Թրեյնինգ «Արդյունավետ թիմային աշխատանք. Սոցիալական գործընթացները կազմակերպություններում Թիմային փոխգործակցության հմտություններ

ՄԱՍՆԱԳԻՏԱՑՈՒՄ. HR խորհրդատվություն, Մարդկային ռեսուրսների ԱՐԴՅՈՒՆԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆ. Կրթություն ՖՈՐՄԱՏ՝ բաց.

Ինչու՞ թիմ: Որովհետև մարդիկ են, ովքեր ստիպում են բիզնեսին աշխատել: Իսկ խմբակային սիներգետիկ գործընթացները նման են վառելիքի, որը հրթիռ է տեղափոխում մթնոլորտի խիտ շերտեր:

Մեկը Ձիաուժ, երկու, երեք, դրանցից քանի՞սն է պետք վագոնն արագ վարելու համար։ Որքան շատ, այնքան լավ և ցանկալի է մեկ գլխարկի տակ:

Քանի՞ աշխատակից է անհրաժեշտ բիզնեսում բեկում մտցնելու համար: 10,100,1000000?

Թիմ, ընդամենը մեկ թիմ:

Վերջին շրջանում գործընթացներից ուշադրության կենտրոնում սկսում են գնալ այդ գործընթացները կազմակերպողների, դրանք իրականացնողների վրա։ Պարզ դարձավ, որ միայն նպատակներ ու ռազմավարություններ ունենալը բավարար չէ։ Կարևոր է հասկանալ գործընթացների մասնակիցների միջև փոխգործակցության մեխանիզմները, որոշել դերերը և կատարել իրավասու պայմանավորվածություններ՝ բոլոր ռեսուրսները առավելագույնս օգտագործելու և գործարքի ծախսերը վերացնելու համար:

Եվ հետո նոր արդյունքների արդյունքը երաշխավորված է:

Անդամներ:Դասընթացը օգտակար կլինի բոլոր մակարդակների ղեկավարների, ձեռնարկատերերի, բիզնես խորհրդատուների համար:

Ուսուցման արդյունքները:

• Ձևավորվել է խմբի և թիմի միջև եղած տարբերությունների գաղափարը
• Ներխմբային գործընթացների և դրանց կառավարման համակարգային տեսլականը
• Թիմի ձևավորման փուլերի իմացություն և դրանցից յուրաքանչյուրում կառավարման հմտություններ
• Հասկանալով թիմային աշխատանքի հոգեբանությունը

ԾՐԱԳԻՐ

1.Թիմային աշխատանքի հիմունքները

Սեմինար.

• Խաղ-ուսումնասիրություն «Կազմակերպություն».
• թրեյնինգում արդյունավետ աշխատանքի համար խթանիչ նյութի ստեղծում

2. Թիմ կառուցելու հիմունքներ

• Առաջնորդի ղեկավար պաշտոնի դերը, ուղղության վեկտորը թիմը ղեկավարելու գործում
• Կյանքի ցիկլը որպես համակարգերի զարգացման հիմնական օրենք
• Tuckman and Jenson մոդել
• Կառավարման ոճերը յուրաքանչյուր փուլում, իրավիճակային մոտեցում

Սեմինար.

• Eigenvector փորձարկում
• Անձնական փոխազդեցության հաշվեկշռի քարտեզի ստեղծում
• Մոտեցումների մշակում թիմի կազմավորման յուրաքանչյուր փուլում

3. Առաջին փուլ. Կազմում.

• T.E.A.M-ի հայեցակարգը, ուժեղ թիմ կառուցելու հիմնարար սկզբունքները
• Թիմի առանձնահատկությունները, տարբերությունը խմբից
• Դերերի փոխազդեցություն, թիմային դերեր ըստ Բելբինի. Թեստ՝ ձեր սեփական դերը որոշելու համար

Սեմինար.

• Փորձարկել ձեր սեփական թիմային դերը
• Ձեր թիմում դերերի փոխազդեցության վերլուծություն, ճշգրտում (անհրաժեշտության դեպքում)

4. Երկրորդ փուլ. Թրթռացող.

• Կոնֆլիկտների կառավարում, դերերի փոխազդեցություն, գործարքների վերլուծության տեսություն բիզնեսում
• Զգացմունքների հետ աշխատելը, հուզական իրավասության հայեցակարգը

Սեմինար.

• Սեփական կոնֆլիկտոգենների սահմանում, զարգացում
• ՌԻԱ-ի սեփական դիրքորոշման որոշումը փոխազդեցության մեջ՝ հասնելով «մեծահասակների» դիրքի.

5. Երրորդ փուլ. Ռացիոնալավորում.

• Նորմեր, կանոններ, կանոնակարգեր՝ որպես նախորդ փուլերում հաջողության համախմբման տարրեր։
• Խմբային մտածողություն, դրական և բացասական կողմեր
• Որոշումներ կայացնելը. PR գործիքներ. մտահղացում, Իշիկավա դիագրամ
• Արդյունավետ հանդիպումները որպես խմբերի աշխատանքի կառուցվածքի տարր

Սեմինար.

• Աշխատանքային իրավիճակների մշակում ուղեղային գրոհի միջոցով
• Խնդիրային իրավիճակների լուծում Իշիկավայի դիագրամի միջոցով
• Խաղ «արդյունավետ հանդիպում»

6. Չորրորդ փուլ. Գործել կամ նոր մակարդակի հասնել:

• Մետա-մակարդակ, կազմակերպության կյանքի ցիկլ
• Ելք դեպի նոր մակարդակներ: Աշխատողի զարգացման մակարդակը = կազմակերպության զարգացման մակարդակը

Ամբողջ դասընթացի ավարտից հետո յուրաքանչյուր մասնակից ստանում է վկայական «TrainerPROFI» բիզնես մարզիչների վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման Մոսկվայի կենտրոնից, որը հաստատում է, որ մասնակիցն ավարտել է ուսուցումը նշված ծրագրով:

Դասավանդման մեթոդներ.մինի դասախոսություններ, դերային խաղեր և բիզնես խաղեր, խմբային քննարկումներ, ուղեղային գրոհ, դեպքերի ուսումնասիրություն, թեստեր, աշխատանք կոնկրետ իրավիճակների հետ պրակտիկայից, փորձի փոխանակում և մասնակիցների և դասընթացավարի հետադարձ կապ

Ուսուցման տևողությունը.16 ժամ(2 օր 8 ժամով):

Դասընթացը տեղի է ունենում ժամը 10.00-18.00՝ ճաշի և սուրճի ընդմիջումներով:

ԱՐԺԵՔԸ՝ 15000 դրամ շփում.

Թիմի կառավարման չորս հիմնական ոճ կա. 1) ստեղծագործական թիմ; 2) «շարժիչ» հրաման. 3) կայուն թիմ; 4) ակումբային թիմ. Կառավարման թիմի յուրաքանչյուր տեսակ պահանջում է որոշակի կառավարման մոտեցում, համապատասխանում է մարդկային գործունեության որոշակի ոլորտին կամ հարմար է նախագծի մշակման որոշակի փուլի, բնութագրվում է որոշակի արժեքային համակարգով, ունի իր պարգևատրման և պատժի համակարգը, կարողանում է հասնել միայն որոշակի նպատակների, ունի իր ուժեղ և թույլ կողմերը: Նշենք, որ համընդհանուր հրաման չկա: Հաշվի առեք թիմի կառավարման ոճերը:

Ստեղծագործական թիմ. Նման թիմը բնութագրվում է որոշակի ոլորտներում տաղանդ ունեցող մեծ թվով վառ և արտասովոր անհատականությունների առկայությամբ: Բնորոշ է նախագծային բյուրոներին, թատերական խմբերին, ստեղծագործական լաբորատորիաներին, գովազդային ֆիրմաներին, թերթերի և հեռուստատեսության խմբագրություններին և այլն։ Ստեղծագործական թիմը խրախուսում է տաղանդը, ինքնատիպությունը, նոր հետաքրքիր տեղեկատվություն, թարմ լուծումներ, մտածողության ինքնատիպություն։ Այս թիմն առանձնանում է նվազագույն կոնվենցիաներով, իշխանությունների տապալմամբ, անկանոն աշխատանքային օրով, առավելագույն ազատությամբ։ Սահմանվում են միայն ստեղծագործական շրջանակներ, իրականացվում է գաղափարական վերահսկողություն։

Թիմի ղեկավարը տվյալների բանկի և ամբողջ տեղեկատվության հիմնական գաղափարախոսն ու սեփականատերն է: Թիմի կառավարումն իռացիոնալ է. Թիմում տիրում է էյֆորիայի և էմոցիոնալ վերելքի մթնոլորտ։ Հիմնական գաղափարախոսությունն է՝ «ցանկացած երազանք իրագործելի է»։ Թիմի փիլիսոփայությունն է՝ «մենք եզակի անհատներ ենք, ովքեր զբաղվում են յուրահատուկ բիզնեսով»։ Թիմում հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար անհրաժեշտ է նվազեցնել թիմի անդամների ազդեցությունը, ովքեր «քանդում են երազանքը», քննադատական ​​դիտողություններով խանգարում ուղեղային գրոհի մթնոլորտին, չափազանց պահպանողական և ինտելեկտուալ անշնորհք են: Թիմն արդյունավետ աշխատում է քաոսի, օրենքների բացակայության, «զրոյից» մթնոլորտում (սեփականաշնորհում, վերակառուցում, նոր ապրանքի կամ ծառայության մշակում և այլն):

«Շարժիչային» թիմ. Այս թիմին բնորոշ են բարձր մարտական ​​որակներ, ակտիվ, նպատակասլաց, հավաքված։ Դրանում կա ավտորիտար առաջնորդ, ով ամուր պահում է իշխանությունը, թույլ չի տալիս իրեն ու թիմին հանգստանալ։ Թիմն առանձնանում է մշտական ​​մրցակցությամբ, մյուսների հետ մրցակցությամբ։ Բնորոշ է ագրեսիվ մարքեթինգի ռազմավարություն քարոզող առևտրային կառույցներին, զարգացման և շուկա մուտք գործելու փուլում գտնվող ընկերություններին։ «Շարժիչային» թիմում խրախուսվում է հիմնական նպատակի վրա կենտրոնանալու կարողությունը, փառասիրությունը, հաջողության խորհրդանիշների ձեռքբերումը, էներգիան։ Սահմանում է անկանոն աշխատանքային օր։ Թիմի անդամները ձգտում են բարձրանալ բարձրագույն հիերարխիկ մակարդակ (այստեղ գլխավորը կապերն են «բարձրագույն օղակներում»), ձեռք բերել բարձր հեղինակություն։ Փողը ընկալվում է որպես իշխանության խորհրդանիշ։

Թիմի ղեկավարը ամենահեղինակավոր անձն է, որն ունի ուժ և կապեր: Թիմի կառավարումն իռացիոնալ է՝ «բաժանիր ու տիրիր», մոտեցում՝ հեռացում առաջնորդից։ Թիմում հաստատված է հստակ հիերարխիա, բուռն ակտիվության մթնոլորտ։

Հիմնական գաղափարախոսությունն է՝ «աշխարհը պետք է կառավարվի»։ Թիմի փիլիսոփայությունն է՝ «մենք կարիերա ենք անում, իսկ առաջնորդը՝ դաստիարակ և ուղեցույց»։ Թիմում հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար անհրաժեշտ է նվազեցնել թիմի անդամների ազդեցությունը, ովքեր վատ մոբիլիզացված են, չեն ձգտում կարիերայի աճի և թուլացնում են թիմը: Թիմն արդյունավետ աշխատում է ճգնաժամային պայմաններում, երբ կա միայն մեկ պարզ նպատակ՝ գործել։

