Okul çocuklarının yeterliliğini geliştirmenin bir yolu olarak eğitim başarılarını değerlendirmek için derecelendirme sistemi. Değerlendirme sistemleri Öğrenci değerlendirme sistemi

Derecelendirme sistemini (notları) tanımlama alanında, hem ilkelerde hem de belirli yaklaşımlarda, not verme ve not verme yöntemlerinin seçiminde büyük bir çeşitlilik vardır. Yabancı okullarda, farklı bilgi, beceri ve yetenek değerlendirme sistemleri uygulanmaktadır; yüz, on iki, on, iki puan, vb. dahil olmak üzere farklı derecelendirme ölçekleri benimsenmiştir.

Rusya'daki devrimden önce, bilgiyi sıfırdan beşe kadar puanlarla değerlendirmek için altı puanlık bir sistem vardı. 1918'de "O" notu kaldırıldı. Ancak yavaş yavaş "1" derecesi, 50'li yıllardan başlayarak giderek daha az kullanılmaya başlandı. “2” derecelendirmesi giderek daha az kullanılır hale geldi. Beşli not sistemi fiilen üç puanlı bir sisteme dönüşmüş ve "4" ve "5"e çalışamayan öğrencilerin büyük çoğunluğu için bu ölçek iki puanlı bir sisteme dönüşmüştür. Böyle bir değerlendirme sistemi, eğitim çalışmalarını çok zayıf bir şekilde teşvik eder, çoğu öğrenci için "üç" ile "dört" arasındaki "adım" aşılamaz. Bununla birlikte, birçok öğretmen, normal beş puanlık ölçeğe artı ve eksi işaretleri şeklinde "eklemeler" kullanır. Gerçekte, “beş” in üç derecesi (“artı ile beş”, “beş”, “eksi ile beş”), “dört” ün üç derecesi (benzer şekilde), “troyka” nın üç derecesi ortaya çıkıyor. " ve iki". Tipik bir on puanlık derecelendirme ölçeği vardır.

Rusya Eğitim Akademisi'nin araştırma kurumları, ülkenin çeşitli bölgelerinde deneysel olarak test edilen yeni değerlendirme ölçekleri önerdi. Bazı bölgeler, belirtilen on puana ek olarak, iki uç puanın bulunduğu on iki puanlık bir not sistemi benimseme eğilimindedir: "1" ("kaydet") puanı, öğrencinin acil bireysel yardıma veya özel yardıma ihtiyacı olduğunu gösterir. özel bir eğitim kurumuna yerleştirmeye kadar dikkat; en yüksek puan "12" (aşırı maksimum - "yaşasın!") - özel bir programa göre veya konuları derinlemesine inceleyen bir eğitim kurumunda bireysel olarak öğretilmesi gereken yetenekli ve son derece yetenekli bir öğrencinin görünümü hakkında.

Okul sisteminin ataleti göz önüne alındığında, 10-12 derecelendirme ölçeklerinin avantajlarına rağmen, yakın gelecekte yaygın bir uygulamaya girmeleri pek olası değildir. Bu nedenle öğretmenler beşli ölçeğin uyarıcı rolünü artırmanın yollarını aramaktadırlar. Bu tür birkaç yol var.

Birincisi artı ve eksi işaretleriyle derecelendirme. Mevcut sınıf günlüğü kuralları, öğretmenlerin notları ek atamalarla kullanmasına izin vermez. Bu koşullar altında, öğretmen bir uzlaşmaya varır: sınıf dergisinde artıları ve eksileri olmadan olağan notları verir ve notlarında not defteri- açıklığa kavuşturuldu.

İkinci yöntemde, dijital puanlama sözlü bir puanla tamamlanır. Bu yöntemin öğretici bir yasağı bulunmamakla birlikte dersteki sıkıntısı karşısında ek süre gerektirdiği için öğretmenler tarafından nadiren ve isteksizce kullanılmaktadır.

Bazen üçüncü yönteme başvururlar - ebeveynlere yönelik bir girişin eşlik ettiği bir günlükte derecelendirme. Bu durumda, öğrencinin aileye karşı sorumluluğunun gerekçesine güven kullanılır. Bir durum için değilse, bu olağandışı olmaz. Günlüklerdeki kayıtlara bakarsanız, çoğunlukla olumsuz olduklarını görebilirsiniz. Ancak olumsuz uyarım güdüyü yok eder. Beşinci ve altıncı sınıflarda sorumluluk güdüsünün rolünün sürekli azaldığı biliniyor, ancak çalışmaların da gösterdiği gibi tüm öğrenciler için değil, yalnızca günlüklerine yorumların hakim olduğu kişiler için azalıyor.

Dördüncü yol, iletişimsel güdüye güvenmektir. Herkesin yoldaşlarının ona nasıl davrandığına, ne düşündüğüne kayıtsız olmadığı ortaya çıktı. Öğretmen kullanmalıdır. Ama yine de, güdüyü yok eden olumsuz uyarımı kötüye kullanmadan. Devrim öncesi spor salonlarında bir kural vardı: bir öğrenciyi sınıfın önünde övebilirsin, ama azarlayamazsın, onaylamadığını ifade edemezsin. Modern öğretmenlerin bu kuralı hatırlaması güzel olurdu.

Beşinci yol, iletişimsel etkiyi artırmaktır. Bunu yapmak için, öğrencilere sınıf arkadaşlarının başarıları ve başarısızlıkları ile empati kurmayı öğretmek gerekir.

Altıncı yol, ilerleme ekranlarını kullanmaktır. Sınıfta öğrencilerin tüm notlarının görüntülendiği bir ekran görüntülenir. Bu yöntemin dezavantajları vardır: öğrenciler doğru bilgi algısına uygun şekilde yönlendirilmezse, mükemmel öğrenciler arasında kibir eğitimine ve geride kalanlar arasında kayıtsızlığa katkıda bulunabilir.

Yedinci yol, kendi kendine bir yarışma düzenlemektir: her haftanın sonunda kursiyer, "daha iyi" veya "daha kötü" şeklinde sözlü bir değerlendirme alır. Geçen hafta puan düşerse, öğrenci mükemmel bir öğrenci olarak kalsa bile rekabeti kaybeder. Tersine, zayıf olan daha iyi çalışmaya başladığında kazanır. "Kendi kendine" yarışmada, tüm öğrenciler aynı koşullardadır - başarısız olan, geçen haftadan bir yetersiz not alırsa kazanabilir. Ve mükemmel bir öğrenci, her zamanki "beş" yerine yalnızca "dört" aldığında kaybeder. Bu yarışma akademik performansa değil, akademik performanstaki değişime yöneliktir.

Başarıları ve gelişimi test etme.

"deneme" kelimesi» İngilizce kökenli ve orijinal dilinde anlamı test, test». Öğrenme testi - bu, eğitim içeriğinin belirli yönlerinin (bölümlerinin) asimilasyon düzeyini (derecesini) belirlemeye (ölçmeye) odaklanan bir dizi görevdir.

İyi tasarlanmış öğrenme testleri tatmin edici olmalıdır bir dizi gereksinim. Nispeten kısa vadeli yani çok fazla zaman gerektirmeyen; açık, yani test görevinin keyfi yorumlanmasına izin vermemek; doğru, yani belirsiz cevaplar formüle etme olasılığını hariç tutun; nispeten kısa kısa cevaplar gerektiren; bilgilendirmeörn. test için nicel değerlendirmeyi sıralı veya hatta aralıklı bir ölçüm ölçeğiyle ilişkilendirme yeteneği sağlayanlar ; rahat, yani sonuçların hızlı matematiksel işlenmesi için uygundur; standart, t. e. geniş pratik kullanım için uygundur - öğrenme düzeyini ölçmek mümkündür daha geniş birlikler aynı eğitim düzeyinde aynı miktarda bilgiye hakim olan öğrenciler.

Öğrenme testleri veya aynı zamanda okul testleri olarak da adlandırılan testler, gelişimin ve kişilik oluşumunun çeşitli yönlerini teşhis etmeye yönelik psikolojik ve pedagojik test çeşitlerinden yalnızca biridir. eğer temel sınıflandırma testleri farklı yönler koyar ( bileşenler) insan niteliklerinin gelişimi ve oluşumu, sonra şöyle görünecektir:

1. Genel zihinsel yetenek testleri, zihinsel gelişim.

2. Çeşitli faaliyet alanlarında özel yetenek testleri.

3. Öğrenme, performans, akademik başarı testleri.

4. Kişiliğin (hafıza, düşünme, karakter vb.) bireysel niteliklerini (özelliklerini) belirlemeye yönelik testler.

5. Yetiştirme düzeyini belirleme testleri (evrensel, ahlaki, sosyal ve diğer niteliklerin oluşumu).

Belirli testlerin kullanılması, yalnızca diğer tüm test gruplarıyla doğru bir şekilde birleştirildikleri takdirde en etkili olacak ve güvenilir sonuçlar sağlayacaktır. Bu nedenle testler her zaman karmaşık bir yapıya sahiptirler.

Öğrenme testleri didaktik sürecin tüm aşamalarında uygulanır. Onların yardımıyla, bilgi, beceri, akademik performansın muhasebesi, akademik başarıların ön, güncel, tematik ve nihai kontrolü etkin bir şekilde sağlanır.

Ön kontrol. Başarı herhangi bir konuyu çalışmak(bölüm veya kurs) bağlıdır daha önce incelenen kavramların, terimlerin, hükümlerin vb. özümsenme derecesiöğrenme aşamaları. Öğretmenin bu konuda bilgisi yoksa, o zaman eğitim sürecinde tasarım ve yönetim olanağından yoksun, en iyi seçeneği seçerek. Öğretmen propaedeutik teşhis kullanarak gerekli bilgileri alır., eğitimciler tarafından daha iyi bilinen bilginin ön kontrolü (muhasebesi). İkincisi aynı zamanda gereklidir başlangıç ​​​​eğitim seviyesini düzeltin (kesin) Ve. İlk başlangıç ​​​​öğrenme seviyesinin nihai (elde edilen) ile karşılaştırılması, bilginin "büyümesini", becerilerin ve yeteneklerin oluşum derecesini ölçmeye, didaktik sürecin dinamiklerini ve etkililiğini analiz etmeye ve ayrıca öğretmenin "katkısı" hakkında nesnel sonuçlaröğrencilerin eğitiminde, pedagojik çalışmanın etkinliği, öğretmenin becerisinin (profesyonellik) değerlendirilmesi. Sistemin giriş ve çıkış karakteristikleri biliniyorsa, optimizasyon problemlerinin büyük ölçüde çözülmüş olduğu kabul edilir.

akım kontrolü. için gerekli didaktik sürecin gidişatını teşhis etmek, dinamikleri tanımlayın sonuncu münferit aşamalarda fiilen elde edilen sonuçların öngörülenlerle karşılaştırılması. Gerçek prognostik işleve ek olarak, bilgi ve becerilerin mevcut kontrolü ve muhasebesi, öğrencilerin eğitim çalışmalarını teşvik eder, boşlukların zamanında belirlenmesine katkıda bulunur materyale hakim olmada, eğitim çalışmasının genel üretkenliğini arttırır.

Tematik kontrol. Tematik bir test görevi hazırlamak şunları gerektirir: özenli ve titiz çalışma. Sonuçta, değil sadece bireysel unsurların özümsenmesini kontrol etmekle ilgili, ancaksistemi anlamak bu unsurları birleştiren. Bunda önemli bir rol konuyla ilgili bireysel kavramlarla ilgili soruları birleştiren sentetik, karmaşık görevler oynayın yönlendirilmiş aralarındaki bilgi bağlantılarını belirlemek için. Tematik test kontrolü için kullanmak en iyisidir hazır test görevleri, pedagojik test hizmeti uzmanları tarafından geliştirilmiştir.

Son kontrol . Her çeyrek ve akademik yılın sonundaki final tekrarı sırasında ve ayrıca sınavlar (sınavlar) sürecinde gerçekleştirilir. tam olarak didaktik sürecin bu aşamasında eğitim materyali sistematikleştirilir ve genelleştirilir. l. Uygun şekilde tasarlanmış öğrenme testleri yüksek verimlilikle uygulanabilir. Okul pratiğinde kullanılır eğitimli son testler için çeşitli seçenekler™. Etkili oldukları ortaya çıktı final (giriş) sınavları için test kartları doğrulamayı hızlandırmak için çeşitli teknik cihazlar tarafından desteklenir. Nihai test görevleri için temel gereksinim aynıdır - onlar ulusal eğitim standardının seviyesini karşılamalıdır.

Öğrenme testleri giderek daha fazla toplu uygulamaya giriyor. Günümüzde, hemen hemen tüm öğretmenler tarafından testler kullanılarak her derste tüm öğrencilerin kısa vadeli bir anketi kullanılmaktadır. Böyle bir kontrolün avantajı, tüm sınıfın aynı anda hem meşgul hem de üretken olması ve birkaç dakika içinde tüm öğrencilerin öğrendiklerinin anlık görüntüsünü alabilmenizdir. Bu, onları her ders için hazırlanmaya, sistematik çalışmaya, bu da verimlilik sorununu ve gerekli bilgi gücünü çözmeye zorlar. Kontrol ederken, her şeyden önce, üretken kendi kendine öğrenme için çok önemli olan bilgi eksiklikleri belirlenir. Akademik başarısızlığı önlemek için öğrencilerle bireysel ve farklılaştırılmış çalışmalar da devam eden testlere dayanmaktadır..

Doğal olarak, asimilasyon için gerekli tüm özellikler test yoluyla elde edilemez. . Örneğin, yetenek gibi göstergeler cevabınızı örneklerle belirtin, gerçeklere ilişkin bilgi sahibi olun, tutarlı bir şekilde, düşüncelerini mantıklı ve kesin bir şekilde ifade ederken, bilgi, beceri, yeteneklerin diğer bazı özellikleri test edilerek teşhis edilemez. Bunun anlamı t test mutlaka diğer (geleneksel) test formları ve yöntemleriyle birleştirilmelidir. Kullanan öğretmenleri doğru şekilde hareket ettirin Yazılı testler, öğrencilerin cevaplarını sözlü olarak gerekçelendirmelerini sağlar.

Öğrenme teşhisi.

Öğrenme, bir öğrencinin verilen öğrenme içeriğinde uzmanlaşma yeteneğidir. Öğrenmenin bileşenleri: öğrencinin potansiyeli, etkili bilgi birikimi, düşüncenin genelleştirilmesi, öğrenmede ilerleme hızı.

