Organisatsioon kui juhtimisobjekt. Ettevõte ja organisatsioon kui juhtimisobjekt Juhtimise organisatsiooniline struktuur

Turumajanduse üks põhielemente on ettevõte (organisatsioon). Saades kauba-raha suhete objektiks, omades majanduslikku sõltumatust ja vastutades täielikult oma tulemuste eest majanduslik tegevus, peab ettevõte moodustama juhtimissüsteemi, mis tagab kõrge jõudluse, konkurentsivõime ja finantsstabiilsuse.

Ettevõtte mõiste pärast Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (1. osa) vastuvõtmist on oluliselt muutunud. See on reserveeritud ainult ettevõtete rühmale, mis on riigi ja munitsipaalomandis. Kõik juriidilised isikud saavad organisatsioonide nimed, mis jagunevad kahte rühma: ärilised ja mitteärilised.

Ettevõtte all mõeldakse ühel või teisel põhimõttel organiseeritud töökollektiivi baasil loodud eraldiseisvat spetsialiseeritud tootmis- ja majandusüksust, mis olemasolevate materiaalsete ja rahaliste tootmisvahendite alusel toodab ettevõtte jaoks vajalikke tooteid või osutab teenuseid. ühiskond.

Ettevõtet kui õigusobjekti tunnustatakse ettevõtlustegevuseks kasutatava varakompleksina.

Kinnisvarana kajastatakse ettevõtet tervikuna kui kinnisvarakompleksi.

Ettevõte tervikuna või selle osa võib olla müügi-, pandi-, rendi- ja muude varaliste õiguste seadmise, muutmise ja lõpetamisega seotud tehingute objektiks.

Kaasaegne suurettevõte on keeruline tootmise sotsiaal-majanduslik süsteem, millel on kõik süsteemi omadused: sisend, väljund, protsess, eesmärk, tagasiside jne. Ettevõte hangib ressursse (kütust, energiat, seadmeid, materjale, komponente) tarnijatelt, töötegevus kollektiivne tootmisprotsess, võtab valmistoote vastu ja tarnib selle tarbijateni.

Lisaks tarnijatele ja tarbijatele on ettevõtte väliskeskkonnaks kõrgem organisatsioon (erinevad organid, ministeeriumid), pank, mille kaudu teostatakse kõiki finantstehinguid tarnijate ja tarbijatega.

Ettevõte, nagu iga keeruline süsteem, koosneb enama kompleksist lihtsad süsteemid teatud funktsioonide täitmine.

Tootmise ja tehnoloogia poolest on ettevõte tehniline ja tehnoloogiline kompleks, töömasinate ja -mehhanismide süsteem, mis valitakse proportsionaalselt koguse ja võimsuse järgi vastavalt tooteliikidele (töödele, teostatud teenustele), selle valmistamise tehnoloogiale ja väljundmahud.

Organisatsiooniliselt on ettevõte esmane lüli, tootmisüksus, millel on kindel sisemine struktuur, väliskeskkond, toimimis- ja arengumustrid. Ettevõtte organisatsioonisüsteem hõlmab selle tootmist ja organisatsiooni juhtimisstruktuuri, samuti seoseid tootmise ja juhtimise vahel, ettevõtte ja väliste organisatsioonide vahel.

Sotsiaalses mõttes toimib ettevõte ühiskonna sotsiaalse allsüsteemina, sellel toimub avalike, kollektiivsete ja isiklike huvide koostoime.

Majanduslikult on ettevõte eraldiseisev lüli, millel on teatud tegevus- ja majanduslik

iseseisvust ja oma tegevuse teostamist täiskuluarvestuse alusel. Ettevõtte majandussüsteem hõlmab ettevõtte majandussuhteid riigi, kõrgema organisatsiooni, tarnijate ja tarbijate ning finantsorganisatsioonidega.

Informatsiooni mõttes on ettevõte keeruline dünaamiline süsteem, mida iseloomustab alamsüsteemide ja elementide vaheliste informatiivsete seoste suur maht, intensiivsus ja mitmesuunalisus, mis vahetab pidevalt väliskeskkonnaga erinevat tüüpi teavet. Ettevõtte infosüsteem sisaldab aruandlust ja normatiivset tehnoloogilist dokumentatsiooni ning mitmesugust ettevõtte komponentide olekut ja liikumist iseloomustavat teavet.

Keskkonna seisukohalt on ettevõte tootmissüsteem suhtlemine väliskeskkonnaga materjali- ja energiavahetuse kaudu.

Ettevõte tegutseb haldus- ja juriidilises mõttes juriidilise isikuna, kellel on õigused ja kohustused riigi poolt seadusandlikus korras.

Ettevõtet juhitakse kinnitatud põhikirja, kehtivate õigusaktide ja normatiivdokumentide alusel.

Ettevõte on keeruline majanduskompleks, mis hõlmab mitmeid osakondi.