Կայուն թիմ. Նման թիմին բնորոշ է կայուն, կանխորոշված ​​ռեժիմով համակարգված աշխատելու կարողությունը: Դրանում գտնվող անհատները սկսում են ավելի քիչ ազդեցություն ունենալ կառավարման գործընթացի ընթացքի վրա: Բնորոշ է արտադրության հետ կապված թիմերի համար, հասարակական հաստատություններ, կրթական համակարգեր, բանակներ. Կայուն թիմում խրախուսվում է աշխատասիրությունը, համբերությունը, աշխատասիրությունը, սկսածը մինչև վերջ հասցնելու անհրաժեշտությունը, մեթոդականությունը, կարգուկանոնը։ Այս թիմն առանձնանում է առավելագույն կոնվենցիաներով, նվազագույն անակնկալներով, խիստ կանոնակարգված աշխատանքային օրով, վարձատրության հստակ համակարգով, խիստ կարգուկանոնով և կարգապահությամբ՝ հետևելով օրենքի (կարգի) տառին։

Թիմի ղեկավար՝ ադմինիստրատոր, նրա գլխավոր տեխնոլոգ։ Թիմի կառավարումը ռացիոնալ է: Այն սահմանում է սպասարկման հստակ ցուցումներ, գործարար գործունեության մթնոլորտ՝ պահպանելով կանոնները։ Հիմնական գաղափարախոսությունը «օրենքը կոշտ է, բայց օրենք է»։ Թիմի փիլիսոփայությունը «ավելի լավ է ծիտ ձեռքերում, քան կռունկ երկնքում»։ Թիմում հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար անհրաժեշտ է նվազեցնել թիմի անդամների ազդեցությունը, ովքեր ստեղծում են քաոսի մթնոլորտ, քարոզում են հեղափոխական նվաճումների գաղափարները և չեն ցանկանում հետևել սահմանված կարգին: Թիմն արդյունավետ աշխատում է կայունության մթնոլորտում՝ հստակ սահմանված կանոնների և հրահանգների համաձայն, վճարման հստակ համակարգով։

Ակումբային թիմ. Այս թիմին բնորոշ է ոչ ֆորմալ հաղորդակցության բարձր մակարդակը, երբ գործունեության արդյունքները հետին պլան են մղվում: Այն ունի ջերմ և վստահելի շփման մթնոլորտ։ Այն բնորոշ է այն հաստատություններին, որտեղ գործունեության վերջնական արդյունք չկա։ Ակումբային թիմը խրախուսում է հաղորդակցման հմտությունները, մեղմությունը, համապատասխանությունը, կոնֆլիկտներից զերծ, անձնական հմայքը, հաղորդակցության մեջ հաճելի լինելը, ընկերասիրությունը: Դրա առանձնահատկություններն են՝ նորմալացված աշխատանքային օրը, ոչ պաշտոնական հաղորդակցության հնարավորությունը, հանձնարարված առաջադրանքի համար կոլեկտիվ պատասխանատվությունը և թիմի բարձր համախմբվածությունը:

Թիմի առաջնորդը ընկերության հոգին է, գլխավոր երգիչը։ Թիմի կառավարումը ռացիոնալ է: Հաստատվում է ոչ խիստ կարգուկանոն, թիմի անդամները որոշակի ազատություն են վայելում, նկատվում է կարգապահության և աշխատասիրության միտում։ Հիմնական գաղափարախոսությունը՝ «բարձրագույն արժեքը մարդկային հաղորդակցության ուրախությունն է»։ Թիմի փիլիսոփայությունն է՝ «եթե միայն մարդն է լավը, մի կերպ գործը կանենք»։ Թիմում հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար անհրաժեշտ է նվազեցնել թիմի անդամների ազդեցությունը, ովքեր ձգտում են կարիերայի, կոշտ և հավակնոտ: Թիմն արդյունավետորեն աշխատում է կայուն իրավիճակում հանրային ծառայությունների, կրթության և առողջապահության ոլորտներում, ծրագրերի ավարտի փուլում:

1

Հոդվածում ուսումնասիրվում է ուսանողների մասնագիտական ​​ուղղվածության թիմային փոխգործակցությունը քոլեջի ուսումնական գործընթացի պայմաններում: Որոշվել է, որ քոլեջի շրջանավարտներն ավելի ու ավելի են աշխատում ռոտացիոն հիմունքներով, որտեղ փոխգործակցությունը թիմային բնույթ է կրում, իսկ թիմի ներսում հաղորդակցությունը՝ հերթափոխը կարող է լինել տարբեր լեզուներով: Այս առումով դիտարկվում են «թիմ», «թիմ», «խնդրահարույց իրավիճակ» հասկացությունները։ Որոշվում են թիմային աշխատանքին բնորոշ հմտությունները։ Ուսանողների մասնագիտական ​​զարգացման նպատակով վերլուծվել են նրանց մասնագիտական ​​գործունեության նոր պայմանները։ Ուսումնասիրության նյութերը ուսանողների հարցաքննության նյութերն էին։ Հարցաթերթիկների հիման վրա բացահայտվել են հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների մակարդակները, անհատի կոնֆլիկտի մակարդակը։ Ուսումնական թիմային փոխգործակցությունը կազմակերպելու համար մշակվել և կիրառվել են արտադրական պրոբլեմային իրավիճակներ, որոնք հնարավորություն են տվել ուսանողների մոտ ձևավորել և զարգացնել թիմային հմտություններ։

արտադրության խնդրահարույց իրավիճակներ

ուսանողները

հաղորդակցման և կազմակերպչական հմտություններ

մասնագիտական ​​կողմնորոշված ​​թիմային փոխգործակցություն

1. Վոլֆան Կրյուգեր. Տաշենի ուղեցույց. Թիմի կառավարում. - M.: Omega-L, 2005. - 60 p.

2. Գալսկովա Ն.Դ., Գեզ Ն.Ի. Օտար լեզուների դասավանդման տեսություն. - Մ.: Ակադեմիա, 2006. - 336 էջ.

3. Զանկովսկի Ա.Ն. Կազմակերպչական հոգեբանություն. - M.: Flinta, MPSI, 2000. - 648 p.

4. Զինկևիչ-Եվստիգնեևա Տ.Ս. Թիմի կառուցման տեխնոլոգիա. - Սանկտ Պետերբուրգ. Խոսք, 2002. - 215 էջ.

5. Մատյուշկին Ա.Մ. Խնդիրային իրավիճակներ մտածողության և սովորելու մեջ: - M.: MGU, 1972. - 280 p.

6. Մենշովա Վ.Ն. Պրոֆեսիոնալ թիմի ձևավորում. - Նովոսիբիրսկ: SiBAGS, 2004. - 116 p.

7. Parker G., Kroll R. Թիմի շենք: - Սանկտ Պետերբուրգ. : Peter, 2003. - 160 p.

8. Փոլատ Է.Ս. Նոր մանկավարժական ու ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա. - Մ.: Ակադեմիա, 1999. - 185 էջ.

9. Սելևկո Գ.Կ. Ժամանակակից կրթական տեխնոլոգիաներ. - Մ .: Ժողովրդական կրթություն, 1998. - 256 էջ.

10. Օտար բառերի ժամանակակից բառարան. - Մ.: Ռուսաց լեզու, 1992. - 740 էջ.

11. Միջադեպերից քաղված դասեր. - Սորոչինսկ: NGDU «Sorochinskneft», 2011. - 176 p.

12. Khokhlova T. Թիմ կառուցելու ունակություն, որպես ժամանակակից մասնագետի մասնագիտորեն նշանակալի նշան // Անձնակազմի կառավարում. - 2005. - No 20. - 86 էջ.

13. Ֆետիսկին Ն.Պ. Անհատականության զարգացման և փոքր խմբերի սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում. - Մ., 2002. - 100 էջ.

Ներկայումս պրոֆեսիոնալ թիմում աշխատելու ունակությունը, դրա համախմբվածությունն ապահովելը, գործընկերների կամ ղեկավարության հետ շփումը, թիմի անդամների աշխատանքի և առաջադրանքների կատարման արդյունքների համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամությունը Դաշնայինի շրջանակներում ընդհանուր իրավասություններ են: Միջին մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​կրթական չափորոշիչ. Ապագա տեխնիկներին «Նավթի և գազի հանքավայրերի մշակում և շահագործում» վերապատրաստման պրոֆիլին պատրաստելիս պետք է հաշվի առնել, որ հերթափոխով և ռոտացիոն աշխատանքով նավթագործների փոխազդեցությունը թիմային գործունեություն է, ինչը հաստատվում է նաև գործատուների կարծիքով. . Աշխատանքի կարևոր կողմն է մասնագիտական ​​օտար լեզվի (գերմաներեն, անգլերեն, ֆրանսերեն) իմացության անհրաժեշտությունը բազմազգ թիմերում ժամանակակից սարքավորումներով աշխատելու համար: Այս առումով քոլեջի ուսումնական գործընթացում արդեն իսկ միջմշակութային փոխգործակցության հմտությունների հետ համատեղ թիմային փոխգործակցության հմտությունների ձևավորումը կարևոր պայման է շրջանավարտի մրցունակության բարձրացման համար:

Այս ուսումնասիրության նպատակը.Ներկայացրե՛ք այն պայմանները, որոնց դեպքում քոլեջի ուսումնական գործընթացում ուսանողների մասնագիտական ​​կողմնորոշված ​​թիմային փոխգործակցությունը գործոն է մասնագիտական ​​կոմպետենտության ձևավորման համար:

Համապատասխանություն.Գործատուները բարձր են գնահատում ոչ միայն ապագա մասնագիտական ​​գործունեության հիմունքների ամուր տիրապետումը և ապագա մասնագետի անձնական բարձր ներուժը, այլև թիմային աշխատանքի բավականին բարձր մակարդակը: Տնտեսագիտության դոկտոր, Միջազգային կազմակերպչական գիտությունների ակադեմիայի ակադեմիկոս, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ժողովրդական տնտեսության ակադեմիայի կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն դպրոցի ֆակուլտետի դեկան, գիտատեխնիկական գիտության անդամ Սերգեյ Օգանովիչ Կալենդժյանի խոսքով. OAO «Գազպրոմ»-ի խորհրդի, թիմում աշխատելու կարողությունը ժամանակակից աշխարհում մրցունակության էական բաղադրիչն է, որտեղ կոլեկտիվ աշխատանքի բարձր մակարդակն ավելի շատ է գնահատվում, քան անհատի անձնական որակները, թեև ակնառուները: Հաշվի առնելով «Օտար լեզու» առարկայի առանձնահատկությունները՝ կապված երկրի համաշխարհային տնտեսական հանրության և միասնական կրթական տարածքի ինտեգրման հետ, անհրաժեշտություն կա բարձրացնել օտար լեզուների ուսուցման արդյունավետությունը միջին մասնագիտական ​​համակարգում։ կրթություն. Ժամանակակից մասնագետը պետք է կարողանա տեղեկատվություն ստանալ տարբեր երկրների տեխնիկական նոր ձեռքբերումների մասին և կիրառել այն իր աշխատանքում, օգտագործել մասնագիտական ​​ուղղվածության հատուկ գրականություն, զրույց վարել օտարերկրյա գործընկերների հետ ոչ միայն սոցիալական և ներքին, այլև մասնագիտական ​​թեմաներով: Այսպիսով, մենք պետք է զարգացնենք թիմային աշխատանքին բնորոշ հմտություններ ապագա տեխնիկների մոտ, բայց միևնույն ժամանակ սովորեցնենք օտար լեզվով հաղորդակցվել։

Նյութեր.Ռուսական և արտասահմանյան առաջատար ընկերությունների փորձը ցույց է տալիս, որ դրանցում առանցքային դեր են խաղում ոչ թե անհատները կամ անհատների խմբերը, այլ սերտորեն կապված բարձր պրոֆեսիոնալ կառուցվածքային կազմավորումները՝ թիմերը։ Թիմերը մարդկային ռեսուրսների կազմակերպման ամենաարդյունավետ ձևն են, որոնք գնահատվում են որպես «միակ նշանակալի մրցակցային առավելությունկազմակերպությունները 21-րդ դարում» (F. Lutens):

