Կազմակերպությունում աշխատանքային խմբերի կառավարում. Խմբի կառավարում

ԺԱՄԱՆԱԿՆԵՐԻ ԲԱՌՆԱՐԿ ................................................ . ................................................ .. ...................................... 2

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ ..................................................... .................................................. ................................................ .. .......... 3

Գլուխ I. ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ԱՌԱՋՆՈՐԴ – Ո՞Վ Է ՍԱ ................................... 5

Գլուխ II. ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ - ԽՄԲԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ................................ ........ 8

Գլուխ III. ՂԵԿԱՎԱՐ ԵՎ ԱՌԱՋՆՈՐԴ, ԻՇԽԱՆՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԱԶԴԵՑՈՒԹՅՈՒՆ................................. ................ ............. տասնմեկ

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ ..................................................... ................................................ .. ................................................ 16

ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՑԱՆԿ ...................................... ...................................................... ...... 18

Տերմինների բառարան.

Ուժ -գործելու կարողություն կամ ուրիշների իրավիճակի և վարքի վրա ազդելու կարողություն։

Խումբ -երկու կամ ավելի անձինք փոխազդում են միմյանց հետ այնպես, որ յուրաքանչյուր մարդ ազդում է մյուսի վրա և ենթարկվում է ազդեցությանը:

Առաջնորդ -խմբի կամ կազմակերպության ղեկավարը, ով ստանձնել է նախաձեռնությունը, պատժամիջոցներ կիրառելու իրավունքը, կամ լիազորված է անդամների կողմից, և որն ունի դրա համար բավարար լիազորություն:

Կազմակերպության ղեկավար -անձ, ով արդյունավետ կերպով իրականացնում է ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդություն:

Առաջնորդություն -Խմբում միջանձնային հարաբերությունների համակարգում գերակայության և ենթակայության, ազդեցության և հետևելու հարաբերությունները:

Մենեջեր -ֆիրմայի կառավարիչ.

Կառավարչական բնութագրերը -«արդյունավետ մենեջերի» հիմնական և առավել բնորոշ հատկանիշների մի շարք, որը գործում է որպես կառավարչական գործունեության կարողությունների գործառույթ:

Մոտիվացիա -Կառավարման հիմնական գործառույթներից մեկը, որը բաղկացած է ենթականերին կազմակերպության ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար խթանելու մեջ:

Կազմակերպության կառավարում -անհատների և խմբերի վրա ազդելու կարողություն՝ դրդելով նրանց աշխատել կազմակերպության նպատակներին հասնելու և այդ ազդեցության գործընթացին:

Կառավարման ոճ -առաջնորդի ընդհանրացված մեթոդների և վարքագծի ձևերի համակարգ՝ ենթակաների հետ հարաբերություններում նպատակներին հասնելու գործընթացում:

Կառավարման գործունեություն -մասնագիտական ​​գործունեության տեսակ, որի առանձնահատկությունը որոշվում է ընդհանուր նպատակներին հասնելու ուղղությամբ այլ մարդկանց գործունեությունը համատեղ կազմակերպելու անհրաժեշտությամբ (հիերարխիայի սկզբունքի հիման վրա):

«Արդյունավետ մենեջեր».Պայմանական հայեցակարգ, որը նշանակում է իդեալական առաջնորդ, ով տիրապետում է կառավարման տեսության հիմնական դրույթներին, գիտի, թե ինչպես դրանք արդյունավետ իրականացնել գործնականում և ունի բարձր մասնագիտական ​​իրավասություն:

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Մեզանից յուրաքանչյուրը միաժամանակ պատկանում է բազմաթիվ տարբեր խմբերի՝ տարրական խմբերից, ինչպիսիք են ընտանիքը կամ ընկերների խումբը, մինչև բարդ ու մարդաշատ խմբեր, ինչպես պետությունը, որի քաղաքացին ենք և կազմակերպությունը, որտեղ աշխատում ենք: Ներս մտնելով նոր ընկերություն, մենք ստիպված ենք ընդունել կանոններն ու կանոնները, ինչպես նաև այն մշակույթը, որը գոյություն ունի դրանում, և ի լրումն՝ ենթարկվել և կատարել մեր անմիջական ղեկավարության և բարձրագույն ղեկավարության պահանջներն ու հրահանգները։ Նման իրավիճակում, իհարկե, մենք բոլորովին անտարբեր չենք, թե ինչպիսի մարդ է լինելու մեր շեֆը, ով է առաջնորդելու մեզ։ Եվ ոչ միայն ղեկավարել, այլեւ արդյունավետ ղեկավարել։ Գ.Սելյեն իր աշխատության մեջ գրել է. «Աշխատանքի վայրի ընտրությունը պետք է սկսվի ղեկավարի ընտրությունից»։ Իրոք, շատ հաճախ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու պատճառն այն է

Մարդկանց մեծամասնությունը գրեթե ողջ գիտակցական կյանքն անցկացնում է կազմակերպություններում, ապրում է դրա օրենքներով և շփվում կազմակերպության մյուս անդամների հետ: Անձի և կազմակերպության միջև օրգանական փոխազդեցության ստեղծումը կառավարման կարևորագույն խնդիրներից է:

Մտնելով նոր կազմակերպություն՝ մարդը բախվում է կազմակերպչական միջավայրին և առաջին հերթին այն խմբին, որտեղ նա աշխատելու է։

Խումբ - սա համեմատաբար մեկուսացված միավորում է փոքր թվով մարդկանց (սովորաբար ոչ ավելի, քան տասը) ընդհանուր (խմբային) նպատակին հասնելու համար:

Խմբի բնութագրական առանձնահատկությունները.

• խմբի անդամները նույնացնում են իրենց և իրենց գործողությունները խմբի հետ (մենք, մենք, մերը, մենք և այլն);
• փոխազդեցությունը ուղղակի կայուն շփումների բնույթ ունի.
• խմբի կողմից ճանաչված դերերի ոչ պաշտոնական բաշխման առկայություն (օրինակ՝ համակարգողներ, գաղափարներ ստեղծողներ, վերահսկիչներ և այլն):

Կան պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր. Ֆորմալ խմբերը, ըստ էության, կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներ են: Ոչ ֆորմալ խմբերը ստեղծվում են կազմակերպության անդամների կողմից (և ոչ ղեկավարության հրահանգով)՝ ըստ նրանց ընդհանուր հետաքրքրությունների, հոբբիների և փոխադարձ համակրանքի։ Ստորև մենք կդիտարկենք միայն ֆորմալ խմբերը:

Որոշակի աշխատանք կատարելու հետ մեկտեղ խմբում գտնվող անձը.

• սովորում է՝ ընդունելով ուրիշների փորձը.
• ստանում է ճանաչում, պարգև;
• ձեռք է բերում ինքնավստահություն;
• զգում է աջակցություն, օգնություն;
• խուսափում է մենակությունից, անօգուտ վիճակից.
• ձգտում է լինել ինչ-որ մեկի կարիքը:

Անձի և խմբի փոխազդեցությունը դրսևորվում է հետևյալ կերպ.