Eğitimin verimliliği ve kaynakların azaltılması hıza bağlıdır. Öğrenme hızı nedir?

öğrenme oranı

öğrenmede ilerleme oranı

sonuçlar büyüme oranı

Sinsi. pedagoji

Bilgi, beceri ve yeteneklerin değerlendirilmesi kapsamında didaktik, öğrenciler tarafından elde edilen yeterlilik düzeyinin aşağıda açıklanan referans gösterimlerle karşılaştırma sürecini anlar. Müfredat. Bir süreç olarak, bilgi, beceri ve yeteneklerin değerlendirilmesi, ikincisinin kontrolü (doğrulanması) sırasında gerçekleştirilir. Performansı değerlendirirken, şu şekilde kullanılır: kalite, Bu yüzden nicelöğrenci performans göstergeleri. Niteliksel göstergeler değer yargılarıdır, nicel göstergeler puan, yüzde vb. olarak sabitlenir. Değerlendirmenin koşullu bir yansıması işaret, genellikle nokta olarak ifade edilir.

"Sınıflar ve Notlar" adlı eserde H. Veh, generali vurgulamaktadır. prensipler tüm değerlendirme ve not sorularında. İlk önce, notlar ve notlar ayrılmaz bir parçasıdır Eğitim süreci. Notlar ve notlar olmadan asimilasyon süreci imkansızdır, sadece akademik performansı değil, diğer nitelikleri de teşvik eder, öğretmen ve öğrenci arasındaki ilişkiyi etkiler ve hayata hazırlanmaya hizmet eder. ikincisi, notlar ve notlar diğer pek çok pedagojik araçtan sadece bir tanesidir. Genel olarak derslerle ilgilidir. Üçüncü, notlar ve notlar, tüm öğrencilerin gelişimine engel değil, katkı sağlıyorsa doğru kullanılır. Dördüncü, belirli bir değerlendirme verme kararı her zaman özeldir.

I. Öncelikle neyi test etmek ve değerlendirmek istediğinizi ve bununla neyi başarmak istediğinizi belirleyin. Dikkatinizi ana şeye yoğunlaştırın.

II. Dikkatlice, düzenli olarak ve farklı şekillerde kontrol edin ve değerlendirin.

III. Yüksek taleplerde bulunun, ancak öğrencilere başarıya giden yolun her zaman hepsine açık olduğunu bildirin.

IV. Her zaman kendi pedagojik başarılarınızı da izleyin ve değerlendirin.

Eğitim açısından büyük önem taşıyan, okul çocuklarının bilgilerinin değerlendirilmesinin öğretmen tarafından doğrulanmasıdır. Öğretmenin değerlendirme yargıları öğrenciye yardımcı olur, ilham verir veya tersine onun faaliyetini engeller. Değer yargılarının anlamı, cevabın olumlu yönlerini ortaya çıkarmak ve olumsuz noktaları belirtmektir. Hem bilginin içeriğini hem de ifadenin biçimini ve ayrıca bilgiye karşı tutumu akılda tutmak gerekir. Bir öğretmenin değerlendirme faaliyeti, hem öğrencinin gelişimi için bir teşvik, öz-değer duygusunu güçlendirebilir hem de bu gelişmenin önündeki bir "engel" olabilir, "kaybeden kompleksi" ve "öğrenilmiş çaresizlik sendromunun" nedenlerinden biri olabilir. .

Sh. A. Amonashvili, öğrenme sürecinde öğrenciye sadece neşe ve başarının eşlik etmediğine inanıyor. Başarısızlıklarının nasıl değerlendirileceği, başarısızlık durumunda çocukla kimin ve nasıl empati kuracağı, büyük ölçüde öğrenmeye, okul yaşamı dönemine ve kendisine karşı tutumuna bağlı olacaktır.

Öğrenmedeki başarısızlıklar, bireysel görevlerin ve ödevlerin performansındaki hatalar, yeni bilgi edinme, yeni yollarda ustalaşma ihtiyacı ile ilişkili bilginin dikenli yolunda kaçınılmaz olarak değerlendirilmelidir. Öğrenme aktiviteleri.

Öğrenciye yardım etmek ve eğitimsel ve bilişsel görevleri çözmedeki hataları düzeltmek, öğrencinin eğitimsel ve bilişsel aktivitesini teşvik etmelidir. Bunu yapmak için, kendisine öğretimdeki ilerlemesini nasıl değerlendireceği öğretilmelidir, yani. onda anlamlı öz değerlendirme yeteneğini formüle etmek.

Sh.A. kavramında anlamlı benlik saygısının oluşumu. Amonashvili 3 aşamadan geçer. Birincisi, öğretmenin kendisinin değerlendirme etkinliğidir. Öz değerlendirme faaliyetleri için bir ölçüt görevi görür.

Öğretmenin değer yargısının yapısında aşağıdakiler gereklidir:

1) teşvik edici bir bileşen (Öğretmenin retoriği: "İşi üstlendiğine sevindim ...", "Kendi başına çözmek için adımlar atman iyi oldu ...", "Hikayenin başlangıcı ilginçti . ..”), öğretmenin öğrencinin eğitim faaliyetlerine karşı olumlu tutumunu yansıtan;

2) öğretmenin değer yargısında (standart), öğretmen ve öğrencilerin hatanın özüne veya düzeltici programa ilişkin karşılıklı anlayışı sağlanır (Öğretmenin retoriği: "Lütfen ne yapmak istediğinizi açıklayın ...", "Ne buraya ulaştın mı ...");

3) eğitim faaliyetinin sonucunu standartla ilişkilendirmenin yolları açıklanır ve düzeltilir (Öğretmenin retoriği: "İlk üç eylemi doğru yaptınız, ancak burada bir hata yapıldı ...");

4) oluşturulan beceri veya bilgideki eksiklikler ortaya çıkar;

5) hatayı düzeltmek için bir yol seçeneği sunulur.

Değer yargılarının yardımıyla, her öğrencinin iyi ve mükemmel bir şekilde çalışabileceğine dair iyimserlik ve güven ile ilham alması gerekir.

Öğrencilerin bilgi ve davranışlarını puanlarla değerlendirme sistemi, 16-17. Yüzyılların Cizvit okullarından kaynaklanmaktadır. Tüm öğrenciler, sayılarla gösterilen kategorilere ayrıldı. Bu nedenle, başlangıçta birim en yüksek notun değerine sahipti. Bir kategoriden diğerine geçiş, öğrenciler tarafından bir dizi avantaj ve ayrıcalığın kazanılmasına işaret ediyordu.

Rus eğitim tarihinde en eskisi sözlü değerlendirme sistemidir. Kiev İlahiyat Akademisi (1737) öğrencileri listesinde, ilk inceleme grubu çok iyi başarılara işaret ediyor: "öğretiler adil, güvenilir, nazik, aktif, dürüst, iyi, övgüye değer." İkinci grup, ortalama başarıları ifade eder: "öğretiler vasat, ölçülü, fena değil." Üçüncü not grubu, ortalamanın altındaki başarıları karakterize eder: "zayıf, aşağılık, kötü, umutsuz, tembel öğretileri".

Benzer bir sözlü değerlendirme sistemi 19. yüzyılın başında birçok ülkede vardı. Eğitim Kurumlarıülkeler. Yani Kazan Üniversitesi'nde öğrencilerin başarısı sözlü olarak belirtildi: mükemmel, mükemmel, iyi gidiyor, fena değil, az çalışıyor, çok zayıf.

Ancak yavaş yavaş değerlendirme daha monoton ve kısa hale gelir. Giderek artan bir şekilde dijital bir sistemle değiştiriliyor. Rus okulu 3, 5 ve 8-, 10-, 12 puanlık bilgi değerlendirme sistemini deneyimledi. İmparatorluk Rusya'sının tüm askeri eğitim kurumlarındaki akademik başarıyı değerlendirmek için, öğrencilerin bilgisini karakterize eden 12 puanlık tek bir ölçek kullanıldı. Prensip olarak bu, öğrencilerin bilgilerini oldukça doğru bir şekilde karakterize etmeyi mümkün kılan kullanışlı bir sistemdi.

Sonraki süre boyunca, puan sistemi etrafında hararetli tartışmalar yaşandı. Birkaç savunucu, puanların öğretmenin öğrencilerin bilgilerini hızlı ve kolay bir şekilde değerlendirmesine izin verdiğini belirtti; ilerlemelerini izleme fırsatı sağlamak; Bu, ebeveynleri çocuklarının ilerlemesi hakkında bilgilendirmenin basit ve kullanışlı bir şeklidir. Puanlara dayanarak, yetkililer öğrencilerin belirli bir öğretmenle olan başarısını yargılayabilir.

Şu anda, dünyanın dört bir yanındaki okullar, bilgiyi değerlendirmek için çeşitli sistemlere sahiptir.

Örneğin: İngiltere ve Polonya 6 puan, Moldova - 10.

Azerbaycan eğitim sisteminde ağırlıklı olarak iki (5 puanlık, 700 puanlık) derecelendirme ölçeği kullanılmaktadır. Ve bazı üniversitelerde bilgi 100 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Bütün bunlara ek olarak Milli Eğitim Bakanlığı 9 puanlık bir sistem kullanarak deneyler yapıyor. Bütün bunlar çok zorlaştırıyor eğitim ortamı ve aynı zamanda değerlendirme alanının birliğini ihlal eder.

Son zamanlarda, Ukrayna okullarında 12 puanlık bir not sistemi getirildi. "10", "11" ve "12" de okuyan bir öğrenci mükemmel bir öğrenci olarak kabul edilir. Bu notlarla mezun olan öğrenciye altın madalya verilir.

Letonya okullarında, nicel sonuçlar 10 puanlık bir ölçekte yansıtılır. Değerlendirmenin oldukça net derecelendirmesine rağmen, bu sistem, onuncu noktaları ("3,5" veya "4,5") kullanan geleneksel "beş puandan" çok farklı değildir.

Polonya'da eğitim reformu 1990'larda başladı. Okul, iki tamamlayıcı sistem getirmiştir - eğitim kurumunun kendisi tarafından yürütülen okul içi değerlendirme ve kamu eğitim yetkilileri tarafından düzenlenen harici değerlendirme. Okul içi değerlendirme sisteminin bir parçası olarak, her eğitim kurumu bağımsız olarak okul tüzüğünde mevcut ve ara kontrol için bir değerlendirme ölçeği oluşturma ve düzeltme hakkına sahiptir. Alt sınıflarda 6-1, 10-1, 20-1 ölçeğinde veya harf notu kullanılması önerilir. Ancak bu değerlendirme, akademik performansın tanımlayıcı bir özelliği ile desteklenir. Temel okulun 4. sınıfından itibaren öğrencilere bitirme tasdik notları mükemmel - 6 puan, mükemmel - 5 puan, iyi - 4 puan, yeterli - 3 puan, kabul edilebilir - 2 puan, yetersiz - 1 puan.

İzlanda'da, devlet okullarında notlar verilmez. Günlük yalnızca katılımı kaydetmek için mevcuttur. 4., 7. sınıflardan sonra öğretmen, eğitim sürecinin etkinliğini kontrol etmek ve öğrenci ve velileri çalışmalarında ilerleme hakkında bilgilendirmek için yazılı bir sınav yapar. 10. sınıfta - bilgiyi test etmek ve 2. aşamada çalışma yönünü seçmeye yardımcı olmak için yazılı final sınavları. 10 puanlık bir sistem üzerinde bir değerlendirme ile bir sertifika verilir.

Fransa'da 20 puanlık bir ölçekte çalışıyorlar. Akrobasi - 14 - 16 puan kazanın. Çoğu Fransız "iyi adam" 10'dan 12 - 14 puan alır. Almanya'da altı seviyeli bir derecelendirme ölçeği benimsenmiştir: mükemmel (13-14-15 puan), iyi (10-11-12), tatmin edici (7-8-9), yetersiz (4-5-6) , zayıf (1-2 -3), tatmin edici değil (0).

ABD okullarında, okul çocuklarının bilgilerini değerlendirmek için beş puanlık (harfli) ve 100 puanlık bir sistem benimsenmiştir: A (93-100) - mükemmel, B (85-92) - ortalamanın üzerinde, C (75-84) - yeterli, D (65-74 ) - kötü, E (0-64) - korumalı değil. Amerikalı bir okul çocuğu şöyle diyor: "Bugün iki B yakaladım." Yılda bir kez zeka testleri gibi standartlaştırılmış testler ve eğitim geliştirme(Iowa), ülke çapında benimsenen, zihinsel yetenekleri vb. test etmek için "Henmon-Nelson Testi"; Haftada bir veya daha sık, bazen de sömestrde 2-3 kez (öğretmenin kararı ile) testler ve sınıf içi kontrol testleri yapılır. Mezuniyet öncesi dönemde devam eden eğitim için genellikle C'de değerlendirilen bir başarı derecesi gereklidir; Mezunların öğrenimlerine devam edebilmeleri için B notu zorunludur. Tanımlamalar da vardır: P - başarılı (% 100), S - tatmin edici (% 70), N - başarısız (% 70'in altında).

§ 1918 - Öğrencilerin bilgi ve davranış puanlarının kaldırılmasına ilişkin kararname,

§ 1935 - beş puanlık bir sözlü derecelendirme sisteminin getirilmesi ("çok kötü", "kötü", "" vasat, "iyi", "mükemmel"),

§ 1944 - dijital beş puanlık bir derecelendirme sisteminin getirilmesi.

1917 devriminden sonra Sovyet Rusya notsuz öğrenme fikri çok popülerdi. Öğrencilerin bilgilerini ve sınavları değerlendiren geleneksel sistem iptal edildi. Bunun yerine, öğretmenden öğrencilerle işlenen materyal hakkında konuşmalar düzenlemesi istendi, öğrenciler günlük tutmaya, kaydettikleri raporlara teşvik edildi. Farklı türde akademik çalışma. Bahis, grup raporlamasına (grup günlükleri, hesap kartları vb.) yapıldı. Sınıftan sınıfa geçiş, okulun pedagojik konseyinin tavsiyeleri temelinde gerçekleştirildi. Bir derecelendirme sisteminin olmaması, eğitim sürecini etkileyemezdi. 1932'de, okul çocuklarının bilgilerinin sistematik olarak muhasebeleştirilmesi ilkesi restore edildi: (başlangıçta sözlü işaretlerle), daha sonra - dijital olarak farklılaştırılmış bir derecelendirme sistemi getirildi. Aslında, yirminci yüzyılın 40'lı yıllarının ortalarından beri, yerel okulda öğrencilerin bilgilerini değerlendirmek için 5 puanlık bir sistem yerleşmiştir. Beş puan sistemi eğitim sisteminde oldukça etkili bir şekilde hizmet etmiş ve tarihsel rolünü oynamıştır.

