Температура в лазні норма. Оптимальна температура в парилці

Представники класичною(адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Теорія людських відносин орієнтована посилення уваги до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, ця школа намагалася побудувати моделі поведінки працівника.

Видатні представники школи: Е. Мейо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів із групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хотторні, які тривали 13 років (1927-1939 рр.).

«Хотторнські експерименти» започаткували:

численним дослідженням взаємин у організаціях;

обліку психологічних явищ у групах;

виявлення мотивації до праці у міжособистісних відносинах;

вивченню ролі певної людини та невеликої групи в організації;

визначення способів надання психологічного на працівника.

Науковою базою для школи людських відносин служили психологія, соціологія та так звані поведінкові науки.

Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, а й від психологічного клімату серед робітників.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку положень адміністративної школи. Наприклад, максимальний поділ праці, який практично призводив до збіднення змісту праці, і навіть координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише згори донизу не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація у вигляді комісій. По-новому вони наблизилися до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації повинні делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні - вниз право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Основні положення школи людських відносин:

люди здебільшого мотивуються соціальними потребами та відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;

в результаті промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина має шукати у соціальних взаєминах;

люди більш чуйні до соціальному впливугрупи рівних їм людей, ніж до спонукань та заходів контролю, що походять від керівництва;

працівник відгукується розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих.

Школа людських відносин внесла до колишніх концепцій менеджменту такі поправки:

збільшення уваги до соціальних потреб людини;

покращення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізації;

відмова від акценту на ієрархічність влади та заклик до участі працівників в управлінні;

зростаюче визнання неформальних відносин.

Школа людських відносин наголошувала на колективі. Тому на початку 1950-х рр. на додаток до неї сформувалися поведінкові концепції, створені задля вивчення та розвитку індивідуальних можливостей і здібностей окремих працівників.

Поведінкові науки психологіята соціологія зробили вивчення поведінки людини на робочому місці суворо науковим.

Представники цього напряму: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерство, комунікації в організації, на вивченні та створенні умов для найбільш повної реалізації здібностей та потенціалу кожного працівника.

У рамках цієї школи цікавими видаються теорії Хі КМак Грегора, в яких він представив два основні підходи до організації управління.

Для теорії X характерний наступний погляд на людину. Середня людина:

від природи лінивий, він намагається уникати роботи;

нечестолюбний, не любить відповідальності;

байдужий до проблем організації;

від природи чинить опір змінам;

орієнтований на отримання матеріальної вигоди;

довірливий, не дуже кмітливий, безініціативний, воліє, щоб ним керували.

Такий погляд на людину відбивається в політиці «батога і пряника», на тактиці контролю, на процедурах і методах, що дають можливість наказувати людям, що їм слід робити, визначати, чи вони виконують це, і застосовувати заохочення та покарання.

На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи і їм присушили протилежні риси. Тому менеджерам необхідно керуватися іншою теорією, яку він назвав теорією Y.

Основні положення теорії Y:

люди є від природи пасивними і протидіють цілям організації. Вони стають такими внаслідок роботи в організації;

люди прагнуть результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати він відповідальність і спрямовувати свою поведінку для досягнення цілей організації;

обов'язок управління - допомогти людям усвідомити та розвинути в собі ці людські якості.

В теорії Yвелика увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, сприятливого для максимального прояву ініціативи та винахідливості. У цьому акцент робиться не так на зовнішній контроль, але в самоконтроль, що виникає, коли працівник сприймає мети підприємства як власні.

Внесок школи людських відносин та школи поведінкових наук у теорію управління.

Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення продуктивність праці працівників.

Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.

Теорія мотивації працівників. Узгодження інтересів праці та капіталу шляхом мотивації.

Концепція стилів управління та лідерства.

Як і в ранніх теоріях, представники цих шкіл відстоювали «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку людини завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації загалом. Однак, як з'ясувалося згодом, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівників в управлінні підприємством виявляються ефективними лише у певних ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, цей підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його основоположники.

Основоположники наукового управління та адміністративної школи хоч і визнавали значення людського чинника, їх аналіз водночас мав обмежений характер - передусім справедливість у праці і економічне стимулювання. У 1920-1930-х роках. під впливом переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання, відомих політичних та економічних подій, що почався в ті роки, з'являється необхідність у пошуку нових форм управління, більш чуйних до людського фактору. Відбувається формування школи відносин. Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. «Лише людські ресурси здатні виробляти економічні результати. Усі інші ресурси підпорядковуються законам механіки. Їх можна краще використовувати, але їх вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів» .

Вчені ставили собі завдання усунення деперсоналізованих відносин із заміною їх системою партнерства та співробітництва.

Мета прихильників цієї школи полягала у тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних чинників. Школа «людських відносин» стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як «соціальну систему».

Засновник цієї школи Елтон Мейо (1880-1949) вважав, що організація має єдину соціальною структурою, і завдання менеджменту полягає в тому, щоб на додаток до формальних залежностей між членами організації розвивати плідні неформальні зв'язки, які впливають на результати діяльності. Менеджмент повинен прагнути до рівноправності між технічною та соціальною сторонами організації, сприяти стійкості соціальної організаціїтак, щоб працівники, співпрацюючи один з одним для досягнення спільної мети, отримували особисте задоволення, що становить основу їхнього прагнення до кооперації. Таким чином, формальна організація доповнювалася б неформальною структурою, яка розцінюється як необхідний та суттєвий компонент ефективної діяльності організації.

За визначенням одного із засновників цієї школи Ф. Ротлісберґера, неформальна організація є «діями, цінностями, нормами, переконаннями та неофіційними правилами, а також складною мережею соціальних зв'язків, типами членства та центрами впливу та комунікацій, що склалися всередині та між складовими. організацію групами при формальних структурах, але з конкретизовані ними» .

Так, У. Френч та Ч. Белл, наприклад, порівнюють організацію з айсбергом, у підводній частині якого знаходяться різні елементи неформальної системи, а у верхній – формальні аспекти організації. Тим самим підкреслюється пріоритет цієї системи над офіційно встановленими взаємовідносинами у створенні, глибший визначальний характер соціально-психологічних показників у створенні.

Свої висновки Е. Мейо засновував насамперед на відомих Хоуторнських експериментах, проведених у робочих групах на заводі Хоуторнському фірми «Вестерн Електрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 рр. .

Спочатку дослідники мали намір вивчити залежність між умовами праці (освітленням, температурою повітря, рівнем оплати) та продуктивністю. Вони виявили, що зміна цих умов викликала інший, ніж передбачалося, ефект. Здавалося, лише дуже різкі зміни давали відчутний результат, в інших випадках люди явно ігнорували зміни «фізичного середовища», продовжуючи працювати в незмінному темпі. Було з'ясовано, що тут впливає ще одна мотивуюча сила – соціальний тиск. Робітники встановили свої власні групові норми, чи стандарти, поведінки, що визначають «правильну» величину виробітку. У групі було прийнято глузувати і з тих, хто перевищував цей рівень (таких називали вискочками), і з тих, хто недоопрацьовував (їм давали прізвисько «сачки»). І такий тиск був дуже ефективним - робітників більше турбувало схвалення своїх товаришів, ніж збільшення зарплати.

Отже, групові норми - стандарти поведінки, які приймають члени цієї групи.

Дослідження на заводах Хоуторна виявили, що неформальна організаційна структурамає для працівників принаймні таку ж мотивуючу силу, як формальна. Аналіз також дозволив виявити ще один важливий феномен. Незважаючи на те, що методи роботи та обладнання залишалися колишніми, продуктивність праці в період обстежень зросла на 30%. Вчені зробили висновок, що такий підйом продуктивності став просто результатом участі робітників у заході - їм ставили питання про їхні думки і міркування, їх відповіді уважно вислуховувалися. Цей феномен, який здобув популярність під назвою ефект Хоуторна, зводився до наступного: сам собою факт, що хтось приділяє працівникам увагу, підвищує їх продуктивність.

Таким чином, ефект Хоуторна - залежність, у якій поліпшення якості роботи виступає наслідком підвищеної уваги працівника.

Отже, менеджер виконує дві функції – економічну та соціальну. Перша спрямовано максимізацію досягнення мети організації, друга - створення трудових об'єднань і груп та управління ними.

У рамках школи людських відносин було сформульовано цілу низку теорій. У тому числі можна назвати такі.

Теорія ієрархії потребА. Маслоу. Автор книги «Мотивація та особистість» (1954) запропонував класифікацію цілей індивідуума та ранжування їх за ступенем важливості. Їм виділено п'ять видів потреб: фізіологічні, у безпеці, соціальні, потреба у визнанні, самовираженні.

Потреби першого порядку - це звані базисні потреби, пов'язані із забезпеченням виживання. Згідно з Маслоу, ми працюємо насамперед для задоволення наших базисних потреб. Все, що необхідно для підтримки життя – їжа, одяг, житло, об'єднується у категорію фізіологічних потреб.

Коли людина придбала достатньо предметів першої необхідності, вона прагне застрахуватися від можливих втрат. Така потреба у безпеці та подібні до неї можуть бути задоволені завдяки досить високій заробітній платі, яка дозволила б робити заощадження, а також завдяки системам медичного та соціального страхування та програмам пенсійного забезпечення та гарантій зайнятості.

Тобто після того, як базисні потреби успішно задоволені, набувають значення потреби наступного рівня, насамперед потреба у безпеці – потреба бути впевненим у тому, що базисні потреби й надалі задовольнятимуться.

Отже, коли потреби нижнього рівня задоволені хоча б частково, людина починає прагнути задоволення потреб наступного рівня ієрархії.

Над потребою в безпеці знаходиться бажання людей спілкуватися один з одним, любити і бути коханими, відчувати приналежність до колективу. Як показали дослідження Хоуторна, ці соціальні потреби можуть бути для працівників важливішими за фінансові міркування. Люди також потребують визнання - їм необхідне відчуття цінності своєї особистості як невід'ємної частини цілого. Крім того, вони потребують поваги, заснованої на досягненнях у змаганні з іншими людьми. Всі ці потреби тісно пов'язані з поняттям статусу, що означає вагу чи важливість людини в очах оточуючих. Можливість задоволення таких потреб може бути потужним стимулюючим чинником у роботі.

Маслоу визначив потребу у самовираженні як «бажання стати більше, ніж ти є, стати всім, на що ти здатний». Це потреба найвищого ладу, і задовольнити її найскладніше. Люди, які добираються до цього рівня, працюють не просто через гроші або щоб справити враження на інших, але й тому, що усвідомлюють значущість своєї роботи та відчувають задоволення від її процесу.

Ієрархія Маслоу - дуже зручний спосіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як жорстку схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби кожного рівня були повністю задоволені (а іноді це і неможливо), перш ніж у людини з'являться вищі спонукання. Насправді у кожен конкретний момент людиною рухає цілий комплекс потреб.

Теорії X та УД. МакГрегора (1906-1964). Автор цієї теорії у книзі «Людська сторона підприємства» висунув у 1960 р. два наступні положення, що характеризують уявлення керівників про ставлення працівників до праці.

Теорія X -набір постулатів у науці про управління, пов'язаних із мотивацією працівників та відповідних авторитарному стилю керівництва.

Відповідно до неї:

• «Середня» людина не любить працювати і намагається, по можливості, уникати цього заняття;
• через цю нелюбов до роботи «середньої» людини необхідно змушувати, контролювати, спрямовувати, а також загрожувати їй покаранням, щоб вона була зацікавлена ​​докладати зусиль для досягнення цілей організації;
• «середня» людина воліє, щоб її спрямовували, прагне уникнути відповідальності, відносно нечестолюбна і хоче бути в безпеці.

Іншими словами, менеджери, що орієнтуються на теорію X, вважають, що з мотивації працівників можна використовувати лише страх втратити роботу чи «зовнішні» заохочення. Цей стиль керівництва спирається на фізіологічні потреби та потребу у безпеці та не враховує запити вищих рівніву ієрархії Маслоу.

Теорія У -набір постулатів у науці про управління, відповідних такому стилю керівництва, що передбачає колективне управління.

Відповідно до неї:

• витрати фізичних та розумових зусиль людини у процесі праці так само природні, як і в іграх, на відпочинку;
• «середня» людина за відповідної підготовки та умов як приймає він відповідальність, а й прагне до неї;
• зовнішній контроль та загроза покарань не є єдиним засобом для спрямування зусиль людей. Людина здатний і сам себе контролювати, якщо він прагне цілей, у досягненні яких він зацікавлений;
• Здібності яскраво виявляти творчу фантазію, винахідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації властиві швидше широкому, ніж вузькому колу людей.

Постулати, що лежать в основі теорії X, основне значення надають владі; ті ж, що лежать в основі теорії У, - професійного зростання та самостійності.

Теорія мотиваційної гігієниФ. Герцберга викладено у його книзі «Праця і сутність людини» (1960). В її основі лежить теза про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психологічному здоров'ю людини. Теорія мотиваційної гігієни розглядає чинники, сприяють задоволеності працівника працею (трудові успіхи, визнання заслуг, власне процес праці та її умови, ступінь відповідальності, службове, професійне зростання). Наявність будь-якого з цих факторів або їх усіх відразу посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки підвищує ступінь задоволеності людини роботою.

Одним із перших представників вітчизняної управлінської науки, який примикав до школи людських відносин, був Н. А. Вітке. Він думав, що керівництво полягає у доцільному поєднанні людських свобод. Керівник - «це, перш за все, соціальний технік або інженер, залежно від його становища в організаційній системі - будівельник людських відносин». Суть управління, на його думку, полягає у створенні сприятливої ​​соціально-психологічної атмосфери у колективах, так званого духу вулика.

Відмінною рисою підходу школи «людських відносин» є аналіз у дослідженні лише на рівні малих груп, а ще частіше - лише на рівні індивідів. Недоліки Мейо та його послідовників, на думку Л. Урвіка, виражаються насамперед у тому, що: 1) меоністи виявили втрату усвідомлення специфіки великих соціальних та технологічних систем; 2) вони прийняли своєю передумовою становище, ніби робітникам можна маніпулювати, щоб увігнати його в існуючі промислові рамки; 3) вони виходили з того, що кооперація та співпраця природні та бажані, обійшовши значно складніші питання соціальних конфліктів; 4) вони змішали цілі та засоби, припустивши, що задоволення та щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги та успіху організації.

Математична школа управління (іноді її називають теорією кількісних методів менеджменту) зародилася на початку 1940-х. під управлінням військами під час Другої світової війни. Потім випробувані кількісні методи було перенесено управління цивільними організаціями. Такі фірми, як «Дю Понт», «Дженерал Електрик», почали використовувати деякі математичні інструменти при наймі службовців, розміщення устаткування на виробничих площах, плануванні складських операцій, тобто. математика мала прикладний характер у деяких галузях менеджменту.

Математична школа характеризується насамперед використанням у менеджменті досліджень операцій та моделювання. Фактично, ця школа використовує кількісні методи на вирішення управлінських і виробничих проблем. Вона акцентує свою увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях та використанні комп'ютерів.

Дослідження операцій у галузі менеджменту – це застосування кількісних методів до операційних проблем організації. Визначивши проблему, розробляють модель ситуації, яка приблизно відбиває істотні характеристики дійсності, тобто. спрощує. Це дозволяє надати змінним кількісні значення та об'єктивно порівняти та описати кожну змінну, а також взаємозалежності між ними. Автори книги «Основи менеджменту» пишуть, що ключовою характеристикою цієї школи є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.

Формування та розвитку цієї школи пов'язані з такими іменами, як Р. Акофф, З. Бір, Д. Форрестер та інші. Поряд з дослідженнями операцій та моделюванням, у рамках цієї школи набуває розвитку системний підхід до проблем менеджменту на основі системного аналізу, що призвело до створення «системотехніки». Існують десятки визначень ключових слів, що розкривають суть цього підходу Зупинимося лише на деяких із них, що дозволяють його зрозуміти. Система - це певна цілісність єдності, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких робить свій внесок у характеристики цілого. Системний підхід- комплексне вивчення явища чи процесу як єдиного цілого з позицій системного аналізу, тобто. уточнення складної проблемита її структуризація в серію завдань, які вирішуються за допомогою економіко-математичних методів, знаходження критеріїв їх вирішення, деталізація цілей, конструювання ефективної організації для досягнення цілей. Системотехніка – прикладна наука, що досліджує завдання реального створення складних керуючих систем. Процес побудови системи складається із шести етапів:

• 1) системний аналіз;
• 2) системне програмування, яке включає визначення поточних цілей (складання графіків та планів роботи);
• 3) системне проектування - реальне проектування системи, її підсистем та компонентів для досягнення оптимальної ефективності;
• 4) створення програм математичного забезпечення;
• 5) введення системи в дію та її перевірка;
• 6) обслуговування системи.

Можна сказати, що зародження та розвиток управлінської думки може бути описано як взаємопреплетенний ланцюг трьох різних філософій: класична (наукова та адміністративна школи); філософія людських відносин, або біхевіоральний напрямок, та математична школа. У той чи інший час кожній ланці ланцюга надавалося переважне значення. Еволюція управлінської думки довела, що всі три ланки взаємопов'язані та необхідні.

• Drucker Р. The Practice of Management. N.Y., 1954. P. 183.
• Roethlisberger F. Contribution of Behavioral Sciences до загальної Theory of Management. N.Y., 1964. P. 47.
• Вітке Н. Л. Організація управління та індустріальний розвиток. М., 1925. С. 72.
• Див: Wren D. Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. P. 374.

Виникнення шкіл "людських відносин" та "організаційної поведінки" - період спроб зрозуміти місце людей у ​​виробництві. Її основоположники стверджували, що для людини основними стимулами не є матеріальні блага, а моральне задоволення, психологічний комфорт, самозадоволення та інші психологічні мотиви У рамках школи людських відбувалося становлення науки про людські ресурси та управління персоналом.

Ця школа зосередила свою увагу людині: у цьому, як і взаємодієте іншими, як реагує на різноманітних ситуації, бажаючи задовольнити свої потреби. Школа «людських відносин» прагнула побудувати моделі поведінки людей, що відрізняється від класичної, яка займалася моделями організації.

Цей науковий напрямок у теорії управління і виник після того, як виявилося, що регламентація праці та висока заробітня платане обов'язково призводять до підвищення продуктивність праці, як вважали представники школи наукового управління.

Певний прорив у сфері управління, що ознаменувався появою школи людських відносин (поведінкової школи), було зроблено межі 30-х. В її основу покладено досягнення психології та соціології. Тож у межах цього вчення у процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу працівникові, а чи не з його завданні.

Значний внесок у розвиток школи «людських відносин» зробили Е. Мейо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлісбергер, К. Арджіріс, у роботах яких проголошувалися принципи всебічного розвитку та всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх різнобічних потреб, використання механізмів самоорганізації, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці.

Родоначальником нового напряму вважається відомий американський соціологі психолог, австралієць за походженням, дослідник проблем організаційної поведінки та управління у виробничих організаціях, а також один із основоположників індустріальної соціології Елтон Мейо (1880-1949). Критикуючи класичну теорію організації та управління за спрощений погляд на природу людської поведінки в організації, орієнтацію на пріоритет формалізації відносин та ієрархічної будови організації, Мейо поставив під сумнів ефективність бюрократичної форми управління та висунув завдання впровадження методів поводження з працівником як «соціально-психологічною» істотою. Порівнюючи організацію з соціальною системою, в рамках якої взаємодіють окремі особи, формальні та неформальні групи, він розглядав як найважливішої функціїїї функцію задоволення соціальних потреб людини.

Наукові дослідження Мейо були пов'язані, перш за все, з проведенням у 1927 - 1932 рр. великомасштабного та довгострокового соціального експерименту на одному з підприємств електротехнічної компанії «Вестерн Електрик» (біля Чикаго), так званий Хоторнський експеримент. У ході п'ятирічних дослідів вчені з Гарвардського університетудовели, що на продуктивність праці впливають не лише техніко-економічні, а й соціально-психологічні фактори (згуртованість групи, взаємини з керівництвом, сприятлива атмосфера на робочому місці, задоволеність працею тощо).

Прихильники доктрини «людських відносин» довели, що ефективність управління визначається неформальною структурою і насамперед малою групою, взаємодією людей та загальним контролем, самодисципліною та можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації та єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки. Усвідомлення робітникам причетності до «команди» чи колективу, який працює у покращених умовах чи умовах «патронату» з боку адміністрації підприємства, значною мірою підвищує продуктивність його праці.

Соціальна практика нової доктрини ґрунтувалася на проголошеному Мейо принципі заміни індивідуальної винагороди груповою (колективною), економічною – соціально-психологічною. Було запропоновано і нові засоби підвищення продуктивності праці, звернені до певних соціальним групамі враховуючи всі притаманні їм психологічні та соціальні особливості. Завдання менеджменту, на думку Мейо, полягала в тому, щоб обмежити знизу величезні формальні структури - бюрократичних монстрів, які ганяються за матеріальною ефективністю, якось приборкати їх неформальною організацією, побудованою на засадах людської солідарності та гуманізму.

Е. Мейо та інші представники концепції «людських відносин» загалом дуже критично ставилися до соціального середовища так званого індустріального суспільства, зазначаючи, що у ній порушуються нормальні людські стосунки, нівелюються культурні традиції, посилюються роз'єднаність та відчуження людей. Усе це, своєю чергою, призводить до порушення соціальної стабільності. «Якби наша соціальна майстерність (тобто наша здатність забезпечувати співпрацю між людьми) прогресувала паралельно до нашої технічної майстерності, не було б ще однієї європейської війни».

Виходом із ситуації, на їхню думку, могла б стати побудова нових організаційних відносин, що враховують соціальні та психологічні аспекти трудової діяльностілюдей та забезпечують працівникам життя, наповнене змістом. Організація має бути орієнтована більшою мірою на людей, ніж на виробництво, і відповідальність за нову спрямованість та розвиток організації лежить на вищому керівництві.

Е. Мейо та його послідовники стверджували, що конфлікти між людиною та організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольнити соціальні та психологічні потреби робітників. Причому підприємець цього лише виграють, т.к. різко зросте продуктивність праці.

Мейо сформулював такі принципи управління, які так само корисні, як і практичні:

• · Людина має унікальні потреби, потреби, цілі та мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб із робітником поводилися як з особистістю;
• · Людські проблеми не можуть бути простими;
• · особисті або сімейні проблемиробітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність на робочому місці;
• · обмін інформацією має велике значення, А ефективна інформація представляє вирішальний чинник.

Д. Мейо збільшив освітленість робочого місця та відзначив серйозне збільшення продуктивності. Тоді з науковою метою експериментатор зменшив рівень освітлення, проте продуктивність знову зросла. Після численних досліджень було зроблено висновок у тому, що продуктивність праці зростає не через рівень освітленості, тому, що до виконавцям просто виявлялося увагу. Мабуть, з цих обставин продуктивність праці в контрольних групах змінювалася так само, хоча рівень освітленості там не змінювали.

Представники класичної (адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Теорія людських відносин орієнтована посилення уваги до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, ця школа намагалася побудувати моделі поведінки працівника.

Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, а й від психологічного клімату серед робітників.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку положень адміністративної школи. Наприклад, максимальний поділ праці, який практично призводив до збіднення змісту праці, і навіть координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише згори донизу не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація у вигляді комісій. По-новому вони наблизилися до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації повинні делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні - вниз право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Основні положення школи людських відносин:

• · Люди в основному мотивуються соціальними потребами та відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;
• · В результаті промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаєминах;
• · Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань та заходів контролю, що походять від керівництва;
• · Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих.

Школа людських відносин внесла до колишніх концепцій менеджменту такі поправки:

• · Збільшення уваги до соціальних потреб людини;
• · Поліпшення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізації;
• · Відмова від акценту на ієрархічність влади та заклик до участі працівників в управлінні;
• · Зростання визнання неформальних відносин.

Школа людських відносин наголошувала на колективі. Тому на початку 1950-х рр. на додаток до неї сформувалися поведінкові концепції, створені задля вивчення та розвитку індивідуальних можливостей і здібностей окремих працівників.

Погляди Мейо на роль взаємовідносин між роботодавцем та співробітниками в процесі управління отримали назву теорії патерналізму, що стверджує необхідність батьківського піклування про інтереси працівників, "соціального партнерства" у процесі трудових відносин. Теорія патерналізму критикувалася як радянської, а й американської наукою. Американські вчені стверджували, що Мейо не враховує значення конкуренції серед самих робітників, ролі американського індивідуалізму у виробничих відносинах і розглядає людину як соціальну тварину, яка підкоряється законам "стада".

Загалом суть доктрини «людських відносин» може бути зведена до наступних положень:

• · Людина - «соціальна тварина», яка може бути вільною і щасливою тільки в групі;
• · Праця людини - якщо вона цікава і змістовна - може приносити їй не менше задоволення, ніж гра;
• · середня людинапрагне відповідальності, і ці якості мають бути використані з виробництва;
• · Роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони є єдиними і більше універсальними;
• · Виробнича організація - це в тому числі сфера задоволення соціальних потреб людини, рішення соціальних проблемтовариства;
• · Для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владних відносинах, ієрархії, жорсткому програмуванні та спеціалізації праці.

Представники класичною(адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Теорія людських відносин орієнтована посилення уваги до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, ця школа намагалася побудувати моделі поведінки працівника.

Видатні представники школи: Е. Мейо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів із групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хотторні, які тривали 13 років (1927-1939 рр.).

«Хотторнські експерименти» започаткували:

численним дослідженням взаємин у організаціях;

обліку психологічних явищ у групах;

виявлення мотивації до праці у міжособистісних відносинах;

вивченню ролі певної людини та невеликої групи в організації;

визначення способів надання психологічного на працівника.

Науковою базою для школи людських відносин служили психологія, соціологія та так звані поведінкові науки.

Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, а й від психологічного клімату серед робітників.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку положень адміністративної школи. Наприклад, максимальний поділ праці, який практично призводив до збіднення змісту праці, і навіть координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише згори донизу не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація у вигляді комісій. По-новому вони наблизилися до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації повинні делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні - вниз право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Основні положення школи людських відносин:

люди здебільшого мотивуються соціальними потребами та відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;

в результаті промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина має шукати у соціальних взаєминах;

люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань та заходів контролю, що походять від керівництва;

працівник відгукується розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих.

Школа людських відносин внесла до колишніх концепцій менеджменту такі поправки:

збільшення уваги до соціальних потреб людини;

покращення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізації;

відмова від акценту на ієрархічність влади та заклик до участі працівників в управлінні;

зростаюче визнання неформальних відносин.

Школа людських відносин наголошувала на колективі. Тому на початку 1950-х рр. на додаток до неї сформувалися поведінкові концепції, створені задля вивчення та розвитку індивідуальних можливостей і здібностей окремих працівників.

Поведінкові науки психологіята соціологія зробили вивчення поведінки людини на робочому місці суворо науковим.

Представники цього напряму: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерство, комунікації в організації, на вивченні та створенні умов для найбільш повної реалізації здібностей та потенціалу кожного працівника.

У рамках цієї школи цікавими видаються теорії Хі КМак Грегора, в яких він представив два основні підходи до організації управління.

Для теорії X характерний наступний погляд на людину. Середня людина:

від природи лінивий, він намагається уникати роботи;

нечестолюбний, не любить відповідальності;

байдужий до проблем організації;

від природи чинить опір змінам;

орієнтований на отримання матеріальної вигоди;

довірливий, не дуже кмітливий, безініціативний, воліє, щоб ним керували.

Такий погляд на людину відбивається в політиці «батога і пряника», на тактиці контролю, на процедурах і методах, що дають можливість наказувати людям, що їм слід робити, визначати, чи вони виконують це, і застосовувати заохочення та покарання.

На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи і їм присушили протилежні риси. Тому менеджерам необхідно керуватися іншою теорією, яку він назвав теорією Y.

Основні положення теорії Y:

люди є від природи пасивними і протидіють цілям організації. Вони стають такими внаслідок роботи в організації;

люди прагнуть результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати він відповідальність і спрямовувати свою поведінку для досягнення цілей організації;

обов'язок управління - допомогти людям усвідомити та розвинути в собі ці людські якості.

В теорії Yвелика увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, сприятливого для максимального прояву ініціативи та винахідливості. У цьому акцент робиться не так на зовнішній контроль, але в самоконтроль, що виникає, коли працівник сприймає мети підприємства як власні.

Внесок школи людських відносин та школи поведінкових наук у теорію управління.

Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення продуктивність праці працівників.

Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.

Теорія мотивації працівників. Узгодження інтересів праці та капіталу шляхом мотивації.

Концепція стилів управління та лідерства.

Як і в ранніх теоріях, представники цих шкіл відстоювали «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку людини завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації загалом. Однак, як з'ясувалося згодом, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівників в управлінні підприємством виявляються ефективними лише у певних ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, цей підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його основоположники.

Як тільки не називають у Росії лазню! У російському фольклорі вона і «мати рідна», і «цілителька», і «від семи бід рятівниця». Семен Герасимович Зибелін – учень М. В. Ломоносова, перший російський професор медичного факультету Московського університету, у своїй книзі «Про купання, ванни та лазні» писав про процес миття в лазні як про насолоду. А стан після лазні називав відродженням сил та оновленням почуттів. До його робіт досі звертаються не лише медики, а й усі, хто так чи інакше вивчає властивості лазні.

Існує маса праць про лазню загалом і саме про російську лазню. Серед тих, хто вивчав, як російська лазня впливає на організм людини, був учений, академік Іван Тарханов (1846–1908) та його сучасник професор В'ячеслав Манассеїн. Так, Тарханов писав, що досить розпареної людини злегка вколоти шпилькою, і в нього відразу краплями виступить кров. Пов'язано це, на думку вченого, із підвищенням температури тіла, коли людина париться. Кров густіє, гемоглобін підвищується. Однак для того, щоб кров прийшла в норму, достатньо випити 1-2 склянки води. При якій температурі парилися випробувані Тарханова, якщо подальші його висновки говорять про зниження в цей час маси тіла від 140 до 580 грамів, збільшення кола грудної кліткита зменшенні (заздріть, жінки!) кола живота?

Говорити про конкретну традиційну температуру та вологість у російській лазні немає сенсу. У численних працях російських учених – А. Фадєєва. В. Годлевського, В. Знаменського, С. Костюріна, М. Засецького та багатьох інших – йдеться про лазню з різною температурою. Так, у класичній російській лазні температура коливається від 40 до 60 градусів за Цельсієм і приблизно на тому ж процентному рівні (40-60) тримається вологість. У такій лазні тіло нагрівається дуже повільно. Людина здатна просидіти в парилці до години. При такому поєднанні температури та вологості вчені-медики відзначають дуже високий інгаляційний ефект процедури.

Але спробуйте заманити в таку лазню справжнього парника. Він вас не зрозуміє. Пара має бути міцною. Тобто температура вища – вологість нижча. Такі лазні прогріваються до 70-90 градусів, а вологість там не перевищує 35 відсотків. Якщо температура сягає 100 градусів і від, а вологість ще більше знижується, то йдеться про лазню, яку ми називаємо «сауна». Однак за працями вже названих учених не складно простежити, що ще задовго до знайомства з фінською сауною в Росії завжди були любителі високої температуриі дуже низької вологості в парилці.

Температура і вологість у російській лазні багато в чому залежить від влаштування її печі. Якщо в парилці використовується відкрита ємність для води, то при підвищенні температури вода випаровується - і в лазні забезпечена підвищена вологість. Температура каміння в кам'янці в такій лазні не піднімається вище за 300 градусів за Цельсієм. Якщо на камені лити воду, то утворюється так звана важка пара. Він висить у вигляді туману та несприятливо впливає на дихальні шляхи.

Навпаки, закрита ємність, та ще й віддалена від печі, взагалі не виділяє вологу. Каміння в такій парній може розігрітися до 700 градусів. Достатньо вилити на кам'янку ківш води, і рідина миттєво перетворюється на суху пару, її ще називають легкою, або диспергованою. Це означає, що в ньому молекули води та молекули повітря перемішані.

Викладачі та студенти Першого московського медичного інституту, Вивчивши сучасні російські лазні, дійшли висновку, що вони є універсальними. Лазні будуються так, що температура та вологість повітря там змінюються залежно від місця, де ви знаходитесь. Так, у передбаннику температура буде 20–25 градусів за дуже помірної вологості; у мийному приміщенні досягає нижнього рівня класичної лазні – 30–35 градусів за вологості 40%; а в парній підвищиться в залежності від переваги парника. Якщо не лити воду на кам'янку, то, можливо, температура залишиться на рівні не вище 80 градусів за вологості 25–30 відсотків. А захочеться ядреного парку – бризнув один-два ковші води на кам'янку, і класична сауна готова.

Головний принцип російської лазні, який відзначають усі без винятку вчені: у ній не буває максимальною і вологість, і температура. В іншому випадку це не лазня, а блукання з віником у тумані.