Մի շարք ոլորտներում կազմակերպման հրամանատարական ձևը կազմակերպության հիմնական կամ միակ տեսակն է: տեխնոլոգիական գործընթացև աշխատանքի կատարումը, և չի համարվում որևէ աչքի ընկնող երևույթ։ Վերցնենք, օրինակ, Morflot-ի նավային թիմերի, երկրաբանական արշավախմբերի, հերթափոխի թիմերի, նավթահորատների թիմերի, բարդ օպերացիաներում տարբեր մասնագիտությունների բժիշկների թիմերի, Արտակարգ իրավիճակների նախարարության թիմերի գործունեությունը: Այսինքն՝ հասարակական կյանքի բավականին քիչ ոլորտներ կան, որտեղ աշխատանքի կազմակերպման հրամանատարական ձևը տեխնոլոգիապես ամենառացիոնալն է կամ նույնիսկ միակ հնարավորը։ Սրանք, որպես կանոն, տարածքներ են, որտեղ անհրաժեշտ է մասնագետների ինքնավար թիմերի հեռակա, կամ տեխնոլոգիապես փակ կամ կյանքին վտանգ սպառնացող աշխատանք: Այս ոլորտներում կազմակերպման հրամանատարական ձևը չի համարվում որևէ առանձնահատուկ շեղում սովորական պրակտիկայից: Կա թիմ և կա աշխատանքի կազմակերպման ընդհանուր պրակտիկա։ Այսպիսով, այստեղ մոտիվացիան էլ ավելի մեծացնելու հատուկ միջոցներ չեն պահանջվում, եթե թիմի բոլոր անդամները բավականաչափ հետաքրքրված են մնալ իրենց տեղերում և չգնալ գործունեության այլ ոլորտներ:

Եկեք ճշտենք բրիգադի և թիմի տարբերությունը. Թիմը երկու կամ ավելի մարդ է, ովքեր աշխատում են համատեղ, բայց առաջնահերթություն են տալիս անհատական ​​նպատակների իրագործմանը: Մասնակիցների անհատական ​​շահերն ավելի բարձր են, քան խմբի շահերը։ Սովորաբար խմբի ղեկավարում է ղեկավարը, ով սահմանում է աշխատանքի ուղղությունը, բաշխում է առաջադրանքները և ապահովում է ընդհանուր նպատակի ձեռքբերումը որպես խմբի անդամների անհատական ​​նպատակների ձեռքբերումների գումար:

Թիմը մարդկանց խումբ է, ովքեր աշխատում են միմյանցից փոխկապակցված և առաջնահերթություն են տալիս ընդհանուր նպատակի իրագործմանը: Թիմի շահերն ավելի բարձր են, քան մասնակիցների անհատական ​​շահերը։ Թիմի անդամները կիսում են փոխադարձ պատասխանատվությունը: Թիմի ղեկավարը հաճախ առաջինն է հավասարների մեջ, և ամբողջ թիմը ներգրավված է առաջադրանքների բաշխման և աշխատանքային խնդիրների լուծման մեջ: Բացի այդ, թիմի արդյունավետությունն ավելի բարձր է, քան նրա յուրաքանչյուր անդամի արդյունավետության գումարը, որը սիներգիստական ​​ազդեցության արդյունք է: «Սիներգիստիկ էֆեկտ» հասկացությունը ենթադրում է աշխատանքի արդյունավետության բարձրացում՝ թիմի անդամների ջանքերի ինտեգրման արդյունքում։

Թիմում աշխատելու կարողությունն այսօր բարձր է գնահատվում գործատուների կողմից: Թիմում աշխատելը բազմաթիվ առավելություններ ունի ինչպես ընկերության, այնպես էլ յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական աճի ու զարգացման համար։ Ինչպես ասում են, մի գլուխը լավն է, բայց երկուսը՝ ավելի լավ, ուստի ուղեղային փոթորիկը, որը հաճախ օգտագործվում է թիմային աշխատանքում, թույլ է տալիս զարգացնել ստեղծագործական մտածողությունը և շատ ավելի լավ գաղափարներ ունենալ, քան թիմի անդամներից յուրաքանչյուրը կարող էր անհատապես հանդես գալ: Ենթադրվում է, որ բոլոր մարդիկ իրենց բնույթով բաժանված են միայնակների և թիմային խաղացողների, այսինքն՝ այս իրավիճակը հնարավոր չէ փոխել, և ինչ-որ մեկը պարզապես չի կարող սովորել աշխատել թիմում: Բայց սա խորը թյուր կարծիք է և ոչ այլ ինչ, քան կարծրատիպ: Մարդը կարող է փոխել այն, ինչ ցանկանում է, ուստի թիմում լինել սովորելը հնարավոր է բոլորի և բոլորի համար, ցանկություն կլիներ:

«Թիմային աշխատանք» հասկացությունը ենթադրում է հետևյալ հմտությունները՝ արագ հարմարվել նոր թիմին և կատարել աշխատանքի իրենց մասը ընդհանուր ռիթմով. կառուցողական երկխոսություն հաստատել գրեթե ցանկացած անձի հետ. համոզել գործընկերներին առաջարկվող լուծման ճիշտության մեջ. ընդունեք ձեր սխալները և ընդունեք ուրիշի տեսակետը. լիազորություն պատվիրակել; և՛ առաջնորդել, և՛ հնազանդվել՝ կախված թիմին հանձնարարված առաջադրանքից. զսպել ցանկացած հավակնություն և օգնել գործընկերներին. կառավարեք ձեր զգացմունքները և անջատվեք անձնական հավանումներից կամ հակակրանքներից: Մասնագիտություններում, որոնք իրենց բովանդակությամբ կապված են այլ մարդկանց հետ մարդու ակտիվ փոխազդեցության, հաղորդակցման և կազմակերպչական հմտությունների հետ, անհատականության կոնֆլիկտի ցածր մակարդակը, առանց որի թիմային աշխատանքի հաջողությունը հնարավոր չէ ապահովել, հիմնականը:

Հետազոտության մեթոդներ.Օտար լեզուների դասերին սովորողների մոտ թիմային հմտություններ ձևավորելու և զարգացնելու համար մենք օգտագործում ենք արտադրական պրոբլեմային իրավիճակներ։ Բուզուլուկի արդյունաբերության և տրանսպորտի քոլեջի ուսանողների հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումները գնահատելու համար Վ.Վ.-ի կողմից մշակված հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների ախտորոշումը: Սինյավսկին և Բ.Ա. Ֆեդորիշին. Ըստ Ա.Մ. Մատյուշկին, մասնագիտական ​​ուսուցման շրջանակներում, խնդրահարույց իրավիճակը պետք է մշակվի երկու ասպեկտով. մասնագիտացված վերապատրաստում (մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների ձևավորում, վարքագիծ կոնկրետ խնդրահարույց իրավիճակներում՝ օգտագործելով այս մասնագիտությանը բնորոշ առարկայական բովանդակությունը): Հավանաբար հնարավոր է և Բարդ մոտեցում- կիսապրոֆեսիոնալ իրավիճակների օգտագործումը ընդհանուր պարապմունքների նպատակով՝ աստիճանական անցում կատարելով զուտ մասնագիտական ​​իրավիճակների.

Խնդրահարույց իրավիճակների մեթոդը պրոբլեմային ուսուցման մեթոդներից է։ Խնդրի վրա հիմնված ուսուցման հիմքը փոխկապակցված մեթոդների և գործիքների մի շարք է, որոնք հնարավորություն են տալիս ուսանողների ստեղծագործական մասնակցությանը նոր գիտելիքների յուրացման գործընթացին, ուսանողների ճկուն նավարկելու և անընդհատ փոփոխվողներին հարմարվելու ունակության ձևավորմանը: կյանքի իրավիճակներ, ինքնուրույն ձեռք բերել ինքնաիրացման համար բացակայող գիտելիքները, զարգացնել հաղորդակցման հմտություններ, որոնց վրա հիմնված է թիմում աշխատելու կարողությունը։

Այս հայեցակարգը հիմնված է անհատականության զարգացման գաղափարի վրա, որը հիմնված է ինքնակատարելագործման ցանկության ձևավորման վրա, որը պատկանում է ռուս նշանավոր մտածող Ա.Ա. Ուխտոմսկին. Նպատակին հասնելու ճանապարհն ընտրվել է ուսանողների ինքնակրթության, ինքնակրթության, ինքնակարգավորման նկատմամբ վերաբերմունքի ձևավորման միջոցով՝ ըստ Գ.Կ. Սելևկո. Աշխատանքում օգտագործված գաղափարները վերաբերում են գործունեության վրա հիմնված և ուսանողին ուղղված ուսուցմանը, որոնք առաջ են մղվում Է.Ս. Պոլատ, Է.Ի. Պասովա.

Ցանկացած խնդիր ծագում է խնդրահարույց իրավիճակում. գիտակցելով գիտելիքների տվյալ մակարդակում առաջացած դժվարությունը որպես անլուծելի՝ ուսանողը ներծծվում է իրավիճակից ելք գտնելու մտքի միջոցով, այսինքն. ընդունում է խնդիրը լուծման համար. Օտար լեզուների ուսուցման մեջ խնդրի վրա հիմնված ուսուցման տեխնոլոգիայի օգտագործումն ունի իր առանձնահատկությունները. ուսանողները պետք է ոչ միայն լուծեն խնդիրը, այլև ընտրեն լեզուն և խոսքի միջոցները օտար լեզվով, որոնք համարժեք են նպատակին, այն է՝ խոսել: ի պաշտպանություն իրենց տեսակետի։ Կարևոր պայմանԽնդրի վրա հիմնված ուսուցման արդյունավետությունը ճանաչողական գործունեության ուժեղացման համար այն է, որ ուսանողը «ընդունում է» խնդիրը որպես իր սեփական, այսինքն. խնդրահարույց իրավիճակի անցում դեպի կրթական խնդիր. Ճանաչողական գործունեության մեջ շարժառիթը սուբյեկտի համար ճանաչողական է: Ուստի յուրաքանչյուր ուսանողի պետք է հետաքրքրի ուսումնասիրության առարկան, խնդրահարույց իրավիճակը պետք է լինի հետաքրքիր, նշանակալից, իր համար լուծում պահանջող, ուստի մենք փորձում ենք օգտագործել խնդրահարույց իրավիճակները, որոնք իրականում եղել են աշխատավայրում:

Արդյունքները և դրա քննարկումը:Փորձնական ուսումնասիրությանը մասնակցել է 450 ուսանող։ Փորձնականորեն հայտնաբերվել են հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների հինգ մակարդակ, որոնք բնորոշ են ուսանողներին փորձի սկզբում (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1

Ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, առարկաներում գերակշռում են հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների բարձր մակարդակը։ Սակայն շփվելիս կոնֆլիկտների հավանականությունը մեծ է, ուստի մենք նաև ուսումնասիրություն ենք անցկացրել՝ պարզելու անձի կոնֆլիկտի մակարդակը։ Կատարվել է «Անձի կոնֆլիկտի մակարդակ» թեստը, որն առաջարկել է Օ.Ն. Իստրատովա. Ստացանք հետևյալ արդյունքները. Ուսանողների 6%-ի մոտ որոշվել է կոնֆլիկտի ցածր մակարդակ, առարկաների 80%-ի մոտ՝ կոնֆլիկտների միջին մակարդակ, մարդկանց 13,3%-ի մոտ՝ կոնֆլիկտների բարձր մակարդակ և 0,7%-ում՝ կոնֆլիկտների շատ բարձր մակարդակ։

Այս թեստերից ստացված տվյալները, մեր տեսանկյունից, հակասական են։ Ներկայությամբ բարձր մակարդակհաղորդակցական և կազմակերպչական հակումներ (43%; 44%), կոնֆլիկտների միջին մակարդակը դիտվում է առարկաների 80%-ի մոտ։ Նման ցուցանիշ, ինչպիսին է կոնֆլիկտների միջին մակարդակը, բնորոշ է առաջնորդության ձգտող մարդկանց։ Ընդ որում, եթե թիմում կան մի քանի առաջատարներ, ապա ցուցանիշը զգալիորեն նվազում է։ Քանի որ ուսանողները՝ ապագա տեխնիկները, պետք է պատրաստ լինեն տարբեր դերեր կատարել աշխատանքային թիմերում, մեր խնդիրն է ուսանողներին հնարավորություն տալ տիրապետել այս դերերից յուրաքանչյուրին և ընդունել իրենց համար ամենահարմարը: Բերենք խնդրահարույց իրավիճակի օրինակ.

