دمای اتاق بخار طبیعی است. دمای مطلوب در اتاق بخار

نمایندگان کلاسیکمدارس (اداری) اصول، توصیه ها و قوانینی را برای مدیریت یک سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگی های فردی کارکنان تدوین کرده اند. چنین تفسیری از جایگاه انسان در تولید نمی تواند به وحدت منافع کارآفرینان و کارگران منجر شود. هدف نظریه روابط انسانی افزایش توجه به افراد است. این دانش در مورد چگونگی تعامل و واکنش افراد به موقعیت های مختلف در تلاش برای ارضای نیازهای خود ارائه می دهد. برخلاف مکتب کلاسیک که مدل‌های سازمانی را می‌ساخت، این مدرسه سعی در ساخت مدل‌هایی از رفتار کارکنان داشت.

نمایندگان برجسته مکتب: E. Mayo، M. Follett، A. Maslow. نظریه روابط انسانی بر اساس تعمیم نتایج آزمایش‌ها با گروه‌هایی از کارگران در کارخانه‌های وسترن الکتریک در هاثورن که 13 سال (1927-1939) به طول انجامید، پدید آمد.

آزمایشات هاثورن آغاز شد:

مطالعات متعدد در مورد روابط در سازمان ها؛

در نظر گرفتن پدیده های روانی در گروه ها؛

شناسایی انگیزه برای کار در روابط بین فردی؛

مطالعه نقش یک فرد خاص و گروه کوچک در یک سازمان؛

تعیین راه هایی برای ایجاد تأثیر روانی بر کارمند.

مبنای علمی مکتب روابط انسانی روانشناسی، جامعه شناسی و به اصطلاح علوم رفتاری بود.

مایو استدلال کرد که بهره وری کارگران نه تنها به شرایط کاری، مشوق های مادی و اقدامات مدیریتی بستگی دارد، بلکه به جو روانی کارگران نیز بستگی دارد.

نمایندگان این مدرسه تعدادی از احکام مدرسه اداری را زیر سوال بردند. به عنوان مثال حداکثر تقسیم کار که در عمل منجر به فقیر شدن محتوای کار و همچنین هماهنگی از طریق سلسله مراتب شد. آنها معتقد بودند که هدایت قدرت فقط از بالا به پایین موثر نیست. در این راستا هماهنگی از طریق کمیسیون ها پیشنهاد شد. آنها رویکرد جدیدی به اصل تفویض اختیار داشتند. ما آن را یک فرآیند دو طرفه در نظر گرفتیم. سطوح پایین سازمان باید وظایف مدیریت و هماهنگی فعالیت ها را به سمت بالا تفویض کنند و سطوح بالا باید حق تصمیم گیری در چارچوب وظایف تولیدی خود را به سمت پایین تفویض کنند.

مفاد اصلی مکتب روابط انسانی:

مردم عمدتاً با نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و از طریق روابط خود با دیگران احساس هویت می کنند.

در نتیجه انقلاب صنعتی، کار جذابیت خود را از دست داد، بنابراین فرد باید در روابط اجتماعی به دنبال رضایت باشد.

مردم بیشتر پاسخگو هستند نفوذ اجتماعیگروه های همتا نسبت به مشوق ها و کنترل های ناشی از مدیریت.

اگر مدیر بتواند نیازهای اجتماعی زیردستان خود را برآورده کند، کارمند به دستورات مدیر پاسخ می دهد.

دانشکده روابط انسانی اصلاحات زیر را در مفاهیم مدیریت قبلی انجام داد:

افزایش توجه به نیازهای اجتماعی انسان؛

بهبود مشاغل با کاهش اثرات منفی ناشی از تخصص بیش از حد.

رد تأکید بر سلسله مراتب قدرت و فراخوان برای مشارکت کارکنان در مدیریت؛

افزایش پذیرش روابط غیر رسمی

مدرسه روابط انسانی بر جمعی تاکید کرد. بنابراین، در آغاز دهه 1950. علاوه بر آن، مفاهیم رفتاری با هدف مطالعه و توسعه توانایی ها و توانایی های فردی کارگران شکل گرفت.

علوم رفتاری روانشناسیو جامعه شناسی مطالعه رفتار انسان در محیط کار را کاملاً علمی کرده است.

نمایندگان این جهت: D. McGregor، F. Herzberg، P. Drucker، R. Likert.

مکتب علوم رفتاری به طور قابل توجهی از مکتب روابط انسانی فاصله گرفته است و در درجه اول بر روش های برقراری روابط بین فردی، انگیزش، رهبری، ارتباطات در سازمان، مطالعه و ایجاد شرایط برای تحقق کامل توانایی ها و پتانسیل های هر یک تمرکز دارد. کارمند

در چارچوب این مکتب، نظریات Hy KMcGregor جالب توجه است که در آن دو رویکرد اصلی در سازمان مدیریت ارائه کرد.

نظریه X با دیدگاه زیر در مورد انسان مشخص می شود. یک فرد معمولی:

طبیعتاً تنبل است ، او سعی می کند از کار اجتناب کند.

بی جاه طلب، مسئولیت پذیری را دوست ندارد.

بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمان؛

به طور طبیعی در برابر تغییر مقاوم است.

با هدف به دست آوردن منافع مادی؛

اعتماد، نه خیلی باهوش، فاقد ابتکار عمل، ترجیح می دهد رهبری شود.

این دیدگاه مردم در سیاست "هویج و چماق"، تاکتیک‌های کنترلی، رویه‌ها و روش‌هایی منعکس می‌شود که این امکان را به مردم می‌دهد که به مردم بگوییم چه کاری باید انجام دهند، تعیین می‌کنند که آیا آن را انجام می‌دهند یا خیر، و پاداش و تنبیه را اعمال می‌کنند.

به گفته مک گرگور، مردم ذاتاً اصلاً اینگونه نیستند و خصوصیات متضادی دارند. بنابراین مدیران باید با نظریه دیگری هدایت شوند که او آن را نظریه نامید Y.

مفاد اصلی نظریه Y:

افراد به طور طبیعی منفعل یا مخالف اهداف سازمان نیستند. آنها در نتیجه کار در یک سازمان اینگونه می شوند.

افراد برای رسیدن به نتایج تلاش می کنند، آنها قادر به تولید ایده، مسئولیت پذیری و هدایت رفتار خود برای رسیدن به اهداف سازمان هستند.

مسئولیت مدیریت این است که به مردم کمک کند تا این ویژگی های انسانی را درک و توسعه دهند.

در تئوری Yتوجه زیادی به ماهیت روابط، ایجاد محیطی مساعد برای حداکثر تجلی ابتکار و نبوغ است. در این مورد، تاکید بر کنترل بیرونی نیست، بلکه بر خودکنترلی است که زمانی به وجود می‌آید که کارمند اهداف شرکت را اهداف خود بداند.

