Profesyonel bir organizasyonda grupların yönetimi. Bir kuruluşta bir grubu yönetme

Grup olarak böyle bir fenomen olmadan modern yönetimi hayal etmek zordur. Her bir kişiyi tek tek yönetmenin son derece verimsiz bir uğraş olduğu uzun zamandır aşikar hale geldi. Şirket yönetiminin karşı karşıya olduğu en önemli görevlerden biri, insan derneklerinin, yani grupların faaliyetleri için etkili mekanizmaların geliştirilmesidir. Her kişinin tek başına çalıştığı durumun aksine, iyi koordine edilmiş bir uzmanlar grubunun başarılı olma olasılığının çok daha yüksek olduğu açıktır.

Bir soruna ilişkin bakış açılarının çeşitliliği, ayrıntılara kolektif dikkat, yanlış karar verme olasılığının azalması, grup faaliyetinin yararları listesinin yalnızca başlangıcıdır. Bu davadaki duruma ilişkin değerlendirme yelpazesinin çeşitliliği, her bir kişinin ayrı ayrı "siyah beyaz paletinden" kıyaslanamayacak kadar fazladır. Her insan benzersizdir ve bu durum yalnızca avantajlara değil, aynı zamanda olumsuz doğaları nedeniyle tüm grubun üretkenliğini azaltan çatışma adı verilen hoş olmayan olaylara da yol açar. Böylece, yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuca varabiliriz. Herhangi bir grubun başarısının anahtarı, grubun çalışmasındaki olumlu ve olumsuz anların dengeli bir kombinasyonunun ustaca kullanılmasıdır, bunun sonucunda grup yaratma yolunda ilerler, bunun tersi olmaz. Nitekim bu çalışmanın amacı da budur.

1. KONTROL AMACI OLARAK GRUP

1.1. Grup: kavram,ana özellikler ve işaretler

Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre bu tür iletişimden keyif alır. Çoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşim ararız. Birçok durumda, diğer insanlarla olan temaslarımız kısa ve önemsizdir. Ancak, iki veya daha fazla insan birbirine yeterince yakın zaman geçirirse, yavaş yavaş psikolojik olarak birbirlerinin varlığından haberdar olurlar. Böyle bir farkındalık için gereken süre ve farkındalık derecesi, büyük ölçüde duruma ve insanlar arasındaki ilişkinin doğasına bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerinin ve onlardan bir şeyler beklediklerinin farkına varmaları, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olmakta ve böylece sosyal ilişkilerin varlığını teyit etmektedir. Böyle bir süreç gerçekleştiğinde, rastgele bir araya gelen insanlar bir grup haline gelir.

Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Birkaç aile grubunun üyeleriyiz: yakın ailemiz, büyükanne ve büyükbaba aileleri, kuzenler, karı veya kocanın akrabaları, vb. Çoğu insan aynı zamanda birkaç arkadaş grubuna, birbirini oldukça düzenli olarak gören insanlardan oluşan bir çevreye de dahildir. Bazı gruplar kısa ömürlüdür ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyelerinin ilgisi kaybolduğunda grup dağılır.

Marvin Shaw'a göre, "bir grup, her birinin diğerini etkilediği ve aynı anda diğer kişilerden etkilendiği şekilde birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."

Günümüzde insanlar, ortak bölge, meslek, sosyal koşullar, kendilerini içinde buldukları rastgele koşullar gibi bazı ilkelere göre birleşmiş bir grubun parçası olarak çalışma eğilimindedir. Buradaki en önemli şey, belirli bir kişilerarası ilişkiler sistemine dahil olmaktır. Gruplar içinde koalisyonlar oluşabilir - grup davranışını etkilemeye çalışan alt gruplar. Grup, üyelerinin değişen derecelerde uyumu ile yöneten, yönetilen veya kendi kendini yöneten bir yapı olarak hareket edebilir. grup, esas olarak tüm üyeleri için ortak bir hedefin varlığı olarak kabul edilebilecek birkaç kriteri karşılamalıdır. İkincisi, bireysel hedeflerinin karşılıklı etkisinin bir sonucu olarak oluşturulabilir veya kuruluşun misyonuna göre dışarıdan belirlenebilir, ancak herkes için her zaman aynı olacaktır, sadece aynı olmayacaktır.

Bir grubun diğer bir işareti, üyeleri tarafından birbirlerinin psikolojik olarak tanınması ve ortak çıkarlara, ideallere, ilkelere, karakterlerin, mizaçların benzerliğine veya karşılıklı tamamlayıcılığına, vb. .

Grup, diğer insanların bir ortamında yaşamayı ve çalışmayı, arzularını, özlemlerini, ilgi alanlarını onlara uyarlamayı öğrenmesi gerektiğinden, bir kişiyi değiştirir. Buna karşılık, kişi de onu etkilemeye, kendisi için daha "rahat" hale getirmeye çalışır.

Böyle bir etkinin sonucu, her iki tarafın gücüne bağlıdır. Güçlü bir kişilik, bir grubu, onunla bir çatışmanın sonucu da dahil olmak üzere boyun eğdirebilir; zayıf olan ise tam tersine ona itaat eder ve grup içinde dağılır.

İdeal durum, ortada bir yerde yer alır ve grup ile üyeleri arasında, kendi konumlarından vazgeçmeyen, ancak ortak hedeflere ve ihtiyaçlara saygılı, güvene dayalı bir ortaklık ile karakterize edilir.

1.2. Grup türleri

Grubun bileşimine göre, homojen (homojen) ve heterojen (çeşitli) vardır. Bu farklılıklar cinsiyet, yaş, meslek, statü, eğitim düzeyi vb. ile ilgili olabilir.

Heterojen gruplar çözmede daha etkili olma eğilimindedir. zor problemler yanı sıra yoğun yaratıcı çalışma. Aynı zamanda homojen olanlar basit sorunları daha iyi çözer. Genel olarak, etkili bir ekip yine de farklı kişiliklerden oluşmalıdır.

Herhangi bir grubun belirli bir yapısı vardır. İşlevsel olabilir (işbölümüne ve her birinin görevlerinin tanımına dayalı olarak); politik (bir gruba veya diğerine ait olma durumuna göre); sosyo-demografik (cinsiyete, yaşa, eğitime, niteliklere vb. göre); sosyo-psikolojik (beğenilen ve beğenilmeyenlere göre); davranışsal, aktivite tarafından belirlenir, vb.; motivasyonel (davranışın itici faktörlerine bağlı olarak).

Grubun durumuna göre resmi ve gayri resmi olarak ayrılabilir. İlki yasal olarak resmileştirilir ve yasal alan çerçevesinde çalışır. İkincisi, insanların birbirleriyle işbirliği yapma arzusuna dayanmaktadır.

İç bağların doğasına göre, resmi ve gayri resmi gruplar ayırt edilir. Resmi ilişkiler önceden belirlenir; gayri resmi ilişkiler kendiliğinden oluşur.

Ekipler, varoluş koşullarına göre geçici, tek seferlik bir görevi çözmek için tasarlanmış ve kalıcı olarak ayrılır.

Grupların sınıflandırılabileceği önemli bir özellik, üyelerine sağlanan serbestlik derecesidir. Aynı zamanda iki açıdan ele alınır: Birincisi, gruba giriş özgürlüğü olarak. İkincisi, faaliyetlere aktif olarak katılma özgürlüğü olarak. Bu, insanların aynı anda birkaç grubun üyesi olmalarına ve öncelikle şu anda en çok ihtiyaç duyulan yerde aktif olmalarına olanak tanır.

Boyuta göre gruplar, katılımcı sayısına göre değil, üyeler arasında kalıcı bağları doğrudan sürdürme olasılığına veya imkansızlığına göre küçük ve büyük olarak ayrılır.

Üyeleri yalnızca doğrudan değil, aynı zamanda duygusal olarak renkli dostane temaslar da sürdüren küçük gruplara birincil denir. Birincil grupta, insanlar onu yok etmeden değiştirilemez.

Bir grubun boyutunun artması, üyelerinin davranışlarını etkiler. Daha büyük gruplar daha üretkendir, ancak katılımcılar arasında daha az anlaşma ve daha az uyum vardır. Bu tür gruplarda eşitsizlik ve temas kurmada zorluklar daha sık görülür. Bu tür grupların üyeleri, düşük moral, davaya kayıtsızlık, zayıf bağlar, birbirleriyle işbirliği yapma isteksizliği ile karakterize edilir. Bu nedenle bunları yönetmek için özel yöneticilere ihtiyaç vardır.

Özyönetim getirmek için küçük bir grubu iyi etkileşim halindeki bir bütüne dönüştürmek daha kolaydır.

İşlevsel hedef ilkesine göre oluşturulan ikincil gruplarda, temaslar konu, aracılık ve belirlenen görevlerin çözümü ile şartlandırılmıştır. Bu nedenle, burada kişisel niteliklere değil, belirli işlevleri yerine getirme yeteneğine asıl önem verilmektedir. Roller açıkça tanımlanmışsa, ikincil gruptaki kişiler acısız bir şekilde değiştirilebilir.

Artan birlik, özellikle yakın işbirliği ve koordinasyon ve sık sık ortak çalışma ile karakterize edilen özel bir ekip türü ekiptir. Belirli sorunları çözmek veya bireysel işlevleri yerine getirmek için oluşturulur, Farklı bilgi ve becerilere sahip insanları projelendirir ve bir araya getirir, Birbirlerinden öğrenme fırsatı verir, karşılıklı destek sağlar. Ekip genellikle ana ekipten bağımsızdır ve bazen tamamen özerktir. Katılımcılar üzerinde baskı kurar ve genellikle çelişkilidir.

Ekipler, net ilham verici hedefler, etkili yapı, özellikle çalışanların yüksek yeterliliği, işbirlikçi bir iklim, norm haline gelen iyi çalışma arzusu, dış destek, evrensel tanınma ve yönetimin vesayeti ile karakterize edilir.

İnsanlar, tercih ettikleri rolleri doldurabilirlerse, bir ekibin parçası olarak etkin bir şekilde çalışacaklardır. Bu rolleri bilmek, yöneticilerin doğru insanlardan oluşan bir ekip oluşturmasına olanak tanır.

Her grup bir sosyal kontrol sistemi geliştirir - üyelerini ikna, reçeteler, yasaklar, liyakatın tanınması vb. Yoluyla etkilemenin bir dizi yolu. ekip üyelerinin davranışları yerleşik değerler ve performans standartları ile uyumlu hale getirilir. Sosyal kontrol sistemi, öncelikle alışkanlıklara, ikinci olarak geleneklere, üçüncü olarak yaptırımlara ve dördüncü olarak, insanların davranış ve eylemlerini izlemenin resmi ve gayri resmi yöntemlerine dayanır.

Grup yaşamı sürecinde, faaliyetinin psikolojik yönü çok önemlidir.

Gruplar kendi aralarında psikolojik olarak farklılık gösterir ve bu farklılıklar, üyelerinin iç ikliminin doğasında, durumunda ve uyum derecesinde kendini gösterir. Bu noktaları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İç psikolojik iklim, ortak faaliyetlere katılanlar olarak insanlar arasındaki gerçek etkileşim durumudur. Çalışanların organizasyondan memnuniyeti, çalışma koşulları, birbirleriyle ve yönetimle ilişkileri, ruh hali, karşılıklı anlayış, yönetime katılım derecesi ve özyönetim, disiplin, grup ve içindeki yeri, alınan bilgilerin kalitesi ile karakterize edilir. . Birçok yönden, insanların uyumluluk derecesine de bağlıdır.

Olumlu bir psikolojik iklimin önemi, örneğin, kötü bir ruh halinin grubun çalışmasının etkinliğini yaklaşık bir buçuk kat azaltmasıyla değerlendirilebilir. Koşullar amaçlı etkiye uygun olduğundan, psikolojik iklim belirli bir ölçüde şekillendirilebilir ve düzeltilebilir.

Grubun psikolojik durumu, üyelerinin konumlarından memnuniyet derecesi ile karakterize edilir. İşin doğası ve içeriğinden, insanların ona karşı tutumundan, prestijden, ücretlendirmeden, büyüme beklentilerinden, ek fırsatların varlığından (kendi problemlerinden bazılarını çözmek, dünyayı görmek, ilginç veya yararlı insanlarla tanışmak, ünlü olmak), uygulama yeri, psikolojik iklim . Birçok yönden psikolojik durum, grup üyelerinin bilinçli olarak yasalarına göre yaşama, belirlenmiş gerekliliklere ve prosedürlere uyma yeteneklerine de bağlıdır.

Uyum, insanların grup yaşamının en önemli meselelerinde, üyelerin çekiciliğinde, onu koruma ve sürdürme arzusunda kendini gösteren psikolojik birliğidir. Uyum, belirli hedeflere ulaşmada karşılıklı yardım veya birbirini destekleme ihtiyacından, karşılıklı duygusal tercihlerden, belirli garantilerin sağlanmasında kolektif ilkenin rolünün anlaşılmasından kaynaklanır. Uyum derecesi, grubun büyüklüğüne, üyelerinin sosyal homojenliğine (heterojenlik ile gruplaşmalar ortaya çıkar), elde edilen başarılara ve dış tehlikenin varlığına bağlıdır.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı gruplarda iletişim daha yakındır, bireyin benlik saygısı daha yüksektir, ancak yabancılara karşı düşmanca bir tutum, kibir, eleştirellik ve gerçeklik duygusu kaybı, benzer düşünceler, zarar görmezlik duygusu, kendini beğenmişlik vardır. güven, filtreleme bilgileri.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekipteki anlaşmazlıklar genellikle hedeflerle ilgili değil, onlara ulaşmanın yollarıyla ilgilidir; kopuk biri için, ilişkileri olumsuz etkileyen ve er ya da geç dağılmasına yol açan tüm konularda.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı ekipler, organizasyon ile karakterize edilir - ortaya çıkan zorlukların bağımsız olarak üstesinden gelme yeteneği ve hazırlığı, koordineli eylemler; Acil durumlarda birlik.

Ekibin uyumu, insanların içinde kalmalarından duydukları memnuniyet, psikolojik ve sosyo-psikolojik uyumluluklarına da bağlıdır. Bu uyumluluğun temeli, ekip üyelerinin mizaçlarının, mesleki ve ahlaki niteliklerinin uygunluğudur.

Sosyo-psikolojik uyumluluğu sağlayan koşullar şunlardır:

her birinin kişisel yeteneklerinin, normal seyrini sağlayan faaliyetinin yapısına ve içeriğine uygunluğu, başkalarının başarılarına ilişkin kıskançlığın olmaması;

insanlar arasında karşılıklı güvenin ortaya çıkmasının temelini oluşturan ahlaki konumların yakınlığı veya tesadüfü;

ana faaliyet güdülerinin ve ekip üyelerinin bireysel isteklerinin homojenliği, daha iyi karşılıklı anlayışa katkıda bulunur;

gerçek karşılıklı tamamlama olasılığı ve organik bileşik her birinin tek bir emek ve yaratıcı süreçteki yetenekleri;

hiçbirinin diğerinin pahasına başarılı olamayacağı ekip üyeleri arasında işlevlerin rasyonel dağılımı.

Takım uyumunun sonucu, diğerlerine bireysel uyumda gelişme ve insanların faaliyetlere daha aktif katılımıdır.

1.3. Resmi gruplar

Shaw'un tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak böldüğünde kendi isteğiyle gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız departmanının her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - talaşlı imalat, boyama, montaj. Bu üretimler sırayla daha da bölünebilir. Örneğin, mekanik işlemede yer alan üretim personeli, ustabaşı dahil 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir.

Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, özel hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır.

Bir kuruluşta üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Liderin komuta (ast) grubu, lider ve onun doğrudan astlarından oluşur ve bunlar da lider olabilir. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Bir komuta bağlı grubun başka bir örneği, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahip olmaları nedeniyle komuta grubundan farklıdırlar. Çalışma (hedef) grupları bu tür ünlü şirketler Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ve General Motors gibi. Texas Instruments'ın toplam iş gücünün (89.000+) üçte ikisinden fazlası hedef grupların üyeleridir. Şirketin genel verimliliğini artırmak için bütçelerine yüzde 15'lik bir ikramiye alabilirler. Bu şirkette yönetim, hedef grupların yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güvensizlik engellerini yıktığına inanıyor. Ayrıca işçilere kendi üretim problemlerini düşünme ve çözme fırsatı vererek, üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup komitedir.

Komitelerin yanı sıra tüm ekip ve çalışma grupları, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkili yönetiminin kritik olduğunu tartışmaya artık gerek yok. Bu birbirine bağlı gruplar, organizasyonu bir sistem olarak oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak organizasyon, görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. küresel görevler ancak yapısal bölümlerinin her birinin görevlerinin birbirinin faaliyetlerini sağlayacak şekilde tanımlanması şartıyla. Ayrıca, bir bütün olarak grup, bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun üretkenliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

1.4. resmi olmayan gruplar

Gayri resmi örgütler, liderliğin iradesiyle oluşmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkarabilen güçlü bir güçtür. Dahası, gayri resmi kuruluşlar iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler, kendilerinin de bu resmi olmayan kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduğunun genellikle farkında değildir.

Gayri resmi grupların incelenmesi, Elton Mayo tarafından yürütülen ünlü deney serileriyle başladı. Kusursuz olmamakla birlikte, bu deneylerin yöneticilerin davranışsal faktörleri anlamaları üzerinde bir etkisi oldu.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir insan grubudur. Resmi kuruluşlarda olduğu gibi, bu tür gayri resmi kuruluşların varlığının nedeni bu amaçlardır. Büyük bir organizasyonda birden fazla gayri resmi organizasyon olduğunu anlamak önemlidir. Çoğu, bir tür ağa gevşek bir şekilde bağlıdır. Bu nedenle, bazı yazarlar gayri resmi bir organizasyonun özünde bir gayri resmi organizasyonlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün resmi yapısı ve amaçları gereği genellikle aynı kişiler her gün, bazen de yıllarca bir araya gelirler. Aksi takdirde neredeyse hiç karşılaşmayacak olan insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, birçok durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası, birbirleriyle sık sık iletişim kurmalarına ve etkileşimde bulunmalarına neden olur. Aynı örgütün üyeleri birçok açıdan birbirlerine bağlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, enformel organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

2. Etkili bir grup oluşturma süreci

Çalışabilir, sıkı sıkıya bağlı bir grup hemen ortaya çıkmaz, bundan önce, başarısı kendiliğinden mi yoksa bilinçli ve amaçlı olarak mı oluşturulduğuna çok az bağlı olan bir dizi koşul tarafından belirlenen uzun bir oluşum ve gelişme süreci gelir. .

Her şeyden önce, karar ve eylem özgürlüğünden tamamen veya kısmen vazgeçmeye ve grup gücüne boyun eğmeye hazır oldukları, başarmak uğruna insanların iç özlemlerine karşılık gelen, yaklaşan faaliyetin açık ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz. .

Diğer önemli koşul Bir grubun başarılı oluşumu, ortak faaliyet sürecinde bireye göre açık avantajlarını açıkça gösteren belirli, hatta küçük başarıların varlığıdır.

Resmi grubun başarısının bir diğer koşulu, güçlü bir lider ve insanların itaat etmeye ve hedefe doğru gitmeye hazır olduğu resmi olmayan bir liderdir.

Son olarak, her grup, hedeflerini ve yeteneklerini tam olarak gerçekleştirebileceği ve başkalarının bunu yapmasını engellemeyeceği, organizasyonun resmi veya gayri resmi yapısındaki yerini, "nişini" bulmalıdır.

Resmi bir grubun oluşumunun başlangıcı, yasal olarak usulüne uygun olarak resmileştirilmiş uygun birimin oluşturulması kararıdır. Daha sonra fonksiyonel yapısı, görev tanımları, her çalışanın hak ve sorumlulukları belirlenir, güvenilir bir bilgi sistemi oluşturulur. İlgili çalışanlar, birimin ve ekibin amaç ve hedefleri hakkında resmi olarak bilgilendirilir, yetenekleri ve büyüme ve gelişme fırsatları dikkate alınarak onlara kişisel görevler verilir, kasıtlı olarak olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim oluşturur ve sürdürür.

Gayri resmi bir grup için, bir "doğum günü" genellikle bir tür olağanüstü olay veya durumun gelişiminde belirli bir sınırın elde edilmesi haline gelir. İnsanları birbirleriyle birleşmeye iten bir duygu dalgası yaratır. Genellikle korku, protesto, kendinizi koruma isteği, pozisyonunuz, organizasyondaki statünüzden bahsediyoruz.

Yönetim teorisyenleri, ideal grup büyüklüğünü belirlemeye çok zaman ayırdılar. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyorlardı. Ralph K. Davis'e göre ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Uzun yıllarını grupları incelemeye adamış modern bir teorisyen olan Keith Davis, görüşünü paylaşma eğilimindedir. Tercih edilen grup üyesi sayısının 5 kişi olduğuna inanıyor. Araştırmalar, aslında 5 ila 8 kişinin bir grup halinde toplantılara geldiğini gösteriyor.

Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu öne sürüyor. Araştırma ayrıca 5 kişilik gruplarda üyelerin daha büyük veya daha küçük gruplara göre daha fazla tatmin olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplarda, üyelerin kararlara ilişkin kişisel sorumluluklarının çok açık olduğu konusunda endişe duyabilecekleri gibi görünüyor. 5'ten fazla kişiden oluşan gruplarda ise üyeleri başkalarının önünde fikirlerini ifade etmede zorluk, çekingenlik yaşayabilir.

İnsanlar arasındaki herhangi bir ilişki, insanların birbirleri hakkında karşılıklı ilgi, sempati veya tersine antipati için temel oluşturan bilgi biriktirdiği teknik temaslar ve gözlemler sonucunda şekillenmeye başlar. Sempati, başka bir kişiye karşı bilinçsiz, irrasyonel bir tutumdur. Birbirlerine sempati duyan insanlar daha uyumlu ve verimli çalışırlar.

Sempati ve antipatinin ortaya çıkışı, algı kalıplarından, temel hayati çıkarların, hedeflerin ve değerlerin çakışma derecesi veya uyumsuzluğundan kaynaklanır (insanlar, görüşlerini ve konumlarını paylaşan, yakınlarda, ortaklaşa olanlara doğal olarak sempati duyarlar. zor problemlerin çözümüne katılır, ancak neredeyse hiç kimse rakiplerine karşı iyi duygular besleyemez), genel tavır. Sempati temelinde, oldukça kalıcı bazı ilişkiler sıklıkla ortaya çıkar. Gruplar "yukarıdan" oluşturulursa ve ilişkilerin temeli zorlamaysa, antipati ile "karıştırılabildikleri" için etkisiz hale geleceklerdir.

Bu nedenle, şu anda Batılı firmalarda, bir kişinin önceden belirlenmiş bir süre boyunca iletişim kurduğu kişilerden gönüllü ortak seçimine dayanan ve bunun sonucunda kalıcı bir sempatinin ortaya çıktığı bir işçi kolektifi oluşturma yöntemi sıklıkla uygulanmaktadır. bazıları, diğerleri için antipati ve -kayıtsızlık.

Oluşturulan beğeniler ve hoşlanmayanlar, başkalarının bu kişiyle işbirliği yapma arzusunu veya isteksizliğini yansıtan tercihlere dönüştürülür. Davranış normları, görüşleri ve çıkarları bir davranış standardı olarak alınan, çoğu insanın çekildiği, yönlendirildiği ve en önemlisi işbirliği yapmaya çalıştığı sözde referans grupları (bireyler) ayırt etmeyi mümkün kılarlar. Kural olarak, kişisel sempati temelinde oluşturulan bir grup, keyfi olarak oluşturulmuş bir gruptan daha verimli çalışır.

Bir grubun ortaya çıkmasından sonra, birkaç aşamadan oluşan uzun bir örgütlenme veya kendi kendine örgütlenme süreci (eğer gayri resmi bir gruptan bahsediyorsak) gerçekleşir. İlk aşamada, insanların davranışlarında bireysellik hakimdir. Birbirlerini tanırlar, başkalarını gözlemlerler ve kendi yeteneklerini onlara gösterirler. Aynı zamanda, birçoğu bekle ve gör pozisyonu alıyor, düşmanlıktan kaçınıyor, gözlemliyor, analiz ediyor.

İkinci aşamada, insanlar arasında bir yakınlaşma, aralarında gerekli temasların kurulması ve grubu güçlendiren ortak davranış normlarının oluşturulması, ayrıca öncelikler belirleme ve gücü ele geçirme girişimleri vardır.

Üçüncü aşamada grup dengelenir, ortak hedefler ve normlar oluşturulur, garantili sonuçlar elde edilmesini sağlayan güvenilir işbirliği kurulur.

Gelecekte, grubun olgunluğunun artmasıyla birlikte, omuzlarda giderek daha karmaşık görevler ortaya çıkıyor ve insanlar arasında var olan güven, grubun kendi kendini yönetme ilkeleri üzerinde çalışmasına izin veriyor. Bir görevi tamamlarken veya birkaç tane bırakırken önemli noktalar grup yeniden organize olur veya dağılır.

Aynı zamanda, herhangi bir grup iki ciddi tehlikeyle karşı karşıyadır; bunlardan biri, ortak hedefler, ihtiyaçlar, çıkarlar temelinde "bölünen" grupların ortaya çıkması, dar bencil hedeflerin peşinden gitmesi ve gücü ele geçirmeye çalışmasıdır. Bu, grupların izole edilmiş olması, başkalarının ihtiyaç ve ihtiyaçlarına dikkat etmemesi, eleştirel olmayan bir şekilde kendileriyle ve organizasyondaki rolleriyle ilgili olmaları, kendilerini yanılmaz, yenilmez, yenilmez olarak görmeleri ile karakterize edilen sözde gruplamada kendini gösterir. . Böyle bir kolektif, üyelerinin oybirliği ve uyumu ile karakterize edilir. Diğer bir tehlike ise, sakin bir yaşam arzusuna dayanan bürokratikleşmesidir.

3. Resmi olmayan grupları yönetme

Gayri resmi kuruluşların, dahil oldukları resmi kuruluşlarla pek çok ortak yönü vardır. Bazı açılardan resmi kuruluşlarla aynı şekilde örgütlenmişlerdir - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Spontane (ortaya çıkan) organizasyonların ayrıca, organizasyon üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemi tarafından desteklenir. Özgüllük, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre yaratılmış olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, daha ziyade karşılanmamış bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır. Şekil 1, resmi ve gayri resmi kuruluşların oluşum mekanizmalarındaki farkı göstermektedir.

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, tasarım yoluyla yönetim tarafından bilinçli olarak belirlenirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimden ortaya çıkar.

İnsanlar neden örgütlere katılır? İnsanlar genellikle neden resmi organizasyonlara katıldıklarını bilirler. Kural olarak, ya kuruluşun hedeflerini gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeleri gerekir ya da bu kuruluşa ait olmakla ilgili prestij hususları tarafından yönlendirilirler. İnsanların gruplara ve resmi olmayan organizasyonlara katılmak için nedenleri de vardır, ancak çoğu zaman bunların farkında değildirler. Hawthorne deneyinin gösterdiği gibi, resmi olmayan gruplar insanlara aldıkları maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabilir. Bir gruba katılmanın en önemli nedenleri şunlardır: aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgi.

İnsanların örgütlere katılma nedenleri arasında aidiyet, yardımlaşma, koruma, iletişim, yakın dostluk ve beğeni yer almaktadır.

Gayri resmi örgütlerin gelişim süreci ve insanların bunlara katılma nedenleri, bu örgütleri formal örgütlerden hem benzer hem de farklı kılan özelliklerin oluşmasına katkıda bulunur. Bir sonraki Kısa Açıklama resmi bir organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduklarından, doğrudan yönetimle ilgili olan gayri resmi organizasyonların temel özellikleri.

sosyal kontrol. Bilim adamlarının Hawthorne deneyi sırasında ortaya koyduğu gibi, gayri resmi kuruluşlar üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular. Buna yönelik ilk adım, normların - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların grup standartları - oluşturulması ve güçlendirilmesidir. Grup tarafından kabul edilmek ve içindeki konumunu korumak için bireyin bu normlara uyması gerekir. Örneğin, gayri resmi bir organizasyonun giyim, davranış ve kabul edilebilir iş türleri ile ilgili kendi iyi tanımlanmış kurallarına sahip olması doğaldır. Grup, bu normlara uyumu güçlendirmek için oldukça ağır yaptırımlar uygulayabilir ve bunları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalabilir. Bir kişi sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için resmi olmayan bir kuruluşa bağımlı olduğunda bu güçlü ve etkili bir cezadır (ve bu oldukça sık olur).

Resmi olmayan örgüt tarafından uygulanan sosyal kontrol, resmi örgütün amaçlarına ulaşılmasını etkileyebilir ve yönlendirebilir. Ayrıca liderlerin görüşlerini ve kararlarının adilliğini de etkileyebilir.

Değişime karşı direnç. Kişiler ayrıca departmanlarında veya kuruluşlarında meydana gelebilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi organizasyonu kullanabilirler. Gayri resmi örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Bu kısmen, değişimin enformel bir organizasyonun devam eden varlığına yönelik bir tehdit oluşturabilmesi gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Yeniden yapılanma, uygulama yeni teknoloji, üretimin genişletilmesi ve sonuç olarak büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması vb. gayrı resmi bir grubun veya organizasyonun dağılmasına veya sosyal ihtiyaçların karşılanması ve etkileşim fırsatlarının azalmasına yol açabilir. Bazen bu tür değişiklikler, belirli grupların konum ve güç elde etmelerini sağlayabilir.

İnsanlar olup bitene objektif olarak değil, kendilerine göre olana tepki verdiğinden, önerilen değişiklik gruba gerçekte olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup orta düzey yönetici, yönetimin yetkinlik alanlarını genişletmek üzere olduğu anda bu teknolojinin işlerini alacağı korkusuyla bilgi işlem teknolojisinin getirilmesine karşı çıkabilir.

Direnç, bir grubun üyeleri değişikliği, gruplarının devam eden varlığına, ortak deneyimlerine, sosyal ihtiyaçlarına, ortak ilgi alanlarına veya olumlu duygularına yönelik bir tehdit olarak gördüklerinde ortaya çıkacaktır. Yönetim, astlarının karar alma sürecine katılmasına izin vererek ve teşvik ederek bu direnci azaltabilir.

resmi olmayan liderler Tıpkı resmi kuruluşlar gibi, gayri resmi kuruluşların da kendi liderleri vardır. Gayri resmi lider, resmi bir örgütün liderinin yaptığı gibi, güç arayarak ve bunu grup üyeleri üzerinde uygulayarak konumunu elde eder. Özünde, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderleri tarafından etkilemek için kullanılan araçlar arasında büyük farklılıklar yoktur. Yalnızca resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi bakımından esasen farklıdırlar. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir. Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir. Gayri resmi lider aynı zamanda resmi bir organizasyonun yönetim kadrosunun üyelerinden biri olmasına rağmen, genellikle oradaki organizasyonel hiyerarşide nispeten düşük bir seviyeyi işgal eder.

Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma fırsatını belirleyen önemli faktörler şunları içerir: yaş, pozisyon, mesleki yeterlilik, işyerinin konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve yanıt verebilirlik. Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir. Örneğin, bazı gayri resmi kuruluşlarda yaşlılık olumlu bir özellik olarak kabul edilirken bazılarında tam tersi olabilir.

Gayri resmi liderin iki temel işlevi vardır: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve varlığını sürdürmek ve güçlendirmek. Bazen bu işlevler farklı kişiler tarafından gerçekleştirilir. Durum buysa, gayri resmi grupta iki lider ortaya çıkar: biri grubun hedeflerini gerçekleştirmek için, diğeri sosyal etkileşim için.

Liderlerin, gayri resmi kuruluşların resmi olanlarla dinamik bir şekilde etkileşime girdiğini anlamaları önemlidir. Gayri resmi organizasyonların oluşumu kadar bu faktöre de ilk dikkat edenlerden biri, grup çalışmaları alanında teorisyen olan George Homans'dı. Homans Modelinde (bkz. Şekil 2.), faaliyetler, insanlar tarafından gerçekleştirilen görevler olarak anlaşılmaktadır. Bu görevleri yerine getirme sürecinde insanlar etkileşime girerler ve bu da duyguların - birbirleriyle ve üstleriyle ilgili olumlu ve olumsuz duygular - ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl gerçekleştireceklerini ve etkileşimde bulunacaklarını etkiler.

Gayri resmi organizasyonların yönetim sürecinden (etkileşime neden olan görevlerin delegasyonu) nasıl ortaya çıktığını göstermenin yanı sıra, resmi olmayan bir organizasyonu yönetmenin gerekliliğini gösterir. Grup duyguları hem görevleri hem de etkileşimleri etkilediğinden, resmi organizasyonun etkinliğini de etkileyebilirler. Duyguların doğasına bağlı olarak (olumlu veya olumsuz), bir kuruluşun performansını değerlendirmek için önemli olan verimlilik, devamsızlık, personel devri, şikayetler ve diğer fenomenlerde artışa veya azalmaya yol açabilirler. Bu nedenle formel bir organizasyon, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa ve tamamen onun kontrolünde olmasa bile, amaçlarına ulaşabilmesi için her zaman etkin bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir.

Grupların ve gayri resmi kuruluşların etkili yönetimini engelleyen en büyük ve en yaygın zorluklardan biri, liderlerinin başlangıçta düşük fikirleridir. Bazı yöneticiler inatla kayıt dışı organizasyonun kötü yönetimin sonucu olduğuna inanmaya devam ediyor. Özünde, kayıt dışı örgütlerin ortaya çıkışı doğal ve çok yaygın bir olgudur - her kuruluşta bulunurlar. Yönetim alanında faaliyet gösteren diğer birçok faktör gibi, hem olumsuz hem de olumlu yönler taşırlar.

Gerçekten de, bazı gayri resmi gruplar, resmi hedeflere ulaşılmasını engelleyen verimsiz bir şekilde davranabilir. Yanlış söylentiler gayri resmi kanallardan yayılabilir ve bu da yönetime karşı olumsuz tutumlara yol açar. Grubun benimsediği normlar, örgütün verimliliğinin yönetimin belirlediğinden daha düşük olmasına yol açabilir. Her türlü değişime direnme eğilimi ve yerleşik klişeleri sürdürme eğilimi, üretimin gerekli modernizasyonunu geciktirebilir. Bununla birlikte, bu tür verimsiz davranışlar, genellikle üstlerin bu gruba karşı tutumuna bir tepkidir. Doğru ya da yanlış, grubun üyeleri kendilerine haksız davranıldığını hissederler ve kendisine haksızlık gibi görünen bir şeye herhangi bir kişinin tepki vereceği şekilde tepki verirler.

Bu tür tepkiler bazen liderlerin resmi olmayan kuruluşların birçok potansiyel faydasını görmesini zorlaştırır. Bir grubun üyesi olmak için örgütte çalışmak gerektiğinden, gruba bağlılık örgüte bağlılığa dönüşebilir. Pek çok insan, diğer şirketlerdeki daha yüksek maaşlı işleri, o şirketle kurdukları sosyal bağları bozmak istemedikleri için geri çeviriyor. Grubun hedefleri resmi organizasyonunkilerle örtüşebilir ve gayri resmi organizasyonun performans standartları resmi organizasyonunkini aşabilir. Örneğin, güçlü ruh bazı kuruluşların özelliği olan ve güçlü bir başarı arzusu yaratan kolektivizm, genellikle gayri resmi ilişkilerden, yönetimin istemsiz eylemlerinden kaynaklanır. Gayri resmi iletişim kanalları bile bazen resmi iletişim sistemini tamamlayarak resmi bir kuruluşa yardımcı olabilir.

Gayri resmi kuruluşlarla etkili bir şekilde ilişki kurmanın yollarını bulamayan veya onları bastırmaya çalışan liderler, genellikle bu potansiyel faydaları kaçırırlar. Her halükarda, gayri resmi örgütün zararlı ya da yararlı olup olmadığına bakılmaksızın, vardır ve dikkate alınması gerekir, liderlik bir grubu yok etse bile, onun yerine kesinlikle kasıtlı olarak olumsuz bir tavır sergileyebilecek bir başkası ortaya çıkacaktır. liderlik.

Daha önceki yazarlar gayri resmi örgütlenmeyle nasıl başa çıkacaklarını bildiklerini düşünüyorlardı - sadece onu yok edin. Bugünün teorisyenleri, gayri resmi organizasyonun resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabileceğine inanıyor. Scott ve Davis bu konuyu şu şekilde ele almayı önermektedir:

1. Resmi olmayan organizasyonun varlığını kabul edin ve onun yok edilmesinin resmi organizasyonun da yok edilmesini gerektireceğini anlayın. Bu nedenle yönetim kayıt dışı organizasyonu tanımalı, onunla çalışmalı ve varlığını tehdit etmemelidir.

2. Resmi olmayan grupların üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinleyin. Bu fikri geliştiren Davis şöyle yazıyor: “Her lider, her gayri resmi grupta kimin lider olduğunu bilmeli ve onunla birlikte çalışmalı, müdahale etmeyenleri teşvik etmeli, ancak kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmalıdır. Gayri resmi lider, işverenine karşı çıktığında, yaygın etkisi, resmi organizasyon çalışanlarının motivasyonunu ve iş tatminini baltalayabilir.

3. Herhangi bir işlem yapmadan önce, kayıt dışı kuruluş üzerindeki olası olumsuz etkiyi hesaplayın.

4. Resmi olmayan organizasyonun değişime karşı direncini azaltmak için, grubun karar verme sürecine katılmasına izin verin.

5. Doğru bilgileri hızlı bir şekilde vererek söylentilerin yayılmasını önleyin.

4. RESMİ GRUPLARIN YÖNETİMİ

Gayri resmi organizasyonları potansiyel faydalarını kullanmak ve olumsuz etkilerini azaltmak için yönetme görevine ek olarak yönetim, komuta gruplarının ve komitelerinin etkinliğini de geliştirmelidir. Bu gruplar, resmi organizasyonun kasıtlı olarak oluşturulmuş bir bileşeni olduğundan, bir organizasyonu yönetmek için doğru olanların çoğu onlar için de geçerlidir. Bir bütün olarak tüm organizasyon gibi, etkili işleyiş elde etmek için grupların planlama, organizasyon, motivasyon ve faaliyetlerin kontrolüne ihtiyacı vardır.

Pek çok lidere göre küçük bir grubun işleyişinin yönlerinden biri üzerinde duralım, en zor olanı, yani sorunların çözüldüğü ve kararların alındığı toplantıların verimliliğini artırmak. Grubun özelliklerine ve nasıl yönetildiğine bağlı olarak, bir toplantı yetenek, deneyim ve yeni fikirler üretme yeteneğinin bir araya geldiği verimsiz bir alıştırma veya son derece etkili bir araç olabilir. Bir toplantının nasıl etkili hale getirileceğine dair bazı özel öneriler sunmadan önce, bir grubun etkinliğini etkileyen genel faktörlere bir göz atalım.

Grup, etkiye bağlı olarak hedeflerine az ya da çok etkili bir şekilde ulaşabilecektir. aşağıdaki faktörler: üyelerinin büyüklüğü, bileşimi, grup normları, uyumu, çatışması, statüsü ve işlevsel rolü.

Boyut. Yönetim teorisyenleri, ideal grup büyüklüğünü belirlemeye çok zaman ayırdılar. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyorlardı. Ralph K. Davis'e göre ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Uzun yıllarını grupları incelemeye adamış modern bir teorisyen olan Keith Davis, görüşünü paylaşma eğilimindedir. Tercih edilen grup üyesi sayısının 5 kişi olduğuna inanıyor. Araştırmalar, aslında 5 ila 8 kişinin bir grup halinde toplantılara geldiğini gösteriyor.

Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu öne sürüyor. Araştırma ayrıca 5 kişilik gruplarda üyelerin daha büyük veya daha küçük gruplara göre daha fazla tatmin olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplarda, üyelerin kararlara ilişkin kişisel sorumluluklarının çok açık olduğu konusunda endişe duyabilecekleri gibi görünüyor. 5'ten fazla kişiden oluşan gruplarda ise üyeleri başkalarının önünde fikirlerini ifade etmede zorluk, çekingenlik yaşayabilir.

Genel olarak, bir grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim zorlaşmakta, grubun faaliyetleri ve görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili konularda anlaşmaya varmak daha da zorlaşmaktadır. Grup büyüklüğündeki bir artış, grupların gayri resmi olarak alt gruplara ayrılma eğilimini de güçlendirir, bu da çelişen hedeflere ve klik oluşumuna yol açabilir.

Birleştirmek. Buradaki kompozisyon, kişiliklerin ve bakış açılarının benzerlik derecesini, problemleri çözerken gösterdikleri yaklaşımları ifade eder. Grubun kararına soru sormanın önemli bir nedeni, en uygun çözümü bulmak için farklı pozisyonların kullanılmasıdır. Bu nedenle, araştırma temelinde, grubun farklı kişiliklerden oluşmasının tavsiye edilmesi şaşırtıcı değildir, çünkü bu, grup üyelerinin benzer bakış açılarına sahip olmalarından daha etkili olmayı vaat eder. Bazı insanlar proje ve problemlerin önemli detaylarına daha fazla dikkat ederken, diğerleri resmin tamamına bakmak isterken, bazıları ise probleme sistemik bir bakış açısıyla yaklaşmak ve çeşitli yönlerin ilişkisini düşünmek ister. Miner'e göre “gruplar çok benzer veya çok farklı kişilerle eşleştirildiğinde, farklı bakış açılarına sahip gruplar daha kaliteli çözümler üretir. Çoklu bakış açıları ve algısal perspektifler meyvelerini veriyor.”

Grup normları. Grupların ilk araştırmacıları tarafından ortaya konduğu gibi, emek kolektiflerinde, grup tarafından benimsenen normlar, bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir: örgütün hedeflerine ulaşmak veya onlara direnmek. Normlar, grup üyelerine kendilerinden hangi davranış ve işlerin beklendiğini söylemek için tasarlanmıştır. Normların çok güçlü bir etkisi vardır, çünkü bir birey ancak eylemlerini bu normlara uygun hale getirerek bir gruba ait olmaya, grubun tanınmasına ve desteklenmesine güvenebilir. Bu hem gayri resmi hem de resmi kuruluşlar için geçerlidir.

Örgüt açısından normların olumlu ve olumsuz olabileceğini söyleyebiliriz. Pozitif normlar, örgütün amaç ve hedeflerini destekleyen ve bu hedeflere ulaşmayı amaçlayan davranışları teşvik eden normlar olarak kabul edilir. Olumsuz normlar ise tam tersi bir etkiye sahiptir: örgütsel hedeflere ulaşmaya elverişli olmayan davranışları teşvik ederler. Çalışanların çalışkanlığını, örgüte bağlılıklarını, ürün kalitesi veya müşteri memnuniyeti kaygılarını teşvik eden normlar pozitif normlardır. Negatif normlara örnek olarak şirkete yönelik yapıcı olmayan eleştirileri, hırsızlığı, devamsızlığı ve düşük üretkenliği teşvik edenlerdir.

Aşağıdaki grup normları sınıflandırması vardır: 1) organizasyonda gurur; 2) hedeflere ulaşılması; 3) karlılık; 4) toplu çalışma; 5) planlama; 6) kontrol; 7) profesyonel eğitim personel; 8) yenilikler; 9) müşteri ile ilişki; 10) dürüstlüğün korunması.

Liderler, grup normları hakkındaki yargılarında dikkatli olmalıdır. Örneğin, her zaman üstleriyle aynı fikirde olmanın doğru olduğunu düşünen bir grup alt düzey yönetici, yüksek derecede sadakat sergiliyor gibi görünebilir. Ancak gerçekte böyle bir norm, örgüt için çok avantajlı olan inisiyatiflerin ve görüşlerin bastırılmasına yol açacaktır. Önemli bilgilerin bu şekilde bastırılması, kararların etkinliğinde bir azalma ile doludur.

uyum. Grup uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Yüksek derecede uyumlu bir grup, üyeleri birbirlerine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer gören bir gruptur. Uyumlu bir grup bir ekip olarak iyi çalıştığı için, yüksek seviye Her ikisinin de hedefleri birbiriyle tutarlıysa, bağlılık tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Birbirine bağlılığı yüksek gruplar daha az iletişim sorunu yaşama eğilimindedir ve olanlar diğerlerinden daha az şiddetlidir. Daha az yanlış anlama, gerginlik, düşmanlık ve güvensizlik yaşarlar ve üretkenlikleri, uyumlu olmayan gruplara göre daha yüksektir. Ancak grubun ve tüm organizasyonun hedefleri tutarlı değilse, yüksek derecede uyum tüm organizasyonun üretkenliğini olumsuz yönde etkileyecektir.

Liderlik, periyodik olarak toplanarak ve grubun küresel hedeflerini vurgulayarak ve her üyenin bu hedeflere katkısını görmesine izin vererek uyumun olumlu etkisini artırmayı mümkün bulabilir. Yönetim aynı zamanda, astların potansiyel veya gerçek problemler, yaklaşan değişikliklerin operasyonlar üzerindeki etkisi ve yeni projeler ve gelecekteki öncelikler.

Yüksek derecede uyumun potansiyel olumsuz bir sonucu, grup benzerliğidir.

Grup oybirliği, grubun uyumunu bozmamak için bir bireyin bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerini bastırma eğilimidir. Grup üyeleri, anlaşmazlığın aidiyet duygularını baltaladığını ve bu nedenle anlaşmazlıktan kaçınılması gerektiğini düşünür. Grup üyeleri arasında anlaşma ve uyum olarak anlaşılan şeyi korumak için, grup üyesi fikrini açıklamamanın daha iyi olacağına karar verir. Grupların oy birliği içinde olduğu bir ortamda, farklı bilgi ve inançlara sahip olsa bile bireyin birincil görevi tartışmada ortak bir çizgide kalmaktır. Bu eğilim kendi kendini pekiştirir, kimse diğerinden farklı fikir beyan etmediği, farklı, karşıt bilgi veya bakış açısı sunmadığı için, herkes herkesin aynı şekilde düşündüğünü varsayar. Kimse sesini çıkarmadığı için, diğer üyelerin de şüpheci veya endişeli olabileceğini kimse bilmiyor. Sonuç olarak, gerekli tüm bilgiler ve alternatif çözümler tartışılmadığı ve değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür. Grup mutabakatı olduğunda, kimseye zarar vermeyecek vasat bir çözüm olasılığı artar.

Anlaşmazlık. Fikir ayrılıklarının genellikle daha verimli grup çalışmasına yol açtığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da artırır. Aktif bir fikir alışverişi faydalı olmakla birlikte, grup içi anlaşmazlıklara ve her zaman zararlı olan diğer açık çatışma belirtilerine de yol açabilir.

grup üyelerinin durumu. Bir kişinin bir kuruluş veya gruptaki statüsü, iş hiyerarşisindeki kıdem, iş unvanı, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenekler, farkındalık ve deneyim dahil olmak üzere bir dizi faktör tarafından belirlenebilir. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya azaltabilir. Çalışmalar, yüksek statülü grup üyelerinin, düşük statülü grup üyelerinden daha fazla grup kararlarını etkileyebildiğini göstermiştir. Ancak, bu her zaman verimliliğin artmasına yol açmaz.

Bir şirkette kısa bir süre çalışmış bir kişi, bir projeyle ilgili olarak, bu şirketin yönetiminde yıllarca çalışarak elde edilen yüksek statüye sahip bir kişiye göre daha değerli fikirlere ve daha iyi deneyime sahip olabilir. Aynı durum, statüsü başkan yardımcılığından daha düşük olabilecek daire başkanı için de geçerlidir. Almak etkili çözümler, ilgili tüm bilgiler dikkate alınmalı ve tüm fikirler objektif olarak tartılmalıdır. Etkili bir şekilde işleyebilmek için, bir grubun üst düzey üyelerin fikirlerinin gruba hakim olmamasını sağlamak için birlikte çalışması gerekebilir.

Grup üyelerinin rolleri. Grubun etkinliğini belirlemede kritik bir faktör, üyelerinin her birinin davranışıdır. Bir grubun etkili bir şekilde işlemesi için, üyelerinin amaçlarını ve sosyal etkileşimi teşvik edecek şekilde davranması gerekir. İyi işleyen bir grup oluşturmak için iki ana rol odağı vardır - hedef ve destek rolleri.

Hedef roller, grup görevlerini seçebilecek ve gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılır. Hedef rolleri yerine getiren çalışanlar için aşağıdaki işlevler karakteristiktir:

1. Faaliyetin başlatılması. Çözümler, yeni fikirler, yeni problem ifadeleri, bunları çözmek için yeni yaklaşımlar veya yeni bir materyal organizasyonu önerin.

2. Bilgi arayın. Önerilen teklifin, ek bilgilerin veya gerçeklerin açıklığa kavuşturulmasını isteyin.

3. Fikir toplamak. Değerlerini veya fikirlerini netleştirmek için grup üyelerinden tartışılan konulara ilişkin tutumlarını ifade etmelerini isteyin.

4. Bilgi sağlama. Gruba gerçekler veya genellemeler sağlayın, grubun sorunlarını çözmede kendi deneyiminizi uygulayın veya herhangi bir noktayı örneklendirin.

5. Fikirleri ifade etmek. Herhangi bir teklifle ilgili görüş veya inançların ifade edilmesi, sadece gerçeklerin rapor edilmesi değil, değerlendirmesiyle birlikte zorunludur.

6. Çalışın. Açıklayın, örnekler verin, fikir geliştirin, tahmin etmeye çalışın ileri kader teklif, kabul edilirse.

7. Koordinasyon. Fikirler arasındaki ilişkileri açıklayın, cümleleri özetlemeye çalışın, farklı alt grupların veya grup üyelerinin aktivitelerini bütünleştirmeye çalışın.

8. Genelleme. Tartışmanın bitiminden sonra önerileri yeniden listeleyin.

Destekleyici roller, grubun yaşamını ve faaliyetlerini destekleyen ve harekete geçiren davranışlardır. Destek rollerini yerine getiren çalışanlar aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1. Teşvik. Başkalarına karşı arkadaş canlısı, samimi, sempatik olun. Başkalarını fikirleri için övün, başkalarıyla aynı fikirde olun ve bir sorunu çözmeye katkılarını takdir edin.

2. Katılımın sağlanması. Grubun her üyesinin öneride bulunabileceği bir ortam oluşturmaya çalışın. Örneğin, "Jim'den henüz haber alamadık" sözleriyle bunu teşvik edin veya herkesin konuşma fırsatı bulması için herkese konuşması için belirli bir süre verin.

3. Kriterler oluşturun. Maddi veya usule ilişkin noktaları seçerken veya grubun kararını değerlendirirken grubun yönlendirilmesi gereken kriterleri belirleyin. Gruba, grup kriterleriyle tutarsız kararlar vermekten kaçınmaları gerektiğini hatırlatın.

4. Performans. Grup tartışmaları sırasında dinleyicileri oluşturan diğer kişilerin fikirlerine dikkat ederek grubun kararlarına uyun.

5. Grubun duygularını ifade etme. Grubun duygusu olarak neyin oluştuğunu genelleştirin. Grup üyelerinin fikirlere ve sorunların çözümlerine tepkilerini tanımlayın.

Amerikalı yöneticilerin çoğu hedef rollerdeyken, Japon yöneticiler hedef ve destek rollerindedir. Bu konuyu tartışan Profesör Richard Pascal ve Profesör Anthony Athos şunları söylüyor:

"Japonlar, grup içindeki etkileşimlere ve ilişkilere karşı son derece hassastır. Gruplara karşı tutumları, Türkiye'deki evliliğe karşı tutumlarına çok benzer. Batı ülkeleri. Ve ilginç bir şekilde, Japonlar bizim evlilikte vurguladığımız konuların ve kaygıların aynısını iş ilişkilerinde de vurguluyor: bunlar güven, karşılıklı yardımlaşma ve sadakatle ilgili. Batı'da, çalışma grubu liderleri üretken faaliyetlere odaklanma ve onları görmezden gelme eğilimindedir. sosyal bakış Japonya'da ise çalışma grubu üyelerinin memnuniyetinin sağlanması hedef rollerin yerine getirilmesi ile el ele gidiyor.”

Yöneticilerin zamanının büyük bir kısmı toplantılara katılmakla geçer. Toplantıların etkinliği, grubun etkinliği ile aynı faktörler tarafından belirlenir. Leland Bradford, toplantıları daha etkili hale getirmek için aşağıdaki ipuçlarını sunuyor.

1. Belirli bir toplantı gündeminiz olsun ve toplantı başlamadan önce gözden geçirin.

2. Grup üyeleri arasında serbest bilgi alışverişini sağlayın. Grup üyeleri toplantıda farklı rollerine göre davranırsa, böyle bir değiş tokuş tamamen mümkündür.

3. Ekip üyelerinin yeteneklerinden tam olarak yararlanın ve katılımlarını teşvik edin. Grubun tüm üyelerinin yetkinliği, deneyimi, bilgisi ve fikirleri ortak görev için getirilmelidir.

4. Grup üyelerinin, paylaşmadıkları görüş ve fikirler hakkında açık ve nazik bir şekilde yorum yapma konusunda kendilerini özgür hissetmeleri için bir güven ortamı yaratın.

5. Çatışmayı olumlu bir faktör olarak görün ve etkili bir şekilde yönetmeye çalışın.

6. Toplantıyı sonlandırırken, tartışmayı kısaca özetleyin ve alınan kararlar ışığında gelecekte yapılması planlanan faaliyetleri belirleyin.

Oybirliğine karşı savaşın. Farklı görüşlerden yararlanmak isteyen bir grubun toplantısı ancak oybirliği göstermediği takdirde başarılı olabilir. Oybirliği olasılığını azaltmak için, toplantı başkanı şunları yapmalıdır:

1. Grup üyelerine, tartışılan herhangi bir konu hakkında herhangi bir bilgiyi bildirmekte, herhangi bir görüş belirtmekte veya şüphelerini ifade etmekte özgür oldukları konusunda ilham vermek.

2. Grubun bir üyesini "şeytanın avukatı" rolüne atayın - açıkça yanlış bir davayı savunan bir kişi.

3. Farklı bakış açılarını ve eleştirileri yapıcı yorumlar kadar soğukkanlılıkla dinleyebilmek.

4. Fikir üretme çabasını değerlendirmelerinden ayırın: önce tüm teklifleri toplayın ve ardından her birinin artılarını ve eksilerini tartışın.

5. Toplantıda astlar varsa önce fikirlerini dinleyin.

Şimdi komiteler tarafından yönetimi düşünün.

Komite, bir kuruluş içinde bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirme yetkisi verilmiş bir gruptur. Komitelere bazen konseyler, görev güçleri, komisyonlar veya ekipler denir. Ancak her durumda bu, komiteyi diğer örgütsel yapılardan ayıran grup karar verme ve eylemlerin uygulanması anlamına gelir.

Kötü yönetişimle ilgili her dört şakadan en az üçünün "komite" kelimesini içerdiği söyleniyor. Yine de komite modası kesinlikle ortadan kalkmadı ve hatta yayılmaya devam ediyor. Bunun nedeni kısmen komitenin herhangi bir büyük organizasyonel sistemle uyumlu olması ve ayrıca iş kararlarının doğası gereği giderek daha teknik hale gelmesidir. Ancak komitelerin modasının geçmemesinin ana nedeni, bir komitenin doğru kullanımının çok fazla olduğu gerçeğidir. etkili çare belirli hedeflere ulaşmak. İki ana komite türü vardır: ad hoc ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur. Banka şubesinin başkanı, müşteri hizmetlerindeki sorunları ve bunları düzeltmenin alternatif yollarını belirlemek için özel bir komite oluşturabilir. Kongre genellikle incelemek için özel komiteler oluşturur. özel problemler veya hassas konular için.

Daimi bir komite, belirli bir amacı olan bir kuruluş içinde sürekli olarak aktif olan bir gruptur. Çoğu zaman, daimi komiteler, önemi devam eden konularda kuruluşa tavsiye sağlamak için kullanılır. Daimi bir komitenin iyi bilinen ve sık sık alıntılanan bir örneği, yönetim kuruludur. Büyük bir şirketin yönetim kurulu, denetim komitesi, finans komitesi ve yürütme komitesi gibi daimi komitelere bölünebilir. Büyük bir şirketin başkanı genellikle bir politika komitesi, bir planlama grubu, bir çalışan şikayet komitesi, bir ücret inceleme komitesi gibi komitelere rapor verir.

Organizasyonun alt kademelerinde, maliyetlerin düşürülmesi, teknolojinin ve üretimin organizasyonunun iyileştirilmesi, sosyal konular veya bölümler arası ilişkilerin iyileştirilmesi gibi amaçlarla komiteler oluşturulabilir.

Yukarıdakilerin hepsine ek olarak, birçok kuruluşun gayrı resmi komiteleri vardır. Ortaya çıkan sorunlarla başa çıkmak için resmi organizasyonun dışında örgütlenmiş gruplar var. Örneğin, bir aleti veya ekipmanı test ederken laboratuvarda ortaya çıkan sorunları tartışmak için dört teknisyen bir araya gelebilir. Tüm gayrı resmi çalışma grupları gibi, resmi bir organizasyonun çalışmasına yardımcı olabilir veya engelleyebilirler. Her halükarda, otoriteye sahip oldukları için değil, yalnızca kendileri bir tür güç elde ettikleri için hareket ederler.

Yönetim, yetkiyi bir bireye devredeceği gibi bir komiteye delege eder. Bireyler gibi, komiteler de kendilerine verilen görevlerin performansı hakkında kendilerine yetki veren kişiye rapor vermelidir. Ancak komite bir grup olduğu için burada kişisel sorumluluk zayıflar. 1986'da Bank of America, bireysel kredi görevlilerinin hesap verebilirliğini artırmak amacıyla kredi komitelerine devredilen yetkileri kaldırdı. Bundan önce komiteler bunu yaptığında Bank of America kredi vermekte ciddi sıkıntılar yaşıyordu.

Komitelerin hat veya karargah yetkileri vardır. Bakanlar Kurulu ve Konsey Milli Güvenlikörneğin, Federal Hükümetin, personel yetkileri Birleşik Devletler Başkanı tarafından devredilen ve Başkana rapor veren daimi komiteleridir. Bir şirketin yönetim kurulu, kuruluşta hat yetkilerine sahip daimi bir komitedir. Yönetim kurulu, firmanın başkanına yalnızca tavsiyede bulunmaz, aynı zamanda hat organizasyonu aracılığıyla kararlarını uygulamak için harekete geçebilir. Kurul gibi komitelerin de hat yetkisi olduğu durumlarda buna "çoklu liderlik" denir. Büyük şirketler, önemli stratejik ve mali eylemleri formüle etmek ve uygulamak için bazen Yönetim Kurulu'na ek olarak "birden fazla lider" kurumuna başvururlar.

Diğer yönetim araçları gibi, komite de yalnızca belirli bir durumdaki faktörlerin tamamı veya çoğu bu özel aracın seçimini dikte ettiğinde etkili olacaktır. Çoğu yönetim teorisyeni, bir grup tek bir liderden daha iyi bir iş çıkardığında veya bir kuruluş tüm gücü bir kişinin ellerine vererek kendini riske attığında bu yönetim biçimine başvurmayı tavsiye eder. Aşağıdakiler komite yönetiminin tercih edilebileceği durumlardır.

1. Bir sorun belirli bir alanda çok fazla uzmanlık gerektirdiğinde, sorundan sorumlu kişiye karar vermesi için tavsiyelerde bulunmak üzere komite gibi bir araç kullanılabilir. Günümüzün karmaşık ve hızla değişen ortamında, çeşitlendirilmiş bir işletmenin CEO'sunun kuruluşu etkileyen tüm faktörler hakkında bilgi sahibi olması beklenemez. Komite üyelerinin, özellikle firma daha önce hiç yapmamışsa, yeni ve zorlu bir alanın artıları ve eksileri hakkındaki görüşleri son derece yardımcı olabilir. Yeni bir pazara girme, yeni bir ürün yaratma, başka bir şirketi satın alma veya birleştirme, şirketin gelişimi için büyük kredi kaynakları bulma ve sosyal veya yasal gereklilikleri karşılamak için şirketin politikasında önemli değişiklikler yapma kararları bu tür durumlara örnek olarak verilebilir. .

2. Önerilen bir kararın bir kuruluş içinde büyük olasılıkla popüler olmayacağı durumlarda, karar vermek için bir komite kullanmak, belirli sorumlu bireylerin eylemlerinden duyulan memnuniyetsizliği gidermeye yardımcı olabilir. Üniversite mütevelli heyetleri, genellikle, eğer rektör veya şansölye onları alsaydı, onları nahoş bir kamuoyu baskısına maruz bırakacak, popüler olmayan kararlar alır.

3. Kolektif karar alma organizasyonun ruhunu yükselttiğinde, komite astları karar alma sürecine dahil edebilir. Bazen çalışanlara yukarıdan bir karar empoze edilirse ve liderlerden hiçbiri bu konuda fikrini sormazsa, bu astların moralinin bozulmasına yol açabilir.

4. Organizasyonun farklı departmanlarının çalışmalarını koordine etmeye ihtiyaç duyulduğunda, komite liderlerin bakış açılarını ifade etmek ve ortak amaçtaki yerlerini anlamalarına yardımcı olmak için bir forum olabilir.

5. Tüm yetkilerin bir kişinin elinde toplanması istenmeyen durumlarda, komite yetkileri birkaç kişi arasında dağıtabilir. Bu, kuruluşun kritik konularda hatalardan kaçınmasına ve üst yönetim üzerindeki baskıyı hafifletmesine yardımcı olacaktır. Sigorta şirketleri genellikle bu aracı, büyük meblağlar ve muhafazakar taktikler kullanma ihtiyacı içeren yatırımları değerlendirmek ve onaylamak için kullanır.

Komiteler genellikle etkisiz bir araç olarak kötü şöhretlerini kötüye kullanmalarına borçludur. Yetersiz yönetimden zarar görenler onlardır. Aşağıdakiler, bir komite gibi bir yönetim biçimiyle ilgili tipik hatalar ve bir liderin bir gruptan daha fazla verimlilik elde edeceği durumlardır.

1. Komitenin hak ve yükümlülüklerinin net bir tanımının olmaması.

2. Komite büyüklüğünün yanlış belirlenmesi.

3. Zaman kaybı.

4. Yavaş karar verme ve uygulama. Hiçbir grup, yetkin bir kişi kadar hızlı ve kararlı hareket edemez ve bu genellikle kabul edilir.

5. Uzlaşma sıradanlığı besler.

6. Aşırı maliyetler.

7. Oybirliği.

Yapılan çalışma sırasında informal grubun analizi yapılmıştır. Bir grubun genel kavramı verilir, gayri resmi ve resmi gruplar arasındaki farkların yanı sıra gayri resmi bir grubun özellikleri, ortaya çıkışı ve bir örgütün işleyişi sürecindeki rolü ele alınır.

Bir grup, yeterince istikrarlı bir etkileşim içinde olan ve yeterince uzun bir süre boyunca ortak eylemler gerçekleştiren iki veya daha fazla kişiden oluşan nispeten izole bir birlikteliktir.

İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu tür grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluşun üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar, bir organizasyonda yapısal birimler olarak öne çıkar. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içindeki rollerin, pozisyonların ve pozisyonların resmi olarak tanımlanmış bir yapısına ve ayrıca onlara resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Gayri resmi gruplar, idari emirler ve resmi kararlarla değil, örgüt üyelerinin karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, benzer hobileri, alışkanlıkları vb. doğrultusunda oluşturulur. Bunlar, az ya da çok uzun vadeli kişilerarası iletişimin ürünü olan kendiliğinden oluşan bir sosyal bağlar, normlar, eylemler sistemini temsil eder.

İncelediğimiz gayrı resmi grupların özelliklerinin özellikleri, yani: gayri resmi bir kuruluş tarafından yürütülen sosyal kontrol; değişime direnme eğilimi; kendi gayri resmi liderlerimizin varlığı, bu grupları yönetmek için gerekli araçları bulmak için bu konuyu derinlemesine incelememize ve gelecekte bize yardımcı oldu.

Resmi bir organizasyonda gayri resmi bir grubun ortaya çıkmasının nedeni, bir sosyal organizasyonun tüm işleyiş süreçlerini kapsayamayan ve düzenleyemeyen ve aynı zamanda kişinin doğal birleşme arzusunun bir sonucu olan resmi bir organizasyonun kaçınılmaz sınırlamalarıdır. diğer insanlarla, onlarla istikrarlı etkileşim biçimleri oluşturmak için.

Gayri resmi gruplar, resmi bir organizasyonun faaliyetleri üzerinde hem olumsuz hem de olumlu etkiler taşır.

Olumsuz yönler şunları içerir: yanlış söylentilerin yayılması, insanların gruba bağlılığı, herhangi bir değişikliğe direnme eğilimi ve yerleşik klişeleri sürdürme eğilimi, üretimin gerekli modernizasyonunu geciktirir, vb. resmi organizasyonun hedefleri ¸ ve Gayri resmi organizasyonun etkinlik standartları resmi organizasyonun normlarını aşabilir, resmi olmayan iletişim kanalları resmi organizasyona yardımcı olabilir, resmi iletişim sistemini tamamlayabilir, vb.

Yönetim yöntemleri şunları içerir: gruplarla istişare, eğitim ve öneri, üst düzey çalışanların sadakatinin sağlanması, “orta yönetici”nin değiştirilmesi, çalışanların başka bir iş yerine nakledilmesi, ofislerin yerleştirilmesi, doğal liderlerin tanınması, organizasyonda bilgi paylaşımı.

Grup yönetimi çok büyük önem modern yönetimde. Her büyüklükteki kuruluş gruplardan oluştuğu için, bir yöneticinin resmi ve gayri resmi grupların ortaya çıkışı ve gelişimi konusunda bilgili olması gerekir. Modern yönetici gayri resmi grupların varlığının önemini anlamalıdır. Gayri resmi kuruluşlar resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğinden, iş performansının kalitesini ve insanların işe ve üstlerine karşı tutumlarını etkilediğinden, resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamaya çalışmalıdır.

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar şunları içerir: verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi. Potansiyel faydalar, grup normları resmi normları aştığında daha fazla örgütsel bağlılık, daha fazla takım ruhu ve daha yüksek üretkenlik içerir. Potansiyel problemlerle başa çıkmak ve gayri resmi organizasyonun potansiyel faydalarını yakalamak için yönetim, gayri resmi organizasyonu tanımalı ve onunla birlikte çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, resmi olmayan organizasyon kararlarının etkinliğini dikkate almalı, gayri resmi grupların karar vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve resmi bilgileri derhal sağlayarak söylentileri bastırın.

Grup dinamiklerini iyi bilen yönetim, resmi grupları etkili bir şekilde yönetebilecek, etkili toplantılar yürütebilecek ve komiteler gibi yapıları işletmelerinin faaliyetlerinde akıllıca kullanabilecektir.

KAYNAKÇA

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: Kişi, strateji, organizasyon, süreç. - M.: Lise, 1996.


Grachev M.V. Süper çerçeveler. Uluslararası bir şirkette personel yönetimi. –M.: Delo, 1993.


Diesel P.M., McKinley R.W. Organizasyonda insan davranışı / İngilizce'den çevrilmiştir. - M .: "Ekonomik Okuryazarlık İçin" Vakfı, 1993.


Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Yönetimin temelleri: Proc. harçlık - M.: Merkez, 1998. - 432 s.
"Yönetim" kavramı ve "Kontrol Teorisi" disiplininin çalışma konusu. Restoran personel yönetimi eğlence merkezi yönetimi

Her kuruluş, resmi ve gayri resmi grupların karmaşık bir iç içe geçmesine sahiptir. Faaliyetlerin kalitesi ve organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptirler. Yönetici onlarla etkileşime girebilmelidir. Bir grup, görevleri tamamlamak, ortak bir hedefe ulaşmak için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir. Aynı zamanda, her insan başkalarını etkiler ve kendisi de onların etkisi altındadır.

Resmi gruplar, belirli görevleri yerine getirmek, belirli hedeflere ulaşmak için kuruluşun yönetimi tarafından oluşturulur. Bunlar organizasyonun resmi yapısının bir parçasıdır. Resmi bir organizasyon, her katılımcının kendi açıkça tanımlanmış rolüne, görevlerine ve sorumluluklarına sahip olduğu planlı bir ortak çaba sistemi olarak anlaşılmaktadır. Kuruluşun hedeflerine ulaşması adına katılımcılar arasında dağıtılırlar. Üç ana resmi grup türü vardır: dikey, yatay ve geçici görev kuvvetleri.

Bir yönetici ve astları tarafından resmi bir emir komuta zinciri ile dikey bir grup oluşturulur. Bazen bu grup işlevsel grup, lider grup veya komuta grubu olarak adlandırılır. İşlevsel birimde 3, 4 hiyerarşi düzeyi içerir. Örneğin, ekip grupları departmanlar olacaktır: ürün kalite kontrol, insan kaynakları geliştirme, finansal analiz vb. Her biri, gruptaki insanların çabalarını ve etkileşimlerini birleştirerek belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur.

Organizasyonun aynı hiyerarşik seviyesinde olan ancak farklı fonksiyonel alanlarda çalışan çalışanlardan yatay bir grup oluşturulur. Böyle bir grup, çeşitli bölümlerin çalışanlarından oluşur. Onlara belirli bir görev verilir ve bu görev çözüldüğünde grup dağılabilir. İki ana yatay grup türü vardır: bir çalışma veya görev gücü ve bir komite.

Bir çalışma grubuna bazen işlevler arası denir. Bir üretim organizasyonunda yeni bir ürün yaratmak veya bir üniversitede ders kitabı yazmak için kullanılabilir. Bu tür gruplara bir örnek, yeni bir projenin uygulanması üzerinde çalışan kalite çemberleri veya matris yönetim yapılarındaki gruplardır. Çalışma gruplarının da bir lideri vardır, ancak daha fazla bağımsızlığa ve sorunlarını çözme yeteneğine sahip olmaları nedeniyle komuta gruplarından farklıdırlar.

Komite, bir görevi yerine getirmek için yetki verilmiş bir kuruluş içindeki bir gruptur. Bazen konsey, komisyon, ekip, görev gücü olarak adlandırılır. Bu form grup karar vermeyi içerir. İki ana komite türü vardır: ad hoc ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur.

Daimi bir komite, belirli bir amacı ve sürekli ortaya çıkan görevleri olan bir kuruluş içindeki bir gruptur. Çoğunlukla, şirketin Yönetim Kurulu, denetim komitesi, ücretleri inceleme komisyonları, şikayetleri inceleme, maliyetleri düşürme vb. gibi önemli konularda kuruluşa tavsiyelerde bulunurlar. Komitenin personeli veya yetkileri vardır.

Resmi makamların dışında özel görev güçleri oluşturulur. örgütsel yapıözel öneme sahip, karmaşık, riskli veya sanatçıların yaratıcı potansiyellerinin gerçekleştirilmesini içeren bir proje geliştirmek. Bu grupların çok fazla hareket özgürlüğü var.

Bu tür grupların bir örneği, sözde girişim ekipleridir.

Yönetim tarafından oluşturulan resmi bir organizasyon çerçevesinde gayri resmi bir organizasyon ortaya çıkar. Bunun nedeni, insanların yalnızca liderliğin talimatlarına göre değil, gruplar halinde ve gruplar arasında etkileşime girmesidir. Toplantılarda, öğle yemeklerinde, kurumsal tatillerde, iş çıkışında iletişim kurarlar. Bu tür bir sosyal etkileşimden birçok arkadaş canlısı, resmi olmayan grup doğar. Birlikleri gayrı resmi bir organizasyon oluşturur.

2. Resmi olmayan gruplar ve ortaya çıkma sebepleri. Resmi olmayan grup yönetimi

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir insan grubudur. Büyük bir organizasyonda birçok resmi olmayan grup vardır. Gayri resmi organizasyonlar, tıpkı resmi olanlar gibi bir hiyerarşiye, liderlere, görevlere ve davranış normlarına sahiptir.

Gayri resmi grupların ortaya çıkmasının ana nedenleri şunlardır:

1) ait olma, aidiyet için tatmin edilmemiş sosyal ihtiyaçlar;

2) karşılıklı yardım ihtiyacı;

3) karşılıklı koruma ihtiyacı;

4) yakın iletişim ve sempati;

5) benzer bir düşünme biçimi.

üyelik. Kuruluş ve bakım yoluyla karşılanan en yüksek insan ihtiyaçlarından biri sosyal bağlantılar, etkileşimler. Ancak birçok resmi kuruluş, insanları sosyal ilişkilerden mahrum bırakır. Bu nedenle işçiler kayıt dışı kuruluşlara yönelmektedir.

Karşılıklı yardım. Yardım, destek, tavsiye, tavsiye, çalışanlar birinci dereceden üstlerinden almalıdır. Ancak bu her zaman olmaz çünkü lider, oyuncular sorunlarını onunla paylaşmak istediğinde her zaman bir açıklık ve güven atmosferi yaratamaz. Bu nedenle, çoğu zaman insanlar meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Bu etkileşimin çifte faydası vardır. Bunu sağlayan kişi, bir uzman olarak itibar, prestij, özsaygı kazanır. Kim aldı - gayri resmi bir kuruluşa ait eylem için gerekli rehberlik.

Karşılıklı koruma Gayri resmi kuruluşların üyeleri, çıkarlarını ve birbirlerini üstlerinden, diğer resmi ve gayri resmi gruplardan korurlar. Örneğin birbirlerini haksız kararlardan, zararlı kurallardan, kötü çalışma koşullarından, diğer departmanların etki alanlarına girmelerinden, maaş kesintilerinden ve işten çıkarmalardan korurlar.

Yakın iletişim. Resmi organizasyon ve görevleri sayesinde her gün aynı kişiler bazen yıllarca bir araya geliyor. Aynı görevleri çözdükleri için genellikle iletişim kurmaya ve etkileşime girmeye zorlanırlar. İnsanlar, özellikle işleriyle ilgili olarak, etraflarında neler olup bittiğini bilmek isterler. Ancak bazen liderler, astlarından kasıtlı olarak bilgi gizler. Astlar, gayri resmi bir iletişim kanalına - söylentilere başvurmak zorunda kalıyor. Güvenlik, ait olma ihtiyacını karşılar. Ayrıca insanlar, sempati duydukları, pek çok ortak yönleri olan, sadece işle ilgili değil, kişisel konuları da tartışabilecekleri kişilere daha yakın olmak isterler. Bu tür ilişkiler genellikle çalışma alanında yakınlarda olanlarla ortaya çıkar.

Benzer düşünme şekli. İnsanlar aynı paylaşılan sosyal ve ideolojik değerler, ortak entelektüel gelenekler, iddia edilen yaşam felsefesi, ortak hobiler vb. tarafından birleştirilir.

Formal bir organizasyonun etkinliği üzerinde büyük etkisi olan ve yönetimde dikkate alınması gereken enformel grupların temel özelliklerinin bilinmesi gerekmektedir. Bu özellikler:

1) sosyal kontrol uygulamak;

2) değişime direnç;

3) gayri resmi bir liderin ortaya çıkışı;

4) dedikodu yaymak.

sosyal kontrol. Gayri resmi gruplar, grup içinde kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış normları oluşturur ve pekiştirir. Bu, hem giyim, hem de görgü ve kabul edilebilir çalışma türleri, buna yönelik tutumlar ve işin yoğunluğu ile ilgili olabilir. Bu normları ihlal edenler yabancılaştırma ve diğer yaptırımlara tabidir. Bu normlar, resmi organizasyonun normlarına ve değerlerine uygun olabilir veya olmayabilir.

Değişime karşı direnç. Bu fenomen aynı zamanda resmi grupların karakteristiğidir, çünkü değişiklikler olağan, yerleşik çalışma ritmini, rollerin dağılımını, istikrarı ve geleceğe olan güveni bozar. Değişiklikler gayri resmi bir grubun devam eden varlığına tehdit oluşturabilir. Yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişletilmesi, geleneksel endüstrilerin ortadan kaldırılması, kayıt dışı grupların dağılmasına veya sosyal ihtiyaçları karşılama ve ortak çıkarları gerçekleştirme yeteneğinin azalmasına yol açabilir.

Liderlik, katılımcı yönetim de dahil olmak üzere çeşitli yöntemler kullanarak değişime karşı direnci azaltmalıdır.

resmi olmayan liderler Gayri resmi kuruluşların yanı sıra resmi olanların da kendi liderleri vardır. Grubun üyelerini etkilemek için onlara resmi liderlerle aynı yöntemleri uygularlar. Bu iki lider arasındaki tek fark, resmi bir örgütün liderinin devredilen resmi otoritenin desteğine sahip olması ve genellikle kendisine tahsis edilen belirli bir işlevsel alanda faaliyet göstermesidir. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir. Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.

Gayri resmi bir örgütün lideri olma olasılığını belirleyen ana faktörler şunlardır: yaş, resmi makam, profesyonel yeterlilik, işyerinin konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü, ahlaki nitelikler (heveslilik, edep vb.). Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir.

Gayri resmi organizasyonlar resmi olanlarla etkileşime girer. Bu etkileşim bir Ho-mans modeli olarak temsil edilebilir. Model, gayri resmi bir grubun belirli görevleri yerine getiren insanlar arasındaki etkileşim sürecinden nasıl ortaya çıktığını gösterir.

Organizasyonda insanlar kendilerine verilen görevleri yerine getirirler, bu görevleri yerine getirme sürecinde insanlar etkileşime girer ve bu da birbirleriyle ve üstleriyle ilgili olarak olumlu ve olumsuz duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl gerçekleştireceklerini ve etkileşimde bulunacaklarını etkiler. Olumlu ya da olumsuz duygular, bir kuruluşun performansını değerlendirmek için önemli olan verimlilikte, devamsızlıkta, personel devrinde, şikayetlerde ve diğer olgularda artışa ya da azalmaya yol açabilir. Bu nedenle gayri resmi bir örgüt, liderliğin iradesiyle oluşturulmasa ve tamamen onun kontrolünde olmasa bile, amaçlarına ulaşabilmesi için yönetilmesi gerekir.

Sağlamak etkili etkileşim resmi ve gayri resmi gruplar arasında aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:

1) gayri resmi bir örgütün varlığını kabul edin, onu yok etmeyi reddedin, onunla çalışma gereğini anlayın;

2) her gayrı resmi gruptaki liderleri belirleyin, karar verme sürecine dahil edin ve onların görüşlerini dikkate alın, üretim problemlerini çözmeye dahil olanları teşvik edin;

3) tüm idari eylemleri gayri resmi grup üzerindeki olası olumsuz etkileri açısından kontrol edin;

4) değişime karşı direnci azaltmak için, grup üyelerini yönetim kararlarına dahil edin;

5) yanlış söylentilerin yayılmasını önlemek için hızlı bir şekilde doğru bilgileri sağlayın.

Örgütsel faktörlere ek olarak, grup çalışmalarının etkililiği de belirli faktörlerden etkilenir. İki gruba ayrılabilirler:

1) grubun özellikleri;

2) grup süreçleri.

3. Grupların özellikleri ve etkinlikleri

Grubun özellikleri, büyüklüğünü, bileşimini, statüsünü ve grup üyelerinin rollerini içerir.

Bant boyutu. Birçok yönetim teorisyeni, ideal grup büyüklüğünü belirlemeye odaklanmıştır. Bunları özetlersek böyle bir grubun 5-12 kişilik bir grup olacağını söyleyebiliriz. Bunun açıklaması, daha küçük gruplarda grup kararı almanın yararlarını fark etme, görüş farklılıklarından yararlanma fırsatının daha az olmasıdır. Ek olarak, grup üyeleri, çalışmanın sonuçları, alınan kararlar için çok fazla kişisel sorumluluktan endişe duyabilirler.

Daha kalabalık gruplarda üyeler arası iletişim güçleşir ve grubun faaliyetleri ile ilgili konularda anlaşmaya varmak güçleşir. Karşısında fikrini ifade etmede zorluk, çekingenlik olabilir. büyük miktar insanların. Çözümlenecek konuların tartışılmasına herkesin katılımı sınırlıdır.

Grubun bileşimi. Kompozisyon, kişiliklerin benzerlik derecesi, bakış açıları, problem çözme yaklaşımları olarak anlaşılır. Grup, daha fazla verimlilikle çalışabilmek için farklı bilgi, yetenek, beceri ve düşünme biçimlerine sahip farklı kişiliklerden oluşmalıdır.

Grup üyelerinin durumu, bir kişinin gruptaki konumu, konumudur. Bir dizi faktör tarafından belirlenebilir: pozisyon, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenekler, farkındalık, birikmiş deneyim, ahlaki nitelikler. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya azaltabilir. Etkili kararlar almak için, daha yüksek statüye sahip üyelerin baskın etkisini dışlamak gerekir.

Grup üyelerinin rolleri. Rol, belirli bir durumda bir bireyden beklenen bir dizi davranış kuralıdır. Etkili bir grup oluşturmak için iki ana rol yönü vardır: grup görevlerinin seçilmesini ve belirlenmesini ve bunların uygulanmasını amaçlayan hedef roller ve ayrıca grubun canlanmasına katkıda bulunan destekleyici (sosyal) roller. Amerikalı yöneticilerin çoğu hedeflenen rolleri yerine getirirken, Japon yöneticiler hedeflenen ve destekleyici rolleri yerine getirir.

Hedef roller:

1) faaliyetlerin başlatılması, yani yeni çözümler, fikirler önermek, bunların çözümüne yeni yaklaşımlar aramak;

2) öne sürülen teklifleri açıklığa kavuşturmak için belirlenen görevleri çözmek için gerekli bilgileri arayın;

3) grup üyelerinin görüşlerini toplamak, tartışılan konulara karşı tutumlarını netleştirmek. Fikirlerinin, değerlerinin netleştirilmesi;

4) genelleme, yani çeşitli fikirleri, sorunu çözmek için önerileri birbirine bağlamak ve bunları nihai çözümde genelleştirmek;

5) detaylandırma - kararın açıklığa kavuşturulması, verilmişse kaderinin tahmin edilmesi;

6) motivasyon - üyelerinin çıkarları ve güdüleri kaybolduğunda grubun eylemlerini teşvik etmek. Yardımcı roller:

1) teşvik, ifade edilen fikirlerin övgüsüdür, sorunun çözülmesine katkılarının olumlu bir değerlendirmesi, dostça bir atmosferin sürdürülmesi;

2) duygusal gerilimi azaltmayı, çatışmaları çözmeyi, anlaşmazlığı azaltmayı ve anlaşmaya varmayı içeren uyumlaştırma;

3) katılımın sağlanması - grubun her üyesinin kendi fikirlerini, önerilerini yapabilmesi ve yapmak istemesi için bir güven, açıklık, iletişim özgürlüğü ortamı yaratmak;

4) sadakat, destek, diğer fikirleri duyma ve onlarla aynı fikirde olma, grupla birlikte hareket etme yeteneğidir;

5) uzlaşma isteği - takımda uyumu sürdürmek için kendi fikrini değiştirme yeteneği. Grup üyelerinin çoğunluğu sosyal rolleri yerine getirirse, takım sosyal yönelimli hale gelir. Üyeleri birbirleriyle çatışmaz, fikirlerini başkalarına empoze etmez ve ekibin görevlerini yerine getirmek için gerçekten çaba göstermezler, çünkü onlar için asıl mesele ekibi bir arada ve mutlu tutmak, ilişkileri uyumlu hale getirmektir. Bu tür ekiplerin üyeleri, yüksek bireysel tatmin yaşayabilir, ancak bu genellikle üretkenliğin azalması pahasına olur.

Diğer uçta, ağırlıklı olarak "uzmanlardan" oluşan bir ekip. İçinde her şey tek bir hedefe bağlıdır - sonuç. Böyle bir ekip kısa vadede etkili olur ama uzun vadede üyelerinin sosyal ve duygusal ihtiyaçları göz ardı edildiğinden, üyelerinin memnuniyet derecesi ve dolayısıyla motivasyonu düşer.

Bazı ekip üyeleri ikili bir rol oynar. Bu insanlar, diğer katılımcıların hem göreve hem de duygusal ihtiyaçlarına odaklanır. Bu insanlar ekip lideri olabilirler çünkü grubun tüm üyeleri onlara eşittir ve her iki tür ihtiyacı da karşılar. Son olarak, başka bir rol daha var - ne takım sorunlarını çözmede ne de sosyal ihtiyaçları karşılamada fazla çalışmayan dışarıdan bir gözlemcinin rolü. Bu tür ekip üyeleri, üyelerinin saygısından hoşlanmaz.

Yöneticilerin, etkili ekiplerin dengeli olması gerektiğini ve insanların her iki rolü de yerine getirmesi gerektiğini hatırlamaları önemlidir: hedeflere ulaşmak, üretim sorunlarını çözmek ve sosyal uyum yaratmak.

4. Grup süreçleri. Ekiplerin oluşturulması ve yönetimi

Grup süreçleri, grup gelişimi, uyum, normlar ve çatışma aşamalarını içerir. Grup geliştirme aşamaları

Araştırmalar, grubun kendiliğinden gelişmediğini, belirli aşamalardan geçtiğini gösteriyor. Ekip geliştirmenin birkaç modeli vardır. Beş aşama içerirler. Zaman baskısı altında çalışan veya sadece birkaç gün var olan ekiplerde aşama geçişleri çok hızlı gerçekleşir. Ve her lider ve ekip üyesinin kendine özgü zorlukları vardır.

Formasyon, yönelim ve aşinalık aşamasıdır. Grup üyeleri birbirlerinin yeteneklerini, hedeflere ulaşma yeteneklerini, dostane ilişkiler, diğer davranış türleri için kabul edilebilir. Bu, yüksek bir belirsizlik aşamasıdır ve grup üyeleri genellikle resmi veya gayri resmi liderler tarafından sunulan herhangi bir yetkiyi kabul eder. Oluşum aşamasında ekip lideri, katılımcılara birbirlerini tanımaları için zaman vermeli ve resmi olmayan iletişimi teşvik etmelidir.

Anlaşmazlıklar ve çelişkiler aşaması, insanların bireysel özelliklerini ortaya çıkarır. Rollerine yerleşmişlerdir ve ekibin onlardan ne beklediğinin farkındadırlar. Bu aşama çatışma ve anlaşmazlık ile işaretlenir. Üyeler, grubun hedeflerinin anlaşılması ve buna nasıl ulaşılacağı konusunda fikir ayrılığına düşebilir, ortak çıkarlara sahip koalisyonlar oluşturabilir. Ekip henüz uyum ve birliğe ulaşmadı. Ve zorlukların üstesinden gelene kadar performansı düşük seviyede. Şu anda ekip lideri, üyelerini yönetime katılmaya, hedefleri, hedefleri tartışmaya ve yeni fikirler ortaya koymaya teşvik etmelidir.

Normal bir duruma ulaşılması. Bu aşamada çatışmalar çözülür, karşılıklı tanıma durumuna ulaşılır. Ekip güçlendirilir, grup içinde rollerin ve gücün dağılımı konusunda anlaşma sağlanır. Bir güven ve birlik duygusu vardır. Lider, takımda birlik ve uyuma odaklanmalı ve üyelerinin normlarını ve değerlerini anlamalarına yardımcı olmalıdır.

çalışıyor. İşin bu aşamasında asıl mesele sorunları çözmek ve amaçlanan hedeflere ulaşmaktır. Ekip üyeleri çabalarını koordine eder, ortaya çıkan anlaşmazlıklar grubun çıkarları ve hedefleri doğrultusunda medeni yollarla giderilir. Lider, yüksek sonuçlar elde etmeye odaklanmalıdır. Bu, hem hedeflere ulaşmaya yönelik rollerin hem de sosyal etkileşimin yerine getirilmesini gerektirir.

Görevlerini tamamladıktan sonra komiteler, görev güçleri ve özel görev güçleri gibi gruplarda dağılma gerçekleşir. Grup süreçlerinin kısaltılmasına ve yavaşlatılmasına özen gösterilir.

Ekip üyeleri, grubun dağılmasından dolayı duygusal yükseliş, bağlanma duyguları, depresyon, pişmanlık yaşayabilir. Planlanan hedeflere ulaşılmasından memnun olabilirler ve arkadaşları ve meslektaşları ile yaklaşan ayrılıktan dolayı üzülebilirler. Olumsuz sonuçları hafifletmek için lider, ciddi bir toplantıda ekibin faaliyetlerinin sona erdiğini ilan edebilir, ödüller, ödüller veya hatıra rozetleri dağıtabilir.

Takım uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Yüksek derecede uyumlu bir grup, üyeleri birbirine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer düşünen insanlar olarak gören bir gruptur. Bu tür gruplar iyi bir ahlaki iklime, dostça bir atmosfere ve ortak karar almaya sahiptir. Bu gruplar, hedefleri kuruluşunkilerle uyumluysa daha etkilidir. Bir grup arkadaş ve benzer düşünen insanlarla çalışmak daha tatmin edicidir. Uyum düzeyi düşük olan bir grup, üyeleri için kişilerarası bir çekiciliğe sahip değildir.

Yüksek derecede uyumun potansiyel olumsuz bir sonucu, grup düşüncesidir. Bu, bireyin grup içindeki uyumu bozmamak için kendi gerçek görüşlerini bastırma, karşıt görüşleri açıklamayı reddetme eğilimidir.

Sonuç olarak, alternatif öneriler tartışılmadığı ve mevcut tüm bilgiler değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür.

Grup normları, grup üyelerinin etkileşiminin bir sonucu olarak zaman içinde geliştirilen genel olarak kabul edilen bireysel ve grup davranış standartlarıdır. Bunlar, grubun tüm üyelerine, üyelerinin onayı veya reddi yoluyla aşılanan kalıplaşmış davranış kalıplarıdır. Yalnızca bu normların yerine getirilmesi, kişinin bir gruba ait olmaya, onun tanınmasına ve desteklenmesine güvenmesine izin verir. Grup normları hem olumlu hem de olumsuz olabilir.

Pozitif normlar örgütün amaçlarını destekler ve bu hedeflere ulaşmaya yönelik davranışları teşvik eder.

Pozitif grup normları:

1) organizasyondan gurur duymak;

2) en yüksek sonuçlar için çabalamak;

3) karlılık;

4) müşteri odaklılık;

5) toplu çalışma ve karşılıklı yardımlaşma;

6) Sürekli gelişim personel;

7) personelin mesleki eğitimi;

8) çalışanların kariyer yönetimi;

9) yeniliklerin teşvik edilmesi;

10) birbirlerine karşı saygılı, nazik tutum;

11) meslektaşların görüşüne ilgi;

12) yönetim adına insanlar için endişe.

5. Takım halinde çalışmanın avantajları ve dezavantajları

Belirli görevleri yerine getirmek için bir grup kullanma olasılığına karar verirken, yönetici avantajlarını ve dezavantajlarını tartmalıdır.

Takım Faydaları

Bireysel emek çabalarındaki artış, rekabet gücünün nesnel olarak ortaya çıkması, üstünlük sağlama veya en azından diğer insanlara ayak uydurma arzusu ile ilişkilidir. Diğer insanların varlığı, motivasyon, üretkenlik ve iş kalitesinde artışa ve çalışanların yaratıcı potansiyelinin açığa çıkmasına yol açan ek enerjiye, coşkuya neden olur.

Grup üyelerinin memnuniyeti. Ait olma, ait olma, sosyal etkileşim gereksinimlerini karşılamanıza izin veren bir grup içinde çalışmaktır. Yapışkan gruplar yalnızlığı azaltır, duyguları teşvik eder itibar, önem, insanlar belirli hedeflerle grup çalışmasına dahil edildiğinden. Bu tür çalışmaların zevk getirme olasılığı daha yüksektir.

Çalışma becerileri ve bilgisinin genişletilmesi. Kapsamlı deneyime, beceriye ve ustalık sırlarına sahip kişiler, bunları grubun tüm üyelerine aktarır, onlara gerekli işlemleri öğretir, grubun görevlerini tamamlamak için çalışır. Ayrıca ekiplere üretim sorunlarını çözme yetkisi de verilir. Bu da işi zenginleştirir ve çalışanların motivasyonunu artırır.

Organizasyonel çevikliği arttırmak. Geleneksel organizasyonlar, her çalışanın yalnızca belirli bir işi, işlevi gerçekleştirdiği katı bir yapıya sahiptir. Takımlarda, üyeleri birbirlerinin görevlerini yerine getirebilirler. Gerektiğinde ekibin görevi değiştirilebilmekte ve çalışanlar yeniden görevlendirilerek üretim esnekliği artırılmakta ve değişen müşteri ihtiyaçlarına hızla cevap verilmektedir.

Takım zayıflıkları.

Gücün yeniden dağıtılması. Bir şirket kendi kendini yöneten çalışma ekipleri oluşturduğunda, asıl kaybedenler alt ve orta düzey yöneticilerdir. Yeni bir duruma uyum sağlamaları zordur: Güçlerini paylaşmak istemezler, statülerini ve hatta işlerini kaybetmekten korkarlar. Bazıları hayatta kalmak için ihtiyaç duydukları yeni becerileri öğrenemezler.

Ücretsiz sürücü sorunu. Bu terim, bir ekibin üyesi olmanın tüm faydalarından yararlanan, ancak ekibin çalışmasına orantılı olarak katkıda bulunmayan, diğer insanların arkasından saklanan bir ekip üyesini ifade eder. Bazen bu fenomene sosyal bağımlılık denir. İÇİNDE büyük gruplar bazı insanlar, bireysel veya küçük bir grup halinde çalıştıklarından daha az verimle çalışır.

Koordinasyon maliyetleri, hedeflere ulaşılmasını sağlamak için bir grubun üyelerinin eylemlerini koordine etmek için gereken zaman ve çabadır. Ek olarak, ekiplerin belirli iş görevlerini kimin ne zaman yerine getireceğine karar vermek için işbirliğine hazırlanmak için zaman harcaması gerekir.

Dolayısıyla, etkili bir grup, büyüklüğü görevlerine karşılık gelen, farklı karakter özelliklerine ve düşünce tarzına sahip insanları içeren, normları örgütün hedeflerine ulaşılmasına ve yüksek moral yaratılmasına karşılık gelen bir gruptur. ve sosyal rollerin iyi yerine getirildiği ve grup üyelerinin yüksek statüsünün baskın olmadığı yer.

Yüksek moral, grubun çalışmasına aktif olarak katılmaya ve tüm enerjisini görevlerini yerine getirmeye yönlendirmeye teşvik eden bir kişinin psikolojik durumudur.

Emeğin kolektif doğası, grup davranışının sosyo-psikolojik yönlerini, resmi ve gayri resmi grupların bireyin emek davranışı üzerindeki etkisini dikkate almayı gerekli kılar.

Grup – belirli hedeflere ulaşmak için bir araya gelen gerçek bir insan grubudur. Üretimde gruplar ayrılır resmi ve gayri resmi. Resmi- bunlar, yönetim tarafından işbölümünü pekiştirmek ve organizasyonunu geliştirmek için oluşturulan, genel çalışma sürecindeki rolü ve yeri düzenleyici belgelerde (“Alt bölümlerle ilgili Yönetmelikler” vb.) tanımlanan yasal statüye sahip gruplardır. , talimatlar, yönetim emirleri. Resmi gruplar arasında, komutlar- baş lider ve çalışanlarının alt grupları; çalışma (hedef) grupları, belirli bir görevin amacı ve süresi için yaratılmış; komiteler- yönetim, faaliyetlerin koordinasyonu vb. için belirli yetkilerin devredildiği özel ve kalıcı gruplar. (yönetim kurulu, sendika komitesi, vb.). Resmi bir grup tarafından sosyal açıdan önemli bir çalışmanın performansı temelinde, kavram ayırt edilir. emek kolektifi.

Yukarıdaki komut kavramına ek olarak, aynı zamanda çalışma Grubu en yüksek uyum seviyesine ulaşmış olan, yeni sistem, resmi ve gayri resmi grupların avantajlarını eksiklikleri olmadan birleştiren tek bir topluluk, örgütsel sonuçların en etkili şekilde elde edilmesini ve ekip üyelerinin kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlar.

Gayri resmi gruplar, şu veya bu nedenle (yetersiz liderlik, otoriter liderlik yöntemleri, liderlikte hümanizm eksikliği vb.) resmi bir grup çerçevesinde tatmin edilemeyen işçilerin bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için kendiliğinden oluşturulur. Bunlar dahil olma, alınan kararların nedenlerini anlama, korunma, katılım, iletişim ve bilgi ihtiyaçlarıdır. liderliğindeki gayri resmi grupların üyelerinin davranışları gayri resmi lider,Örgütsel hedeflere ulaşılmasına yardımcı olabilir veya engel olabilir. Bu nedenle gayri resmi grupların (IGG'ler) yönetilmesi gerekir. Bunun için Amerikalı bilim adamları Scott ve Davis'e göre:

1. UFG'nin varlığını kabul edin ve onun yok edilmesinin resmi organizasyonun yok edilmesini de etkileyebileceğinin farkına varın;

2. UFG üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinleyin;

3. Herhangi bir işlem yapmadan önce, NPG üzerindeki olası olumsuz etkilerini hesaplamak gerekir;

4. UFH'nin değişime karşı direncini azaltmak için, grubun karar verme sürecine katılmasına izin verilmelidir;

5. Doğru bilgilerin hızlı bir şekilde yayınlanması ve böylece söylentilerin yayılmasının önlenmesi arzu edilir.

Grup, örgütlenmemiş bir kalabalıktan tek bir topluluğa kadar üyelerinin değişen derecelerde uyumuyla yöneten, yönetilen veya kendi kendini yöneten bir yapı olarak hareket edebilir. takım.

Sosyal Psikoloji ekibi, ortak faaliyetlerle ilişkili grubun özel bir niteliği olarak görür. Ancak her grup bir emek kolektifi olarak kabul edilemez, ancak yalnızca ana faaliyetinin gelişiminin bir sonucu olarak ortaya çıkan ve üyeleri ve toplum için özel bir öneme sahip olan belirli psikolojik özellikleri oluşturan bir grup olarak kabul edilebilir. Buradan, emek kolektifi sosyal açıdan önemli ortak faaliyetlerle karakterize edilen bir sosyal organizasyondur.

bazılarını tespit etmek mümkündür kriterler grubu bir emek kolektifi olarak değerlendirmeye izin vermek:

1. Ortak hedefler ve bunların sosyal önemi;

2. Ortak faaliyetler (sonuç, ekibin her bir üyesinin "katkısına" bağlıdır);

3. Organizasyon (yapının varlığı, özyönetim düzeyi).

4. Aşağıdaki düzeylerde ilişkiler, sosyo-psikolojik birlik:

Sempati,

Anlamak,

Karşılıklı yardım.

Kolektifler kendi aralarında sadece üye sayısında değil, aynı zamanda psikolojik olarak da farklılık gösterir ve bu farklılıklar, katılımcıların içsel, sosyo-psikolojik ikliminin doğasında, durumunda ve uyumunda kendini gösterir.

Sosyo-psikolojik iklim- bu, ortak faaliyetlere katılanlar olarak insanlar arasındaki gerçek etkileşim durumudur. Çalışanların organizasyondan memnuniyeti, çalışma koşulları, birbirleriyle ve yönetimle ilişkileri, ruh hali, karşılıklı anlayış, yönetime katılım derecesi ve özyönetim, disiplin, grup ve içindeki yeri, alınan bilgilerin kalitesi ile karakterize edilir. .

Psikolojik iklimin önemi, örneğin, kötü bir ruh halinin kolektif çalışma verimliliğini yaklaşık bir buçuk kat azaltmasıyla değerlendirilebilir. Psikolojik iklim bir dereceye kadar oluşturulabilir ve düzeltilebilir.

Emek kolektifinin psikolojik durumu, katılımcıların konumlarından memnuniyet derecesi ile karakterize edilir. İşin doğası ve içeriğinden, insanların ona karşı tutumundan, prestijden, ücret miktarından, büyüme beklentilerinden, ek fırsatların varlığından (kişisel sorunları çözmek, dünyayı görmek vb.) etkilenir. psikolojik iklim. Birçok bakımdan, iş kolektifinin psikolojik durumu, üyelerinin bilinçli olarak yasalarına göre yaşama, belirlenmiş gerekliliklere ve prosedürlere uyma yeteneklerine de bağlıdır.

Uyum- bu, katılımcıların ona olan çekiciliğinde, onu koruma ve sürdürme arzusunda kendini gösteren, ekip hayatının en önemli meselelerinde insanların psikolojik birliğidir. Uyum, belirli hedeflere ulaşmada karşılıklı yardım veya birbirini destekleme ihtiyacından, karşılıklı duygusal tercihlerden, belirli garantilerin sağlanmasında kolektif ilkenin rolünün anlaşılmasından kaynaklanır. Uyum derecesi, grubun büyüklüğüne, üyelerinin sosyal homojenliğine (heterojenlik ile gruplaşmalar ortaya çıkar), elde edilen başarılara ve dış tehlikenin varlığına bağlıdır.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı ekipler, organizasyon ile karakterize edilir - ortaya çıkan zorlukların bağımsız olarak üstesinden gelme yeteneği ve hazırlığı, koordineli eylemler; Acil durumlarda birlik.

Çalışma kolektifinin uyumu, insanların içinde kalmalarından memnuniyetleri de psikolojik ve sosyo-psikolojik uyumluluklarına bağlıdır. Bu tür uyumluluğun temeli, emek kolektifi üyelerinin mizaçlarının, mesleki ve ahlaki niteliklerinin uygunluğudur.

Çalışabilir, uyumlu bir emek kolektifi hemen ortaya çıkmaz - bundan önce, başarısı, emek kolektifinin kendiliğinden mi yoksa bilinçli olarak mı oluşturulduğuna çok az bağlı olan bir dizi koşul tarafından belirlenen, uzun bir oluşum ve gelişme süreci gelir. kasten.

Gelişim sürecinde, işgücü aşağıdakilerden geçer: aşamalar:

1. Nominal grup- hedefler bireyseldir, faaliyet bireyseldir, idari yapı sosyo-psikolojik bir bütünlük yoktur;

2. Dernek- hedeflerin kısmi koordinasyonu, ortak faaliyetlerin unsurları, bir iç yapının ortaya çıkışı ve özyönetim girişimleri, bireysel üyeler arasında sosyo-psikolojik birliğin oluşumunun başlangıcı, "aktivistlerin" ortaya çıkışı, liderler;

3. İşbirliği- ortak hedefler ve Takım çalışması daha kalabalık bir ekip, iş ilişkilerinin duygusal ilişkilere ağır basması, iyi örgütlenmiş ancak herkesin lehte olmadığı bir yapı, özerklik ve özyönetim arzusu, insanları yönetmenin bir aracı olarak “kamuoyu”nun ortaya çıkışı;

4. takım- belirtilen tüm kriterlere göre yüksek bir seviye, etkili faaliyet için elverişli koşullar ve işçi kolektifinin tüm üyelerinin ilişkileri.

Emek kolektifini gelişiminin farklı aşamalarında yönetmenin taktikleri aşağıdaki gibidir.

1. aşamada- tüm gereksinimlerin tekdüzeliğine, sağlamlığına ve tutarlılığına, hedefleri belirlemeye ve faaliyetleri organize etmeye, yetkinin bir kısmını devretmek için olası bir "varlığı" belirlemeye dayalı zorlu liderlik.

2. aşamada - işgücünü birleştirmek için koşullar oluşturmak (grup görevleri, sorumluluk vb.), gayri resmi gruplaşmaları belirlemek, onları kendi taraflarına çekmek, yetkinin bir kısmını onlara devretmek, gayri resmi gruplaşmaların yapılarını analiz etmek ve onları etkilemek ekibin genel yapısı.

3. aşamada- ekipte özyönetim olanaklarını güçlendirmek - gruplar arasındaki uyumu artırmak, daha fazla çalışanı ekibin organizasyonuna ve yönetimine çekmek (ekibe rapor veren bireysel ve grup sorumlu görevler), demokratik liderlik tarzı, güven " kamuoyu» tüm sorunları çözerken (özellikle ödül - ceza ve personel sorunları ile ilgili olanlar ).

4. aşamada- kendi kendini yönetmeye ve kendi kendine örgütlenmeye güvenme, tüm sorunları çözmede meslektaşlık, ekibin yaşamıyla liderin tam bir birliği atmosferi yaratma ve ekibin ortak çalışma, "gelecek için" çalışma görevlerini anlama hem tüm ekip hem de her çalışanla ilgili olarak.

Örgütsel grupların kavramı, yapısı ve türleri. Resmi ve gayri resmi gruplar. Grup dinamiği süreçleri: grupların oluşumu ve gelişimi, baskı, örgütsel iletişim. Grup baskısından kaynaklanan etkiler: konsolidasyon, uygunluk, grup düşüncesi. Resmi olmayan grupların yönetimi.

Takım yönetimi.

Takım konsepti. Ekip oluşturma koşulları. Takım oluşumu. Takım yönetimi.

Organizasyonel değişim ve yenilik yönetimi.

Bir organizasyondaki değişimin doğası. Başlıca değişiklik türleri. Çalışanların organizasyondaki değişikliklere karşı tutumları. İşçilerin değişime karşı direniş biçimleri. İnovasyon yönetimi . Direnci Azaltma veya Ortadan Kaldırma Teknikleri

ders kitapları

1. Glumakov V.N. Örgütsel davranış. Öğretici. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Örgütsel Davranış: Ders Kitabı.- M.: İşletme ve Hizmet, 2012.-416 s.

3. Zeldovich B.Z. Örgütsel Davranışın Temelleri: Ders Kitabı.- M.: Sınav, 2009.- 350 s.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. Örgütsel davranış. ders kitabı M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Örgütsel davranış. Öğretici. M.: Birlik, 2012.

6. Lutens F. Örgütsel davranış. ders kitabı Başına. İngilizceden. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. ve diğerleri Yönetimin temelleri. ders kitabı İngilizce'den Per. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Örgütsel Davranış: Ders Kitabı.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 s.

9. Newstrom J.V., Davis K. Örgütsel davranış - St. Petersburg, 2009.

10. Semikov V.L. Başkanın örgütsel davranışı: Proc. ödenek.-M.: Akademik proje, 2004.-224 s.

2. süreli yayınlar

1. Rus girişimciliği

2. Yönetim teorisi ve pratiğinin sorunları

3. Rusya Yönetim Dergisi

4. Rusya'da ve yurtdışında yönetim

İnternet kaynakları

1. Dergi "Rusya ve yurtdışında Yönetim" [elektronik kaynak] // www.mevriz.ru

2. Uluslararası dergi "Yönetim teorisi ve pratiği sorunları" [elektronik kaynak] // www.uptp.ru

3. İş dergisi "Personel Yönetimi" [elektronik kaynak] // www.top-personal.ru

4. "Rus Girişimciliği" Dergisi [elektronik kaynak] // www.creativeconomy.ru

SÖZLÜK

Etkilemek- bir kişinin, onunla etkileşimi sırasında başka bir kişinin davranışını değiştirmesinin süreci ve sonucu.

Grup- birbiriyle etkileşime giren, birbirini etkileyen ve kendilerini "biz" olarak algılayan iki veya daha fazla kişi.

grup dinamiği- grubun üyeleri arasında kendi aralarında ve dış çevre ile grup arasında bir dizi etkileşim süreci.

Basınç- ana işlevi belirli bir uyum sağlamak olan, ortak bir grup hedefine ulaşmak için insanları birbirine öğüten grup üyelerinin karşılıklı etkisinin grup dinamik süreci.

Olay- çatışmanın taraflarından birinin kasıtlı veya kasıtsız olarak diğer tarafın çıkarlarına gerçek (veya hayali) zarar veren eylemi.

takım- sosyal olarak önemli faaliyetlerle karakterize edilen sosyal organizasyon (grup).

Takım- belirli hedeflere mümkün olan en düşük maliyetle ulaşmak için birlikte çalışmak isteyen bir grup insan. Takım, her ikisi de kendi yolunda dengelenmiş optimal bir gruptur. emek faaliyeti davranışsal özelliklerin yanı sıra.

Konsolidasyon- baskı sonucu bir grupta ortaya çıkan etkilerden biri. Bir gruptaki insanlar, esenliklerini ve hatta varoluşlarını dışarıdan veya içeriden tehdit eden bir şey olduğunda, düşüncelerinde ve eylemlerinde birleşirler.

uygunluk- gerçek veya hayali grup baskısı sonucunda insanların davranışlarında veya inançlarında değişiklik.

Motivasyon- bunu veya bu eylemi harekete geçiren nesnel veya öznel koşullara atıfta bulunarak haklı gösteren ifadeler.

resmi olmayan grup- liderliğin iradesine bakılmaksızın kendiliğinden oluşan bir grup; varlığı kişisel sempatiye ve iletişime olan ilgiye dayanmaktadır.

Gruplandırma düşüncesi- fikir birliği arayışı, bir sorunu çözmek için diğer seçeneklerin gerçekçi değerlendirmelerini göz ardı etme eğiliminde olacak kadar uyumlu bir grup için çok baskın hale geldiğinde insanlarda ortaya çıkan bir düşünme biçimi.

örgütsel rol- bir grup (kuruluş) tarafından üyelerinden birinden beklenen bir dizi eylem.

Örgütsel davranış - Sosyo-ekonomik gruplar olarak kuruluşlardaki ilişkilerin doğası ve emek faaliyetinin özellikleri nedeniyle, insanların birbirleriyle özel bir etkileşim biçimi.

organizasyonel Gelişim- kuruluşun üst yönetimi tarafından, içinde meydana gelen süreçlerde planlı değişikliklerin getirilmesi yoluyla kuruluşun verimliliğini ve uygulanabilirliğini artırmak için yürütülen amaçlı çalışma.

rol yapısı- belirli bir grup veya organizasyonda mevcut rollerin tamamı ve bunlar arasındaki bağlantı sistemi.

rol oluşturma- grupta belirli bir rol yapısının oluşmasının bir sonucu olarak grup dinamikleri süreci.

sosyal kolaylaştırma- başkalarının varlığında baskın tepkilerin güçlendirilmesi.

Teoriler X - Y. D. MacGregor tarafından tasarlanmıştır. Teori X'e göre, çoğu insan çalışmayı sevmez ve çalışmaya zorlanmalıdır, Teori Y'ye göre insanlar çalışmak ister, organizasyona bağlılık, hedefe ulaşmakla ilişkili bir ödül işlevi olarak görülür.

resmi grup- belirli görevleri yerine getirmek ve çok özel hedeflere ulaşmak için liderliğin iradesiyle oluşturulan bir grup.

Disiplin "Stratejik Yönetim"

İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu tür grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluşun üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal bölümler olarak ayırt edilir. Resmi olarak atanmış bir liderleri, grup içinde resmi olarak tanımlanmış roller, pozisyonlar ve pozisyonların yanı sıra resmi olarak atanmış işlevler ve görevler vardır.

Gayri resmi gruplar, idari emirler ve resmi kararlarla değil, organizasyon üyeleri tarafından karşılıklı sempati, ortak ilgi alanları, aynı hobiler, alışkanlıklar vb.

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişkiler kurduğu ve etkileşimde bulunduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş gayri resmi grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve örgütsel etkinlik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Gayri resmi organizasyonlar yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her liderin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür organizasyonlar ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca lider, işlevlerini ne kadar iyi yerine getirirse getirsin, ilerleyen bir örgütte hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek mümkün değildir. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve kendi astlarının dışındaki birimlerle etkileşimde bulunmak zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin dayandığı bireyler ve gruplar arasında uygun etkileşimi sağlayamazlarsa görevlerini başarıyla yerine getiremezler. Bu tür durumlarla başa çıkmak için yönetici, belirli bir durumda belirli bir grubun hangi rolü oynadığını ve liderlik sürecinin bu durumda hangi yeri aldığını anlamalıdır.

Etkili yönetimin ön koşullarından biri, liderlerin kendileri tarafından oluşturulan çeşitli komiteler veya komisyonlar gibi küçük gruplarda çalışabilme ve doğrudan bağlı oldukları kişilerle ilişkiler kurabilme becerisidir.

Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre bu tür iletişimden keyif alır. Çoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşim ararız. Birçok durumda, diğer insanlarla olan temaslarımız kısa ve önemsizdir. Ancak, iki veya daha fazla insan birbirine yeterince yakın zaman geçirirse, yavaş yavaş psikolojik olarak birbirlerinin varlığından haberdar olurlar. Böyle bir farkındalık için gereken süre ve farkındalık derecesi, büyük ölçüde duruma ve insanlar arasındaki ilişkinin doğasına bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerinin ve onlardan bir şeyler beklediklerinin farkına varmaları, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olmakta ve böylece sosyal ilişkilerin varlığını teyit etmektedir. Böyle bir süreç gerçekleştiğinde, rastgele bir araya gelen insanlar bir grup haline gelir.

Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Bazı gruplar kısa ömürlüdür ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyelerinin ilgisi kaybolduğunda grup dağılır. Böyle bir grubun bir örneği, yaklaşan bir sınava çalışmak için bir araya gelen birkaç öğrenci olabilir. Diğer gruplar birkaç yıldır var olabilir ve üyeleri ve hatta dış çevre üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Bu tür gruplara bir örnek, okul çağındaki gençlerin dernekleri olabilir.

Marvin Shaw'a göre, "bir grup, her birinin diğerini etkilediği ve aynı anda diğer kişilerden etkilendiği şekilde birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."

resmi gruplar. Shaw'un tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak böldüğünde kendi isteğiyle gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız departmanının her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - talaşlı imalat, boyama, montaj. Bu üretimler sırayla daha da bölünebilir. Örneğin, mekanik işlemede yer alan üretim personeli, ustabaşı dahil 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir. Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır. Bir kuruluşta üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Liderin komuta (ast) grubu, lider ve onun doğrudan astlarından oluşur ve bunlar da lider olabilir. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Bir komuta bağlı grubun başka bir örneği, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahip olmaları nedeniyle komuta grubundan farklıdırlar. Bu tür şirketlerde yönetim, hedef grupların yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güvensizlik engellerini yıktığına inanır. Ayrıca işçilere kendi üretim problemlerini düşünme ve çözme fırsatı vererek, üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup olan komite aşağıda tartışılacaktır.

Tüm komuta ve çalışma gruplarının yanı sıra komiteler, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkili yönetiminin kritik olduğunu tartışmaya artık gerek yok. Bu birbirine bağlı gruplar, organizasyonu bir sistem olarak oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak kuruluş, ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlanırsa, küresel görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, bir bütün olarak grup, bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun üretkenliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

resmi olmayan gruplar Gayri resmi örgütler, liderliğin iradesiyle oluşmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkarabilen güçlü bir güçtür. Dahası, gayri resmi kuruluşlar iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler, kendilerinin de bu resmi olmayan kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduğunun genellikle farkında değildir.

Maslow'un insan ihtiyaçlarını teorik olarak keşfetmesinden çok önce, Hawthorne Deneyi, çalışanlar arasındaki sosyal ilişkileri dikkate alma ihtiyacına dair kanıt sağladı. Hawthorne Çalışması, insan davranışı bilimlerini sistematik olarak ilk kez örgütsel etkinliğe uyguladı. Önceki yazarların ekonomik ihtiyaçlarına ek olarak, işçilerin de sosyal ihtiyaçları olduğu gerçeğini gösterdi. Organizasyon, birbiriyle ilişkili görevleri yerine getiren işçilerin mantıksal bir düzenlemesinden daha fazlası olarak görülmeye başlandı. Yönetim teorisyenleri ve uygulayıcıları, örgütün aynı zamanda bireylerin, resmi ve gayri resmi grupların etkileşimde bulunduğu sosyal bir sistem olduğunun farkına vardılar. Yönetim teorisyenleri Scott ve Mitchell, Hawthorne çalışmasına atıfta bulunarak şöyle yazdılar: "Bu akademisyenler, klasik teoriye göre, iyi tasarlanmış organizasyonlarda bile küçük grupların ve bireylerin, davranışları rasyonel olana uymayan davranışlar sergileyebileceğine dair ikna edici bir durum ortaya koydular. bir ekonomistin bakış açısı. çerçeve".

Elbette, Hawthorne Çalışmasının metodolojisi eleştirilebilir, ancak yine de, esas olarak davranış bilimlerindeki araştırmalar sayesinde, çalışma kolektifindeki resmi ve gayri resmi grupların doğası ve dinamikleri hakkında artık çok daha net bir anlayışa sahibiz.

Kayıt dışı örgütlerin gelişimi ve özellikleri. Resmi organizasyon, liderliğin iradesiyle yaratılır. Ancak bir kez oluşturulduktan sonra, insanların yönetim tarafından dikte edilmeyen şekillerde etkileşimde bulunduğu sosyal bir ortam haline gelir. Farklı alt gruplardan insanlar kahve içerken, toplantılarda, öğle yemeğinde ve işten sonra sosyalleşirler. Sosyal ilişkilerden, birlikte gayrı resmi bir organizasyon oluşturan birçok arkadaş canlısı grup, gayri resmi grup doğar.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir insan grubudur. Resmi kuruluşlarda olduğu gibi, bu tür gayri resmi kuruluşların varlığının nedeni bu amaçlardır. Büyük bir organizasyonda birden fazla gayri resmi organizasyon olduğunu anlamak önemlidir. Çoğu, bir tür ağa gevşek bir şekilde bağlıdır. Bu nedenle, bazı yazarlar gayri resmi bir organizasyonun özünde bir gayri resmi organizasyonlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün resmi yapısı ve amaçları gereği genellikle aynı kişiler her gün, bazen de yıllarca bir araya gelirler. Aksi takdirde neredeyse hiç karşılaşmayacak olan insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, birçok durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası, birbirleriyle sık sık iletişim kurmalarına ve etkileşimde bulunmalarına neden olur. Aynı örgütün üyeleri birçok açıdan birbirlerine bağlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, enformel organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

Gayri resmi kuruluşların, dahil oldukları resmi kuruluşlarla pek çok ortak yönü vardır. Bir şekilde resmi kuruluşlarla aynı şekilde örgütlenmişlerdir - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Spontane (ortaya çıkan) organizasyonların ayrıca, organizasyon üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemi tarafından desteklenir. Özgüllük, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre yaratılmış olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, daha ziyade karşılanmamış bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır.

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, yönetim tarafından bilinçli olarak tasarım yoluyla inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Gayri resmi organizasyonların gelişimini anlatan Leonard Seilis ve George Strauss şöyle diyor: “Çalışanlar, temasları ve ortak çıkarları temelinde dostane gruplar oluştururlar ve bu gruplar, bu organizasyonun yaşamından doğar. Ancak bu gruplar oluştuktan sonra yaşamaya başlarlar. Kendi hayatı, ortaya çıktıkları emek sürecinden neredeyse tamamen boşanmış. Dinamik, kendi kendini üreten bir süreçtir. Resmi bir organizasyon çerçevesinde birleşen çalışanlar birbirleriyle etkileşime girer. Artan etkileşim, grubun diğer üyelerine karşı dostça duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Buna karşılık, bu duygular, giderek artan çeşitlilikte faaliyetlerin temelini oluşturur ve bunların çoğu iş tanımlarında eksiktir: birlikte yemek yemek, bir arkadaş için çalışmak, grubun üyesi olmayanlarla güreşmek, kumar para çekleri üzerindeki numaralarla vb. Bu gelişmiş etkileşimler, daha güçlü kişilerarası bağlar oluşturmaya katkıda bulunur. Sonra grup, basit bir insan koleksiyonundan daha fazlasını temsil etmeye başlar. Belirli eylemleri gerçekleştirmenin geleneksel yollarını yaratır - değiştirilmesi zor olan bir dizi kararlı özellik. Grup bir organizasyon haline gelir."

İnsanlar neden örgütlere katılır? İnsanlar genellikle neden resmi organizasyonlara katıldıklarını bilirler. Kural olarak, ya kuruluşun hedeflerini gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeleri gerekir ya da bu kuruluşa ait olmakla ilgili prestij hususları tarafından yönlendirilirler. İnsanların gruplara ve resmi olmayan organizasyonlara katılmak için nedenleri de vardır, ancak çoğu zaman bunların farkında değildirler. Hawthorne Deneyinin gösterdiği gibi, resmi olmayan gruplara ait olmak, insanlara aldıkları maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabilir. Bir gruba katılmanın en önemli nedenleri şunlardır: aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgi.

üyelik. Resmi olmayan bir gruba katılmanın ilk nedeni, en güçlü duygusal ihtiyaçlarımızdan biri olan aidiyet duygusunu tatmin etmektir. Hawthorne Deneyi'nden önce bile Elton Mayo, işleri sosyal ilişkiler kurmaktan ve sürdürmekten alıkoyan insanların tatminsiz olma eğiliminde olduklarını keşfetti. Diğer çalışmalar, grup üyeliği ve grup desteğinin çalışan memnuniyeti ile güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu göstermiştir. Yine de, aidiyet ihtiyacının geniş çapta tanınması gerçeğine rağmen, resmi kuruluşların çoğu kasıtlı olarak insanları sosyal temas fırsatlarından mahrum eder. Bu nedenle, işçiler bu bağlantıları elde etmek için çoğu zaman kayıt dışı kuruluşlara yönelmek zorunda kalıyor.

Yardım. İdeal olarak, astlar, tavsiye almak veya sorunlarını tartışmak için doğrudan üstlerine başvurmaktan çekinmemelidir. Bu olmazsa, patron astlarıyla olan ilişkisini dikkatlice incelemelidir. Her halükarda, doğru ya da yanlış, pek çok insan resmi bir organizasyondaki patronlarına belirli bir işi nasıl yapabileceklerini sorarlarsa kendileri hakkında kötü düşüneceklerine inanırlar. Diğerleri eleştiriden korkar. Ayrıca, her organizasyonun kahve molasının ne kadar sürmesi gerektiği, patronun gevezeliklere ve şakalara nasıl davranması gerektiği, herkesin onayını kazanmak için nasıl giyinmesi gerektiği ve bu kuralların ne ölçüde olması gerektiği gibi küçük prosedürel meseleler ve protokolle ilgili birçok yazılı olmayan kuralı vardır. zorunludur. Çalışanın yine de tüm bu konularda yetkililerden yardım istemeye değip değmeyeceğini düşüneceği açıktır. Bu ve diğer durumlarda, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Örneğin, üretimdeki yeni bir işçinin başka bir işçiden kendisine şu veya bu işlemi nasıl gerçekleştireceğini açıklamasını isteme olasılığı daha yüksektir. Bu, yeni işçilerin, deneyimli işçilerin bulunduğu önceden oluşturulmuş bir sosyal gruba katılma eğiliminde oldukları gerçeğine yol açar. Bir meslektaştan yardım almak hem alan hem de sağlayan için faydalıdır. Yardım etmenin bir sonucu olarak, onu veren prestij ve özsaygı kazanır ve onu alan, eylem için gerekli rehberliği elde eder. Böylece yardıma duyulan ihtiyaç kayıt dışı bir örgütün ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

Koruma. İnsanlar her zaman gücün birlik içinde olduğunu bildiler. Tarihöncesi insanları kabileler halinde birleşmeye iten başlıca sebeplerden biri, dış çevrelerinin düşmanca tezahürlerine karşı ek korumaydı. Algılanan korunma ihtiyacı, insanların belirli gruplara katılması için önemli bir neden olmaya devam ediyor. Bugünlerde işyerinde gerçek bir fiziksel tehlikenin varlığından bahsetmek çok nadir olsa da, ilk sendikalar 1990'larda ortaya çıktı. sosyal gruplar meyhanelerde toplanan ve iddialarını yetkililerle tartışan. Bugün bile resmi olmayan taban örgütlerinin üyeleri birbirlerini zararlı kurallardan koruyor. Örneğin, zararlı çalışma koşullarını protesto etmek için güçlerini birleştirebilir. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu koruyucu işlev, üstlere güvenilmediğinde daha da önemli hale gelir.

Bazen yöneticiler de meslektaşlarını korumak için gayrı resmi organizasyonlar kurarlar. Amaçları genellikle bölgelerini organizasyonun diğer bölümlerinin müdahalesinden korumaktır.

Gayri resmi organizasyonlar sorunu, bölümlerin hedeflerini entegre etme ve çabaları bir bütün olarak organizasyonun yararına yönlendirme ihtiyacını da gösterir.

İletişim. İnsanlar, özellikle işlerini etkiliyorsa, çevrelerinde neler olup bittiğini bilmek isterler. Yine de, birçok resmi kuruluşta, iç iletişim sistemi oldukça zayıftır ve bazen yönetim, belirli bilgileri astlarından kasıtlı olarak gizler. Bu nedenle, gayri resmi bir kuruluşa ait olmanın önemli nedenlerinden biri, resmi kaynaklardan hiç gelmeyen veya resmi kanallardan çok yavaş geçen söylentiler, dedikodular ve diğer bilgiler gibi bilgi almak için gayri resmi bir kanala erişimdir. Bireyin ihtiyaçlarını karşılayabilir psikolojik koruma ve aksesuarları ve işini yapması için ihtiyaç duyduğu bilgilere daha hızlı erişmesini sağlayın.

Yakın iletişim ve sempati. İnsanlar genellikle hoşlandıkları kişilere daha yakın olmak için gayrı resmi gruplara katılırlar. Örneğin, departman memurları veya mühendisler genellikle masalar arasında bölme olmayan geniş odalarda çalışırlar. Bu insanların pek çok ortak noktası var ve kısmen performans gösterdikleri için birbirlerine sempati duyuyorlar. benzer iş. Böylece birlikte öğle yemeğine çıkabilir, kahve molalarında işlerini ve kişisel meselelerini tartışabilir veya üstlerinden maaş zammı ve daha iyi çalışma koşulları isteyebilirler. İş yerinde, insanlar etraflarındakilerle etkileşime girme eğilimindedir. İnsanlar genellikle ait olma, yeterlilik, korunma, saygı vb. ihtiyaçlarını karşılayabileceklerini düşündükleri kişilere çekilirler.