Ettevõtte divisjonid eristuvad kahes suunas: tehnoloogiline ja struktuurne-organisatsiooniline.

Tehnoloogilisest aspektist on ettevõte jagatud tootmiseks. Tootmine on keerulise tootmisprotsessi tehniliselt lõpetatud etapp, millel on tehnoloogia iseärasustest tulenevalt selged piirid.

Ettevõtte peamiseks organisatsiooniliseks ja struktuuriüksuseks on töökoda (erandiks on mittepoe juhtimisstruktuuriga ettevõte).

Töökoda on halduslikult eraldiseisev lüli, mis täidab osa tootmisprotsessist.

Kauplus koosneb sektsioonidest. Sait on töökoja peamine allüksus.

Töökoht on ettevõtte tootmisstruktuuri peamine, põhilüli. See kujutab endast osa tootmisüksuse kolmemõõtmelisest ruumist, mis sisaldab kõike, mis on vajalik ühe või mitme tööd või toimingut sooritava tegija töötegevuseks.

Nesterov A.K. Organisatsioon kui juhtimisobjekt // Nesterovide entsüklopeedia

IN kaasaegsed tingimused iga organisatsioon vajab tõhusat juhtimissüsteemi, juhtimisteaduses peetakse seda üheks olulisemaks valdkonnaks.

"Organisatsiooni" mõiste juhtimisteaduses

Mõelge mõistele "organisatsioon". Inimtegevuse erinevates valdkondades võib mõistet organisatsioon kasutada erineval viisil. See võib olla ettevõte, ühing, liit, asutus jne. Sel juhul tähendab see teatud sotsiaalne institutsioon millel on oma staatus. Kui mingile objektile on otsene, sihipärane mõju ja selle mõju allikaks on inimene või inimeste rühm, on see organiseerimisprotsess.

Samuti võib terminit "organisatsioon" kasutada objekti omadusena. Sellise vara näiteks on ettevõtte töökorraldussüsteem.

Organisatsiooni mõisteid on mitmeid, mille hulgas on kõige mõistlikum kontseptsioon organisatsioonist kui süsteemist, millel on oma tegevusel selge eesmärk ja mis on suunatud eesmärgi saavutamisele.

Organisatsioon on mitmetahuline juhtimisobjekt, mis on kõiki sisemisi protsesse hõlmav kompleksne süsteem.

Mis on "organisatsioon"

	Mõiste "organisatsioon"	Kommentaar
	Organisatsioon on inimeste ühine, teadlik tegevus, mis on suunatud teatud probleemide ja ülesannete lahendamisele.	Selle kontseptsiooni pooldajad peavad seda esmatähtsaks ühistegevus inimestest.
	Organisatsioon on sisemiste suhete kogum, mida iseloomustab ühtekuuluvus, koordineeritus ja korrastatus.	See kontseptsioon paljastab organisatsiooni eelise üksikute katsete ees oma eesmärki saavutada. Sellise organisatsiooni põhiülesanne on juhtimisotsuste ja nende elluviimise viiside õige väljatöötamine.
	Organisatsioon on struktureeritud rühm inimesi, toimides teatud eesmärkide saavutamiseks.	Organisatsioonisiseste suhete formaalsus on selle toimimise aluseks. Iga organisatsiooni liige teab, kellele ta aru annab ja kes talle aru annab.
Organisatsioonil on veel üks oluline tunnus - see on kõigi selle liikmete teadlik osalemine organisatsiooni asjades. Iga organisatsiooni liige astub sellesse teadlikult ja teeb sama teadlikult vajalikke toiminguid organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks.

Minu arvates on organisatsiooni määratluse kõige täpsem sõnastus järgmine:

Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevus on teadlikult koordineeritud ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks.

See kontseptsioon peegeldab samaaegselt kõiki organisatsiooni kui iseseisva üksuse aspekte.

Alati tuleks eeldada, et organisatsiooni juhtimine peab arvestama selle olemasoluga tarbijate, elanikkonna, ühiskonna kui terviku, riigi või riigi majandussüsteemi teatud vajaduste rahuldamiseks. Nende vajaduste rahuldamiseks on suunatud kõik selle tootmisprotsessid, teenindushooldus jne.

Organisatsiooni efektiivse juhtimise vajalik tingimus on soodne sisekeskkond. Turul tõhusaks töötamiseks on vaja erilist lähenemist teenuste väljatöötamisel ja reklaamimisel, müügi edendamisel, positsioneerimisel, toodete loomisel ja hooldamisel. Kätte on jõudnud aeg, mil efekti saavutamiseks on vaja loomingulisi lahendusi. Loominguliste ideede arendamine meeskonnas sõltub otseselt juhist. Just tema peab looma ettevõttes sellise kultuuri, mis ergutaks iga töötaja loovust. Iga äri põhineb ideedel ja ideed sünnivad mitte pärast tohutuid mõttepingutusi, vaid suvaliselt, spontaanselt ja ootamatult, alles siis lihvitakse ja lihvitakse, kehastatakse reaalsetesse lahendustesse. See on võimalik ainult siis, kui ettevõttes on kalduvus arendada ja säilitada meeskonnas loomingulisi algatusi.