Միջադեպի համառոտ նկարագրությունը. Ժամը 10:58-ին տեղամասի էլեկտրական և գազային եռակցողները վարպետի և տեղամասի ավագ մեխանիկի ղեկավարությամբ սկսեցին փոխարինել նավթահանքում գտնվող թիվ 1 ագրեգատի ընդունիչ խողովակի փականը։ Աշխատակիցների թվում են եղել սարքավորումների մատակարարների (Գերմանիա) մասնագետներ, Օրենբուրգի մարզում (Բուզուլուկ) բնակվող աշխատողներ։ Կապն իջավ հատակի տակ՝ տուրբինային սրահի «0» նիշից ներքև՝ առանց փականի միջով անցնող ջրատարի եզրային միացման մեջ խրոցակ տեղադրելով թիվ 1 բլոկ: Նրանք սկսեցին կտրել խողովակի խողովակը (կար. 20 սմ երկարությամբ), որից հետո կտրվածքից դուրս է եկել յուղոտ հեղուկ, և ինստալացիայի ստորին հատվածում հրդեհ է առաջացել (տուրբինային սրահի «0» նշանի տակ)։ Թեժ աշխատանքներ իրականացրած տեղամասի աշխատակիցների սեփական ուժերով հրդեհը մարել չի հաջողվել, եւ կանչվել է հրշեջ ջոկատ։ Հրդեհը մեկուսացվել է ժամը 11.30-ին, հրշեջ-փրկարարների կողմից, մարվել՝ ժամը 11.53-ին: Հրդեհի հետեւանքով վնասվել են KNS-2-ի ստորին հատվածում («0» նշանի տակ) տեղակայված հոսանքի եւ գործիքավորման մալուխները։

Օգտագործելով առաջարկվող բառագիտական ​​նյութը (էլեկտրական և գազային եռակցիչ - der Elektrogasshweisser, վարպետ - der Meister, փական - der Reigel, միավոր - das Aggregat, դաշտ - die Erdölfelder, կտրում - das Schnitzwerk, խողովակ - das Rohr, հեղուկ - die Flüssigkeit, - das Brennen, liquidate - liquidieren), դեպքի վայրի լուսանկար, ժամանող հրշեջ բրիգադին և շտապօգնության թիմին բացատրել իրական իրավիճակի և այն լուծելու մասին:

Արտադրության այս խնդրահարույց իրավիճակը լուծելիս դժվարությունն այն էր, որ որպես հաղորդակցման լեզուն ընտրվեց գերմաներենպարտադրված բոլորի համար և բոլորի համար հավասարապես դժվար: Արտադրական խնդրի իրավիճակի լուծման ընթացքում ոչ բոլորն էին հասկանում միմյանց, հետևաբար, խնդիրը բացատրելիս և դրա լուծումը կազմակերպելիս ուսանողները ոչ միայն օգտագործում էին տեխնիկական տերմիններ օտար լեզվով, այլև բացատրում էին այն բանավոր, օգտագործելով ժեստերը, դիագրամները և գծագրերը: . Այս խնդրահարույց իրավիճակի լուծման գործում կոնֆլիկտի մակարդակը ցածր էր, համատեղ գործողությունների արդյունավետությունը՝ բարձր։

Ուսումնասիրության ընթացքում մենք մշակեցինք և ուսումնական գործընթացում ներդրեցինք մեթոդական ձեռնարկ, որը պարունակում է խնդրահարույց իրավիճակների հավաքածուներ մասնագիտական ​​ուղղվածություն ունեցող թեմաներով, օգտագործելով արտասահմանյան մասնագիտական ​​բառապաշար: Օտար լեզվի լսարանում խնդրահարույց իրավիճակների մեթոդի համակարգված և համակարգված կիրառումը, ինչպես նաև մասնագիտական ​​մոդուլի առարկաների շրջանակներում ինտեգրված և երկուական պարապմունքներում հնարավոր դարձրեց բարձրացնել թիմային փոխգործակցության մակարդակը: Արդյունքները ներկայացված են աղյուսակ 2-ում:

աղյուսակ 2

Ուսանողների հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների մակարդակները ուսումնասիրության որոշման փուլում

Ուսանողները նշեցին, որ իրենց շատ ավելի հետաքրքրում է ինչպես հատուկ առարկաներ, այնպես էլ օտար լեզուներ սովորելը: Խնդրահարույց իրավիճակների օգնությամբ հնարավոր է դարձել ոչ միայն բացահայտել յուրաքանչյուր ուսանողի անհատական ​​հակումները. սովորեցնել դիտարկել, ուսումնասիրել, ակտիվացնել մտավոր գործունեությունը, քանի որ ոչ մի դասագրքում չկան հարցերի պատրաստի պատասխաններ. ուսանողներին հետաքրքրել մասնագիտական ​​գործունեության գիտելիքներով. սովորեցնել լսել և լսել միմյանց, հարգել զրուցակցի կարծիքը. սովորեցնել ապրել թիմային փոխգործակցության սկզբունքով. «Եթե համաձայն չեք՝ առարկեք, եթե առարկում եք՝ առաջարկեք, եթե առաջարկում եք՝ գործեք, գործեք՝ հաշվի առեք ուրիշների կարծիքները»:

Եզրակացություններ.Որոշվել է, որ քոլեջի շրջանավարտներն ավելի ու ավելի են աշխատում ռոտացիոն հիմունքներով, որտեղ փոխգործակցությունը թիմային բնույթ է կրում, և հերթափոխի թիմի ներսում հաղորդակցությունը կարող է լինել տարբեր լեզուներով: Ուսանողների մասնագիտական ​​զարգացման նպատակով վերլուծվել են նրանց մասնագիտական ​​գործունեության նոր պայմանները։ Ուսումնասիրության նյութերը ուսանողների հարցաքննության նյութերն էին։ Հարցաթերթիկների հիման վրա բացահայտվել են հաղորդակցական և կազմակերպչական հակումների մակարդակները, անհատի կոնֆլիկտի մակարդակը։ Ուսումնական թիմային փոխգործակցությունը կազմակերպելու համար մշակվել և արդյունավետ կիրառվել են արտադրական պրոբլեմային իրավիճակներ, որոնք հնարավորություն են տվել ուսանողների մոտ ձևավորել և զարգացնել թիմային հմտություններ:

Գրախոսներ.

Կիրյակովա Ա.Վ., մանկավարժական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր, Օրենբուրգի ընդհանուր և մասնագիտական ​​մանկավարժության ամբիոնի վարիչ Պետական ​​համալսարան», Օրենբուրգ;

Կարգապոլցև Ս.Մ., մանկավարժության դոկտոր, պրոֆեսոր, Օրենբուրգի Օրենբուրգի պետական ​​համալսարանի ընդհանուր և մասնագիտական ​​մանկավարժության ամբիոնի պրոֆեսոր:

Մատենագիտական ​​հղում

Վասիլևա Յու.Վ., Բելոնովսկայա Ի.Դ. ԹԻՄԱՅԻՆ ՓՈԽԱԶԴՐՈՒԹՅՈՒՆԸ՝ ՈՐՊԵՍ ԱՊԱԳԱ ՏԵԽՆԻԿԻ ՄՐՑԱԿՑԱԿԱՆ ՌԵՍՈՒՐՍԻ ՁԵՎԱՎՈՐՄԱՆ ՄԻՋՈՑ // Ժամանակակից հարցերգիտություն և կրթություն։ - 2015. - Թիվ 3.;
URL՝ http://science-education.ru/ru/article/view?id=20260 (մուտքի ամսաթիվ՝ 01.02.2020): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական պատմության ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.

Թիմային արդյունավետ փոխգործակցության ուսուցում

Թիրախ յուրացնել թիմային փոխգործակցության հմտությունները:

Վերապատրաստման նպատակները

• Ցույց տալ թիմային (համատեղ) աշխատանքի առավելությունները,
• Ճանաչել խմբային փոխգործակցության խնդրահարույց կետերը և սովորել, թե ինչպես համատեղ մշակել դրանք լուծելու ուղիներ:
• Մշակել կառուցողական համագործակցության հմտություններ:
• Իմացեք, թե ինչպես շփվել թիմի այլ անդամների հետ՝ օգտագործելով դրական հաղորդակցման տեխնիկա:

Վերապատրաստման փուլերը.

1. Ներածական փուլ

Փուլի նպատակ Մասնակիցների ծանոթացում միմյանց, վարողների, ինչպես նաև դասընթացի նպատակների, խմբում աշխատելու կանոնների հետ:

Վարժությունների անվանումը«Իմ անվան իմաստը», «Խմբի կանոններ»

Ժամանակը՝ 5 րոպե։

Անհրաժեշտ նյութերԱնվան քարտեր, կապում, մարկեր, կանոնների թերթիկ:

2. Կոնտակտային փուլ

Փուլի նպատակ Խմբում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում, տաքացում։

Վարժությունների անվանումը: Տեսանյութ թիմի կարևորության մասին,«Ուրախ հաշիվ», «Մեքենա»

Ժամանակը՝ 10-15 րոպե։

3. Լաբիլիզացիայի փուլ

Փուլի նպատակ Ակտիվ աշխատանքային տրամադրության ձևավորում, խմբում հոգեբանական մթնոլորտի ախտորոշում:

Վարժությունների անվանումը«Բաբելոնի աշտարակ», «Մատանու տիրակալները».

Ժամանակը՝ 10-15 րոպե։

Անհրաժեշտ նյութերWhatman թուղթ, ֆլոմաստերներ, անհատական ​​առաջադրանքներով բացիկներ:

4. Ուսուցման փուլ

Փուլի նպատակ Խմբային համախմբվածության տանող հմտությունների զարգացում և տիրապետում, թիմում փոխգործակցության ունակության զարգացում:

Վարժությունների անվանումը«Կոտրված հեռախոս»

Ժամանակը՝ 10 րոպե։

Անհրաժեշտ նյութերՔարտեր առաջադրանքով:

5. Վերջնական փուլ

Փուլի նպատակ Տեղեկատվություն, սթրեսի թեթևացում

Վարժությունների անվանումը«Շրջանակ», «Նվերներ խմբին».

Ժամանակը՝ 10-15 րոպե։

Անհրաժեշտ նյութեր: Պարան։

Ընդհանուր ժամանակը` 60 րոպե:

1. «Իմ անվան իմաստը» վարժություն.

Թիրախ հնարավորություն տալ մասնակիցներին ընդգծել իրենց անհատականությունը:

Ժամանակը՝ 5 րոպե։

Ռեսուրսներ կտրել թղթի կտորներ, ֆլոմաստերներ, կապում:

Զորավարժությունների առաջընթաց Հաղորդավարն առաջարկում է ծանոթանալ միմյանց հետ և դա անել հետևյալ կերպ. խմբի բոլոր անդամները պետք է անեն Այցեքարտերձեր վերապատրաստման անունով: Յուրաքանչյուր ոք իրավունք ունի իր համար վերցնել ցանկացած անուն, որը ցանկանում է կոչել խմբում՝ իր իրական, խաղ, գրական հերոսի անուն, անուն-պատկեր: Հետո, երբ այցեքարտերը պատրաստ են, բոլորին հերթով հրավիրում են տալ իրենց անունը, ապա պատմել դրա ծագման պատմությունը։

2. «Խմբի կանոններ».

Ժամանակը՝ 2 րոպե։

Ռեսուրսներ նկարչական թուղթ՝ արդեն գրված կանոններով։

• Եղեք ակտիվ.
• Լսեք միմյանց առանց ընդհատելու:
• Խոսեք միայն ձեր անունից:
• Եթե ​​տեղեկատվությունը կոնկրետ ինչ-որ մեկին է ուղղված, ապա ուղղակիորեն դիմեք այս անձին, այլ ոչ թե երրորդ դեմքով խոսեք նրա մասին
• Դասընթացից դուրս մի տարածեք կամ քննարկեք այն, ինչ տեղի է ունենում դասարանում
• Վարժություններ կատարելիս խուսափեք քննադատությունից, եթե ինչ-որ բան քննադատելու կարիք կա՝ սպասեք քննարկման
• Որևէ վարժություն կատարելու չցանկանալու դեպքում մասնակիցն իրավունք ունի հրաժարվել առանց դրա պատճառը բացատրելու, սակայն պետք է հրապարակայնորեն հայտարարի իր մերժման մասին։

3. Տեսանյութ «Թիմի կարևորության մասին».