Modern dönemde, bilgiyi değerlendirmek için daha doğru ölçeklere ihtiyaç vardır.

Bir öğretmenin beş puanlık bir değerlendirme ölçeğinde bir puanlık hatası, programın özümseme derecesinin ve mali kaynakların harcanma etkinliğinin belirlenmesinde% 20'lik bir hataya yol açar. Bu çok büyük bir yanılgıdır ve toplumun gelişimini geciktirmektedir. Değerlendirmedeki adaletsizlik, öğrencileri hayatta adaletsiz yapar, eğitim sistemini ihlal eder. Tek başına bu gerçekler, bilgiyi değerlendirmek için yeni bir ölçeğin kullanımını ilgili hale getirir. 10 puanlık bir ölçek uygulanırsa, öğretmenin bir puanlık hatası, konudaki programa hakim olmada% 10'luk bir hataya yol açacaktır; 100 puanlık bir ölçek kullanıldığında, bu hata% 1'e eşit olacaktır.

Belarus Cumhuriyeti'nde 10 puanlık bir sistemin getirilmesine ilişkin bir deney 1999'da başladı. Sonuç olarak, eğitim sürecindeki tüm katılımcılar, bazı sorunlar devam etse de, derecelendirme ölçeğini olumlu değerlendirdi. Öğrencilerin bilgisini değerlendirmek için 10 puanlık bir sistemin getirilmesinin onaylanmasına yönelik üç yıllık çalışmanın etkili olduğu ortaya çıktı. Her şeyden önce, öğrencilerin bilgi, beceri ve yeteneklerinin yeni veya daha önce yeterince yaygın olarak kullanılmayan türleri, yöntemleri ve kontrol biçimlerini hayata geçirdi. Uygulamada daha yaygın olarak kullanılır Çeşitli tipler testler: ikili seçici görevlere sahip testlerden alternatif ve sıralama testlerine; tabloları, öğrenci incelemelerini, kademeli sınavları vb. analiz eden üretken ve tahmine dayalı görevler.

Eylül 2002'den bu yana, Beyaz Rusya Cumhuriyeti tanıttı 10 puanlık puanlama sistemi Ortaokul öğrencilerinin bilgisi:

yetersiz 0

neredeyse tatmin edici 1-2

tatmin edici 3

çok tatmin edici 4

neredeyse iyi 5

çok iyi 7

neredeyse mükemmel 8

mükemmel 9

mükemmel 10

lider hedefler 10 puanlık bir not sisteminin getirilmesi:

1) öğrencilerin eğitimsel ve bilişsel faaliyetlerinin ve sonuçlarının değerlendirilmesinin ve kalitesinin nesnelliğini artırmak;

2) öğrencinin kişiliğinin sosyal güvenliğinin sağlanması;

3) öğrencilerin bireysel özelliklerini (bireysellik) ve kişisel nitelikleri dikkate alarak bilgi, yetenek, beceri birliği içinde öğrencilerin eğitim başarılarını değerlendirmede bütünleştirici bir yaklaşımın uygulanması;

4) öğrencilerin eğitimsel ve bilişsel aktivitelerini teşvik etmek ve çok seviyeli eğitim için geçerli olan değişmez bir değerlendirme ölçeğinin getirilmesine dayalı olarak daha iyi sonuçlar elde etmek için koşullar yaratmak;

5) bireyin yeterli özgüveninin oluşması ve öğrencilerin eğitim başarılarının değerlendirilmesinde sosyal adalet ilkesinin uygulanması vb. için koşullar sağlamak.

Öğrencilerin eğitimsel başarılarını değerlendirmek için entegre 10 puanlık ölçek:

Seviyeler	Puanlar	Değerlendirme göstergeleri
1. Düşük (alıcı)		Yanıt yok veya yanıt vermeyi reddetme.
		Çalışma nesnesinin tanınması, iyi bilinen bazı terimlerin ve gerçeklerin tanınması; eğitim zorluklarının üstesinden gelme arzusunun tezahürü; doktrin ve konuya durumsal ilginin tezahürü
		Nesneyi tanıma, çalışma, tanımların ayrımı, bilginin yapısal öğeleri; iradeli çabaların tezahürü ve öğrenme motivasyonu
2. Tatmin Edici (alıcı-üretici)		Yazılımın eksik oynatımı Eğitim materyali hafıza düzeyinde; önemli, ancak bir öğretmenin yardımıyla ortadan kaldırılan hataların varlığı; özel, genel eğitim ve entelektüel becerileri uygulamadaki zorluklar; zorlukların üstesinden gelme arzusu; sorumluluğun durumsal tezahürü, özeleştiri
		Üreme düzeyinde eğitim materyaline hakim olmak ve eksik yeniden üretimi; ek (yönlendirici) sorularla düzeltilebilir hataların varlığı; belirli özel, genel eğitimsel ve entelektüel becerileri veya bireysel becerileri uygulamadaki zorluklar; güçlü iradeli çabaların tezahürü, öğrenmeye ilgi, yeterli özgüven, bağımsızlık, eylemlerin anlamlılığı vb.
3. Orta (üretici-üretken)		Küçük hatalarla değişen karmaşıklık dereceleri dahil olmak üzere program eğitim materyalinin bilinçli olarak çoğaltılması; belirli özel, genel eğitimsel ve entelektüel beceri ve yetenekleri uygulamadaki zorluklar; öğrenmeye ve sonuçlara ulaşmaya ilgi
		Program eğitim materyalinin küçük hatalarla tam olarak çoğaltılması; modele göre tanıdık bir durumda bilginin uygulanması; bir öğretmenin çok az yardımı ile özel, genel eğitimsel ve entelektüel becerilerin kullanılması; azim ve zorlukların üstesinden gelme arzusu; yaratıcılık arzusunun durumsal tezahürü
4. Yeterli (verimli)		Tanıdık bir durumda çalıştıran, değişen karmaşıklık dereceleri dahil olmak üzere program eğitim materyaline sahip olmak; eylemlerde tek küçük hataların varlığı; bağımsız uygulamaözel, genel eğitim ve entelektüel beceri ve yetenekler; yaratıcı bilgi aktarımı, organizasyon, özeleştiri, yansıma vb. arzusunun tezahürü.
		Program eğitim materyaline sahip olma ve onu tanıdık ve alışılmadık durumlarda kullanma; öğrenci tarafından bağımsız olarak düzeltilen eylemlerde tek küçük hataların varlığı; belirli bir yaratıcı aktivite deneyiminin varlığı; vicdanlılık, sorumluluk, benlik saygısı, yansıma vb.
5. Yüksek (üretken, yaratıcı)		Alışılmadık bir durumda değişen karmaşıklık derecelerinde program eğitim materyalinin ücretsiz çalışması; yaratıcı nitelikteki görevlerin yerine getirilmesi; yüksek seviye bağımsızlık ve bilgelik
		Diğer eğitim kurslarından ve disiplinlerinden alınan bilgileri kullanarak değişen karmaşıklık derecelerinde program eğitim materyalinin ücretsiz çalışması; standart olmayan durumlarda problemleri çözmek için edinilen bilgileri bilinçli ve hızlı bir şekilde dönüştürme yeteneği; amaçlılık, sorumluluk, bilişsel aktivite, öğrenmeye karşı yaratıcı tutum tezahürü

Öğrencilerin eğitim çalışmalarının değerlendirilmesinde biçimciliği önlemek için, ileri düzey öğretmenler her tür öğrenci faaliyetini puanlamaya çalışır. Bir yarıyıl çalışmasının toplam puanı finali temsil eder. değerlendirme. Belirli bir dersteki öğrencilerin derecelendirmesinin aşağıdaki modele göre değerlendirilmesi önerilmiştir.

Mükemmel Değerlendirme zorunlu görevleri tamamlamak için yüksek puanlar + bağımsız işler yapmak için yüksek puanlar oluşturun artan karmaşıklık, kendi isteği üzerine seçilmiş + modüllerin özümsenmesi üzerindeki nihai kontrol için yüksek puanlar + sınıftaki aktivite puanları + alınan adaylıklar için puanlar + tamamlanmış bir proje için puanlar, korumalı özet + pedagojik bir Olimpiyata veya öğrenci bilimine katılım için puanlar konferans, hazırlanmış bir yayın için. İdeal puana sahip bir öğrenci, konuda “mükemmel” bir derece (10 puan) ile sertifikalandırılır. Öğretmen, derecelendirmenin hangi noktalarda ideal kabul edilebileceğini öğrencilerin dikkatine sunar.

Mükemmel değerlendirme zorunlu görevleri tamamlamak için yüksek puanlar + kendi isteğiniz üzerine seçilen artan karmaşıklıkta bağımsız çalışma yapmak için yüksek puanlar + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için yüksek puanlar + sınıftaki etkinlik için puanlar + alınan adaylıklar için puanlar + için puanlar tamamlanmış bir proje ve korumalı bir özet. Mükemmel derece alan bir öğrenci, konuda “mükemmel” bir not (9 puan) ile sertifikalandırılır.

Neredeyse mükemmel derecelendirme zorunlu görevleri tamamlamak için yüksek puanlar + kendi isteğiniz üzerine seçilen artan karmaşıklıkta bağımsız çalışma yapmak için yüksek puanlar + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için yüksek puanlar + sınıftaki etkinlik için puanlar + alınan adaylıklar için puanlar + için puanlar korunan bir özet. Mükemmele yakın not alan bir öğrenci "neredeyse mükemmel" notu ile değerlendirilir ve 8 puan alır.

Çok iyi değerlendirme temel olarak zorunlu görevlerin uygulanması ve kendi istekleriyle seçilenler için yüksek puanlar + son kontrol için + sınıftaki etkinlik ve katılım için puanlar + alınan adaylıklar için puanlar + makale için puanlar. öğrenci ile çok iyi değerlendirme konuda bir değerlendirme ile sertifikalandırılmıştır "Çok güzel"(7 puan).

iyi değerlendirme temel olarak zorunlu görevlerin tamamlanması için yüksek puanlar + kendi istekleri doğrultusunda seçilen bağımsız çalışmanın performansı için yüksek ve ortalama puanlar + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için yüksek ve ortalama puanlar + sınıf içi etkinlik ve etkinlik puanları onlara katılmak + alınan adaylıklar için puan. Derecelendirmesi iyi olan bir öğrenci, konuda "iyi" notu (6 puan) ile sertifikalandırılır.

Çok Tatmin Edici Derecelendirme zorunlu görevlerin tamamlanması için ortalama puanlar + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için ortalama puanlar + sınıftaki etkinlik ve katılım için puanlar + alınan adaylıklar için puanlar. Bu derecelendirme, öğrencinin "çok tatmin edici" bir derecelendirme (5 puan) ile değerlendirilmesini sağlar.

Tatmin edici değerlendirme zorunlu görevlerin tamamlanması için form puanları + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için puanlar, en az% 70'lik bir ustalık oranı + alınan adaylıklar için sınıftaki aktivite için puanlar gösterir. Bu derecelendirmeye göre öğrenci “yeterli” (4 puan) olarak sertifikalandırılır.

Neredeyse Tatmin Edici Derecelendirme form: zorunlu görevlerin tamamlanması için puanlar + modüllerin özümsenmesi üzerindeki son kontrol için puanlar, bu da% 57 - 69'luk bir ustalaşma oranını + sınıfta çalışmak için puanları gösterir. Bu derecelendirmeye göre, öğrenci "neredeyse tatmin edici" (3 puan) alır.

Tatmin edici olmayan değerlendirme zorunlu bilgilerin uygulanması ve son kontrol için düşük puanlar (veya yokluklar), derslere zayıf katılım ve derslerde etkinlik eksikliği ile tespit edilir. Bu derecelendirme ile öğrenci "yetersiz" notu (1-2 puan) alır.

Notlandırma sistemini iyileştirme sorunu pedagojide her zaman gündeme gelir. Diğer değerlendirme sistemleri için bir arayış var. Böylece Sh.Amonashvili, öğrencilerin bilgilerinin sözlü olarak değerlendirilmesi konusunu inceledi ve ilkokulda bilginin sözlü olarak nitelendirilmesi konusunda metodolojik önerilerde bulundu. V. Shatalov bir sınıf günlüğünün sırlarına sahip değildir - bir öğrencinin aldığı her not, açık bilgi kayıtları listesine girilir ve yalnızca sınıfın değil, tüm okulun malı olur ve öğrencinin hakkı vardır. herhangi bir gün düzeltin. Avrupa ve Amerika ülkelerinde dijital, sembolik sistemden uzaklaşmak için çok sayıda girişim var. Almanya'da, öğrencilerin bilgisi, öğrenme güdüleri, düşünme gelişimi hakkında sözlü ve dijital değerlendirmeler veren, bir okul konusu ve onun bireysel konularının çalışmasında gösterilen tanılama sayfalarının tanıtımına ilişkin bir deney yapıldı. Özel tablolara girilirler. Almanya'da, okul başarısını karakterize etmek için, öğrencilerin yeteneklerini belirlemeye ve onu ve ailesini daha ileri adımlar atmaya teşvik etmeye odaklanan bir karne kullanma girişimi vardır.

Gördüğünüz gibi pedagoji, bilginin nesnel kontrolü ve değerlendirilmesi sorununu çözmek için aktif girişimlerde bulunur.