• խումբը հսկայական ազդեցություն ունի մարդու վարքի վրա.
• մարդկային վարքագիծը, նրա գործողությունները որոշակի ներդրում ունեն խմբի կյանքում:

Խմբում հարաբերությունները ծագում են մարդկանց միջև՝ որպես որոշակի սոցիալական դերերի կրողներ:

Դեր - դա համեմատաբար մշտական ​​վարքագծի համակարգ է՝ ըստ քիչ թե շատ կայացած օրինաչափության։Դերի հետ կապված միշտ կան որոշակի իրավունքներ, պարտականություններ և ակնկալիքներ: Անհատը, ով չի արդարացնում դրանք, ենթարկվում է պատժամիջոցների, իսկ անձը, ով արդարացնում է դրանք, պարգևատրվում է:

Սովորաբար տարբերակել «արտադրական և միջանձնային» դերերը: Իր հերթին, այս դերերը նույնպես կարող են դասակարգվել ըստ այս կամ այն ​​հատկանիշի:

Օրինակ, Վեսնին Վ.Ռ. առանձնացնում է ութ «արտադրական» դերեր.

• 1. Համակարգողտիրապետում է կազմակերպչական մեծագույն հմտություններին և դրա շնորհիվ դառնում է թիմի առաջնորդը: Նրա հիմնական պարտականությունն է կարողանալ աշխատել խմբի անդամների հետ և ուղղորդել նրանց գործունեությունը դեպի դրված նպատակները:
• 2. Գեներատորգաղափարներ, որպես կանոն, թիմի ամենակարող ու տաղանդավոր անդամը: Նա թիմի առջեւ ծառացած խնդիրները լուծելու տարբերակներ է մշակում, սակայն կենտրոնացած չլինելու պատճառով չի կարողանում դրանք գործնականում կիրառել։
• 3. Վերահսկիչունի խորը գիտելիքներ, փորձը, էրուդիցիան և կարող է գնահատել ցանկացած գաղափար, բացահայտել դրա ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, դրդեք մյուսներին աշխատել դրա հետագա բարելավման վրա:
• 4. սրճաղացունի խնդրի լայն պատկերացում և, հետևաբար, անհրաժեշտության դեպքում գիտի, թե ինչպես «կապել» դրա լուծումը թիմի այլ խնդիրների հետ:
• 5. Էնտուզիաստ(թիմի ամենաակտիվ անդամը) իր օրինակով գրավում է մյուսներին՝ նպատակին հասնելու համար գործողություններ ձեռնարկելու համար:
• 6. Նպաստ փնտրող -միջնորդ ներքին և արտաքին հարաբերություններ, որոշակի ներքին միասնություն հաղորդելով թիմի անդամների գործողություններին։
• 7. Կատարողբարեխղճորեն իրականացնում է այլ մարդկանց գաղափարները, բայց միևնույն ժամանակ մշտական ​​առաջնորդության կարիք ունի:
• 8. Օգնական -մարդ, ով անձամբ ոչնչի չի ձգտում, բավարարվում է երկրորդ դերերով, բայց միշտ պատրաստ է օգնել ուրիշներին աշխատանքում և կյանքում:

Ենթադրվում է, որ թիմը կգործի նորմալ՝ թվարկված դերերի լիարժեք բաշխմամբ և բարեխիղճ կատարմամբ: Եթե ​​անդամները ութից քիչ են, ապա ինչ-որ մեկը պետք է միաժամանակ երկու դեր խաղա։

Միջանձնային հարաբերությունների հետ կապված դերերը սովորաբար բաժանվում են առաջատարԵվ ստրուկներ.Առաջինը ձևավորվում է հեղինակավոր, հավակնոտ և ինչ-որ կերպ գրավիչ մարդկանց կողմից: Երկրորդը ներառում է բոլոր մյուսները։

Խմբի ներսում նրա անդամների միջև կարող են առաջանալ հարաբերությունների հետևյալ տեսակները.

• բարեկամական համագործակցություն, ամբողջական վստահության վրա հիմնված փոխօգնություն.
• որոշակի ոլորտներում բարեկամական մրցակցություն և մրցակցություն դրական հարաբերությունների շրջանակներում.
• չմիջամտել, միմյանցից հեռու մնալ;
• մրցակցություն, կենտրոնանալ անհատական ​​նպատակների վրա, բացասական վերաբերմունքիրար հանդեպ.

Խմբի անդամների ամենօրյա գործունեությունը ենթակա է մի շարք օրենքների, որոնցից կարելի է առանձնացնել.

• անձնական դիրքի, արժանապատվության պահպանման օրենքը, սոցիալական կարգավիճակը;
• փոխհատուցման օրենքը մյուսների կողմից որոշ կարողությունների բացակայության, ինչպես նաև փորձի և աշխատանքային հմտությունների համար:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Խմբի կառավարում

1. Խմբի հասկացությունը. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր

Խումբը երկու կամ ավելի անձ է, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ այնպես, որ յուրաքանչյուր մարդ ազդում է մյուսների վրա և միևնույն ժամանակ ենթարկվում է այլ անձանց ազդեցությանը:

Արտադրության գործընթացը կազմակերպելու ղեկավարության կամքով ստեղծված խմբերը կոչվում են ֆորմալ խմբեր։

Ֆորմալ խումբը հայտնվում է կազմակերպությունում աշխատանքի բաժանման գործընթացում։ Այն փոխազդում է իր ստորաբաժանումների շրջանակներում, ունի իր նպատակները, խնդիրներն ու լիազորությունները:

Կան ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր:

Ֆորմալ խումբը մարդկանց խումբ է, որը հատուկ ձևավորվել է ղեկավարության կողմից (այսինքն՝ կազմակերպչական գործընթացի արդյունքում):

Կառուցվածքի ընթացքում ձևավորվում են ֆորմալ խմբեր, որոնք մանրամասն քննարկվել են կազմակերպչական գործընթացի բաժնում:

Ֆորմալ խմբերի հիմնական տեսակները.

Ш Ղեկավարի խումբ - ղեկավար և նրա ենթակաները:

Ø Աշխատանքային խումբ կամ աշխատանքային խումբ: Նման խումբն ունի նաև առաջնորդ, սակայն նրա անդամներն ունեն ավելի լայն լիազորություններ՝ լուծելու խնդիրը։

Ш կոմիտեներ. Սրանք խմբեր են, որոնց հանձնարարվել է կոնկրետ խնդիր լուծելու լիազորություն։ Նման խմբի անդամները որոշումներ են կայացնում կոլեկտիվ:

Փոքր ֆորմալ խմբերի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ՝ չափը, կազմը, խմբի նորմերը, համախմբվածությունը, կոնֆլիկտի աստիճանը, կարգավիճակը և խմբի անդամների ֆունկցիոնալ դերերը: Ամենաարդյունավետ խումբն այն խումբն է, որի չափը համապատասխանում է իր առաջադրանքներին, որը ներառում է բնավորության տարբեր գծեր ունեցող մարդիկ, որոնց նորմերը նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը և թիմային ոգու ձևավորմանը, որտեղ առկա է կոնֆլիկտի առողջ մակարդակ, լավ կատարողականություն ինչպես նպատակային, այնպես էլ օժանդակ դերերում, և որտեղ բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները չեն գերակշռում:

2. Ոչ ֆորմալ խմբեր

Ոչ ֆորմալ խմբեր - ինքնաբերաբար առաջացող մի խումբ մարդկանց գործունեության գործընթացում, որոնք պարբերաբար շփվում են միմյանց հետ:

Ստեղծման նպատակը՝ սոցիալական փոխազդեցություն, որը թույլ է տալիս բավարարել անհատական ​​սոցիալ-հոգեբանական կարիքները:

Ստեղծման պատճառ : չբավարարված սոցիալ-հոգեբանական կարիքների առկայությունը.

