Կառավարման գիտական ​​տեսություն. Դասական հսկողության տեսություններ

ԹԵՄԱ 2. ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԳԻՏԱԿԱՆ ԴՊՐՈՑՆԵՐ

2.1.Գիտական ​​կառավարման տեսություն

2.2. Ա.Ֆայոլի վարչական տեսություն

2.3. Մ.Վեբերի բյուրոկրատական ​​տեսություն

2.4. Մարդկային հարաբերությունների տեսություն

2.5. Վարքագծային գիտությունների դպրոց

2.6.Դպրոց սոցիալական համակարգեր

2.7.Նոր (քանակական) դպրոց

2.8. Ժամանակակից կառավարման պարադիգմ

Ներկայումս հնարավոր է մոտենալ կառավարման գիտական ​​դպրոցների դասակարգմանը։ Այստեղ մենք կկենտրոնանանք կառավարման հիմնական դասական և ժամանակակից տեսությունների վրա՝ չդիմելով որևէ տիպաբանության։ Մասնավորապես կներկայացվի հետեւյալը գիտական ​​տեսություններ:

1. Գիտական ​​կառավարման տեսություն (F.W. Taylor (1856-1915), F. Gilbrett (1868 - 1924), L. Gilbrett (1878 - 1972), G. Gantt (1861 - 1919), G. Ford (1863 - 1947) , Գ.Էմերսոն ( 1853 - 1931 ), որը հիմք է դրել աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպմանը։

2. Վարչական տեսություն (Ա. Ֆայոլ (1841 - 1925), Լ. Ուրվիկ), որի նպատակն էր ստեղծել կառավարման համընդհանուր սկզբունքներ։

3. Բյուրոկրատական ​​տեսություն (Մ. Վեբեր (1864 - 1920)), որն ուսումնասիրում է կազմակերպությունում ղեկավարության և իշխանության կառուցվածքի խնդիրները։

4. Մարդկային հարաբերությունների տեսությունը (M.-P. Follett (1868-1933), E. Mayo (1880-1949) և այլն) հիմնավորում է փոխհարաբերությունների կարևորությունը աշխատանքային խմբերի և ղեկավարների հետ:

5. Վարքագծային գիտությունների դպրոց (D. MacGregor (1906 - 1964), R. Likert, W. Ouchi), որի հեղինակները պնդում էին, որ վարքագծային գիտության ճիշտ կիրառումը միշտ կօգնի բարելավել ինչպես առանձին աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության արդյունավետությունը: ամբողջ.

6. Սոցիալական համակարգերի դպրոցը (Գ. Սայմոն, Թ. Փիթերս, Ռ. Ուոթերման, Ռ. Պասկալ, Է. Աթոս) կազմակերպությունը դիտարկում է համակարգային մոտեցման տեսանկյունից։

7. Նոր (քանակական) դպրոցը հիմնված է կազմակերպությունում գործողությունների և ղեկավարի գործունեության ուսումնասիրության մաթեմատիկական մեթոդների կիրառման վրա (R. Falk. ավելացնել.

Տեսության հիմնադիր Ֆրեդերիկ Թեյլորը (ամերիկացի ինժեներ) և նրա համախոհները ելնում էին այն պոստուլատից, որ կա աշխատանքի կատարման «մեկ լավագույն» ձև, և խնդիրն այն է, որ գիտական ​​մեթոդներ բացիր այս ճանապարհը. «Միակ լավագույն» ճանապարհը գտնելու գործընթացը հայտնի է դարձել որպես գիտական ​​մեթոդկառավարում» կամ պարզապես գիտական ​​կառավարում։

2.1.1. Ֆ.Թեյլոր - գիտական ​​կառավարման հիմնադիր

Մեթոդի էությունը F.U. Թեյլորը պետք է վերլուծեր աշխատանքային գործընթացը, այն բաժաներ առանձին գործողությունների և տեխնիկայի և ընտրեր վիրահատության և ամբողջ աշխատանքային գործընթացի կատարման լավագույն (նվազագույն ժամանակի իմաստով) եղանակը: Մասնավորապես, Թեյլորը մանրակրկիտ չափել է գումարը երկաթի հանքաքարև ածուխ, որը մարդը կարող է բարձրացնել տարբեր չափերի թիակներով (4-ից մինչև 30 ֆունտ) և պարզել է, որ 21 ֆունտ բեռով թիակ օգտագործելիս օրական մեկ աշխատողի կողմից բեռնված տոննաների թիվը 16-ից դառնում է 59: աշխատանքի գիտական ​​ուսումնասիրությունն այս դեպքում ներառում էր սահմանում օպտիմալ չափըբեռը, որը «առաջին կարգի» աշխատողը կարող է թիակով մեկ քայլ կատարել՝ պարզելով բահի լավագույն չափը՝ տվյալ բեռը տեղափոխելու համար, զարգացնելով. տարբեր տեսակներթիակներ տարբեր նյութերի համար. Աշխատողները պետք է ունենան տարբեր չափերի թիակներ և իմանան, թե որ բահը ինչ բեռի համար օգտագործեն:

Թեյլորի համակարգը կառուցվել է աշխատանքային գործընթացների խիստ կարգավորման վրա. աշխատանքի յուրաքանչյուր շարժում և մեթոդ ժամանակագրված, ստանդարտացված և հանձնարարված է աշխատողին, ով անցել է անհրաժեշտ ուսուցում և ցուցում, մինչդեռ իրականացվում էր ստանդարտացված գործողությունների պարտադիր կատարման մոնիտորինգ: Թեյլորի հիմնական ուշադրությունն ուղղված էր աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը, որը, նրա կարծիքով, պետք է հարստացնի և՛ սեփականատերերին, և՛ աշխատողներին, մինչդեռ նպաստների ընդհանուր չափը կլինի ավելի մեծ, և աշխատանքային գործընթացում յուրաքանչյուր մասնակցի մասնաբաժինը կարող է աճել առանց մյուսների մասնաբաժինը նվազեցնելու: .

Թեյլորը ձևակերպեց կառավարման հիմնարար սկզբունքները, որոնք կարող են ներկայացվել թեզերի տեսքով.

1. «Գիտություն ավանդական հմտությունների փոխարեն»: Վարչակազմն իր վրա է վերցնում գիտական ​​հիմնադրամի զարգացումը, որը փոխարինում է հին ավանդական և զուտ գործնական մեթոդներին ձեռնարկությունում օգտագործվող աշխատանքի յուրաքանչյուր առանձին տեսակի համար, այսինքն. կամային կամքով որոշումների փոխարեն անհրաժեշտ է գիտականորեն հիմնավորել և պլանավորել աշխատանքի յուրաքանչյուր տարր:

2. «Ներդաշնակություն հակասությունների փոխարեն», այսինքն. վարձու աշխատանքի և կապիտալի միջև հակասությունները վերացվում են աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պատճառով՝ դրանով իսկ մեծացնելով ձեռնարկության շահութաբերությունը՝ միաժամանակ մեծացնելով. աշխատավարձեր. Համաձայն այս թեզի՝ աշխատանքի գործընթացի բոլոր մասնակիցները՝ և՛ կապիտալիստը, և՛ բանվորը, հավասարապես շահագրգռված են աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպմամբ։

3. «Առավելագույն արտադրողականություն արտադրողականությունը սահմանափակելու փոխարեն», այսինքն. Յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վերապատրաստման միջոցով հնարավոր է հասնել նրա անհատական ​​հնարավորությունների առավելագույն օգտագործման (աշխատանքի առավելագույն արտադրողականության հասնելու համար): Այս թեզը սահմանում է, որ ղեկավարությունը զգուշորեն ընտրում է աշխատողներին՝ հիմնվելով գիտականորեն հաստատված բնութագրերի վրա, այնուհետև վերապատրաստում և զարգացնում է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի կարողությունները: Թեզը նախատեսում է նաև «առավելագույն խրախուսում» լավագույն աշխատանքի համար։

4. «Համագործակցություն՝ անհատական ​​աշխատանքի փոխարեն». Վարչակազմը վստահորեն համագործակցում է աշխատողների հետ, որպեսզի հասնի կատարված աշխատանքի համապատասխանությանը իր կողմից մշակված գիտական ​​սկզբունքներին:

5. «Ղեկավարության և աշխատողների միջև պատասխանատվության հավասար բաշխում». Կառավարիչները կատարում են այն բոլոր աշխատանքները, որոնց համար նրանք ավելի լավ են պատրաստված, քան աշխատողները: Նախկինում Թեյլորից առաջ ամբողջ աշխատանքը և պատասխանատվության մեծ մասը վստահված էին աշխատողներին։

6. «Վարչական աշխատանքի տարանջատում արտադրական աշխատանքից». Կառավարիչները կատարում են պլանավորման գործառույթը, իսկ աշխատողները կատարում են կատարման գործառույթը: «Ակնհայտ է, որ մի տեսակ մարդ պետք է նախ պլանավորի աշխատանքը, և բոլորովին այլ տիպի մարդ պետք է իրականացնի այն»։

Այս թեզերն արտահայտում են Գլխավոր միտքգիտական ​​կառավարում. աշխատողների գործունեության յուրաքանչյուր տեսակի համար մշակվում է տեսական հիմնավորում, այնուհետև անցկացվում է վերապատրաստում` աշխատանքը կատարելու համար հաստատված կանոնակարգին համապատասխան:

Թեյլորը ելնում է նրանից, որ աշխատանքի կազմակերպումը ներառում է բազմաթիվ կանոնների, օրինաչափությունների և բանաձևերի մշակում, որոնք փոխարինում են աշխատողի անձնական դատողությունները։ Կատարված փորձերը տվել են անհրաժեշտ տվյալներ աշխատանքային գործընթացի պաշտոնականացման համար։ Ավելի կոշտ դարձնելու համար ներկայացրեցին քարտեր - հրահանգներ, կոնկրետ առաջադրանքներ՝ հրահանգներ («դասեր») յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: «Դասը» աշխատողին պետք է տրվի ոչ միայն վերջնական արդյունքի տեսքով, այլև մանրամասն նկարագրվի տեխնոլոգիապես, իսկ դասի ուսուցողական քարտեզը չպետք է պարունակի կատարողի կողմից որևէ հարց, լինի պարզ, հասկանալի և հասկանալի: կատարողին.

Սաբոտաժի վերացմանը նպաստել է Թեյլորի կողմից ձեւակերպված մոտիվացիայի դասական տեսությունը։ Նա ներս մտավ դիֆերենցիալ աշխատավարձի համակարգ.ետ մնացածները տուգանվում են, առաջնագծում կանգնածները պարգևատրվում են, իսկ մեջտեղում գտնվողները ստանում են իրենց քվոտան։

Ղեկավարության և աշխատողների միջև սերտ համագործակցության հասնելու համար Թեյլորն առաջարկեց նրանց միջև պայմանագիր կնքել արտադրության ստանդարտների վերաբերյալ: Պայմանագիրը իրավական փաստաթուղթ է, որը սահմանում է աշխատողի և ձեռնարկատիրոջ միջև առևտրային գործարքի արդյունքը՝ կապված իր աշխատանքի գնի հետ, վճարման և աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ:

Թեյլորը դասակարգել է աշխատանքի բոլոր տեսակները՝ ըստ բովանդակության, բարդության և աշխատանքի բնույթի՝ յուրաքանչյուր խմբի համար սահմանելով հավելավճար։ Մարդկանց աշխատանքի ընդունելուց և բարդ առաջադրանք տալուց առաջ պետք է մանրակրկիտ թեստավորել, ուսումնասիրել նրանց ֆիզիկական և հոգեբանական բնութագրերը։ Ահա թե ինչպես է այն հայտնվել մասնագիտական ​​ընտրության գաղափարը.

Մասնագիտական ​​ընտրության գաղափարը համալրվել է հայեցակարգով մասնագիտական ​​դասընթաց . Այն բաղկացած էր մանկավարժական տեխնիկայի համակարգից՝ ուսուցման հմտություններ, գիտելիքների ընդլայնում, վերապատրաստում և աշխատանքի ինքնուրույն ուսումնասիրություն:

Իր կազմակերպչական սկզբունքներում Թեյլորը հաշվի է առել նաև աշխատողների սոցիալական շահերը. նախատեսված էր կարճ հանգստի և արտադրության անխուսափելի ընդհատումների հնարավորությունը, որպեսզի որոշակի առաջադրանքներ կատարելու համար հատկացված ժամանակն իրատեսական և արդարացիորեն հաստատված լինի: Ընդ որում, դիմումը «Սուլիչի տեխնոլոգիա»(12 րոպե աշխատանք - սուլիչ - 3 րոպե հանգիստ - սուլիչ) երկաթուղային հարթակներում խոզի երկաթը բեռնելու աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը փոխելու համար հնարավոր դարձավ օրական բեռնման արագությունը 12,5-ից հասցնել 47 տոննայի: Ներդնելով իր «ավելի շատ վարձատրություն ավելի շատ արտադրողականության համար» համակարգը և աշխատողների համար հանգստի ընդմիջումներ սահմանելով՝ Թեյլորը կարողացավ հասնել կառավարման իր առաջին նպատակին՝ համատեղելով բարձր աշխատավարձը ցածր աշխատուժի հետ:

Թեյլորի հիմնական արժանիքն այն է, որ նա ցույց տվեց, թե որքան ահռելի կարող է լինել աշխատաժամանակի կորուստը կառավարման հին մոտեցման ժամանակ, երբ ղեկավարությունը մնաց արտադրական գործընթացի ընթացքի պասիվ դիտորդը, ամբողջ պատասխանատվությունը դնելով աշխատողների վրա և՛ իրագործման համար։ գլխավոր հատակագիծը և դրանց աշխատանքի մեթոդների կիրառման համար, և, ի լրումն, նաև նրանց կողմից օգտագործվող գործիքների համար։ Թեյլորը նաև առաջինն էր, ով լուծեց արտադրությունը բազմիցս ավելացնելու խնդիրը ոչ թե ինքն արտադրությունն ընդլայնելով, այլ բարելավելով աշխատանքային խթանները և մեծացնելով դրա ինտենսիվությունը։ Ըստ Թեյլորի՝ բարձր աշխատավարձ և ցածր արտադրության ծախսերը- լավ կառավարման հիմքը.

Ամփոփելու համար մենք կարող ենք նշել Ֆ. Թեյլորի համակարգի հիմունքները.

· աշխատանքը վերլուծելու, դրա իրականացման հաջորդականությունը ուսումնասիրելու կարողություն.

· աշխատողների ընտրություն այս տեսակի աշխատանք կատարելու համար.

· աշխատողների կրթություն և վերապատրաստում;

· համագործակցություն ղեկավարության և աշխատողների միջև:

Համակարգի գործնական ներդրումը ներառում էր.

· աշխատանքային ժամերի որոշում և ճշգրիտ գրանցում և գործառնությունների ռացիոնալացում.

· ֆունկցիոնալ վարպետների ընտրություն;

· Գործիքների, գործիքների, աշխատանքային գործողությունների և շարժումների ստանդարտացում;

· Ուսումնական բացիկների ներդրում՝ «դասեր»;

· դիֆերենցիալ (առաջադեմ) աշխատավարձեր.

Գիտական ​​կառավարման դասական դպրոցը առաջացել է 1890-ականների վերջին։ եւ մինչեւ 20-րդ դարի կեսերը կառավարման առաջատար մոտեցումներից է։ Զարգացման նյարդային փուլում (մինչև 1920-ականների վերջը) դասական դպրոցի ներկայացուցիչները մշակեցին երեք հիմնական ուղղություններ՝ գիտական ​​կառավարում, կառավարման տեսություն և բյուրոկրատիայի տեսություն; երկրորդ փուլում (1930-1950-ական թթ.) այս տեսությունները մերձեցան. և միավորվել են այսպես կոչված սինթետիկ տեսությունների շրջանակներում, որոնք հիմնավորում են արդյունավետ կազմակերպության ձևավորման և գործունեության մի շարք ունիվերսալ սկզբունքներ։

Ճանաչված հայր գիտական ​​կառավարումՖ.Թեյլորն է։ Նա համոզված էր, որ կառավարումն արտադրական հարաբերությունները կվերածի փոխշահավետ և փոխօգնության հարաբերությունների և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման շնորհիվ կապահովի ոչ միայն ձեռնարկության, այլև ողջ հասարակության բարգավաճումը։ Թեյլորի առաջարկած արտադրության կազմակերպման սկզբունքները կարելի է բաժանել աշխատանքի կազմակերպման ընդհանուր (կամ արդյունք) և հատուկ սկզբունքների։

Ամենակարևորը ընդհանուր սկզբունքներհետևյալն են.

• Տնտեսական նպատակահարմարության համադրություն «հասնող աշխատող» ծրագրի հետ, որի շնորհիվ գործընթացը հնարավոր է.
• կազմակերպչական ներդաշնակություն. ղեկավարների և աշխատողների միջև համագործակցություն՝ հիմնված պարտականությունների և պարտականությունների հավասար և արդար բաշխման վրա.
• մենեջերների (բարձրագույն ղեկավարություն, խանութների մենեջերներ, ֆունկցիոնալ հսկիչներ, վարպետներ (վարպետներ)) և կատարողական (ծանր և թեթև աշխատանք) բաժին:

Հետևելով ընդհանուր սկզբունքներներառում է իրականացում հատուկ սկզբունքներ.

• աշխատանքային գործողությունների բաժանումը աշխատանքային շարժումների, դրանց ժամկետների, ռացիոնալացման և կանոնակարգման.
• աշխատանքի պլանավորում. արտադրական ստանդարտների և սակագների սահմանում, աշխատատեղերի նյութական աջակցության չափորոշիչներ և բոլոր աշխատանքների համակարգում.
• ամենօրյա աշխատանքային առաջադրանքներով հրահանգչական քարտերի համակարգի ներդրում՝ դժվար, բայց իրականանալի.
• աշխատողների մոտիվացիան՝ ողջամիտ եսասիրության սկզբունքին համապատասխան. անհատական ​​պատասխանատվություն (խրախուսումներ և տույժեր)՝ գների (սակագների) երաշխավորված կայուն մակարդակով արտադրության ստանդարտներին համապատասխանելու համար.
• հաշվի առնելով անհատական ​​ունակությունները. մենեջերների և աշխատողների ընտրություն և նրանց ուսուցում առաջադեմին համապատասխան գիտական ​​նվաճումներ;
• հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​կարծիքներն ու առաջարկությունները՝ բարելավելու աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումը:

Գիտական ​​կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ մեծ ներդրում է ունեցել Ֆ.Թեյլորի գլխավոր գործընկեր Գ. ղեկավարություն։ Առաջնորդության տեսությունը, ինչպես նաև արդյունաբերական հակամարտությունների տեսությունը մշակվել է նաև Մ.Ֆոլետի կողմից։ Ընդհանուր առմամբ, կարելի է պնդել, որ առաջին փուլում գիտական ​​կառավարումը զարգանում է «լայնությամբ» և «խորքով»։ «Խորքային» զարգացումն այս դեպքում նշանակում է աշխատանքի կազմակերպման հոգեֆիզիոլոգիական հիմքերի և կառավարման հոգեբանական հիմքերի փորձարարական հիմնավորում (Ֆ. և Լ. Գիլբրեթ), «լայնությամբ» զարգացումը նշանակում է կառավարման փիլիսոփայության ստեղծում (Ս. Շելդոն), ինչպես նաև մարդկության պատմության վերաբերյալ մենեջերական հայացքի զարգացում, կազմակերպությունների պատմական տեսակների նույնականացում՝ «ռազմական-ավերիչ» և «տնտեսապես ստեղծագործական» (ֆունկցիոնալ) (Գ. Էմերսոն):

IN Խորհրդային ՌուսաստանԹեյլորի գաղափարների ազդեցության տակ առաջացել է աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման շարժումը կամ կրճատ՝ ՈՉ (հայեցակարգը ներկայացրել է գիտական ​​կառավարման տեսաբան Օ. Երմանսկին)։ NOT-ի ամենաակնառու ներկայացուցիչը Աշխատանքի կենտրոնական ինստիտուտի (CIT) տնօրեն Ա.Գաստևն էր։ Ի տարբերություն Թեյլորի, որի արտադրական կառուցվածքը հիմնված էր անհատական ​​գործողությունների ռացիոնալացման վրա, Գաստևը, իր «նեղ բազայի» հայեցակարգին համապատասխան, կարծում էր, որ ձեռնարկության նախագծման հիմքը աշխատավայրի կազմակերպումն է որպես ամբողջություն, ավելի ճիշտ՝ աշխատատեղերը սովորական աշխատողը տնօրենին. Գաստևը մեծ ուշադրություն է դարձրել աշխատողների մոտիվացիային, որը պետք է հիմնված լինի նրանց կողմից աշխատանքային գործընթացի ըմբռնման, նյութական խթանների և. կարիերայի աճ, ինքնակարգապահություն և «ազատագրված աշխատանքի» խանդավառություն։

Ընդհանուր առմամբ, գիտական ​​կառավարման սկզբունքներին համապատասխան արտադրական կազմակերպությունը գիտական ​​(տեխնիկական, տեխնոլոգիական և հոգեֆիզիոլոգիական) վերլուծության և աշխատանքային գործընթացների առավելագույն ռացիոնալացման արդյունքում ստեղծված կազմակերպությունն է: Այս ռացիոնալացումը որոշում է «ներքևից» բոլոր կազմակերպչական (ղեկավար և գործադիր) կառույցների կոնֆիգուրացիան, ինչպես նաև ապահովում է բոլոր կազմակերպչական հարաբերությունների օբյեկտիվ դետերմինիզմը և փոխկախվածությունը:

Կառավարման տեսությունԱ. Ֆայոլը ընդլայնում է կառավարման գիտելիքները արդյունաբերական ձեռնարկության սահմաններից դուրս՝ կառավարությանը և այլ ոչ առևտրային կազմակերպություններին: Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգում կառավարումը գործառնությունների տեսակներից մեկն է (կառավարման գործունեության տեսակները) տեխնիկական (արտադրական), առևտրային (գնում, վաճառք), ֆինանսական (միջոցների հայթայթում և տնօրինում), ապահովագրություն (ապահովագրություն և գույքի պաշտպանություն): ) և հաշվապահական (հաշվապահական հաշվառում և վիճակագրություն) գործառնություններ։ Բայց որքան բարձր է կառավարման մակարդակը, այնքան ավելի պահանջված է դառնում վարչական գիտությունը, և նվազում է հատուկ գիտելիքների դերը։

Ֆայոլի կողմից կիրառված կառավարման կառուցվածքային-ֆունկցիոնալ մոտեցումը մենեջերին տալիս է «Ի՞նչ անել» հարցերի պատասխանները: և «Ինչպե՞ս դա անել»: Առաջին հարցի պատասխանը կայանում է նրանում, որ բացահայտելու են ցանկացած կառավարման գործընթացի համար անփոփոխ հեռատեսության, կազմակերպման, կառավարման, համակարգման և վերահսկողության գործառույթները: Երկրորդ հարցի պատասխանը այն սկզբունքների ընդգծումն է, որոնց կոնկրետ իրականացումը տարբեր իրավիճակներում տարբերվում է և ներառում է արվեստի տարր: Ահա 14 հայտնիները Ա.Ֆայոլի կառավարման սկզբունքները.

• 1. Աշխատանքի բաժանում (մասնագիտացում).
• 2. Իշխանություն և պատասխանատվություն (վերջինս առաջինի հետևանք է).
• 3. Կարգապահություն (պայմանավորվածությունների հարգում և առաջնորդի անձնական օրինակ):
• 4. Հրամանատարության միասնություն (տեսակետի, գործողության և կառավարման միասնություն):
• 5. Ուղղության միասնություն (յուրաքանչյուր նպատակի իրագործում մեկ պլանի համաձայն՝ մեկ առաջնորդի ղեկավարությամբ):
• 6. Մասնավոր շահերի ստորադասում գեներալին.
• 7. Աշխատակազմի վարձատրություն (օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ արդարացի):
• 8. Կենտրոնացում (օպտիմալ հավասարակշռություն կենտրոնացման և իշխանության ցրման միջև):
• 9. Սկալյար շղթա (հիերարխիա):
• 10. Կարգավորել (ամեն մեկն իր տեղն ունի, և ամեն մեկն իր տեղում):
• 11. Արդարություն (անձնակազմի հավատարմություն և նվիրվածություն. վարչակազմի հարգալից և արդար վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ):
• 12. Աշխատավայրի կայունություն անձնակազմի համար:
• 13. Նախաձեռնություն (ստորադասների).
• 14. Կորպորատիվ ոգի («միասնության մեջ կա ուժ»):

Ըստ Ֆայոլի՝ ադմինիստրատորն առաջին հերթին ֆունկցիոներ է։ Բայց չնայած դրան, կառավարչական սկզբունքներին հետևելը ենթադրում է պաշտոնական և անձնական իշխանության համակցում։ Ընդհանրապես, ադմինիստրատորին պետք է խելացիություն և կազմակերպչական հմտություններ, լավ հանրակրթականև հատուկ կոմպետենտություն, մարդկանց հետ շփվելու արվեստի վարպետություն, ինչպես նաև անկախություն, էներգիա, հաստատակամություն և պարտքի զգացում:

Ա. Ֆայոլը, ի տարբերություն Ֆ. Թեյլորի, առաջարկել է կազմակերպություն կառուցել ոչ թե «ներքևից վեր», այլ «վերևից վար»՝ մանրամասնելով կազմակերպության հիմնական նպատակը։ Որովհետև սա միակ ճանապարհն է արդարացնելու կառավարման մակարդակների քանակը, կառավարման և հորիզոնական կառույցների կազմը և ստեղծել կազմակերպություն որպես միասնական ինտեգրալ համակարգ: Միևնույն ժամանակ, Ֆայոլը բազմիցս ընդգծել է, որ թեյլորիզմի և իր տեսության միջև հակասություններ չկան, իրենք պարզապես համարում են. տարբեր մակարդակներումարտադրության կազմակերպում` առաջին դեպքում` արտադրամաս, իսկ երկրորդում` բարձրագույն վարչական: Այսպիսով, բացի «հորիզոնը» ընդլայնելուց. կազմակերպչական կառավարումԱ. Ֆայոլի մեծ ներդրումը գիտության և պրակտիկայի մեջ նրա կազմակերպման համակարգային տեսությունների հիմքերի մշակումն է։

1920-ական թթ Մեր հայրենակից Ն.Վիտկեն, ընդհանուր առմամբ լինելով Ա.Ֆայոլի հետևորդը, իր տեսության մեջ փորձել է տարանջատել ՈՉ-ը և կառավարումը կազմակերպության կառավարման մեջ։ Ըստ Ն.Վիտկայի՝ ՉԻ ներառում.

• ա) իրերի կառավարում - մարդու կապը գործիքների հետ, որն իրականացվում է հոգեֆիզիոլոգիական մեթոդներով.
• բ) մարդկանց կառավարում` նրանց աշխատանքային գործողությունների համակարգում` օգտագործելով սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները:

Կառավարումը կապված է կառավարման որոշումների կայացման հետ և ներառում է. ընդհանուր կառավարում` հիմնված ինտուիցիայի և հեռատեսության վրա. գիտականորեն հիմնավորված առաջարկությունների հիման վրա պլանավորված կառավարում. իսկ մենեջմենթ՝ ծագած ակտուալ խնդիրների լուծում, որը պահանջում է արվեստ՝ հիմնված հոգեբանության գիտելիքների վրա: Բացի այդ, Ն.Վիտկեն ձևակերպել է կառավարման գործառույթները, որոնք այսօր էլ ճանաչվում են որպես կառավարման հիմնական գործառույթներ՝ հաշվարկ (պլանավորում), տեղադրում (կազմակերպում), մշակում (համակարգում) և վերահսկում։

Վարչարարության տեսության հիմնական սկզբունքները հետագայում կիրառվեցին կառավարման և կազմակերպչական բազմաթիվ մոտեցումներում: Օրինակ, անցյալ դարի կեսերին Սահմանափակ ռացիոնալության տեսության հեղինակ Գ.Սայմոնը, ուսումնասիրելով վարչական աշխատողների և վարչական վարքագծի երևույթները, կապ հաստատեց կազմակերպության նպատակների բովանդակության և որոշումների ռացիոնալության միջև: դրանում կատարված և կատարված գործողությունները։

Մ.Վեբերն իր իշխանության տեսություններբացահայտում է օրինական (ժողովրդի կողմից ճանաչված) տիրապետության երեք իդեալական տեսակներ. Գերակայության խարիզմատիկ տեսակը հիմնված է առաջնորդի բացառիկ և իրավիճակային անհրաժեշտ անհատական ​​հատկանիշների վրա, որոնք թույլ են տալիս նրան առաջնորդել մարդկանց։ Տիրապետության ավանդական տեսակը հիմնված է սովորույթի վրա, ըստ որի՝ տիրակալը «Աստծո օծյալն է»՝ օծված սուրբ զորությամբ։ Վերջապես, գերիշխանության իրավական տեսակը հիմնված է իրավունքի վրա, որը ռացիոնալ է, այսինքն. ստեղծված կոնկրետ խնդիրներ լուծելու համար, հավասարապես վերաբերում է բոլորին, անանձնական է և իրականացվում է բազմաստիճան իշխանությունների կողմից՝ մասնագիտական ​​հիմունքներով։

Ժամանակակից հասարակության մեջ իրավական իշխանության կազմակերպման ամենամաքուր ձևն է բյուրոկրատիա. Բյուրոկրատիայի հիմնական հատկանիշներն այն են, որ այն կազմող պաշտոնյաները.

• անձնապես ազատ են և իշխանության սուբյեկտներ են՝ կատարելով պաշտոնական ծառայողական պարտականություններ.
• կազմակերպված հիերարխիայի մեջ;
• ունեն պաշտոնապես նշանակված իրավասության տարածք, որը որոշվում է իրենց հիերարխիկ դիրքով.
• ընտրվում են ազատորեն;
• նշանակվում է ըստ որակավորման չափանիշների.
• առաջխաղացման հնարավորություն ունենալ;
• ունենալ ֆիքսված աշխատավարձ;
• ներգրավվել կառավարման մեջ որպես իրենց հիմնական գործունեություն.
• առանձնացված է վերահսկվող գույքից.
• ենթարկվում է խիստ կարգապահության և վերահսկողության.

Ըստ Վեբերի՝ այս բնութագրերը բյուրոկրատիային թույլ են տալիս վերահսկողություն իրականացնել, որի ընթացակարգային հիմքերն են.

• գործունեության (աշխատանքի) առավելագույն բաժանումը տարրական գործողությունների.
• յուրաքանչյուր գործողություն իրականացվում է մասնագետների որոշակի խմբի կողմից, որոնք պատասխանատու են դրա համար.
• հրամանատարության միասնություն («սկալար» սկզբունք);
• յուրաքանչյուր աշխատակցի հաշվետվողականությունը վերադաս պաշտոնյայի առաջ և պատասխանատվությունը նրա առջև ընդունված որոշումներըև ենթակաների գործողությունները.
• վերահսկողություն՝ օգտագործելով վերացական կանոններ, որոնք հավասարապես կիրառվում են բոլոր դեպքերում.
• ֆորմալ-անանձնական (ոչ էմոցիոնալ) վարքագիծ;
• հավատարմություն կազմակերպությանը և կորպորատիվ ոգուն:

Այսպիսով, բյուրոկրատական ​​կազմակերպության տեսությունը, գիտական ​​կառավարման և կառավարման տեսություններին համահունչ շատ դրույթներում, ամենալայնն է դիտարկվող խնդիրների մասշտաբով, քանի որ Վեբերի ընկալմամբ պատմականորեն ձևավորված բյուրոկրատիան ներկայացնում է ժամանակակից և առաջադեմ մեխանիզմը։ ցանկացած կոլեկտիվ գործունեության ռացիոնալացման համար։ Բյուրոկրատական ​​կազմակերպությունը հիմնված է պաշտոնական և բավականին խիստ կանոնների և պարտականությունների համակարգի վրա, որը երաշխավորում է յուրաքանչյուր ղեկավարի և կատարողի վարքի կանխատեսելիությունը, ինչպես նաև ապահովում է կազմակերպչական գործունեության անհրաժեշտ արագությունը, ճշգրտությունը և շարունակականությունը:

Հետագայում բյուրոկրատիայի տեսությունը մշակվեց ֆունկցիոնալ և իրավիճակային մոտեցումներով (որի էությունը կքննարկվի ստորև): Այսպիսով, 1970-ականների սկզբին. Բիրմինգհեմի (Անգլիա) Աստանայի համալսարանի մի խումբ գիտնականներ ստեղծել են իրավիճակային մոդել, որում բացահայտվել են բյուրոկրատիայի երեք տեսակներ:

Քանի որ մոդելը հիմնականում վերաբերում է խոշոր կազմակերպություններին, տարբեր տեսակի բյուրոկրատիայի ձևավորումը որոշվում է կազմակերպչական գործունեության կենտրոնացման և ստանդարտացման միջին և բարձր մակարդակներով (նկ. 1.1):

Բրինձ. 1.1.

Aston մոդելի համաձայն, խոշոր անկախ կազմակերպությունների համար, հիմնականում արդյունաբերական և առևտրային (արդյունաբերական-առևտրային), արտադրական բյուրոկրատիան առավել ընդունելի է, դուստր ձեռնարկությունների, մասնաճյուղերի և գերատեսչությունների համար, որոնք կախված են իրենց գլխավոր գրասենյակից՝ բացարձակ, քաղաքական և հասարակական կազմակերպություններ- անձնական.

Բացի այդ, բյուրոկրատիայի տեսությունը համալրվեց կազմակերպչական դիսֆունկցիաների նկարագրությամբ։ Օրինակ, Ռ. Մերտոնը ուշադրություն հրավիրեց այն փաստի վրա, որ կազմակերպչական կանոնակարգերի խստիվ պահպանումը հանգեցնում է կազմակերպչական գործունեության կանոնակարգմանը, ինչի արդյունքում խոչընդոտվում է կազմակերպչական զարգացումը և թուլանում կազմակերպության կապը շրջակա միջավայրի հետ: Ա. Գուլդները եկել է այն եզրակացության, որ ֆորմալ կարգավորումների համակարգը նվազեցնում է կազմակերպությունում հարաբերությունների լարվածությունը, բայց միևնույն ժամանակ նվազեցնում է անձնակազմի ջանքերը մինչև այդ կանոնակարգերով սահմանված նվազագույն մակարդակը: Կառավարիչը վերջինիս բացասական է գնահատում և հետևաբար ենթադրում է վերահսկողության ուժեղացում: Նույնը տեղի է ունենում, երբ խախտվում է կազմակերպչական հավասարակշռությունը. կազմակերպությունում սկսում են գործել հատուկ կանոններ, որոնք ուղղված են հավասարակշռության վերականգնմանը, բայց միևնույն ժամանակ զգալիորեն մեծանում է կազմակերպչական վերահսկողությունը։ Խիստ հսկողությունը հանգեցնում է լարվածության ավելացման, ինչը կրկին խախտում է համակարգի հավասարակշռությունը:

Դասական դպրոցի տարբեր ոլորտները միավորելու փորձեր արվեցին դեռևս 1920-ական թվականներին։ Օրինակ, Գ. Հոլֆն առաջարկեց դա անել «օպտիմոլոգիայի» շրջանակներում՝ ուսումնասիրել տարբեր բիզնես գործոնների (դրա չափը, արտադրության ծախսերը, մարդկային կարողությունները և այլն) օպտիմալ հարաբերությունները: Անցյալ դարի կեսերին մշակվեցին սինթեզման տեսություններ, որոնց թվում պետք է առանձնացնենք ֆորմալ կազմակերպության տեսությունՋ. Մունին և Ա. Ռեյլին, որոնցում կառավարումն իրականացվում է եռյակի սկզբունքով՝ գործընթաց-արդյունք, ինչպես նաև. սինթետիկ կառավարման տեսությունԼ.Գյուլիկին և Լ.Ուրվիկին, որոնք ձևակերպեցին կառավարման յոթ գործառույթ և քսանինը (!) սկզբունքներ, որոնք, սակայն, սկզբունքորեն գրեթե ոչինչ չավելացրին կառավարման դասական դպրոցի ձեռքբերումներին։

Ընդհանուր առմամբ, դասական դպրոցի շրջանակներում մշակվել է կազմակերպության՝ որպես փակ համակարգի գործիքային-ռացիոնալիստական ​​տարբերակը, և դպրոցի մեթոդաբանությունը կարելի է դիտարկել մեծությունների, ժամանակի և հիերարխիայի տրամաբանության մեջ (Դ. Բել)։ Նրա հիմնական սկզբունքներն են՝ կառավարչական և գործադիր աշխատանքի բաժանում, աշխատանքային գործընթացների գործառնական ստանդարտացում, գերատեսչականացում (կազմակերպության կառուցում) ներքևից վեր կամ վերևից վար, ռացիոնալիզմ ( աշխատանքային պարտականություններըօբյեկտիվ են և արտացոլում են աշխատանքային գործընթացի կամ լուծվող խնդիրների բնութագրերը), ֆորմալիզմը (մարդիկ համարվում են գործառույթներ), հրամանատարության միասնությունը (գերակշռող հիերարխիկ ավտորիտարիզմ), գործադիր ինդիվիդուալիզմը (անձնական պատասխանատվության սկզբունքը), ղեկավարների և կատարողների համագործակցությունը: . Կարևոր է նշել, որ դասական դպրոցը լրացնում է դասական հիերարխիան (գծային կառուցվածքը), որտեղ յուրաքանչյուր ղեկավար ունի հատուկ ենթականեր՝ ֆունկցիոնալ կառավարմամբ: Թեյլորում այն ​​իրականացվում է վերահսկիչների կողմից, որոնցից յուրաքանչյուրը պատասխանատու է աշխատանքային գործունեության որոշակի խմբի կատարման որակի համար: Գ.Էմերսոնը հատուկ հիմնավորել է կազմակերպությունը ղեկավարելու ֆունկցիոնալ կամ կադրային սկզբունքը (զորամասի շտաբի գործունեության անալոգիայով):

Կառավարման դասական դպրոցի փիլիսոփայության մեջ կազմակերպությունը որպես համակարգ ավելի կարևոր է, քան կոնկրետ անձը: Ավելին, կազմակերպությունում, որպես հատուկ նպատակի հասնելու համար ստեղծված նախագծված գործիք, մարդիկ ծրագրավորվող սոցիալական ռեսուրս են: Իրավունքների և պարտականությունների կատարման արտաքին հսկողությունը և աշխատանքի արդյունքների համար անհատական ​​պատասխանատվությունը կազմակերպությունը դարձնում են փոխկապակցված աշխատանքային կարգավիճակների համակարգ՝ դրանց զբաղեցրած աշխատողների համար նվազագույն ազատության աստիճաններով: Ընդ որում, որքան լայն (ավելի վերացական) հասկացությունը, այնքան քիչ տեղ է մնում մարդուն դրանում։ Այո, cl): Թեյլորը գրում է մենեջերների և աշխատողների միջև հարաբերությունների ներդաշնակեցման մասին, Ա. Գաստևը՝ աշխատողի աշխատանքային մշակույթի և աշխատանքային ոգևորության սնուցման մասին։ Գ. Գանտն ուղղակիորեն ընդգծում է կազմակերպությունում մարդկային գործոնի առաջատար դերը՝ կապված աշխատակիցների բավարարվածության խնդրի հետ, ինչպես նաև արդյունաբերական ժողովրդավարության զարգացման միջոցով կառավարման գործընթացները մարդկայնացնելու անհրաժեշտությունը։ Վեբերի կազմակերպության հայեցակարգում, որտեղ կանոններն ու ընթացակարգերը որոշում են կազմակերպչական գործունեության բոլոր տեսակները և կառավարման կոնկրետ որոշումները, կոնկրետ անձը գործնականում բացակայում է: Իրոք, ըստ էության, ֆորմալ ռացիոնալ կազմակերպությունում «մարդկային տխրահռչակ գործոնը» պետք է հնարավորինս վերացվի, քանի որ միայն դա կարող է լինել խորը մտածված և գիտականորեն հիմնավորված կազմակերպչական գործունեության դիսֆունկցիայի պատճառ։

-Գիտական ​​կառավարման տեսություն Ֆ.Ու. Թեյլորը (1856–1915), որը հիմք դրեց աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպմանը։

Ա.Ֆայոլը (1841–1925), որի նպատակն էր ստեղծել կառավարման համընդհանուր սկզբունքներ։

Ժամանակակից մենեջմենթի զարգացման մեկնարկային կետը համարվում է 1886 թվականը, երբ գործարար Գ.Թաունը (1844–1924) հանդես եկավ «Ինժեները որպես տնտեսագետ» զեկույցով Ամերիկյան մեխանիկական ճարտարագետների միության ժողովում, որում խոսեց. կառավարման անհրաժեշտությունը որպես մասնագիտական ​​մասնագիտացում և գիտական ​​կարգապահություն: Նա էր, ով առաջին անգամ հայտարարեց, որ «գործարանային կառավարումը տեխնոլոգիայից պակաս կարևոր չէ»: Հանդիպմանը մասնակցել է ամերիկյան Ֆիլադելֆիա քաղաքի Midvale Steel ընկերության աշխատակից, ինժեներ-մեխանիկ Ֆրեդերիկ Ուինսլոու Թեյլորը։ Հենց նա էլ XIX դարի 80-ականների վերջին. սկսեց կառավարման խնդիրների գիտական ​​մշակումը։ Թեյլորի տեսությունը քիչ թե շատ հստակ ուրվագիծ ստացավ 1903 թվականին, երբ նա հրապարակեց «Ցիկլի վերահսկում» վերնագրով զեկույցը։ Այն հետագայում մշակվել է «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքներ և մեթոդներ» գրքում, որը հրատարակվել է 1911 թվականին: Այս աշխատությունը դրեց դասական կազմակերպությունների տեսության հիմքերը:

Դասական կազմակերպությունների տեսության մեջ ընդգրկված գաղափարներն ու հասկացությունները շատ մարդկանց աշխատանքի արդյունք են, ովքեր, հիմնվելով արդյունաբերական ձեռնարկություններում որպես ինժեներների և ադմինիստրատորների իրենց գործնական գործունեության վրա, փորձարկեցին իրենց սկզբունքները և հասան տեսության ստեղծմանը:

Տեսությունները, որոնք պնդում են, որ կա կազմակերպություն կառուցելու «մեկ լավագույն միջոց», կոչվում են համընդհանուր տեսություններ, մինչդեռ այն տեսությունները, որոնք առաջարկում են, որ օպտիմալ կառուցվածքը կարող է տարբեր լինել իրավիճակից իրավիճակ՝ կախված շրջակա միջավայրի պայմանների տարբերությունից ( արտաքին միջավայր) իսկ տեխնոլոգիաները կոչվում են իրավիճակային։

Եզրակացություն. – աշխատանքի յուրաքանչյուր տարր պետք է հիմնված լինի գիտական ​​հիմնավորման վրա և ոչ թե կամային որոշման վրա.

Օգտագործելով որոշակի չափանիշներ՝ ընտրեք և այնուհետև վերապատրաստեք, կրթեք և զարգացրեք աշխատուժը.

սերտորեն աշխատել անձնակազմի հետ՝ ապահովելով աշխատանքի իրականացումը սահմանված գիտական ​​սկզբունքներին համապատասխան.

Ապահովել աշխատանքի և պատասխանատվության բաշխումը ղեկավարների և աշխատակիցների միջև:

Գիտական ​​կառավարման սկզբունքները ըստ Թեյլորի.

Աշխատանքի բաժանման, պլանավորման և կատարման սկզբունքը.

Ֆունկցիոնալ խմբի կառավարման սկզբունքը;

Աշխատանքի բովանդակության ուսումնասիրության սկզբունքը

Բոնուսային սկզբունք

Ընտրության և վերապատրաստման սկզբունքը

Բյուրոկրատական ​​տեսություն

Մ.Վեբերի (1864–1920) բյուրոկրատական ​​տեսությունը, որն ուսումնասիրում է կազմակերպությունում ղեկավարության և իշխանության կառուցվածքի խնդիրները։

Հիմնական սկզբունքներ.

Նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ բոլոր առաջադրանքները պետք է բաժանվեն աշխատանքի մասնագիտացված տեսակների

Աշխատանքի համակարգումը երաշխավորելու համար յուրաքանչյուր խնդիր պետք է իրականացվի հստակ սահմանված կանոնների մշտական ​​համակարգով։

Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից և ստորաբաժանում պետք է պատասխանատվություն կրի իր գործողությունների համար իր ղեկավարի առաջ, ղեկավարները՝ իրենց ենթակաների գործողությունների համար։

Կազմակերպության յուրաքանչյուր պաշտոնյա պետք է սոցիալական հեռավորություն պահպանի իր և իր ենթակաների միջև

Աշխատանքի ընդունումը պետք է հիմնված լինի աշխատողի բիզնեսի հմտությունների և տեխնիկական որակավորման վրա և պետք է ներառի պաշտպանություն կամայական աշխատանքից ազատումից:

Առաջխաղացումը պետք է հիմնված լինի աշխատողի ստաժի և անձնական ձեռքբերումների վրա

Glassier տեսություն

Սառցադաշտի տեսությունը կազմակերպությունների ձևավորման համընդհանուր տեսություն է, որն ընդգրկված է գիտական ​​գրականության մեջ իր ստեղծման վայրի անվան տակ՝ Մեծ Բրիտանիա, Glacier Metal ընկերություն։

4 ենթահամակարգեր, որոնք մասամբ համընկնում և փոխազդում են միմյանց հետ.

Գործադիր (աշխատանքի արդյունքում ձևավորված կառուցվածք և հրամանատարական շղթա ձևավորող)

Բողոքարկում (անձնակազմի բողոքներին արձագանքելու ենթահամակարգ)

Ներկայացուցիչ (կառույց, որը ձևավորվել է մենեջերների հետ աշխատանքային խորհրդի ներկայացուցիչների ընտրությամբ)

Օրենսդրական (աշխատանքային խորհրդի ընտրված ներկայացուցիչների մասնակցությամբ կազմակերպչական քաղաքականության մշակման խնդիրները լուծող կառույց):

Glacier-ի տեսության օգտագործման անկասկած առավելություններն են.

• արտադրողականության բարձրացում հաշվետվողականության սկզբունքների ներդրման միջոցով (յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից իրենց նպատակների, հաշվետվողականության ոլորտների, ենթակայության և լիազորությունների հստակ ըմբռնում), որոշումների կայացման գործընթացի արագացում.
• բարձրացնելով ընկերության արդյունավետությունը՝ օպտիմալացնելով կազմակերպչական կառուցվածքը և աշխատակիցների կարողությունների մակարդակները համապատասխանեցնելով իրենց լուծած խնդիրներին.
• հարմարավետ աշխատանքային մթնոլորտի ստեղծում՝ կազմակերպության աշխատակիցների միջև վստահության մակարդակի բարձրացում՝ աշխատանքային հարաբերությունների և լիազորությունների հստակեցման և համաձայնեցման միջոցով:

Սառցադաշտի տեսությունն ընդունվել է Խորհրդային Միության կողմից։ Մասնավորապես, արհմիությունների կազմակերպման գործում օգտագործվել է ներկայացուցչական ենթահամակարգի գաղափարը։

Բիզնես գործընթացների վերլուծություն

Թեմա 1.Կառավարման մտքի էվոլյուցիան

Հիմնական դպրոցները, որոնք սովորաբար բացահայտվում են կառավարման տեսության մեջ, ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1. Կառավարման գիտության զարգացման փուլերը

Ուղղության ներդրում	ներկայացուցիչներ
Էմպիրիկ դպրոց (1885 թվականից) Կառավարումը արվեստ է, ոչ թե գիտություն։ Միայն գործնական փորձն ու ինտուիցիան կարող են առաջարկել արդյունավետ ուղիներ։	Պ.Դրակեր Սայմոնս Ֆորդ
«Միաչափ» կառավարման ուսուցումներ
Գիտական ​​կառավարման դպրոց (1885-1920) 1. Հին զուտ գործնական աշխատանքի մեթոդներին փոխարինող գիտական ​​հիմնադրամի ստեղծում։ 2. Աշխատանքային գործունեության յուրաքանչյուր առանձին տեսակի գիտական ​​հետազոտություն. 3. Օգտագործելով գիտական ​​վերլուծություն՝ առաջադրանքն ավարտելու լավագույն միջոցը որոշելու համար: 4. Աշխատողներին առաջադրանքները արդյունավետ կատարելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսներով ապահովելը: 5. Կառավարման հաստատումը որպես գործունեության և գիտության ինքնուրույն ձև: 6. Ձեռնարկությունների ռացիոնալ կառավարում ներքևից: 7. Նյութական խթանների համակարգված օգտագործում: 8. Աշխատակիցների ընտրություն և նրանց վերապատրաստում: 9. Պլանավորման, համակարգման և վերահսկողության տարանջատում բուն աշխատանքից:	Ֆ.Թեյլոր Ֆ. Գիլբերտ Գ.Գանտ Վեբեր Գ.Էմերսոն Գ.Ֆորդ Գ. Գրանտ Օ.Ա. Երմանսկին
Դասական (վարչական) կառավարման դպրոց (1920-1950) 1. Կառավարման սկզբունքների մշակում. 2. Կառավարման գործառույթների մշակում. 3. Համակարգված մոտեցում ամբողջ կազմակերպության կառավարմանը:	Ա.Ֆայոլ L. Urwick Դ. Մունի Ա. Սլոան Ա.Գինսբուրգ A. G a stev
Մարդկային հարաբերությունների դպրոց և վարքագծային գիտությունների դպրոց (1930-1950) 1. Միջանձնային հարաբերությունների կառավարման տեխնիկայի կիրառում: 2. Մարդկային վարքագծի մասին գիտությունների կիրառում.	Մ.Ֆոլետ Է.Մայո Մաք Գրեգոր Լիկերտ
Քանակական մոտեցում 1. Մաթեմատիկական մոդելների մշակում և կիրառում կառավարման մեջ. 2. Որոշումների կայացման հարցում քանակական մեթոդների մշակում.	Ս. Ֆորեսթ Է. Ռայֆ Ս.Սիմոն
Սինթետիկ ուսմունքներ կառավարման մասին
Գործընթացային մոտեցում (1920-ից մինչ օրս) Կառավարումը որպես գործընթաց դիտարկելը, այսինքն. մի շարք շարունակական փոխկապակցված գործողություններ (վերահսկման գործառույթներ)	Ֆ.Թեյլոր R. Churchman Վ. Վուդֆորթ
Համակարգային մոտեցում (1950-ից մինչ օրս) Կազմակերպությունների դիտարկումը որպես որոշակի ամբողջականություն՝ բաղկացած փոխկապակցված մասերից, որոնցից յուրաքանչյուրը նպաստում է ամբողջի զարգացմանը։ Համակարգային մոտեցումը շեշտում է, որ ղեկավարները պետք է հաշվի առնեն կազմակերպությունը որպես փոխկապակցված տարրերի հավաքածու, ինչպիսիք են մարդիկ, կառուցվածքը, նպատակները, նպատակները և տեխնոլոգիաները, որոնք ուղղված են փոփոխվող արտաքին միջավայրում տարբեր նպատակների իրականացմանը:	Ա. Սլոան Պ.Դյուպոն Ռ. Սքոթ
Իրավիճակային մոտեցում (1960-ից մինչ օրս) Կառավարման հատուկ տեխնիկան և հասկացությունները կապել կոնկրետ կոնկրետ իրավիճակների հետ՝ ամենաարդյունավետ ձևերով կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար: Այս մոտեցումը կենտրոնանում է այն փաստի վրա, որ կառավարման տարբեր մեթոդների համապատասխանությունը որոշվում է իրավիճակով. Քանի որ կան շատ գործոններ ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ շրջակա միջավայրում, չկա կազմակերպությունը կառավարելու մեկ «լավագույն» միջոց: Առավելագույնը արդյունավետ մեթոդկոնկրետ իրավիճակում այն ​​մեթոդն է, որն առավել հարմար է այդ իրավիճակին:	Պ.Դրակեր W. Մարտ Ռ.Թոմփսոն
Գործընթացների գլոբալացում (1990 թվականից առ այսօր) Նորարարություն և միջազգային գործընթացներ - մարդկային գործունեության և բարձր տեխնոլոգիաների սինթեզ (հեռահաղորդակցության և ինտերնետ տեխնոլոգիաների զարգացում, ցանցային կազմակերպությունների առաջացում և այլն), կառավարման ազատականացում, աշխատողների մասնակցություն կապիտալի շահույթին. ամրապնդելով կառավարման միջազգային բնույթը։

Գիտական ​​կառավարման դպրոց (1885 -1920)

Չնայած կառավարման պրակտիկայի առաջացման և զարգացման հնագույն պատմությանը, կառավարման տեսությունը համեմատաբար երիտասարդ երևույթ է: Ի վերջո, մեկնարկից առաջ XX դարում, նույնիսկ արդյունավետ կառավարման առավելությունների պրագմատիկ դրսևորումը չի առաջացրել հետազոտողների իրական հետաքրքրությունը առաջնորդության ուղիներն ու միջոցներն ուսումնասիրելու հարցում։

Օրինակ՝ սկզբում XIX դարում, Ռոբերտ Օուենը Շոտլանդիայում ստեղծեց մի գործարան, որն օգտագործեց հեղափոխական մեթոդներ՝ այդ ժամանակ աշխատողներին մոտիվացնելու համար ( բնակարանների ապահովում, լավ աշխատանքային պայմաններ, նյութական խրախուսման ճկուն համակարգ) Սակայն, չնայած գործարանը չափազանց շահութաբեր էր, մյուս գործարարներից ոչ մեկը չհետևեց նրա օրինակին։

սկզբին XX դարում միայն Միացյալ Նահանգներում է մարդը կարողացել հաղթահարել իր ծագման հետ կապված դժվարությունները՝ դրսևորելով անձնական իրավասություն. Միլիոնավոր եվրոպացիներ, ձգտելով բարելավել իրենց վիճակը, ներգաղթեցին Ամերիկա, ստեղծելով հսկայական աշխատաշուկակազմված աշխատասեր մարդկանցից։ Գրեթե իր գոյության սկզբից ԱՄՆ-ն աջակցում էր բոլորի համար կրթության գաղափարին, Ինչ նպաստել է բիզնեսը կառավարելու մտավոր ունակ մարդկանց թվի աճին.

վերջում կառուցված անդրմայրցամաքային երկաթուղային գծեր XIX դարեր շարունակ Ամերիկան ​​դարձրեց աշխարհի ամենամեծ միասնական շուկան: Պետության չմիջամտությունը թույլ տվեց հաջողակ ձեռներեցներին ստեղծել խոշոր մենաշնորհներ՝ բարդ կառավարման կառուցվածքով։

Այս և այլ գործոններ հնարավոր դարձրին կառավարման պաշտոնական մեթոդների ի հայտ գալը և այս ոլորտում առաջին խոշոր տեսական զարգացումները:

1911 թ Ֆրեդերիկ Թեյլոր (1856-1915) հրատարակել է իր գիրք «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքները»", ավանդաբար համարվում է գիտության կառավարման ճանաչման սկիզբ և անկախ ուսումնասիրության բնագավառ.

Ֆրեդերիկ Թեյլոր «Գիտական ​​կառավարման դպրոց» կոչվող կառավարման առաջին դպրոցի հիմնադիրն է։ . Նա իրավամբ համարվում է ժամանակակից կառավարման հայրը։

Թեյլորը առաջարկել է խիստ գիտական ​​համակարգգիտելիքներ ռացիոնալ աշխատանքի կազմակերպման օրենքների մասին.

Նրա հետազոտության հիմնական գաղափարը. կատարողների աշխատանքը պետք է ուսումնասիրել գիտական ​​մեթոդներով:

Թեյլորի հիմնական նորամուծությունները :

1. Աշխատավարձի տարբերակված համակարգ (կտոր աշխատանքի վարձատրություն):

Սա հնարավորություն տվեց ղեկավարությանը սահմանել արտադրական ստանդարտներ, որոնք հասանելի էին և հավելյալ վճարեն նրանց համար, ովքեր գերազանցեցին նվազագույնը: Այս մոտեցման հիմնական տարրն այն էր, որ մարդիկ, ովքեր ավելի շատ արտադրեցին, ավելի շատ պարգևատրվեցին:

2. Ժամանակի և շարժման մեթոդ (ժամկետներ), արտադրության ստանդարտների մշակում.

Թեյլորը և նրա հետևորդները հավատում էին, որ օգտագործելով դիտարկումները, չափումները, տրամաբանությունը և վերլուծությունը, ձեռքի աշխատանքի շատ գործողություններ կարող են բարելավվել՝ դրանք դարձնելով ավելի արդյունավետ: Գիտական ​​կառավարման մեթոդաբանության առաջին փուլը եղել է աշխատանքի բովանդակության վերլուծությունը և դրա հիմնական բաղադրիչների բացահայտումը:

Օրինակ 1. Օրինակ՝ Թեյլորը մանրակրկիտ չափում էր երկաթի հանքաքարի և ածուխի քանակը, որը մարդը կարող էր բարձրացնել տարբեր չափերի բահերով։ Թեյլորը, օրինակ, հայտնաբերեց, որ երկաթի հանքաքարի և ածուխի առավելագույն քանակությունը կարելի է տեղափոխել, եթե աշխատողները օգտագործեն մինչև 21 ֆունտ տարողությամբ թիակ: Նախկին համակարգի համեմատ՝ սա իսկապես ֆենոմենալ շահույթ էր ապահովում:

3. Մարդկանց մասնագիտական ​​ընտրություն, նրանց վերապատրաստում. Գիտական ​​մենեջմենթի հեղինակները նաև գիտակցում էին մարդկանց ընտրելու կարևորությունը, ովքեր ֆիզիկապես և ինտելեկտուալ կերպով հարմար էին իրենց կատարած աշխատանքին, և նրանք նաև ընդգծեցին վերապատրաստման կարևորությունը:

4. Խթանման մեթոդներ և հանգիստ . Գիտական ​​կառավարումը չի անտեսել մարդկային գործոնը. Այս դպրոցի կարևոր ներդրումն էր խրախուսանքների համակարգված օգտագործումը՝ աշխատողներին խրախուսելու արտադրողականությունն ու արտադրանքը բարձրացնելու համար: Նախատեսվել է նաև կարճատև հանգստի և արտադրության անխուսափելի ընդհատումների հնարավորություն։

5. Հրահանգային քարտեր (աշխատանքի կատարման կանոններ) և շատ ավելին, որոնք հետագայում դարձան այսպես կոչված գիտական ​​կառավարման մեխանիզմի մի մասը։

6. Աշխատանքի տեխնիկայի բաժանման և ռացիոնալացման մեթոդ, կառավարման գործառույթների բաժինները աշխատանքների իրական կատարումից կազմակերպում և պլանավորում. Թեյլորը և նրա ժամանակակիցները, ըստ էության, գիտակցում էին, որ կառավարման աշխատանքը մասնագիտություն է, և որ կազմակերպությունն ամբողջությամբ կշահեր, եթե աշխատողների յուրաքանչյուր խումբ կենտրոնանա այն ամենի վրա, ինչ անում է լավագույնս: Այս մոտեցումը կտրուկ հակասում էր հին համակարգին, որտեղ աշխատողները պլանավորում էին իրենց աշխատանքը:

Թեյլորը կարծում էր, որ կառավարման ավանդական գործառույթները սահմանափակվում են պլանավորման և վերահսկման գործողություններով:

Թեյլոր համակարգ արդյունավետ ցածր կառավարման համարԵվ տեղին է լայնածավալ և զանգվածային արտադրության անցնելիս. Ա Իշխանության վերին մակարդակներում առաջարկվում է իշխանության և պատասխանատվության համադրման սկզբունքը.

Ֆրենկ և Լիլիան Գիլբրեթներ հորինել է սարք և այն անվանել միկրոխրոնոմետր: Նրանք այն օգտագործում էին կինոխցիկի հետ համատեղ՝ հստակ որոշելու համար, թե ինչ շարժումներ են կատարվել որոշակի գործողությունների ժամանակ և որքան ժամանակ է տևել յուրաքանչյուրը: Օգտագործելով անշարժ պատկերներ՝ Գիլբրեթները կարողացան բացահայտել և նկարագրել ձեռքի 17 հիմնական շարժումներ։ Նրանք այդ շարժումներն անվանում էին տերբլիգներ. Այս անունը ծագում է Գիլբրեթ ազգանունից, երբ կարդացվում է հետընթաց։ Ստացված տեղեկատվության հիման վրա նրանք փոփոխել են աշխատանքային ընթացակարգերը՝ վերացնելու անհարկի, անարդյունավետ շարժումները և, օգտագործելով ստանդարտ ընթացակարգեր և սարքավորումներ, ձգտել են բարելավել աշխատանքի արդյունավետությունը:. Գիլբրեթին առաջարկեցին նոր մեթոդ, հիմնված պարզ գործողությունների ուսումնասիրության վրա, որը հանգեցրեց ստեղծմանը աշխատանքի որոշակի տեսակների ստանդարտներ.

F. Gilbreath-ը խմբավորել է աշխատողների արտադրողականության վրա ազդող գործոնները երեք կատեգորիաների.

· աշխատողի փոփոխական գործոններ (ֆիզիկա, առողջություն, ապրելակերպ, որակավորում, մշակույթ, կրթություն և այլն);

· շրջակա միջավայրի, սարքավորումների և գործիքների փոփոխական գործոններ (ջեռուցում, լուսավորություն, հագուստ, օգտագործվող նյութերի որակ, աշխատանքի միօրինակություն և դժվարություն, հոգնածության աստիճան և այլն);

· շարժման փոփոխական գործոններ (արագություն, կատարված աշխատանքի ծավալ, ավտոմատություն, շարժումների ուղղություն և դրանց իրագործելիություն, աշխատանքի արժեքը և այլն):

Առանձին ուսումնասիրելով յուրաքանչյուր գործոն և բացահայտելով դրա ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության վրա՝ Ֆրենկը եկավ այն եզրակացության, որ ամենակարևոր կատեգորիան է. շարժման գործոններ.

Աշխատանքի ստանդարտացման կիրառումը հանգեցրել է աշխատանքի արտադրողականության զգալի աճի և այժմ լայնորեն կիրառվում է շատ երկրներում:

Թեյլորի զարգացումները տեսականորեն հիմնավորվել են սոցիոլոգի և ինժեների կողմից Մաքս Վեբեր(1864-1920).

Նա առաջ քաշեց և համակարգեց ռացիոնալ կազմակերպությունների կառուցման սկզբունքները.

1. Ամեն ինչ կառուցված է ռացիոնալ;

2. Բոլոր գործառույթները սահմանվում են հրահանգներով;

3. Բոլոր աշխատանքները ստանդարտացված են.

4. Աշխատանքի բաժանում և ղեկավար անձնակազմի մասնագիտացում.

5. Գործառույթների կարգավորում և ղեկավարների թվի սահմանափակում.

6. Անձնակազմի փոխազդեցությունը ստորադասվում է նպատակներին, և յուրաքանչյուրը պատասխանատու է իր գործողությունների համար իր վերադասի առաջ:

Թեյլորի սկզբունքները համալրվեցին գործնական զարգացումներով Հենրի Ֆորդ, որը:

1. արտադրական բոլոր գործընթացների ստանդարտացում,

2. գործողությունների բաժանումը փոքր բաղադրիչների,

3. մեքենայացում,

4. համաժամացում,

5. շարունակական արտադրության կազմակերպում, որը հիմնված է փոխակրիչի վրա՝ սահմանված տակտով կամ շարժման ռիթմով։

Դրա շնորհիվ նա ստացավ ցածր ծախսեր՝ կապված ցածր սակագնային կատեգորիայի պահանջվող ոչ հմուտ աշխատանքի հետ և խնայեց վերապատրաստման վրա, ինչը թույլ տվեց նրան լավ աշխատավարձ վճարել յուրաքանչյուր աշխատողի (օրական առնվազն 6 դոլար), նվազեցնել աշխատանքային գրաֆիկը (ոչ ավելին): շաբաթական 48 ժամից ավելի); Պահպանեք սարքավորումների, մաքրության և կարգուկանոնի լավագույն վիճակը աշխատավայրում: Այս ամենը նվազեցրեց ծախսերը 9 անգամ։

Աղյուսակ 2. Գիտության դրական և բացասական հատկությունները

Կազմակերպության կառավարման մոտեցում.

Գիտական ​​կառավարման դպրոց

Դրական հատկանիշներ. · Աշխատողների և ղեկավարների ընտրություն՝ հիմնված գիտական ​​չափանիշների վրա, նրանց մասնագիտական ​​ընտրությունը և մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը: · Արտադրության մեջ գործառույթների մասնագիտացում, յուրաքանչյուր աշխատող կատարում է միայն այն գործառույթները, որոնց համար նա առավել հարմար է, իր վերապատրաստումը: · Աշխատողների համար նյութական խթանների համակարգ իրենց արտադրողականությունը բարձրացնելու համար (փող, սոցիալական նորարարություններ և այլն): · Կատարված աշխատանքների հաշվառում և վերահսկում: · Վարչական և գործադիր աշխատանքի տարանջատում. Աշխատողներին հսկող վարպետների ինստիտուտի ներդրում. · Վարչակազմի և աշխատողների միջև համագործակցություն նորարարությունների գործնական իրականացման ուղղությամբ: · Աշխատակիցների և ղեկավարների միջև պատասխանատվության հավասար բաշխում.

Բացասական հատկանիշներ. · Խթանիչ պահերի կրճատում մարդկանց ուտիլիտար կարիքները բավարարելու համար: · Վերահսկողության մեխանիկական մոտեցում.

Դասական (վարչական) կառավարման դպրոց (1920 - 1950)

Հեղինակները, ովքեր գրել են գիտական ​​կառավարման մասին, հիմնականում իրենց հետազոտությունները նվիրել են արտադրության կառավարում կոչվածին: Նրանք զբաղվում էին արդյունավետության բարձրացմամբ՝ ղեկավարությունից ցածր մակարդակով:

Վարչական դպրոցի ի հայտ գալով մասնագետները սկսեցին մշտապես մշակել մոտեցումներ՝ որպես ամբողջություն կազմակերպության կառավարումը բարելավելու համար:

Անրի Ֆայոլ, ում անունը կապված է այս դպրոցի առաջացման հետ և ում երբեմն անվանում են մենեջմենթի հայր, իր գրեթե ողջ հասուն կյանքը (58 տարի) աշխատել է ածուխի և երկաթի հանքաքարի վերամշակման ֆրանսիական ընկերությունում: Դինդալ Ուրվիկեղել է կառավարման խորհրդատու Անգլիայում: Ջեյմս Դ. Մունի, ով ստեղծագործություններ է գրել A. C. Reilly-ի հետ միասին, աշխատել է General Motors-ում Ալֆրեդ Պ. Սլոանի ղեկավարությամբ։

Այս դպրոցի հիմնական նպատակը արդյունավետությունն էր բառի ավելի լայն իմաստով` ողջ կազմակերպության աշխատանքի հետ կապված:

«Դասականները» փորձում էին կազմակերպություններին նայել լայն տեսանկյունից. փորձում է որոշել Ընդհանուր բնութագրերև կազմակերպությունների ձևերը:

Դասական դպրոցի նպատակն էր Ստեղծագործություն կառավարման համընդհանուր սկզբունքներ. Դրանով նա ելնում էր այն մտքից, որ այս սկզբունքներին հետևելը, անկասկած, կազմակերպությունը կբերի հաջողության:

Ֆայոլը կազմակերպությունը համարել է մեկ օրգանիզմ, որը բնութագրվում է 6 տեսակի գործունեության առկայությամբ.

1. Տեխնոլոգիական/տեխնիկական գործունեություն;

2. Առևտրային (առք, վաճառք, փոխանակում);

3. Ֆինանսական (կապիտալի որոնում և դրա արդյունավետ օգտագործում);

4. Հաշվապահական գործունեություն (գույքի, հումքի, նյութերի գույքագրում և հաշվառում);

5. Պաշտպանիչ գործառույթ (սեփականության և անձի պաշտպանություն);

6. Վարչական (ազդեցություն անձնակազմի վրա):

Ֆայոլի հիմնական ներդրումը կառավարման տեսության մեջ այն էր, որ իր «Ընդհանուր և արդյունաբերական կառավարում» (1923) գրքում. կառավարումը համարվում է մի քանի փոխկապակցված գործառույթներից բաղկացած ունիվերսալ գործընթաց, ինչպիսիք են պլանավորում, կազմակերպում, դրդում, կարգավորում և վերահսկում:

Ֆայոլը առանձնացրել է կառավարման 14 սկզբունք.

1. Աշխատանքի բաժանում, որը բարձրացնում է որակավորումները և աշխատանքի կատարման մակարդակը. Աշխատանքի բաժանման նպատակը նույն ջանքերով ավելի ու ավելի լավ աշխատանք կատարելն է։ Սա ձեռք է բերվում նպատակների քանակի կրճատմամբ, որոնց պետք է ուղղված լինի ուշադրությունն ու ջանքերը:

2. Իշխանություն և պատասխանատվություն Իշխանությունը հրաման տալու իրավունքն է, իսկ պատասխանատվությունը՝ դրա հակառակը։ Որտեղ տրվում է լիազորություն, առաջանում է պատասխանատվություն:

3. Կարգապահություն. Կարգապահությունը ներառում է հնազանդություն և հարգանք ընկերության և նրա աշխատակիցների միջև ձեռք բերված պայմանավորվածությունների նկատմամբ: Կարգապահությունը ենթադրում է նաև կիրառվող պատժամիջոցների արդարացիություն։

4. Հրամանատարության միասնություն. Աշխատակիցը պետք է հրամաններ ստանա միայն մեկ անմիջական ղեկավարից:

5. Ուղղության միասնություն. Յուրաքանչյուր խումբ գործում է ներսում մեկ գոլ, պետք է միավորված լինեն մեկ ծրագրով եւ ունենան մեկ առաջնորդ։

6 Անձնական շահերի ստորադասում ընդհանուրին. Մեկ աշխատողի կամ աշխատողների խմբի շահերը չպետք է գերակայեն ընկերության կամ կազմակերպության շահերին:

7. Աշխատակազմի վարձատրություն. Աշխատողների հավատարմությունն ու աջակցությունն ապահովելու համար նրանք պետք է արդար վարձատրվեն իրենց ծառայության համար:

8. Կենտրոնացում. Կենտրոնացման համապատասխան աստիճանը տարբեր կլինի՝ կախված կոնկրետ պայմաններից: Անհրաժեշտ է ճիշտ համամասնություններ գտնել կենտրոնացման և ապակենտրոնացման միջև։

9. Սկալյար շղթան կամ փոխազդեցության շղթան բաղկացած է ղեկավարությունից մինչև ենթականերին հրամանների շղթաների հստակ կառուցումից:

10. Կարգ՝ յուրաքանչյուրը պետք է իմանա իր տեղը կազմակերպությունում։

11. Արդարությունը բարության և արդարության համադրություն է:

12. Աշխատավայրի կայունություն անձնակազմի համար և անձնակազմի կայունություն (անձնակազմի շրջանառությունն անորակ է):

13. Նախաձեռնություն, այսինքն. խրախուսել աշխատակիցներին, երբ նրանք նոր գաղափարներ են մշակում:

14. Կորպորատիվ ոգին կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեջ է՝ իր նորմերով, կանոններով և փիլիսոփայությամբ:

Ֆայոլի գլխավոր ձեռքբերումը - փորձ ուսումնասիրել կազմակերպչական կառուցվածքը և եզրահանգումները հորիզոնական կապեր հաստատելու անհրաժեշտության վերաբերյալ, հակառակ դեպքում հիերարխիկ կառուցվածքը զգալիորեն կբարդացնի համակարգումն ու որոշումների կայացումը։

«Ֆայոլը խնդիր դրեց արդյունաբերական ադմինիստրատորներին սովորեցնել, թե ինչպես կառավարել ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողներին, որոնք կապահովեն աշխատանքի ամենամեծ անհատական ​​և կոլեկտիվ արտադրողականությունը՝ կենտրոնացնելով նրանց «կամքը» մեկ, խստորեն սահմանված ուղղությամբ, որը ցույց է տալիս ձեռնարկատերը: Վերջինս պահանջում է մարդու կառավարման գիտության ստեղծում՝ հիմնված «զգույշ ուսումնասիրության և գիտական ​​փորձերի» վրա։

Ֆայոլը զարգացավ մենեջերի անձնական որակների ցանկըԱնձնակազմի հետ աշխատելու համար անհրաժեշտ է.

· ֆիզիկական առողջություն;

· ինտելեկտուալ ունակություններ;

· բարոյական հատկություններ;

· կրթություն;

· մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն;

· ձեռնարկության գործունեության իրավասությունը.

Ֆայոլը պատրաստել է մի շարք խորհուրդներ և առաջարկություններ սկսնակ մենեջերների համար.

· լրացրեք ձեր տեխնիկական գիտելիքները կառավարման հմտություններով;

· ձեռք բերել լրացուցիչ գիտելիքներ ղեկավարների հետ շփվելու գործընթացում.

· վերահսկեք ձեր խոսքերն ու գործողությունները ենթակաների հետ շփվելիս, անարդար մեկնաբանություններ մի արեք.

· մի չարաշահեք ձեր ղեկավարի վստահությունը.

· փորձեք հնարավորինս օբյեկտիվ մոտենալ ձեր շրջապատի մարդկանց գնահատականներին և, հնարավորության դեպքում, խուսափեք ձեր դատողություններում քննադատությունից.

· Անընդհատ կրթվեք, աշխատեք տեղյակ լինել գիտական ​​վերջին նվաճումներին։

Աղյուսակ 3. Դրական և բացասական հատկություններ

դասական կառավարման դպրոց.

Դասական (վարչական) կառավարման դպրոց

Դրական հատկանիշներ. Ø Սեփական կառավարման գործունեությունը որպես հետազոտության հատուկ օբյեկտ ընդգծելու անհրաժեշտության հարցը: Ø Կառավարչի իրավասության և գիտելիքների անհրաժեշտությունը: Ø Կազմակերպությունների կառավարման ամբողջական համակարգի մշակում: Ø Աշխատակիցների կողմից ձեռնարկության կառավարման և կազմակերպման կառուցվածքը՝ հիմնված հրամանատարության միասնության սկզբունքի վրա: Ø Կազմակերպությունը հաջողության տանող կառավարման սկզբունքների համակարգի ստեղծում:

Բացասական հատկանիշներ. ü Անուշադրություն սոցիալական ասպեկտներկառավարում։ ü Անուշադրություն ձեռնարկությունում մարդկային գործոնի նկատմամբ: ü Աշխատանքի նոր տեսակների յուրացում՝ հիմնված անձնական փորձի վրա, այլ ոչ թե գիտական ​​մեթոդների կիրառման։

Դասական կառավարման դպրոցի առանձնահատկությունները.

· Ձեռնարկությունների ռացիոնալ կառավարում «վերևից»

· Կառավարման դիտարկումը որպես ունիվերսալ գործընթաց, որը բաղկացած է մի քանի փոխկապակցված գործառնություններից՝ տեխնիկական, առևտրային, ֆինանսական, ապահովագրական, հաշվապահական, վարչական.

· Կառավարման հիմնական սկզբունքների հայտարարություն՝ աշխատանքի բաժանում, ուժ և պատասխանատվություն, կարգապահություն, հրամանատարության միասնություն, առաջնորդության միասնություն, վարձատրություն, կենտրոնացում, սկալյար շղթա, նախաձեռնություն, կորպորատիվ ոգի, արդարություն և այլն:

· Ամբողջ կազմակերպության կառավարման համակարգված տեսության ձևավորում՝ կառավարումը որպես գործունեության առանձնահատուկ տեսակ առանձնացնելով

· Ընդհանուր կառավարման հարցերի մշակում

· Ամբողջ կազմակերպության կառավարման համակարգված տեսության ձևավորում՝ կառավարումը առանձնացնելով գործունեության հատուկ տեսակի

· Արտադրության կազմակերպման և զարգացման մեջ կամային պահի մեկուսացում

Մարդկային հարաբերությունների դպրոց (նեոկլասիկական դպրոց) (1930-1950)

Մարդկային հարաբերությունների շարժումը սկսվեց ի պատասխան մարդկային տարրը որպես կազմակերպչական արդյունավետության հիմնարար տարր լիովին չճանաչելու ձախողման: Քանի որ այն առաջացել է որպես դասական մոտեցման թերությունների արձագանք, մարդկային հարաբերությունների դպրոցերբեմն կոչվում է նեոկլասիկական դպրոց.

Երկու գիտնական - Մերի Փարքեր Ֆոլեթ(1868-1933) և Էլթոն Մայո(1880-1949 թթ.) կարելի է անվանել խոշորագույն իշխանությունները մարդկային հարաբերությունների դպրոցի զարգացման գործումկառավարման մեջ։

Հենց միսս Ֆոլետառաջինը սահմանեց կառավարումը որպես «աշխատանքների կատարում ուրիշների օգնությամբ»:Նա հավատում էր դրան Հաջողակ կառավարման համար մենեջերը պետք է հրաժարվի ենթակաների հետ պաշտոնական շփումից (այսինքն՝ դադարի ապավինել պաշտոնական իշխանությանը) և դառնա աշխատողների կողմից ճանաչված առաջնորդ:

Մայոն պարզեց, որ լավ մշակված աշխատանքային ընթացակարգերը և լավ աշխատավարձը միշտ չէ, որ բերում են արտադրողականության բարձրացման, ինչպես կարծում էին գիտական ​​կառավարման դպրոցի ներկայացուցիչները: Մարդկանց միջև փոխգործակցության ընթացքում առաջացած ուժերը կարող էին և հաճախ գերազանցում էին առաջնորդի ջանքերին: Երբեմն աշխատակիցները շատ ավելի խիստ էին արձագանքում խմբի գործընկերների ճնշմանը, քան ղեկավարության ցանկություններին և նյութական խթաններին:

Էմպիրիկ տվյալների ընդհանրացումը թույլ տվեց նրան ստեղծել կառավարման սոցիալական փիլիսոփայություն (մարդկային հարաբերությունների համակարգ):

13 տարվա ընթացքում (1927-1939 թթ.) Western Electric Company-ի Հորթոնի գործարանում իրականացված փորձերը ցույց են տվել, որ. Դուք կարող եք ազդել մարդկանց հոգեբանության վրա և փոխել նրանց վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ՝ կազմակերպելով ոչ ֆորմալ փոքր խումբ։Մայո կոչ է արել ակտիվացնել յուրաքանչյուր մարդուն բնորոշ հոգևոր խթանները, որոնցից ամենաուժեղը նա համարեց մարդու ցանկությունը մշտական ​​կապի մեջ լինել իր ընկերների հետաշխատանքի համար։

«Փորձի սկզբում մի խումբ հետազոտող ինժեներներ խնդիր դրեցին որոշել լուսավորության ազդեցությունը, ընդմիջումների տևողությունը և մի շարք այլ գործոններ, որոնք ձևավորում են աշխատանքային պայմանները աշխատողների արտադրողականության վրա: Ընտրվել է վեց բանվորներից բաղկացած խումբ, որոնք դիտարկման համար տեղավորվել են հատուկ սենյակում, և որոնց վրա տարբեր փորձեր են իրականացվել։ Փորձերի արդյունքները տեսանկյունից ապշեցուցիչ ու անբացատրելի էին գիտական ​​կառավարում.Պարզվել է, որ աշխատանքի արտադրողականությունը մնացել է միջինից բարձր և գրեթե անկախ է լուսավորության փոփոխություններից և ուսումնասիրված այլ գործոններից: Հետազոտությանը մասնակցած գիտնականները՝ Մայոյի գլխավորությամբ, եզրակացրել են, որ բարձր արտադրողականությունը պայմանավորված է հատուկ հարաբերություններմարդկանց միջեւ, նրանց համատեղ աշխատանքը։ Այս ուսումնասիրությունը նաև ցույց է տվել, որ մարդու վարքագիծը աշխատավայրում և աշխատանքի արդյունքները հիմնովին կախված են այն սոցիալական պայմաններից, որոնցում նա աշխատում է, ինչ հարաբերություններ ունեն աշխատողները միմյանց միջև, ինչպես նաև ինչ հարաբերություններ կան աշխատողների և ղեկավարների միջև: . Այս եզրակացությունները սկզբունքորեն տարբերվում էին գիտական ​​կառավարման դրույթներից, երբ աշխատողի կողմից իրականացվող առաջադրանքներից, գործառնություններից կամ գործառույթներից ուշադրությունը տեղափոխվեց հարաբերությունների համակարգ, այն անձի վրա, որն այլևս չի համարվում մեքենա, այլ որպես սոցիալական էակ: Ի տարբերություն Թեյլորի՝ Մեյոն չէր հավատում, որ աշխատողն իր էությամբ ծույլ է։ Ընդհակառակը, նա պնդում էր, որ եթե համապատասխան հարաբերություններ ստեղծվեն, մարդը կաշխատի հետաքրքրությամբ և եռանդով։ Մայոն ասաց, որ ղեկավարները պետք է վստահեն աշխատողներին և կենտրոնանան թիմի ներսում դրական հարաբերություններ ստեղծելու վրա»:

Հորթոնի փորձերը սկսվեցին.

1. կազմակերպություններում հարաբերությունների բազմաթիվ ուսումնասիրություններ,

2. հաշվի առնելով հոգեբանական երևույթները խմբերում,

3. բացահայտելով աշխատանքի մոտիվացիան

4. միջանձնային հարաբերությունների ուսումնասիրություն,

5. ընդգծեց անհատի և փոքր խմբի դերը կազմակերպությունում:

Հիմնվելով այս բացահայտումների վրա՝ հոգեբանության հետազոտողները կարծում էին, որ եթե ղեկավարությունն ավելի մեծ մտահոգություն ցուցաբերի իր աշխատակիցների նկատմամբ, ապա աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը պետք է բարձրանա, ինչը կբերի արտադրողականության բարձրացման: Նրանք խորհուրդ տվեցին օգտագործել մարդկային հարաբերությունների կառավարման տեխնիկան, ներառյալ ավելի արդյունավետ վերահսկիչները, խորհրդակցելը աշխատակիցների հետ և նրանց աշխատանքում հաղորդակցվելու ավելի մեծ հնարավորություններ տրամադրելը:

Վարքագծային գիտությունների դպրոց

Մոտավորապես 50-ականների վերջից մարդկային հարաբերությունների դպրոցը վերածվել է վարքագծային գիտությունների դպրոցի, որի հիմնական պոստուլատը ոչ թե միջանձնային հարաբերություններ հաստատելու մեթոդներն են, այլ առանձին աշխատողի և ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության բարձրացումը։ Այս ուղղությամբ հետազոտությունները նպաստեցին 60-ական թվականներին հատուկ կառավարման գործառույթի առաջացմանը, որը կոչվում էր «կադրերի կառավարում»: Փոխակերպումը կապված էր այնպիսի գիտությունների զարգացման հետ, ինչպիսիք են հոգեբանությունը, սոցիոլոգիան և հետազոտական ​​մեթոդների կատարելագործումը Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո՝ աշխատավայրում վարքագծի ուսումնասիրությունը դարձնելով ավելի խիստ գիտական:

Զարգացման հետագա շրջանի խոշորագույն գործիչների շարքում վարքագծային (վարքային) ուղղությունկարելի է նշել Քրիս Արգիրիս, Ռենսիս Լիկերտ, Դուգլաս Մակգրեգոր և Ֆրեդերիկ Հերցբերգ. Սրանք և ուրիշներ հետազոտողները ուսումնասիրել են:

· սոցիալական փոխազդեցության տարբեր ասպեկտներ, մոտիվացիա, ուժի և հեղինակության բնույթ, կազմակերպչական կառուցվածք,

· հաղորդակցություններ կազմակերպություններում,

· առաջնորդություն,

· աշխատանքի բովանդակության և աշխատանքային կյանքի որակի փոփոխություններ.

Վարքագծային գիտությունների դպրոցը զգալիորեն հեռացավ մարդկային հարաբերությունների դպրոցից, որը կենտրոնացած էր հիմնականում միջանձնային հարաբերությունների հաստատման մեթոդների վրա։ Նոր մոտեցումը ձգտում էր ավելի մեծ օգնություն տրամադրել աշխատակցին՝ հասկանալու իր հնարավորությունները՝ կազմակերպությունների կառուցման և կառավարման մեջ վարքագծային գիտության հայեցակարգերի կիրառման միջոցով:

Ամենաընդհանուր ձևով. Այս դպրոցի հիմնական նպատակն էր բարձրացնել կազմակերպության արդյունավետությունը՝ բարձրացնելով նրա մարդկային ռեսուրսների արդյունավետությունը..

Վարքագծային դպրոցի նշանավոր ներկայացուցիչ է Դուգլաս Մակգրեգոր(1906-1964 թթ.), ով մշակել է «X» և «Y» տեսությունը, ըստ որի կա կառավարման երկու տեսակ, որոնք արտացոլում են աշխատողների նկատմամբ վերաբերմունքի երկու տեսակ:

«X» տիպի կազմակերպությունը բնութագրվում է հետևյալ նախադրյալներով.

· անձը ժառանգական հակակրանք ունի աշխատանքի նկատմամբ և փորձում է խուսափել դրանից.

· աշխատելու դժկամության պատճառով մարդկանց մեծ մասը կարող է անհրաժեշտ գործողություններ իրականացնել միայն պատժի սպառնալիքի ներքո.

· մարդը նախընտրում է իրեն վերահսկել՝ չցանկանալով պատասխանատվություն ստանձնել։

Այս նախնական ենթադրությունների հիման վրա ինքնակալ սովորաբար:

· հնարավորինս կենտրոնացնում է իշխանությունը,

· կառուցում է ենթակաների աշխատանքը և նրանց գրեթե չի տալիս որոշումներ կայացնելու ազատություն,

· ձգտում է պարզեցնել նպատակները, դրանք բաժանել փոքրերի, յուրաքանչյուր ստորադասին հանձնարարել իր հատուկ առաջադրանքը, ինչը հեշտացնում է դրա իրականացումը վերահսկելը, այսինքն. սերտորեն ղեկավարում է իր իրավասությունների շրջանակում գտնվող բոլոր աշխատանքները

· կարող է հոգեբանական ճնշում գործադրել (սպառնալիքներ)՝ ապահովելու աշխատանքի ավարտը:

«U» տեսության նախադրյալները հետևյալն են.

· միանգամայն բնական է, որ մարդն աշխատավայրում ֆիզիկական և էմոցիոնալ ջանք արտահայտի.

· կազմակերպության նկատմամբ պատասխանատվությունը կախված է աշխատողի ստացած վարձատրությունից.

· որոշակի ձևով դաստիարակված մարդը պատրաստ է ոչ միայն պատասխանատվություն ստանձնել, այլ նույնիսկ ձգտել դրան:

Կազմակերպությունները, որտեղ գերիշխում է դեմոկրատական ​​ոճը, ունեն հետևյալը բնութագրերը:

· լիազորությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճան;

· ենթակաները ակտիվորեն մասնակցում են որոշումների կայացմանը.

· ղեկավարը խուսափում է իր կամքը պարտադրել իր ենթականերին.

· Իրենց աշխատանքի գործընթացում ենթակաների նկատմամբ խիստ հսկողության փոխարեն, ցածր մակարդակի ղեկավարը սովորաբար սպասում է մինչև աշխատանքը ավարտվի, որպեսզի գնահատի այն.

· ղեկավարը, բացատրելով կազմակերպության նպատակները, թույլ է տալիս ենթականերին որոշել իրենց նպատակները՝ իր ձևակերպածներին համապատասխան.

· Ղեկավարը հանդես է գալիս որպես կապող՝ ապահովելով, որ արտադրական խմբի նպատակները համահունչ են ամբողջ կազմակերպության նպատակներին և ապահովելով, որ խումբը ստանում է իրեն անհրաժեշտ ռեսուրսները.

· վայելեք առաջադրանքները կատարելու լայն ազատություն:

Մակգրեգորը եկել է այն եզրակացության, որ «U» տիպի կառավարումը շատ ավելի արդյունավետ է, և որ մենեջերների խնդիրն է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողը, ջանքեր գործադրելով կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար, միևնույն ժամանակ օպտիմալ կերպով հասնի իր անձնական նպատակներին։ .

Հոգեբանը մեծ ներդրում է ունեցել կառավարման մեջ վարքագծային ուղղության զարգացման գործում Աբրահամ Մասլոու(1908-1970), որը մշակել է կարիքների տեսություն, որը հայտնի է որպես «կարիքների բուրգ»։

Համաձայն այս դոկտրինի՝ յուրաքանչյուր մարդ ունի կարիքների հիերարխիկ դասավորված բարդ կառուցվածք, և ղեկավարը պետք է բացահայտի այդ կարիքները՝ օգտագործելով մոտիվացիայի համապատասխան մեթոդներ:

Մասլոուն այս կարիքները բաժանեց հիմնական (սննդի, անվտանգության անհրաժեշտություն) և ածանցյալների: Հիմնական կարիքները մշտական ​​են, բայց ածանցյալները փոխվում են:

Ստացված կարիքների արժեքը նույնն է, ուստի դրանք չունեն հիերարխիա: Իսկ հիմնականները, ընդհակառակը, դասավորված են «ստորին» (նյութական) «բարձր» (հոգևոր) հիերարխիայի սկզբունքով.

· ֆիզիոլոգիական;

· էկզիստենցիալ - անվտանգության կարիքներ, վստահություն ապագայի նկատմամբ.

· սոցիալական - պետք է պատկանել թիմին;

· հեղինակավոր - հարգանքի, ինքնագնահատականի կարիք;

· հոգևոր – ինքնադրսևորվելու, ստեղծագործելու կարիքներ։

Մասլոուի կարիքների տեսությունը օգտագործվել է որպես մոտիվացիայի շատ ժամանակակից մոդելների հիմք:

Ռանսիս Լիկերտև Միչիգանի համալսարանի նրա գործընկերները մշակել են համակարգը՝ համեմատելով տարբեր կազմակերպություններում բարձր արդյունքներ ունեցող խմբերը ցածր արդյունավետությամբ խմբերի հետ:

Նկար 1. Կազմակերպչական առաջնորդության կողմնորոշում:

Առաջնորդը կենտրոնացած է աշխատանքի վրա , հայտնի է նաեւ որպես առաջադրանքին կողմնորոշված ​​ղեկավարառաջին հերթին հոգ է տանում առաջադրանքի նախագծման և արտադրողականությունը բարելավելու համար պարգևատրման համակարգի մշակման մասին:

Որպես իր հետազոտության շարունակություն՝ Լիկերտն առաջարկեց չորս հիմնական առաջնորդության ոճեր.

Աղյուսակ 4. Լիկերտի առաջնորդության ոճերը.

Համակարգ 1	Համակարգ 2	Համակարգ 3	Համակարգ 4
		Խորհրդատվական դեմոկրատական	Հիմնված
Առաջնորդներն օժտված են ավտոկրատի հատկանիշներով։	Ղեկավարները կարող են պահպանել ավտորիտար հարաբերություններ ենթակաների հետ, բայց նրանք թույլ են տալիս ենթականերին, թեև սահմանափակ, մասնակցել որոշումների կայացմանը: Մոտիվացիա ստեղծվում է պարգևի և որոշ դեպքերում պատժի միջոցով:	Կառավարիչները զգալի, բայց ոչ ամբողջական վստահություն են ցուցաբերում ենթակաների նկատմամբ: Կառավարիչների և ենթակաների միջև կա երկկողմանի հաղորդակցություն և որոշակի վստահություն: Կարևոր որոշումներ են կայացվում վերևում, բայց շատ կոնկրետ որոշումներ կայացվում են ենթակաների կողմից:	Խմբային որոշումներ և աշխատակիցների մասնակցություն որոշումների կայացմանը: Ըստ Լիկերտի՝ դա ամենաարդյունավետն է։ Այս ղեկավարները լիակատար վստահություն ունեն իրենց ենթակաների նկատմամբ։ Կառավարչի և ենթակաների հարաբերությունները բարեկամական են և փոխվստահելի: Որոշումների կայացումը խիստ ապակենտրոնացված է: Հաղորդակցությունը երկկողմանի է և ոչ ավանդական: Նրանք նաև կողմնորոշված ​​են մարդկանց վրա՝ ի տարբերություն Համակարգ 1-ի մենեջերների, որոնք ուղղված են աշխատանքին:

Այն ոլորտները, ինչպիսիք են ծառայությունները, կրթությունը, հաշվապահությունը և նմանատիպ ձեռնարկությունները, բժշկությունը և առևտուրը, պահանջում են մենեջերներ, ովքեր աշխատում են երկրորդ մոտեցման հիման վրա: Արդյունաբերական արտադրության մեջշեշտը արտադրական գործընթացի վրա ավելի ճիշտ և արդյունավետ.

Առաջին սկզբունքի համաձայն կառավարելիս (կենտրոնանալ արտադրության վրա), վնասվածքների, հիվանդությունների և բացակայությունների մակարդակը շատ ավելի բարձր է, քան կառավարման այլ մոտեցման դեպքում, բայց թիմերում, որտեղ չկա հստակ կառուցվածք և համախմբվածություն, կառավարման կոշտ ոճը համարվում է. դրական գործոն.

Առանձնահատկություններ:

· Միջանձնային հարաբերությունների կառավարման մեթոդների մշակում և կիրառում արտադրողականության և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացման համար:

· Կարիքների տեսության մշակում:

· Մարդկային վարքագծի գիտությունների օգտագործումը կազմակերպությունը ղեկավարելու և ձևավորելու համար, որպեսզի աշխատողը կարողանա օգտագործել իր ողջ ներուժը:

· Միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկությունների վրա կենտրոնացած մեթոդների օգտագործումը կառավարման մեջ:

Աղյուսակ 5. Գիտության դրական և բացասական հատկությունները

Մարդկային հարաբերությունների դպրոց և վարքագծային գիտությունների դպրոց:

Մարդկային հարաբերությունների դպրոց և վարքագծային գիտությունների դպրոց

Դրական հատկանիշներ. Ø Յուրաքանչյուր մարդուն բնորոշ հոգևոր խթանների ակտիվացման անհրաժեշտության բացահայտում. Ø Մեկ անձի համար կատարվող ծախսերը ընկերության ակտիվներն են, որոնք պետք է ճիշտ օգտագործվեն: Ø Ղեկավար պաշտոնների համար մարդկանց ընտրելու հիմնական պահանջների ձևակերպում. Ø Առաջնորդը կենտրոնանում է իր աշխատակիցների վրա: Ø Սոցիալական կառավարման տեսության զարգացում: Ø Աշխատողին օգնելու ցանկությունը հասկանալ իր սեփական հնարավորությունները: Ø Աշխատանքի և կապիտալի միջև ներդաշնակության գաղափարը, որը ձեռք է բերվել պատշաճ մոտիվացիայով և բոլոր շահագրգիռ կողմերի շահերը հաշվի առնելով:

Բացասական հատկանիշներ. ü Խիստ մաթեմատիկական մեթոդների և կոնկրետ հաշվարկների բացակայություն։ ü Կառավարման մեջ այլ մեթոդների անընդունելիությունը, բացի վարքագծային գիտության կիրառությունից:

Գործընթացային մոտեցում

Այս հայեցակարգը, որը խոշոր շրջադարձ է նշում կառավարման մտքի մեջ, այսօր լայնորեն կիրառվում է (բիզնես գործընթացների կառավարման տեսքով):

Գործընթացային մոտեցումն առաջին անգամ առաջարկվել է վարչական կառավարման դպրոցի հետևորդների կողմից, ովքեր փորձել են նկարագրել մենեջերի գործառույթները. .

Կառավարումը դիտվում է որպես գործընթաց, քանի որ ուրիշների օգնությամբ նպատակներին հասնելու աշխատանքը ոչ թե մեկանգամյա գործողություն է, այլ շարունակական փոխկապակցված գործողությունների շարք: . Այս գործողությունները, որոնցից յուրաքանչյուրն ինքնին գործընթաց է, կարևոր նշանակություն ունի կազմակերպության հաջողության համար: Դրանք կոչվում են կառավարման գործառույթներ: Կառավարման յուրաքանչյուր գործառույթ նաև գործընթաց է, քանի որ այն նաև բաղկացած է մի շարք փոխկապակցված գործողություններից: Կառավարման գործընթացը բոլոր գործառույթների հանրագումարն է:

Անրի Ֆայոլ, ով վերագրվում է այս հայեցակարգի սկզբնական զարգացմանը, կարծում էր, որ եղել է 5 օրիգինալ գործառույթ. Ըստ նրա՝ «կառավարել նշանակում է կանխատեսել և պլանավորել, կազմակերպել, դրդել, համակարգել և վերահսկել».

ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՆՅՈՒԹԵՐ

(ԱՆՁՆԱԿԱՆՆԵՐ)

Անսոֆ Իգոր (Իգոր Անսոֆ)ծնված 1918 թվականին Ռուսաստանում, ամերիկացի, «Կորպորատիվ ռազմավարություն» (1965) հայտնի աշխատության հեղինակ։ Լուրջ, վերլուծական և բարդ գիրքը շատ ուժեղ ազդեցություն է թողել բիզնեսի աշխարհի վրա: Հենց նա էլ ռազմավարությունը դարձրեց շատ ավելի կարևոր, քան նախկինում: Դրան հաջորդեցին «Ռազմավարական կառավարում» (1979 թ.) և «Ռազմավարական կառավարման իրականացում» (1984 թ.): Իմանալով ռազմավարական պլանավորման խառը հաջողության մասին՝ Անսոֆը 11 տարի էմպիրիկ կերպով փորձարկեց իր առաջարկած «հաջողության պարադիգմը»: Այս պարադիգմը փորձարկվել է ավելի քան 500 ընկերություններում ԱՄՆ-ում, Ճապոնիայում, Ինդոնեզիայում, Ալժիրում, Ավստրալիայում և Եթովպիայում: Վիճակագրական արդյունքներլիովին հաստատեց պարադիգմի ֆունկցիոնալությունը:

Վեբեր Մաքս(1864-1920) - գերմանացի նշանավոր սոցիոլոգ, պատմաբան, տնտեսագետ, իրավաբան։ Եղել է Ֆրայբուրգի, Հայդելբերգի և Մյունխենի համալսարանների քաղաքական տնտեսության պրոֆեսոր։ Նկատի ունենալով արևմտաեվրոպական կապիտալիզմի ձևավորումը՝ Վեբերը դրա ձևավորման գործում վճռորոշ դեր է հատկացրել բողոքականությանը, որն արտացոլվել է «Բողոքական էթիկան և կապիտալիզմի ոգին» (1904-1905) աշխատությունում։ Վեբերը կառավարման մեջ ռացիոնալության գաղափարի կողմնակիցն է: Առավել մեծ հետաքրքրություն են ներկայացնում նրա պատկերացումները մարդու և կազմակերպչական կառույցների ռացիոնալ բնույթի մասին՝ պայմանավորված կառավարման որոշումներ կայացնելու համար դրանց կարևորությամբ: Այս գաղափարները ներկայացված են «Սոցիալական տեսություն և տնտեսական կազմակերպություն«(1921). Նա ձևակերպեց անձնակազմի կառավարման այսպես կոչված բյուրոկրատական ​​մեթոդների սկզբունքները (հստակ սահմանված աշխատանքային պարտականություններ, փոխազդեցությունների հիերարխիայի սահմանում, կառավարման պրակտիկայում պաշտոնական միասնական ընթացակարգեր, միասնական կանոնակարգերի պահպանում, թեկնածուների խիստ ընտրություն, պարբերական հավաստագրում և այլն): ; բարձր գնահատեց բյուրոկրատիայի հնարավորությունները և բյուրոկրատիայի զարգացումը համարեց պատմական գործընթացի դրական հեռանկար։ Ըստ Վեբերի՝ պետական ​​մարմինների հետ կապված բյուրոկրատական ​​կազմակերպության իդեալական տեսակն ունի մի շարք առանձնահատկություններ, մասնավորապես՝ կառավարման գործունեությունը մշտապես իրականացվում է. Սահմանվել է կառավարման ապարատի յուրաքանչյուր մակարդակի և անհատի իշխանության և իրավասության ոլորտը. հիերարխիան կազմում է պաշտոնյաների նկատմամբ վերահսկողության հիմնական սկզբունքը. պաշտոնյաները տարանջատված են արտադրության միջոցների սեփականությունից. կառավարման գործունեությունը համարվում է հատուկ մասնագիտություն. կառավարման գործառույթները փաստաթղթավորված են. Կառավարման մեջ գերիշխում է անանձնականության սկզբունքը։

Գաստև Ալեքսեյ Կապիտոնովիչ(1882-1941) - ռուս գիտնական, հասարակական գործիչ, բանաստեղծ։

1919-ին կազմակերպել է «Սոցիալական ճարտարագիտական ​​գիտությունների դպրոցը», 1920-ին ղեկավարել է. Կենտրոնական ինստիտուտԱշխատանք (CIT), որը նա ղեկավարել է մինչև 1938 թ.: Ինստիտուտը մշակել է աշխատանքային գործընթացների վերլուծության և վերապատրաստման մեթոդներ, աշխատանքի կազմակերպման և արտադրության վերակառուցման մեթոդներ։

Աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ Ա.Կ. Գաստևի աշխատություններից պետք է նշել հետևյալը. օգտագործելով CIT մեթոդը» (1929) և այլն։

Գաստևն ընդգծել է, որ ամենաարդյունավետ աշխատուժը, որը կարող է ապահովել տեխնիկական առաջընթացի անհրաժեշտ արագացում, աշխատողների ստեղծագործ աշխատանքն է, արտադրական գործընթացները բարելավելու ցանկությունը: Նա գրել է, որ «ամենակատարյալ մեքենան չի օգնում, եթե չի ծնվում նոր տեսակբանվոր, ով իր ամբողջ հոգով նվիրված կլինի այս մեքենային, ով կտարածի մեքենավարության միտումը յուրաքանչյուր պտուտակի վրա, ամեն մի կտորի վրա և կձգտի կատարյալ դարձնել այն ամենից, ինչ ամենաանկատար է»։ Եվ ևս մեկ բան. «Մենք ժամանակ ենք անցկացնում աշխատանքի մեջ լավագույն մասըսեփական կյանքը. Պետք է սովորել այնպես աշխատել, որ գործը հեշտ լինի, և այն դառնա կյանքի մշտական ​​դպրոց»։

Ա.Կ.Գաստևի աշխատանքները զգալի գիտական ​​և գործնական հետաքրքրություն են ներկայացնում, նրա մշակած առաջարկներն ու առաջարկությունները չեն կորցրել իրենց արդիականությունը մինչ օրս:

Ջիլբրեթ Լիլիան(1878-1972) - ամերիկացի հոգեբան, Ֆրենկ Գիլբրեթի կինը: Կատարել է փորձարարական և տեսական հետազոտություններ կառավարման ոլորտում՝ նվիրված անձնակազմի կառավարման, նրանց գիտական ​​ընտրության, տեղաբաշխման և վերապատրաստման հարցերին։ 1915 թվականին նա դարձավ ԱՄՆ պատմության մեջ առաջին կինը, ով ստացել է հոգեբանության դոկտորի կոչում։ Ամերիկյան մի շարք ձեռնարկություններում, Գիլբրեթի աջակցությամբ, բացվեցին կադրերի դպրոցներ, որտեղ իրականացվեց հրահանգիչների համակարգված վերապատրաստում HOT-ում և խթանվեց աշխատանքի մոտիվացիան՝ հիմնված վարձատրության և անհատի նկատմամբ հարգանքի վրա:

Գիլբրեթ Ֆրենկ(1868-1924) - արտադրության կառավարման ամերիկացի մասնագետ, գիտական ​​կառավարման հիմնադիրներից մեկը, Ֆ. Թեյլորի ժամանակակիցը, «Շարժման ուսումնասիրություն» (1912), «Հոգնածության ուսումնասիրություն» (1921) գրքերի հեղինակ, «Շարժման կիրառական ուսումնասիրություն» (1925): Նա ուսումնասիրել է տարրական շարժումների միջոցով աշխատանք կատարելու օպտիմալ եղանակները՝ այդ նպատակների համար առաջին անգամ օգտագործելով լուսանկարչական սարքավորումներ, կինոխցիկ և միկրոխրոնոմետր։ Միկրոտարրերի ռացիոնալացման («սարսափելի մոտեցում») ստեղծողը, որն առանցքային նշանակություն ունեցավ աշխատանքի ռացիոնալացման հետագա զարգացման համար։ Հետևելով Թեյլորին՝ նա մշակեց աշխատանքի կատարման լավագույն մեթոդը և որոշեց դրա համար անհրաժեշտ պայմանները (աշխատատեղերի նպատակահարմար կազմակերպում, նյութերի մատակարարման ռացիոնալ մեթոդներ և այլն)։ Գիլբրեթի հիմնական աշխատությունները (դրանցից մի քանիսը գրվել են կնոջ՝ Լիլիանա Գիլբրեթի հետ միասին)՝ «Շարժումների ուսումնասիրություն» (1911), «Գիտական ​​կառավարման սկիզբ» (1912), «Հոգնածության գործոններ» (1916), «Գործնական կիրառում». շարժումների» (1917)։

Դրակեր Պիտեր Ֆերդինանդ(էջ 1909) - Ամերիկացի տնտեսագետ, սոցիոլոգ, կառավարման խնդիրների ոլորտի մասնագետ, ժամանակակից կառավարման «կնքահայր»։

Դրաքերը հաստատվել է որպես արդյունաբերական սոցիոլոգիայի այսպես կոչված էմպիրիկ դպրոցի առաջատար տեսաբան, որը հավակնում էր սինթեզել կառավարման «դասական» դպրոցը «մարդկային հարաբերությունների» ուսմունքի հետ։

Դրաքերը բնութագրվում է «կառավարչական կրճատումներով»՝ նվազեցնելով խնդիրները ժամանակակից զարգացումհասարակության կառավարման հիմնախնդիրներին՝ նույն կերպ հասկանալով խոշոր կորպորացիա. Կառավարումը, շեշտում է Դրաքերը, գործունեության հատուկ տեսակ է, որը անկազմակերպ ամբոխը վերածում է արդյունավետ, կենտրոնացված խմբի: Ժամանակակից հասարակությունը, ըստ Դրակերի, բազմակարծիք «կազմակերպությունների հասարակություն է, որի անդամների թիվը գնալով դառնում է մենեջեր և «գիտելիք ունեցող մասնագետ»: Սա հանգեցնում է առաջատար դերի ժամանակակից կյանքկառավարումը, որը, ի տարբերություն տեխնոկրատիայի, բոլոր սոցիալական ինստիտուտները կապելով իր գործունեության հետ, պետք է դուրս գա անմիջական օգուտից՝ դարձնելով մարդկային կյանքը բեղմնավոր և ձևավորելով կյանքի նոր որակ հասարակության և տնտեսության, համայնքի և անհատի համար։

Դրաքերը կարծում էր, որ ղեկավարների և արտադրության կազմակերպիչների հիմնական ջանքերը պետք է ուղղված լինեն հետաքրքրության համակարգի ձևավորմանը, արդյունավետ աշխատանքային մոտիվացիայի ձևավորմանը և կատարելագործմանը: Ձեռնարկության մակարդակում դա դրսևորվում է հիմնականում վարձատրության և յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից աշխատանքից բավարարվածության հասնելու մեջ: Հատուկ իրավիճակները, կոնկրետ պայմանները, որոնցում գործում է մենեջերը, նշում է Դրաքերը, այնքան բազմազան են, որ ժամանակակից տեսություններմենեջմենթը անբավարար է դարձել տեսականորեն գործնական ուղեցույց փնտրող պրակտիկանտների տեսանկյունից: Այս առումով նա ձևակերպում է կառավարման իրավիճակային մոտեցման հիմքերը՝ իրավիճակների կոնկրետ վերլուծության անհրաժեշտությունը՝ ճիշտ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար: Դրաքերը իրավիճակային տեսությունը դիտարկում է որպես միավորող հայեցակարգ և կողմնակից է այն դարձնել կառավարման մտածողության հիմնարար սկզբունք, ինչպես նաև ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստում և վերապատրաստում:

Դրաքերը հակադրվում է այն մտքին, որ միայն համակարգիչը կոչված է որոշիչ դեր խաղալ կառավարման գիտական ​​կազմակերպման գործում։ Նա նաև զգուշավոր դիրք է գրավում կառավարման պրոֆեսիոնալացման հարցում՝ նշելով, որ մենեջերի գործունեության «ստեղծագործական էությունը», որը միշտ հիմնականում մնում է արվեստ, բացառում է նրա կոնկրետ խնդիրների զուտ գիտական ​​լուծման հնարավորությունը։

Դրակերի հիմնական աշխատանքները՝ «Կառավարման պրակտիկա», «Նոր հասարակություն», «Շուկա. Ինչպես դառնալ առաջնորդ. Պրակտիկա և սկզբունքներ», «Նոր իրողություններ կառավարությունում և քաղաքականության մեջ, տնտեսության և բիզնեսի, հասարակության և աշխարհայացքի մեջ»:

Փիթեր Դրաքերը ամերիկացի է, 20-րդ դարի ամենաազդեցիկ մտածողը։ կառավարման ոլորտում, բազմաթիվ աշխատությունների հեղինակ։ Դրակերի աշխատանքում հատկապես ուշագրավ է կազմակերպությունների և հասարակության զարգացման նոր միտումները բացահայտելու նրա կարողությունը: Նրա գաղափարները գրեթե միշտ ընկալվում են ուրիշների կողմից: Այսպիսով, Դրաքերը կոչ արեց ավելի քիչ հիերարխիկ կառույցներ և ավելի նիհար կազմակերպություններ ստեղծել դեռևս 20-րդ դարի 60-ականներին: և նորից վերադարձան այս խնդրին 80-ականներին, թեև այս գաղափարները կառավարման աշխարհ մտան միայն 90-ականներին։ Ամենահայտնի գործերը՝ «Կառավարման պրակտիկա», «Արդյունքների կառավարում», «Կառավարում անհանգիստ ժամանակներում», «Կորպորացիայի հայեցակարգ» և այլն։

Քարնեգի Դեյլ(1888-1955) - հայտնի ամերիկացի փորձագետ կառավարման, հրապարակախոսության և մարդկային հարաբերությունների ոլորտում: Դեռ նախավերջին կուրսի ուսանող 1906թ ուսուցիչների վերապատրաստման քոլեջ, Քարնեգին սկսեց հրապարակային դասախոսություններ կարդալ քոլեջի ուսանողների համար հանրային խոսքի և «մարդկային հարաբերությունների» համակարգի վերաբերյալ։ Շուտով նա արժանացավ քոլեջի բոլոր բարձրագույն մրցանակներին իր դասախոսությունների համար։ Քոլեջն ավարտելուց հետո նա շարունակեց իր հրապարակային ելույթները տարբեր լսարանների հետ:

1936 թվականին Քարնեգին հրատարակեց «Ինչպես ձեռք բերել ընկերներ և ազդել մարդկանց վրա» գիրքը։ Այն անմիջապես դարձավ չափազանց հայտնի, և հեղինակի անունը հայտնի դարձավ գրեթե բոլոր ամերիկյան տանը: Մեկ տարուց էլ քիչ ժամանակում վաճառվել է գրքի ավելի քան մեկ միլիոն օրինակ, և այն տպագրվել է արտերկրում 14 լեզուներով։ Գիրքը դարձավ բեսթսելլեր։ 30 տարի անց՝ 1966 թվականին, Քարնեգիի գրքի վերաբերյալ դասախոսությունների դասընթաց անցկացվեց ԱՄՆ-ի և Կանադայի 863 քաղաքներում և այլ երկրների 51 քաղաքներում։

Քարնեգին մշակել է մի շարք սկզբունքներ (կանոններ) մարդկանց միմյանց հետ շփվելու համար։ Դրանք կարևոր են նաև մենեջերի համար։ Թվարկենք դրանցից մի քանիսը. Ահա նրա «մարդկանց հաճելի» վեց սկզբունքները. ժպտալ; հիշեք, որ մարդու անունը նրա համար ամենաքաղցր և ամենակարևոր ձայնն է ցանկացած լեզվով. լինել լավ լսող, խրախուսել ուրիշներին խոսել իրենց մասին. խոսեք այն մասին, թե ինչն է հետաքրքրում ձեր զրուցակցին. ձեր զրուցակցի մեջ սերմանեք նրա կարևորության զգացումը և արեք դա անկեղծորեն»։

Լիկերտ Ռենսիս(1903-1981) - ամերիկացի սոցիոլոգ։ Նա մշակել է ձեռնարկությունում իդեալական, իր կարծիքով, կառավարման կազմակերպության կառուցվածքը: Դրա հիմնական բնութագրիչներից են՝ ա) առաջնորդության ոճը, որով առաջնորդը ցույց է տալիս իր վստահությունն ու վստահությունը իր ենթակաների նկատմամբ. բ) մոտիվացիան, որը հիմնված է ենթականերին խրախուսելու ղեկավարների ցանկության վրա, նրանց ներգրավելով ակտիվ աշխատանքի մեջ, օգտագործելով խմբային գործունեության ձևերը. գ) հաղորդակցություններ, որտեղ տեղեկատվական հոսքերն ուղղվում են բոլոր ուղղություններով և բաշխվում բոլոր մակարդակների միջև. դ) որոշումների կայացումը բնութագրվում է նրանով, որ դրանք հաստատվում են բոլոր մակարդակներում՝ կազմակերպության բոլոր անդամների մասնակցությամբ. ե) խմբային քննարկման միջոցով հաստատված կազմակերպության նպատակները, որոնք պետք է վերացնեն այդ նպատակների նկատմամբ թաքնված հակադրությունները. զ) վերահսկողություն, որի գործառույթները կենտրոնացված չեն մեկ կենտրոնում, այլ բաշխված են բազմաթիվ մասնակիցների միջև.

Լևին Կուրտ(1890-1947) - գերմանացի հոգեբան, աշխատել է ԱՄՆ-ում 1932 թվականից։ 1935-ին հիմնադրել է Հարվարդի համալսարանԽմբային դինամիկայի կենտրոն, 1946 թվականին Էն Արբորի համալսարանում (Միչիգան) - Սոցիալական հետազոտությունների ինստիտուտ: Նա մշակել է անհատականության հայեցակարգ, որը հիմնված է ֆիզիկայից փոխառված «դաշտ» հասկացության վրա (անձի և նրա միջավայրի միասնություն): Խմբերի մոտիվացիայի և հոգեբանության փորձարարական հետազոտության հիմնադիրներից մեկը (խմբային դինամիկա): Ուսումնասիրել է արդյունավետ առաջնորդության ոճերը և առանձնացրել երեքը դասական ոճղեկավարություն (ավտորիտար, դեմոկրատական, չեզոք): Լյուինի հետազոտությունը հիմք դրեց վարքագծային գիտնականների՝ վարքի այնպիսի ոճ փնտրելու համար, որը կարող է հանգեցնել բարձր արտադրողականության և աշխատանքից բավարարվածության բարձր մակարդակի: Զգալի ներդրում է ունեցել փոքր խմբերի հոգեբանության զարգացման գործում:

Մասլոու Աբրահամ(1900-1970) - Ամերիկացի հոգեբան, «Մարդասիրական հոգեբանության» առաջնորդներից մեկը, «Մոտիվացիա և անհատականություն» գրքի հեղինակ (1954), որը նվիրված է մարդու մոտիվացիայի և կարիքների բավարարման խնդիրներին: Նա մշակել է մարդկային կարիքների հիերարխիա, որում մեծ տեղ է հատկացրել ստեղծագործելու, անհատի ինքնաիրականացման, մարդկային կարողությունների ու տաղանդների իրացման կարիքներին։ Մասլոուի մոտիվացիայի տեսության էական տարրն այն պնդումն է, որ մարդը երբեք չի կարող ամբողջությամբ իրականացնել իր նպատակները, քանի որ, բավարարելով մի կարիքը, նա դիմում է մյուսին:

Մացուշիտա Կոնոսուկե, որը ժամանակին գործարկեց էժան կենցաղային էլեկտրասարքավորումների արտադրությունը, այսօրվա Ճապոնիան պարտական ​​է տնտեսության մեջ իր ձեռքբերումներից շատերին։

Արդեն 9 տարեկանում Կոնոսուկեն ստիպված եղավ թողնել դպրոցը և աշխատանքի անցնել ավտոտեխսպասարկման կետում՝ հաց վաստակելու համար: Ամեն ինչ սկսվեց նրանից, որ, գտնելով իր ոտքերը և ձեռք բերելով իր առաջին գործնական գործնական հմտությունները՝ լի ինժեներական ինքնատիպ գաղափարներով, Մացուշիտան 23 տարեկանում համարձակվեց բացել սեփական բիզնեսը: Ապագան էլեկտրաէներգիային է, ձգտող գործարարն ինքն է վճռականորեն որոշում. Հույս ունենալով նորության և էժանության վրա՝ երիտասարդ սեփականատերը արագորեն հասնում է բիզնեսի ընդլայնմանը։ Ռադիոները, օդափոխիչները, արդուկները, ջեռուցիչները «National» ապրանքանիշով (անգլերենից՝ «ազգային», այսինքն՝ համազգային) լայն տարածում գտան սովորական ճապոնացիների ընտանիքներում նույնիսկ նախապատերազմական տարիներին։

Այն, ինչը թույլ տվեց Մացուշիտային ապացուցել իրեն հմուտ մենեջեր, առաջին հերթին նրա լավ իմացությունն էր մարդկանց և մարդկային հարաբերությունների օրենքների մասին: Փաստորեն, նա առաջատար դիրք է զբաղեցնում աշխատանքի և կապիտալի միջև «շահերի ներդաշնակության» գաղափարի առաջ քաշման և իրականացման գործում։ Կառավարման տեսության մեջ նշանակալի ներդրում էր այն ժամանակվա հեղափոխական նորարարության կոնգլոմերատի ներսում ներմուծումը` ծախսերի ամբողջական հաշվառում և արտադրական կառուցվածքի բոլոր օղակների անկախությունը:

30-ական թվականներից սկսած։ անցյալ դարից մինչ օրս Մացուշիտա կայսրության 190 հազար աշխատակիցների աշխատանքային հերթափոխը ճապոնական կղզիներում և տասնյակ օտար երկրներում սկսվում է երգչախմբի կողմից ընկերության հիմնը և յոթ արժեքային ուղեցույցների բանավոր հռչակումով. հիմնադիր։ Խորամանկ մի եղիր, ասում է առաջին պատվիրանը, եղիր ազնիվ. եղիր քո տեղի տերը. Դրան հաջորդում է. մի ապրիր երեկվա համար, անընդհատ բարելավիր գիտելիքներդ. հարգանքով և հարգանքով վերաբերվել ուրիշներին. միշտ հիշեք արտաքին աշխարհի մասին, հարմարվեք դրա զարգացման օրենքներին. երախտապարտ եղեք այն ամենի համար, ինչ ունեք և ստանում եք. մենք բոլորս պարտք ենք վերցնում հասարակությունից. Մի հոգնեք հարցնելուց՝ ո՞ւմ համար եք աշխատում: Պատասխանը մեկն է՝ հասարակություն։

Սա բիզնեսի կառավարման հարցում Կ.Մացուշիտայի մոտեցման հիմնաքարն է:

Մացուշիտան առաջին հերթին դասավանդում է, պետք է լինի գաղափար, երազանք, դասընթաց... Անվանիր, ինչպես ուզում ես, բայց պետք է լինի ինչ-որ բան, որը կմիավորի թիմին, կմիավորի բոլորի ջանքերը մեկ ընդհանուր ձգտման մեջ: . Հակառակ դեպքում կառավարման ոչ մի հայեցակարգ չի կարող վավեր համարվել: Հետագա. Կառավարումը հիմնականում մարդկանց կառավարելու գիտությունն է: Ամբողջ ձեռներեցությունը սկսվում է մարդկային շփումներից. հետևաբար, առանց մարդկային էության փորձագետ լինելու, չի կարելի հույս դնել գործի իրական հաջողության վրա: Ժամանակ առ ժամանակ անհրաժեշտ է լինում զուտ հաշվարկի և դրամա-ապրանքային հարաբերությունների նեղ շրջանակից վեր դասվել։

Կառավարիչների և աշխատողների միջև հարաբերությունները: Նրանք պետք է զարգանան «դինամիկ (կարդա՛ դիալեկտիկական) ներդաշնակությամբ»։ Դադարեք ձևացնել, թե բոլորը հավասար են: Ի վերջո, ի սկզբանե պարզ է, որ երկու կողմերի դիրքորոշումները տարբեր են (եթե ոչ հակադիր): Բայց միշտ էլ կան շփման կետեր։ Լավագույն միջոցը- ոչ թե բացառում, այլ աշխատողների առավելագույն ներգրավվածություն ընկերության խնդիրների լուծման գործում։ Ձայն տվեք գործերի կառավարման մեջ և շարունակեք կառուցողական երկխոսություն արհմիությունների հետ:

Միասին, Մացուշիտայի տեսությունն ավելի մարդասիրական է, քան Ճապոնիայում գործող բիզնես դպրոցներից որևէ մեկը:

Մայո Էլթոն(1880-1949) - ամերիկացի հոգեբան, կառավարման մեջ մարդկային հարաբերությունների դպրոցի հիմնադիր: Մայոյի հայեցակարգի էությունը. աշխատանքն ինքնին, արտադրական գործընթացն ավելի քիչ նշանակություն ունեն աշխատողի մտածողության համար, քան արտադրության մեջ նրա սոցիալ-հոգեբանական դիրքը: Ըստ Մայոյի, ղեկավարության հիմնական խնդիրն է գործի դնել գործունեության սոցիալ-հոգեբանական շարժառիթները, աշխատակիցների խմբային ստեղծագործական ունակությունները, արդյունավետ աշխատանքի հիմնական շարժառիթը թիմում մթնոլորտն է, լավ հարաբերությունները: Հիմնական գաղափարները հետևյալն են. ա) ենթակայության կոշտ հիերարխիան և բյուրոկրատական ​​կազմակերպությունը անհամատեղելի են մարդու էության և նրա ազատության հետ. բ) Արդյունաբերական մենեջերները պետք է ավելի շատ կենտրոնանան մարդկանց վրա, քան ապրանքների վրա. սա նպաստում է հասարակության սոցիալական կայունությանը և նրանց աշխատանքից անհատական ​​բավարարվածությանը: Հռչակեց անհատական ​​ազդեցությունները խմբակային, տնտեսականը՝ սոցիալ-հոգեբանական (բարենպաստ բարոյական մթնոլորտ, աշխատանքից բավարարվածություն, առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ) փոխարինելու սկզբունքը։ Նա հիմք դրեց «աշխատանքի մարդկայնացման», «աշխատողների կրթության» և «խմբային որոշումների» հայեցակարգին։ 1927-1932 թվականներին նա անցկացրել է մի շարք փորձեր՝ ուսումնասիրելու Հոթորնի մի շարք էլեկտրական ձեռնարկություններում անձնակազմի շրջանառության և ցածր արտադրողականության պատճառները («Hawthorne Experiments»), ինչը նշանավորեց ուսումնասիրության սկիզբը։ ոչ ֆորմալ խմբեր. Մայոն և նրա գործընկերներն առաջինն էին, որ արտադրական ձեռնարկությունը դիտարկեցին որպես սոցիալական համակարգ։

Մինցբերգ Հենրի(ծն. 1939) – կանադացի։ Նա լայն ճանաչում ձեռք բերեց «Կառավարման գործունեության բնույթը» գրքի շնորհիվ։ Իր հետազոտության մեջ նա ղեկավարներին ցույց է տալիս որպես մի համակարգի պատանդ, որտեղ մշտական ​​միջամտությունը, մի խնդրից մյուսը ցատկելը և առանձին հարցերի նկատմամբ հատուկ ուշադրության բացակայությունը համարվում են նորմ: Հանգամանքները վերլուծող և մանրակրկիտ մտածված ռազմավարություններ մշակող առանձին ղեկավարներ լինելու փոխարեն, մենեջերները հանկարծ ցուցադրվեցին որպես իրական մարդիկ, ովքեր, ինչպես բոլորը, ժամանակ առ ժամանակ սխալվում են: 1990-ականներին Մինցբերգն իր ուշադրությունը կենտրոնացրեց ռազմավարական պլանավորման վրա։ Ռացիոնալիզմի ապոթեոզի պես ռազմավարությանը մոտենալու փոխարեն նա առաջարկեց այժմ հայտնի «արհեստավորական ռազմավարություն» տերմինը, որը վերաբերում է այն գաղափարին, որ այն ստեղծվում է այնպես դիտավորությամբ և խնամքով, որքան բրուտը պատրաստում է իր կաթսան: Ռազմավարությունը, ըստ Մինցբերգի, «դրսևորվում է» կազմակերպչական դիֆուզիայի միջոցով, այլ ոչ թե ստրատեգների խմբի կողմից իրագործվելու:

Փիթերս Թոմ(ծն. 1942) - ամերիկացի, կառավարման խորհրդատու և գրող։ Նրա «Գերազանցության որոնման մեջ» գիրքը, որը գրվել է Ռոբերտ Ուոթերմանի հետ, ամենավաճառվող գիրքն է կառավարման մասին: Դրա ժողովրդականությունը մեծապես պայմանավորեց շուկայում կառավարման վերաբերյալ գրքերի աճող պահանջարկը, և դրա ազդեցությունը գործնական գործունեության վրա այսօր հսկայական է: Կարևոր տարրԳիրքը «յոթ S» հասկացությունն էր (յոթ S շրջանակ): Այս մոդելի գեղեցկությունն այն է, որ դրա բաղադրիչները շատ պարզ են և հեշտ հիշվող: Մոդելի հիմնական գաղափարն այն է, թե ինչպես է կազմակերպությունը հասնում հաջողության: Գերազանցության որոնման մեջ գրքում ներկայացված հասկացությունները այժմ լայնորեն ընդունված են կառավարման լեզվում և պրակտիկայում: Հետագա աշխատանքներից պետք է նշել «Ազատական ​​կառավարումը»։ Դրանում հեղինակը լավ գիտելիքներ է ցուցադրում աշխարհի խոշորագույն կորպորացիաների մասին, որոնք բնութագրվում են «առաջընթացով» և «նորարարությամբ»: Հեղինակի ուղերձի էությունն այն է, որ կորպորատիվ հեղափոխությունը չի սահմանափակվում տնօրենի մեքենայի կայանման վայրի փոփոխությամբ, այլ իրական է և ազդում է բառացիորեն բոլորի վրա։

Սլոան Ալֆրեդ(1875-1966) - General Motors-ի գործադիր տնօրեն և պատվավոր նախագահ 1917-1966 թվականներին: Սլոանի հաղթանակը կայանում է նրանում, որ նա կարողացավ ապացուցել ապակենտրոնացված կառույցի կենսունակությունը: Նա կարծում էր, որ բարձր մակարդակի մենեջերները կատարում են երեք գործառույթ՝ նրանք որոշում են ընկերության ռազմավարությունը, որոշում են դրա կառուցվածքը և ընտրում են կառավարման համակարգեր: Նոր General Motors-ը դարձավ կառավարման մոդել, որը սկսեցին կրկնօրինակել այլ բիզնես կառույցներ:

Թեյլոր Ուինսլոու Ֆրեդերիկ(1856-1915) - գիտական ​​կառավարման դպրոցի հիմնադիր, ամերիկացի պրակտիկ ինժեներ և մենեջեր։ 1875 թվականին Թեյլորը գնաց աշխատանքի Ֆիլադելֆիայում գտնվող արհեստանոցում, որտեղ նա ծառայեց որպես մեխանիկ և մոդելագործ։ Երեք տարի անց նա աշխատանք ստացավ Midvale Steel Company-ում, որտեղ նա արագ անցավ պարզ մեխանիկայից մինչև գլխավոր ինժեներ: 1883 թվականին հեռակա սովորելիս Թեյլորը ստացել է մեքենաշինության դիպլոմ։ Նա ականավոր գյուտարար էր և իր կյանքի ընթացքում ստացել է ավելի քան 100 արտոնագիր: Առավել հայտնի է նրա և Ուայթի կողմից արագընթաց պողպատի ստեղծումը:

Դեռևս Միդվեյլում աշխատելու ընթացքում Թեյլորը սկսեց ներդնել սկզբունքներ աշխատանքի կազմակերպման և արտադրական գործընթացների կառավարման մեջ, որոնք հետագայում դարձան գիտական ​​կառավարման համակարգի մաս: 1890 թվականից Թեյլորն աշխատել է որպես թղթե մանրաթել արտադրող ընկերության գլխավոր մենեջեր, իսկ 1893 թվականից՝ մի քանի ձեռնարկություններում՝ որպես կառավարման խորհրդատու ինժեներ։ 1898-1901 թթ. Թեյլորն աշխատում էր բացառապես Bethlehem Steel Company-ում, որտեղ նա ակտիվորեն ներկայացնում էր իր նորարարությունները։

Թեյլորը լայն ճանաչում ձեռք բերեց 1912 թվականին՝ Խանութների կառավարման համակարգերի ուսումնասիրության Ներկայացուցիչների պալատի ընտրյալ հանձնաժողովի լսումներից հետո:

Մինչ Թեյլորը մենեջմենթը նկատի ուներ ամենաանսպասելի բաները, ընդհուպ մինչև որոշակի արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիա: Նա առաջինն էր, ով այս հայեցակարգին տվեց «արտադրության կազմակերպման» կամ, ավելի լայն առումով, «առհասարակ ռացիոնալ կազմակերպման» որակական սահմանումը։

Իր հիմնական աշխատության մեջ՝ «Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպությունը» (1911), Թեյլորը ձևակերպեց մի շարք պոստուլատներ, որոնք կոչվում էին «Թեյլորիզմ»։ Կառավարման անորոշ և բավականին հակասական սկզբունքների փոխարեն Թեյլորը առաջ քաշեց աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպման օրենքների մասին գիտելիքների խիստ գիտական ​​համակարգ, որի բաղկացուցիչ տարրերն են ծախսերի հաշվարկման մաթեմատիկական մեթոդը, վարձատրության դիֆերենցիալ համակարգը, մեթոդը: ժամանակի և շարժումների ուսումնասիրություն (ժամանակ), աշխատանքի տեխնիկայի բաժանման և ռացիոնալացման մեթոդ, հրահանգների քարտեր և շատ ավելին: Ամփոփելով իր համակարգի էությունը՝ Թեյլորը գրել է. «Գիտություն ավանդական հմտությունների փոխարեն. ներդաշնակություն հակասությունների փոխարեն; անհատական ​​աշխատանքի փոխարեն համագործակցություն; առավելագույն կատարումը կատարողականը սահմանափակելու փոխարեն; յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի զարգացում մինչև առավելագույն թույլատրելի արտադրողականություն և առավելագույն բարեկեցություն»:

Թեյլորիզմը հիմնված է չորս սկզբունքների (կառավարման կանոնների) վրա՝ 1) գիտական ​​հիմքի ստեղծում, որը փոխարինում է աշխատանքի հին, զուտ գործնական մեթոդներին. Գիտական ​​հետազոտությունաշխատանքային գործունեության յուրաքանչյուր անհատական ​​տեսակ. 2) գիտական ​​չափանիշների հիման վրա աշխատողների և ղեկավարների ընտրությունը, նրանց մասնագիտական ​​ընտրությունը և մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը. 3) ադմինիստրացիայի և աշխատողների միջև համագործակցությունը NOT-ի գործնական իրականացման գործում. 4) աշխատողների և ղեկավարների միջև պարտականությունների (պարտականությունների) հավասար և արդար բաշխում.

Ֆրեդերիկ Թեյլորը ամերիկյան և համաշխարհային կառավարման մտքի ամենամեծ ներկայացուցիչն է, աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպության (SLO) և արտադրության կառավարման հիմնադիրներից մեկը, որը լայն տարածում գտավ սկզբում ԱՄՆ-ում, այնուհետև ամբողջ արդյունաբերական աշխարհում։ Իր աշխատություններում, ինչպիսիք են «Արդյունաբերական ձեռնարկությունների կազմակերպության գիտական ​​հիմնադրամները», «Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպությունը» և այլն, Թեյլորը ձևակերպել է վարձատրության և ձեռնարկության կառավարման նոր սկզբունքներ՝ հիմնված աշխատանքային գործունեության խորը մասնագիտացման և ռացիոնալացման վրա։ Նա հանդես եկավ ֆունկցիոնալ կառավարման գաղափարով, որը նախատեսված էր գծային համակարգը տեղափոխելու համար: Թեյլորի կառավարման սխեմայի կարևոր տարրը ձեռնարկության կառուցվածքում այնպիսի ստորաբաժանումների ստեղծումն էր, ինչպիսիք են պլանավորման և բաշխման բաժինները: Աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման համաշխարհային պրակտիկայում առաջին անգամ ձևակերպել է ժամանակի տարրերի ուսումնասիրության և նորմերի ու առաջադրանքների հաստատման խնդիրը, մշակել է իր աշխատավարձի համակարգը, վերացնելով հավասարեցումը, հիմնավորել աշխատանքային շարժումների մշտական ​​ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը և ներկայացրել է իր մշակած տեխնոլոգիական փաստաթղթերը։ Կադրերի կառավարման կազմակերպման Թեյլորի ռացիոնալիստական ​​հայեցակարգը վերածվել է կառավարման դասական դպրոցի, որը ենթադրում է կառավարման հետևյալ սկզբունքները. գործունեության ոլորտների խիստ բաժանում; աշխատանքի կազմակերպման և խթանման անհատական ​​ձևերի առաջնահերթություն. աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկայի և մեթոդների օգտագործումը դրանց իրականացման նվազագույն ժամանակի չափանիշի համաձայն. աշխատանքի ռացիոնալացում; տնտեսական խթանների գերակշռությունը մյուս բոլոր տեսակների նկատմամբ. ավտորիտար առաջնորդության ոճ.

Ֆայոլ Հենրի(1841-1925) - ֆրանսիացի հետազոտող և այսպես կոչված «դասական վարչական» կառավարման դպրոցի հիմնադիր, կառավարման ոլորտի հայտնի մասնագետ։

Լիցեյն ու հանքարդյունաբերական դպրոցն ավարտելուց հետո Ֆայոլը ծառայության է անցել խոշոր հանքարդյունաբերական և մետաղագործական ընկերության մեջ։ 1888 թվականին Ֆայոլը ստանձնեց սնանկացման եզրին գտնվող ընկերության կառավարումը և երեսուն տարվա ընթացքում այն ​​դարձրեց Ֆրանսիայի ամենաբարգավաճ ձեռնարկություններից մեկը։

1918-ին թոշակի անցնելուց հետո Ֆայոլը գլխավորեց իր ստեղծած Վարչական հետազոտությունների կենտրոնը (հետագայում, նրա համաձայնությամբ, միաձուլվեց Թեյլորի հետևորդների ֆրանսիական կազմակերպությանը)։ Նա պնդում էր, որ իր հայտնաբերած կառավարման սկզբունքները կիրառելի են ոչ միայն տնտեսության մեջ, այլև պետական ​​ծառայությունների, բանակում և նավատորմում, այսինքն՝ դրանք համընդհանուր են։

Ֆայոլը համարվում է 20-րդ դարի առաջին կեսի ամենանշանավոր եվրոպացին, ով իր «Ընդհանուր և արդյունաբերական կառավարում» (1916) գրքով անգնահատելի ներդրում է ունեցել գիտական ​​կառավարման տեսության մեջ։ Ֆայոլը կազմակերպություններում հայտնաբերված բոլոր գործառնությունները բաժանում է վեց խմբի՝ տեխնիկական (արտադրություն, հարդարում և վերամշակում); առևտրային (առք, վաճառք և փոխանակում); ֆինանսական (միջոցների հավաքագրում և դրանց կառավարում); ապահովագրություն (գույքի և անձանց ապահովագրություն և պաշտպանություն); հաշվապահական (հաշվապահական հաշվառում, ծախսերի հաշվարկ, հաշվառում, վիճակագրություն և այլն) և վարչ. Ինչ էլ որ լինի ձեռնարկությունը՝ պարզ թե բարդ, փոքր թե մեծ, գործառնությունների այս վեց խմբերը, նշում է Ֆայոլը, միշտ հանդիպում են դրանում։ Նրանք բոլորն էլ սերտորեն կախված են միմյանցից։ Բոլոր գործողություններից «Ֆայոլն» առանձնացնում է վարչականները.

Ֆայոլն առաջարկեց կազմակերպություններում ղեկավարների աշխատանքի պաշտոնական նկարագրություն՝ ընդգծելով նրանց բնորոշ գործունեությունը կամ գործառույթները՝ պլանավորում, կազմակերպում, կառավարում, համակարգում և վերահսկում:

Ֆայոլը մշակեց «վարչական տեսություն», որի հիմքը ձևավորվում է 14 կանոններով, որոնք կիրառելի են, նրա կարծիքով, վարչական գործունեության բոլոր ոլորտներում առանց բացառության՝ աշխատանքի բաժանում, իշխանություն, կարգապահություն, հրամանատարության միասնություն, առաջնորդության միասնություն, ենթակայություն։ Անհատական ​​շահերի ընդհանուր շահը, վարձատրությունը, կենտրոնացումը, սկալյար շղթան (լիազորությունների գիծ), կարգը, հավասարությունը, կադրային դիրքերի կայունությունը, նախաձեռնությունը և կորպորատիվ ոգին: Ֆայոլն այս կանոններն անվանում է նաև կառավարման սկզբունքներ, որոնցով նա առաջարկում է առաջնորդվել կառավարման խնդիրներ լուծելիս և ղեկավարի գործառույթները կատարելիս:

Կարգապահությունը ամրապնդելու ենթակաների վրա ազդելու բոլոր միջոցների շարքում Ֆայոլը մենեջերի անձնական օրինակն ամենահզորներից է համարում։ Մենեջերի համար անհրաժեշտ որակների թվում Ֆայոլն անփոփոխ շեշտում էր կոմպետենտությունն ու գիտելիքները։

Ի տարբերություն տեխնոկրատների՝ Ֆայոլը չի ​​ուռճացրել տեխնիկական գիտելիքների դերը։ Մենք, ընդգծեց Ֆայոլը, դա կարող ենք վստահորեն ասել բացառապես տեխնիկական կրթությունչի բավարարում ձեռնարկությունների ընդհանուր կարիքները. Կառավարումը չի հայտնվում անգամ բարձրագույն ինժեներական դպրոցների դասավանդման ծրագրերում։

Եթե ​​բանվորի հիմնական «տեղադրումը», ընդգծեց Ֆայոլը, տեխնիկական «տեղադրումն» է, ապա մենեջերի հիմնական «տեղադրումը» վարչական «տեղադրումն» է։ «Երբ մենք բարձրանում ենք հիերարխիկ սանդուղքով,- գրում է Ֆայոլը,- վարչական «կոմպլեկտի» հարաբերական նշանակությունը մեծանում է, մինչդեռ տեխնիկական «կոմպլեկտի» հարաբերական նշանակությունը նվազում է»:

Անրի Ֆայոլ - ֆրանսիացի տնտեսագետ, գիտական ​​կառավարման ներկայացուցիչ, ձեռնարկատեր, կազմակերպիչ։ Նա մշակել և խորացրել է գիտական ​​կառավարման մի շարք կարևոր հասկացություններ։ Ֆայոլի կարևորագույն գաղափարները ներկայացված են «Ընդհանուր և արդյունաբերական կառավարում» (1916) գրքում։ Նա հիմք դրեց ժամանակակից կառավարման և անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանությանը, մշակեց ֆունկցիոնալ կառավարման հիմքերը։ Արդյունաբերական ընկերության ղեկավարման աշխատանքների ողջ շրջանակը բաժանեց վեց հիմնական խմբերի: Կառավարման ապարատի վարչական գործունեություն՝ պլանավորում, կազմակերպում, ղեկավարում, համակարգում; առևտրային գործունեություն՝ առք, վաճառք, փոխանակում; տեխնիկական և արտադրական գործունեություն. արտադրություն, հարդարում, փորձարկում, հսկողություն; ֆինանսական գործունեություն. ֆինանսական վերահսկողության իրականացում; աշխատանքային առողջության և անվտանգության միջոցառումներ; արտադրությունում իրերի վիճակն արձանագրելու գործողություններ. Ֆայոլը մշակեց կառավարման գործընթացի հայեցակարգ՝ բացահայտելով կառավարման վեց գործառույթներ (կանխատեսում, պլանավորում, կազմակերպում, բաշխում, համակարգում, վերահսկում): Նա առաջ քաշեց և հիմնավորեց դիրքորոշումը խոշոր ձեռնարկություններում աշխատող մարդկանց կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալական կարողությունների և գիտելիքների օպտիմալ հավասարակշռության վերաբերյալ։ Հիմնավորեց կառավարումը գործունեության հատուկ տեսակի մեջ առանձնացնելու անհրաժեշտությունը: Ձևակերպվել է 14 հիմնական սկզբունքներ, որոնց պահպանումն ապահովում է արդյունավետ կառավարում։ Սա աշխատանքի բաժանումն է. ուժ և պատասխանատվություն; կարգապահություն; կառավարման և առաջնորդության միասնություն; մասնավոր շահերի ստորադասում ընդհանուր շահերին. պարգևատրում և կենտրոնացում; սկալյար շղթա և հիերարխիա; կարգ և արդարություն; անձնակազմի կայուն կազմ; նախաձեռնողականություն և կորպորատիվ ոգի: Ֆայոլն առաջինն էր, որ դրեց կառավարման կազմակերպված վերապատրաստման խնդիրը։ Նրա գաղափարները կատարյալ, ինքնազարգացման ընդունակ կառուցելու մասին սոցիալական կազմակերպությունռեզոնանսային կառավարման ժամանակակից գաղափարների հետ:

Ֆոլեթ Մերի Պարկեր (Ֆոլեթ Մերի Պ.)(1863-1933) - կառավարման հոգեբանական ասպեկտների ամերիկացի հետազոտող: Փոքր խմբերում ուսումնասիրել է սոցիալական և հոգեբանական հարաբերությունները: Հեղինակ է «Ազատություն և համակարգում» (1949) գրքի, որտեղ նա ներկայացրել է իր տեսակետները իշխանության, հակամարտությունների լուծման և կազմակերպչական կառույցների գործառական միասնության վերաբերյալ: Նա կառավարումը սահմանեց որպես «ապահովում, որ աշխատանքը կատարվում է ուրիշների օգնությամբ» և առաջ քաշեց աշխատանքի և կապիտալի միջև ներդաշնակության գաղափարը, որին կարելի է հասնել պատշաճ մոտիվացիայով և բոլոր կողմերի շահերը հաշվի առնելով: Ես փորձեցի կառավարման երեք դպրոց (դասական, վարչական, մարդկային հարաբերություններ) համատեղել մեկ ամբողջության մեջ։ Նա կարծում էր, որ ղեկավարը պետք է հրաժարվի պաշտոնական հարաբերություններից և լինի աշխատողների կողմից ճանաչված առաջնորդ: Լինելով այն ֆորմալ տեսության կողմնակիցը, ըստ որի հիերարխիայում իշխանությունն ուղղված է վերևից ներքև, նա միաժամանակ ցանկացած իշխանություն համարել է «ֆունկցիոնալ» (իրավիճակային)՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից և կատարած աշխատանքից։ Նա աշխատել է որպես խորհրդատու բազմաթիվ խոշոր կորպորացիաներում:

Ֆորդ Հենրի(1863-1947) - Ամերիկացի արդյունաբերող, ԱՄՆ ավտոմոբիլային արդյունաբերության «արքա», կառավարման ստեղծողներից մեկը:

Ծնվել է Իռլանդիայից արտագաղթած Միչիգանի ֆերմերի ընտանիքում: 15 տարեկանում նա թողեց դպրոցը և դարձավ մեխանիկի աշակերտ Դեթրոյթում։ Մեխանիկայի և հնարամտության տենչը նրա մեջ դրսևորվեց շատ վաղ։

1893 թ Ֆորդը դարձավ Էդիսոն ընկերության գլխավոր ինժեները, որը մասնագիտացած էր Դեթրոյթի լուսավորության ոլորտում, իսկ 1899 թվականին՝ Դեթրոյթի ավտոմոբիլային ընկերության գլխավոր ինժեները, որտեղից նա հեռացավ 1902 թվականին: Մեկ տարի անց նա հիմնեց Ford Motor Company-ն: Այդ ժամանակ Ֆորդն արդեն ուներ բարձր արագությամբ մեքենաների մոդելների գյուտարարի համբավ, որը ձեռք էր բերվել ավտոարշավներին իր մեքենաների մասնակցությամբ: 1906 թվականին Ֆորդը ձեռք բերեց վերահսկիչ բաժնեմաս իր ընկերությունում:

Ford-ի իրական հաղթանակը Model T-ի ներկայացումն էր, ինչը նշանակում էր ավտոմոբիլային արդյունաբերության հայեցակարգի բոլոր ուղեցույցների փոփոխություն: Զանգվածային արտադրությունը պահանջում էր բոլոր տեխնոլոգիական գործընթացների ստանդարտացում և միավորում։ «Մեքենայի սարսափ»- այսպես է բնութագրել Ֆորդը իր ներդրած կառավարման համակարգը։ Հստակ հսկողության և պլանավորման համակարգ, կոնվեյերների արտադրություն, շարունակական տեխնոլոգիական շղթաներ - այս ամենը նպաստեց նրան, որ Ֆորդի կայսրությունը գործեր ավտոմատ ռեժիմով:

1945 թվականին Ֆորդը ընկերության ղեկավարությունը հանձնեց իր թոռանն ու անվանակին՝ Հենրի Ֆորդ II-ին և անցավ թոշակի։ Երկու տարի անց Ֆորդը մահացավ։

Իր «Իմ կյանքը, իմ նվաճումները» (ռուսերեն թարգմանություն, 1924) և «Այսօր և վաղը» գրքերում Ֆորդը մշակեց մի տեսություն, որը կոչվում է «Ֆորդիզմ»: Ֆորդիզմը զանգվածային արտադրության կազմակերպման համակարգ է։ Դրա հիմքում ընկած էր կոնվեյերային հավաքման ներդրումը, որը տեխնիկական այլ նորամուծությունների հետ մեկտեղ (դետալների միավորում, արտադրանքի տիպավորում և այլն) կտրուկ բարձրացրեց աշխատանքի արտադրողականության աճը և նվազեցրեց արտադրության ծախսերը։ Ֆորդը անհրաժեշտ համարեց. յուրաքանչյուր աշխատողի լավ վճարել և ապահովել, որ նա աշխատի շաբաթական բոլոր 48 ժամը, բայց ոչ ավելին. ապահովել բոլոր մեքենաների լավագույն վիճակը, պնդել բացարձակ մաքրություն, սովորեցնել մարդկանց հարգել գործիքները, շրջակա միջավայրը և իրենց: Սկզբունքորեն կարևոր է Ֆորդի հայտարարությունը, որ արդյունաբերությունը պետք է ունենա իր գեներալները, ընդ որում՝ բարձր որակավորում ունեցող գեներալներ: Հետևելով Թեյլորին՝ նա արտադրության և կառավարման կազմակերպման մեջ գիտական ​​բազմազան գիտելիքների լայնածավալ օգտագործման ակտիվ կողմնակիցն է։

Հատուկ պաթոսը բնորոշ է Ֆորդի խոսքերին, որ Ամերիկան ​​ապրում է աշխատանքով, որ ունի տաղանդավոր մարդիկ, և, հետևաբար, գործարարների ամենակարևոր խնդիրն է ստեղծել պայմաններ, որոնց միջոցով իր ժողովրդի կարողությունները լիովին դրսևորվեն։ Ոչ թե առանձին մարդիկ կամ սոցիալական որոշ շերտեր, այլ նրանց ամենամեծ թիվը։ Ինչպես գրում է Ford-ը, արդյունաբերության նպատակներից մեկը ոչ միայն սպառողներին մատակարարելն է, այլ նաև ստեղծելը։ Հայտնի փաստ է, որ 1914 թվականին Ֆորդն իր գործարաններում ներմուծեց ամենաբարձր աշխատավարձը, ինչը հարուցեց բազմաթիվ ձեռնարկատերերի վրդովմունքը։ Նրա բացատրությունն այս հարցում հետևյալն էր. եթե աշխատողները լավ գումար չաշխատեն, նրանք չեն կարողանա մեր ապրանքների ակտիվ սպառողներ լինել, և այդ պատճառով նույն միջին խավը չի հայտնվի Ամերիկայում, որի սոցիալական կայունության վրա է դինամիկ զարգացումը. երկրի տնտեսությունը կախված է.

Սպեկուլյանտները, նշել է Ֆորդը, չեն կարողանում ստեղծել սոցիալապես նշանակալից արժեքներ, նրանք, ովքեր սիրում են օգտվել պահից և ուռճացնել գները, զբաղվում են նույն հանցավոր գործունեությամբ, ինչ պատերազմներից շահույթ ստանալը հանցավոր է: Նման մարդիկ, նրա կարծիքով, ամենից հաճախ անգրագետ են բիզնեսում, քանի որ կարծում են, որ բիզնեսի ամենաբարձր իմաստությունը հնարավորինս արագ և անհրաժեշտ միջոցներով գումար աշխատելն է։

Ford-ի բոլոր ձեռնարկություններում գերիշխում է սկզբունքը. ծանր աշխատանքը մեքենաների ուսերին է. Արտադրության կազմակերպման խիստ պահանջը լավագույն գիտատեխնիկական նորարարությունների արագ իրականացումն է. մաքրությունը, հիգիենան, հարմարավետությունը աշխատանքային միջավայրի պարտադիր պարամետրերն են. Աշխատողների հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերի խստիվ նկատառում` նրանց միապաղաղ և ստեղծագործական գործողություններին վերագրելիս:

Արդյունաբերական կազմակերպությունը, պնդում էր Ֆորդը, գիտություն է, և մնացած բոլոր գիտությունները ծառայում են այս նպատակին: Իսկ ինքը՝ հեղինակը, ձեռնարկատիրական գործունեության մեջ գիտելիքների լայն կիրառման օրինակ էր։

Ֆորդի պատմական տեղը լավագույնս կարելի է ցույց տալ՝ համեմատելով նրա տեսակետները Թեյլորի և Ֆեյոլի տեսակետների հետ: «Թեյլորը,- նշեց Ա. Գաստևը,- մշակել է որոշակի կազմակերպչական մեխանիզմներ: Ֆորդը, անսովոր տեխնիկական հեղափոխականությամբ, թեյլորիզմի հարցը լուծեց այնպես, որ մարդկանց փոխարինեց մաքուր տեխնոլոգիայով։ Ֆորդը մեքենաներով փոխարինեց ոչ հմուտ տրանսպորտային աշխատողներին և բոլոր տեսակի չկարգավորված ստորադաս աշխատուժին: Ֆորդի գործարանը ներկայացնում է վարչական ավտոմատների ամենաբարձր տեսակը: Հետևաբար, Ֆորդը թեյլորիզմի ամենավերջին խոսքն է, Ֆորդը Թեյլորն է, ով բառացիորեն մարդկային կազմակերպությունը փոխարինեց պողպատով»:

Գիտական ​​ձեռնարկությունների կառավարման տեսությունը «ներքևից», ըստ Թեյլորի, զուգակցված «վերևից» ձեռնարկության կառավարման տեսության հետ, ըստ Ֆայոլի, Ֆորդի այս տեսությունների գործնական կիրառումը իր հայտնագործություններով ստեղծեց կառավարման հիմքը: Փաստորեն, այս երեք «սյուները»՝ Թեյլորը, Ֆեյոլը և Ֆորդը, ժամանակակից կառավարման հիմնադիրներն են։

Հենրի Ֆորդը ամերիկացի ձեռնարկատեր է և ավտոմոբիլային արդյունաբերության հիմնադիր: Ծնվել է իռլանդացի ներգաղթյալների ընտանիքում։ 15 տարեկանից աշխատել է որպես մեխանիկ։ 1899 թվականին նա դարձավ Դեթրոյթի ավտոմոբիլային ընկերության գլխավոր ինժեներ։ 1903 թվականին հիմնադրել է Ford Motor Company (1906 թվականից՝ վերահսկիչ փաթեթի սեփականատեր)։ Արտադրության և կառավարման կազմակերպման գործում գիտական ​​բազմազան գիտելիքների լայնածավալ օգտագործման կողմնակից: Կազմակերպել է մեքենաների զանգվածային արտադրություն՝ հիմնված փոխակրիչ գծերի օգտագործման, ստանդարտացման և տեխնոլոգիական գործընթացների միավորման, հստակ հսկողության և պլանավորման համակարգի և շարունակական տեխնոլոգիական շղթաների ստեղծման վրա։ Մշակել է տեխնիկական սպասարկման ցանց: 1921 թվականին Ֆորդը վերահսկում էր ավտոմոբիլային շուկայի 56%-ը։ Նա առաջինն էր, ով իր գործարաններում սահմանեց նվազագույն աշխատավարձ և 8-ժամյա աշխատանքային օր։ Ֆորդը ղեկավարների և ենթակաների հայրական հարաբերությունների կողմնակիցն էր։ Նրա գործարաններում ստեղծվել է ԱՄՆ-ի առաջին արհեստագործական ուսումնարաններից մեկը։ Միջոցներ է ձեռնարկել աշխատողների սոցիալական վիճակը բարելավելու համար. Առաջին անգամ ստեղծվել է 60 հոգուց բաղկացած սոցիոլոգիական ծառայություն՝ աշխատողների աշխատանքային, կենցաղային և հանգստի պայմաններն ուսումնասիրելու նպատակով։ Նա անտեսեց արհմիությունների գործողությունները, որոնք հանգեցրին նրանց հետ 1937-1941 թթ. 20-ականների վերջին Ford ընկերությունը կորցրեց իր առաջատար դիրքը։ Ֆորդը մշակեց մի տեսություն, որը կոչվում էր «Ֆորդիզմ» և ուրվագծեց իր «Իմ նվաճումները», «Իմ կյանքը» և «Այսօր և վաղը» գրքերում։ Ֆորդը զբաղվում էր քաղաքական գործունեությամբ, որը հիմնականում սկանդալային էր։

Էմերսոն Հարինգթոն(1853-1931) համատեղում էր մտավորականի նրբությունը և ձեռնարկատիրոջ կիրքը: Ծնվել է 1853 թվականի օգոստոսի 2-ին ամերիկյան Տրենտոն քաղաքում, ստացել գերազանց կրթությունիսկ 23 տարեկանում ղեկավարել է Նեբրասկայի համալսարանի լեզվաբանության բաժինը։

Վեց տարի անց Էմերսոնը թողեց իր ակադեմիական կարիերան և սկսեց զբաղվել բանկային գործով և անշարժ գույքով: Այնուհետև, 1885-ից 1891 թվականներին, Էմերսոնը տնտեսական և ինժեներական ուսումնասիրություններ է կատարել երկաթուղու համար։ Հետագայում նա ներկայացնում էր բրիտանական սինդիկատի շահերը ԱՄՆ-ում, Մեքսիկայում և Կանադայում։ Որոշ ժամանակ նա ղեկավարել է ապակու արտադրությամբ զբաղվող ընկերություն։

Էմերսոնի վերլուծական տաղանդը օգնեց նրան ստեղծագործաբար օգտագործել այն հարուստ փորձը, որը նրան տվել էր պրակտիկան: Աստիճանաբար նա ուշքի եկավ հիմնական հայեցակարգըդրա հայեցակարգը՝ «արդյունավետություն», կամ ռուսերեն տարբերակով՝ «արտադրողականություն»: Այս տերմինով նա նկատի ուներ ընդհանուր ծախսերի և տնտեսական արդյունքների օպտիմալ հարաբերությունը։ 1900 թվականին լույս տեսավ նրա «Արտադրողականությունը որպես կառավարման և վարձատրության հիմք» գիրքը, իսկ 1912 թվականին լույս տեսավ նրա կյանքի հիմնական աշխատությունը՝ «Արտադրողականության տասներկու սկզբունքները»։

1901 թվականից Էմերսոնը սկսեց իր գործունեությունը որպես կառավարման պրոֆեսիոնալ խորհրդատու։ Հատկապես ուշագրավ են այն նորամուծությունները, որոնք նա ներկայացրել է 1904-1907 թթ. երկաթուղու վրա։ Նրա խոսքերը, որ ամերիկյան երկաթուղիները կարող են օրական ավելի քան մեկ միլիոն դոլար խնայել՝ գնալով այս ճանապարհով, ակնթարթորեն տարածվեցին ողջ երկրում։ Նրանք դարձան վերնագրեր և մեկ գիշերվա ընթացքում հայտնի դարձրին «գիտական ​​կառավարման» գաղափարը, որը նախկինում ընկալվում էր որպես անհասկանալի ուսմունք, որը մշակվում էր մի խումբ խանդավառ ինժեներների կողմից:

1907 - 1923 թվականներին նա ղեկավարել է Էմերսոնի արդյունավետության ինժեներների ընկերությունը (այդ տերմինը, որը նա ստեղծել է)։ Նա գործնականում առաջինն էր, ով ուշադրություն հրավիրեց աշխատողների գիտական ​​ընտրության և վերապատրաստման սկզբունքների խնդրի վրա և նույնիսկ հրատարակեց (1913 թվականին) գիրք այս թեմայով:

«Քրտնաջան աշխատել, - կարծում էր Էմերսոնը, - նշանակում է առավելագույն ջանքեր գործադրել առաջադրանքի վրա. Արդյունավետ լինել նշանակում է նվազագույն ջանք գործադրել»։ Այս սկզբունքով նա պահպանեց իր հազվագյուտ աշխատունակությունն ու շարժունակությունը մինչև խոր ծերություն։

Էմերսոնը ամերիկյան կառավարման հետազոտող է և արդյունաբերական կազմակերպիչ: Մշակել է համապարփակ համակարգային մոտեցումկառավարման կազմակերպմանը։ Ձևակերպել է գիտական ​​կառավարման հիմնարար սկզբունքները, որոնք ներկայացված են «Արտադրողականության տասներկու սկզբունքները» գրքում (1912). ողջախոհություն; իրավասու խորհրդատվություն; կարգապահություն; անձնակազմի նկատմամբ արդար վերաբերմունք; արագ, հուսալի, ամբողջական, ճշգրիտ և մշտական ​​հաշվառում; առաքում; նորմեր և ժամանակացույց; պայմանների նորմալացում; գործառնությունների ռացիոնալացում; գրավոր ստանդարտ հրահանգներ; պարգևատրում արդյունավետ աշխատանքի համար. Էմերսոնն առաջինն էր, ով ուշադրություն հրավիրեց գիտական ​​մոտեցման սկզբունքների և աշխատակիցների վերապատրաստման խնդրի վրա։

Յակոկկա Լի(էջ 1924) - հաջողության, արդյունավետության, ինքնավստահության մարմնացում։ Chrysler ավտոմոբիլային ընկերության նախագահը, ով փրկեց այն փլուզումից և կյանքի կոչեց։ Լեգենդար մարդ, որը ներառվել է ԱՄՆ-ի ամենահայտնի գործիչների տասնյակում 1989 թ.

Լի Յակոկկան ծնվել է Ամերիկայում, իտալացի ներգաղթյալների ընտանիքում։ Նրա բիզնես «կարիերան» սկսվել է տասը տարեկանում. դպրոցից հետո նա աշխատել է որպես առաքիչ ԱՄՆ-ի առաջին սուպերմարկետներից մեկում։ Քիչ ուշ՝ շաբաթ և կիրակի մշտական ​​աշխատանք կանաչեղենի մոտ, 16 ժամ աշխատանքի համար՝ 2 դոլար և դրամապանակ բանջարեղենով և մրգերով։

Ամենամեծ ցնցումը Մեծ դեպրեսիայի տարիներն էին, երբ ընտանիքը, հազիվ ոտքի կանգնելով, սնանկացավ։ «Այն ժամանակ ես յոթ տարեկան էի, բայց ապագայի մասին անհանգստությունը դեռ կենդանի է իմ ուղեղում: Դժվար ժամանակներն անջնջելի են, մնում են ընդմիշտ, հիշում է Լի Յակոկկան։ -Ինչպիսին էլ լինեն իմ ֆինանսական գործերը, իմ գիտակցությունից չեն անհետացել փլուզման տարիները։ Մինչ օրս փող ծախսել չեմ սիրում։ Երբ նեղ փողկապներն իրենց տեղը զիջում են լայներին, ես դեռ պահպանում եմ դրանք մինչև նորաձևության վերադարձը։ Ես դեռ կատաղում եմ, երբ ուտելիքը կամ կիսակեր մսի կտորը դեն են նետում»։

Լի Յակոկկայի գործարար խելամտությունը վաղ դրսևորվեց: Հաջողությունը եկավ մեքենաները մաս-մաս վաճառելու գաղափարով, այնուհետև եղավ երկնաքարային վերելք դեպի Ford ընկերության նախագահության բարձունքները և էլ ավելի գլխապտույտ անկում, մինչև որ նա հեռացվեց աշխատանքից:

Եվ կրկին ցատկեք առաջ և վեր: Այս անգամ դեպի Chrysler կոնցեռնի նախագահական կամուրջ։ Դժվարին ժամանակներում՝ լիակատար սնանկության նախօրեին, նա պետությունից պարտք է վերցրել, վերակազմավորել ընկերությունը, մոտ երկու հազար հոգու ազատել վարչական ապարատից, բոլոր աշխատակիցներին հրավիրել գոտիները ձգելու և ինքն էլ հրաժարվել է տարեկան մեկ միլիոն դոլար աշխատավարձից։

Բիզնեսում մարդկային գործոնը Լի Յակոկկայի հետաքրքրությունների ոլորտն է, նրա հաջողության գաղտնիքը ձեռնարկատիրական գործունեություն. Հայտնի է, թե ինչ դեր է խաղացել Հենրի Ֆորդ I-ը իր նախորդների չորս հայտնագործությունների հիման վրա զանգվածային արտադրության կազմակերպման գործում։ Այս հայտնագործությունները արտադրանքի մասերի, փոխակրիչի փոխանակելիությունն են, աշխատանքային գործողությունների մասնատվածությունը և աշխատողի կողմից անհարկի շարժումների վերացումը: Ի վերջո, առաջընթացի էությունը, ըստ Ֆորդի, մարդու վերափոխումն է մեքենայի, դրա կցորդի։ Լի Յակոկկան, ընդհակառակը, կրկին վերադառնում է արդյունաբերական հարաբերությունների մարդկայնացմանը, խթանների զարգացմանը և աշխատողի հետաքրքրությանը ամբողջ ձեռնարկության հաջողության մեջ: Նա շեշտը դնում է կառավարման համակարգի կատարելագործման, արտադրության կազմակերպման և նոր գաղափարների իրականացման վրա։

«Ցանկացած մենեջերի հատկանիշ կա,- ասաց Լի Յակոկկան,- որքան էլ նա ընդունակ լինի, մի հատկանիշ, որը ես չեմ հանդուրժում: Ահա. «Նա լավ հարաբերություններ չունի մարդկանց հետ»։ Ես այս բնութագրումը պախարակելի եմ համարում: Նա չգիտի՞ ինչպես վարվել մարդկանց հետ։ Հետևաբար, նա հայտնվեց ամենադժվար դրության մեջ, քանի որ այստեղ է կառավարման բուն էությունը։ Եթե ​​նա չի կարողանում ճիշտ հարաբերություններ հաստատել իր տեսակի հետ, ապա ի՞նչ օգուտ նա ընկերությանը: Նրա՝ որպես առաջնորդի միակ նպատակը այլ մարդկանց գործելու քաջալերելն է: Եթե ​​նա չգիտի, թե ինչպես դա անել, ուրեմն նա անտեղի է»:

Լի Յակոկկան ԱՄՆ գործարար աշխարհի հայտնի ներկայացուցիչ է։ Ծնվել է իտալացի ներգաղթյալների ընտանիքում։ 1946թ.-ից աշխատել է Ford Motor Company-ում` ինժեներ-ստաժորից դառնալով ընկերության նախագահ (1968թ.): 1978 թվականին Հենրի Ֆորդ II-ի հետ կոնֆլիկտից հետո նա լքում է Ford Motor-ը։ Նույն թվականին նա գլխավորել է սնանկացման եզրին կանգնած «Քրայսլեր» ավտոմոբիլային ընկերությունը։ 1983 թվականին Քրայսլերը, Յակոկկայի ղեկավարությամբ, հաջողությամբ հաղթահարել էր ֆինանսական դժվարությունները։ Լայնորեն հայտնի դարձավ նրա «Մենեջերի կարիերան» (1984) ինքնակենսագրականը, որը ներկայացնում է Chrysler ընկերության փրկության պատմությունը (Iacocca-ն հիմնական շեշտը դնում է փորձառու և երիտասարդ արտադրական աշխատողների և մենեջերների «թիմ» ստեղծելու վրա, կառուցման սկզբունքները։ Ներկայացված են կենտրոնական կառավարման ապարատը, հաղթահարելով դրա բյուրոկրատացումը, աշխատողների ներգրավումը արտադրական խնդիրների լուծմանը), ներկայացված են Յակոկկայի տեսակետները ամերիկյան տնտեսության խնդիրների և դրանց հաղթահարման ուղիների և արդյունաբերական քաղաքականության ձևավորման վերաբերյալ։