Organisatsiooni sisestruktuuris on mitmeid teenuseid, mis kalduvad erinevat tüüpi organisatsioonimudelite poole: autoritaarne, toetav või arendav. Levinumad binaarsed hübriidid on autoritaarset toetavad ja autoritaarset arendavad mudelid. Ettevõtete reaalsetes töötingimustes ei saa kasutada ainult autoritaarset mudelit, kuna see rikub kõik loomeettevõtmised juba eos, ainuüksi kasutatava mudeli toetamine viib selleni, et igaüks loodab oma kolleegile ja ei hakka midagi välja mõtlema. Puhtalt arengumudeli kasutamine on samuti ebasoovitav, kuna sellel on suur osa sõltumatusest ja kontrolli puudumisest. Organisatsiooni juhtimise seisukohalt on kõige tõhusamad autoritaarsed-arendavad hübriidid, mis arendavad töötajates mitte ainult töötahet, vaid ka loovust. On vaja ehitada hübriidmudel, mis ühendab traditsiooniliste mudelite elemente.

järeldused

Tegelikult on organisatsiooni kui juhtimisobjekti arendamine, selle töö efektiivsuse tõstmine ja tulemuslikkuse parandamine omanike ja administratsiooni eesmärkide ja ambitsioonide küsimus.

Kui omanik on organisatsiooni hetkeseisuga rahul, ei tohiks ta kulutada raha arendamiseks ja efektiivsuse tõstmiseks. Parem on kulutada samu vahendeid tegevuste ulatuslikule laiendamisele. Kui ta on huvitatud ettevõtte intensiivsest kasvust, ei saa ta hakkama ka personali koolituse, materiaal-tehnilise baasi ja teenindustehnoloogiate täiustamiseta. Selle saavutamiseks on vaja pidevalt parandada organisatsiooni juhtimist.

Ettevõtte efektiivsuse tõstmise valdkonna tegevus on suunatud ettevõtte tegevuse planeerimise eesmärkide määratlemisele. Arenguprogramm on aluseks ettevõtte käitumisstrateegia kujunemisele.

Organisatsiooni juhtimise efektiivsust tõstvate tegevuste eesmärk on põhjendada, kuidas korraldada tegevusi, et saada igalt investeeritud rublalt parimat tulu. Selle valdkonna töö tulemused on aluseks meetmete kavandamisel ettevõtte majandustegevuse efektiivsuse ja kogu organisatsiooni kui terviku kasvu parandamiseks.

Teema uurimise tulemusena peaksid õpilased:

tea

• organisatsioonide klassifikatsioon;
• organisatsiooni elutsükli etapid;
• organisatsiooni sisekeskkonna tegurid;
• organisatsiooni väliskeskkonna makro- ja mikrokeskkonna tegurid;

suutma

• analüüsida organisatsiooni seisundit selle elutsükli erinevatel etappidel;
• analüüsida organisatsiooni sisekeskkonna tegureid;
• hinnata organisatsiooni väliskeskkonna tegurite mõju;

oma

Organisatsiooni seisundi ja arengutegurite analüüsimeetodid.

Organisatsioonide mõiste ja klassifikatsioon

Mõiste "organisatsioon" pärineb fr. organisatsioon ja tähendab seadet, osade kombinatsiooni üheks tervikuks. Korraldamine hõlmab terviku osade sisemist järjestamist kui vahendit soovitud tulemuse saavutamiseks.

Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevus on teadlikult koordineeritud ühiste eesmärkide saavutamiseks. Igal organisatsioonil on oma eesmärk – missioon, mille nimel inimesed ühinevad ja oma tegevusi läbi viivad. Oma missiooni (eesmärki) täites saavutab organisatsioon teatud eesmärgid – ellujäämine, kasv, kasumlikkus. Ta toodab teatud tooteid või osutab teenuseid, kasutab erinevaid tehnoloogiaid ning vastutab partnerite, tarbijate ja kogu ühiskonna ees.

Seetõttu tuleks organisatsiooni all mõista ettevõtet, ettevõtet, asutust, osakonda ja muid tööjõukoosseisu. Organisatsioonina käsitlemiseks peab töörühm vastama kolmele kohustuslikule kriteeriumile:

• 1) vähemalt kahe end sellesse rühma kuuluvaks pidava isiku olemasolu;
• 2) vähemalt ühe sotsiaalselt kasuliku eesmärgi (s.o lõpptulemuse, mille poole organisatsioon püüdleb) olemasolu;
• 3) rühmaliikmed teevad teadlikult koostööd kavandatud eesmärkide saavutamiseks.

Organisatsioon on süsteem, mis on omamoodi terviklikkus, mis koosneb omavahel seotud ja üksteisest sõltuvatest osadest, millest igaüks aitab kaasa terviku omadustele.