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրիչները, որոնք անմիջականորեն կապված են կառավարման հետ.

բ Սոցիալական վերահսկողություն. ընդունելի և անընդունելի վարքագծի օտարման նորմերի, խմբային չափանիշների հաստատում և ամրապնդում.

բ Փոփոխություններին դիմադրություն: Փոփոխության վախ. Մարդիկ արձագանքում են ոչ թե այն ամենին, ինչ տեղի է ունենում, այլ այն, ինչ կատարվում է ըստ իրենց երևակայության։

l Ոչ ֆորմալ առաջնորդի առկայություն: Ֆորմալ ղեկավարը նշանակվում է վերեւից։ Ոչ ֆորմալ ղեկավար - ճանաչվում է խմբի անդամների կողմից:

բ Երբ անձնական նպատակներն ու կարիքները բավարարվում են, ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը քայքայվում կամ թարմացվում է: Քայքայման և նորացման գործընթացը մշտական ​​է:

3. Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների կառավարում

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները դինամիկ փոխազդում են պաշտոնականների հետ: Խմբային հետազոտության տեսաբան Ջորջ Հոմանսն առաջինն է ուշադրություն դարձրել սրան։

J. Homans մոդելն ունի հետևյալ տեսքը.

Առաջադրանքների կատարման գործընթացում մարդիկ մտնում են փոխազդեցությունների մեջ, որոնք նպաստում են զգացմունքների առաջացմանը (դրական և բացասական հույզեր միմյանց և վերադասի նկատմամբ: Այս հույզերն ազդում են այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ իրականացնելու իրենց գործունեությունը և փոխազդում ապագայում):

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հետ կապված խնդիրները ներառում են անարդյունավետությունը, կեղծ լուրերի տարածումը և փոփոխություններին դիմակայելու միտումը:

Հնարավոր առավելություններ՝ ավելի մեծ նվիրվածություն կազմակերպությանը, բարձր թիմային ոգի և այլն:

Պոտենցիալ խնդիրներին դիմակայելու և ոչ ֆորմալ կազմակերպության պոտենցիալ օգուտները ստանալու համար ղեկավարությունը պետք է ճանաչի և աշխատի ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ, լսի ոչ ֆորմալ ղեկավարների և խմբի անդամների կարծիքները, հաշվի առնի ոչ պաշտոնական կազմակերպության որոշումների արդյունավետությունը, թույլ տա ոչ ֆորմալ խմբերին. մասնակցել որոշումների կայացմանը և խեղդել ասեկոսեները արագ ներկայացման միջոցով, պաշտոնական տեղեկատվություն:

Մարդկանց համար ոչ ֆորմալ խմբերին և կազմակերպություններին միանալու մոտիվացիոն գործոնը նրանց երկրորդական կարիքները բավարարելու ցանկությունն ու կարողությունն է, մասնավորապես՝ պատկանելության զգացումը, փոխօգնությունը և այլն։

Արդյունաբերական համատեղ գործունեությունը պաշտոնական կազմակերպությունում օբյեկտիվ գործոն է սոցիալական փոխազդեցությունմարդկանց և ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների ստեղծումը:

Է.Մայոն առաջինն էր, որ փորձարկեց ոչ ֆորմալ խմբերի հետ: Կամավորների վրա մի շարք հոգեբանական փորձերի արդյունքում, որոնք մեծ հետաքրքրություն առաջացրեցին և աջակցվեցին մի խումբ հայտնի ֆիրմաների կողմից, ստացվեցին հետաքրքիր արդյունքներ և ուսումնասիրվեց հաղորդակցության նոր որակ։ Բացի այդ, բացահայտվեցին կատարողների նկատմամբ վերահսկողության նոր ձևեր՝ հաշվի առնելով նրանց պատկանելությունը այս կամ այն ​​ոչ ֆորմալ խմբին, որը գոյություն ունի ֆորմալ խմբերի շրջանակներում։

Ոչ ֆորմալ խմբի հիմնական բնութագրերը.

Ш Ոչ ֆորմալ վերահսկողության իրականացում հաղորդակցության, վարքագծի, միջոցների կիրառման, պատժամիջոցների նորմերի միջոցով.

Ш փոփոխությունների նկատմամբ վերաբերմունք (դրանց դիմադրություն, հետևանքների ոչ համարժեք գնահատում, պահանջների գերագնահատում):

Ш Ոչ ֆորմալ առաջնորդների առկայությունը:

Կազմակերպության ոչ պաշտոնական կառուցվածքը առաջանում և զարգանում է տարերայնորեն: Դրա ամրապնդումը մեծանում է, երբ աշխատողները շփվում են միմյանց հետ: Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների էմոցիոնալ ինտենսիվությունը հաճախ հասնում է այնպիսի մակարդակի, որ դրանք շատ ավելի նշանակալից են դառնում մարդկանց համար, քան պաշտոնական հրահանգների վրա հիմնված հարաբերությունները:

Աշխատանքային կոլեկտիվներում ձևավորվում են ոչ ֆորմալ կառույցների լայն տեսականի։ Երկու, երեք և չորս հոգանոց ոչ ֆորմալ խմբերի ձևավորման առավել հաճախակի դեպքերը. Ավելի մեծ կայուն կառույցները շատ ավելի քիչ են տարածված:

Ամենատարածված ոչ ֆորմալ կառույցը դիադան է, որը մի համակարգ է, որը միավորում է 2-3 հոգու՝ հիմնված կոնյունկտիվ կապերի վրա՝ ընկերներ, գործընկերներ, գործընկերներ, ինչպես նաև մարդկանց, որտեղ մեկը խաղում է առաջնորդի դեր, իսկ մյուսը՝ հետևորդ։ Բացի այդ, դիադան կարող է հանդես գալ որպես կառույց, որտեղ գործում են երկու հակառակորդներ: Նման համակարգը գործում է փոխադարձ վանման մեխանիզմի, դրա տարրերի, այսինքն. մարդիկ իրար կպչում են մագնիսի երկու հակադիր բևեռների պես:

Ոչ ֆորմալ կառուցվածքը բնութագրվում է յուրաքանչյուր ձևավորված խմբում առաջնորդի առկայությամբ: Տեսանկյունից սոցիալական հոգեբանությունԱռաջնորդությունը հասարակության մեջ մարդկանց ոչ պաշտոնական վարքագծի հիմնական խնդիրն է:

Փոքր խմբերում առաջնորդությունը բխում է որոշակի սոցիալ-հոգեբանական միջուկի շուրջ ձևավորվելու խմբի հոգեբանական միտումներից: Նման ոչ ֆորմալ խմբերում ոչ ֆորմալ առաջնորդն է: Նա իր վրա է վերցնում այդ գործառույթը այն պատճառով, որ ինչ-որ կերպ գերազանցում է խմբի մնացած անդամներին: Ղեկավարների հարցումները ցույց են տալիս, որ աշխատողների մեջ կարելի է առանձնացնել հատուկ կատեգորիաներ.

q գրավիչ;

q հավակնոտ;

q «աշխատասեր»;

q անպատասխանատու;

q վերսկսվում է;

q ընտանի կենդանիներ;

q «քավության նոխազներ»;

q «սպիտակ ագռավներ»;

q «բոլոր արհեստների ջեք»

q toadies;

կռվարար.

10-15 հոգանոց աշխատանքային խմբերում ձևավորվում են մի քանի ոչ ֆորմալ կառույցներ՝ իրենց ղեկավարներով, կատարողներով, հետևորդներով։ Բարենպաստ պայմաններում, այսինքն. երբ բոլոր աշխատակիցները ներգրավված են թիմի առջև ծառացած խնդիրների լուծման մեջ և, ամենակարևորը, երբ ֆորմալ ղեկավարը հեղինակավոր է (այսինքն՝ նրա ղեկավարությունը ոչ միայն ֆորմալ է, այլև ճանաչված է ոչ ֆորմալ կառույցների կողմից), ոչ ֆորմալ կառույցները միավորում են իրենց ջանքերը այդ ուղղությամբ։ ընկերության ամբողջ առաջադրանքների կատարումը. «Հանգիստ» պայմաններում (այսինքն, երբ կազմակերպությունում սկսվում է համեմատաբար հանգիստ և սովորական աշխատանքի շրջան), կամ երբ ֆորմալ ղեկավարի պահվածքը չի համապատասխանում նրան, ինչ իրեն վստահված ստորաբաժանման մյուս աշխատակիցներն են սպասում, լարվածություն։ և առաջանում է միջանձնային շփում: Եթե ​​ստորաբաժանումում կա 3-4 ոչ ֆորմալ կառույց, ապա այդ շփումները հարթվում են, և կոնֆլիկտ կարող է չառաջանալ։ Եթե ​​ստորաբաժանումը բաժանվի երկու կառույցի, որը տեղի է ունենում 7-8 հոգանոց աշխատանքային խմբերում, իսկ ղեկավարը հեղինակավոր չէ, ապա ամեն ինչ կարող է բախվել:

Ø օբյեկտիվ գնահատական ​​տալ ոչ ֆորմալ խմբի գործունեությանը.

ø հաշվի առնել նրա առաջարկությունները;

Ø որոշումներ կայացնել՝ հաշվի առնելով ազդեցությունը ոչ ֆորմալ խմբի անդամների վրա և այդ խմբի ազդեցությունը կազմակերպության նպատակների և գործառույթների վրա.

Ø ներգրավել ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարներին որոշումների կայացման մեջ.

անհապաղ տարածել ճշգրիտ տեղեկատվություն.

խմբային պաշտոնական Homans հակամարտություն

Հյուրընկալվել է Allbest.ru-ում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Պլանավորման մեթոդներն ու խնդիրները ժամանակակից կառավարման համակարգում. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի և ղեկավարների տեղը կազմակերպությունում: Պլանավորումը որպես կառավարման հիմնական բաղադրիչ: Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ.

թեստ, ավելացվել է 08/02/2013


Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կազմակերպություններ. Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ. Օգտագործել հնարավոր օգուտները և նվազեցնել բացասական ազդեցությունները: Հրամանատարական խմբերի և կոմիտեների արդյունավետությունը, նրանց գործունեության մոտիվացիան.

թեստ, ավելացվել է 05/05/2011


Բնութագրական հատկանիշներխմբերը, նրանց դերը կազմակերպության կառավարման գործընթացում: Ֆորմալ խմբերի առանձնահատկությունները, տեսակները և կառուցվածքը: Ոչ ֆորմալ խմբերի ձևավորման և ձևավորման պատճառները, դրանց փոխազդեցությունը ֆորմալ խմբերի հետ: սոցիալական հարաբերություններթիմ.

վերացական, ավելացվել է 20.04.2011թ


Խմբերի հասկացությունը և խմբի առանձնահատկությունները: Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր. Կազմակերպության կառավարման մեթոդներ. Ոչ ֆորմալ խմբերի ազդեցությունը կազմակերպության կյանքի և դրանց առանձնահատկությունների վրա: Կազմակերպությունում ֆորմալ և ոչ պաշտոնականի սինթեզ: Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում.

վերացական, ավելացվել է 05/07/2013 թ


Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր՝ առանձնահատկություններ, ձևավորման մեխանիզմներ, կառուցվածքային բնութագրեր, նշանակություն կազմակերպության համար: Նրանց աշխատանքի և կայացման արդյունավետության վրա ազդող գործոններ բարեկամական հարաբերություններմարդկանց միջեւ։ Ոչ ֆորմալ առաջնորդների գործառույթները.

վերացական, ավելացվել է 22.05.2015թ


Խմբի հայեցակարգը և դրա նշանակությունը. Ֆորմալ խմբերի տեսակների բաժանման բնութագրերը և սկզբունքները. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ձևավորման մեխանիզմներ. Զարգացման գործընթաց տարբեր տեսակներկազմակերպություններ և սոցիալական պատճառներըմարդկանց մուտքը դրանց մեջ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 14.01.2012թ


Խմբերի էության և տեսակների ուսումնասիրություն. Խմբի համախմբվածություն և արդյունավետություն: Կադրերի կառավարման համար ձեռնարկության ղեկավարի լիազորությունների ուսումնասիրություն: Առաջնորդի հետ կոնֆլիկտային հարաբերություններ. Թիմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ.