سهم مکتب روابط انسانی و مکتب علوم رفتاری در تئوری مدیریت.

استفاده از تکنیک های مدیریت روابط بین فردی برای افزایش بهره وری کارکنان.

كاربرد علوم رفتار انساني در مديريت و شكل دادن به سازمانها به گونه اي كه بتوان از هر كارمندي با تمام توان استفاده كرد.

نظریه انگیزش کارکنان. هماهنگی منافع کار و سرمایه از طریق انگیزش.

مفهوم سبک های مدیریت و رهبری

مانند تئوری های قبلی، نمایندگان این مدارس از "بهترین راه" برای حل مشکلات مدیریت دفاع کردند. اصل اصلي او اين بود كه كاربرد صحيح علم رفتار انساني هميشه اثربخشي كاركنان فرد و سازمان را به عنوان يك كل بهبود مي بخشد. با این حال، همانطور که بعداً مشخص شد، تکنیک هایی مانند تغییر محتوای کار و مشارکت کارگران در مدیریت شرکت تنها در شرایط خاصی مؤثر است. علیرغم بسیاری از نتایج مثبت مهم، این رویکرد گاهی اوقات در شرایطی که با موارد مورد مطالعه توسط بنیانگذاران آن متفاوت بود، شکست خورد.

بنیانگذاران مدیریت علمی و مکتب اداری، اگرچه به اهمیت عامل انسانی پی بردند، تحلیل آنها در عین حال محدود بود - در درجه اول برابری در دستمزد و انگیزه های اقتصادی. در دهه 1920-1930. تحت تأثیر گذار از روش‌های مدیریتی گسترده به روش‌های فشرده که در آن سال‌ها آغاز شد، رویدادهای شناخته شده سیاسی و اقتصادی، نیاز به جستجوی اشکال جدیدی از مدیریت با حساسیت بیشتری نسبت به عامل انسانی احساس می‌شود. مکتب روابط انسانی در حال شکل گیری است. محققان این مکتب بر این باور بودند که اگر مدیریت به کارکنان خود توجه بیشتری نشان دهد، سطح رضایت کارکنان افزایش می یابد که طبیعتاً منجر به افزایش بهره وری می شود. «تنها منابع انسانی قادر به تولید نتایج اقتصادی هستند. همه منابع دیگر تابع قوانین مکانیک هستند. می توان از آنها بهتر استفاده کرد، اما خروجی آنها هرگز بیشتر از مجموع ورودی های آنها نخواهد بود."

دانشمندان وظیفه حذف روابط غیرشخصی و جایگزینی آنها با سیستم مشارکت و همکاری را بر عهده خود قرار داده اند.

هدف طرفداران این مکتب تلاش برای کنترل با تأثیرگذاری بر سیستمی از عوامل اجتماعی – روانی بود. مکتب «روابط انسانی» تلاشی از سوی مدیریت بود تا به هر سازمان به عنوان یک «نظام اجتماعی» نگاه کند.

بنیانگذار این مدرسه، التون مایو (1880-1949)، معتقد بود که این سازمان دارای یک واحد واحد است. ساختار اجتماعیو وظیفه مدیریت این است که علاوه بر وابستگی های رسمی بین اعضای سازمان، ارتباطات غیررسمی مثمر ثمری ایجاد کند که نتایج عملکرد را بسیار تحت تأثیر قرار دهد. مدیریت باید برای برابری بین جنبه های فنی و اجتماعی سازمان تلاش کند و پایداری را ارتقا دهد سازمان اجتماعیبه طوری که کارگران با همکاری یکدیگر برای رسیدن به یک هدف مشترک، رضایت شخصی را دریافت می کنند که اساس تمایل آنها به همکاری را تشکیل می دهد. بنابراین، سازمان رسمی با یک ساختار غیررسمی تکمیل می شود که جزء ضروری و ضروری عملکرد مؤثر سازمان تلقی می شود.

بر اساس تعریف یکی از بنیانگذاران این مکتب، F. Roethlisberger، یک سازمان غیررسمی عبارت است از «اقدامات، ارزش ها، هنجارها، باورها و قوانین غیر رسمی و همچنین شبکه پیچیده ای از ارتباطات اجتماعی، انواع عضویت و مراکز نفوذ. و ارتباطاتی که در درون و بین اجزای سازمان توسط گروه ها تحت ساختارهای رسمی ایجاد شده است، اما توسط آنها مشخص نشده است."

بنابراین، W. French و C. Bell، به عنوان مثال، یک سازمان را با یک کوه یخی مقایسه می کنند که در قسمت زیر آب آن عناصر مختلفی از سیستم غیررسمی وجود دارد و در قسمت بالایی - جنبه های رسمی سازمان. این امر بر اولویت این سیستم بر روابط رسمی ایجاد شده در سازمان، ماهیت تعیین کننده عمیق تر ویژگی های اجتماعی-روانی در سازمان تأکید می کند.

E. Mayo نتیجه گیری های خود را اساساً بر اساس آزمایش های معروف هاثورن انجام داد که در گروه های کاری در کارخانه هاثورن شرکت وسترن الکتریک (شیکاگو) در ایالات متحده آمریکا در سال های 1924-1936 انجام شد.

در ابتدا، محققان قصد داشتند رابطه بین شرایط کاری (روشنایی، دمای هوا، سطح دستمزد) و بهره‌وری را مطالعه کنند. آنها دریافتند که تغییر این شرایط تأثیر متفاوتی نسبت به آنچه انتظار می رفت ایجاد می کند. به نظر می‌رسید که فقط تغییرات بسیار شدید نتایج ملموسی را به همراه داشت؛ در موارد دیگر، مردم به وضوح تغییرات در "محیط فیزیکی" را نادیده گرفتند و با همان سرعت به کار خود ادامه دادند. مشخص شد که نیروی محرک دیگری در اینجا کار می کند - فشار اجتماعی. کارگران هنجارها یا استانداردهای رفتاری گروهی خود را ایجاد کردند که میزان "درست" خروجی را تعیین می کرد. در این گروه مرسوم بود که هم کسانی را که از این سطح فراتر می‌رفتند (آنها را تازه کار خوانده می‌شدند) و هم کسانی را که عملکرد ضعیفی نداشتند (به آنها لقب «نت» داده بودند، مسخره می‌کردند. و چنین فشاری بسیار مؤثر بود - کارگران بیشتر نگران تأیید رفقای خود بودند تا افزایش دستمزد.

بنابراین، هنجارهای گروهی معیارهای رفتاری هستند که توسط همه اعضای یک گروه معین پذیرفته شده است.

مطالعات در کارخانه های هاثورن نشان داد که غیررسمی است ساختار سازمانیحداقل نیروی محرکی برای کارمندان به اندازه نیروی رسمی دارد. این تحلیل همچنین پدیده مهم دیگری را آشکار کرد. اگرچه روش ها و تجهیزات کار ثابت باقی ماندند، بهره وری نیروی کار 30 درصد در طول دوره بررسی افزایش یافت. دانشمندان به این نتیجه رسیدند که این افزایش بهره وری صرفاً نتیجه مشارکت کارگران در این رویداد بود - از آنها سؤالاتی در مورد نظرات و ملاحظات آنها پرسیده شد و به پاسخ های آنها با دقت گوش داده شد. این پدیده که به عنوان اثر هاثورن شناخته می‌شود، به این خلاصه می‌شود: این واقعیت که کسی به کارگران توجه می‌کند، بهره‌وری آنها را افزایش می‌دهد.

بنابراین، اثر هاثورن وابستگی است که در آن بهبود کیفیت کار نتیجه افزایش توجه به کارمند است.

در نتیجه، مدیر دو وظیفه را انجام می دهد - اقتصادی و اجتماعی. هدف اول به حداکثر رساندن دستیابی به اهداف سازمان، دوم ایجاد و مدیریت انجمن ها و گروه های کارگری است.

در چارچوب مکتب روابط انسانی، نظریه های متعددی تدوین شده است. از جمله موارد زیر است.

تئوری سلسله مراتب نیازها A. مزلو. نویسنده کتاب "انگیزه و شخصیت" (1954) طبقه بندی اهداف فردی و رتبه بندی آنها را به ترتیب اهمیت ارائه کرد. آنها پنج نوع نیاز را شناسایی کردند: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، نیاز به شناخت، ابراز وجود.

نیازهای مرتبه اول به اصطلاح نیازهای اساسی هستند که با تضمین بقا همراه هستند. به گفته مازلو، ما در درجه اول برای ارضای نیازهای اولیه خود کار می کنیم. هر چیزی که برای حفظ زندگی ضروری است - غذا، پوشاک، سرپناه - در دسته نیازهای فیزیولوژیکی ترکیب می شود.

وقتی شخصی به تعداد کافی مایحتاج اولیه را به دست آورد، به دنبال بیمه در برابر ضررهای احتمالی است. این نیاز به امنیت و مواردی مانند آن را می‌توان با دستمزدهای بالا که امکان پس‌انداز را فراهم می‌کند، و همچنین با برنامه‌های بیمه درمانی، بیمه اجتماعی، بازنشستگی و امنیت شغلی برآورده کرد.

یعنی پس از برآورده شدن موفقیت آمیز نیازهای اساسی، نیازهای سطح بعدی اهمیت پیدا می کنند، در درجه اول نیاز به امنیت - نیاز به اطمینان از اینکه نیازهای اساسی همچنان ارضا خواهند شد.

بنابراین، زمانی که نیازهای سطح پایین حداقل تا حدی ارضا شود، فرد شروع به تلاش برای ارضای نیازهای سطح بعدی سلسله مراتب می کند.

بالاتر از نیاز به امنیت، میل افراد به برقراری ارتباط با یکدیگر، دوست داشتن و دوست داشته شدن، تجربه احساس تعلق به یک تیم است. همانطور که تحقیقات هاثورن نشان داده است، این نیازهای اجتماعی ممکن است برای کارگران مهمتر از ملاحظات مالی باشد. مردم همچنین نیاز به شناخت دارند - آنها باید احساس کنند که شخصیت آنها به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از کل ارزش دارد. علاوه بر این، آنها به احترام بر اساس دستاوردها در رقابت با افراد دیگر نیاز دارند. همه این نیازها ارتباط تنگاتنگی با مفهوم جایگاه دارد که به معنای وزن یا اهمیت یک فرد در نزد دیگران است. توانایی ارضای چنین نیازهایی می تواند به عنوان یک عامل انگیزشی قدرتمند در کار باشد.

مزلو نیاز به ابراز وجود را اینگونه تعریف می کند: «میل به تبدیل شدن به چیزی که هستید بیشتر از آنچه هستید، برای تبدیل شدن به تمام آنچه که می توانید». این نیاز در بالاترین حد و سخت ترین نیاز است. افرادی که به این سطح می رسند، نه فقط برای پول یا تحت تاثیر قرار دادن دیگران، بلکه به این دلیل که اهمیت کار خود را می شناسند و از خود فرآیند رضایت دارند، کار می کنند.

سلسله مراتب مزلو روش بسیار مفیدی برای طبقه بندی نیازهای انسان است، اما این اشتباه است که آن را به عنوان نوعی طرح سفت و سخت درک کنیم. نیازی نیست که نیازهای هر سطح به طور کامل برآورده شود (و گاهی اوقات این امکان پذیر نیست) قبل از اینکه فرد انگیزه های بالاتری پیدا کند. در واقع، در هر لحظه یک فرد توسط مجموعه ای از نیازها هدایت می شود.

نظریه های X و Yدی مک گرگور (1906-1964). نویسنده این نظریه در کتاب «وجهه انسانی بنگاه» در سال 1960 دو شرط زیر را مطرح کرد که ایده‌های مدیران درباره نگرش کارگران به کار را مشخص می‌کند.

تئوری ایکس-مجموعه ای از فرضیه ها در علم مدیریت مرتبط با انگیزه کارکنان و سازگار با سبک رهبری مستبد.

مطابق با آن:

• فرد «متوسط» دوست ندارد کار کند و در صورت امکان سعی می کند از این فعالیت اجتناب کند.
• به دلیل این بیزاری از کار، فرد «متوسط» باید مجبور، کنترل، هدایت و تهدید به تنبیه شود تا انگیزه لازم برای تلاش کافی برای رسیدن به اهداف سازمان داشته باشد.
• فرد "متوسط" ترجیح می دهد هدایت شود، تمایل به اجتناب از مسئولیت دارد، نسبتاً بی جاه طلب است و می خواهد ایمن باشد.

به عبارت دیگر مدیران نظریه گرا ایکس، بر این باورند که فقط ترس از دست دادن شغل یا انگیزه های "خارجی" می تواند برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده شود. این سبک رهبری مبتنی بر نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی است و درخواست ها را در نظر نمی گیرد سطوح بالاتردر سلسله مراتب مزلو

تئوری U -مجموعه ای از فرضیه ها در علم مدیریت که با سبک رهبری که شامل مدیریت مشارکتی است مطابقت دارد.

مطابق با آن:

• صرف تلاش جسمی و روحی یک فرد در فرآیند کار به همان اندازه طبیعی است که در بازی ها و تعطیلات.
• فرد «متوسط» با آمادگی و شرایط مناسب، نه تنها مسئولیت را می پذیرد، بلکه برای آن تلاش می کند.
• کنترل بیرونی و تهدید به مجازات تنها ابزار هدایت تلاش مردم نیست. اگر فرد برای رسیدن به اهدافی تلاش کند می تواند خود را کنترل کند.
• توانایی نمایش واضح تخیل خلاق، نبوغ و رویکرد خلاقانه برای حل مشکلات سازمانی مشخصه یک دایره گسترده و نه باریک از افراد است.

اصول اساسی نظریه X بر قدرت تمرکز دارد. همان هایی که زیربنای نظریه U هستند - رشد و استقلال حرفه ای.

تئوری بهداشت انگیزشی F. Herzberg در کتاب خود "کار و ذات انسان" (1960) بیان شده است. بر اساس این تز است که کار رضایت بخش به سلامت روانی فرد کمک می کند. تئوری بهداشت انگیزشی عواملی را در نظر می گیرد که به رضایت کارکنان از کار کمک می کند (موفقیت کاری، شناخت شایستگی، خود فرآیند کار و شرایط آن، میزان مسئولیت، رشد شغلی و حرفه ای). وجود هر یک از این عوامل یا همه آنها بلافاصله انگیزه های مثبت رفتار فرد را در فرآیند کاری افزایش می دهد، زیرا میزان رضایت شغلی فرد را افزایش می دهد.

یکی از اولین نمایندگان علم مدیریت داخلی که به مکتب روابط انسانی پیوست، N.A. Vitke بود. او معتقد بود که مدیریت شامل ترکیب مناسبی از اراده های انسانی است. یک رهبر "اول از همه، یک تکنسین یا مهندس اجتماعی است، بسته به موقعیت او در سیستم سازمانی - سازنده روابط انسانی." جوهر مدیریت، به نظر او، ایجاد یک فضای اجتماعی-روانی مطلوب در تیم ها، به اصطلاح روح کندو است.

یکی از ویژگی‌های متمایز رویکرد مدرسه «روابط انسانی»، تحلیل در تحقیقات در سطح گروه‌های کوچک و حتی بیشتر در سطح افراد است. کاستی‌های مایو و پیروانش، به گفته L. Urwick، عمدتاً در این واقعیت بیان می‌شود که: 1) مایونیست‌ها متوجه از دست دادن آگاهی از ویژگی‌های سیستم‌های بزرگ اجتماعی و فناوری شدند. 2) آنها به عنوان پیش فرض خود پذیرفتند که کارگر می تواند دستکاری شود تا با چارچوب صنعتی موجود سازگار شود. 3) آنها فرض کردند که همکاری و همکاری طبیعی و مطلوب است و مسائل بسیار پیچیده تر را دور می زند درگیری های اجتماعی; 4) اهداف و ابزارها را با هم مخلوط کردند و نشان دادند که لذت و شادی در آینده کارگران را به تعادل هماهنگ و موفقیت سازمان سوق می دهد.

مکتب ریاضی مدیریت (که گاهی نظریه روشهای مدیریت کمی نامیده می شود) در اوایل دهه 1940 بوجود آمد. در فرماندهی و کنترل نیروها در طول جنگ جهانی دوم. سپس روش های کمی اثبات شده به مدیریت سازمان های مدنی منتقل شد. شرکت هایی مانند دو پونت و جنرال الکتریک شروع به استفاده از برخی ابزارهای ریاضی در هنگام استخدام کارمندان، ترتیب دادن تجهیزات در مناطق تولید، برنامه ریزی عملیات انبار کردند. ریاضیات در برخی از حوزه های مدیریت ماهیت کاربردی داشت.

مشخصه مدرسه ریاضی در درجه اول استفاده از تحقیق در عملیات و مدل سازی در مدیریت است. اساساً این مکتب از روش های کمی برای حل مشکلات مدیریتی و صنعتی استفاده می کند. او بر تصمیم‌گیری، کارایی اقتصادی، مدل‌های رسمی ریاضی و استفاده از رایانه تمرکز دارد.

تحقیق در عملیات در مدیریت عبارت است از بکارگیری روشهای کمی برای مسائل عملیاتی یک سازمان. آنها پس از شناسایی مشکل، مدلی از موقعیت ایجاد می کنند که تقریباً ویژگی های اساسی واقعیت را منعکس می کند. ساده می کند. این اجازه می دهد تا متغیرها کمی سازی شوند و هر متغیر و وابستگی های متقابل بین آنها به طور عینی مقایسه و توصیف شوند. نویسندگان کتاب مبانی مدیریت می نویسند که ویژگی کلیدی این مکتب جایگزینی استدلال کلامی و تحلیل توصیفی با مدل ها، نمادها و ارزش های کمی است.

شکل گیری و توسعه این مکتب با نام هایی مانند R. Ackoff، S. Beer، D. Forrester و دیگران همراه است. همزمان با تحقیق در عملیات و مدلسازی، در چارچوب این مکتب، رویکرد سیستمی به مسائل مدیریتی مبتنی بر تحلیل سیستمی در حال توسعه است که منجر به ایجاد «مهندسی سیستم» شد. ده ها تعریف وجود دارد کلید واژه ها، ماهیت این رویکرد را آشکار می کند. بیایید فقط به چند مورد از آنها نگاه کنیم تا به درک آن کمک کنیم. یک سیستم یکپارچگی معینی از وحدت است که از اجزای وابسته به هم تشکیل شده است که هر یک به ویژگی های کل کمک می کند. رویکرد سیستم ها- مطالعه جامع یک پدیده یا فرآیند به عنوان یک کل واحد از نقطه نظر تجزیه و تحلیل سیستم، یعنی. شفاف سازی مشکل پیچیدهو ساختاردهی آن به یک سری مسائل حل شده با استفاده از روشهای اقتصادی و ریاضی، یافتن معیارهای حل آنها، تفصیل اهداف، طراحی سازمانی مؤثر برای دستیابی به اهداف. مهندسی سیستم ها یک علم کاربردی است که مشکلات ایجاد واقعی سیستم های کنترل پیچیده را مطالعه می کند. فرآیند ساخت سیستم شامل شش مرحله است:

• 1) تجزیه و تحلیل سیستم؛
• 2) برنامه نویسی سیستم که شامل تعیین اهداف فعلی (تدوین برنامه ها و برنامه های کاری) است.
• 3) طراحی سیستم - طراحی واقعی سیستم، زیرسیستم ها و اجزای آن برای دستیابی به کارایی بهینه.
• 4) ایجاد برنامه های نرم افزاری؛
• 5) راه اندازی سیستم و بررسی آن.
• 6) نگهداری سیستم

می توان گفت که خاستگاه و توسعه اندیشه مدیریت را می توان زنجیره ای به هم پیوسته از سه فلسفه مختلف توصیف کرد: کلاسیک (مدارس علمی و اداری). فلسفه روابط انسانی یا جهت گیری رفتاری و مکتب ریاضی. در یک زمان، به هر حلقه در زنجیره اهمیت غالب داده می شد. تکامل اندیشه مدیریت ثابت کرده است که هر سه پیوند به هم پیوسته و ضروری هستند.

• دراکر آر. تمرین مدیریت. N.Y., 1954. ص 183.
• Roethlisberger F. سهم علوم رفتاری در یک نظریه عمومی مدیریت. "به سوی یک نظریه واحد مدیریت." N.Y., 1964. ص 47.
• سازمان مدیریت و توسعه صنعتی Vitke N.L. م.، 1925. ص 72.
• رجوع کنید به: Wren D. The Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. ص 374.

پیدایش مکاتب «روابط انسانی» و «رفتار سازمانی» دوره تلاش برای درک جایگاه افراد در تولید است. بنیانگذاران آن استدلال کردند که برای یک فرد مشوق های اصلی نیست کالاهای مادی، اما رضایت اخلاقی، آسایش روانی، رضایت از خود و سایر انگیزه های روانی. در چارچوب مکتب انسانی، علم منابع انسانی و مدیریت پرسنل در حال توسعه بود.

این مکتب توجه خود را به یک شخص معطوف داشت: به نحوه تعامل او با دیگران، نحوه واکنش او به انواع موقعیت ها و میل به ارضای نیازهای خود. مکتب «روابط انسانی» به دنبال ایجاد مدل‌هایی از رفتار انسانی بود، تفاوت آن با مکتب کلاسیک که به مدل‌های سازمان می‌پردازد.

این یک جهت علمی در تئوری مدیریت است و پس از کشف قوانین کار و بالا به وجود آمد حق الزحمههمانطور که نمایندگان مکتب مدیریت علمی معتقد بودند لزوما منجر به افزایش بهره وری نمی شود.

پیشرفت خاصی در زمینه مدیریت که با ظهور مکتب روابط انسانی (مکتب رفتاری) مشخص شد، در اواخر دهه 30 ایجاد شد. بر اساس دستاوردهای روانشناسی و جامعه شناسی است. بنابراین، در چارچوب این آموزش، پیشنهاد شد که فرآیند مدیریت باید بر کارمند متمرکز شود، نه بر وظیفه او.

کمک های قابل توجهی به توسعه مکتب "روابط انسانی" توسط E. Mayo، D. McGregor، A. Maslow، R. Likert، f. هرزبرگ، F. Roethlisberger، K. Argyris، که آثارشان اصول توسعه همه جانبه و استفاده همه جانبه توسط سازمان از توانایی های کارکنان، ارضای نیازهای متنوع آنها، استفاده از مکانیسم های خودسازماندهی، تحریک فرآیندهای پویایی گروه، دموکراسی سازی را اعلام کرد. مدیریت و انسانی کردن کار.

بنیانگذار جهت جدید را مشهور می دانند جامعه شناس آمریکاییو روانشناس، استرالیایی الاصل، محقق مشکلات رفتار و مدیریت سازمانی در سازمان های صنعتی، و همچنین یکی از بنیانگذاران جامعه شناسی صنعتی، التون مایو (1880-1949). مایو با انتقاد از تئوری کلاسیک سازمان و مدیریت برای دیدگاهی ساده از ماهیت رفتار انسانی در یک سازمان، با تمرکز بر اولویت رسمی کردن روابط و ساختار سلسله مراتبی سازمان، اثربخشی شکل بوروکراتیک مدیریت را زیر سوال برد و مطرح کرد. وظیفه معرفی روش هایی برای برخورد با کارمند به عنوان یک موجود "روانی-اجتماعی". مقایسه سازمان با سیستم اجتماعی، که در آن افراد، رسمی و گروه های غیر رسمی، آن را به عنوان مهمترین عملکردکارکرد آن در ارضای نیازهای اجتماعی انسان است.

تحقیقات علمی مایو در درجه اول با تحقیقات انجام شده در سال های 1927 - 1932 مرتبط بود. یک آزمایش اجتماعی در مقیاس بزرگ و طولانی مدت در یکی از شرکت های شرکت مهندسی برق Western Electric (نزدیک شیکاگو)، به اصطلاح آزمایش هاثورن. طی پنج سال آزمایش، دانشمندان از دانشگاه هارواردثابت کرد که بهره وری نیروی کار نه تنها تحت تأثیر عوامل فنی و اقتصادی، بلکه تحت تأثیر عوامل اجتماعی-روانی (انسجام گروهی، روابط با مدیریت، فضای مطلوب در محیط کار، رضایت شغلی و غیره) قرار دارد.

طرفداران دکترین "روابط انسانی" ثابت کرده اند که اثربخشی مدیریت توسط ساختار غیر رسمی تعیین می شود و مهمتر از همه، گروه کوچکتعامل بین مردم و کنترل کلی، خود انضباطی و فرصت‌های رشد خلاقانه، پاداش‌های جمعی، رد تخصص محدود و وحدت فرماندهی، سبک رهبری دموکراتیک، انطباق ساختار با مردم و نه برعکس. آگاهی کارگر از تعلق داشتن به یک "تیم" یا جمعی که در شرایط بهبود یافته یا شرایط "حمایت" مدیریت شرکت کار می کند، بهره وری کار او را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

عمل اجتماعی دکترین جدید بر اساس اصل اعلام شده توسط مایو مبنی بر جایگزینی پاداش های فردی با پاداش های گروهی (جمعی) و پاداش های اقتصادی با پاداش های اجتماعی-روانی استوار بود. ابزارهای جدیدی برای افزایش بهره وری نیروی کار نیز با هدف معینی پیشنهاد شد گروه های اجتماعیو با در نظر گرفتن تمام ذاتی روانی و ویژگی های اجتماعی. به گفته مایو، وظیفه مدیریت این بود که ساختارهای رسمی عظیم را از پایین محدود کند - هیولاهای بوروکراتیکی که به دنبال کارایی مادی هستند، و به نحوی آنها را با یک سازمان غیررسمی که بر اساس اصول همبستگی انسانی و انسان گرایی ساخته شده بود، مهار کرد.

ای. مایو و سایر نمایندگان مفهوم "روابط انسانی" عموماً از محیط اجتماعی به اصطلاح بسیار انتقاد کردند. جامعه صنعتیبا اشاره به اینکه روابط عادی انسانی مختل می شود، سنت های فرهنگی یکسان می شود و گسست و بیگانگی مردم افزایش می یابد. همه اینها به نوبه خود منجر به نقض ثبات اجتماعی می شود. اگر توانایی اجتماعی ما (یعنی توانایی ما در تأمین همکاری بین مردم) به موازات مهارت فنی ما پیشرفت می کرد، جنگ اروپایی دیگری رخ نمی داد.

راه خروج از وضعیت، به نظر آنها، می تواند ساخت و ساز جدید باشد روابط سازمانیبا در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی و روانی فعالیت کارگریمردم و ایجاد زندگی معنادار برای کارکنان. سازمان باید مردم مدار باشد تا تولید محور و مسئولیت جهت گیری و توسعه جدید سازمان بر عهده مدیریت ارشد است.

E. Mayo و پیروانش استدلال کردند که اگر نیازهای اجتماعی و روانی کارگران به اندازه کافی برآورده شود، تعارضات بین یک فرد و یک سازمان کاملاً قابل حل است. علاوه بر این، کارآفرین فقط از این سود می برد، زیرا بهره وری نیروی کار به شدت افزایش خواهد یافت.

مایو اصول مدیریت زیر را تدوین کرد که به همان اندازه که کاربردی هستند مفید هستند:

• · یک فرد نیازها، الزامات، اهداف و انگیزه های منحصر به فردی دارد. انگیزه مثبت مستلزم آن است که با کارگر به عنوان یک فرد رفتار شود.
• · مشکلات انسانی نمی توانند ساده باشند.
• · شخصی یا مشکلات خانوادگیبهره وری کارگر در محل کار ممکن است تحت تأثیر نامطلوب قرار گیرد.
• · تبادل اطلاعات دارد پراهمیتو اطلاعات موثر عامل تعیین کننده است.

D. Mayo روشنایی محل کار را افزایش داد و به افزایش جدی بهره وری اشاره کرد. سپس، برای اهداف علمی، آزمایشگر سطح روشنایی را کاهش داد، اما بهره‌وری دوباره افزایش یافت. پس از مطالعات متعدد، به این نتیجه رسیدند که بهره وری نیروی کار نه به دلیل سطح روشنایی، بلکه به این دلیل افزایش می یابد که به سادگی به اجراکنندگان توجه می شود. ظاهراً به دلیل همین شرایط، بهره‌وری نیروی کار در گروه‌های کنترل دقیقاً به همان شکل تغییر کرد، اگرچه سطح روشنایی در آنجا تغییر نکرد.

نمایندگان مدرسه کلاسیک (اداری) اصول، توصیه ها و قوانینی را برای مدیریت یک سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگی های فردی کارکنان تدوین کردند. چنین تفسیری از جایگاه انسان در تولید نمی تواند به وحدت منافع کارآفرینان و کارگران منجر شود. هدف نظریه روابط انسانی افزایش توجه به افراد است. این دانش در مورد چگونگی تعامل و واکنش افراد به موقعیت های مختلف در تلاش برای ارضای نیازهای خود ارائه می دهد. برخلاف مکتب کلاسیک که مدل‌های سازمانی را می‌ساخت، این مدرسه سعی در ساخت مدل‌هایی از رفتار کارکنان داشت.

مایو استدلال کرد که بهره وری کارگران نه تنها به شرایط کاری، مشوق های مادی و اقدامات مدیریتی بستگی دارد، بلکه به جو روانی کارگران نیز بستگی دارد.

نمایندگان این مدرسه تعدادی از احکام مدرسه اداری را زیر سوال بردند. به عنوان مثال حداکثر تقسیم کار که در عمل منجر به فقیر شدن محتوای کار و همچنین هماهنگی از طریق سلسله مراتب شد. آنها معتقد بودند که هدایت قدرت فقط از بالا به پایین موثر نیست. در این راستا هماهنگی از طریق کمیسیون ها پیشنهاد شد. آنها رویکرد جدیدی به اصل تفویض اختیار داشتند. ما آن را یک فرآیند دو طرفه در نظر گرفتیم. سطوح پایین سازمان باید وظایف مدیریت و هماهنگی فعالیت ها را به سمت بالا تفویض کنند و سطوح بالا باید حق تصمیم گیری در چارچوب وظایف تولیدی خود را به سمت پایین تفویض کنند.

مفاد اصلی مکتب روابط انسانی:

• افراد عمدتاً با نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و فردیت خود را از طریق روابط خود با افراد دیگر احساس می کنند.
• · در نتیجه انقلاب صنعتی، کار جذابیت خود را از دست داد، بنابراین فرد باید در روابط اجتماعی به دنبال رضایت باشد.
• · مردم بیشتر به تأثیر اجتماعی گروهی از همسالان پاسخ می دهند تا مشوق ها و کنترل های ناشی از مدیریت.
• · اگر مدیر بتواند نیازهای اجتماعی زیردستان خود را برآورده کند، کارمند به دستورات مدیر پاسخ می دهد.

دانشکده روابط انسانی اصلاحات زیر را در مفاهیم مدیریت قبلی انجام داد:

• · افزایش توجه به نیازهای اجتماعی انسان.
• · بهبود مشاغل با کاهش پیامدهای منفی ناشی از تخصص بیش از حد.
• · رد تأکید بر سلسله مراتب قدرت و دعوت به مشارکت کارکنان در مدیریت.
• · افزایش پذیرش روابط غیر رسمی.

مدرسه روابط انسانی بر جمعی تاکید کرد. بنابراین، در آغاز دهه 1950. علاوه بر آن، مفاهیم رفتاری با هدف مطالعه و توسعه توانایی ها و توانایی های فردی کارگران شکل گرفت.

دیدگاه های مایو در مورد نقش رابطه بین کارفرما و کارکنان در فرآیند مدیریت، نظریه پدرگرایی نامیده می شود که نیاز به توجه پدرانه به منافع کارکنان، "مشارکت اجتماعی" را در این فرآیند بیان می کند. روابط کارگری. نظریه پدرگرایی نه تنها توسط شوروی، بلکه توسط علم آمریکایی نیز مورد انتقاد قرار گرفت. دانشمندان آمریکایی استدلال کردند که مایو اهمیت رقابت بین خود کارگران، نقش فردگرایی آمریکایی در روابط صنعتی را در نظر نمی‌گیرد و انسان را حیوانی اجتماعی می‌داند که تابع قوانین «گله» است.

به طور کلی، ماهیت دکترین «روابط انسانی» را می توان به مفاد زیر تقلیل داد:

• · انسان "حیوان اجتماعی" است که تنها در یک گروه می تواند آزاد و شاد باشد.
• · کار یک شخص - اگر جالب و معنادار باشد - می تواند لذتی کمتر از یک بازی برای او به ارمغان بیاورد.
• · یک فرد معمولیبرای مسئولیت پذیری تلاش می کند و این ویژگی ها باید در تولید استفاده شود.
• · نقش اشکال اقتصادی تحریک نیروی کار محدود است، آنها تنها نیستند، بسیار کمتر جهانی.
• سازمان تولید از جمله حوزه رفع نیازهای اجتماعی انسان است مشکلات اجتماعیجامعه؛
• · برای ارتقای کارایی سازمان، باید اصول مدیریت را بر اساس مفاد آن کنار گذاشت. روابط قدرت، سلسله مراتب، برنامه نویسی سفت و سخت و تخصصی شدن نیروی کار.