Kõik äriorganisatsioonid on avatud süsteemid. Nad ei saa eksisteerida autonoomselt, suletud režiimis. Nende tegevuste läbiviimiseks on vaja suhelda väliskeskkonnaga ja hankida sealt ressursse tööjõu, kapitali, seadmete, tooraine, energia, informatsiooni jms näol. Ressursid töödeldakse vastavate tehnoloogiate abil, konverteeritakse väliskeskkonda ülekantavateks toodeteks ja teenusteks (joonis 3.1).

Riis. 3.1.

Seega igas organisatsioonis rakendatakse kolme võtmeprotsessi: ressursside hankimine väliskeskkonnast, toote tootmine ja ressursside ülekandmine väliskeskkonda.

Iga organisatsiooni ülesanne on realiseerida välis- ja sisekeskkonna võimalusi. Võimalused tekivad, kaovad, toovad kaasa uute võimaluste tekkimise. See protsess on püsiv. Seetõttu peavad organisatsioonid pidevalt reageerima uute võimaluste tekkimisele, olema kohanemisvõimelised, paindlikud ja mobiilsed, et neid realiseerida.

Kõik organisatsioonid erinevad üksteisest (mastaap, organisatsioonilised ja juriidilised vormid, juhtimismeetodid, tehnoloogiad jne).

Organisatsiooni toimimismehhanismi seisukohalt on formaalne ja mitteametlik.

ametlik organisatsioon - organisatsioon, mis on teadlikult loodud juhtkonna tahtel ja millel on selgelt määratletud eesmärgid, vormistatud reeglid, struktuur ja seosed. Sellesse rühma kuuluvad kõik äriorganisatsioonid, valitsusasutused ja rahvusvahelised institutsioonid.

Formaalses struktuuris on alati olemas mitteametlik organisatsioon. See on spontaanselt moodustunud rühm inimesi, kes suhtlevad kindla eesmärgi saavutamiseks regulaarselt. Samas ei seo neid ametlik hierarhia ning ühendatakse sõbralike sümpaatiate ja ühiste huvide alusel. Reeglina tunnevad selliste organisatsioonidega liituvad töötajad vajadust suhtlemise, kuuluvuse, turvalisuse ja vastastikuse abi järele. Mitteametlik organisatsioon mõjutab tugevalt töötajate moraali, motivatsiooni, tööga rahulolu ja tulemuslikkust.

Organisatsiooni jaoks on aga oluline, et mitteformaalsed grupid ei domineeriks. Fakt on see, et mitteametlik rühm võib töötada selle nimel, et organisatsiooni arengut edasi liikuda või pidurdada. Juhi ülesanne on minimeerida nende rühmade mõju ja suunata nende jõud õiges suunas.

Mitteformaalsete suhete mõju on võimalik kontrollida, kuid selle saavutamiseks peab juhil olema selge arusaam sellest, kuidas ja miks mitteformaalne organisatsioon toimib. Kui juht teab toimimise põhimotivatsiooni mitteametlik rühm, suudab ta välja töötada sobiva käitumisstrateegia.

Ametlikud majandusorganisatsioonid on juriidilised isikud. Vastavalt tsiviilseadustikule Venemaa Föderatsioon juriidilise isiku tunnustatud organisatsioonina, mis:

• – registreeritud ettenähtud korras;
• - omab pangakontot;
• - omab, haldab või haldab lahusvara;
• - vastutab selle varaga oma kohustuste eest;
• – võib omandada ja teostada enda nimel varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi;
• - täidab määratud ülesandeid, omab iseseisvat bilanssi või kalkulatsiooni;
• - võib olla kohtus hageja või kostja.

Seoses kasumiga jagunevad organisatsioonid ärilisteks ja mitteärilisteks.

Kaubanduslik organisatsioonid loovad üksikisikud (riigi elanikud) omal vastutusel ja riskides toodete tootmiseks, et saada asutajate huvides maksimaalset kasumit.

Mitteäriline organisatsioonid seavad oma põhieesmärgiks sotsiaalsete vajaduste rahuldamise, kusjuures kogu kasum ei lähe asutajatele, vaid organisatsiooni arengule.

Ettevõtete (juriidiliste isikute) organisatsioonilised ja juriidilised vormid on toodud joonisel fig. 3.2.

Kõik ärid on erinevad tegevusvaldkond ning jagunevad materiaalse ja mittemateriaalse tootmise valdkonnas tegutsevateks ettevõteteks. Materjalitootmise sfääri kuuluvad ettevõtted, mis tegelevad materiaalsete kaupade (erinevad kaubad ja tooted) ja materiaalsete teenuste (side, transport, kaubandus) tootmisega. Mittemateriaalse tootmisega tegelevad ettevõtted loovad mittemateriaalseid hüvesid (vaimseid väärtusi) ja pakuvad mittemateriaalseid teenuseid (teadus-, kodu-, kindlustus-, tervishoiu- jne)

Kõrval tööstusharu kuuluvus majandusüksused jagunevad tööstusettevõteteks (metallurgia-, keemia-, tekstiili- jne), põllumajanduseks (loomakasvatus, juurvili jne), transpordiks (maantee-, raudtee-, lennundus-, jõe- ja merelaevastik, torustik), kaubanduseks (hulgiladu, jaemüük). kauplused), avalik toitlustus (restoranid, kohvikud, sööklad) jne. Kõigil organisatsioonidel on oma spetsiifilised toimimisomadused.