վերացական, ավելացվել է 17.02.2014թ


Խմբի զարգացման փուլերը. Խմբերի վրա ազդող իրավիճակային գործոններ. Վարվելաձեւի նորմեր. Ֆորմալ խմբերի արդյունավետության բարձրացում. Արդյունավետ հանդիպումների անցկացում. Hawthorne էֆեկտը. Հուսալիության թեստ որպես բիզնես գործընկեր, հանդուրժողականություն մարդկանց համար:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.03.2005թ


Խմբի հասկացությունը և դրա նշանակությունը: Հոթորնի փորձի բովանդակությունը. Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններին միանալու պատճառները. Նրանց բնութագրերը և կառավարման առանձնահատկությունները: Խմբի արդյունավետությունը բարելավելու ուղիները. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կազմակերպություններ «Չելյաբվտորմետ» ԲԲԸ-ում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04/06/2010 թ


Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի ընդհանուր հայեցակարգը, որոնք ստեղծվում են կազմակերպությունում և էական ազդեցություն ունեն իրենց անդամների վրա: Խմբում դերերի բաշխման առանձնահատկությունները. Շինարարության տեսակները և դրա միջավայրում խմբի գործունեության գործընթացի վրա ազդող գործոնները:

Խումբմարդկանց միավորում է, ովքեր մշտապես փոխազդում են, փոխկապակցված և փոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա, կատարում են տարբեր պարտականություններ, համակարգում են համատեղ գործունեությունը կոնկրետ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար և իրենց համարում են որպես մեկ ամբողջության մաս:

Խումբ- թվով սահմանափակ մարդկանց համայնք, որը տարբերվում է սոցիալական ամբողջությունից որոշակի հատկանիշների հիման վրա ( համատեղ գործունեություն, հանգամանքների ինքնությունը և այլն):

Կազմակերպությունում խմբային աշխատանքի ձևերը կարող են օգտագործվել նրա գործունեության տարբեր ոլորտներում, տարբեր նպատակների հասնելու և տարբեր ժամանակաշրջանների համար ստեղծվել (Աղյուսակ 11.1):

Աղյուսակ 11.1.Կազմակերպության խմբերի տեսակները

Խմբերի տեսակի ընտրության նշաններ	Խմբի տեսակները
Գոտու չափը
Համատեղ գործունեության ոլորտ	կառավարչական Արտադրություն
	բարձր զարգացած Թերի զարգացած
Միջանձնային հարաբերությունների ստեղծման և բնույթի սկզբունքը	Պաշտոնական ոչ պաշտոնական
Գոյության նպատակները	Թիրախ (նախագիծ) Ֆունկցիոնալ Ըստ տոկոսների Ընկերական
Գործողության ժամկետը	Մշտական Ժամանակավոր

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր կազմակերպությունում

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի ֆորմալ խմբեր,ստեղծվել է ղեկավարության որոշմամբ՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար առաջադրանքներ կատարելու համար: Դրանք գործում են նախապես հաստատված, պաշտոնապես հաստատված կանոնակարգերի, հրահանգների, կանոնադրության համաձայն։ Գոյություն ունեն երեք տեսակի պաշտոնական խմբեր՝ կառավարման թիմեր (առաջնորդի խումբ), աշխատանքային խմբեր և կոմիտեներ:

խմբի պաշտոնական- կազմակերպության կառուցվածքում ղեկավարության որոշմամբ ստեղծված խումբ՝ որոշակի առաջադրանքներ կատարելու համար.

կառավարման թիմ,առաջին հերթին վերին մակարդակը կազմված է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից (տեղակալներից), որոնք իրենց հերթին կարող են լինել նաև կառավարիչներ։ Այսպիսով, կազմակերպության ղեկավարը և նրա տեղակալները, որոնք ղեկավարում են տարբեր ֆունկցիոնալ ոլորտներ, ներկայացնում են տիպիկ հրամանատարական խումբ։ Խանութի մակարդակով խանութի պետը և նրա տեղակալը կազմում են նաև հրամանատարական ստորադաս խումբ։ Առևտրային տնօրենը և նրան ենթակա ստորաբաժանումների ղեկավարները, օրինակ, պատրաստի արտադրանքի վաճառք (վաճառք), մարքեթինգ, գովազդ, նույնպես կազմում են թիմային խումբ։

Աշխատանքային խմբերձևավորվում և գործում են որպես առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, որոնք ստեղծված են մասնագիտացված գործառույթներ կատարելու համար, որոնք առաջացել են արտադրության և կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման գործընթացում։ Սրանք ֆունկցիոնալ աշխատանքային խմբեր են։ Կարող են նաև ձևավորվել ֆորմալ խմբեր, որոնք կաշխատեն կոնկրետ նախագծի կամ խնդրի վրա: Առաջադրանքի ավարտից հետո նրանք կարող են լուծարվել կամ հանձնարարվել աշխատել մեկ այլ նախագծի, խնդրի վրա: Սրանք աշխատանքային խմբեր են:

Ինչպես ֆունկցիոնալ, այնպես էլ թիրախային աշխատանքային խմբերում ընտրվում են մասնագետներ, որոնք ունեն որոշակի մասնագիտական ​​դասընթաց, որակավորում, փորձ և պատրաստ են աշխատել համատեղ աշխատանքի համակարգում։

կոմիտե- ֆորմալ խումբ, որին լիազորություններ են վերապահված առաջադրանք կամ առաջադրանքների մի շարք կատարելու համար: Հանձնաժողովների տեսակները կարող են լինել հանձնաժողովներ, խորհուրդներ։ Հիմնական բանը, որը տարբերում է հանձնաժողովներին այլ ֆորմալ խմբերից, խմբային որոշումների կայացումն է:

Այսպիսով, ցանկացածի տնօրենների խորհրդի հետ մեծ ընկերությունԿարող են ստեղծվել ռազմավարական պլանավորման, անձնակազմի և վարձատրության և աուդիտի կոմիտեներ:

Ձևականի հետ մեկտեղ կազմակերպությունում առաջանում և գործում են ոչ ֆորմալ խմբեր,ստեղծվել են կազմակերպության անդամների կողմից՝ իրենց փոխադարձ համակրանքներին, ընդհանուր հետաքրքրություններին, նույն հոբբիներին, սոցիալական կարիքները բավարարելու սովորություններին և մարդկանց հաղորդակցությանը համապատասխան (նկ. 11.1):

Ոչ ֆորմալ խմբերի նկատմամբ հետաքրքրությունը սկիզբ է առել 1930-ականներին Էլթոն Մեյոյի Հոթորնի հայտնի փորձերից, երբ հետազոտողները պարզել են, որ ոչ ֆորմալ խմբերն առաջանում են ինքնաբերաբար աշխատողների փոխազդեցության արդյունքում և չեն որոշվում պաշտոնական կազմակերպությունների կողմից: Մարդիկ լավ գիտեն, թե ովքեր են իրենց ոչ ֆորմալ խմբում, ովքեր՝ ոչ։ Ոչ ֆորմալ խմբերը սովորաբար ունենում են իրենց չգրված կանոններն ու վարքագծի նորմերը։ Դրանցում կա դերերի որոշակի բաշխում և խմբի յուրաքանչյուր անդամի կարգավիճակը սահմանվում է։ Ոչ ֆորմալ խմբում, որպես կանոն, կա բացահայտ կամ անուղղակի առաջնորդ:

Ոչ ֆորմալ խումբը կարող է դրսևորվել երկու ձևով. Առաջինում ոչ ֆորմալացված ծառայողական հարաբերություններն ունեն ֆունկցիոնալ բովանդակություն և գոյություն ունեն ֆորմալ կազմակերպությանը զուգահեռ՝ լրացնելով այն։ Օրինակ՝ աշխատողների միջև գործարար հարաբերությունների համակարգը, որը զարգացել է տարերայնորեն, ի լրումն առկա կառավարման կառուցվածքի, այս դեպքերում խոսում են ոչ ֆորմալ կառույցի մասին։