Son yıllarda dünyada eğitimin öncelikleri değişti. Daha önce bilgi kendi başına değerliyse, şimdi genel eğitim becerileri ön plana çıktı: bilgiyi edinme ve etkili bir şekilde kullanma becerisi. Sebepler açık: şu anda bilgi hızla eskiyor veya yetersiz hale geliyor, bu da onu güncellemenin ve yenilemenin yollarında ustalaşmanın gerekli olduğu anlamına geliyor. Bir öğrencinin bu bilgiyi nasıl uygulayabileceği, geniş bir müfredat dışı bağlamda ne kadar yetkin olduğu, gelecekteki kendi kaderini tayin etmesi buna bağlıdır. Bu sadece bilgi edinme ve uygulama becerisi değil, iletişim becerileri, öz denetim ve öz değerlendirme becerileri ve yaratıcı yeteneklerin gelişimidir. Böylece, öğrencilerin bilgisinin değerlendirilmesi şu şekilde hareket edebilir::

1) değerlendirme - doğrulama (bu yaklaşımda, bir dizi gösterge ve değerlendirme prosedürü geliştirilir ve devlet standartları olarak kabul edilir);

2) değerlendirme - mekanizma diyalog ve kişisel gelişim (hakkındaki bilgilerin ana tüketicilerinin eğitim çıktıları eğitim sürecinin doğrudan katılımcılarıdır - öğretmenler, öğrenciler)

Karakteristik ayırt etmek mümkündür bilginin kontrol ve değerlendirilmesinin özellikleri, eğitim kurumlarının yaşamının demokratikleşmesi koşullarında beceriler, yetenekler:

Ø değerlendirmeler yoluyla öğrenmeye yönelik rutin motivasyon biçimlerinin reddedilmesi;

Ø teşhis sonuçları, rekabetçi bir toplumda motive edici bir faktör olan bireyin kendi kaderini tayin etmesine katkıda bulunur;

Ø Değerlendirme, medeni bir toplumda bir kişinin öneminin bir göstergesi olan kişisel derecelendirmeyi rasyonel olarak belirlemenin bir yoluna dönüşür.

.Pedagojik sistemler ve öğrenme teknolojileri.

EĞİTİM TEKNOLOJİLERİ

1

Makale, öğrencilerin okuldaki matematik bilgilerini değerlendirmek için bir puan derecelendirme sistemi kullanmanın uygunluğunu kanıtlıyor ve geleneksel sisteme kıyasla avantajlarını ve dezavantajlarını gösteriyor. 5-6. sınıf matematik derslerinde bu sistemin geliştirilmesi ve uygulanmasının sonuçları sunulmuştur. Çalışma sırasında, matematik dersinde 5-6. ağırlıklar, farklı öneme sahip tahminler arasında dağıtılır. Matematik öğretiminin sonuçlarının sabitlenmesinde tematik kontrolün önemli bir rol oynadığı tespit edilmiştir. Öğrencilere her konu için bir güncel not, ders dışı etkinlikler için bir kontrol ve tüm puanların toplamının yuvarlanmasıyla elde edilen bir final notu verilir. Bilgiyi değerlendirmek için bir puan derecelendirme sisteminin avantajları, birkaç nedenden dolayı öğretmenin ve öğrencilerin verimliliğini artırabilir: 1) öğrencilerin belirli bir konuya ve bir bütün olarak disipline olan ilgisi teşvik edilir; 2) rekabet ve rekabet ruhu eğlenceli bir şekilde kendini gösterir; 3) geliştirir Yaratıcı düşünce ve iç gözlem deneyimi kazanılır; 4) Öğrencinin düşünce ve davranışı üretken, aktif arama etkinliği yönünde değişir.

okulda matematik öğretmek

bilginin tematik kontrolü ve muhasebesi

1. Ana eğitimin federal eyalet eğitim standardı Genel Eğitim(5-9. Sınıflar) // Genel Eğitim için Federal Devlet Eğitim Standartları. – 50 saniye – URL: Eğitim ve Bilim Bakanlığı.rf/documents/543.

1. Lebedeva I.P. Puan derecelendirme sisteminin yapısında biçimlendirici değerlendirme / I.P. Lebedeva, R.Yu. Fedorov // Modern bilim ve eğitim sorunları. - 2014. - 5 numara; URL: https:// www.?id=15192 (erişim tarihi: 21.10.2017).

3. Latypova A.F. Öğrenme çıktılarının çok boyutlu teşhisinin bir vektör modelini uygulamanın bir aracı olarak puan derecelendirme sistemi / A.F. Latypova, A.V. Dorofeev // Modern bilim ve eğitim sorunları. - 2016. - 4 numara; URL: http://?Id=24937 (erişim tarihi: 21.10.2017).

4. Karelin K.S. Öğrencileri değerlendirmek için bir derecelendirme puanı sistemi kullanarak matematik öğretiminin etkinliğini artırmanın yolları lise: dis. ... samimi. ped. Bilimler / K.S. Karelin. - Moskova, 1999. - 154 s.

7. Zyabkina O.Yu. Modern yaklaşımöğrencilerin başarılarının bir puanlama sistemi temelinde değerlendirilmesine / O.Yu. Zyabkina, V.I. Popova // Modern Bilimsel araştırma ve yenilik. - 2011. - No. 5. - S. 5–12.

Öğrencilerin bilgi ve becerilerinin kontrolü, eğitim sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır ve yeni materyalin incelenmesi, anlaşılması, pekiştirilmesi ve uygulanması ile yakından ilgilidir. Kazanılan bilgileri sistematik hale getirmenize ve genelleştirmenize, eğitim materyalinin özümseme düzeyini belirlemenize ve eğitim sürecinin gidişatını zamanında düzeltmenize olanak tanır. Bilgi ve becerilerin sistematik kontrolü, tüm bölümlerin (konuların) yakından ilişkili olduğu ve kavram ve ifadelerin özümsenmesi olmadan her bölümün özümsenmesinin mümkün olmadığı matematik öğretiminde özellikle önemlidir. önceki bölümler(konular).

Matematik öğretiminin hedefleri, "Eğitim Üzerine Federal Yasa" ile formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu"(2012). Bu hedeflere ulaşma süreci, öğrencilerin eğitimsel ve bilişsel faaliyetlerinin sürekli olarak izlenmesini ve değerlendirilmesini gerektirir. Yeni eğitim standartları, her şeyden önce, eğitim programlarında uzmanlaşmanın sonuçlarına gereksinimler getirir. Temel genel eğitimin Federal Devlet Eğitim Standardı, planlanan sonuçların başarısını değerlendirmek için sistem için aşağıdaki gereklilikleri özetlemektedir:

1) sağlamak Karmaşık bir yaklaşım temel genel eğitimin konusunu, meta-konusunu ve kişisel sonuçlarını değerlendirmeye izin veren temel genel eğitimin temel eğitim programında uzmanlaşmanın sonuçlarının değerlendirilmesine;

2) temel genel eğitimin ana eğitim programına hakim olma sürecinde öğrencilerin bireysel başarılarının dinamiklerinin bir değerlendirmesini sağlamak;

3) birbirini tamamlayan çeşitli yöntem ve biçimlerin (standartlaştırılmış yazılı ve sözlü çalışma, projeler, pratik iş, yaratıcı çalışma, iç gözlem ve öz değerlendirme, gözlemler, testler vb.).

Yenilikçi eğitim konseptleri ile kontrol ve değerlendirme sistemlerinin analizi, ev içi didaktik kontrol uygulamasında ciddi değişikliklerin meydana geldiğini göstermektedir. Bu yöndeki ilk adımlar, ortaokul mezunları için birleşik bir devlet sınavı ve ortaokul mezunları için bir devlet final sertifikası biçiminde eğitim başarılarının düzeyinin bağımsız bir değerlendirmesinin getirilmesidir.

İkinci nesil GEF, öğrencinin pedagojik sürecin aktif bir öznesi olarak hareket ettiği sistem ve etkinlik yaklaşımlarının bir dizi yöntemi ve aracı olarak anlaşılan bir sistem etkinliği yaklaşımına dayanmaktadır. Yeni standartlar çerçevesinde öğrencilerin sadece bilgi, beceri ve yetenekleri değil, öğrenmelerinin meta-konu, konu ve kişisel sonuçları da değerlendirilmektedir. Bu bağlamda, bir genel eğitim okulunda öğrencilerin matematik bilgi ve becerilerini izleme organizasyonunda değişikliklere ihtiyaç vardır.

Mevcut değerlendirme sisteminin bir takım dezavantajları vardır. Uygulama, öğrencilerin zamanla öğrenmeye karşı başlangıçtaki ilgilerini kaybettiklerini göstermektedir. Bunun nedeni, okul çocuklarının bilişsel aktivitesini uyarma sürecinin kusurlu olması, öğrenme motivasyonunun olmaması veya yetersiz olmasıdır. Bugün Rusya'da kullanılan değerlendirme ölçeği, eğitim materyalinin tüm öğrenciler tarafından eşit şekilde özümsenmesine katkıda bulunmamaktadır. Mevcut değerlendirme sisteminin ana eksikliklerini belirleyelim:

1. Değerlendirme her zaman "saf bilgiyi" yansıtmaz ve öğrencinin bireysel özelliklerini dikkate almaz. Genellikle bir öğrenci belirli bir görevi tamamlamak için çok fazla zaman ve çaba harcar, ancak notu, matematiksel yeteneklere sahip olan ve benzer materyalleri hızla ustalaştırabilen mükemmel bir öğrencinin notundan daha düşüktür. Bu bağlamda çocuk, öğretmenin değerlendirmelerinin tutarsızlığı ve adaletsizliği hakkında bir fikir oluşturabilir, bir kırgınlık, çabanın boşuna olduğu hissi vardır. Sonuç, hem öğretmenin, hem öğrencinin hem de velilerin dahil olabileceği bir çatışmadır.
2. Mevcut tahminler esneklik ve değişkenlikten yoksundur. Örneğin, "4+", "4", "4-" niteliksel olarak farklı değerlendirmelerdir, ancak dergide farklılıkları dengelenir, "değerlendirme" ve "not" kavramlarını karıştırmak için ön koşullar yeniden ortaya çıkar. Ek olarak, öğretmenin öğrencilere karşı her zaman kişisel bir tutumu vardır: bir öğrencinin "5-" alabildiği, diğerinin "4" aldığı yerde. Böylece, bilgideki en küçük farklılıklar, bilgide önemli farklılıklara dönüşebilir. gerçek değerlendirme bu bilgi
3. Beş puanlık bir değerlendirme, görevin zorluğunu tam olarak dikkate almaz ve öğrenciye hata yapma hakkı vermez, çünkü müfredat tarafından sağlanan çalışmaların büyük çoğunluğunda önerilen tüm konuların doğru şekilde tamamlanması gerekir. görevler en yüksek puanı almak için gereklidir.
4. Öğrencilerin müfredat dışı etkinliklerinin değerlendirilmesine izin vermez: olimpiyatlara katılım, yaratıcı görevler gerçekleştirme, konferanslarda konuşma vb.
5. Beş puanlık bir derecelendirme olumsuz etkiler akıl sağlığı Yetersiz bir not, çeyrek veya final performansını ciddi şekilde etkileyebileceğinden öğrenci.

Matematik eğitiminin kalitesini değerlendirme sürecinde en umut verici alanlardan biri, öğrencilerin bilgisini değerlendirmek için bir puan derecelendirme sisteminin getirilmesidir. Bu sistem günümüzde yükseköğretim kurumlarında yaygın olarak kullanılmaktadır. Uygulamasına farklı yaklaşımlar sunan bir dizi yayın ayrılmıştır.

Diğerleri, puan derecelendirme sistemiyle bütünlük içinde ele alınan bir biçimlendirici değerlendirme modeli sunar. Uygulaması bu sistemin verimliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi ilke belirlerler.

Yine diğerleri, bir vektör modeline dayalı çok boyutlu teşhisin uygulanması ve bir öğrencinin bireysel eğitim yörüngesinin tasarlanması için bir puan derecelendirme sistemi kullanma olasılığını araştırıyor.

Tüm bu öneriler üniversitedeki eğitim süreciyle ilgilidir. Okulda bir puanlama değerlendirme sisteminin kullanılmasının kendine has özellikleri vardır ve ek geliştirme ve okul uygulamasına girişi, geleneksel sistemin birçok sorununun çözülmesine yardımcı olacak, her öğrencinin ilerlemesini farklı şekilde değerlendirecektir. Etkili çünkü:

• öğrencilerin bağımsız çalışmalarının aktivasyonunu teşvik eder;
• "esnek" bir derecelendirme ölçeği kullanarak konu ve meta-konu becerilerini daha objektif ve doğru bir şekilde değerlendirir;
• her öğrencinin eğitim materyaline hakim olma ilerlemesini adım adım kontrol etmenize ve eğitim sürecinin her aşamasında öğrencilerin eğitim düzeyini belirlemenize olanak tanır;
• eğitim programında uzmanlaşmanın nesnel dinamiklerini yalnızca akademik yıl boyunca değil, tüm eğitim süresi boyunca izlemenizi sağlar;
• öğrencilerin farklı çalışma türlerinin performansı için aldıkları notların farklılaşmasına katkıda bulunur.

Öğrencilerin bilgisini değerlendirmek için bir puan derecelendirme sisteminin kullanılması, "matematik" disiplininde başarılı bir şekilde ustalaşmanın bir yolu olarak büyük avantajlara sahiptir. Bir dizi faktör nedeniyle hem öğretmenin faaliyetlerinin hem de öğrencilerin kendilerinin etkinliğini önemli ölçüde artırmanıza olanak tanır. Böylece, Maryashina I.V. aşağıdaki faktörleri tanımlar.

İlk önce, öğrencilerin her konunun çalışmasına ve dolayısıyla bir bütün olarak disipline olan ilgisini artırır.

ikincisi, her insanın doğasında bulunan rekabet ve rekabet ruhu, kişisel ve düzenleyici evrensel eğitim eylemlerinin oluşumuna katkıda bulunan eğlenceli bir şekilde tezahür eder.

Üçüncü, yaratıcılık ve iç gözlem unsurları gelişir, kişiliğin ek rezervleri dahil edilir. Öğrenciler, kendi deneyimlerini dikkate alarak belirli matematiksel kavramları yeniden düşünme eğilimindedir. Bütün bunlar, bilişsel ve iletişimsel evrensel eğitim faaliyetlerinin oluşumuna katkıda bulunur.

Dördüncü, öğrencinin düşünce ve davranışı daha üretken, aktif arama etkinliği yönünde değişiyor.

Bir puan derecelendirme sistemi geliştirirken, sınıfta zamanında olumlu aktivite göstermek için bir ödül sistemi hazırlamak ve açıklamak ve ayrıca ağırlıkları değişen derecelerde önem dereceleri arasında dağıtmak gerekir. Öğrencilere ve velilere bu sistemin tüm ilkelerinin zamanında ve erişilebilir bir şekilde anlatılması da aynı derecede önemlidir.

Öğrencilerin matematik derslerindeki ana çalışma türleri arasında şunları belirledik: normal derslerde çalışmak (tahtada çalışmak, soruları cevaplamak vb.); bağımsız ve pratik çalışma; test kağıtları. Açıkçası, bir öğrencinin normal derslerdeki olumlu etkinliği, ara ve son (kontrol) çalışmalarında yüksek sonuçları garanti etmez. Sonuç olarak, normal bir notun ağırlığı, bir testte elde edilen bir notun ağırlığından önemli ölçüde farklı olacaktır.