Riis. 3.2.

Kõrval tegevuse tüüp ja laad on ettevõtteid, mis toodavad (nafta, gaas, söekaevandus jne), töötlevad (liha, piimatooted, konservid, tekstiil, nahk jne), töötlevad (inseneritööstus, tööpinkide tootmine jne) jne.

Kõrval omandivormid on era-, riigi-, munitsipaal-, ühistu- ja muid ettevõtteid.

Ametliku statistika kohaselt jagunevad Venemaa ettevõtted omandivormi järgi järgmiselt (2012. aasta lõpus):

Ülaltoodud andmetest on näha, et suurem osa Venemaa ettevõtetest (arvu järgi) on eraomanduses.

Ettevõtete klassifikatsiooni üks olulisemaid tunnuseid on selle suurus, mille määrab eelkõige töötajate arv, mõnikord ka kapitali aastakäive.

24. juuni 2007. aasta föderaalseadus nr 209-FZ "Vene Föderatsiooni väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete arendamise kohta" kehtestab uued tingimused väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete klassifitseerimiseks. Seega ei tohiks eelmise kalendriaasta keskmine töötajate arv ületada järgmisi piirväärtusi:

• a) keskmise suurusega ettevõtetele - 101 kuni 250 inimest;
• b) väikeettevõtetele - kuni 100 inimest (kaasa arvatud). Samas paistavad väikeettevõtete seas silma nn mikroettevõtted keskmise töötajate arvuga kuni 15 inimest.

Väikeettevõtete all mõistetakse ka üksikisikuid, kes tegelevad ettevõtlusega, moodustamata juriidilist isikut.

Eelmise aasta kaupade müügist (tööde teostamine, teenuste osutamine) saadud tulu piirväärtused ilma käibemaksuta iga väikese ja keskmise suurusega ettevõtete kategooria kohta:

• mikroettevõtted - 60 miljonit rubla;
• väikeettevõtted - 400 miljonit rubla;
• keskmise suurusega ettevõtted - 1000 miljonit rubla.

Väikese või keskmise suurusega ettevõtja kategooria määratakse kõige olulisema tingimuse järgi - töötajate arv või toodetud kaupade või osutatud teenuste müügist saadava tulu summa.

Tuleb märkida, et väikeettevõtted ei ole majanduse kõrvalsektor. Väikeettevõtlus on orgaaniliselt kaasatud majandusstruktuuri, konkurentsikeskkonda ja sotsiaalsesse tööjaotusse ning selle roll kaasaegses dünaamilises elus kasvab pidevalt. Nagu näitab arenenud riikide kogemus, siis kui varem loodi väikeettevõtted paljude soovist avada oma ettevõte, siis praegu on väikeettevõtete loomise initsiatiiv sageli suured ettevõtted mis annavad neile korralduse teostada teatud tüüpi tootmist või luua tihedaid sidemeid turuga. Mõned väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted kaasatakse lepingu- ja alltöövõtusüsteemi, frantsiisisüsteemi kaudu suurtesse tootmiskompleksidesse ning suurettevõtted on väikeettevõtete kliendid ja viimased suurte tarnijad.

Väikeettevõtluse eelisteks on paindlikkus, kõrge kohanemisvõime turutingimuste muutustega. Väikeettevõtted peegeldavad kiiremini muutusi tarbijanõudluses, soodustavad oluliselt tööjõu ja kapitali territoriaalset ja valdkondlikku ülevoolu. Väikeste ettevõtete suur arv loob võimalused laialdaseks konkurentsiks. Need väikeettevõtted, mis toimivad tõhusalt, töötavad stabiilselt.

Täpsemalt väljendub väikeettevõtte roll selles, et selle areng aitab kaasa:

• – uute töökohtade loomine;
• – uute kaupade ja teenuste kasutuselevõtt, nende valiku laiendamine;
• – suurettevõtete vajaduste rahuldamine;
• - spetsialiseeritud kaupade ja teenuste pakkumine.

Samuti on olemas eelarvelised ja eelarvevälised organisatsioonid.

Eelarve organisatsioonid kavandavad oma tegevuse ulatust lähtuvalt riigi eraldatud vahenditest.

Mitteeelarveline organisatsioonid otsivad ise finantseerimisallikaid, sõlmides teiste ettevõtetega lepinguid, sh eelarvelisi, toodete valmistamiseks või teenuste osutamiseks.