Երկրորդում միջանձնային հարաբերություններն առաջանում են փոխադարձ գրավչության, համակրանքի, ընդհանուր տեսակետներկյանքի, սովորությունների, հոբբիների և այլնի մասին: ֆունկցիոնալ կարիքից դուրս: Դրանք կարող են լինել գործընկերություններ, հետաքրքրությունների ակումբներ և այլն:

Հետաքրքիր փորձ

Վիրտուալ թիմ

Սա ընդհանուր նպատակներ ունեցող մարդկանց խումբ է, որոնք կատարում են իրենց ֆունկցիոնալ դերերը, ովքեր համագործակցության ընթացքում հազվադեպ են հանդիպում կամ չեն ճանաչում միմյանց հայացքով, միավորված ժամանակակից տեղեկատվության և հեռահաղորդակցության օգնությամբ:

Բրինձ. 11.1.

տեխնոլոգիա. Վիրտուալ թիմերը կարող են կազմվել մարդկանցից, որոնք բաժանված են մեծ հեռավորությունների վրա:

Վիրտուալ թիմերը շատ ճկուն և դինամիկ են: Սրանք կարող են լինել ինչպես ժամանակավոր միջֆունկցիոնալ թիմեր, այնպես էլ երկարաժամկետ և նույնիսկ մշտական ​​ինքնակառավարվող թիմեր: Նման թիմերը ստեղծվում են բարձր տեխնոլոգիաների ոլորտում նախագծեր մշակելու համար, սակայն, եթե ընկերության կարիքը լինի, վաճառքի բաժինը կարող է լինել վիրտուալ։

• Բարձր զարգացած խմբեր- խմբեր, որոնք առանձնանում են նպատակների և ընդհանուր շահերի միասնությամբ, իր անդամների միջև հարաբերությունների կայունությամբ, բարձր համախմբվածությամբ և այլն: թերզարգացած խմբեր- խմբեր, որոնք բնութագրվում են անբավարար զարգացմամբ կամ հոգեբանական համայնքի բացակայությամբ, կայացած կառուցվածքով, պարտականությունների հստակ բաշխմամբ, ցածր համախմբվածությամբ. Այս խմբերը, որոնք գտնվում են սկզբնական փուլիր գոյության, նաև կոչ ցրված.
• Էլթոն Մայո - ամերիկացի հոգեբան, կառավարման մեջ մարդկային հարաբերությունների դպրոցի հիմնադիր։

Բոլոր ֆորմալ կազմակերպությունները ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների միավորում են, որոնք ստեղծված են առանց ղեկավարության միջամտության: Հոթորնի փորձը ապացուցեց, որ թիմի ճիշտ ղեկավարությունը կարող է բարելավել կազմակերպչական աշխատանքը:

Խումբը երկու կամ ավելի մարդիկ են, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ այնպես, որ նրանցից յուրաքանչյուրը և՛ ազդեցություն է ունենում, և՛ մյուսի ազդեցության տակ:

Կան ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր:

Ֆորմալ խմբերը խմբեր են, որոնք ստեղծված են ղեկավարության կամքով՝ արտադրական գործընթացը կազմակերպելու համար։ Կան երեք հիմնական տեսակ.

Պաշտոնական կազմակերպություններ.

Առաջնորդի հրամանատարական (ենթակա) խումբ - բաղկացած է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից, որոնք, իրենց հերթին, կարող են լինել նաև ղեկավարներ.

աշխատանքային (թիրախային) խումբ - ներառում է նույն առաջադրանքի վրա միասին աշխատող անձինք.

կոմիտե - մի խումբ կազմակերպության ներսում, որին վերապահված է առաջադրանքի կամ առաջադրանքների շարքի լիազորությունները: Տարբերակել հատուկ և մշտական ​​հանձնաժողովների միջև:

Հատուկ հանձնաժողովը որոշակի նպատակով ստեղծված ժամանակավոր խումբ է. Մշտական ​​հանձնաժողովը մշտական ​​գործող խումբ է կազմակերպության ներսում, որն ունի որոշակի նպատակ:

Հանձնաժողովները ստեղծվում են կազմակերպչական կառույցների բացերը լրացնելու համար, որպեսզի լուծվեն գերատեսչություններից որևէ մեկի իրավասությանը չհամապատասխանող խնդիրները, համակարգեն գերատեսչությունների գործունեությունը և կատարեն հատուկ գործառույթներ:

Մշտական ​​հանձնաժողովները մշտական ​​գործող հանձնաժողովներ են, իսկ հատուկ հանձնաժողովները ժամանակավոր կազմավորումներ են: Գծային լիազորություններ ունեցող հանձնաժողովը ոչ այլ ինչ է, քան «բազմակի ղեկավար»։

Հանձնաժողովներն ամենաարդյունավետն են այն իրավիճակներում, երբ ընդունվող որոշումը, ամենայն հավանականությամբ, կլինի ոչ հանրաճանաչ, և երբ խմբային որոշումը կբարձրացնի կազմակերպության բարոյահոգեբանական վիճակը. որտեղ անհրաժեշտ է համակարգել տարբեր գերատեսչությունների գործունեությունը կամ երբ անցանկալի է ամբողջ իշխանությունը տալ մի ձեռքի։

Պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը ղեկավարությունը կառուցում է գիտակցաբար նախագծման միջոցով, մինչդեռ

ոչ ֆորմալ կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը առաջանում են սոցիալական փոխազդեցության արդյունքում:

Պաշտոնական կազմակերպությունը ստեղծվում է ղեկավարության կամքով։ Բայց երբ այն ստեղծվի, այն նաև դառնում է սոցիալական միջավայր, որտեղ մարդիկ փոխազդում են այնպիսի ձևերով, որոնք չեն թելադրվում ղեկավարության կողմից: Տարբեր ենթախմբերի մարդիկ շփվում են սուրճի, հանդիպումների ժամանակ, ճաշի ժամանակ և աշխատանքից հետո: Սոցիալական հարաբերություններից ծնվում են բազմաթիվ ընկերական խմբեր, ոչ ֆորմալ խմբեր, որոնք միասին կազմում են ոչ պաշտոնական կազմակերպություն։

Ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը մարդկանց ինքնաբուխ ձևավորված խումբ է, որը կանոնավոր կերպով փոխազդում է որոշակի նպատակին հասնելու համար:

Պաշտոնական կազմակերպության ստեղծման առանձնահատկությունն այն է, որ այն ձևավորվում է նախապես ծրագրված պլանի համաձայն, մինչդեռ ոչ ֆորմալ կազմակերպությունն ավելի հավանական է ինքնաբուխ արձագանք է չբավարարված անհատական ​​կարիքներին:

Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու հետևյալ պատճառները կան.