4. «Զվարճալի հաշվարկ» վարժություն.

Թիրախ Մասնակիցների ներքին լարվածության վերացում, խմբի միավորում վարժության համատեղ և միաժամանակյա կատարման միջոցով։

Զորավարժությունների առաջընթաց Վարորդը զանգահարում է մի համար, որը չի գերազանցում խմբի մարդկանց թիվը: Մասնակիցների անվանված թիվը կանգնած է: Զորավարժությունների ընթացքում պետք է հասնել համաժամացման, մասնակիցները չպետք է խորհրդակցեն:

Վարժությունը մասնակիցներին թույլ է տալիս զգալ դիմացինին, հասկանալ նրա մտքերը՝ առաջադրանքն առավել արդյունավետ կատարելու համար:

Քննարկում Ինչու՞ սկզբում չկարողացաք կատարել առաջադրանքը: Ի՞նչն օգնեց ձեզ կատարել առաջադրանքը:

4. Վարժություն «Մեքենա»

Թիրախ: թիմային աշխատանքի հմտությունների զարգացում.
Նյութեր՝ պարտադիր չէ։
Անցկացնել: Յուրաքանչյուր թիմին խնդրում են կառուցել երևակայական մեքենա: Դրա մանրամասները հենց թիմի անդամներն են: Ինչ-որ մեկը կարող է լինել կողային դուռը կամ աջ անիվը: Դրանից հետո յուրաքանչյուր թիմի աշխատանքը գնահատվում է։ Վարժությունը բարդացնելու համար կարող եք անջատել հաղորդակցությունը մեքենայի կառուցման ժամանակ

Հոգեբանականվարժության իմաստը Համատեղ գործողությունների համակարգում, խմբում դերերի բաշխում: Քննարկում. Դժվար էր անելվարժություն?

Ի՞նչն օգնեց ձեզ դա անել:

5. «Բաբելոնի աշտարակ» վարժություն.

Ժամանակը՝ 15 րոպե։

Ռեսուրսներ Գունավոր մարկերներ, նկարչական թուղթ, նախապես պատրաստված անհատական ​​առաջադրանքներ։

Զորավարժությունների առաջընթաց Մասնակիցները բաժանված են 2 թիմի: Թիմի յուրաքանչյուր անդամի տրվում է անհատական ​​առաջադրանք: Անհատական ​​առաջադրանքներ. հակիրճ գրված է առանձին թերթիկների վրա, յուրաքանչյուր թերթը խիստ գաղտնի է մեկ մասնակցի համար: Օրինակ՝ «Աշտարակը պետք է ունենա 10 հարկ»՝ նման մակագրությամբ թերթիկը տրվում է պարապմունքի մեկ մասնակցի, նա իրավունք չունի այն ցույց տալ որևէ մեկին, նա պարտավոր է համոզվել, որ աշտարակը գծված է. ունի ուղիղ 10 հարկ! Երկրորդ առաջադրանքը. «Ամբողջ աշտարակն ունի շագանակագույն ուրվագիծ» առաջադրանք է հաջորդ մասնակցի համար: «Աշտարակի վրայով կապույտ դրոշ է ծածանվում», «Աշտարակում ընդամենը 6 պատուհան կա» և այլն։ Մասնակիցներին արգելվում է խոսել կամ օգտագործել իրենց ձայնը որևէ կերպ:

Անհրաժեշտ է համատեղ գծել Բաբելոնի աշտարակը։ Կատարման ժամանակը սահմանափակ է (5-7 րոպե):

Զորավարժությունների հոգեբանական իմաստըՎարժության ընթացքում մասնակիցները սովորում են համակարգել իրենց գործողությունները, շփվել թիմում: Ոչ բանավոր հաղորդակցման հմտությունների զարգացում:

Քննարկում Հարց: Դժվա՞ր էր առաջադրանքը կատարելը: Ի՞նչն է ձեզ թվում ամենադժվարը: Արդյո՞ք խմբային շփումը հաջող էր: Ինչո՞ւ։

6. Զորավարժություն «Մատանու տիրակալները».1,5-2 մ երկարությամբ 4 թել միմյանցից հավասար հեռավորության վրա կապում են 7-15 սմ տրամագծով օղակի վրա, չորս մասնակից կանգնած են շրջանագծի մեջ՝ միմյանցից մոտ 1,5 մ հեռավորության վրա, և նրանցից յուրաքանչյուրը ընտրում է. մեկ թեմա վերև. Նրանց խնդիրն է սինխրոն գործել՝ օղակը հենց թիրախի վրա իջեցնելու համար, օրինակ՝ հատակին ընկած մետաղադրամ: Վարժությունն իրականացվում է երկու տարբերակով.

1. Մասնակիցները կանգնած են բաց աչքերով և կարող են զրուցել միմյանց միջև (տաքացման տարբերակ):

2. Մասնակիցները փակում են աչքերը: Նրանցից յուրաքանչյուրի հետևում կանգնում է ևս մեկ հոգի, ովքեր նայում են, թե ինչ է կատարվում և յուրաքանչյուրն իր հիվանդասենյակին ասում է, թե ինչպես շարժեն թելը, որպեսզի օղակը ճիշտ տեղում ընկնի։

Զորավարժության իմաստը. սովորել համակարգել համատեղ գործողությունները, գտնել անսովոր խնդիր կոլեկտիվ լուծելու ուղիներ, ինչպես նաև դրա համար սահմանափակ միջոցներով տեղեկատվության փոխանակում:

Ի՞նչ հույզեր եք ապրել այս վարժությունն անելիս:

-Ի՞նչ դժվարությունների հանդիպեցիք։

– Գտե՞լ եք խմբային մարտավարություն:

Ի՞նչ է ձեզ անհրաժեշտ այս վարժությունը հաջողությամբ կատարելու համար:

-Ի՞նչ եզրակացություններ եք արել Ձեզ համար։

7. «Կոտրված հեռախոս» վարժություն.

Թիրախ Սովորեք բաշխել դերերը թիմում, համեմատեք ձեզ մեկ այլ մասնակցի հետ նմանատիպ հիմքերով:

Ժամանակը՝ 10 րոպե։

7. «Կոտրված հեռախոս» վարժություն.

Թիրախ Ցույց տալ մասնակիցներին ակտիվ լսելու կարևորությունը, պարզաբանող հարցեր տալու կարևորությունը:

Ժամանակը՝ 5-8 րոպե։

Ռեսուրսներ: Առաջադրանքների քարտեր

Զորավարժությունների առաջընթաց. Թիմի չորս անդամները դուրս են գալիս դռնից: Հինգերորդին հաղորդավարն առաջարկում է ինֆորմացիան հնարավորինս ճշգրիտ հիշել և փոխանցել, մեկնածներից մեկին նա իր հերթին փոխանցում է մյուսին և այլն։ Վերջին մասնակցի լսած տեղեկատվությունը համեմատվում է բնօրինակ տեքստի հետ: Հաղթում է այն թիմը, որն առավել ճշգրիտ է փոխանցում տեքստը:

Տեքստի բովանդակությունը, տարբերակ թիվ 2Իվան Պետրովիչը գնաց բանկ և ասաց, որ կվերադառնա ժամը 11-ին։ Եթե ​​նա մինչև այս ժամ չվերադառնա, ապա ընկերության աշխատակիցների ժողովը տեղի կունենա ժամը 13-ին 245 սենյակում, իսկ եթե նա վերադառնա ժամը 12-ին, ապա ժողովը կկայանա ժամը 12-ին իր տանը։ գրասենյակ. Բոլոր աշխատակիցները պետք է պատրաստ լինեն քննարկելու ընկերության շահութաբերության խնդիրները:

Զորավարժությունների հոգեբանական իմաստը: Վարժությունը թույլ է տալիս շատ լավ ցույց տալ տեղեկատվության խեղաթյուրումը հաղորդակցության գործընթացում և օրգանապես անցնել արդյունավետ հաղորդակցության մասին զրույցին:

8. Վարժություն «Կառուցելով շրջան»

Ժամանակը՝ 10 րոպե։

Վարժության նկարագրությունըՄասնակիցները փակում են իրենց աչքերը և սկսում են պատահականորեն շրջել սենյակում (կարող եք բզզոց անել, ինչպես անհանգստացած մեղուները. դա խուսափում է խոսելուց, որը խանգարում է վարժությունին): Առաջնորդի նախապես պայմանավորված ազդանշանով բոլորը կանգ են առնում այն ​​դիրքերում, որտեղ ազդանշանը բռնել է նրանց, որից հետո փորձում են առանց աչքերը բացելու և առանց խոսելու շրջանի մեջ կանգնել, կարելի է միայն ձեռքերով դիպչել միմյանց։ Երբ բոլորը զբաղեցնում են իրենց տեղերը և կանգ են առնում, հաղորդավարը տալիս է երկրորդ նախապես պայմանավորված ազդանշանը, ըստ որի՝ մասնակիցները բացում են իրենց աչքերը։ Որպես կանոն, հնարավոր չէ կատարելապես հավասար շրջանակ կառուցել։

Այս վարժությունը ստեղծում է շատ լավ պայմաններդիտարկել մասնակիցների վարքագծի ոճերը: Բացի այդ, այն կարող է օգտագործվել խմբի համախմբվածության էքսպրես ախտորոշման համար:

Զորավարժությունների հոգեբանական իմաստըԶորավարժությունն ուղղված է համատեղ գործողությունների համակարգման, խմբի համախմբման հմտությունների զարգացմանը։ Բացի այդ, այն թույլ է տալիս զարգացնել ոչ վերբալ հաղորդակցման և ինքնակարգավորման հմտությունները։

Քննարկում : Ի՞նչ է տալիս այս խաղը: Ինչու՞ կատարյալ շրջանակը միանգամից չհայտնվեց: Անհրաժեշտ է մասնակիցներին հասկացնել, որ այս վարժության ընթացքում կարևոր է նրանց գործողությունների ընդհանուր համահունչությունը:

14. Վարժություն «Նվեր»

Թիրախ թրեյնինգի դրական ավարտ, արտացոլում։

Ժամանակը՝ 3-5 րոպե։

Վարժության նկարագրությունըՀաղորդավար. «Եկեք մտածենք, թե ինչ կարող ենք տալ ձեր խմբին, որպեսզի փոխգործակցությունն ավելի արդյունավետ լինի, իսկ հարաբերություններն ավելի համախմբվեն: Ասենք, թե մեզանից յուրաքանչյուրը ինչ է տալիս խմբին։ Ես, օրինակ, լավատեսություն ու փոխադարձ վստահություն եմ տալիս»։ Այնուհետև մասնակիցներից յուրաքանչյուրն արտահայտում է այն, ինչ կցանկանար տալ խմբին: «Եկեք մեզ պարգևատրենք ծափերով հաջող լողի համար»:

Զորավարժությունների հոգեբանական իմաստըԾես, որը թույլ է տալիս ավարտել մարզումը գեղեցիկ և դրական հուզական նոտայի վրա:

Քննարկում «Մեր մարզումն ավարտվեց։ Ուզում եմ ձեզ հարցնել՝ ի՞նչ նոր եք սովորել այսօր։ Ի՞նչ օգտակար գտաք ձեզ և խմբի համար:

Դե, բոլոր նվերները ներկայացվել են, խաղերն ավարտվել են, խոսքերն ասվել են։ Բոլորդ ակտիվ էիք և լավ աշխատեցիք թիմով։ Մի մոռացեք, որ դուք մեկ ամբողջություն եք, ձեզանից յուրաքանչյուրը այս ամբողջի կարևոր և անհրաժեշտ, եզակի մասն է: Միասին դուք ուժեղ եք: Շնորհակալություն բոլորիդ մասնակցության համար»։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru/

«Առանցքային դեր թիմային փոխգործակցության մեջ»

