei vasta sellele, mida teised tema kätte usaldatud üksuse töötajad temalt ootavad, tekib pinge. ja tekivad inimestevahelised hõõrdumised. Kui alajaotuses on 3-4 mitteametlikku struktuuri, siis need hõõrdumised tasandatakse ja konflikti ei pruugi tekkida. Kui üksus laguneb kaheks struktuuriks, mis toimub 7-8-liikmelistes töörühmades ja juht ei ole autoriteetne, siis võivad asjad konflikti minna.

Ø anda objektiivne hinnang mitteformaalse rühma tegevusele;

ø tema ettepanekuid arvesse võtma;

Ø langetada otsuseid, võttes arvesse mõju mitteformaalse grupi liikmetele ning selle grupi mõju organisatsiooni eesmärkidele ja funktsioonidele;

Ø kaasata otsuste tegemisse mitteformaalse grupi juhid;

levitada õiget teavet kiiresti.

grupi formaalne Homansi konflikt

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Planeerimise meetodid ja ülesanded kaasaegses juhtimissüsteemis. Formaalsete ja mitteametlike rühmade ja juhtide koht organisatsioonis. Planeerimine kui juhtimise põhikomponent. Formaalsete ja mitteformaalsete rühmade töö tulemuslikkust mõjutavad tegurid.

test, lisatud 08.02.2013


Ametlikud ja mitteametlikud organisatsioonid. Ametlike ja mitteametlike rühmade tõhusust mõjutavad tegurid. Kasutage ära võimalikke eeliseid ja vähendage negatiivseid mõjusid. Juhtrühmade ja komiteede efektiivsus, nende tegevuse motiveerimine.

test, lisatud 05.05.2011


Iseloomulikud tunnused rühmad, nende roll organisatsiooni juhtimisprotsessis. Formaalsete rühmade tunnused, liigid ja struktuur. Mitteformaalsete rühmade tekke põhjused ja variatsioonid, nende suhtlemine formaalsete rühmadega. sotsiaalsed suhted meeskond.

abstraktne, lisatud 20.04.2011


Rühmade mõiste ja rühma tunnused. Ametlikud ja mitteametlikud rühmad. Organisatsiooni juhtimise meetodid. Mitteformaalsete rühmade mõju organisatsiooni elule ja nende eripärad. Formaalse ja mitteformaalse süntees organisatsioonis. Psühholoogiline kliima meeskonnas.

abstraktne, lisatud 05.07.2013


Formaalsed ja mitteformaalsed rühmad: tunnused, kujunemismehhanismid, struktuurilised omadused, tähtsus organisatsioonile. Nende töö ja asutamise tõhusust mõjutavad tegurid sõbralikud suhted inimeste vahel. Mitteformaalsete juhtide funktsioonid.

abstraktne, lisatud 22.05.2015


Rühma mõiste ja selle tähendus. Formaalsete rühmade tüüpideks jaotamise tunnused ja põhimõtted. Formaalsete ja mitteformaalsete organisatsioonide moodustamise mehhanismid. Arendusprotsess mitmesugused organisatsioonid ja sotsiaalsed põhjused inimeste sisenemine neisse.

kursusetöö, lisatud 14.01.2012


Rühmade olemuse ja tüüpide uurimine. Grupi ühtekuuluvus ja tõhusus. Ettevõtte juhi personalijuhtimise volituste uurimine. Konfliktsed suhted juhiga. Meeskonna juhtimise sotsiaalpsühholoogilised meetodid.

abstraktne, lisatud 17.02.2014


Rühma arengu etapid. Gruppe mõjutavad situatsioonilised tegurid. Käitumiskoodeks. Formaalsete rühmade efektiivsuse tõstmine. Tõhusate koosolekute läbiviimine. Viirpuu efekt. Usaldusväärsuse test äripartnerina, sallivus inimeste suhtes.

kursusetöö, lisatud 26.03.2005


Grupi mõiste ja selle tähendus. Hawthorne'i eksperimendi sisu. Mitteametlike organisatsioonidega liitumise põhjused. Nende omadused ja juhtimisomadused. Grupi tõhususe parandamise viisid. JSC "Chelyabvtormet" ametlikud ja mitteametlikud organisatsioonid.

kursusetöö, lisatud 04.06.2010


Organisatsioonis loodud formaalsete ja mitteformaalsete gruppide üldkontseptsioon, millel on oluline mõju nende liikmetele. Rühma rollide jaotuse tunnused. Konstruktsiooni tüübid ja grupi toimimisprotsessi mõjutavad tegurid selle keskkonnas.

Grupp on ühendus inimestest, kes pidevalt suhtlevad, sõltuvad ja mõjutavad üksteist, täidavad erinevaid ülesandeid, koordineerivad ühistegevusi konkreetsete ühiste eesmärkide saavutamiseks ning peavad end ühtse terviku osaks.

Grupp- piiratud arvu inimeste kogukond, mis eristub sotsiaalsest tervikust teatud tunnuste alusel ( ühistegevus, asjaolude identsus jne).

Organisatsioonis saab grupitöövorme kasutada erinevates tegevusvaldkondades, erinevate eesmärkide saavutamiseks ning luua erinevateks perioodideks (tabel 11.1).

Tabel 11.1. Gruppide tüübid organisatsioonis

Märgid rühmade tüübi valikust	Grupi tüübid
Bändi suurus
Ühistegevuse valdkond	juhtimisalane Tootmine
	kõrgelt arenenud Vähearenenud
Inimestevaheliste suhete loomise põhimõte ja olemus	Ametlik mitteametlik
Olemise eesmärgid	Sihtmärk (projekt) Funktsionaalne Huvi järgi Sõbralik
Toimimisperiood	Alaline Ajutine

Formaalsed ja mitteametlikud rühmad organisatsioonis

Igal organisatsioonil on ametlikud rühmad, loodud juhtkonna otsusega organisatsiooni eesmärkide saavutamisele suunatud ülesannete täitmiseks. Need toimivad vastavalt eelnevalt kehtestatud ametlikult kinnitatud eeskirjadele, juhistele, hartadele. Formaalseid rühmi on kolme tüüpi: juhtimismeeskonnad (juhirühm), töörühmad ja komisjonid.

rühma ametlik- juhtkonna otsusega loodud grupp organisatsiooni struktuuris teatud ülesannete täitmiseks.

juhtimismeeskond, esiteks tipptase, koosneb juhist ja tema otsestest alluvatest (asetäitjatest), kes omakorda võivad olla ka juhid. Seega esindavad organisatsiooni juht ja tema asetäitjad, kes juhivad erinevaid funktsionaalvaldkondi, tüüpilist juhtimisrühma. Poe tasandil moodustavad kaupluse juhataja ja tema asetäitja ka komando alluva rühma. Kommertsdirektor ja temale alluvad osakonnajuhatajad, näiteks valmistoodangu müük (müük), turundus, reklaam, moodustavad samuti meeskonnagrupi.

Töörühmad moodustuvad ja toimivad eraldi struktuuriliste allüksustena, mis on loodud spetsiaalsete funktsioonide täitmiseks, mis tekkisid tootmise ja juhtimise tööjaotuse protsessis. Need on funktsionaalsed töörühmad. Konkreetse projekti või probleemiga tegelemiseks võib moodustada ka ametlikke rühmi. Pärast ülesande täitmist võidakse nad laiali saata või määrata mõne teise projekti, probleemi kallal töötama. Need on töörühmad.

Nii funktsionaalsetes kui ka sihttöörühmades valitakse välja spetsialistid, kellel on kindel kutsekoolitus, kvalifikatsioon, kogemused ja on valmis töötama ühistöö süsteemis.

Komisjon– ametlik rühm, kellele delegeeritakse volitused ülesande või ülesannete jada täitmiseks. Komisjonide tüübid võivad olla komisjonid, nõukogud. Peamine, mis eristab komiteesid teistest ametlikest rühmadest, on grupiotsuste tegemine.

Niisiis, mis tahes direktorite nõukoguga suur ettevõte luua strateegilise planeerimise, personali- ja tasustamiskomisjonid ning auditikomisjonid.

Koos formaalse organisatsioonis tekivad ja tegutsevad mitteametlikud rühmad, loodud organisatsiooni liikmete poolt vastavalt vastastikustele sümpaatiatele, ühistele huvidele, samadele hobidele, harjumustele sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks ja inimeste suhtlemiseks (joon. 11.1).

Huvi mitteametlike rühmade vastu sai alguse Elton Mayo kuulsatest Hawthorne'i katsetest 1930. aastatel, kui teadlased leidsid, et mitteformaalsed grupid tekivad spontaanselt töötajate interaktsiooni tulemusena ja neid ei määra formaalne organisatsioon. Inimesed teavad hästi, kes on nende mitteametlikus rühmas ja kes mitte. Mitteametlikel rühmadel on tavaliselt oma kirjutamata reeglid ja käitumisnormid. Nendes on teatud rollijaotus ja iga rühmaliikme staatus on määratletud. Mitteametlikus rühmas on reeglina otsene või kaudne juht.

Mitteametlik rühm võib avalduda kahes variandis. Esimeses on mitteformaliseeritud teenindussuhted funktsionaalse sisuga ja eksisteerivad paralleelselt formaalse organisatsiooniga, täiendades seda. Näitena võib tuua töötajatevaheliste ärisuhete süsteemi, mis on neil juhtudel lisaks olemasolevale juhtimisstruktuurile spontaanselt välja kujunenud, räägitakse mitteformaalsest struktuurist.

Teises - inimestevahelised suhted tekivad vastastikuse külgetõmbe, kaastunde, ühised seisukohad elu, harjumuste, hobide jne kohta. funktsionaalsest vajadusest väljas. Need võivad olla partnerlussuhted, huviklubid jne.

Huvitav kogemus

Virtuaalne meeskond

See on rühm inimesi, kellel on ühised eesmärgid ja täidavad oma funktsionaalseid rolle, kes kohtuvad koostöö käigus harva isiklikult või ei tunne üksteist silma järgi, ühendatuna kaasaegse info ja telekommunikatsiooni abiga.

Riis. 11.1.

tehnoloogia. Virtuaalsed meeskonnad võivad koosneda inimestest, keda eraldavad suured vahemaad.

Virtuaalsed meeskonnad on väga paindlikud ja dünaamilised. Need võivad olla nii ajutised ristfunktsionaalsed meeskonnad kui ka pikaajalised ja isegi püsivad isejuhtivad meeskonnad. Sellised meeskonnad luuakse kõrgtehnoloogia valdkonna projektide arendamiseks, kuid ettevõtte vajaduse korral võib müügiosakond olla virtuaalne.

• Kõrgelt arenenud rühmad- rühmad, mida eristab eesmärkide ja ühiste huvide ühtsus, liikmetevaheliste suhete stabiilsus, kõrge sidusus jne. vähearenenud rühmad- rühmad, mida iseloomustab ebapiisav areng või psühholoogilise kogukonna puudumine, väljakujunenud struktuur, selge vastutuse jaotus, vähene sidusus. Need rühmad, mis asuvad esialgne etapp selle olemasolust, nimetatakse ka hajus.
• Elton Mayo – Ameerika psühholoog, juhtkonna inimsuhete koolkonna rajaja.

Kõik formaalsed organisatsioonid on mitteametlike rühmade ja organisatsioonide liit, mis on loodud ilma juhtkonna sekkumiseta. Hawthorne'i eksperiment tõestas, et õige meeskonna juhtimine võib parandada organisatsiooni tulemuslikkust.

Rühm on kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega nii, et igaüks neist mõjutab ja on mõjutatud teist.

On ametlikke ja mitteametlikke rühmi.

Ametlikud rühmad on rühmad, mis on loodud juhtkonna tahtel tootmisprotsessi korraldamiseks. Seal on kolm peamist tüüpi:

Ametlikud organisatsioonid:

juhi käsu (alluva) rühm - koosneb juhist ja tema otsestest alluvatest, kes omakorda võivad olla ka juhid;

töö(siht)rühm – hõlmab sama ülesandega koos töötavad isikud;

komitee - organisatsiooni sees asuv rühm, kellele on delegeeritud ülesande või ülesannete kogumi volitus. Eristage eri- ja alalisi komiteesid.

Erikomisjon on sihtotstarbeliselt moodustatud ajutine rühm; alaline komitee on organisatsioonis püsivalt tegutsev kindla eesmärgiga rühm.

Komisjonid luuakse organisatsioonistruktuuride lünkade täitmiseks selliselt, et lahendada ülesandeid, mis ei kuulu ühegi osakonna pädevusse, koordineerida osakondade tegevust ja täita erifunktsioone.

Alalised komisjonid on alaliselt eksisteerivad komisjonid ja erikomisjonid ajutised koosseisud. Liinivolitustega komisjon pole midagi muud kui "mitmekordne juht".

Komisjonid on kõige tõhusamad olukordades, kus tehtav otsus on tõenäoliselt ebapopulaarne ja kus grupi otsus tõstab organisatsiooni moraali; kus on vaja koordineerida erinevate osakondade tegevust või kui ei ole soovitav kogu võimu ühele käele anda.

Formaalse organisatsiooni struktuuri ja tüübi ehitab juhtkond teadlikult disaini kaudu, samas

mitteformaalse organisatsiooni struktuur ja tüüp tekivad sotsiaalse suhtluse tulemusena.

Formaalne organisatsioon luuakse juhtkonna tahtel. Kuid kui see on loodud, muutub see ka sotsiaalseks keskkonnaks, kus inimesed suhtlevad viisil, mida juhtkond ei dikteeri. Erinevatesse alarühmadesse kuuluvad inimesed suhtlevad kohvi kõrvale, koosolekute ajal, lõuna ajal ja pärast tööd. Sotsiaalsetest suhetest sünnivad paljud sõbralikud rühmad, mitteformaalsed rühmad, mis koos moodustavad mitteametliku organisatsiooni.

Mitteametlik organisatsioon on spontaanselt moodustatud inimeste rühm, kes suhtleb regulaarselt teatud eesmärgi saavutamiseks.

Formaalse organisatsiooni loomise eripära seisneb selles, et see moodustatakse eelnevalt planeeritud plaani järgi, mitteformaalne organisatsioon on aga pigem spontaanne reaktsioon rahuldamata individuaalsetele vajadustele.

Mitteametliku rühmaga liitumiseks on järgmised põhjused:

Kuulumine – mitteametliku grupiga liitumise kõige esimene põhjus on rahuldada kuuluvustunde, mis on üks meie tugevamaid emotsionaalseid vajadusi. Juba enne Hawthorne’i eksperimenti leidis E. Mayo, et inimesed, kelle töö ei võimalda luua ja hoida sotsiaalseid kontakte, kipuvad olema rahulolematud;

Vastastikune abi - kolleegilt abi saamine on kasulik mõlemale - nii sellele, kes seda sai, kui ka sellele, kes seda osutas. Abistamise tulemusena omandab andja prestiiži ja eneseaustuse, saaja aga tegutsemiseks vajalikud juhised;

Kaitse - inimeste teadlik kaitsevajadus paneb nad gruppidesse ühinema;

Suhtlemine – inimesed tahavad teada, mis nende ümber toimub, eriti kui see mõjutab nende tööd. Paljudes formaalsetes organisatsioonides on sisekontaktide süsteem üsna nõrk ja juhtkond kavatseb teavet alluvate eest varjata. Sel põhjusel on mitteametliku organisatsiooni loomine soov saada juurdepääs mitteametlikule teabele. See rahuldab inimese vajadused psühholoogiline kaitse ja tarvikuid, samuti hõlbustab juurdepääsu vajalikule teabele;

Tihe suhtlus ja kaastunne – inimesed liituvad sageli mitteametlike gruppidega lihtsalt selleks, et olla neile meeldivatele inimestele lähemal.

Mitteformaalsete organisatsioonide arenguprotsess ja põhjused, miks inimesed nendega liituvad, aitavad kaasa nendes organisatsioonides tunnuste kujunemisele, mis muudavad nad nii sarnaseks kui ka erinevaks formaalsetest organisatsioonidest. Mitteametlikke rühmitusi ja organisatsioone iseloomustavad:

Sotsiaalne kontroll - kontrolli kehtestamise esimene samm on normide kehtestamine ja tugevdamine - aktsepteeritava ja vastuvõetamatu käitumise grupistandardid;

Vastupanu muutustele – inimesed kasutavad mitteametlikku organisatsiooni, et arutada võimalikke muudatusi. Mitteametlikes organisatsioonides on kalduvus muutustele vastu seista. Seda seetõttu, et muutused võivad ohustada mitteametliku organisatsiooni olemasolu. Inimesed ei reageeri mitte objektiivselt toimuvale, vaid toimuvale vastavalt nende ideedele. Seetõttu võib igasugune muudatus grupile tunduda ohtlikum, kui see tegelikult on. Saate ületada vastupanu muutustele, lubades ja julgustades alluvaid otsuste tegemisel osalema;

Mitteformaalse juhi kohalolek – formaalse organisatsiooni juhil on toetus talle delegeeritud ametlike volituste näol ja ta tegutseb tavaliselt talle määratud kindlas funktsionaalvaldkonnas. Mitteformaalse juhi toetus on tema rühma tunnustus. Oma tegudes toetub ta inimestele ja nende suhetele. Mitteformaalse juhi mõjusfäär võib väljuda formaalse organisatsiooni haldusraamistikust. Vaatamata sellele, et mitteformaalne juht on ka üks formaalse organisatsiooni juhtkonna liikmetest, on ta sealses organisatsioonihierarhias väga sageli suhteliselt madalal tasemel.

Mitteametlike organisatsioonide potentsiaalsed väljundid:

1. Kuna grupi liikmeks saamiseks tuleb organisatsioonis töötada, võib lojaalsus grupile väljenduda lojaalsuses organisatsioonile.

2. Paljud inimesed keelduvad kõrgemapalgalistest töökohtadest teistes ettevõtetes, sest nad ei taha lõhkuda sotsiaalseid sidemeid, mille nad on selles ettevõttes loonud.

3. Grupi eesmärgid võivad kattuda formaalse organisatsiooni eesmärkidega ning mitteformaalse organisatsiooni tulemuslikkuse normid võivad ületada formaalse organisatsiooni norme. Näiteks tugev meeskonnavaim, mis iseloomustab mõnda organisatsiooni ja tekitab suurt edusoovi, kasvab sageli välja mitteametlikest suhetest, juhtkonna tahtmatust tegevusest.

4. Isegi mitteametlikud suhtluskanalid võivad mõnikord ametlikku organisatsiooni aidata, täiendades ametlikku suhtlussüsteemi.

Kaasaegsed teoreetikud usuvad, et mitteametlik organisatsioon võib aidata formaalsel organisatsioonil oma eesmärke saavutada järgmistel viisidel:

Tunnistage mitteametliku organisatsiooni olemasolu ja mõistke, et selle hävitamine toob kaasa formaalse organisatsiooni hävitamise. Juhtkond peaks mitteformaalset organisatsiooni tunnustama, sellega töötama ja mitte ohustama selle olemasolu;

Kuulake mitteametlike rühmade liikmete ja juhtide arvamusi. Iga juht peaks teadma, kes on igas mitteformaalses grupis juht, ja tegema temaga koostööd, julgustades neid, kes ei sega, vaid panustavad organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Kui mitteametlik juht on oma tööandjale vastu, võib tema laialdane mõju õõnestada formaalse organisatsiooni töötajate motivatsiooni ja tööga rahulolu;

Enne mis tahes toimingu tegemist kaaluge nende võimalikku negatiivset mõju mitteametlikule organisatsioonile;

Vähendamaks mitteformaalse organisatsiooni vastupanu muutustele, lubage rühmal osaleda otsuste tegemisel;

Andke kiiresti täpset teavet, vältides sellega kuulujuttude levikut.

Grupi tegevuse tulemuslikkus kavandatud eesmärkide saavutamisel sõltub:

rühma suurus; rühma koosseis; rühma normid; ühtekuuluvus; konflikt; rühmaliikmete staatus; rühmaliikmete rollid.

Vaatleme iga osa eraldi.

Bändi suurus. Kõige tõhusam on see rühm, kelle suurus vastab tema ülesannetele. Kõige optimaalsem on 5-8-liikmeline grupp.

Rühma koosseis. Kompositsiooni mõistetakse kui isiksuste ja vaatepunktide sarnasuse määra, lähenemisviise, mida nad probleemi lahendamisel näitavad. Uuringu põhjal tõestab, et mida rohkem on grupis erinevaid inimesi, seda parema otsuse nad teevad.

rühma normid. Rühma vastuvõetud normid mõjutavad tugevalt iga indiviidi ja seda, millises suunas grupp tervikuna töötab. Normid on nii positiivsed kui ka negatiivsed. Positiivsed normid on need, mis toetavad organisatsiooni eesmärke ja eesmärke ning soodustavad nende saavutamisele suunatud käitumist.

Ühtekuuluvus. See on grupiliikmete üksteise või rühma külgetõmbe mõõt. On väga sidusaid ja halvasti siduvaid rühmi. Juhtkonnal võib olla võimalik ühtekuuluvuse positiivset mõju suurendada:

Kohtub perioodiliselt ja rõhutab grupi globaalseid eesmärke;

võimaldab igal oma liikmel näha oma panust nende eesmärkide saavutamisse;

Lubage regulaarselt korraldada alluvate koosolekuid, et arutada potentsiaalseid või jooksvaid probleeme, eelseisvate muudatuste mõju tegevusele ning uusi projekte ja tulevasi prioriteete.

Konflikt. Erinevused arvamustes toovad tavaliselt kaasa tõhusama rühmatöö. Siiski tekib konflikti võimalus. Juhid peavad teadma, kuidas konflikte lahendada.

rühmaliikmete staatus. Uuringud näitavad, et grupi liikmed, kelle staatus on piisavalt kõrge, võivad grupi otsust rohkem mõjutada kui madalama staatusega liikmed. Tõhusate otsuste tegemiseks peab grupp tegema koostööd, et kõrgema staatusega liikmete arvamused ei domineeriks.

Rühmaliikmete rollid. Grupi tõhusaks toimimiseks peavad selle liikmed käituma viisil, mis aitab kaasa selle eesmärkide saavutamisele ja sotsiaalsele suhtlusele. Seetõttu on rühmas toetavad ja sihtrollid. Sihtrollid on rollid, mis võimaldavad valida rühmaülesandeid ja neid esile tõsta. Toetavad rollid – viitavad käitumisele, mis aitab kaasa grupi elu ja tegevuse säilitamisele ja taaselustamisele.

Sihtrollide hulka kuuluvad:

Tegevuste algatamine - lahenduste, uute ideede, uute probleemipüstituste, uute lähenemisviiside nende lahendamiseks või materjali uue korralduse väljapakkumine;

Otsige teavet – taotlege selgitust pakutud ettepaneku kohta, lisateavet või fakte;

Arvamuste kogumine - paluda rühmaliikmetel väljendada oma suhtumist arutatavatesse teemadesse, selgitada oma väärtusi või ideid;

Teabe edastamine - anda rühmale fakte või üldistusi, pakkuda oma kogemusi rühma probleemide lahendamisel või illustreerida mingeid sätteid;

Arvamuste avaldamine - arvamuste või veendumuste avaldamine mis tahes ettepaneku kohta, tingimata koos hinnanguga, mitte ainult faktide teatamine;

Läbitöötamine - selgitada, tuua näiteid, arendada mõtet, püüda ennustada ettepaneku edasist saatust, kui see vastu võetakse;

Koordineerimine - selgitada ideedevahelisi seoseid, püüda teha ettepanekuid kokkuvõtlikult, lõimida erinevate alarühmade või rühmaliikmete tegevusi;

Kokkuvõte – pärast arutelu lõppu loetlege ettepanekud uuesti.

Toetavad rollid hõlmavad järgmist:

Julgustamine – olla sõbralik, siiras, teiste suhtes vastutulelik. Kiida teisi nende ideede eest, nõustu teistega ja hinda positiivselt nende panust probleemi lahendamisel;

Osalemise tagamine – püüa luua keskkond, kus iga grupi liige saab oma ettepaneku teha. Julgustage seda näiteks järgmiste sõnadega: "Ivan Ivanovitšist pole me veel midagi kuulnud" või pakkuge kõigile kõnelemiseks teatud ajalimiiti, et kõigil oleks võimalus rääkida;

Kriteeriumide kehtestamine – kriteeriumide kehtestamine, millest rühm peaks lähtuma sisuliste või protseduuriliste punktide valimisel või rühma otsuse hindamisel. Tuletage rühmale meelde, et nad väldiksid otsuste tegemist, mis on vastuolus rühma kriteeriumidega;

Hoolsus – järgida grupi otsuseid, viidates grupivestluste käigus läbimõeldult teiste publiku koosseisu kuuluvate inimeste ideedele;

Rühma tunnete väljendus on üldistada seda, mis on kujunenud rühma tundena. Kirjeldage rühmaliikmete reaktsioone ideedele ja probleemide lahendustele.