Ana sınıflarda alınan notlara ek olarak, öğrenciler ders dışı etkinlikler için de not alırlar. Proje oluşturma, rapor yazma ve Araştırma çalışması, matematiksel gazeteler yayınlamak, çapraz bulmacalar derlemek, testler hazırlamak bilgiyi derinleştirir, öğrencilerin ufkunu genişletir. değerlendirirken yaratıcı işler asla olumsuz bir puan verilmedi. Bu, öğrencilerin yaratıcı faaliyetlerini teşvik eder ve çalışmalarını karmaşık bir şekilde değerlendirmenize olanak tanır: okuryazarlık ve konuşma kültürü için, fikrin özgünlüğü için, tasarım için vb. her türlü aktivite. Öğrenciler bu yaklaşıma hızla alışırlar ve değerlendirmelerinin bir dizi bileşenden oluşacağını bildikleri için mümkün olduğunca çok yönlü olmaya çalışırlar.

Bir puan derecelendirme sistemi geliştirirken, hem matematikteki çalışma programlarını hem de diğer öğretmenler tarafından bu tür sistemler oluşturma deneyimini sunan özel literatürü analiz ettik. Literatürün analizi ve bir matematik öğretmeninin 5-6. konu alanının her bölümü için notlar hesaplanır.

Tüm eğitim boyunca matematiğin çeşitli bölümlerinde ele alınan oldukça geniş bir görev yelpazesini ve bunların özelliklerini dikkate alarak, matematik eğitiminin üç ana aşamasını belirledik; bireysel olarak oluşturulacaktır:

Matematik (5-6. Sınıflar);

Cebir ve geometri (7-9. Sınıflar);

Cebir ve analizin başlangıcı, geometri (10-11. Sınıflar).

İlk aşamayı daha ayrıntılı olarak ele alalım. Kısa bilgi tematik planlama 5. ve 6. sınıf matematik ders kitaplarına (N.Ya. Vilenkin, V.I. Zhokhov) Tablo 1'de sunulmaktadır.

tablo 1

5-6. Sınıflarda matematikte eğitim materyalinin tematik planlaması

Sınıf	Bölüm	Ders	ders sayısı
	tamsayılar	Doğal sayılar ve ölçekler
		Doğal sayıların toplanması ve çıkarılması
		Doğal sayılarda çarpma ve bölme
		Alanlar ve hacimler
	kesirli sayılar	ortak kesirler
		Ondalık sayıları toplama ve çıkarma
		Ondalık Sayılarda Çarpma ve Bölme
		Hesaplamalar ve ölçümler için araçlar
	Tekrarlama
	ortak kesirler	sayıların bölünebilirliği
		Paydaları farklı olan kesirleri toplama ve çıkarma
		Sıradan kesirlerde çarpma ve bölme
		İlişkiler ve oranlar
	Rasyonel sayılar	Pozitif ve negatif sayılar
		Rasyonel sayıların toplanması ve çıkarılması
		Rasyonel sayılarda çarpma ve bölme
		Denklemleri Çözme
		Uçak koordinatları
	Tekrarlama	Kapsanan malzemenin tekrarı

Gördüğünüz gibi, 5-6. Bu bağlamda, birçok görev kurs (aşama) boyunca tekrar tekrar ele alınır, ancak üzerinde gerçekleştirildikleri sayısal setin kademeli olarak genişletilmesiyle. Her konudaki öğrenci performansının daha ayrıntılı bir analizi için, beş ana görev türü belirledik ve ayrıca çalışılan malzemeye bağlı olarak her türü dört seviyeye ayırdık (Tablo 2). Tablo 2'de sunulan her konu için öğrenciler bir final notu alırlar.

Tablo 2

5-6. sınıflar matematik dersinde çözülen problemler

görev türü (ders) Seviye	Sayıları toplama ve çıkarma problemleri	Çarpma ve bölme problemleri sayılar	Metin sorunları	Denklemler	geometrik problemler
	tamsayılar	tamsayılar	tamsayılar	tamsayılar	Segment, çizgi, ışın. Ölçekler ve koordinatlar
	ondalıklar	ondalıklar	ondalıklar	ondalıklar	Birimler. Alan ve hacim
	ortak kesirler	ortak kesirler	ortak kesirler	ortak kesirler	Daire, daire, küre.
	Rasyonel sayılar	Rasyonel sayılar	Rasyonel sayılar	Rasyonel sayılar	Koordinat uçağı.

Sonuçların düzeltilmesinde önemli bir yer tematik kontrol oynayacaktır. Öğretmen, her konu için hem mevcut hem de son notları düzenli olarak kaydetmenize olanak tanıyan elektronik günlük biçiminde belirli bir bilgi depolama biçimi kullanabilir. Bilgi günlüğünün kendisi Tablo 3'te belirtilen forma sahip olabilir.

Tablo 3

Öğrenci Kayıtları Sayfası

İsim Konular	konu 1							DersN
	Seviye							Seviye
		Ek olarak	Kontrol	Toplam					Ek olarak	Kontrol	Toplam

Tablodan da görülebileceği gibi günlük sayfaları sütunlara bölünmüştür. Bir çeyrekte konu sayısı kadar sütun vardır. Her konuya ayrılan sütunlar, mevcut, kıyaslama, ek ve final notları için dört alt sütuna bölünmüştür. Mevcut not, öğrencinin belirli bir konudaki tüm derslerde aldığı notların aritmetik ortalaması alınarak bulunur. Ampirik olarak, bu değerlendirmelerin konuyla ilgili toplam ders sayısının en az dörtte biri olması gerektiği bulunmuştur. Ancak bu koşulun sağlanması durumunda öğrenci "Mevcut" alt sütunundan en yüksek puanı alabilir.

Bir öğrencinin istenen notu elde etmek için az sayıda puana sahip olmadığı veya öğrencinin önemli sayıda dersi kaçırdığı durumlarda, öğretmenin ek kontrol (teori testi) yaparak ona ek not alma fırsatı sağlayabileceği unutulmamalıdır. , bireysel atama vb.). Bu tür etkinlikler için ortalama puan, "Ek" alt sütununda görüntülenir.

Final notu, mevcut notun (boş değilse "Ek" alt sütunundaki not dikkate alınarak) ve kontrol notunun aritmetik ortalaması alınarak hesaplanır. Konunun tamamlanmasının ardından öğretmen, öğrenciye son notu düzeltme fırsatı verebilir, ancak bunu yalnızca ders saati dışında yapabilir.

Tabii ki, puanlama sisteminin dezavantajları vardır: tamamlanan her görev için puan sayısı öğretmen tarafından belirlenir ve her öğretmenin zevklerini ve tercihlerini yansıtacak şekilde oldukça fazla dalgalanma gösterebilir. Bununla birlikte, farklı bilgi ve beceri düzeylerine sahip sınıflarda bilgiyi değerlendirmek için bir puan derecelendirme sistemi üzerinde çalışmak, öğrencilerin sınıf içinde ve okul saatleri dışında aktivitelerini teşvik etmeyi mümkün kılar.

Bu nedenle, 5-6. Her öğrencinin matematik alanındaki gerçek bilgi ve beceri setini yansıtan bir dizi değerlendirme içerir. Bu, öğretmenin düzeltmesini sağlar. eğitici program, öğrencilerin bilgisinin en sorunlu alanlarına odaklanın ve sonuç olarak eğitim sürecinin kalitesini iyileştirin. Bu sistem, 5. sınıftan 11. sınıfa kadar tüm eğitim süresi boyunca her öğrencinin ilerlemesinin dinamiklerini yansıtır. Eğitim sürecini yönetmek ve okul çocuklarını aktif eğitim ve bilişsel faaliyetlere teşvik etmek için bir araç görevi görür.

Makale, ağ etkileşimi bağlamında (M. Akmulla Başkurt Devlet Pedagoji Üniversitesi ve Mordovya Devleti) ortak üniversitelerin bilimsel faaliyetinin öncelikli alanlarında araştırma çalışmaları için bir hibe çerçevesinde hazırlanmıştır. pedagoji enstitüsü adını M.E. Evsevyeva) konuyla ilgili "Pedagojik yönün okul çocuklarına ve lisans öğrencilerine matematik disiplinlerini öğretmede süreklilik."

bibliyografik bağlantı

Chinyaev N.A., Kapkaeva L.S. 5-6 SINIFLARDA ÖĞRENCİLERİN MATEMATİK BİLGİLERİNİ DEĞERLENDİRMEK İÇİN PUANLAMA SİSTEMİ // Modern bilim ve eğitim sorunları. - 2017. - 6 numara;
URL: http://?id=27125 (erişim tarihi: 02/01/2020). "Academy of Natural History" yayınevi tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.

Değerlendirme problemleri iki yönü içerir: değerlendirme standartlarının oluşturulması ve bireyin bu standartlara uygunluğunun doğrulanması.

Sanatçılar, bireysel yeteneklerini kullanarak çalışan kişilerdir. Performanslarını değerlendirmek için genel standartlar yoktur. Tabii ki, sadece çalışmalarının bir açıklaması tatmin edemez. Ne de olsa, yalnızca her oyuncunun ne yapması gerektiğini gösterirler, ancak işin iyi yapıldığı koşulların belirli bir göstergesine ihtiyaç vardır. Bir dizi büyük kuruluşta bunu ayrıntılı olarak yapmaya başlarlar, yani her icracı işini iyi yaparsa departmanın nasıl çalışması gerektiği sorununun ayrıntılı bir analizini yaparlar. Ama yine de soyutlamaları göz önünde bulundurur ve bu, bireysel işçinin kontrolünün ötesindeki koşullara tam olarak karşılık gelir.

%10 daha fazla çıktı alınacağını varsayarsak, çıktının artmasını engelleyen malzeme eksikliğinin sorumluluğunu yöneticiye devretmek mümkün olmaz mı? Ama standartlar oluştursanız bile, onların temelinde nasıl çalışabilirsiniz? Araştırma birimi yöneticisinin veya bölüm yöneticisinin yeniliklerini veya bir yüksek öğretim kurumu dekanının çalışmalarının öğrenci başarısını sağlamadaki etkinliğini değerlendirmek mümkün müdür?

Geleneksel bir değerlendirmede, özel bir anket metodolojisi kullanılarak, her şeyden önce yöneticinin bireysel iş ve çalışanların kişisel nitelikleri hakkındaki görüşü ve ancak ondan sonra bunların gerçek üretim etkisi hakkında ortaya çıkar. Bir çalışanın niteliklerini ve bu getiriye yönelik teşvikleri doğru bir şekilde değerlendirmek için anketin objektif olması gerekir. Bu, değerlendirme sürecine iki tür katılım gerektirir: biri değerlendiriciden, diğeri değerlendirenden. İlki en objektif değerlendirmeyi gerektirir, yani. astların çalışmalarını analiz ederken, kendi duygularını dışlamak gerekir. Kişilikleri, kıyafetleri veya saç stilleri kararı etkilememelidir. İşin etkinliğinin, ayrıntılara bakılmaksızın bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekir. Aynı zamanda anket dürüstçe yapılmalı, amacı sinsi bir soru sorma veya birini konumundan çıkarma arzusu değil, örgütsel fayda sağlamalıdır.

Anketteki ikinci katılımcıdan belirli bir cesaret - yönetici onaylamasa bile bir işi iyi yapma becerisi - gereklidir. Cesaret ayrıca, iyi bir not almak için analizcinin gereksinimlerine uyum sağlamaya çalışmayı reddetmek gibi bir kişide böyle bir özelliğin varlığını gerektirir. Bu tarafsızlık sorununu ele almak için bir kuruluş bir itiraz sistemi kullanabilir. Bu, bir kişiye, değerlendiriciye şu veya bu notun neden verildiğini sorma ve yanlış bir değerlendirme olduğunu düşündüğü şeye, öngörülen yasal şekilde itiraz ederek yanıt verme hakkı verir.

Hem kasıtlı hem de tesadüfi sapmalar tamamen ortadan kaldırılamaz. Bu nedenle değerlendirme süreci hiçbir zaman tam olarak güvenilir olmayacaktır. Hiçbir sistem, bir yöneticiyi muhakemedeki hatalardan veya yanlışlıklardan veya basit kararlar yerine karmaşık, zor kararlar vermek zorunda kalmaktan tamamen koruyamaz. Ancak, istenmeyen bir sonuç olasılığını azaltmak için derecelendirme sistemi geliştirilebilir. Çalışanın faaliyetinin belirli bir özel durum açısından objektif bir analizini amaçlamalıdır: belirsiz bir kriterle bir sonuca ulaşmak için evrensel bir metodoloji geliştirmek değil, bu yolda bir hedefe veya başarısızlığa ulaşmak. Ayrıca, eğitim süreçlerini yöneten kişilerin değerlendirmelerinde dürüst ve adil olması ve uygulanan değerlendirme sisteminin doğasını anlaması gerekir. Değerlendiricinin, astlarının ticari ve kişisel niteliklerini olabildiğince tam ve ayrıntılı olarak bilmesi ve bu niteliklerin onların üretim getirilerini nasıl etkilediğini anlaması istenmelidir.

Uygun bir değerlendirme çerçevesi olmadan, yürürlükte olan değerlendirme ve yer değiştirme sistemleri uygulanabilir olmayacaktır. Bu kavram organizasyonu güçlendirmeyi amaçlamalıdır. Değerlendirmelerin güvenilir ve etkili olduğu, personel değişikliklerine sağlam bir temel teşkil ettiği bir organizasyonel iklim yaratmak zaman ve sabır ister.

İki karşıt örgütsel iklim türü vardır: biri şirketin hedeflerine, diğeri ise kişisel otoriteye odaklanır. Otorite odaklı yönetici, büyük ölçüde yukarıdan gelen emirlere, şirket politikasına bağlıdır ve başkalarını kendisine bağımlı hale getirmeye çalışır. Hedef yönelimi ise, aksine, yöneticinin çeşitli örgütsel koşulların dayattığı emir ve kısıtlamaları, kendi gelişimiyle ilgili sorunların yoğunlaştığı bir odak noktası olarak kullanması anlamına gelir. Gayri resmi yaklaşım, her düzeydeki çalışanlar arasındaki ilişkilerin, iletişimlerin ve iş anlaşmalarının temel bir unsurudur. Bu durumun, etkili değerlendirme yöntemlerinin ve sonuçlara dayalı terfinin geliştirilmesine elverişli olduğu açıktır.