Պատկանելություն – Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու առաջին իսկ պատճառն այն է, որ բավարարենք պատկանելության զգացումը` մեր ամենաուժեղ հուզական կարիքներից մեկը: Նույնիսկ Հոթորնի փորձից առաջ Է. Մայոն պարզել է, որ մարդիկ, ում աշխատանքով հնարավոր չէ ստեղծել և պահպանել սոցիալական շփումները, հակված են դժգոհության:

Փոխօգնություն՝ գործընկերոջից օգնություն ստանալը օգտակար է թե՛ ստացողի, թե՛ տրամադրողի համար: Օգնության արդյունքում տվողը ձեռք է բերում հեղինակություն և ինքնահարգանք, իսկ ստացողը՝ գործողության համար անհրաժեշտ ուղղորդում.

Պաշտպանություն - մարդկանց պաշտպանության գիտակցված կարիքը ստիպում է նրանց միավորվել խմբերով.

Հաղորդակցություն - մարդիկ ցանկանում են իմանալ, թե ինչ է կատարվում իրենց շուրջը, հատկապես, եթե դա ազդում է նրանց աշխատանքի վրա: Շատ պաշտոնական կազմակերպություններում ներքին շփումների համակարգը բավականին թույլ է, և ղեկավարությունը մտադիր է թաքցնել տեղեկատվությունը ենթականերից: Այդ իսկ պատճառով ոչ պաշտոնական կազմակերպության ստեղծումը ոչ պաշտոնական տեղեկատվության հասանելիություն ձեռք բերելու ցանկությունն է: Այն բավարարում է անհատի կարիքները հոգեբանական պաշտպանությունև պարագաներ, ինչպես նաև հեշտացնում է անհրաժեշտ տեղեկատվության հասանելիությունը.

Սերտ շփում և համակրանք. մարդիկ հաճախ միանում են ոչ ֆորմալ խմբերին, պարզապես ավելի մոտ լինելու նրանց, ում սիրում են:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների զարգացման գործընթացը և նրանց միանալու պատճառները նպաստում են այդ կազմակերպություններում այնպիսի բնութագրերի ձևավորմանը, որոնք նրանց դարձնում են և՛ նման, և՛ տարբեր ֆորմալ կազմակերպություններից: Ոչ ֆորմալ խմբերը և կազմակերպությունները բնութագրվում են.

Սոցիալական վերահսկողություն - վերահսկողության հաստատման առաջին քայլը նորմերի հաստատումն ու ամրապնդումն է՝ ընդունելի և անընդունելի վարքագծի խմբային չափանիշներ.

Դիմադրություն փոփոխություններին. մարդիկ օգտագործում են ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը՝ քննարկելու փոփոխությունները, որոնք կարող են տեղի ունենալ: Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում փոփոխություններին դիմակայելու միտում կա։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխությունը կարող է սպառնալ ոչ պաշտոնական կազմակերպության գոյությանը: Մարդիկ արձագանքում են ոչ թե այն, ինչ տեղի է ունենում օբյեկտիվորեն, այլ այն, ինչ տեղի է ունենում՝ ըստ իրենց պատկերացումների։ Հետեւաբար, ցանկացած փոփոխություն կարող է խմբին ավելի վտանգավոր թվալ, քան իրականում կա: Դուք կարող եք հաղթահարել փոփոխությունների դիմադրությունը՝ թույլ տալով և խրախուսելով ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը.

Ոչ ֆորմալ ղեկավարի առկայությունը. պաշտոնական կազմակերպության ղեկավարն ունի աջակցություն իրեն պատվիրակված պաշտոնական լիազորությունների տեսքով և սովորաբար գործում է իրեն վերապահված հատուկ ֆունկցիոնալ տարածքում: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի աջակցությունը նրա խմբի ճանաչումն է։ Իր գործողություններում նա հենվում է մարդկանց և նրանց հարաբերությունների վրա: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի ազդեցության ոլորտը կարող է դուրս գալ պաշտոնական կազմակերպության վարչական շրջանակներից։ Չնայած այն հանգամանքին, որ ոչ ֆորմալ ղեկավարը նաև ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար կազմի անդամներից է, շատ հաճախ նա զբաղեցնում է համեմատաբար ցածր մակարդակ այնտեղի կազմակերպչական հիերարխիայում:

Ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների հնարավոր արդյունքները.

1. Քանի որ խմբի անդամ լինելու համար պետք է աշխատել կազմակերպությունում, խմբի նկատմամբ հավատարմությունը կարող է վերածվել հավատարմության կազմակերպությանը:

2. Շատ մարդիկ հրաժարվում են ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքից այլ ընկերություններում, քանի որ չեն ցանկանում կոտրել սոցիալական կապերը, որոնք նրանք ստեղծել են այդ ընկերությունում:

3. Խմբի նպատակները կարող են համընկնել ֆորմալ կազմակերպության նպատակների հետ, իսկ ոչ ֆորմալ կազմակերպության արդյունավետության նորմերը կարող են գերազանցել ֆորմալ կազմակերպության նորմերը: Օրինակ, ուժեղ թիմային ոգին, որը բնութագրում է որոշ կազմակերպություններ և առաջացնում է հաջողության ուժեղ ցանկություն, հաճախ աճում է ոչ պաշտոնական հարաբերություններից, ղեկավարության ակամա գործողություններից:

4. Նույնիսկ ոչ պաշտոնական հաղորդակցման ուղիները երբեմն կարող են օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը` լրացնելով պաշտոնական հաղորդակցման համակարգը:

Ժամանակակից տեսաբանները կարծում են, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը կարող է օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին հետևյալ եղանակներով.

Ճանաչեք ոչ ֆորմալ կազմակերպության գոյությունը և գիտակցեք, որ դրա ոչնչացումը կհանգեցնի պաշտոնական կազմակերպության ոչնչացմանը: Ղեկավարությունը պետք է ճանաչի ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը, աշխատի նրա հետ և չսպառնա նրա գոյությանը.

Լսեք ոչ ֆորմալ խմբերի անդամների և ղեկավարների կարծիքները: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է իմանա, թե ով է առաջնորդը յուրաքանչյուր ոչ ֆորմալ խմբում և աշխատի նրա հետ՝ խրախուսելով նրանց, ովքեր չեն միջամտում, բայց նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը։ Երբ ոչ ֆորմալ ղեկավարը հակադրվում է իր գործատուին, նրա լայնածավալ ազդեցությունը կարող է խաթարել պաշտոնական կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը.

Նախքան որևէ գործողություն ձեռնարկելը, հաշվի առեք դրանց հնարավոր բացասական ազդեցությունը ոչ պաշտոնական կազմակերպության վրա.

Ոչ պաշտոնական կազմակերպության կողմից փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրությունը նվազեցնելու համար թույլ տվեք խմբին մասնակցել որոշումների կայացմանը.