نمایندگان کلاسیکمدارس (اداری) اصول، توصیه ها و قوانینی را برای مدیریت یک سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگی های فردی کارکنان تدوین کرده اند. چنین تفسیری از جایگاه انسان در تولید نمی تواند به وحدت منافع کارآفرینان و کارگران منجر شود. هدف نظریه روابط انسانی افزایش توجه به افراد است. این دانش در مورد چگونگی تعامل و واکنش افراد به موقعیت های مختلف در تلاش برای ارضای نیازهای خود ارائه می دهد. برخلاف مکتب کلاسیک که مدل‌های سازمانی را می‌ساخت، این مدرسه سعی در ساخت مدل‌هایی از رفتار کارکنان داشت.

نمایندگان برجسته مکتب: E. Mayo، M. Follett، A. Maslow. نظریه روابط انسانی بر اساس تعمیم نتایج آزمایش‌ها با گروه‌هایی از کارگران در کارخانه‌های وسترن الکتریک در هاثورن که 13 سال (1927-1939) به طول انجامید، پدید آمد.

آزمایشات هاثورن آغاز شد:

مطالعات متعدد در مورد روابط در سازمان ها؛

در نظر گرفتن پدیده های روانی در گروه ها؛

شناسایی انگیزه برای کار در روابط بین فردی؛

مطالعه نقش یک فرد خاص و گروه کوچک در یک سازمان؛

تعیین راه هایی برای ایجاد تأثیر روانی بر کارمند.

مبنای علمی مکتب روابط انسانی روانشناسی، جامعه شناسی و به اصطلاح علوم رفتاری بود.

مایو استدلال کرد که بهره وری کارگران نه تنها به شرایط کاری، مشوق های مادی و اقدامات مدیریتی بستگی دارد، بلکه به جو روانی کارگران نیز بستگی دارد.

نمایندگان این مدرسه تعدادی از احکام مدرسه اداری را زیر سوال بردند. به عنوان مثال حداکثر تقسیم کار که در عمل منجر به فقیر شدن محتوای کار و همچنین هماهنگی از طریق سلسله مراتب شد. آنها معتقد بودند که هدایت قدرت فقط از بالا به پایین موثر نیست. در این راستا هماهنگی از طریق کمیسیون ها پیشنهاد شد. آنها رویکرد جدیدی به اصل تفویض اختیار داشتند. ما آن را یک فرآیند دو طرفه در نظر گرفتیم. سطوح پایین سازمان باید وظایف مدیریت و هماهنگی فعالیت ها را به سمت بالا تفویض کنند و سطوح بالا باید حق تصمیم گیری در چارچوب وظایف تولیدی خود را به سمت پایین تفویض کنند.

مفاد اصلی مکتب روابط انسانی:

مردم عمدتاً با نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و از طریق روابط خود با دیگران احساس هویت می کنند.

در نتیجه انقلاب صنعتی، کار جذابیت خود را از دست داد، بنابراین فرد باید در روابط اجتماعی به دنبال رضایت باشد.

مردم بیشتر به تأثیر اجتماعی گروه همسالان خود پاسخ می دهند تا به مشوق ها و کنترل های ناشی از مدیریت.

اگر مدیر بتواند نیازهای اجتماعی زیردستان خود را برآورده کند، کارمند به دستورات مدیر پاسخ می دهد.

دانشکده روابط انسانی اصلاحات زیر را در مفاهیم مدیریت قبلی انجام داد:

افزایش توجه به نیازهای اجتماعی انسان؛

بهبود مشاغل با کاهش اثرات منفی ناشی از تخصص بیش از حد.

رد تأکید بر سلسله مراتب قدرت و فراخوان برای مشارکت کارکنان در مدیریت؛

افزایش پذیرش روابط غیر رسمی

مدرسه روابط انسانی بر جمعی تاکید کرد. بنابراین، در آغاز دهه 1950. علاوه بر آن، مفاهیم رفتاری با هدف مطالعه و توسعه توانایی ها و توانایی های فردی کارگران شکل گرفت.

علوم رفتاری روانشناسیو جامعه شناسی مطالعه رفتار انسان در محیط کار را کاملاً علمی کرده است.

نمایندگان این جهت: D. McGregor، F. Herzberg، P. Drucker، R. Likert.

مکتب علوم رفتاری به طور قابل توجهی از مکتب روابط انسانی فاصله گرفته است و در درجه اول بر روش های برقراری روابط بین فردی، انگیزش، رهبری، ارتباطات در سازمان، مطالعه و ایجاد شرایط برای تحقق کامل توانایی ها و پتانسیل های هر یک تمرکز دارد. کارمند

در چارچوب این مکتب، نظریات Hy KMcGregor جالب توجه است که در آن دو رویکرد اصلی در سازمان مدیریت ارائه کرد.

نظریه X با دیدگاه زیر در مورد انسان مشخص می شود. یک فرد معمولی:

طبیعتاً تنبل است ، او سعی می کند از کار اجتناب کند.

بی جاه طلب، مسئولیت پذیری را دوست ندارد.

بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمان؛

به طور طبیعی در برابر تغییر مقاوم است.

با هدف به دست آوردن منافع مادی؛

اعتماد، نه خیلی باهوش، فاقد ابتکار عمل، ترجیح می دهد رهبری شود.

این دیدگاه مردم در سیاست "هویج و چماق"، تاکتیک‌های کنترلی، رویه‌ها و روش‌هایی منعکس می‌شود که این امکان را به مردم می‌دهد که به مردم بگوییم چه کاری باید انجام دهند، تعیین می‌کنند که آیا آن را انجام می‌دهند یا خیر، و پاداش و تنبیه را اعمال می‌کنند.

به گفته مک گرگور، مردم ذاتاً اصلاً اینگونه نیستند و خصوصیات متضادی دارند. بنابراین مدیران باید با نظریه دیگری هدایت شوند که او آن را نظریه نامید Y.

مفاد اصلی نظریه Y:

افراد به طور طبیعی منفعل یا مخالف اهداف سازمان نیستند. آنها در نتیجه کار در یک سازمان اینگونه می شوند.

افراد برای رسیدن به نتایج تلاش می کنند، آنها قادر به تولید ایده، مسئولیت پذیری و هدایت رفتار خود برای رسیدن به اهداف سازمان هستند.

مسئولیت مدیریت این است که به مردم کمک کند تا این ویژگی های انسانی را درک و توسعه دهند.

در تئوری Yتوجه زیادی به ماهیت روابط، ایجاد محیطی مساعد برای حداکثر تجلی ابتکار و نبوغ است. در این مورد، تاکید بر کنترل بیرونی نیست، بلکه بر خودکنترلی است که زمانی به وجود می‌آید که کارمند اهداف شرکت را اهداف خود بداند.

سهم مکتب روابط انسانی و مکتب علوم رفتاری در تئوری مدیریت.

استفاده از تکنیک های مدیریت روابط بین فردی برای افزایش بهره وری کارکنان.

كاربرد علوم رفتار انساني در مديريت و شكل دادن به سازمانها به گونه اي كه بتوان از هر كارمندي با تمام توان استفاده كرد.

نظریه انگیزش کارکنان. هماهنگی منافع کار و سرمایه از طریق انگیزش.

مفهوم سبک های مدیریت و رهبری

مانند تئوری های قبلی، نمایندگان این مدارس از "بهترین راه" برای حل مشکلات مدیریت دفاع کردند. اصل اصلي او اين بود كه كاربرد صحيح علم رفتار انساني هميشه اثربخشي كاركنان فرد و سازمان را به عنوان يك كل بهبود مي بخشد. با این حال، همانطور که بعداً مشخص شد، تکنیک هایی مانند تغییر محتوای کار و مشارکت کارگران در مدیریت شرکت تنها در شرایط خاصی مؤثر است. علیرغم بسیاری از نتایج مثبت مهم، این رویکرد گاهی اوقات در شرایطی که با موارد مورد مطالعه توسط بنیانگذاران آن متفاوت بود، شکست خورد.

هیچ نامی برای حمام در روسیه وجود ندارد! در فولکلور روسی ، او هم "مادر بومی" و هم "شفا دهنده" و "نجات دهنده از هفت مشکل" است. سمیون گراسیموویچ زیبلین، شاگرد ام. وی. و حالت بعد از غسل را احیای نیرو و تجدید احساسات نامید. نه تنها پزشکان، بلکه هرکسی که به هر نحوی خواص حمام را مطالعه می کند، هنوز به کارهای او روی می آورد.

در مورد حمام به طور کلی و به طور خاص در مورد حمام روسی آثار زیادی وجود دارد. از جمله کسانی که چگونگی تأثیر حمام روسی بر بدن انسان را مطالعه کردند، دانشمند، آکادمیک ایوان تارخانف (1846-1908) و پروفسور معاصر وی ویاچسلاو مناسین بودند. بنابراین ، تارخانف نوشت که کافی است به آرامی با سنجاق یک فرد بخار پز را خار کنید و خون بلافاصله به صورت قطره بیرون می آید. به گفته این دانشمند، این به دلیل افزایش دمای بدن در هنگام بخار کردن است. خون غلیظ می شود، هموگلوبین افزایش می یابد. اما برای اینکه خون به حالت عادی برگردد کافی است 1-2 لیوان آب بنوشید. سوژه های ترخانف در چه دمایی بخار می کردند، اگر نتیجه گیری های بعدی او نشان دهنده کاهش وزن بدن در این زمان از 140 به 580 گرم باشد، افزایش دور قفسه سینهو کاهش (حسادت زنان!) دور شکم؟

صحبت در مورد دما و رطوبت سنتی خاص در حمام روسی فایده ای ندارد. در آثار متعدد دانشمندان روسی - A. Fadeev. V. Godlevsky، V. Znamensky، S. Kostyurin، N. Zasetsky و بسیاری دیگر - آنها در مورد یک حمام با دماهای مختلف صحبت می کنند. بنابراین، در یک حمام روسی کلاسیک، دما از 40 تا 60 درجه سانتیگراد متغیر است و رطوبت تقریباً در همان سطح درصد (40-60) حفظ می شود. در چنین حمام، بدن به آرامی گرم می شود. فرد می تواند تا یک ساعت در اتاق بخار بنشیند. با چنین ترکیبی از دما و رطوبت، دانشمندان پزشکی به اثر تنفسی بسیار بالای این روش اشاره می کنند.

اما سعی کنید یک حمام بخار واقعی را در چنین حمامی فریب دهید. او شما را درک نخواهد کرد بخار باید قوی باشد. یعنی دما بالاتر است - رطوبت کمتر است. چنین حمام ها تا 70 تا 90 درجه گرم می شوند و رطوبت در آنجا از 35 درصد تجاوز نمی کند. اگر دما به 100 درجه یا بالاتر برسد، و رطوبت حتی بیشتر کاهش یابد، در این صورت ما در مورد حمام صحبت می کنیم که به آن "سونا" می گوییم. با این حال، با توجه به آثار دانشمندان ذکر شده، دشوار نیست که مدتها قبل از اینکه آنها با سونا فنلاند آشنا شوند، همیشه آماتورهایی در روسیه وجود داشته است. درجه حرارت بالاو رطوبت بسیار کم در اتاق بخار.

دما و رطوبت در حمام روسی تا حد زیادی به طراحی اجاق گاز آن بستگی دارد. اگر از یک ظرف آب باز در اتاق بخار استفاده شود، پس از افزایش دما، آب تبخیر می شود - و حمام با افزایش رطوبت تامین می شود. دمای سنگ های بخاری در چنین حمامی از 300 درجه سانتیگراد بالاتر نمی رود. اگر روی سنگ ها آب بریزید به اصطلاح بخار سنگین ایجاد می شود. به شکل مه آویزان است و بر دستگاه تنفسی تأثیر منفی می گذارد.

برعکس، ظرف دربسته و حتی دور از فر، به هیچ وجه رطوبت را آزاد نمی کند. سنگ های موجود در چنین اتاق بخار می توانند تا 700 درجه گرم شوند. کافی است یک ملاقه آب روی بخاری بریزید و مایع فوراً به بخار خشک تبدیل می شود که به آن سبک یا پراکنده نیز می گویند. به این معنی که مولکول های آب و مولکول های هوا در آن مخلوط شده اند

معلمان و دانش آموزان اولین مسکو موسسه پزشکیبا مطالعه حمام های مدرن روسی، به این نتیجه رسیدیم که آنها جهانی هستند. حمام ها به گونه ای ساخته شده اند که بسته به مکانی که در آن هستید، دما و رطوبت در آنجا تغییر می کند. بنابراین، در اتاق رختکن دما 20-25 درجه با رطوبت بسیار متوسط ​​خواهد بود. در اتاق شستشو به سطح پایین حمام کلاسیک می رسد - 30-35 درجه با رطوبت 40٪. و در اتاق بخار بسته به ترجیح دستگاه بخار افزایش می یابد. اگر روی بخاری آب نریزید، دمای هوا احتمالاً بیشتر از 80 درجه با رطوبت 25-30 درصد باقی نمی ماند. اگر می خواهید یک سونا قوی داشته باشید، یک یا دو سطل آب روی بخاری بپاشید و سونای کلاسیک آماده است.

اصل اصلی حمام روسی که توسط همه دانشمندان بدون استثنا ذکر شده است: حداکثر رطوبت یا درجه حرارت در آن وجود ندارد. در غیر این صورت، حمام نیست، بلکه سرگردانی با جارو در مه است.