Bu nedenle, İK profesyoneli için önemli bir görev, şirketin organizasyonel ikliminin, uygulamak istediği değerlendirme planlarına, politikalarına ve prosedürlerine izin verip vermediğini belirlemektir. Daha sonra çalışanları değerlendirmek zorunda olan kişilerin danışmanlığı ve eğitimi gibi değerlendirme ile ilgili bir faaliyet alanı da dahil olmak üzere, tüm performans ortamıyla ilgili değerlendirme sorunlarını araştırmalıdır.

Değerlendirme resmi sistem geçerli olsun ya da olmasın gerçekleşir. Birçok birincil değerlendirme türü, lider ve astları arasındaki uzun vadeli ilişkilerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Ancak periyodik resmi değerlendirmeler, adalet, doğruluk ve eksiksizlik gibi ilkelere ulaşma olasılığını artırır. Değerlendirme süreçlerine dahil olan yöneticilerin alışkanlıkları ve davranışları arasındaki farklılıkların giderilmesine ve şirket genelinde tutarlı bir değerlendirme akışı oluşturulmasına yardımcı olurlar. İki ana puanlama sistemi türü yaygın olarak kullanılmaktadır:

bir çalışanın kendisine göre değerlendirilmesi karakter özellikleri, kişisel nitelikler, işteki davranışlarının temel özellikleri;

iş sonuçlarının değerlendirilmesi ve çalışan tarafından belirlenen hedeflere ulaşma derecesi.

Her iki yaklaşım da iki aşamalı bir süreci içerir: ilk aşama, değerlendirme materyallerinin alınması ve bunların analizidir ve ikinci aşama, sonuçların astlarla birlikte gözden geçirilmesidir.

Çalışana karakter özelliklerinin değerlendirilmesine dayanan yaklaşım, ilk olarak yönetim tarihinde ortaya çıktı. Çeşitli yeterlilik sistemlerinin ve açıklayıcı derecelendirme ölçeklerinin geliştirilmesine yol açmıştır. Bu tür ölçekler 1920'lerde ve 1930'ların başında yaygınlaştı. Performans değerlendirmeleri çok daha yenidir ve son 20 yılda kullanılmaktadır. Bu iki ana yaklaşım birbirinden ayrılamaz. Performansa odaklanmak, nihayetinde çalışanların iş ve kişisel özelliklerinin bir kombinasyonunun değerlendirilmesini gerektirir. Çalışanın kişisel özelliklerine odaklanmak, yaptığı işin hacmini, kalitesini ve güncelliğini değerlendirme ihtiyacını doğurur.

Teknik ve prosedürlerde birbirinden farklı olan üç ana değerlendirme yöntemini ele alalım: sıralama ölçekleri, matematiksel istatistikte ayrıntılı olarak ele alınan grafik ölçekler ve zorunlu seçici değerlendirme.

Sıralama değerlendirme ölçekleri. Bu yöntemin ana fikri, aynı anda bir veya daha fazla özelliğe göre bireyleri en iyiden en kötüye veya tam tersi şekilde sırayla sıralamaktır. Sıralama yöntemi basittir ve aynı zamanda karşılık gelen günlük karmaşık değerlendirmeyle gerçekten ilişkilidir. Ancak, bu yöntemi büyük gruplar zordur, çünkü sıralama farklılıkları, bireylerin yeteneklerinde mutlak veya karşılaştırılabilir farklılıklar göstermez. Ayrıca, son derece özneldir ve yalnızca çok önemli farklılıkların dikkate alınmasına izin verir.

Daha büyük gruplarla kullanılmak üzere tasarlanmış sıralama sistemlerindeki bir varyasyon, ikili karşılaştırma yöntemi olarak adlandırılır. Bu yaklaşıma göre, iki işçiden hangisinin daha iyi olduğuna karar vermek, birbirine göre yerleştirmekten daha kolaydır.

niteliklerine göre çok sayıda çalışan. İkili karşılaştırma yönteminde uzman, gruptaki her çalışanı diğer herkesle karşılaştırır ve her birinin nihai puanı, diğerlerinden daha iyi derecelendirildiği zaman sayısına göre belirlenir. Bu, değerlendirmeyi metodolojik olarak kolaylaştırsa da, yapılacak daha çok iş var. Örneğin, 50 kişilik bir grup için. 1.225 ayrı ikili karşılaştırma yapılması gerekiyor.

Sıralama ilkesi ekonomide Birinci Dünya Savaşı'ndan önce kullanılmaya başlandı. Varyasyonu, insanın insanla karşılaştırma ölçeğidir. Kişiden kişiye karşılaştırma sistemi, uzmanın kendi ölçeğini geliştirmesi, grubun iyi, ortalama ve kötü astlarını, bu kişileri ölçeğin ortasında bulunan belirli bir kişiyle karşılaştırmaya dayalı olarak çeşitli noktalara yerleştirmesi anlamına gelir. . Ölçekler, çeşitli iş kişiliği özelliklerine göre geliştirilebilir. Bu sistemi kullanmanın zorluğu, değerlendiricilerin ölçekleri yeterince özenle oluşturmamış olması ve bu nedenle güvenilir sonuçların elde edilmesine engel teşkil etmesidir. Bu güçlüklerin varlığından grafik değerlendirme ölçeklerinin geliştirilmesi ihtiyacı doğmuştur.

Grafik derecelendirme ölçekleri. Grafik değerlendirme ölçeğinin ana fikri, bir uzmana bireysel kişisel özelliklerin gelişim düzeylerini karakterize eden belirli bir süreklilik sağlamaktır. Yöneticilerin astlarında görmekten hoşlandıkları işbirliği yapma istekliliği gibi bir özellik için ölçek, dereceler halinde inşa edilebilir: yüksek derecede işbirliği arzusundan, bu özelliğin tamamen zayıf veya hatta yokluğuna kadar. Bu, ölçeğin belirli çalışanların göreli tercihlerini, varlık derecelerine göre gerekli özelliklerin varlığıyla ilişkilendirdiği anlamına gelir. Ek olarak, değerlendirici, iş yerindeki davranışlarını değerlendirerek, astlarında belirli bir özelliğin mevcut olma derecesini makul bir şekilde güvenilir bir şekilde değerlendirebilir.

Son yıllarda, süreksiz ve tersine çevrilmiş ölçekler, sayısal önem derecelendirme sistemleri ve bir çalışanın bireysel özelliklerini ve bunların önemini karakterize etmenin diğer daha kesin yolları tanıtıldı. Sıralama formları, firmanın önemli gördüğü her özellik için ayrı bir ölçek sağlar. Sabit ölçeklerde, her karakter özelliğinin seviyeleri, her bir ölçeğin doğasında bulunan eşit aralıklara bölünür. Süreksiz ölçeklerde, bu düzeyler eşit olmayan bölümlere ayrılır ve bu ölçeklerin amacına göre birbirinden farklılık gösterir. Tersine çevrilmiş ölçeklerde, bazı durumlarda ölçeğin sol tarafında, bazılarında ise karşı uçta olumlu sonuçlar birikecektir.

Böylece, modeldeki değişiklikler, sonuçların ölçeğin merkezine doğru eğilimini ve araştırmacıyı her bir ölçeğe daha dikkatli olmaya zorlayan diğer bozulmaları en aza indirmeye yardımcı olur. Bir özelliğin değerini ağırlıklandırmak için dijital sistemler, değerlendiricilerin her bir kişilik özelliğinin önem derecesini belirlemesine yardımcı olmak, dijital kümeleri birbiriyle karşılaştırma ve profil eğrileri (professiogramlar) oluşturma olanağı yaratmak için geliştirildi. Nihayetinde, psikologlar, her bir ölçeğin doğasında bulunan bir dizi özellik için aramayı olabildiğince spesifik hale getirmeye ve bu tür her bir özelliğin mevcudiyet düzeylerinin ölçeklerde derecelendirilme doğruluğunu artırmaya çalıştı. Derecelendirme ölçeklerini kullanan derecelendirme sistemlerini kullanırken, ana öneriler arasında şunlar yer alır:

değerlendiricilerin değerlendirdikleri her bir kişiyi tanıması ve incelemesi için gerekli olan belirli zaman aralıklarında hiyerarşik değerlendirmeler yapmak;

değerlendirmeler üzerinde gerekli kontrolün yapılması, değerlendirme sürecinde kullanılan belirli sınıflandırıcıların geliştirilmesi, bu iş için personelin eğitimi ve belirli ölçek ve terimlerin kullanılması, değerlendirmeyi yürüten uzmanların yükümlülüklerini yerine getirmesi;

Belirlenen eksikliklerin düzeltilebilmesi için değerlendirme sonuçlarını değerlendirilen kişilere iletmek.

Zorunlu eleme değerlendirmesi. Bu tür değerlendirme yöntemleri, İkinci Dünya Savaşı sırasında psikologlar tarafından geliştirildi ve daha sonra ekonomide yaygın olarak kullanıldı. Yöntem, hoşgörü veya aşırı titizlikten kaynaklanan olası hataları azaltmak amacıyla geliştirilmiştir.

Zorunlu seçim yöntemi, bir derecelendirme sistemini bir puan sistemiyle birleştirir. Değerlendiricinin, her bir maddenin cevabının dört öneriden oluşan bir set olduğu bir anketi vardır. Değerlendirici, değerlendirdiği kişinin en karakteristik ve diğerinin en az karakteristik olduğunu düşündüğü dört varsayımdan ikisini seçer. Tahminlerden ikisi olumlu, ikisi olumsuz görünüyor, ancak her çiftten yalnızca biri puanlanıyor. Değerlendirici, iki çiftin her birindeki hangi sorunun alakalı olacağını bilmez, bu nedenle önyargı ve öznellik olasılığını azaltır. Bu ankette yer alan 15 ila 50 soru, tipik bir anket formu oluşturur.

Zorunlu tarama yönteminin güvenilirlik derecesinin incelenmesi, bu yöntemin lehine pek çok kanıt olmasına rağmen, başlangıçtaki

ölçekler üzerinde daha önce açıklanan değerlendirmeden temelde daha yüksek bir geçerliliğe sahip olduğu iddiası deneyle desteklenmemektedir.

Karakteristik kişisel temele dayalı sistemleri kullanarak değerlendirmenostaljik özellikler Diğer bir yaygın yöntem, karakteristik kişilik özelliklerine dayalı sistemlerin kullanıldığı değerlendirmedir. Uzmanlar tarafından geliştirilen yeni yaklaşımlar, derecelendirme ölçeklerinin kullanımıyla ilgili karmaşıklıkların çoğunu ortadan kaldırdı, böylece hem onu ​​kullananlar hem de ondan elde edilen verilere göre hareket edenler tarafından kabul edilen iyi tasarlanmış bir sistem kabul edilebilir sonuçlar sağlayabilir. . Bununla birlikte, sıralama ölçekleri dahil olmak üzere kişilik özelliklerine odaklanan sistemlerin popülaritesi ve kapsamı düşüktür. Bunun başlıca nedenleri şunlardır:

bunlarla ilişkili teknik ve anlamsal zorlukların üstesinden gelmekle ilişkili yanılsama eksikliği;

bu değerlendirme sistemlerini kullanan hat uzmanlarının eğitimindeki başarısızlıklar;

bu değerlendirme yöntemlerinin kullanım için kabul edilmemesi için yukarıdan baskı;

4) düşük istatistiksel geçerlilik Uzmanlar, oyuncunun beğenmediğini ifade ediyor,

tipik özelliklere dayalı bir sisteme göre değerlendirildiğinde, özellikle değerlendirmenin, çalışanların işgücü faaliyetinin sonuçlarından çok yöneticilerin çalışanlar hakkında ne düşündüğüne dayandığı durumlarda.

Bireysel performans değerlendirmelerini kullanma pratiği bu duyguları geliştirmiştir, çünkü performans gösterenler artık çalışanlarının onlar hakkında ne düşündüğünden ziyade gerçek performansları için ödeme almayı tercih etmektedir. Favorilerin varlığını reddederler ve makul ölçüde açık veya ölçülebilir bir performans karşılaştırma sistemine dayalı değerlendirmeyi tercih ederler.

İş sonuçlarına göre çalışanların değerlendirilmesi. Kişilik özelliklerini ölçme ve bunları yapılan işin niceliği ve kalitesiyle ilişkilendirme becerisine ilişkin şüpheler, çalışanların işlerinin sonuçlarına göre değerlendirilmesi yönteminin öneminin artmasına neden olmuştur. Derece ölçekleri, birleşik bir değerlendirme sisteminin yardımcı aracı olarak kullanılır. Performansa yönelik yöntemler, yöneticinin, astların eylemleri, konumları ve genel olarak bu açıdan ele alındığında örgütsel davranışları dikkate alınarak, önceden belirlenmiş belirli hedeflere ulaşma açısından ölçülen, astların performansına ilişkin gözlemlerine dayanır. Sonuçlar daha çok şu veya bu tür davranışların gözlemlerine ve kanıtlarına dayanır.

yöneticinin bir kişi olarak astı hakkındaki görüşünden çok çalışanın görüşü.

Bu durumun sayısız varyasyonu olsa da, bu yaklaşımın altı ana unsuru çoğu performans değerlendirme türünde ortaktır.

Yönetici ve her bir ast, üretim görevlerini ve çalışanın onlar için sorumluluğunu ortaklaşa planlar. Bu analiz, temel sorumluluklara ve kritik işin unsurları beklenen sonuçlarına dayanmaktadır.

Ast, altı aylık veya bir yıllık bir süre için amaç ve hedefleri hakkında ön değerlendirmeler hazırlar. Yönetici ile bu planın tüm noktalarını gözden geçirir ve tüm ana noktalar üzerinde ortaklaşa anlaşırlar.

Her ikisi de icracının yönetici tarafından desteklenmesine olan ihtiyacı ve ikincisinin işi tamamlandıktan sonra değerlendiren kişi olarak rolünü teyit eder.

Dönem sonunda patron, bunun için standart olarak önceden kararlaştırılmış hedefleri kullanarak astın yaptığı işi değerlendirir.

Geri bildirim, yöneticinin işin sonuçlarını ve değerlendirmesini astlarıyla tartıştığı ve bir sonraki dönem için ortaklaşa tekrar onaylamak üzere hedefleri tekrar netleştirdiği bir görüşme yoluyla üretilir. Sonuç olarak, döngüsel bir değerlendirme sistemi kurulur.

Bu sistem, kişilik özelliklerinin ve kişisel özelliklerin değerlendirilmesine yapılan vurguyu ortadan kaldırır ve yöneticinin dikkatini yapılan işin sonuçlarına odaklar.

Performansa dayalı değerlendirmenin günümüzde yaygın olarak bilinen popüler yönetim felsefesini şekillendiren güçlerden kaynaklandığını söyleyebiliriz. kontrolşartlara göre, veya sonuç yönetimi. Sonuç odaklı değerlendirme yöntemleri, teknik bir araçtan çok bir yöneticinin yaşam tarzıdır. Duruma dayalı bir yaklaşımla uyumlu bir yönetim tarzı hakimse, sonuçlara dayalı değerlendirme önceki yönetim uygulamalarının iyileştirilmesine hizmet eder. Ancak böyle bir sistem, katılımcıları, yöneticileri ve uygulayıcıları bu işi kötü yaparsa çalışmayabilir. En önemli ve en zor görevleri, görüşmeler sırasında geri bildirim oluşturmak ve her ast ile çalışan destekli kalıcı bağlantılar geliştirmektir.

Hedeflerin aşağıdaki üç ana alanda belirlenmesi önerilir: bireysel operasyonlar için hesap verebilirlik, işin karmaşıklığı ve diğer çalışanlarla ilişkiler. Bu nedenle, hedefler sorumlulukla eşanlamlı değildir. Köle-

Şirketler, hesaplanabilecek terimlerle analiz etmeye teşvik edilir: fiyatlar açısından, şirket çapındaki hedefler açısından ve yalnızca kendi dar görevlerini dikkate almamaları için. Değerlendirme süreci, her iki tarafça da kendi kendini incelemeyi içerir: hem yönetici hem de ast. Her iki taraf da görevlerini daha iyi yerine getirmek ve hedeflerini daha da geliştirmek için gerekli bir dizi önlem geliştiriyor.

Dolayısıyla, sonuçlara dayalı değerlendirmeler, geçmişte kullanılanlara kıyasla çok dinamik ve zaman alıcıdır. Değerlendiricilerin eğitimi, görüşme sürecinde geri bildirim oluşturma becerisi, bunu yürütme yöntemleri ve ilgili iş önerileri, iş performansının doğasına ilişkin görüşmelerden sonuçlar çıkarma ve gözlem yapma teknikleri konularında eğitimi içerir.

Lider ve astlar arasında etkili ilişkilerin geliştirilmesine yapılan vurgu, kişisel nitelikleri, algıları ve derecelendirme prosedürlerini araştırmak için bir metodolojinin geliştirilmesiyle teşvik edilir. Değerlendiricinin kişisel özelliklerinin, özellikle belirsiz durumlarda, değerlendirmenin sonuçlarını önemli ölçüde önceden belirlediği açıkça söylenebilir. Desteğiyle ya da eksikliğiyle, asta karşı iyi ya da kötü tavrıyla, ona yardım etme arzusuyla, etkisi altında değerlendirmenin gerçekleştirildiği koşulları yaratır. Ancak birçok yönetici, derecelendirmelerinin geçerliliğini azaltan faktörlerin ve derecelendirmelerin kimin yürüttüğüne bağlı olarak önemli ölçüde farklılık gösterdiğinin farkında değildir.

Sonuç odaklı değerlendirmeler, yöneticinin önce yetkinliği dahilinde olan işin içeriğinin unsurlarını ve ayrıca iş görevlerini ve ancak o zaman çalışanın kişilik özelliklerini dikkate almasını gerektirmesi gibi büyük bir avantaja sahiptir. Sonuç olarak, değerlendirilen çalışan, durumu düzeltmek için hangi adımların atılması gerektiğini daha iyi görür, çünkü aynı zamanda yöneticinin idealine daha iyi uyması için iç psikolojisini yeniden inşa etmesi gerekmez. Yöneticiler, işin içeriğinde değişiklik önermeye daha isteklidir ve astların içsel kişilik özelliklerini değiştirmeye çabalayarak "Tanrıyı oynamaya" çalışmaktansa pratik hareket etmeyi tercih eder. Belki sonrakilerin kişilik özelliklerinden kaynaklanan sorunları vardır, ancak kişilik özelliklerindeki gönüllü ve bilinçli değişiklikler, yukarıdan dayatılanlardan daha iyi çalışır, bu da bazı astlarda direnişe, düşmanlığa ve savunma pozisyonuna neden olur.

Birkaç ek değerlendirme kavramını kısaca karakterize edelim. Hiçbiri geniş çapta kabul görmemiş olsa da, bazı firmalardan gelen yenilikler olarak ilgi çekicidir.

Patronun astlar tarafından değerlendirilmesi. Böyle bir değerlendirme bazı firmalarda kullanılmaktadır. Örneğin, her patron, insanların onu nasıl derecelendirdiğini ve diğer patronların bir bütün olarak grup olarak nasıl derecelendirildiğini gösteren bir rapor alır. Bu değerlendirme yönteminin temel amacı, yöneticilerin kendilerini geliştirmeleridir. Ne kadar takdir edildiğini gören tek kişi o. Sonuç olarak, yönetici davranışının doğasını değiştirmeye çalışabilir ve çalışmalıdır. Puan raporu anonimdir. Kullanılan değerlendirme formu, kişilik özelliklerini, görevlerin başarı derecesini, yönetim teknolojisini ve işle ilgili genel yorumları kapsar. Dezavantajlar, değerlendirmenin sonuçlarına göre ekipte belirli bir kişilerarası çatışma olasılığını içerir.

Benlik saygısı. Zaman zaman çalışanın kendini geliştirmesi ilkesine dayalı değerlendirme yöntemleri vardır. Bu yöntemlerden bazıları, bir çalışanın görevleri tamamlamadaki başarılarının ve başarısızlıklarının kişisel kayıtları olarak hizmet eden özel anketlerin doldurulmasını içerir. Diğer sistemler, sistematik öz değerlendirmeler için hazırlık dahil olmak üzere daha resmi düzenlemelere dayanır.

Benlik saygısındaki kritik unsurlar, bireyin kendi zayıflıklarını belirleme ve kabul etme ve durumda iyileşmeye yol açan eylemleri belirleme yeteneği ve isteğidir. Bu alandaki ilk deneyler, kural olarak böyle bir arzunun var olduğunu, ancak her zaman gerçekleştirilemeyebileceğini buldu. Bireylerin benlik saygısı konusundaki psikolojik araştırmalar, benlik saygısının üstlerinden daha iyi olduğu görüşüne çok az destek sağlar. Bölüm başkanlarının değerlendirmeleri ile öz değerlendirmeleri karşılaştıran uzmanlar, ikincisinin daha müsamahakar olduğunu ve bunun da doğal olarak bu yaklaşımın değeri hakkında şüphe uyandırdığını tespit etti.

Öz-değerlendirmelerle ilgili yaygın bir sorun bunların yeterliliğidir. Psikofizyolojik nedenlerden dolayı, birçok kişi kendini tanımaz ve tanımaya çalışmaz, yeterli iç gözlem yapamaz ve bunun sonucunda benlik saygısı genellikle abartılır veya hafife alınır. Olumsuz yaşam deneyimleri nedeniyle, insanların çoğu durumda bunun kendilerine karşı kullanılacağına haklı olarak inanarak, eksikliklerinin veya kendileri hakkındaki olumsuz bilgilerin reklamını yapmamaya çalışmaları da önemlidir.

Statüdeki eşitlerden gelen değerlendirmeler. Akran veya "meslektaş" derecelendirmesi, 2. Dünya Savaşı sırasında yapılan araştırmalardan geldi. Grubun her bir üyesinin grubun diğer tüm üyelerini değerlendirdiği sosyometrik konsepte dayanmaktadır. Genellikle onları belirli özellik ve özelliklere göre değerlendirir. Notlar puanlara dönüştürülebilir ve toplam puanlar

değerlendirmenin gerçekleştirildiği kriter olarak kullanılan kriter veya kendisi ile ilişkilidir. Bazen, bir grubun bazı üyelerinin diğerlerini sıraladığı veya bir grubun değerlendirilen her özellik için yüksek veya düşük olduğuna inandıkları üyeleri seçtiği göreli yöntemler kullanılır. Bu puanlama yöntemi, ağırlıklı olarak değerlendirilecek özellikleri ve özellikleri belirleme becerisine ve değerlendiricilerin eğitimine dayanır. Kalitesiz derecelendirme, tüm değerlendirme yöntemlerinde başarısızlığa ve zorluklara neden olabilir.

Kritik durumlar için değerlendirme. Bu yöntem, departman başkanlarının, bir astın iş uygulamasındaki başarı veya başarısızlık için belirleyici olan tüm standart dışı olayları veya vakaları analiz ettiğini ima eder. Neyin belirleyici olduğunu belirlemek için çeşitli araçlar kullanılır. Hem olumlu hem de olumsuz olaylar kaydedilir. Biriken kayıtlar periyodik olarak analiz edilir ve bunlara dayalı olarak, geri bildirim elde etmek için, astı eksiklikler hakkında bilgilendirmek ve enerjisini bunları ortadan kaldırmak için yönlendirmek için tasarlanmış konuşmalar yapılır. İncelemeler veya görüşler değil, yalnızca gerçekler kaydedilir ve bu kayıt, ödül veya ceza için bir temel olarak kullanılmaz.

Kritik Vaka Değerlendirme yöntemi, evrak miktarını artırması ve yönetime "kara kutu" yaklaşımını varsayması gibi dezavantajlara sahiptir. Kritik faktörlerin belirlenmesi, başka herhangi bir sistem için standartlar belirlemekten daha kolay değildir, ancak muhtemelen daha zor da değildir. Astlar arasında bu sistem popüler değil.

Grup dereceleri. Grup değerlendirmeleri, sonuçları patron tarafından başlatılan, fikir alışverişinde bulunulan ve tartışılan bir ekip toplantısını içerir. Formlar ve yöntemler genellikle önceden geliştirilmez. Acil amir, değerlendirilen kişiyi tanıyan veya iş yaparken iletişim kurduğu üç veya dört kişiyi içerir. Bazen öz-değerlendirme, adayları değerlendirme grubuna davet etmek için sunulur. Toplantı, başkan olarak hareket eden bir şef tarafından yönetilir. Toplantı, tüm yorumları dikkate almak için kaydedilir. Tartışma sırasında, yalnızca herkesin hemfikir olduğu bakış açıları dikkate alınır. Sonuç olarak bir değerlendirme yaparlar.

Bu yöntem basittir ve diğer değerlendirme yöntemlerine göre daha az hazırlık gerektirir. Bununla birlikte, grup tartışma tekniklerine, özellikle kişilerarası gerilimler söz konusu olduğunda, koşulsuz olarak bağlı kalmak her zaman o kadar kolay değildir.

ilişki tartışmayı etkileyebilir. Başkan, konuşmacılara baskı yapmamayı öğrenmelidir. Bu yöntem, birçok değerlendiriciyi içerdiğinden zaman alıcıdır. Tartışmaları çok az zaman yatırımı ile etkili hale getirmek biraz deneyim gerektirir. Resmi olmayan bir sohbet, bu tür bir grup toplantısının normal başlangıcına katkıda bulunur. Bununla birlikte, böyle bir yaklaşım çeşitli zorluklarla dolu olabilir: kişisel özellikleri kamuya açık tartışmaya getirme, hesaplaşma vb.

Birim başkanı, aynı resmi statüdeki kişiler ve astları arasında aynı değerlendirme formları kullanılarak - toplam 5 - 6 kişi - bir anket yapıldığında, grup değerlendirme yönteminin bir varyasyonu da vardır. Daha sonra sonuçlar bir araya getirilir ve aşırı tahminler atılır. Analiz edilen her kalite, bir derecelendirme ölçeğinde veya puan olarak değerlendirilir. Bu yaklaşım pratikte çok başarılı olmuştur.

Panel araştırma teknolojisi. Yöntem, bir insan kaynakları temsilcisi tarafından yürütülen resmi değerlendirme prosedürlerini içerir. Bu yöntem büyük ölçüde görüşmelere dayanır. Bir İK temsilcisi, her patronla çalışanları hakkında konuşmak için firmanın farklı departmanlarına gider. Ayrıntılı notlar alır, elde edilen verileri analiz eder ve sonuçları yöneticiye bildirir.

Panel çalışmaları tekniği yaygın olarak kullanılmamaktadır. Bölüm yöneticileri, işlerine kurumsal hizmet müdahalesi dedikleri şeye kızma eğilimindedir. Bazı şirketler bu şekilde yöneticilerin yetenekleri ve kişisel nitelikleri hakkında ek değerlendirmeler ve ekip üyeleri tarafından birimin yönetim kalitesi hakkında bir değerlendirme elde etmeye çalıştı. Nitelikli görüşmeciler, kişisel görüşlerden çok gerçeklere dayanarak, yöneticilerin değerlendirmelerini onaylamasını veya çürütmesini sağlama gibi belirgin bir avantaja sahiptir.

9.3. değerlendirme stratejisi

Değerlendirme programlarının etkinliğini sağlamak için, bir dizi sorunu yeterince ele almak gerekir:

personel kapsamı;

değerlendirme sıklığı;

değerlendirmelerin kalitesi için sorumluluk;

değerlendirme sonuçlarının kullanımı.

kapsama.Çoğu şirket, tüm çalışanlarının sistematik bir değerlendirme kapsamına alınmasını sağlamaya çalışır.

Sorunun, mühendisler, uzmanlar, bölüm başkanları veya saatlik ücretli çalışanlar gibi farklı işçi grupları için farklı olduğu açıktır. Sorunlar ayrıca organizasyonun yönetim seviyelerine göre de farklılık gösterir. Böylece, bir şirket, farklı yönetim düzeylerindeki farklı gruplara karşılık gelen bir değil, birkaç değerlendirme yöntemi yürütebilir. Tipik olarak, farklı değerleme yöntemleri, değerleme metodolojisi ve felsefesi bakımından birbirleriyle büyük ölçüde uyumludur. Firmada tek bir değerlendirme programı oluşturulamıyorsa, homojen olması kaydıyla her bölüm için değerlendirme sistemleri geliştirilir.

Mümkünse, şirket yönetiminin en üst düzeylerinde bir başlangıç ​​denemesine duyulan ihtiyaç açıktır. Organizasyonun alt seviyeleri, yukarıdan empoze edilen bir şekilde işin kalitesini kontrol etmek için önce kendi birimlerini öne sürmeye zorlanmazlarsa daha iyi yanıt verecektir. Ayrıca, bu şekilde üst yönetim, her düzeyde performansı iyileştirmenin mümkün olduğu, sistemin işleyişine ilişkin ilk elden genelleştirilmiş deneyim elde eder.

Değerlendirmelerin sıklığı. Resmi değerlendirmeler arasında önerilen maksimum aralık 1 yıldır. Daha uzun bir aralık, tespit edilen eksiklikleri gidermek için organizasyonel ve teknik önlemlerin ertelenmesini teşvik eder ve çalışanların gözünde değerlendirmenin önemini azaltır.

Altı aylık aralık, değerlendirmeler arasındaki uzun süreyi ortadan kaldırır, ancak önlem almak için yönetim sorumluluğunu artırır. Çok emek ve zaman gerektirir ve daha pahalıdır. 6 aylık bir ara, yöneticileri prosedürleri mekanik olarak kullanmaya zorlayabilir, olağan işlerin dışında bir değerlendirme yapmakla görevlendirildikleri için güceneceklerdir. Bazı şirketlerde altı aylık süre, faaliyete başladığı ilk 2 veya 3 yıla denk geliyor ve sonrasında aralık uzayabiliyor.

Yöneticilerin, resmi değerlendirmenin bir kuruluştaki bir bireyin davranışının analizinin yalnızca bir yönünü karakterize ettiğini anlamaları önemlidir. Değerlendirme kendi içinde ilişkilerin temelini oluşturmaz veya yok etmez, aksine onların doğasını yansıtır. Bununla birlikte, periyodik olarak yürütülen sistematik bir değerlendirme olmadan, uygulanması için tutarlı bir metodoloji olmadan, sonuçlar yüzeysel ve güvenilmez hale gelir.

Değerlendirmenin kalitesi için sorumluluk. Daha önce söylenen her şey, her yöneticinin yaptığı değerlendirmeden sorumlu olması gerektiğini ima eder. Teknolojisinin gereklilikleri, bir astın çalışmalarının sürekli gözlemlenmesini ve analizini ve bir kişi olarak onun derinlemesine anlaşılmasını içerdiğinden, değerlendirmenin uygulanması başka birine devredilemez.

ve bir çalışan olarak. Yalnızca en yakın amir, astın çalışmalarının sonuçlarının yeterince farkındadır. Otorite ve patron ile ast arasında oluşturduğu bağlantıların, değerlendirmenin objektifliğini bozduğu ve güvenilir sonuçların alınmasını engellediği görüşü dile getirilmektedir. Örgütlerde gerekli yapısal değişiklikler yapılarak, bir astın değerlendirilmesi sürecinin yönetim yükünün işlediği alanın dışına taşınması sorununun ele alınması önerilir. Alternatif bir çözüm, şirket içi ekipler veya uzman değerlendirme ekipleri olabilir. Başka bir seçenek de bu operasyonu yürüten eşit düzeydeki meslektaşlarımız tarafından bir değerlendirme sistemi oluşturmak olabilir. Bu öneriler oldukça mantıklı, ancak şimdiye kadar çok az şey uygulandı.

Yönetsel sorumluluğun ana alanlarından birinin insanların gelişimi olduğunu ve bu tür bir gelişimin kilit unsurlarından birinin de değerlendirme süreci olduğunu kabul eden sağlam bir strateji geliştirilmelidir.

Değerlendirme sonuçlarının kullanımı. Başarılı değerlendirme sistemlerinin temel bir unsuru, değerlendirme sonuçlarının kullanılmasıdır. Her şeyden önce, çalışanların pozisyonlarına uygunluklarını değerlendirmek için değerlendirmeler kullanılır (sertifika seçenekleri: karşılık gelir, karşılık gelmez, terfi için uygundur). Şaşırtıcı bir şekilde, kuruluşlar genellikle değerlendirme sırasında elde edilen bilgilerin tamamını ve hatta uygun kapsamını kullanmazlar.

Yöneticilerin sonuçları pratikte uygulayabilecekleri çeşitli yollar vardır. Sonuçların kullanımı şunları içermelidir:

çalışanın mevcut performans niteliklerinin ve yeteneklerinin geliştirilmesi için ihtiyaç ve talimatların belirlenmesi;

çalışanın potansiyelini ne ölçüde kullandığının değerlendirilmesi ve bireyin arttırılmasının uygun olup olmadığına karar verilmesi;

ücretlerinin boyutunun ve biçiminin düzenlenmesi;

resmi hareketleri sorununu çözmede yardım;

bir çalışanın resmi kariyeri hakkında nihai bir görüş verilmesi veya işten çıkarılması.

İlk iki nokta en yaygın olanlarıdır. Değerlendirme sonuçlarının birincil kullanımı, çalışanların mevcut işle ilgili mevcut iş niteliklerini geliştirmeyi amaçlar. Bu hedeflerin belirlenmesi, sonuçların kalitesinin hem üst hem de astlara bağlı olduğunu gösterir. Bununla birlikte, bazı yöneticiler, değerlendirmelerinin sonuçlarını astlarına iletmekten hoşlanmazlar, çünkü onların zaten otomatik olarak kendi sonuçlarını bildiklerine inanırlar.

organizasyondaki yeri. Diğerleri, resmi programın tüm resmi gerekliliklerine uyar, sonuçları çalışanlarına bildirir, ancak tartışma, analiz yürütmez, soru veya şüphe oluşmasını engellemez. Bununla birlikte, profesyonel olarak anlayışlı patronlar, astlarının performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olmak için değerlendirme sonuçlarını kullanır. Bu, özel eğitim ve geri bildirim teknolojisi sağlama alanında gerekli bilgileri ve profesyonel tavsiye sağlama becerisini gerektirir.

Terfi için adayları seçmek için değerlendirme sonuçlarını kullanmak, bunları çalışan tarafından önceden belirlenmiş hedeflere ulaşma sürecini iyileştirmek için kullanmaktan daha az güvenilirdir. Potansiyel oldukça tahmin edilemez bir faktördür. Bu nedenle, şirketin alabildiği kadar dikkatli bir şekilde toplanmış ve analiz edilmiş bilgilere ihtiyacı vardır. Ancak, özellikle terfi için sunulabilen bir çalışanın çalışma faaliyeti, şu anda yaptığı işten önemli ölçüde farklı gereksinimlere sahip olacaksa, değerlendirme, bir kişinin gelecekteki başarılı performansına dair herhangi bir garanti vermez. Değerlendirme metodolojisi tarafından dikkate alınmayan diğer faktörler de yeni ortamda başarı şansını önemli ölçüde etkileyebilir.

Bununla birlikte, çoğu yönetici, terfi için bir adayı tartışırken, görüşlerini daha önce elde edilen değerlendirme sonuçlarının dikkate alınmasına dayanarak oluşturma eğilimindedir. Bununla birlikte, bir çalışanın terfi fırsatları hakkında bilgi toplamak için, mevcut değerlendirmesinden biraz farklı bir metodoloji gereklidir.

Derecelerin kullanımındaki önemli bir stratejik konu, ücretlerle ve özellikle ücret artışlarıyla ilgilidir. Çoğu firma, değerlendirme sürecini ücret kararından birkaç ay ayırmayı tercih eder; bu, iki sürecin açıkça bağlantılı olması veya uygulama süresinde çakışmaları durumunda, seçilen ücret kararı seçeneğinden veya değerlendirme sonuçlarından memnuniyetsizliğin düzeltme sürecini felç edebileceğini gerekçelendirir. tespit edilen kişisel eksiklikler Bu yaklaşım, oyuncunun odağını kişisel performansı iyileştirmekten nakit geliri artırmaya kaydırma eğilimindedir. Ücret kararlarını performans değerlendirmelerine bağlamak, yöneticiye gücünün diğer kaynaklarına ek olarak güçlü bir araç seti sağlar. Son olarak, değerlendirme ihtiyacı, firma çalışanların ücretlerini düzenlemeye ne kadar eğilimli olursa o kadar ortaya çıkar.

Tahminler, faaliyetlerin askıya alınması, indirgeme kararları için yararlı ek bilgiler sağlar.

çalışanın başka bir yere nakledilmesi veya görevden alınması kararında bu tür bilgiler genellikle belirleyici bir unsur olmamakla birlikte, çalışanın başka bir yere taşınması veya işten çıkarılması.

Bireysel yeteneklerin geliştirilmesi ve terfi potansiyel kaynaklarının kesin olarak belirlenmesi, çalışanların sistematik ve periyodik değerlendirmelerinin yapıldığı organizasyonlarda çok işe yarar. Halihazırda gerçekleşmiş olan değişiklikleri gerekçelendirmenin gerekli olduğu bir zamanda özellikle yararlıdırlar. Açık pozisyonlar için aday seçiminde, kişisel gelişimi teşvik etmek ve kariyer gelişim sürecini başarılı bir şekilde yönlendirmek için de kullanılabilirler.

Kontrol soruları

Değerlendirme ve performans değerlendirmesi arasındaki fark nedir?

İş ve işçi değerlendirme sonuçları nerede kullanılabilir?

Bir çalışanın mevcut değerlendirmesi ile terfi için adayların seçimine yönelik değerlendirme formları arasındaki fark nedir?

Hangi değerlendirme yöntemleri sizin için kabul edilebilir?

Ülkemizde bilgiyi değerlendirmek için beş puanlık bir sisteme dönüş konusundaki anlaşmazlıklar azalmıyor. Birisi, okul çocuklarının bilgi düzeyini değerlendirmek için beş puanın yeterli olduğunu söylüyor ve birisi bir seçim yapmak istiyor ve 4+ veya 5- yerine sırasıyla 8 veya 9 puan koyuyor. Ama dünyaya geniş gözlerle bakarsak, derecelendirme ölçeği seçiminin küresel bir sorun olduğunu anlarız ...

beş puan sistemi

• 1 - mükemmel;
• 2 - çok iyi;
• 3 - iyi;
• 4 - tatmin edici;
• 5 - yetersiz, kötü.

Beş noktalı sistem, örneğin Almanya'da kullanılmaktadır. Ama alışık olduğumuz şekilde değil. Burada beş puan birimimizin karşılığıdır: Bu formda beş puan sistemi Çek Cumhuriyeti, Avusturya ve Slovakya'da da kullanılmaktadır.

Ancak beşin en yüksek puan olduğu olağan versiyonda sistem Estonya, Sırbistan, Macaristan, Hırvatistan, Makedonya, Kırgızistan, Moğolistan, Paraguay'da kullanılıyor. Bu ülkelerde minimum geçiş olarak 2 puan almak yeterlidir.

on puan sistemi

Bizim için en yakın ve en anlaşılır olanıdır. Bence 10'un harika olduğunu ve 1'in sadece kötü değil, aynı zamanda çok, çok kötü olduğunu açıklamaya değmez. Letonya'da aynı not sistemi, ancak burada kesinlikle sıfır bilgiyle 0 puan koyabilirler. Ve bu Letonya'da Litvanya, Moldova, Romanya, Arnavutluk, Hollanda, İtalya, İzlanda, Yunanistan (yüksek öğretim kurumlarında ve ilkokulda), Vietnam, Meksika, Kolombiya, Ekvador tarafından desteklenmektedir.

Ancak Nijerya'da ters on puanlık bir ölçek kullanıyorlar. Burada en yüksek puan 1'dir ve 9 ve 10 yetersiz notlardır.

On iki puan sistemi

Hiçbir yerde değil, ancak Ukrayna'da bir öğrenci, günlüğünde 10, 11 ve 12. noktaların geçerli olduğu mükemmel bir öğrenci olduğunu düşünebilir.

yirmi puan sistemi

Yunanistan'daki orta öğretim düzeyinde (liselerde ve spor salonlarında), bilgiyi değerlendirmek için kesirli sayıların kullanımının kabul edilebilir olduğu 20 puanlık bir ölçek kullanılır:

• 18.5-20.0 - mükemmel;
• 15.5-18.4 - çok iyi;
• 12.5-15.4 - iyi;
• 10.0-12.4 - tatmin edici;
• 0.0-9.9 - tatmin edici değil.

Fransa ayrıca 20 puanın okul çocuklarının bilgilerini değerlendirmek için yeterli bir aralık olduğuna inanıyor. Sadece burada bu ülkede en yüksek puanı almak mümkün değil. Fransızlara göre bir konuyu sadece bir öğretmen 19 puanla, sadece Tanrı 20 puanla bilebilir. Ve kendinden emin olmak için 10-14 puan almak yeterli.

Ayrıca, yirmi puanlık bir derecelendirme sistemi Fas, İran, Lübnan, Tunus, Mali, Peru, Kongo Cumhuriyeti ve Çad için tipiktir.

Yani her yerde 10 puan bir başarı değerlendirmesi değildir.

100 puan sistemi

Maksimum 100 puan (veya derecelendirme sistemi söz konusu olduğunda %), örneğin Türkiye'deki okul çocukları tarafından alınabilir. Perde arkasında olmasına rağmen beş nokta var.

• Mükemmel puan - 85-100 - 5 puan;
• İyi - 70-84 - 4 puan;
• Kabul edilebilir - 55-69 - 3 puan;
• Tatmin Edici - 45-54 - 2 puan;
• Vasat - 44 - 1 puandan az.

Aynı sistem Ürdün, Irak, Suriye, Yemen, Hindistan, Küba, Mısır için tipiktir. Ancak bu ülkelerde asgari geçme puanları kökten farklıdır. Örneğin, Türkiye ve Ürdün için bu% 50 ise, o zaman Hindistan için -% 35 ve Küba için -% 70. Suriye'de ana dil dışındaki tüm dersler için bu puan %40'tır (Arapça için - %50).

Harf sistemi

Bilgi değerlendirmesinin bu şekilde ifade edilmesi ABD'de seçilmiştir. Buradaki "Notlar" A ile F arasında değişir:

• A - mükemmel;
• B - iyi;
• C, D - tatmin edici;
• F - tatmin edici değil.

Ayrıca harflere "+" veya "-" işaretleri eklenebilir. Benzer bir sistem Norveç, İsveç, Tayland için de tipiktir. Güney Kore, Suudi Arabistan, Moğolistan, Pakistan, Malezya, Brezilya, Kenya.

Karma not sistemi

Bazı ülkeler kendilerini kısıtlamamayı ve hem harf hem de rakam kullanmayı seçmişlerdir.

bize katılın