թիմի մարդ խմբի աշխատակից

Տաղանդավոր մարդիկ հաճախ կորցնում են իրենց գիտակցելու հնարավորությունը։ Դա տեղի է ունենում նաև հակառակը՝ աննշան ունակություններ ունեցող մարդիկ մեծ հաջողությունների են հասնում իրենց կարիերայում։ Ինչու է դա տեղի ունենում: Այս հարցը ուսումնասիրել է հրամանատարական դերերի տեսության ստեղծող դոկտոր Ռ.Մ. Բելբինը, նախկին հոգեբան և դասախոս, ում թիմերի ընտրության և կառուցման համակարգը մասնակիցների ուժեղ և «հանդուրժելի թույլ կողմերի» հավասարակշռության հիման վրա դարձել է բիզնեսի ստանդարտ:

Էներգետիկ, լայնախոհ, յոթանասուն տարեկանում գաղափարներով լցված Ռայմոնդ Մերեդիտ Բելբինը Քեմբրիջի համալսարանի Քլեր քոլեջում սովորել է հին դասականներ և փորձարարական հոգեբանության է անցել միայն ուսման վերջին տարում: Նա ուսումնասիրել է աշխատանքի ընդունվելու հետ կապված խնդիրները և մասնագիտական ​​զարգացումտարեց աշխատակիցներ. 1952 թվականին Ռ. Մ. Բելբինը ստացել է մագիստրոսի կոչում և դոկտորի կոչում գերոնտոլոգիայի ոլորտում։ Հետագայում նա աշխատեց Փարիզի Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպությունում որպես խորհրդատու «ուղղորդված հայտնագործություն» մեթոդի մշակման համար՝ ավագ աշխատողներին նոր հմտություններ սովորեցնելու մեթոդ: Այս մեթոդը գործնականում կիրառվել է Մեծ Բրիտանիայում, ԱՄՆ-ում, Ավստրիայում և Շվեդիայում ՏՀԶԿ-ի կողմից հովանավորվող նախագծերում և նկարագրված է «Մեծահասակների վերապատրաստման խնդիրներ» (1972) գրքում, որը հեղինակել է իր կինը՝ Յունիսը:

R. M. Belbin-ի թիմերի կառուցման համակարգը ծագել է 1967 թվականին Հենլիի կառավարման քոլեջի հետ համատեղ հետազոտական ​​ծրագրում և վերածվել արդյունավետ ուսուցման: Բացահայտելով, որ որքան թիմը նպաստում է աշխատանքին և որքան կարևոր է նրա դերը, այնքան լավ է այն աշխատում, Բելբինը մշակել է հոգեմետրիկ թեստեր՝ գնահատելու յուրաքանչյուր անդամի հնարավոր ներդրումը: Այս թեստերը լայնորեն կիրառվում են այսօր և օգտագործվում են տարեց կադրերի հավաքագրման ժամանակ:

Ռ.Մ. Բելբինը կարծում է, որ յուրաքանչյուր մարդ խմբում որոշակի դեր ընտրելու միտում ունի, բայց նա նաև նշում է այն փաստը, որ կան մարդիկ, ովքեր հաջողությամբ հաղթահարում են մի քանի դերային գործառույթներ՝ դրանք համատեղելով տարբեր համակցությունների մեջ։ Ակնհայտորեն, հենց այս դերի ճկունությունն է, որ այս մարդկանց դարձնում է հատկապես գրավիչ գործընկերներ ուրիշների համար: Նաև Ռ.Մ. Բելբինը նշում է, որ կա մարդկանց մի կատեգորիա, որոնք «չի տեղավորվում» իր մատնանշած դերերից ոչ մեկում։ Այդ մարդիկ, նրա դիտարկումներով, ավելի հաճախ նվազեցնում են խմբի ներուժը, այլ ոչ թե մեծացնում։ Ռ.Մ.Բելբինի հետազոտության արդյունքների համաձայն՝ նման մարդկանց մասնաբաժինը հարցվածների ընդհանուր թվում բավականին բարձր է եղել՝ մոտ 30%։

Ի՞նչ է ներառում վերը նկարագրված համակարգի հիմնարար հայեցակարգի առանձնահատկությունը: «Թիմային դեր» տերմինը բնութագրում է աշխատավայրում մարդու վարքագիծն ու փոխազդեցությունը։ Կարևոր է նաև, որ գործնական նպատակներով անհրաժեշտ է տարբերակել անձի հրամանատարական և ֆունկցիոնալ դերը՝ հասկանալով, որ ֆունկցիոնալ դերը վերաբերում է ծառայողական (ֆորմալացված) պարտականություններին, որոնք անձը պետք է կատարի՝ ունենալով անհրաժեշտ տեխնիկական հմտություններ և փորձ: Ավելի շատ խոսել պարզ լեզու, ֆունկցիոնալ դերերը պատկանում են մեր պաշտոնական պարտականություններըև ծածկել մեր հմտություններն ու կարողությունները, գիտելիքներն ու փորձը: Թիմային դերերը արտացոլում են մեր աշխատանքը: Թիմային դերը որոշվում է նաև մեր բնածին և ձեռքբերովի անհատական ​​հատկանիշներով։

Վերադառնալով հիմնական աղբյուրին՝ Բելբինը թիմը տեսնում է որպես 9 տեսակի դերերի փոխազդեցություն։ Այս դերերից յուրաքանչյուրը հակված է իրեն որոշակի կերպ վարվել, նպաստել արդյունքին և շփվել թիմի մյուս անդամների հետ:

Բելբինի ախտորոշումը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատակցի ուժեղ և թույլ կողմերը թիմային դերերի առումով և առաջարկում է աշխատանքային համատեքստում օգտագործել հենց այն հատկությունները, որոնք առավել հեշտությամբ դրսևորվում են, և որոնց վրա վստահորեն հենվում է անձը: Անորոշորեն երևացող թուլություններն ու որակները խորհուրդ են տրվում կառավարել, այսինքն՝ ձևավորել համապատասխան թիմային դերերի կատարումը այլ մասնակիցներին փոխանցելու իրավասու համակարգ կամ հրաժարվել դրանք կատարելուց՝ ձախողումներից, սխալներից կամ աշխատանքը չավարտելու համար։ .

Կոնկրետ մասնակցի դերը որոշվում է թիմի աշխատանքի մեջ նրա ներդրմամբ և թիմի անդամների փոխհարաբերություններով: Գոյություն ունեն երկու սկզբունք, որոնց համաձայն թիմում տեղի է ունենում դերերի բաշխում` կոմպետենտության սկզբունքը և նախապատվության սկզբունքը:

Իրավասության սկզբունքը նշում է, որ դերերի այնպիսի բաշխումը կարելի է համարել արդյունավետ, որում յուրաքանչյուր դերի պատասխանատվությունը չի գերազանցում այդ դերը ստացած թիմի անդամի հմտությունները: Թիմի անդամներն ավելի շատ նախապատվություն կտան այն թիրախային դերերին, որոնք ավելի հարմար են նրանց անհատական ​​կարիքներին: Չնայած նրանք կարող են արդյունավետ կերպով հաղթահարել ժամանակավոր դերերը:

Նախապատվության սկզբունքը հիմնված է այն փաստի վրա, որ թիրախային դերերի նման բաշխումը կարելի է արդյունավետ համարել, որի դեպքում թիմի անդամների առավելագույն հնարավոր քանակությունը կատարում է այն դերերը, որոնք իրենք են նախընտրում:

Այլ կերպ ասած, թիմի անդամը, ով իդեալականորեն համապատասխանում է թիրախային դերին, կարող է ինքը նախընտրել մեկ այլ դեր: Այս իրավիճակը պոտենցիալ հղի է կոնֆլիկտներով, ինչը կարող է հանգեցնել թիմի անդամի արտադրողականության նվազմանը, թիմի անդամների միջև փոխգործակցության խաթարմանը: Ներքին մրցակցությունը կարող է սկսվել, և արտադրողական աշխատանքային էներգիայի մի մասը վատնվելու է: Հետևաբար, թիմի ղեկավարը դերեր նշանակելիս/ընտրելիս պետք է ձգտի հավասարակշռության հասնել այս երկու սկզբունքների միջև:

Ինչպես նշվեց վերևում, Բելբինն իր ստեղծագործություններում առանձնացնում է դերերի 9 տեսակ, մասնավորապես.

1. Նախագահ (համակարգող, համակարգող). Խրախուսող և աջակցող տեսակ. Հակված է վստահել մարդկանց և ընդունել նրանց այնպիսին, ինչպիսին նրանք են՝ առանց նախանձի կամ կասկածանքի դրսևորելու: Նախագահը ուժեղ գերակայություն է և նվիրվածություն խմբային նպատակներին: Նախագահի թիմային առաջնորդության ոճը կայանում է նրանում, որ ողջունի ներդրումը թիմում և գնահատի դրանք թիմի նպատակներին համապատասխան: Հասուն, ինքնավստահ, ինքնակարգապահ։ Հանգիստ, անշտապ: Կարողանում է հստակ ձևակերպել նպատակները, առաջ տանել լուծումներ, լիազորություններ փոխանցել: Կազմակերպում է թիմի աշխատանքը և ռեսուրսների օգտագործումը խմբային նպատակներին համապատասխան. Հստակ պատկերացում ունի թիմի ուժեղ և թույլ կողմերի մասին և առավելագույնի է հասցնում թիմի յուրաքանչյուր անդամի ներուժը: Նախագահը կարող է փայլուն ինտելեկտ չունի, բայց լավ է ղեկավարում մարդկանց։ Իդեալական նախագահը լավ մենեջերի տեսք ունի, այսինքն՝ մարդ, ով գիտի, թե ինչպես օգտագործել ռեսուրսները, բացառապես հարմարվող է մարդկանց հետ շփվելիս, բայց միևնույն ժամանակ երբեք չի կորցնում իրավիճակի նկատմամբ վերահսկողությունը և ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու կարողությունը՝ հիմնվելով սեփական ուժերի վրա։ անհրաժեշտության գնահատում, գործնականում: Նախագահը լավ առաջնորդ է լավ հավասարակշռված թիմի համար, որը բախվում է բարդ և բազմակողմ խնդիրների, որոնք պահանջում են դերերի արդյունավետ բաշխում թիմի ներսում:

2. Ձևավորող (վարորդ, ձևավորող): Ձեռնարկատիրական տեսակ. Շեյփերները միշտ գործում են որպես գործողության խթաններ, և եթե թիմը հակված է անգործության կամ ինքնագոհության, ապա Շեյփերի առկայությունը նրան դուրս կբերի այս վիճակից: Նման ղեկավարը դինամիկ է, մարտահրավեր նետող, ճնշում գործադրող: The Shaper-ի ղեկավարության ոճը մարտահրավեր նետելն է, մոտիվացնելը, հասնելու համար: Սա առաջնորդի ավելի անհատական ​​տեսակ է, քան նախագահը, որը մարդկանց դրդում է գործի և նրանց տանելով իրենց հետ՝ թիմին տանում է դեպի ձախողում այնքան հաճախ, որքան հաջողության: Նրա քաջությունն ու էներգիան թույլ են տալիս նրան հաղթահարել դժվարությունները։ Շեյփերները շատ առումներով կոլեկտիվիստների հակապոդներն են։ Նրանք ատում են պարտվելը, հակված են սադրանքի, գրգռվածության և անհամբերության: Նրանց բնորոշ է բարձր ինքնագնահատականը, հիասթափության հակումը, մարդամոտությունը և մարդկանց նկատմամբ կասկածամիտ վերաբերմունքը։ Սրանք էքստրավերտներ են, որոնք դրդված են գործողության արտաքին միջավայրի պահանջներից: Որպես առաջնորդներ, նրանք լավ են արդեն կայացած թիմի համար, որն իր աշխատանքում բախվել է դժվարին, արտաքին կամ ներքին խոչընդոտի: Ինչպես են մենեջերների ձևավորողները բարգավաճում այն ​​իրավիճակներում, որոնք բնութագրվում են «քաղաքական բարդությամբ», որը հետ է պահում առաջընթացը:

3. Մտածող (Բույս): Գաղափարների գեներատորի ինտրովերտ տեսակ: Հնարամիտ, երևակայական՝ գաղափարներով մարդ, ով կարող է լուծել ոչ ստանդարտ խնդիրներ: Որպես կանոն, Մտածողները գործում են միայնակ՝ նստելով իրենց անկյունում և տարբեր տարբերակներ դիտարկելով։ Նրանք ունեն բարձր ինտելեկտուալ մակարդակ և ստեղծագործելու շատ բարձր ցուցանիշ։ Սրանք միայնակ մտավորականների վառ ներկայացուցիչներ են, և թիմի անդամները հաճախ ընկալվում են որպես ոչ այնքան շփվող: Նրանց բնորոշ է շփվելու անմիջականությունն ու ազնվությունը։ The Thinker Style-ը նորարար գաղափարներ բերելն է թիմի աշխատանքին և նպատակներին: Նա հակված է «գլուխ դնել ամպերի մեջ» և անտեսել մանրամասները կամ արձանագրությունը: Որքան հաջողությամբ են Մտածողները կատարում իրենց դերը թիմում, այնքան նրանց վարքագիծը ավելի քիչ է նմանվում մենեջերի սովորական վարքագծի օրինակին: Կազմակերպությունների աշխարհում Մտածողները չեն բարգավաճում, և նրանց կառավարչական կարիերան հազվադեպ է փայլուն: Նրանք, որպես կանոն, շատ ընդունակ և հմուտ են, ինչը հանգեցնում է նրան, որ շատ դեպքերում դառնում են տեխնիկական մասնագետներ, քան զբաղեցնում բարձր ղեկավար պաշտոններ։ Մտածողներն ավելի հաճախ հանդիպում են նոր, ձևավորվող ընկերություններում, քանի որ նրանք իրենց բնույթով ավելի շատ ձեռնարկատեր են, քան կառավարիչ:

4. Գնահատող (Monitor-Evaluator). Խելամիտ, խորաթափանց, տիրապետում է ռազմավարական մտածողության: Նա տեսնում է բոլոր այլընտրանքները, կշռում է ամեն ինչ՝ տեսուչը։ Գնահատողը օբյեկտիվ է խնդիրները վերլուծելու և գաղափարները գնահատելու հարցում: Հազվադեպ ոգևորված լինելով՝ նա թիմին պաշտպանում է իմպուլսիվ, հուսահատ որոշումներ կայացնելուց: Այս դերի ներկայացուցիչներն իրենց վառ չեն դրսևորում թիմում, մինչև չգա կարևոր որոշումներ կայացնելու ժամանակը։ Միևնույն ժամանակ, գաղափարներ առաջարկող թիմի անդամները (Մտածող և սկաուտ) հազվադեպ են այն մարդիկ, ովքեր կարողանում են գնահատել իրենց գաղափարների օգուտները և դրանց հետևանքները: Այս դերի ներկայացուցիչներն առանձնանում են ինտելեկտուալ բարձր մակարդակով, բարձր դրույքաչափերքննադատական ​​մտածողությունը, հատկապես հակափաստարկներ առաջ քաշելու նրանց կարողությունը։ Գնահատողները բավականին դանդաղ են իրենց հիմնավորումներում և միշտ նախընտրում են ուշադիր մտածել: Գնահատողները կարող են չունենալ ոգեշնչում կամ ուրիշներին դրդելու կարողություն: Նրանք կարող են ընկալվել ուրիշների կողմից որպես չոր, որոշ չափով ձանձրալի և երբեմն չափից դուրս քննադատող մարդիկ: Շատերը նույնիսկ զարմանում են, թե ինչպես են այս կատեգորիայի ներկայացուցիչներն ընդհանրապես դառնում մենեջեր։ Այնուամենայնիվ, գնահատողները հաճախ բարձր ռազմավարական դիրքեր են զբաղեցնում կազմակերպություններում:

5. Կատարող. Կատարողների հիմնական որակը կարգապահությունն է. մյուս բնական ունակությունները կամ խելքը գրեթե միշտ երկրորդական են նրանց դեպքում: Կատարողի ոճը աշխատանքի թիմային կազմակերպման մեջ. Կատարողները հուսալի, պահպանողական և արդյունավետ են: Նրանք ունեն ներքին կայունություն և անհանգստության ցածր մակարդակ: Աշխատեք առաջին հերթին թիմի համար, ոչ թե բավարարվածության համար սեփական շահերը. Գաղափարներ իրականացնելու ունակություն գործնական գործողություններ. Կատարողները ընդունում են իրենց առջեւ դրված նպատակները, որոնք դառնում են նրանց բարոյական կոդի մի մասը, և հավատարիմ են մնում դրանց՝ աշխատանք կատարելիս: Նրանք համակարգված պլաններ են կազմում և կատարում դրանք։ Շատ արդյունավետ կազմակերպիչներ և ադմինիստրատորներ: Նրանք կարող են չունենալ ճկունություն և չսիրել չստուգված գաղափարները: Խոշոր, լավ կառուցվածք ունեցող կազմակերպություններում այս մարդիկ հակված են շատ հաջող կարիերայի: Հաջողությունը և ճանաչումը Կատարողներին ժամանակի ընթացքում գալիս են այն պատճառով, որ նրանք համակարգված կատարում են այն աշխատանքը, որը պետք է կատարվի, նույնիսկ եթե դա չի ծառայում նրանց ներքին շահերին կամ հաճույք չի պատճառում:

6. Հետախույզ (ռեսուրսների քննիչ): Գաղափարների գեներատորի էքստրավերտիվ տեսակ. Էնտուզիաստ, շփվող: Սա թիմի ևս մեկ անդամ է, որը կենտրոնացած է նոր գաղափարներ առաջարկելու վրա: Այնուամենայնիվ, սկաուտների կողմից գաղափարներ առաջացնելու ձևը և նրանց առաջարկած գաղափարների բնույթը տարբերվում է Մտածողներից: Նրանք հակված են ոչ այնքան իրենց առաջարկելուն օրիգինալ գաղափարներորքան «վերցնել» ուրիշների գաղափարների բեկորները և զարգացնել դրանք: Սկաուտները հատկապես հմուտ են թիմից դուրս ռեսուրսներ ուսումնասիրելու հարցում: Սկաուտական ​​թիմ կառուցելու ոճը ցանց ստեղծելն է և թիմի համար օգտակար ռեսուրսներ հավաքելը: Միջին խելամտության և ստեղծագործական ունակություններով նրանք շփվող են, հետաքրքրասեր և սոցիալական կողմնորոշված: Այս որակների և ռեսուրսներ օգտագործելու ունակության շնորհիվ սկաուտներն ավելի հեշտ են ինտեգրվում թիմին, քան Մտածողները: Թիմի ղեկավարի հմուտ ղեկավարությամբ Մտածողն ու Սկաուտը կարող են հաջողությամբ գոյակցել՝ չներխուժելով միմյանց տարածքը և յուրաքանչյուրը նպաստելով նոր գաղափարների առաջարկմանը:

7. Կոլեկտիվիստ (Թիմային աշխատող): Փափուկ, ընկալունակ, դիվանագիտական։ Գիտի լսել, խանգարում է թիմի անդամներին շփմանը - զգայուն է ինչպես անհատների, այնպես էլ իրավիճակների նկատմամբ: Կոլեկտիվիստը խաղում է հարաբերությունների վրա հիմնված, աջակցող դեր թիմում: Եթե ​​կան մարդիկ, ովքեր դժվար է շփվել թիմում, ապա կոլեկտիվիստները կարողանում են մեղմ ազդեցություն ունենալ իրավիճակի վրա և կանխել հնարավոր կոնֆլիկտները՝ դրանով իսկ օգնելով թիմի ֆորմալ ղեկավարին կատարել առաջադրանքը: Կոլեկտիվիստը կարող է անվճռական լինել ճգնաժամի ժամանակ: Այս տեսակի ներկայացուցիչներ հաճախ հանդիպում են կազմակերպությունների բարձրագույն ղեկավարության շրջանում: Նրանք հիանալի դաստիարակներ են դառնում երիտասարդ մենեջերների համար:

8. Closer (Completer-Finisher): Աշխատասեր և բարեխիղճ. Սխալների և բացթողումների որոնում: Վերահսկում է պատվերների կատարման ժամանակը: Որպես կանոն, թիմի հաջողությունը գնահատվում է նրա աշխատանքի վերջնական արդյունքներով։ Միևնույն ժամանակ, շատ մարդիկ գրեթե պաթոլոգիկորեն չեն կարողանում ավարտին հասցնել սկսածը, իսկ սկսածը ավարտին հասցնելու կարողությունը բավականին հազվադեպ հատկություն է։ Մտերիմներն այն մարդիկ են, ովքեր ունեն այս նվերը լիարժեք: Նրանց ուշադրությունը մանրուքների վրա և պլանավորվածը ի նկատի ունենալու պահելու կարողությունը՝ ապահովելով, որ ոչինչ բաց չի թողնվի, և պլանի բոլոր մանրամասները հասցվեն ավարտին: Նրանք գերադասում են մշտական ​​ջանքերը, հետևողականությունը և հետևողականությունը, քան «հեծելազորը»: Նրանք միտված են պարտավորություններին և ավելի քիչ հետաքրքրված են փայլուն և հնչեղ հաջողություններով: Այն ամենում, ինչ նրանք ձեռնարկում են կատարելության հասնելու միտում, և նպատակին հասնելու անճկունություն՝ իրենց անփոխարինելի որակները: Իրենց թույլ կողմերըպետք է վերագրել ճկունության պակասին, ինչի արդյունքում նրանք երբեմն չափից ավելի ջանք են ծախսում իրենց նպատակներին հասնելու համար, որոնք փոխված հանգամանքներում դառնում են անհասանելի։

9. Մասնագետ. Սրանք նվիրված անհատներ են, ովքեր հպարտանում են իրենց ձեռք բերած տեխնիկական հմտություններով և հմտություններով նեղ ոլորտում: Նրանց առաջնահերթություններն են մասնագիտական ​​ծառայությունների մատուցումը, աջակցությունը և առաջընթացը իրենց գործունեության ոլորտում։ Ցույց տալով պրոֆեսիոնալիզմ իրենց առարկայի մեջ՝ նրանք հազվադեպ են հետաքրքրվում ուրիշների գործերով։ Նրանք կարող են դառնալ փորձագետ՝ հետևելով իրենց չափանիշներին և աշխատելով կոնկրետ խնդիրների նեղ շրջանակի վրա: Ընդհանրապես, քիչ են մարդիկ, ովքեր անձնուրաց նվիրված են իրենց գործին ու ձգտում են դառնալ առաջին կարգի մասնագետ։ Մասնագետները խաղում են իրենց հատուկ դերը թիմում՝ շնորհիվ իրենց հազվագյուտ հմտությունների, որոնց վրա հիմնված է ընկերության սպասարկումը կամ արտադրությունը: Որպես առաջնորդներ, նրանք հարգված են, քանի որ նրանք շատ ավելին գիտեն իրենց թեմայի մասին, քան որևէ մեկը և սովորաբար ստիպված են որոշումներ կայացնել՝ հիմնվելով իրենց խորը փորձի վրա:

Անհատականության ինքնատիպությունը ձեռք է բերվում անձի բնավորության կառուցվածքում անձնային որակների մի շարքի յուրահատկությամբ (մեր դեպքում՝ թիմային դերերի մի շարք)։ Անհրաժեշտ է տարբերակել թիմային դերերի հաջողությամբ համակցված զույգերը անհատական, անսովոր համակցությունները և վատ համակցված դերերը: Մարդու անհատականության կառուցվածքում ուժեղ լրացուցիչ դերի առկայությունը ընդլայնում է նրա աշխատանքային ռեպերտուարը, դիվերսիֆիկացնում է լուծվող խնդիրների տեսակները։ Նաև ունի մեծ նշանակությունթիմային դերերի հիերարխիա զույգերով, այսինքն. ինչն է առաջատար, իսկ ինչը՝ ընտրովի։ Մի ուղղությամբ, օրինակ, Idea Generator / Analyst համակցությունը հաջող է, մյուս ուղղությամբ (դերերի շրջում) Analyst/Idea Generator-ը կործանարար է, հանգեցնում է չափից ավելի խոհեմության և անգործության:

Հաջողությամբ համատեղեց թիմային դերերի զույգերը: Սրանք զույգ դերեր են, որոնք ամրացնում են միմյանց, փոխհատուցում իրենց թերությունները:

Օրինակ՝ Մոտիվատոր/Իրագործող Իրականացնողի լրացուցիչ դերը գործունեությանը բերում է գործնական արդյունավետություն՝ ի լրումն նախատեսված առաջադրանքները կատարելու ցանկության: Այս զույգի սեփականատերը նախագծում է գործող մարդու կերպար և իդեալական է արտադրության ոլորտի ղեկավարի համար։

Գաղափարների ստեղծող/վերլուծաբան – ունի բարձր ինտելեկտ, ինչպես նաև ստեղծագործական անհատականություն, որն ընդունակ է ճիշտ որոշումներ կայացնել: Վերլուծաբանը հանդես է գալիս որպես կատալիզատոր: Նման մարդը իդեալական է պլաններ և ռազմավարություններ մշակելու համար, որոնք երկարաժամկետ հեռանկարում մեծ շահույթ կբերեն:

Վերլուծաբան / Մոտիվատոր. Մոտիվատորի լրացուցիչ դերը բերում է նպատակասլացություն և հաստատակամություն անհատի վարքագծին:Դանդաղ և չափված, «երկաթե ձեռքով» իրականացվում են լավագույն որոշումները: Համադրությունը կարելի է լավ համարել այն խմբերի ղեկավարների համար, որոնք ուղղված են նորարարական լուծումների իրականացմանը։ Այս տեսակը կարող է լավ շփվել պրոֆեսիոնալների, արտադրական հարցերում շնորհալի անհատների հետ: Մարդկային հարաբերությունները աշխատավայրում պատկանում են տաբուների (արգելքների) կատեգորիային. սա խոցելի տարածք է:

Իրականացնող/Ոգեշնչող՝ գործնական արդյունավետություն՝ զուգորդված մեղմությամբ, համապատասխանությամբ, լսելու և կարեկցելու ունակությամբ: Լավ համադրությունփոքր թիմերի ղեկավարների համար, որոնք ուղղված են սոցիալական ուղղվածության խնդիրների լուծմանը: Այս զույգի սեփականատերը նախագծում է հաճախորդամետ մարդու կերպար:

Անհատականության պրոֆիլում թիմի դերերը վատ համակցված: Նման համակցությունները մարդու մեջ ներքին կոնֆլիկտի աղբյուր են և արագ նյարդայնացնում են նրան։ Արտաքինից վարքագիծը բնութագրվում է անհամապատասխանությամբ և անհամապատասխանությամբ, ուժեղանում են ոչ այնքան թիմային դերի դրական բնութագրերը, որքան թերությունները: Մարդու անհատականության մեջ նման համակցությունների առաջացումը պայմանավորված է նրանով, որ ի սկզբանե թույլ թիմային դերը ակտիվորեն զարգանում է: Ամենից հաճախ նման անարդյունավետ լուծումը թելադրված է արտաքին միջավայրզբաղեցրած պաշտոնի բնույթը, ծնողների ճնշումը երեխայի վրա կարիերայի ուղղորդման առումով: Սա չէ լավագույն լուծումը. Զույգով նման համակցությունները ավելի հավանական է, որ խթանեն շրջակա միջավայրում տարաձայնությունները, քան դրական:

Վերահսկիչ/Ռեսուրսների հետախույզ - խուճուճ և սահմանափակ, զուգորդված անփութության և էքսցենտրիկության հետ: Հիշում եմ նմանատիպ տիպի դեպք՝ վաճառքի բաժնի պետի ժամանակավոր պաշտոնակատար. Նրա հիմար գործունեությունից տուժել են ոչ միայն ենթակա անձնակազմը, այլև վատացել է ընկերության ֆինանսական ցուցանիշները։ Իրավական փաստաթղթերի անփութության հետ զուգորդված ընտրողականությունը, ենթակաների գործունեության նկատմամբ համակարգված վերահսկողության բացակայությունը, գործողություններում պատահականությունը, սա վարքագծային բնութագրերի թերի շարք է: Եվ ընկերությունը 1,5 տարի համբերեց նման կառավարմանը, մինչև որ ընկերության սեփականատերը (մեր հերոսի ազգականը) հաջորդ սերտիֆիկացման ժամանակ իր աչքով տեսավ այս ամենը։

Գաղափարների գեներատոր / ռեսուրսների հետազոտող (GI / IR) - IR-ի լրացուցիչ դերը կարող է տանել սեփականատիրոջը այն ճանապարհից, որը մշակել է GI-ն խնդիրների լուծման և որոշումներ կայացնելու համար: Որոշումներից կարող է արկածախնդրության հոտ գալ և հանգեցնել անխոհեմ գործողությունների:

Անսովոր համակցություններ. Այս համակցությունները ավելի քիչ տարածված են և ավելի քիչ տարածված: Նրանք տիրոջը առաջարկում են ոչ միայն հատուկ հնարավորություններ, այլ նաև որոշակի վտանգ են ներկայացնում։ Թիմում նման ներկայացուցչին անհրաժեշտ է մեկ այլ մարդ, ով կհավասարեցնի թերությունների վնասը։

Գաղափարների ստեղծողը/մասնագետը (GI/SP) տաղանդավոր մասնագետ է նեղ ոլորտում: Մի կողմից, զույգի համադրությունը իր տիրոջը տալիս է հանճարեղության նշան, իսկ մյուս կողմից, ուսումնասիրվող խնդրին համապարփակ մոտեցման GI-ի հակվածության պատճառով գաղափարի իրականացումը մշտապես կձգձգվի. նոր ներդրումների պատճառով (համատեղ ձեռնարկությունը չի կարողանա տեղավորվել խիստ հատկացված ժամկետներում):

Մոտիվատոր/Ոգեշնչող՝ դիվանագետի տաղանդով և եռանդուն շարժիչ ուժ ունեցող անձը անհերքելի արժեք է ցանկացած կազմակերպության համար: Այնուամենայնիվ, վտանգ կա, որ մարդիկ շփոթված կլինեն նրա իրական դերի հարցում, ինչը կհանգեցնի վստահության կորստի: Կա ևս մեկ վտանգ, Մոտիվատորի հաստատակամությունը կխաթարվի Ոգեշնչողի անվճռականությամբ:

Ամփոփելով ասվածը, կարող ենք ասել, որ թիմային դերերի պրոֆիլին ուշադրություն դարձնելը հեռու է անօգուտ լինելուց: Ակտիվության ակտիվացման պայմաններում սա կարող է լինել ամենաուժեղ մարդկային ռեսուրսը արդյունավետության և տնտեսության համար պայքարում։

Բելբինը պնդում է, որ ժամանակակից բիզնեսում թիմային դերերը պետք է առաջին պլան մղվեն անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Նա դերերի վրա հիմնված մոտեցումն ավելի խոստումնալից է համարում, քան իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը։

«Մարդիկ, ովքեր ունեն հստակ թիմային դերակատարում<...>մշակել գործողությունների ռազմավարություն ոչ միայն իրենց սիրելի ոլորտներում, այլ նաև գործունեության այն ոլորտներում, որոնք ի սկզբանե համարվում էին ոչ պիտանի նրանց համար»,- ասում է հետազոտողը։ Իր գրքում այն ​​աշխատակիցներին, որոնք համապատասխանում են պաշտոնին՝ ըստ իրավասությունների, Բելբինը անվանում է «հարմար», իսկ թիմային դերին համապատասխան՝ «ընդունելի»։ Ի վերջո, պրակտիկան ցույց է տվել, որ ընդունելի, բայց ոչ պիտանի թեկնածուները զարմանալիորեն լավ են աշխատում: Եթե ​​նրանց ցուցաբերվի պատշաճ աջակցություն, ապա նրանք իդեալականորեն կհամապատասխանեն իրենց դիրքին ապագայում:

Այնուամենայնիվ, ընկերությունները դեռ հազվադեպ են օգտագործում Belbin մեթոդը: Պատճառը կարող է լինել այն, որ դժվար է օգտագործել։ Այնուամենայնիվ, դրա հեղինակը և նրա կողմնակիցները համոզված են, որ թիմային դերերը ապագան են:

Ներկայացված է Allbest.ur-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կազմակերպության աշխատակիցների արդյունավետ վարքագծի դրսևորում. Այս խնդրի լուծման մոտեցումները. Մարդու վարքագծի հիմնական տեսակները և դրա որակները՝ անհատի օբյեկտիվություն, գերակայության հակում, փառասիրություն, սոցիալականություն: անհատականության առանձնահատկությունները.

շնորհանդես, ավելացվել է 14.10.2013թ


Անձի և կազմակերպչական միջավայրի փոխազդեցության մոդելի նկարագրությունը: Դերերի կոնֆլիկտների լուծման ուղիները. Շրջակա միջավայրի մասին անհատի ընկալման առանձնահատկությունները. Անհատականության վարքագծի չափանիշների դիտարկումը: Մարդու անհատականության բնութագրերը.

վերացական, ավելացվել է 21.10.2010 թ


Անհատի հիմնական հոգեբանական բնութագրերի հաշվառում և օգտագործում մենեջերի աշխատանքում և կազմակերպչական վարքագծի կառավարման մեջ: Ընդհանուր դրույթներմարդու և կազմակերպությունների բնույթի, աշխատողների կազմակերպչական վարքագծի մոդելների, մասնագիտական ​​ճգնաժամերի մասին։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 07.06.2010թ


Անհատականության վարքագծի հիմունքների ուսումնասիրություն: Մարդու վարքագծի հիմնարար սկզբունքների ուսումնասիրություն: Հանրաճանաչ անհատականության մոդել Myers-Briggs. Աշխատանքային վարքագծի մոդելներ և կազմակերպությունում մարդկանց կառավարման մեթոդներ: Երկես-Դոդսոնի օրենքը. Անձի չափանիշների հիմքը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 09.01.2017թ


Անհատի հոգեբանական բնութագրերը, դրանց օգտագործումը կազմակերպության կառավարման մեջ: Շարժիչներ, որոնք դրդում են մարդուն աշխատելու: Աշխատակիցների կազմակերպչական վարքագծի մոդելները և նրանց մասնագիտական ​​ճգնաժամերը: Ինքնամոտիվացիայի տեսակները և անհատականության ինքնագիտակցության կառուցվածքը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 19.12.2014թ


Անձի անհատական ​​բնութագրերը և նրանց դերը ժամանակակից կառավարման մեջ: Գործոններ և բնական հատկություններ, որոնք բնութագրում են անհատի վարքը: Աշխատակիցների բիզնեսի, մասնագիտական, առաջնորդական և այլ որակների գնահատում; կառավարման մեթոդների կատարելագործում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 30.11.2010թ


Կազմակերպությունում մարդու վարքագծի բնութագրերի վերլուծություն: Անհատի և խմբի միջև փոխգործակցության էությունը. Կոլեկտիվ վարքագծի ուսումնասիրությունը ժամանակակից կառավարման տեսանկյունից: Անհատի և թիմի վարքագծի փոխազդեցությունը և կարգավորումը կառավարման համակարգում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.01.2015թ


Կազմակերպչական վարքագծի մեջ առաջնորդության ոճերի հայեցակարգը և տեսակները, դրանց արդյունավետության չափանիշները: Թիմում աշխատողների փոխգործակցության ոճի վերլուծություն և ձեռնարկության գոյություն ունեցող աշխատաոճի արդյունավետության գնահատում: Խմբում աշխատողների վարքագծի գործոնների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 12/08/2010 թ


Անձի մոտիվացիոն ոլորտի ձևավորման հոգեբանական էությունը և մեխանիզմը. Կողմնորոշում անձի հոգեբանական կառուցվածքում. Մոտիվացիայի փոխհարաբերությունների էմպիրիկ ուսումնասիրություն աշխատանքային գործունեությունև ավտոսրահի աշխատակիցների անձի կողմնորոշումը:

թեզ, ավելացվել է 19.03.2011թ


Անձնական բնութագրերի և կազմակերպչական միջավայրի ազդեցության ուսումնասիրություն մարդու վարքի վրա: Անձի և կազմակերպչական միջավայրի ակնկալիքները, հարմարվողականությունը. Արժեհամակարգը՝ որպես անձի առանցք: Կազմակերպությունում մարդու վարքագծի տեսակները, սովորելու վարքագիծը.