Արագորեն տրամադրեք ճշգրիտ տեղեկատվություն՝ դրանով իսկ կանխելով լուրերի տարածումը։

Նախատեսված նպատակներին հասնելու համար խմբի գործունեության արդյունավետությունը կախված է.

խմբի չափը; խմբի կազմը; խմբային նորմեր; համախմբվածություն; կոնֆլիկտ; խմբի անդամների կարգավիճակը; խմբի անդամների դերերը.

Դիտարկենք յուրաքանչյուր հատվածը առանձին:

Գոտու չափը. Ամենաարդյունավետ խումբն այն խումբն է, ում չափը համապատասխանում է իր առաջադրանքներին: Առավել օպտիմալը 5-8 հոգանոց խումբն է:

Խմբի կազմը. Կազմը հասկացվում է որպես անհատականությունների և տեսակետների նմանության աստիճան, մոտեցումներ, որոնք նրանք ցուցաբերում են խնդիր լուծելիս։ Ուսումնասիրության հիման վրա ապացուցվում է, որ որքան շատ տարբեր մարդիկ խմբում, այնքան ավելի լավ որոշում կայացնեն:

խմբային նորմեր. Խմբի կողմից ընդունված նորմերը մեծ ազդեցություն ունեն յուրաքանչյուր անհատի և այն ուղղությամբ, որով խումբն աշխատում է որպես ամբողջություն: Նորմերը և՛ դրական են, և՛ բացասական: Դրական նորմերն այն նորմերն են, որոնք աջակցում են կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին և խրախուսում են դրանց իրագործմանն ուղղված վարքագիծը:

Համախմբվածություն. Սա խմբի անդամների գրավչության չափանիշ է միմյանց կամ խմբի նկատմամբ: Կան շատ համակցված և վատ համախմբված խմբեր: Ղեկավարությունը կարող է հնարավոր համարել մեծացնել համախմբման դրական ազդեցությունը հետևյալով.

Պարբերաբար կհանդիպի և կընդգծի խմբի գլոբալ նպատակները.

Հնարավորություն կտա իր անդամներից յուրաքանչյուրին տեսնել իր ներդրումը այս նպատակներին հասնելու գործում.

Թույլ տվեք ենթակաների պարբերական հանդիպումներին՝ քննարկելու հնարավոր կամ ընթացիկ խնդիրները, առաջիկա փոփոխությունների ազդեցությունը գործունեության վրա, ինչպես նաև նոր նախագծերն ու ապագա առաջնահերթությունները:

Կոնֆլիկտ. Կարծիքների տարբերությունները սովորաբար հանգեցնում են ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի: Սակայն կոնֆլիկտի հավանականությունը առաջանում է։ Առաջնորդները պետք է իմանան, թե ինչպես լուծել հակամարտությունները:

խմբի անդամների կարգավիճակը. Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ խմբի անդամները, որոնց կարգավիճակը բավական բարձր է, կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ խմբի որոշման վրա, քան ավելի ցածր կարգավիճակ ունեցող անդամները: Արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար խումբը պետք է աշխատի միասին՝ ապահովելու, որ ավելի բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամների կարծիքը չգերակշռի իր վրա:

Խմբի անդամների դերերը. Որպեսզի խումբն արդյունավետ աշխատի, նրա անդամները պետք է իրենց պահեն այնպես, որ նպաստեն նրա նպատակների իրականացմանը և սոցիալական փոխգործակցությանը: Հետևաբար, խմբում կան օժանդակ և թիրախային դերեր: Թիրախային դերերը այն դերերն են, որոնք հնարավորություն են տալիս ընտրել խմբային առաջադրանքները և ընդգծել դրանք: Օժանդակ դերեր - ենթադրում են վարքագիծ, որը նպաստում է խմբի կյանքի և գործունեության պահպանմանն ու վերակենդանացմանը:

Թիրախային դերերը ներառում են.

Գործունեության նախաձեռնում - լուծումներ, նոր գաղափարներ, նոր խնդիրների հայտարարություններ, դրանց լուծման նոր մոտեցումներ կամ նյութի նոր կազմակերպում առաջարկել.

Տեղեկատվության որոնում - առաջարկվող առաջարկի պարզաբանում փնտրել, լրացուցիչ տեղեկատվություն կամ փաստեր.

Կարծիքների հավաքում - խմբի անդամներին խնդրելով արտահայտել իրենց վերաբերմունքը քննարկվող հարցերի վերաբերյալ, պարզաբանել իրենց արժեքները կամ գաղափարները.

Տեղեկատվության տրամադրում - խմբին տրամադրել փաստեր կամ ընդհանրացումներ, առաջարկել խմբի խնդիրները լուծելու սեփական փորձը կամ պատկերացնել որևէ դրույթ.

Կարծիքների արտահայտում - կարծիք կամ համոզմունք արտահայտել ցանկացած առաջարկի վերաբերյալ, անպայմանորեն դրա գնահատմամբ, այլ ոչ թե զուտ փաստերի հաղորդում.

Մշակում - բացատրել, օրինակներ բերել, միտք մշակել, փորձել կանխատեսել առաջարկի հետագա ճակատագիրը, եթե այն ընդունվի;

Համակարգում - պարզաբանել գաղափարների միջև կապը, փորձել ամփոփել առաջարկները, ինտեգրել տարբեր ենթախմբերի կամ խմբի անդամների գործունեությունը.

Ամփոփում - քննարկման ավարտից հետո նորից ցուցակագրեք առաջարկները:

Օժանդակ դերերը ներառում են.

Խրախուսանք - լինել ընկերասեր, անկեղծ, արձագանքող ուրիշների նկատմամբ: Գովաբանեք ուրիշներին իրենց գաղափարների համար, համաձայնեք ուրիշների հետ և դրականորեն գնահատեք նրանց ներդրումը խնդրի լուծման գործում.

Մասնակցության ապահովում - փորձեք ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ խմբի յուրաքանչյուր անդամ կարող է առաջարկություն անել: Խրախուսեք դա, օրինակ, հետևյալ խոսքերով. «Մենք դեռ ոչինչ չենք լսել Իվան Իվանովիչից» կամ բոլորին առաջարկեք խոսելու որոշակի ժամկետ, որպեսզի բոլորը հնարավորություն ունենան խոսելու.

Չափանիշների սահմանում - Սահմանել այն չափանիշները, որոնցով խումբը պետք է առաջնորդվի բովանդակային կամ ընթացակարգային կետեր ընտրելիս կամ խմբի որոշումը գնահատելիս: Հիշեցրեք խմբին խուսափելու որոշումներ կայացնելուց, որոնք չեն համապատասխանում խմբի չափանիշներին.

Աշխատասիրություն - հետևել խմբի որոշումներին՝ խմբային քննարկումների ժամանակ մտածված հղում կատարելով լսարանին կազմող այլ մարդկանց գաղափարներին.

Խմբի զգացմունքների արտահայտությունն է ընդհանրացնել այն, ինչ ձևավորվում է որպես խմբի զգացում: Նկարագրեք խմբի անդամների արձագանքը գաղափարներին և խնդիրների լուծմանը: