eristatakse konflikte. sotsiaalne konflikt

Sotsiaalse konflikti mõiste- palju mahukam, kui esmapilgul võib tunduda. Proovime selle välja mõelda.

Ladina keeles tähendab konflikt "kokkupõrget". Sotsioloogias konflikt- see on inimeste või sotsiaalsete rühmade vahel tekkida võivate vastuolude kõrgeim staadium, reeglina põhineb see kokkupõrge konflikti osapoolte vastandlikel eesmärkidel või huvidel. Selle probleemi uurimisega tegeleb isegi eraldi teadus – konfliktoloogia. Sotsiaalteaduse jaoks on sotsiaalne konflikt veel üks inimeste ja rühmade vahelise sotsiaalse suhtluse vorm.

Sotsiaalsete konfliktide põhjused.

Sotsiaalsete konfliktide põhjused definitsioonist ilmne sotsiaalne konflikt- lahkarvamused inimeste või rühmade vahel, kes taotlevad sotsiaalselt olulisi huve, kusjuures nende huvide elluviimine kahjustab vastaspoole huve. Nende huvide eripära on see, et need on omavahel kuidagi seotud mingi nähtuse, objekti vms kaudu. Kui mees tahab jalgpalli vaadata ja naine seriaali, on teler ühendavaks objektiks, mis on üksi. Kui nüüd oleks kaks telerit, siis huvidel ei oleks ühendavat elementi; konflikti poleks tekkinud, või oleks tekkinud, aga teisel põhjusel (ekraani suuruse erinevus või mugavam tool magamistoas kui tool köögis).

Saksa sotsioloog Georg Simmel omas sotsiaalsete konfliktide teooriad nentis, et konfliktid ühiskonnas on vältimatud, kuna need on tingitud inimese bioloogilisest olemusest ja ühiskonna sotsiaalsest struktuurist. Samuti arvas ta, et sagedased ja lühiajalised sotsiaalsed konfliktid on ühiskonnale kasulikud, kuna positiivse lahenduse korral aitavad need ühiskonnaliikmetel vabaneda üksteise vastu suunatud vaenulikkusest ja saavutada mõistmist.

Sotsiaalse konflikti struktuur.

Sotsiaalse konflikti struktuur koosneb kolmest elemendist:

• konflikti objekt (ehk konflikti konkreetne põhjus on sama varem mainitud teler);
• konflikti subjektid (neid võib olla kaks või rohkem - näiteks meie puhul võib kolmas subjekt olla tütar, kes soovib multikaid vaadata);
• juhtum (konflikti alguse põhjus või pigem selle avatud lava - abikaasa lülitus NTV + jalgpallile ja siis kõik algas ...).

Muideks, sotsiaalse konflikti areng ei pruugi toimuda avatud staadiumis: naine võib vaikselt solvuda ja minna jalutama, kuid konflikt jääb alles. Poliitikas nimetatakse seda nähtust "külmutatud konfliktiks".

Sotsiaalsete konfliktide tüübid.

1. Konfliktis osalejate arvu järgi:
   • intrapersonaalne (suured huvid psühholoogidele ja psühhoanalüütikutele);
   • inimestevaheline suhtlemine (näiteks mees ja naine);
   • rühmadevaheline (sotsiaalsete rühmade vahel: konkureerivad ettevõtted).
2. Konflikti suund:
   • horisontaalne (sama taseme inimeste vahel: töötaja töötaja vastu);
   • vertikaalne (töötaja ülemuste vastu);
   • segatud (nii need kui ka teised).
3. Kõrval sotsiaalse konflikti funktsioonid:
   • hävitav (kaklus tänaval, äge vaidlus);
   • konstruktiivne (võitlus reeglite kohaselt ringis, arukas arutelu).
4. Vastavalt kestusele:
   • lühiajaline;
   • pikaleveninud.
5. Loal:
   • rahumeelne või vägivallatu;
   • relvastatud või vägivaldne.
6. Probleemi sisu:
   • majanduslik;
   • poliitiline;
   • tootmine;
   • majapidamine;
   • vaimne ja moraalne jne.
7. Vastavalt arengu iseloomule:
   • spontaanne (tahtmatu);
   • tahtlik (ette planeeritud).
8. Mahu järgi:
   • globaalne (II Maailmasõda);
   • kohalik ( Tšetšeenia sõda);
   • piirkondlikud (Iisrael ja Palestiina);
   • grupp (raamatupidajad süsteemiadministraatorite vastu, müügijuhid laopidajate vastu);
   • isiklik (leibkond, perekond).

Sotsiaalsete konfliktide lahendamine.

Sotsiaalsete konfliktide lahendamise ja ennetamise eest vastutab riigi sotsiaalpoliitika. Loomulikult on võimatu ära hoida kõiki konflikte (kaks telerit pere kohta!), kuid globaalsete, kohalike ja regionaalsete konfliktide ennetamine ja ennetamine on esmatähtis ülesanne.

Sotsiaalsete probleemide lahendamise viisidskonfliktid:

1. Konfliktide vältimine. Füüsiline või psühholoogiline konfliktist eemaldumine. Selle meetodi puuduseks on see, et põhjus jääb alles ja konflikt "külmutatakse".
2. Läbirääkimised.
3. Vahendajate kasutamine. Siin sõltub kõik vahendaja kogemusest.
4. Edasilükkamine. Positsioonide ajutine loovutamine jõudude akumuleerimiseks (meetodid, argumendid jne).
5. vahekohus, kohtuprotsess, kolmanda osapoole luba.

Konfliktide edukaks lahendamiseks vajalikud tingimused:

• selgitada välja konflikti põhjus;
• määrata kindlaks konflikti poolte eesmärgid ja huvid;
• konflikti osapooled peavad olema valmis erimeelsustest üle saama ja konflikti lahendama;
• leida viise konfliktist ülesaamiseks.

Nagu näete, on sotsiaalsel konfliktil mitu palet: see on vastastikune "viisakuste" vahetus "Spartaki" ja "CSKA" fännide vahel ja perekondlikud tülid, sõda Donbassis ja sündmused Süürias ja ülemuse ja alluva vaidlus jne jne. Olles uurinud sotsiaalse konflikti mõistet ja varem rahvuse mõistet, käsitleme edaspidi kõige rohkem ohtlik vaade konflikt -

Konfliktijuhtimise põhiülesanne on ennetada selle kasvu ja vähendada negatiivseid tagajärgi. .

Konfliktijuhtimise subjektina võib tegutseda kumbki osapool või kolmas jõud, kes ei ole sellega seotud, kuid on selle lahendamisest huvitatud. Kes iganes tegutseb sotsiaalse konfliktijuhtimise subjektina, on oluline leida viise ja välja töötada tehnoloogia konfliktisuhete reguleerimiseks.

Seda saab hõlbustada:

sotsiaalsete konfliktide (peamiselt varju- ja kaudsete) avalikkus ja maksimaalne avatus.

See võimaldab neid kontrolli alla saada ja õigeaegselt reageerida sõdivate poolte suhetes toimuvatele protsessidele.

sotsiaalse psühholoogilise erutuse vähenemine.

See võimaldab vältida olukordade plahvatamist seoses konflikti osapooltega.

Sotsiaalse konflikti lahendamine on üsna keeruline asi ja seda saab teha mitmel viisil:

konflikti vältimise meetod.

(Näide: poliitilise tegelase taandumine või taandumine poliitiliselt areenilt, vaenlasega kohtumiste vältimine jne). Kuid konflikti vältimine ei tähenda selle kõrvaldamist, sest selle põhjus jääb alles.

Läbirääkimiste meetod.

Väldib vägivalla kasutamist. Läbirääkimiste käigus toimub arvamuste vahetus, mis paratamatult vähendab konflikti tõsidust, aitab mõista osapoolte argumente ning objektiivselt hinnata tegelikku jõudude vahekorda ja leppimise tingimusi. Need võimaldavad kaaluda alternatiivseid olukordi, saavutada vastastikust mõistmist ja kokkulepet, avavad tee koostööle.

Vahendusmeetod.

Tegemist on lepitusmenetlusega, milles saavad vahendajana tegutseda nii organisatsioonid kui ka üksikisikud. Praktika kinnitab, et hästi valitud vahendaja suudab konflikti kiiresti lahendada ( Näide: keerulistes sotsiaalsetes konfliktides läänes mängivad Nobeli preemia laureaadid vahendajate rolli).

viivitusmeetod.

Sageli tähendab see nende positsioonide loovutamist. See toiming on praktikas tavaline. Pool, kes "oma positsioonid kaotas", üritab jõudude kuhjudes ja olukorra muutudes tema kasuks reeglina kaotatut tagastada.

Vahekohtu meetod (vahekohus).

Samal ajal juhinduvad nad rangelt seaduste, sealhulgas rahvusvahelise õiguse normidest.

Konfliktiolukordadest väljapääsude otsimine aitab kaasa muude sotsiaalsete konfliktide lahendamise meetodite väljatöötamisele. Sotsioloogid on välja töötanud soovitused konfliktide lahendamise protsessi kiirendamiseks:

1) Läbirääkimistel tuleks eelistada konflikti sisuga seotud küsimuste arutamist.

2) Osapooled peaksid püüdma leevendada psühholoogilisi ja sotsiaalseid pingeid.

3) Näidake üles vastastikust austust üksteise vastu.

4) Läbirääkijad peavad avalikult ja veenvalt avalikustama üksteise seisukohti ning looma teadlikult avaliku mõttevahetuse õhkkonna;

5) Kõik läbirääkijad peavad olema valmis nõustuma.

Küsimus 5. Konflikti tunnused.

Tunnustatakse, et ühiskond säilib tervikuna tänu sellele omaste sisemiste konfliktide pidevale lahendamisele. Konfliktid võivad esineda väga erinevates vormides – alates lihtsast tülist kahe inimese vahel kuni ulatusliku sõjalise või poliitilise kokkupõrkeni, mis hõlmab miljoneid inimesi. Kuid hoolimata nende arvukatest ilmingutest ühiskondlikus elus on neil kõigil mitmeid ühiseid omadusi (parameetreid):

Konflikti põhjused. Selles konflikt seisnebki. Konfliktide peamised põhjused võivad olla:

millel on vastupidine orientatsioon

Igal üksikisikul või rühmal ühiskonnaelus on oma erinevad ja vastandlikud väärtusorientatsioonid. Oma rahulolu poole püüdlemisel ja blokeerivate eesmärkide olemasolul, mida mitmed isikud või rühmad püüavad saavutada, puutuvad kokku vastupidised väärtusorientatsioonid ja võivad põhjustada konflikti ( Näide: - paljude elanikkonnarühmade erinev suhtumine varasse. Mõned eelistavad kollektiivset, teised - eraviisilist, teised - ühistut; - erinev suhtumine töösse, mille puhul ühed usuvad, et antud tingimustes on võimatu töötada, st on vaja streikida, teised aga nõuavad töö jätkamist).

Need konfliktid on äärmiselt mitmekesised ja võivad tekkida erinevast suhtumisest armastusse, perekonda ja abielu, käitumisse, kunsti, sporti, aga ka sotsiaalsed institutsioonid. Kõige teravamad konfliktid ilmnevad kultuuri, olukorra tajumise, staatuse või prestiiži erinevustega.

ideoloogilistel põhjustel

Tegemist on vastandlike orientatsioonide konflikti erijuhtumiga, kus konflikti põhjus peitub erinevas suhtumises erinevate ühiskonnagruppide vahelisi suhteid õigustavate ja legitimeerivate ideede süsteemile (suhtumine domineerimisse, st võimu, alluvusse). , maailmavaade). Samal ajal muutuvad vastuolude katalüsaatoriks usu elemendid, religioossed ja ühiskondlik-poliitilised püüdlused.

erinevaid vorme majanduslik ja sotsiaalne ebavõrdsus

Neid seostatakse oluliste erinevustega väärtuste jaotuses indiviidide või rühmade vahel (sissetulek, teadmised, teave, kultuurielemendid jne). See ebavõrdsus esineb kõikjal, kuid konflikt tekib ainult sellise ebavõrdsuse väärtuse juures, et :

Esiteks - peetakse üheks sotsiaalsed rühmad väga olulisena;

Teiseks - see märkimisväärne ebavõrdsus viib ühe rühma oluliste sotsiaalsete vajaduste blokeerimiseni.

põhjused sotsiaalse struktuuri elementide vahel

Need tekivad ühiskonna, organisatsiooni või sotsiaalse rühma struktuurielementide poolt hõivatud erinevate kohtade tulemusena. Sel põhjusel võib konflikt olla seotud:

1) üksikute elementide erinevate eesmärkidega (konflikt iseseisvuse pärast keskuse ja perifeeria vahel);

2) struktuurielemendi sooviga asuda hierarhilises struktuuris kõrgemale kohale (konflikt organisatsiooniüksuste vahel suurema ressursside osakaalu saamiseks).

Ükskõik milline neist põhjustest võib olla tõuke konflikti alguseks ainult siis, kui on teatud välised tingimused, mis on selle kasvulavaks.

Konflikti tõsidus.Äge sotsiaalne konflikt on kõrge sotsiaalsete kokkupõrgete intensiivsusega konflikt, mida iseloomustavad sagedased lahtised kokkupõrked, mis sulanduvad üheks. Konflikti tõsidus sõltub suurel määral sõdivate osapoolte sotsiaalpsühholoogilistest omadustest ja olukorrast, mis nõuab kohest tegutsemist ( Näide: 2 emotsionaalselt kohanenud reisija konflikt bussis. Kui reisijad ühte neist toetavad, võib konflikt teravamaks muutuda). Seetõttu sunnib konfliktsituatsioon väljast energiat neelates osalejaid koheselt tegutsema, pannes kokkupõrkesse sisemise energia. Selle tulemusena suureneb konflikti tõsidus.

Äge konflikt on lühem, kuid ka hävitavam. See kahjustab oluliselt vaenlase ressursse, prestiiži, staatust ja psühholoogilist tasakaalu. Konfliktid on eriti teravad primaarsete seostega süsteemides, mida õhutavad kunagised lepitamatud vastuolud, tõsised kaebused või põhinevad kättemaksul (verised juhtumid).

Konflikti kestus. Konfliktist selle lahendamiseni kulub palju aega. Näide: lühiajaline kokkupõrge ülemuse ja alluva vahel või pikaajaline vastasseis religioossete rühmade vahel mitme põlvkonna vältel).

Konflikti kestus on suur tähtsus vastandlike rühmade ja sotsiaalsete süsteemide jaoks. Oleneb sellest:

rühmade ja süsteemide muutuste ulatus ja püsivus, mis on tingitud ressursside kulutamisest kokkupõrgetes;

emotsionaalse energia tarbimise suurenemine ja uue konflikti tõenäosuse tekkimine kuhjunud kaebuste ja sotsiaalsete süsteemide tasakaalu puudumise tõttu.

Seetõttu on pikaajaliste konfliktide küsimus sotsiaalse grupi ja organisatsiooni olemasolu jaoks ülioluline. Konfliktiuuringud näitavad, et pikaajalised, pikaleveninud konfliktid on mitte mingil juhul ebasoovitavad.

Sotsiaalse konflikti tagajärjed. Need on väga vastuolulised. Ühelt poolt hävitavad sotsiaalsed struktuurid ja toovad kaasa ebamõistliku ressursside kulutamise, teisalt aitavad need kaasa rühmade koondamisele ja sotsiaalse õigluse saavutamisele. See kahesus ei ole veel viinud konfliktoloogide seas ühisele seisukohale, kas konfliktid on ühiskonnale kasulikud või kahjulikud.

Streigid, abielukonfliktid ja riiklikud konfliktid võivad hävitada sotsiaalsed kogukonnad ja tõhustada rühmadevahelist suhtlust. Konflikti tulemusena on võimalik uue juhtimise, uute poliitikate, uute normide juurutamine. Konflikt võib olla ainus väljapääs pingelisest olukorrast, et saavutada tasakaal ja leevendada pingeid grupis ( Näide: ühiskonna konflikt kuritegelike rühmitustega).

Konfliktidel on kahte tüüpi tagajärgi:

lagunevad tagajärjed(suurendada kibestumist, viia hävinguni ja verevalamiseni, hävitada koostöökanaleid, juhtida grupiliikmete tähelepanu pakilistelt probleemidelt kõrvale);

integreerivad tagajärjed(määrama väljapääsu keerulistest olukordadest, tugevdama grupi ühtekuuluvust, viima liitude sõlmimiseni teiste rühmadega, suunama rühma mõistma oma liikmete huve).

Kontrollküsimused:

Mis on sotsiaalne konflikt ja millised on selle liigid?

Millised on sotsiaalse konflikti funktsioonid, mis põhinevad kahel vaatenurgal - selle kahju ja kasu kohta?

Kuidas liigitatakse konflikte sõltuvalt lahkarvamuste teemadest ja valdkondadest?

Millised on sotsiaalsete konfliktide liigid?

Mille poolest erinevad sellised konfliktide väljendusvormid nagu revolutsioonid ja reformid?

Millised on sotsiaalsete konfliktide analüüsi etapid?

Millised on sotsiaalsete konfliktide lahendamise peamised meetodid?

Millised on konflikti peamised tunnused?

Millised on sotsiaalsete konfliktide tagajärjed?

************************************************************************

Konfliktid on lahutamatu osa inimese elust ühiskonnas ja tema suhtlemisest teiste inimestega. Konfliktid tekivad kõikjal ja võivad meid kõiki varitseda kõikjal: tööl, kontoris, koolis või kolledžis, poes või ühistransport ja isegi kodus. Oskus konfliktsituatsioone ära tunda ja neid neutraliseerida on iga inimese jaoks väga oluline oskus. Esitletava konfliktoloogiaalase koolituse järgmistes tundides räägime loomulikult üksikasjalikult konfliktide põhjustest ja nende strateegiate analüüsist, samuti käsitleme üksikasjalikult konfliktijuhtimise, konfliktide ennetamise ja ennetamise küsimusi. Enne nende tõsisemate teemade käsitlemist peaksime aga mõistma, mis on konflikt üldiselt, mis tüüpi konfliktid eksisteerivad ja kuidas neid iseloomustatakse.

Mis on konflikt?

Mõiste "konflikt" pärineb ladinakeelsest sõnast "conflictus", mis tähendab "kokkupõrget". Tavaliselt räägitakse konfliktidest rääkides kõige teravamast viisist, kuidas lahendada vastuolusid vaadetes, eesmärkides, huvides, mis tekivad inimeste omavahelisel suhtlemisel. Protsessina seisneb konflikt selles sotsiaalses suhtluses osalejate vastandamises üksteisele ja sellega kaasnevad negatiivsed emotsioonid, mis sageli ületavad üldtunnustatud norme ja standardeid. Konfliktis mõista kokkuleppe puudumist mitme osapoole vahel (see võib olla üksikisikud või inimrühmad). Teadust, mis uurib konflikte, nimetatakse konfliktoloogiaks.

Suhtumine mõistesse "konflikt"

Enamikul juhtudel arvatakse, et konflikt on äärmiselt negatiivne nähtus, mis põhjustab arusaamatusi, pahameelt, vaenulikkust või ähvardusi, teisisõnu midagi, mida peaksite püüdma kõigi vahenditega vältida. Samuti väitsid varasemate koolkondade esindajad, et konflikt on märk organisatsiooni halvast juhtimisest ja selle ebaefektiivsuse näitaja. Kuid vaatamata sellele kalduvad paljud kaasaegsed juhtimisspetsialistid üha enam uskuma, et teatud tüüpi konfliktid mitte ainult ei pruugi tekkida, vaid on soovitavad isegi kõige tõhusamates organisatsioonides, kus töötajate suhted väärivad parimaid hinnanguid. Ainus asi, mida siin on vaja, on õppida konflikte juhtima.

Konfliktil, nagu igal sotsiaalsel nähtusel, pole mitte ainult oma määratlus, vaid ka oma märgid. Ja see küsimus pole vähem oluline ja seda tuleb eraldi käsitleda.

Konflikti märgid

Esimene märk konfliktist - KAKSIPLAARSUS

Bipolaarsus, mida nimetatakse ka opositsiooniks, on nii vastasseis kui ka seotus, mis sisaldab olemasoleva vastuolu sisemist potentsiaali. Kuid bipolaarsus iseenesest ei räägi veel võitlusest ega kokkupõrkest.

Teine konflikti märk - TEGEVUS

Tegevust mõistetakse siin vastupanu ja võitlusena. Tegevuse tekkeks on vaja impulsi, mille konfliktis osaleja (subjekt) paneb paika konfliktiolukorra enda teadvustamine.

Kolmas konflikti märk - KONFLIKTI SUBJEKTID

Konflikti subjektiks on aktiivne pool, kes on võimeline tekitama konfliktsituatsioone, aga ka mõjutama konflikti kulgu, mis omakorda sõltub tema huvidest. Traditsiooniliselt eristab konflikti subjekte omapärane mõtlemisviis, mida nimetatakse konfliktiks. Vastuolu võib olla konfliktiolukordade allikas ainult nende inimeste jaoks, kellel on konfliktmõtlemine.

Konfliktide tüübid

Konfliktide klassifitseerimine rühma või organisatsiooni tegevusele avalduva mõju järgi

Vastavalt mõjule grupi või organisatsiooni tegevusele võivad konfliktid olla konstruktiivsed ja hävitavad.

Konstruktiivsed (funktsionaalsed) konfliktid- need on konfliktid, mis viivad teadlike otsuste vastuvõtmiseni ja aitavad kaasa konflikti subjektide vaheliste suhete arendamisele. Reeglina eristatakse järgmisi konfliktide funktsionaalseid tagajärgi:

• Konflikt lahendatakse viisil, mis sobib kõigile konflikti osapooltele; iga osapool tunneb end probleemi lahendamisega kaasatuna;
• Ühisotsus viiakse ellu võimalikult kiiresti ja lihtsalt;
• Konflikti osapooled valdavad tõhusa koostöö oskust probleemsete küsimuste lahendamisel;
• Kui konflikt tekkis alluvate ja juhtide vahel, siis võimaldab konflikti lahendamise praktika hävitada "alumissündroomi", kui madalamal positsioonil olev inimene kardab oma seisukohta väljendada, kui see erineb inimeste omast. kõrgem staatus;
• Inimestevahelised suhted paranevad;
• Konflikti osapooled ei pea enam erimeelsusi millekski negatiivseks ja negatiivseteks tagajärgedeks.

NÄIDE: Ideaalne näide konstruktiivsest konfliktist on tavaline töösituatsioon: juht ja alluv ei suuda üheski oma küsimuses kokku leppida. ühistegevus. Pärast vestlust ja iga osaleja oma arvamuse avaldamist leitakse kompromiss ning juht ja alluv leiavad ühise keele ning nende suhe muutub positiivseks.

Destruktiivsed (düsfunktsionaalsed) konfliktid - need on konfliktid, mis takistavad pädevate otsuste vastuvõtmist ja tõhusat suhtlemist konflikti subjektide vahel. Konfliktide düsfunktsionaalsed tagajärjed on järgmised:

• Konkurentsivõimelised, rivaalitsevad suhted inimeste vahel;
• Positiivsete suhete ja koostöösoovi puudumine;
• Vastase tajumine vaenlasena, tema positsioon - eranditult ebaõigena ja tema enda - eranditult õigena;
• Soov vähendada ja isegi täielikult lõpetada igasugune suhtlus vastase poolega;
• Usk, et konflikti "võitmine" on palju olulisem kui ühise lahenduse leidmine;
• Halb tuju, negatiivsed emotsioonid, rahulolematuse tunne.

NÄIDE: Mittekonstruktiivsete konfliktide näideteks on sõda, kõik füüsilise vägivalla ilmingud, peretülid jne.

Konfliktide klassifitseerimine sisu järgi

Realistlikud konfliktid - need on konfliktid, mis on põhjustatud rahulolematusest osalejate spetsiifiliste nõuetega või ühe osapoole arvates teatud eeliste ebaõiglasest jagamisest osalejate vahel. Reeglina on sellised konfliktid suunatud konkreetse tulemuse saavutamisele.

NÄIDE: konfliktid endiste Nord-Osti pantvangide ja hukkunute lähedaste võimudega, kuna riik ei täitnud teatud nõudeid.

Ebareaalsed konfliktid - need on konfliktid, mille eesmärgiks on konkreetselt negatiivsete emotsioonide, vaenulikkuse või pahameele väljendamine ehk teisisõnu konflikt siin on põhieesmärk.

NÄIDE: ühe inimese mõrv teise inimese poolt, kuna esimene usub, et teine ​​on oma probleemides ja muredes süüdi; konkreetseid nõudeid väljendamata.

Konfliktide klassifikatsioon osalejate olemuse järgi

Osalejate olemuse järgi jagunevad konfliktid intrapersonaalseteks, interpersonaalseteks, indiviidi ja grupi vahelisteks ning rühmadevahelisteks konfliktideks.

Intrapersonaalne konflikt - tekib siis, kui inimese sisemaailmas puudub kooskõla erinevate psühholoogiliste tegurite, näiteks tema tunnete, väärtushinnangute, motiivide, vajaduste jms vahel. Näiteks inimtegevusega seotud intrapersonaalne konflikt võib väljenduda erinevates vormides. Kuid enamikul juhtudel on see rollikonflikti vorm - kui inimese erinevad rollid nõuavad erinevate nõuete täitmist.

NÄIDE: Eeskujuliku pereisa inimesel on vaja õhtuti kodus olla, kuid juhipositsioon kohustab teda sageli õhtuti tööl olema. Intrapersonaalne konflikt on siin tingitud isiklike vajaduste ja tema tegevuse nõuete mittevastavusest.

Inimestevahelised konfliktid - on kõige levinum konfliktiliik. Erinevates olukordades võib see ilmneda erineval viisil. Kuid sellise konflikti põhjuseks võivad olla mitte ainult erinevused inimeste käitumises, nende maneerides, hoiakutes, arvamustes või iseloomudes, mis on subjektiivsed põhjused, vaid ka objektiivsed põhjused, pealegi on need kõige sagedamini inimestevaheliste konfliktide aluseks.

NÄIDE: Üks levinumaid inimestevaheliste konfliktide põhjuseid on igasuguste ressursside piiratus, nagu tööjõud, tootmisrajatised, seadmed, sularaha ja kõikvõimalikud elutähtsad kaubad. Näiteks üks inimene usub, et just tema vajab kõige rohkem ressursse, mitte keegi teine, samas kui teine ​​inimene mõtleb samamoodi.

Konflikt indiviidi ja rühma vahel esitatud konflikt ilmneb juhtudel, kui üks grupi või organisatsiooni liikmetest rikub selles kehtestatud käitumisnorme või mitteametlikes rühmades vastu võetud suhtlusseadusi.

NÄIDE: Konflikti indiviidi ja grupi vahel illustreerib ilmekalt näide alluvate ja autoritaarsest juhtimisstiilist kinni pidava juhi konfliktist; sarnaseid konflikte võib täheldada ka noortepidudel, kus üks seltskonnaliikmetest käitus ühtäkki mitte “karja” seaduste järgi.

Gruppidevaheline konflikt - on konflikt formaalse ja/või vahel mitteametlikud rühmad mis on osa ühiskonnast või organisatsioonist. Huvitav on see, et gruppidevahelise konflikti perioodil võivad inimesed ühineda erinevatesse ühtehoidvatesse kogukondadesse. Kuid see sidusus kaob sageli kohe pärast soovitud tulemuse saavutamist.

NÄIDE: Gruppidevaheline konflikt võib tekkida organisatsiooni mis tahes osakonna töötajate ja selle administratsiooni vahel, näiteks personali järsu vähenemise tõttu; sarnast olukorda täheldatakse sageli ka opositsiooniliste poliitiliste parteide või usuliste konfessioonide vahel.

Konfliktide klassifitseerimine vastavalt vastaspoolte spetsiifikale ja konflikti kujunemise tingimustele

Vastavalt vastaspoolte spetsiifikale ja arengutingimustele võivad konfliktid olla sisemised, välised ja antagonistlikud.

Sisemised konfliktid - mida iseloomustab kahe või enama vastandliku subjekti interaktsioon kogukonnas või inimrühmas.

NÄIDE: Suurepärane näide sisekonfliktist on klassisisene võitlus, näiteks võitlus juhtimise eest.

Välised konfliktid - esindavad vastandite vastasmõju, mis on seotud erinevate objektidega (rühmad, klassid jne).

NÄIDE: Välise konflikti näitena võib nimetada inimese ja looduselementide vastasseisu või organismi võitlust väliskeskkonnaga.

Antagonistlikud konfliktid -üks teravamaid konflikte, sest on vastastikmõju sotsiaalsete rühmade vahel, mis on üksteisele lepitamatult vastandlikud. Ainulaadne on see, et just "antagonismi" mõiste on meditsiinis ja bioloogias väga levinud – võib tekkida hammaste, lihaste, mikroobide, ravimite, mürkide jne antagonism. Lisaks nähakse matemaatilises teaduses antagonismi huvide vastandina. Kõige puhtamal kujul on antagonism esitatud sotsiaalsed protsessid.

NÄIDE: Markantne näide antagonistlikust konfliktist on sõda, turukonkurents, revolutsioon, spordivõistlus jne.

Lisaks kõigele eelnevale õige arusaam ja konfliktide, aga ka nende funktsioonide, tunnuste, olemuse ja tagajärgede tõlgendamine on võimatu ilma tüpoloogiata, s.t. välja toomata põhilisi konfliktide tüüpe nende sarnasuste ja erinevuste tuvastamise ning nende tuvastamise viiside alusel põhiliste erinevuste ja tunnuste ühisosaga.

Selleks, et oleks võimalik valida adekvaatne meetod konflikti mõjutamiseks ja juhtimiseks (millest saate teada meie järgmistes tundides), on vaja konflikte tüpiseerida nende põhitunnuste järgi: lahendusmeetodid, avaldumisvaldkonnad, suund. mõju, tõsidus, osalejate arv ja rikutud vajadused.

Tüpoloogia põhjal tehakse kindlaks nii konfliktide tüübid kui ka variatsioonid. Konflikti tüüpi kui konflikti interaktsiooni variatsiooni eristatakse teatud kriteeriumide järgi.

Konfliktide tüübid lahendamise teel

Lahendusmeetodi järgi jagunevad konfliktid vägivaldseteks ja vägivallatuteks.

Vägivaldsed (antagonistlikud) konfliktid - on sellised vastuolude lahendamise viisid, mille puhul toimub kõigi konfliktisubjektide struktuuride hävitamine või kõigi subjektide, välja arvatud ühe, keeldumine konfliktis osalemast. Selle tulemusena võidab teema, mis jääb alles.

NÄIDE: Suurepärane näide vägivaldsest konfliktist on võimude valimine, karm arutelu, debatt jne.

Vägivallatu (kompromisskonfliktid) - need on konfliktid, mis võimaldavad mitut võimalust olukorra lahendamiseks, muutes vastastikku konfliktisubjektide eesmärke, suhtlemistingimusi, tingimusi jne.

NÄIDE: Kompromisskonflikti näitena võib tuua olukorra: tarnija, kes on võtnud kohustuse tarnida tootmiseks toorainet, ei täida oma kohustusi tähtaegselt. Sel juhul on tootjal õigus nõuda tarnijalt kokkulepitud ajakava järgimist, kuid tarnekuupäevad võivad mõjuval põhjusel muutuda. Mõlema poole vastastikune huvi võimaldab läbi rääkida, esialgset ajakava muuta ja kompromisslahendust leida.

Järgmise klassifikatsiooni, mida me käsitleme, määravad konfliktide avaldumissfäärid. Valdkonnad võivad omakorda olla väga mitmekesised – need on poliitika, inimeste tõekspidamised ja sotsiaalsed suhted, majandust ja palju muud. Räägime neist kõige tavalisematest.

Konfliktide tüübid avaldumisvaldkondade kaupa

Poliitilised konfliktid - on kokkupõrked võimuvõitluse ja võimujaotuse alusel.

NÄIDE: Poliitilise konflikti näide on kahe või enama erakonna vastasseis.

Sotsiaalne konflikt - on vastuolu inimsuhete süsteemis. Neid vastuolusid eristab vastandlike subjektide huvide tugevnemine, aga ka üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade suundumused. Sotsiaalsed konfliktid hõlmavad nii puhtalt sotsiaalseid kui ka sotsiaalseid töö- ja töökonflikte.

NÄIDE: Sotsiaalsete konfliktide näideteks on piketid, streigid, miitingud, sõjad.

Majanduslikud konfliktid - sellesse konfliktide rühma kuuluvad need konfliktid, mille aluseks on vastuolud üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade majanduslikes huvides.

NÄIDE: Majanduskonfliktiks võib nimetada võitlust omandi, majandusliku mõjusfääri, sotsiaalsete hüvede või ressursside jaotamise pärast.

Organisatsioonilised konfliktid - neid võib pidada inimtegevuse hierarhiliste suhete ja regulatsiooni ning ka inimeste suhete jaotusprintsiibi kasutamise tagajärjeks.

NÄIDE: Ilmekas näide organisatsioonilisest konfliktist on rakendus töökirjeldus, töötajale teatud kohustuste ja õiguste määramine, nominaalsete juhtimisstruktuuride kehtestamine, töötajate hindamise ja töötasustamise, samuti nende lisatasude teatud sätete olemasolu jne.

Konfliktide tüübid mõju suuna järgi

Mõjusuuna järgi eristatakse konflikte vertikaalse ja horisontaalse vahel. Nende iseloomulikuks tunnuseks on selle jõu jaotamine, mis on konflikti subjektide käsutuses konfliktiolukorra tekkimise ajal.

Vertikaalsed konfliktid - need on konfliktid, mille puhul saadaoleva võimsuse hulk väheneb piki vertikaaltelge ülalt alla, määrates seeläbi konflikti subjektidele erinevad lähtetingimused.

NÄIDE: Vertikaalseks konfliktiks võib nimetada konflikti ülemuse ja alluva, õpetaja ja õpilase, väikeettevõtte ja kõrgema organisatsiooni jne vahel.

Horisontaalsed konfliktid - need on konfliktid, mille käigus suhtlevad subjektid, millel on samaväärne jõud või hierarhiline tase.

NÄIDE: G horisontaalne konflikt võib olla konflikt võrdsetel ametikohtadel olevate juhtide, samal tasemel töötajate, tarbijate ja tarnijate jne vahel.

Konfliktide tüübid vastavalt konflikti vastasseisu tõsidusele

Vastavalt konflikti vastasseisu tõsidusele võivad konfliktid olla varjatud ja avatud.

Varjatud konfliktid - konfliktid, milles konfliktisubjektide vahel ei esine väliseid agressiivseid tegevusi, kuid esineb kaudseid, s.o. kaudsed viisid subjektide üksteisele mõjutamiseks. Varjatud konfliktid on võimalikud ainult siis, kui üks konfliktiobjektidest kas kardab teist või tal pole piisavalt ressursse avatud vastasseisuks.

NÄIDE: Varjatud konflikti näide võib olla õpetajate vaheline ametlik teaduslik vaidlus, mille taga on peidetud tõeline olemus konflikt – võitlus autoriteetsuse pärast sotsiaalne staatus, näiteks mõnele ametikohale ülikoolis.

Avatud konfliktid - erinevad selle poolest, et sisaldavad selget konfliktsete subjektide kokkupõrget, s.t. vaidlused, tülid, tülid jne. Konflikti osaliste suhtlemist reguleerivad sel juhul osalejate positsioonile ja olukorrale vastavad normid.

NÄIDE: Avatud konflikti näidet võib julgelt nimetada sõjaks, kui kaks või enam osapoolt väljendavad avalikult oma nõudmisi ja kasutavad oma eesmärkide saavutamiseks avatud meetodeid; mis tahes põhjusel tekkinud inimeste tüli, millel pole varjatud motiive jne.

Oluline on teha vahet konfliktidel ja rikutud vajaduste alusel.

Konfliktide tüübid sõltuvalt rikutud vajadustest

Sõltuvalt rikutud vajadustest eristatakse huvide konflikte ja kognitiivseid konflikte.

Huvide konfliktid - esindavad vastasseisu, mis põhineb konflikti subjektide huvide kokkupõrkel, milleks võivad olla üksikisikud, inimrühmad, organisatsioonid jne.

NÄIDE: P Huvide konflikti näiteid võib leida isegi Igapäevane elu- kaks last ei saa neile meeldivat mänguasja omavahel jagada; mees ja naine, kellel on üks teler kahele, tahavad korraga vaadata erinevaid telesaateid jne.

Kognitiivsed konfliktid - need on teadmiste, seisukohtade, vaadete konfliktid. Reeglina on iga kognitiivse konflikti subjekti eesmärk veenda vastaspoolt, et just tema seisukoht, arvamus või seisukoht on õige.

NÄIDE: Üsna sageli võib leida ka näiteid kognitiivse konflikti kohta - need on erinevate probleemide arutelud, vaidlused, arutelud, vaidlused, mille käigus osalejad väljendavad erinevaid seisukohti ja toovad oma väite tõestuseks kõikvõimalikke argumente.

Võttes kokku vestluse konfliktide tüüpide ja tüüpide üle, tuleb tõdeda, et konfliktide jagunemine liikide kaupa on tegelikult väga meelevaldne tänu sellele, et nende vahel puudub selgelt määratletud piir ning praktikas, s.o. päriselus võib tekkida mitmesuguseid keerulisi konflikte, mõned konfliktid võivad transformeeruda teisteks jne.

Mida peate veel konfliktide kohta teadma?

Inimkonna ajalugu, selle moraal, kultuur, intellekt on ideede, püüdluste, jõudude ja huvide võistlus, rivaalitsemine, kestev võitlus. Iga inimene puutub kogu oma elu jooksul süstemaatiliselt kokku igasuguste konfliktidega. Kui inimene tahab midagi saavutada, võib eesmärki olla raske saavutada. Kui ta kogeb ebaõnnestumist, võib ta süüdistada ümbritsevaid inimesi selles, et just nende tõttu ei saanud ta seda, mida tahtis. Tema ümber olevad inimesed, olgu nad siis sugulased, klassikaaslased, sõbrad või töökaaslased, võivad omakorda arvata, et tema ise on oma probleemides ja ebaõnnestumistes süüdi. Vorm võib olla täiesti erinev, kuid peaaegu alati võib see põhjustada arusaamatust, mis võib areneda rahulolematuseks ja isegi vastasseisuks, tekitades seeläbi pingeid ja tekitades konfliktsituatsiooni.

Igal inimesel on elus konflikte. On tavaline, et inimesed pole millegagi rahul, tajuvad midagi “vaenulikult”, ei ole kõigega nõus. Ja see kõik on loomulik, sest selline on inimese olemus. Need ja teised sarnased sisemised omadused võivad aga muutuda kahjulikuks, kui inimene ei suuda ise oma konflikti ümbritsevate inimestega lahendada; kui ta ei suuda sellele konstruktiivset vormi anda; kui ta ei suuda oma vastuoludes kinni pidada adekvaatsetest põhimõtetest.

On üsna mõistlik järeldada, et konfliktid on vältimatud. Kuid tegelikkuses on asjad mõnevõrra teisiti. Ja mitte kõik konfliktsituatsioonid, mis inimeste vahel aeg-ajalt ette tulevad, ei lõpe konfliktiga.

Konflikti ei tohiks käsitleda kui midagi ohtlikku ja negatiivset, kui see on isikliku arengu stiimul, sunnib inimest enda kallal töötama, karastub moraalselt ja psühholoogiliselt ning soodustab ühtsust teiste inimestega. Kuid peaksite püüdma vältida neid konflikte, millel on hävitav potentsiaal, mis hävitavad suhteid, tekitavad psühholoogilise ebamugavuse seisundi ja suurendavad inimese isolatsiooni. Väga oluline on, et luuletus oskaks ära tunda konfliktide tekkimise eeldusi ja oskaks ennetada soovimatute konfliktsituatsioonide tekkimist.

Konfliktide äratundmine ja ennetamine tähendab suhtluskultuuri omamist, enesekontrolli oskust, austust teiste inimeste isiksuse vastu, rakendamist. erinevaid meetodeid mõju neile. Miski ei aita kaasa erinevate arusaamatuste kõrvaldamisele nii tugeval määral kui pädev, tsiviliseeritud suhtlemine, mis hõlmab elementaarsete etiketioskuste tundmist ja oskust neid valdada, aga ka oskust luua ja hoida tõhusat kontakti, arendada oma oma oma stiil suhtlemine ja suhtlemine teistega.

Kui satute raskesse, vastuolulisse olukorda, on kõige olulisem kontrollida oma käitumist ja käituda sotsiaalselt pädevalt. Kui konfliktsituatsioon põhineb kogemustel ja emotsioonidel, võivad sellest tulenevad ebameeldivad aistingud jääda väga-väga pikaks ajaks. Sel põhjusel peate õppima oma emotsionaalseid seisundeid juhtima, oma käitumist ja reaktsioone kontrollima. Peaksite alati olema häälestatud oma stabiilsusele ja tasakaalule närvisüsteem.

HARJUTUS: Nagu üks enim tõhusad meetodid töötage oma psüühikaga, saate viia enesehäälestuse rahulikku seisundisse. Seda on üsna lihtne rakendada: istuge sisse mugav tugitool Lõdvestuge, sulgege silmad ja proovige mõnda aega mitte millelegi mõelda. Seejärel öelge endale selgelt ja aeglaselt paar fraasi, mis seavad teid enesekontrolli, vastupidavuse ja rahuliku seisundi saavutamiseks. Püüdke tunda, kuidas tasakaal teid haarab, muutute rõõmsamaks, tunnete jõu ja hea tuju tõusu; Tunnete end suurepäraselt füüsiliselt, vaimselt ja psühholoogiliselt. Selle harjutuse regulaarne sooritamine võimaldab teil muutuda vastupidavamaks mis tahes intensiivsusega emotsionaalsele stressile.

Tuletage meelde, et esitatud õppetund on pigem teoreetiline kui praktiline, sest. meie ülesandeks oli tutvustada teile, mis on konflikt üldiselt ja esitada konfliktide klassifikatsioon. Meie konfliktoloogiakoolituse järgmistest tundidest saate õppida mitte ainult palju teoreetilist teavet, vaid ka palju õppida praktilisi nõuandeid mida saate kohe praktikas rakendada.

Pange oma teadmised proovile

Kui soovite oma teadmisi selle tunni teemal proovile panna, võite sooritada lühikese testi, mis koosneb mitmest küsimusest. Iga küsimuse puhul saab õige olla ainult 1 variant. Pärast ühe valiku valimist liigub süsteem automaatselt järgmise küsimuse juurde. Saadud punkte mõjutavad sinu vastuste õigsus ja läbimiseks kulunud aeg. Pange tähele, et küsimused on iga kord erinevad ja valikuid segatakse.

Konfliktide klassifikatsioon on üsna ulatuslik, sest teatud vastuolud võivad tekkida erinevates meeskondades ja olukordades. Lisaks mängib vaidluste lahendamisel suurt rolli vaidluste iseloom.

Konfliktide olemus ja klassifikatsioon

Enamik eksperte defineerib konflikti kui teatud vastuolude lahendamise viisi, mis on tekkinud lahkarvamuste, huvide, maailmavaadete jms mittevastavuse tõttu. Selles protsessis osalejate vahel tekivad paratamatult pinged ja negatiivsed emotsioonid.

Kumbki konflikti osapool kaitseb kindlalt oma seisukohta, ei taha teha järeleandmisi ega oma arvamust ümber vaadata. Kus eelduseks on poolte seisukohtade kokkusobimatus või täielik vastuolu. Samuti väärib märkimist, et sellised olukorrad võivad tekkida mitte ainult üksikisikute, vaid ka nende rühmade vahel, aga ka ühe inimese sees.

Konflikti olemasolu saate kindlaks teha selle põhitunnuste järgi, nimelt:

• kahe vaatenurga vastandlikkus samas küsimuses;
• aktiivne vastupanu, millega kaasneb emotsionaalne stress;
• aktiivsete subjektide olemasolu, kes toetavad pidevalt konfliktsituatsiooni aktiivses faasis.

Tuleb märkida, et vastuolusid põhjustavate olukordade mitmekesisus peegeldab konfliktitüüpide klassifikatsiooni. See võib põhineda järgmistel funktsioonidel:

• kestus (pikaajaline, lühiajaline, ühekordne);
• maht (isiklik, kohalik, globaalne);
• allikas (vale, subjektiivne, objektiivne);
• vahendid (vägivaldne, passiivne);
• vorm (sisemine, antagonistlik, välimine);
• iseloom (spontaanne, tahtlik);
• eluvaldkondade kaupa (perekond, etniline, poliitiline, majanduslik).

Konfliktide mõiste ja klassifikatsioon on sellise teaduse nagu konfliktoloogia uurimisobjekt. Psühholoogia, sotsioloogia, filosoofia ja teised teadmiste valdkonnad on sellega lahutamatult seotud.

Konfliktide tüübid

Psühholoogid on välja töötanud järgmise konfliktitüüpide klassifikatsiooni:

• ehtne – eksisteerib tegelikkuses ja kujuneb tegelike probleemide põhjal või konkreetsete asjade ümber;
• juhuslik - tekib spontaanselt ja pole eelnevalt läbi mõeldud (seda saab lahendada välkkiirelt või kujuneda tõsiseks probleemiks);
• ümberasustatud - kui konflikti käigus ei lahendata pinnal olevat ülesannet, vaid varjatud või varjatud probleeme;
• vale - kui konflikt tekkis ilma nähtava põhjuseta ühe poole arusaamatuse või tähelepanematuse tõttu;
• latentne - on tegelikult olemas, kuid üksikisikud seda täielikult ei realiseeri, mistõttu see ei muutu avatud vastasseisuks;
• vale – sellel pole objektiivseid põhjuseid, vaid see tekib emotsionaalse pinge või isikliku vaenulikkuse alusel.

Iga ülaltoodud tüüpi saab rakendada ühele või teisele klassifitseerimistunnusele. Neid leidub nii era- või avalikus kui ka poliitilises ja majanduselus.

Konfliktide põhjused

Konfliktsituatsiooni tekkimisele eelneb alati mingisugune tõuge. See võib esile kutsuda huvide kokkupõrke, mis tulevikus areneb teatud stsenaariumi järgi. Kõige tavalisem konfliktide põhjuste klassifikatsioon on järgmine:

• Objektiivsed põhjused:
  • materiaalsete või muude ressursside jaotamine (kumbki pool püüab saada suurimat kasu, mille tulemusena tekib vastuoluline olukord);
  • ülesannete ristumiskoht (kui inimesed täidavad teatud funktsioone, mis võivad kattuda või olla üksteisega vastuolus);
  • eesmärkide vastuolu (üksteisega suhtlevad inimesed, meeskonnad või osakonnad võivad seada endale võrdlusaluseid, mis võivad üksteisega vastuolus olla);
  • eesmärkide saavutamise viisid (ühe meeskonna sees suhtlevatel isikutel võivad olla erinevad vaated tulemuste saavutamisele);
  • side rikkumine (valesti korraldatud suhtluse tulemusena võivad tekkida vastuolud ja ebatäpsused).
• Sotsiaalpsühholoogilised põhjused:
  • ebasoodne psühholoogiline keskkond (ebasõbraliku õhkkonna ja halva korraldusega meeskondades tekivad sageli konfliktsituatsioonid);
  • uute meeskonnaliikmete kohanemine (vaidlused võivad tekkida isiku tagasilükkamise või tema sobimatu käitumise tõttu);
  • sotsiaalsed normid (nende järgimine või mittejärgimine samas meeskonnas suhtlevate isikute poolt, samuti nende erinev arusaamine);
  • põlvkondade erinevus (konflikt tuleneb erinevas vanuses inimestele omaste väärtuste mittevastavusest või vastandusest);
  • territoriaalsus (eri territooriumide elanike vahelised erimeelsused sihtasutuste ja tellimuste mittevastavuse tõttu);
  • destruktiivne juht (oma isiklikke eesmärke taotledes toob ta meeskonna töösse ebakõla);
  • vastaja agressiivsus (inimene, olles kokku puutunud probleemide või raskustega, võtab oma rahulolematuse ja agressiivsuse välja teiste suhtes).
• Isiklikud põhjused:
  • kognitiivsed protsessid (elu ja informatsiooni tajumise käigus võivad inimesed kujundada teatud olukordadele erineva hinnangu);
  • iseloomuomadused (kasvatuse ja maailmavaate, aga ka psühholoogilise seisundi tõttu võib indiviid sattuda teistega konflikti).

Teades peamisi põhjuseid, mis põhjustavad konfliktsituatsioonide tekkimist, on võimalik õigeaegselt võtta asjakohaseid meetmeid nende ennetamiseks või kõrvaldamiseks.

Konflikti funktsioonid

Igal aastal muutub konfliktide klassifikatsioon laiemaks ja laiemaks. Konfliktfunktsioonid võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Esimesed hõlmavad järgmist:

• konflikti käigus võib probleem laheneda või osapoolte vaheline vastuolu kuivab;
• vastandumise käigus võivad ilmneda varjatud isiksuseomadused, millest teised varem teadlikud ei olnud;
• tänu sellele, et negatiivsetele emotsioonidele antakse väljund, nõrgeneb pinge tulevikus;
• konflikt on omamoodi hüppelaud inimestevaheliste suhete uude etappi;
• kui isik toetab avalik arvamus vastasseisu käigus võib tema autoriteet oluliselt suureneda;
• üksikisiku jaoks võib konfliktis osalemine olla kasulik nii ühiskonnas oma koha leidmise kui ka eneseteostuse seisukohalt.

Konfliktide klassifikatsioon näitab meile nii nende levimust kui ka paratamatust. Kuid kahjuks on nende funktsioonide hulgas ka negatiivseid:

• psühholoogilise pinge tekitamine meeskonnas;
• kõrge vägivallaoht vastuolu süvenemise ajal;
• stressirohked olukorrad mõjutavad tervist negatiivselt;
• konflikti tagajärjel võivad tugevad inimestevahelised ja muud sidemed hävida;
• kollektiivse ja individuaalse töö efektiivsuse vähenemine;
• kujuneb välja tülide ja vägivalla harjumus.

Sellest võib järeldada, et konflikti ei saa käsitleda eranditult negatiivse või eranditult positiivse nähtusena. Tegemist on üsna mitmetahulise olukorraga, mida saab korraliku juhtimise korral muuta konstruktiivseks.

Sotsiaalsete konfliktide klassifikatsioon

Sotsiaalne konflikt tekib teatud sotsiaalsetes piirides elavate või oma tegevust teostavate isikute lahkarvamuste tulemusena. Põhjuseks võib olla huvide mittevastavus, vastupidine eesmärkide seadmine, aga ka uskumuste ja väärtushinnangute kokkusobimatus. Sotsiaalsete konfliktide klassifikatsioon on järgmine:

• Vastavalt osalejate arvule:
  • intrapersonaalne – tekib siis, kui indiviid seisab silmitsi dilemmaga seoses olulise otsuse langetamisega;
  • inimestevaheline - mitme inimese huvide kokkupõrge;
  • rühmadevaheline - lahknevus seisukohtade vahel teatud küsimustes mitme meeskonna vahel.
• Vastavalt suunale:
  • horisontaalne – samast sotsiaalsest või ametialasest kihist pärit inimeste vahel;
  • vertikaalne - vastuolud alluvate ja ülemuste vahel (võib rääkida ka sotsiaalsetest klassidest);
  • segatud.
• Allika sõnul:
  • objektiivne – nende ees on konkreetsed põhjused, mis on ilmsed või kergesti tuvastatavad;
  • subjektiivne – sõdivate poolte iseloomu või maailmavaate iseärasuste tõttu.
• Vastavalt funktsioonidele:
  • konstruktiivne - konflikti lahendamise käigus on võimalik teha konstruktiivne otsus;
  • hävitav - tuua lahkarvamusi ja hävitada olemasolev süsteem.
• Sisu järgi:
  • ratsionaalne – tekib konkreetsete objektide või probleemide ümber;
  • emotsionaalne - omavad eranditult isiklikku tähendust.
• Vastavalt kestusele:
  • lühiajaline - kiiresti lahendatud;
  • pikaajaline – ei tuhmu pika aja jooksul.
• Lahutusmeetodi järgi:
  • rahumeelne;
  • relvastatud.
• Vastavalt iseloomule:
  • tahtlikult provotseeritud konkreetset küsimust tõstatama;
  • tekivad spontaanselt.
• Vastavalt keskkonnamõjule:
  • progressiivne - tuua midagi uut ühiskonna arengusse;
  • regressiivne - tagastage olukord eelmisele positsioonile.
• Vastavalt elualadele:
  • poliitiline;
  • majanduslik;
  • etniline;
  • majapidamine.

Sotsiaalsete konfliktide kategooria on üks olulisemaid uuritavaid, sest see läbib kõiki inimelu valdkondi. Lisaks saab neid olukordi projitseerida tõsisematele probleemidele, et neile sarnaseid lahendusi välja töötada.

Inimestevahelised konfliktid

Inimestevahelise konflikti all mõeldakse üksikisikute kokkupõrget, mis tekkis teatud lahkarvamuste tagajärjel. Komistuskiviks võib sel juhul olla huvide, eesmärkide või maailmavaate vastand. Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioon on järgmine:

• suunas:
  • horisontaalsed konfliktid - tekivad sama staatusega inimeste vahel, keda ei seo alluvussuhted;
  • vertikaalne – võib areneda indiviidide vahel klassi- või teenistuse ebavõrdsuse tõttu.
• Kokkuleppel:
  • konstruktiivne - viia ratsionaalsete lahenduste väljatöötamiseni;
  • hävitav - viia väljakujunenud suhete hävitamiseni.
• Piirkonna järgi:
  • äri – tekivad protsessi käigus ametialane tegevus eranditult äriküsimustes;
  • isiklik - põhineb üksikisikute vaenulikkusel üksteise suhtes või nende endi huvide ja eesmärkide ristumiskohal.
• Vastavalt manifestatsiooni vormile:
  • varjatud - pinge püsib, kuid konfliktsete osapoolte vahel pole ilmset vastasseisu;
  • avatud – sisenemine aktiivsesse opositsiooni.
• Aja järgi:
  • episoodiline - tekivad äkki ja lahenevad üsna kiiresti;
  • pikaajaline - ei peatu teatud perioodiks (need võivad voolata kas avatud või varjatud faasi).

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsiooni võib käsitleda nii iseseisvalt kui ka koostoimes ja ristumisel teiste sortidega.

Relvastatud konfliktid

Relvastatud konflikt, nagu selle nimigi ütleb, on vastasseis, kus kasutatakse üht või teist tüüpi relvi. Need võivad olla erineva suuna, asukohaga ja neil võib olla ka muid erinevusi. Relvakonfliktide klassifikatsiooni võib esitada järgmiselt:

• Vastavalt eesmärkidele:
  • õiglane (kui relvade kasutamise otstarbekust tunnustavad rahvusvahelised organisatsioonid);
  • ebaõiglane (kui relv on tarbetu ja põhjendamatu meede).
• Territooriumi järgi:
  • kohalik (läbima rangelt teatud territooriumi piires);
  • piirkondlik (mõjutab suurt ala ja võib sageli olla kohalike kokkupõrgete tagajärg);
  • globaalsed (neisse on reeglina kaasatud mitu riiki, lahendades sel viisil oma territoriaalseid või ressursi- ja poliitilisi vaidlusi).

Relvastatud konfliktid vajavad ennekõike prognoosimist, mis võimaldab õigeaegselt langetada teatud otsuseid nende ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks.

Konfliktid organisatsiooni sees

Töökollektiivi on ehk kõige soodsam keskkond vaidluste ja erimeelsuste tekkeks. Konfliktide klassifikatsioon organisatsioonis on järgmine:

• vastavalt organiseerituse tasanditele võivad vastasseisud olla horisontaalsed, vertikaalsed või segatud;
• vastavalt esinemissfäärile võivad need olla nii äri- kui ka isikliku iseloomuga (need võivad ka need kaks tunnust kombineerida);
• vastavalt manifestatsiooni astmele võivad konfliktid olla nii varjatud kui ka selgesõnalised, millel on tõeline ilming (teine ​​võimalus on eelistatavam, kuna see kiirendab olukorra lahendamist);
• olemuse põhjal on võimalik eristada nii objektiivseid (tõelise põhjusega) konflikte kui ka subjektiivseid, mis põhinevad ainult individuaalsetel seisukohtadel;
• vastavalt tagajärgedele võivad konfliktid olla konstruktiivsed ja hävitavad.

Konfliktide juhtimine

Kaasaegse reaalsuse lahutamatu osa on selline asi nagu konflikt. Konfliktide klassifitseerimine, konfliktide juhtimine on objektiivne vajadus. See hoiab need kontrolli all ja lahendab need tõhusalt. Isikul on võime vastasseisu dünaamikat ja kulgu otseselt mõjutada.

Konfliktijuhtimise eesmärk on pöörata destruktiivne konflikt konstruktiivseks suunaks või vältida loomingulise vastasseisu muutumist destruktiivseks. Märkimist väärib ka vajadus selliseid olukordi ennetada, et neid ära hoida. Mõnel juhul saab vaidlusi kunstlikult esile kutsuda, et lahendada teatud organisatsioonilisi probleeme või leevendada varjatud pingeid meeskonnas. Sellisel juhul tuleb arvesse võtta konfliktide liigitust.

Konfliktijuhtimine hõlmab mitmeid mõisteid:

• lahendamine - alternatiivi otsimine, tänu millele rahuldatakse ühel või teisel määral kõigi sõdivate osapoolte huvid ja pinged kaovad osaliselt või täielikult;
• lahendamine on konfliktiolukorra põhjuse täielik kõrvaldamine või kompromissi otsimine, mis muudab selle ebaoluliseks või tähtsusetuks;
• prognoosimine - oskus olemasolevate andmete põhjal ette näha vastuolulise olukorra tekkimist;
• ennetamine - meetmete kogumi vastuvõtmine, et vältida konflikti arengut ja selle üleminekut avatud vormile;
• stimulatsioon – sellise õhkkonna loomine, mis kutsuks esile konstruktiivse vastasseisu või vaidluse.

Konfliktide liigitus mängib vaidluste lahendamisel olulist rolli. Mõnikord võib meetmete komplekti valik sellest tegurist sõltuda.

järeldused

Klassifikatsioon kaasaegsed konfliktid näitab meile nende mitmekesisust ja paljusust. Ühte või teist vastasseisu ja huvide kokkupõrget kohtab pea kõigis inimelu valdkondades. See sunnib teadlasi ja psühholooge konfliktsituatsioone tähelepanelikult uurima, sest mitme inimese vahel tekkinud vaidlus võib projitseerida suuremateks vastasseisudeks. See võimaldab meil välja töötada tõhusad arveldus- ja lahendusmeetodid. Konfliktide haldamise valdkond võib hõlmata ka selliseid tegevusi nagu prognoosimine ja ettenägemine, ennetamine ja tahtlik stimuleerimine.

Peamised konfliktide klassifikatsioonid mõjutavad inimelu kõige olulisemaid valdkondi. Kõige olulisemat rolli mängivad inimestevahelised vastasseisud, mida leidub peaaegu kõikjal. Sisenemine töötegevus, puutub inimene kindlasti kokku organisatsiooniliste konfliktidega. Globaalsema tähtsusega on piirkondadevahelised ja riikidevahelised vastasseisud, mis võivad areneda relvastatud faasiks, kui nende õigeaegseks lahendamiseks meetmeid ei võeta.

Teaduskirjanduses on erinevaid konfliktide klassifikatsioone. Meie arvates on kõige optimaalsem jaotus suuna järgi, aga väärtuse, mahu, kursuse kestuse, esinemisallika järgi.

Suuna järgi jagunevad konfliktid:

• - "horisontaalne" - millesse on kaasatud sama sotsiaalse positsiooni või staatusega isikud;
• - "vertikaalne" - mis mõjutab isikuid, kes on alluvussuhetes;
• - "segatud" - mida esindavad nii "horisontaalsed" kui ka "vertikaalsed" komponendid.

"Vertikaalsed" konfliktid moodustavad keskmiselt 70-80% koguarvust. Need on juhi jaoks kõige hävitavamad, kuna sellises konfliktis seotakse ta tavaliselt kätest ja jalgadest. Iga tema tegevust vaatavad kõik töötajad läbi selle konflikti prisma.

Vastavalt tähtsusele organisatsiooni jaoks jagunevad konfliktid: konstruktiivsed (loovad);

Hävitav (hävitav).

Konstruktiivne konflikt tekib siis, kui vastased ei ületa eetikanorme, ärisuhted ja mõistlikud argumendid. Sellise konflikti lahendamine viib inimestevaheliste suhete ja rühma arenguni.

Destruktiivne konflikt tekib kahel juhul: kui üks osapooltest jääb kangekaelselt ja jäigalt oma seisukoha juurde ega taha arvestada teise poole huvidega; kui üks vastastest kasutab moraalselt hukkamõistetud võitlusmeetodeid, püüab partnerit psühholoogiliselt alla suruda, diskrediteerides ja alandades teda.

Mahu järgi jagunevad konfliktid järgmisteks osadeks:

• - intrapersonaalne;
• - inimestevaheline;
• - indiviidi ja grupi vahel;
• - rühmadevaheline.

Neid konflikte tuleks üksikasjalikumalt käsitleda.

Intrapersonaalsed konfliktid tekivad seetõttu, et tootmisnõuded ei ole kooskõlas töötaja isiklike vajaduste või väärtustega, samuti vastusena töö ala- või ülekoormusele vastandlikud nõuded.

Tuleb meeles pidada, et seda tüüpi konfliktid ei vasta täielikult see määratlus. Siin ei ole konfliktis osalejad inimesed, vaid indiviidi sisemaailma erinevad psühholoogilised tegurid (vajadused, motiivid, väärtused, tunded jne).

Intrapersonaalne konflikt võib esineda mitmel kujul. Üks levinumaid - rollikonflikt, kui üks inimene)" esitatakse vastuolulisi nõudmisi selle kohta, mis peaks olema tema töö tulemus.

Intrapersonaalne konflikt võib tekkida ka seetõttu, et tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste või väärtustega.

Näiteks naine - osakonnajuhataja - on juba pikka aega planeerinud ja isegi andnud oma perele lubaduse nädalavahetustel linnast välja sõita, puhata ja lastega aega veeta. Reedel tuleb juhataja probleemiga ja nõuab, et esmaspäevaks peab töö tehtud olema.

Inimestevaheline konflikt hõlmab kahte või enamat isikut, kes on eesmärkide, väärtuste või käitumise osas üksteisega opositsioonis. See on võib-olla kõige levinum konfliktitüüp.

See avaldub organisatsioonides erineval viisil. Paljud juhid usuvad, et selle ainus põhjus on tegelaste erinevus. Tõepoolest, on inimesi, kellel on iseloomu, hoiakute ja käitumise erinevuste tõttu väga raske üksteisega läbi saada. Kuid sügavam analüüs näitab, et sellised konfliktid põhinevad reeglina objektiivsetel põhjustel. Enamasti on see võitlus piiratud ressursside, materiaalsete ressursside jms pärast. Konfliktid tekivad juhi ja alluva vahel näiteks siis, kui alluv on veendunud, et juht esitab talle üüratuid nõudmisi ning juht usub, et alluv ei taha täie jõuga tööd teha.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel avaldub vastuoluna indiviidi ootuste või nõuete ning grupis välja kujunenud käitumis- ja töönormide vahel. See konflikt tekib juhtimisstiili ebapiisavuse tõttu meeskonna küpsustasemega, juhi ja meeskonna spetsialistide pädevuse mittevastavuse tõttu, kuna grupp ei aktsepteeri meeskonna moraalset iseloomu ja iseloomu. juht.

Konflikt võib tekkida indiviidi ja rühma vahel, kui see indiviid võtab grupi omast erineva positsiooni.

Näiteks ärikohtumisel arutletakse müügi suurendamise võimaluse üle. Enamik usub, et seda on võimalik saavutada hinda langetades. Mõned aga usuvad kindlalt, et selline taktika vähendab kasumit ja loob ettekujutuse, et nende toodete kvaliteet on konkurentide omadest kehvem. Kuigi see inimene, kelle arvamus erineb grupi omast, võib juhinduda ettevõtte huvidest, võib teda siiski pidada konfliktiallikaks, sest ta läheb vastuollu grupi arvamusega.

Rühmadevaheline konfliktid - konfliktid kollektiivi formaalsete rühmade sees (näiteks administratsioon ja ametiühing), mitteametlike rühmade sees, aga ka formaalsete ja mitteametlike rühmade vahel. Tavaliselt on sellised konfliktid intensiivse iseloomuga ja kui neid korralikult ei juhita, ei anna need ühelegi rühmale kasu.

Kõrval voolu kestus Konfliktid võib jagada järgmisteks osadeks:

- lühiajaline; pikaleveninud.

Esimesed on enamasti vastastikuse arusaamatuse või kiiresti äratuntavate vigade tagajärg. Viimaseid seostatakse sügavate moraalsete ja psühholoogiliste traumadega või objektiivsete raskustega. Konflikti kestus sõltub nii vastuolude teemast kui ka asjassepuutuvate inimeste iseloomust. Pikaajalised konfliktid on väga ohtlikud, sest konfliktsed isiksused kinnistavad neis oma negatiivset seisundit. Konfliktide sagedus võib tekitada suhetes sügavaid ja kestvaid pingeid.

Kõrval päritolu Konfliktid võib jagada järgmisteks osadeks:

• - objektiivselt konditsioneeritud;
• - subjektiivselt konditsioneeritud.

objektiivne käsitletakse konflikti tekkimist keerulises vastuolulises olukorras, millesse inimesed satuvad. Konfliktide objektiivsed põhjused on järgmised:

• - ebasoodsad tingimused töö;
• - ebatäiuslik tasustamissüsteem;
• - töö ebakorrapärasus (seisakud);
• - ületunnitöö;
• - tegematajätmised tööl (kui töötaja sissetulek kannatab ja mitte tema süül);
• - ülesannete ebakindlus ressurssidega;
• - õiguste ja kohustuste lahknevus;
• - ebaselgus vastutuse jaotuses (eelkõige aegunud või liiga ebamäärased ametijuhendid);
• - madal tase töö- ja tulemusdistsipliin.

Sellistest põhjustest tingitud konflikte on võimalik kõrvaldada vaid objektiivset olukorda muutes. Sellistel juhtudel täidab konflikt omamoodi signaalifunktsiooni, mis näitab probleeme meeskonna elus.

Konflikti tekkimine seoses konflikti isikuomadustega on subjektiivne. Otsus tundub ekslik, hinnang tööle on vale, kolleegide käitumine on lubamatu. Subjektiivsed põhjused hõlmavad järgmist:

• a) juhi või alluvate ebaõige tegevus (seotud ametietiketi, tööseadusandluse rikkumise, töötulemuste ebaõiglase hindamisega);
• b) mõne inimese psühholoogiline sobimatus.

Isiksuse käitumise tüübid konfliktis

Inimesed käituvad konfliktiolukordades erinevalt: mõned annavad sageli järele, loobudes oma soovidest ja arvamustest, teised - kaitsevad jäigalt oma seisukohta. Arst psühholoogiateadused N. N. Obozov eristab konfliktis kolme tüüpi käitumist: "praktiku", "vestluskaaslase", "mõtleja" käitumine. Konflikt võib kulgeda erineval viisil – olenevalt sellest, millist tüüpi isiksused selles sisalduvad.

"Praktik" tegutseb loosungi all "Parim kaitse on rünnak". Praktilise tüübi "efektiivsus" kipub konflikti kestust pikendama. Tema vääramatu vajadus väliskeskkonna ümberkujundamiseks, sh teiste inimeste positsioonide muutmiseks, võib viia erinevate kokkupõrgeteni ja suhetes pingeteni. Süsteemis "juhendaja – alluvad" tekkivate probleemide lahendamisel on konflikt vältimatu, kui need suhted on määratletud ametlike juhistega. "Praktik" on väikeste möödalaskmiste suhtes vähem tundlik, seetõttu rikutakse konflikti tagajärjel suhteid väga palju.

"Vestluskaaslast" iseloomustab loosung: " halb maailm parem kui head sõda"Põhiline on tema jaoks inimestega suhtlemine. "Vestluskaaslased" on suhetes pealiskaudsemad, nende tutvus- ja sõprusringkond on üsna suur ning lähisuhted kompenseeritakse sellega. "Vestluskaaslased" ei ole võimelised pikaajaliseks vastasseisuks konfliktis. Nad teavad, kuidas seda konflikti lahendada, et võimalikult vähe mõjutada sügavaimaid tundeid. Seda tüüpi isiksus on tundlik partneri meeleolu muutuste suhtes ja püüab siluda vastuolusid, mis tekivad selle alguses. "Vestluspartnerid" on avatumad teise arvamust aktsepteerima ega ole eriti innukad seda arvamust muutma, eelistades esialgu koostööd, mistõttu saavad neist väga sageli meeskonna mitteametlikud emotsionaalsed-usulised juhid.

"Mõtlejaid" iseloomustab seisukoht "Las arvab, et võitis!" "Mõtleja" on keskendunud iseenda ja ümbritseva maailma tundmisele. Konfliktis ehitab ta oma õigsuse ja vastase vääruse kohta keeruka tõestussüsteemi. "Mõtleja" mõtleb oma käitumisloogika hästi läbi, on oma tegudes ettevaatlikum, kuigi on vähem tundlik kui "vestluskaaslane". Suhtlemisel eelistavad "mõtlejad" distantsi, nii et nad satuvad väiksema tõenäosusega konfliktiolukordadesse, kuid on haavatavamad lähisuhetes, kus konflikti seotuse määr on väga kõrge.

"Mõtlejad" on vaimsete väärtuste või ideede sfääris kõige tundlikumad vastuolude ja konfliktide suhtes. "Praktika" on olulisem kui praktiliste tulemuste ühtsus, ühistegevuse eesmärgid. "Vestluskaaslased" reageerivad teravalt emotsionaalsete ja kommunikatiivsete võimete hindamisele, samas kui intellektuaalsete omaduste või praktilise taiplikkuse hindamine mõjutab neid palju vähem.

Mõned eksperdid usuvad, et igal piisavalt suurel asutusel on oma "kakleja" ja "kaklejavastane". "Tülitaja" on universaalselt konfliktne isiksusetüüp, kelle jaoks on vastasseisu seisund sama loomulik kui koostöö "antikakleja" jaoks. Ja kui "kakleja" paisutab konflikti, siis proovib "kaklejavastane" seda mis tahes vahenditega kustutada.

Oskus määratleda konflikt, selgelt välja tuua selle piirid, tuvastada põhjused on ärisuhtluse edu võti.