Organisatsioonide mõiste ja liigitus

Kaasaegne maailm sageli vaadeldakse erinevate organisatsioonide maailma, mis on „kogum inimesi, rühmitusi, kes on ühendatud eesmärgi saavutamiseks, probleemi lahendamiseks, mis põhineb tööjaotuse, ülesannete jaotuse ja hierarhilise struktuuri põhimõtetel; avalik ühendus, avalik-õiguslik asutus":
Organisatsioonid on loodud inimeste erinevate vajaduste rahuldamiseks ja seetõttu on neil erinevad eesmärgid, suurused, struktuur ja muud omadused.
See mängib suurt rolli organisatsioonide kui juhtimisobjektide käsitlemisel. Organisatsioonide eesmärkide ja eesmärkide mitmekesisus viib selleni, et nende toimimise ja arengu juhtimine nõuab eriteadmisi ja kunsti, meetodeid ja võtteid, mis tagavad töötajate tõhusa ühistegevuse.
Iga organisatsiooni, olenemata selle konkreetsest eesmärgist, saab kirjeldada mitme parameetri abil, millest peamised on: eesmärk, õiguslik ja regulatiivne raamistik, ressursid, protsessid ja struktuur, tööjaotus ja rollide jaotus, väliskeskkond ning sisemiste sotsiaalsete ja majanduslike sidemete ja suhete süsteem, mis peegeldab organisatsioonikultuuri. Selle kohaselt jaguneb kogu organisatsioonide mitmekesisus klassideks ja tüüpideks, millest igaüks ühendab ettevõtteid, mis on ühe või teise kriteeriumi järgi homogeensed.
Formaliseerimiskriteeriumi alusel eristatakse järgmist:
formaalsed organisatsioonid, millel on selgelt määratletud eesmärgid, formaliseeritud reeglid, struktuur ja seosed; sellesse rühma kuuluvad kõik äriorganisatsioonid, riiklikud ja rahvusvahelised institutsioonid ja organid;
mitteametlikud organisatsioonid, mis tegutsevad ilma selgelt määratletud eesmärkide, reeglite ja struktuurideta; see hõlmab kõiki perekonna institutsioone, sõprust, inimestevahelisi mitteametlikke suhteid.
Meie uurimuse objektiks on ametlikud majandusorganisatsioonid, mis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 48 (lk 1).
Föderatsioonid on juriidilised isikud, nende omandis, majanduslikus valduses või operatiivjuhtimises on eraldi vara ja nad vastutavad selle varaga oma kohustuste eest.
Omandivormide järgi võivad need olla era-, riigi-, munitsipaal- ja muud.
Seoses kasumiga jagunevad organisatsioonid ärilisteks ja mitteärilisteks. Esimesed taotlevad oma tegevuse põhieesmärgiks kasumit, teised ei püüa saadud kasumit välja tõmmata ega osalejate vahel jaotada, vaid võivad ettevõtlustegevus, kui see teenib nende eesmärkide saavutamist, milleks need loodi, ja vastab nendele eesmärkidele.
Venemaa tsiviilseadustik näeb ette organisatsioonilised ja juriidilised vormid, milles saab äriliste ja mitteäriliste organisatsioonide tegevust läbi viia. Sellega kooskõlas organisatsiooniline ja õiguslik vorm
"ettevõte" jääb ainult riigi- ja munitsipaalettevõtetele ning ettevõte tunnustab õiguste objektina ettevõtluseks kasutatavat kinnisvarakompleksi
(tsiviilseadustiku artikkel 132). Võttes arvesse meie riigis välja kujunenud traditsioone, on mõisted "organisatsioon" ja "ettevõte" laialdaselt kasutusel (ka käesolevas õpikus) kui vahetatavad.
Organisatsioonid jagunevad suuruse järgi suurteks, keskmisteks ja väikesteks. Sellise jaotuse klassifitseerimistunnustena kasutatakse kõige sagedamini selliseid kergesti kättesaadavaid analüüsikriteeriume nagu töötajate arv, müügimaht.
(käive) ja varade bilansiline väärtus. Kuid kuna ükski neist ei anna piisavat alust organisatsiooni liigitamiseks ühte või teise rühma, kasutatakse praktikas kriteeriumide kombinatsiooni.

Erinevates tootmissektorites osalemise järgi jagunevad organisatsioonid nelja tüüpi, millest igaüks hõlmab mitut tööstust, mis on omal kohal tehnoloogilises tsüklis homogeensed:
— tooraine kaevandamisega tegelevad esmase tsükli tööstused, sealhulgas põllumajanduse, metsanduse ja metsanduse organisatsioonid ja ettevõtted kalandus, söetööstus jne;
- sekundaarse tsükli harud, mis hõlmavad töötleva tööstuse organisatsioone ja ettevõtteid, näiteks masinaehitus, metallitööstus, autotööstus jne;
- kolmanda taseme tsükli tööstused, mille ettevõtted ja organisatsioonid nimetavad kahe esimese sektori tööstusharude normaalseks eluks vajalikke teenuseid. Need on pangad, kindlustusseltsid, õppeasutused, reisibürood, jaemüük jne;
- neljandasse sektorisse kuuluvad kõik organisatsioonid ja institutsioonid, mis tegelevad sellise progressiivse ja kiiresti areneva inimtegevuse valdkonnaga nagu infotehnoloogia. See sektor on kujunenud suhteliselt hiljuti, kuid selle tähtsus ja potentsiaal kasvab sellisel kiirusel, millega kogu maailmas suureneb info roll suurte ja keeruliste süsteemide haldamisel.

II. Kaasaegne juhtimisvaadete süsteem.

Välismaal

Kaasaegne juhtimisvaadete süsteem kujunes maailma sotsiaalse arengu objektiivsete muutuste mõjul. XX esimene pool. paljudele maailma riikidele oli see sotsiaalse tootmise tööstusliku arengu periood, mille algatas eelmise sajandi tööstusrevolutsioon. Käesoleva sajandi teisel poolel märkisid juhtivad riigid (riigid, mis on tööviljakuse poolest esikohal) ülemineku algust postindustriaalse arengu ajastusse, mida iseloomustavad põhimõtteliselt uued jooned ja mustrid. Nende muutuste peamisteks teguriteks olid teaduse ja tehnika areng ning teadusliku ja tööstusliku potentsiaali kolossaalne koondumine, eriti Teise maailmasõja rahvastesse. Sõjajärgsel perioodil toimus maailmamajanduse ümberkorraldamine, kus olulist rolli hakkasid mängima nii otseselt inimeste vajadusi rahuldavad tööstused kui ka kõrgtehnoloogial põhinevad tööstused. Tootmine ei keskendunud üha enam massivajaduste rahuldamisele, vaid tarbijate erivajadustele, st väikese võimsusega turgudele. See on viinud ettevõtlusstruktuuride enneolematu kasvuni, suure hulga väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete tekkeni, kogu organisatsioonidevaheliste suhete süsteemi keerulisemaks muutmiseni, selliste ettevõtete elujõulisuse kriteeriumide nagu paindlikkus, suur tähtsus, dünaamilisus ja kohanemisvõime väliskeskkonna nõuetega. Uus arusaamade süsteem juhtimisest radikaalselt muutuvas majanduskeskkonnas formuleeriti 70-80ndatel. Tabelis 1 on toodud peamised sätted, mis iseloomustavad tööstuse arengu perioodil (vana paradigma) ja turupõhisele ettevõtlussuunitlusega majandusele (uus paradigma) üleminekul kujunenud vaadete erinevusi.

Vana ja uue juhtimisparadigma põhisätted

Vanad (F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, A. Maslow jne)
Uus (R. Waterman, T. Peters, I. Ansoff, P. Drucker jt)

1. Ettevõte on suletud süsteem, mille eesmärgid, eesmärgid ja tingimused on üsna stabiilsed
1. Ettevõte on avatud süsteem, mida käsitletakse sise- ja väliskeskkonna tegurite ühtsuses

2. Toodete ja teenuste tootmise ulatuse kasv kui peamine tegur edu ja konkurentsivõime
2. Orienteerumine mitte tootmismahtudele, vaid toodete ja teenuste kvaliteedile, tarbijate rahulolule

3. Tootmise ratsionaalne korraldamine, igat liiki ressursside efektiivne kasutamine ja tööviljakuse tõstmine kui juhtimise põhiülesanne
3. Juhtimise olukorrast lähtuv lähenemine, kiiruse ja adekvaatsuse-reaktsiooni olulisuse teadvustamine, ettevõtte eksisteerimise tingimustega kohanemise tagamine, mille puhul tootmise ratsionaliseerimine muutub teisejärguliseks ülesandeks.

4. Peamine allikas lisaväärtus - tootmistöötaja ja tema töö tootlikkus
4. Peamine lisaväärtuse allikas on teadmistega inimesed
(kognitoriaat). „tingimused oma potentsiaali realiseerimiseks

5. Juhtimissüsteem, mis on üles ehitatud igat tüüpi tegevuste kontrollile, funktsionaalsele tööjaotusele, normidele, standarditele ja töö teostamise reeglitele
5. Juhtimissüsteem, mis keskendub organisatsioonikultuuri ja innovatsiooni, töötajate motivatsiooni ja juhtimisstiili rolli suurendamisele
Uus paradigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad "töömast" ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel on põhimõtetes põhitähelepanu juhitud juhtimise inimlikule või sotsiaalsele aspektile: juhtimine on suunatud inimesele, inimeste ühiseks tegutsemisvõimeliseks muutmisele, nende jõupingutuste tõhustamisele; juhtimine on kultuurist lahutamatu, põhineb aususel ja inimeste usaldusel; juhtkond moodustab inimestevahelise suhtluse ja määrab iga töötaja individuaalse panuse koondtulemusse; Eetika äris on kuulutatud juhtimise kuldreegliks.
Uut juhtimisvaadete süsteemi tuntakse kirjanduses kui "vaikset juhtimisrevolutsiooni"; ja see pole juhus. Lõppude lõpuks saab selle põhisätteid rakendada, ilma et see viiks olemasolevate struktuuride, süsteemide ja juhtimismeetodite kohese lagunemiseni ja hävitamiseni, vaid neid justkui täiendades, kohanedes järk-järgult uute tingimustega. Seega on üha enam kasutusel muutuste ettenägelikkusel ja paindlikel, avariilahendustel põhinevad juhtimissüsteemid. Neid iseloomustatakse ettevõtlikena, kuna nad võtavad arvesse tulevase arengu ebatavalisust ja ootamatusi.
Organisatsioonid pöörduvad üha enam strateegilise planeerimise ja juhtimise meetodite poole, pidades äkilisi ja drastilisi muutusi väliskeskkonnas, tehnoloogias, konkurentsis ja turgudel kaasaegse majanduselu reaalsuseks, mis nõuab uusi juhtimisvõtteid. Vastavalt muutuvad juhtimisstruktuurid, mille puhul eelistatakse detsentraliseerimist; Organisatsioonilised mehhanismid on paremini kohandatavad uute probleemide tuvastamiseks ja uute lahenduste väljatöötamiseks kui juba lahendatud probleemide kontrollimiseks. Manöövrit ressursside jaotamisel hinnatakse rohkem kui täpsust nende kulutamisel.

Vene föderatsioonis

Ülemaailmne ja järsk pööre meie riigi arenguloos sotsialistlikust majandusest turumajandus-ettevõtlikule tüübile tingis ka uue juhtimisparadigma väljatöötamise.
Riigis läbiviidavad majandusreformid võimaldavad integreerida Venemaa Föderatsiooni rahvamajandust maailmamajandus ja võtta selles vääriline koht kahel põhitingimusel: esiteks peaksid reformide aluseks olema maailma majandusringkonnas valitsevad põhimõtted ja mehhanismid; teiseks reformide läbiviimisel senise arengu iseärasusi ja tipptasemel riigi majandus, rahvastiku rahvuskultuur ja käitumisomadused, ümberkujunemisperioodi kestus ja muud riigi arengut kujundavad tegurid ja tingimused.
70 aasta jooksul juhtimisteooria ja -praktika kujunemist määranud vaadete süsteem kujunes välja marksistliku majandusarengu paradigma mõjul. Selles oli majanduse sotsiaalse orientatsiooni kriteeriumiks indiviidi igakülgne areng. Töötulemustel põhineva õiglase jaotuse majandusliku vundamendi rolli täitis tootmisvahendite avalik omand ning plaan toimis tootmise regulaatorina. Selle paradigma tõlgendamine sotsialistliku ühiskonna ülesehitamise protsessis viis eriliigi majandusteooria loomiseni. Lisaks äärmisele politiseeritusele põhjendas ta vajadust rakendada selliseid põhimõttelisi sätteid nagu tootmise koondumine, monopoliseerimine riigiettevõtetele, tootmise spetsialiseerumise suunamine majanduslikule efektiivsusele ja riigi ühtse rahvamajanduskompleksi lähedus.

Sellega kooskõlas töötas juhtimisteadus välja fundamentaalsed sätted, mis õigustasid juhtimise tsentraliseerimise, monotsentrilise majandussüsteemi, ettevõtete otsese riigipoolse juhtimise, ettevõtete majandusliku sõltumatuse piirangute, jäika jaotussüsteemi ja ettevõtetevaheliste suhete vajadust.
Selline seisukohtade süsteem kajastus sotsialistliku tootmise juhtimise teoreetilistes arengutes ja praktikas. Majandusjuhtimine
NSV Liit ehitati nagu üks suur tehas, millel olid allüksused ja filiaalid kogu riigi suurel territooriumil. Sellest ka juhtimissüsteemi kolossaalne bürokratiseeritus ja käskiv-administratiivne iseloom, millega lähenesime majandusreformide algusele.
Vene Föderatsioon iseseisva riigina on võtnud suuna turureformide läbiviimisele, mis peaksid tagama Venemaa kodanike heaolu ja vabaduse, riigi majanduse elavnemise ning sisemajanduse kasvu ja õitsengu.
Uue juhtimisparadigma sätted peaksid väljendama reformitud majanduse ja ühiskonna kui terviku objektiivseid vajadusi; need peaksid sisaldama põhilisi võtmepunkte, mille kasutamine uue juhtimissüsteemi ülesehitamisel aitab meie riigil kiirendada üleminekut turumajandusele ja viia see läbi ühiskonnale kõige väiksemate kahjudega.

Reformi käigus läbi viidud juhtimissüsteemi detsentraliseerimine ei tähenda riikliku regulatsiooni täielikku tagasilükkamist sotsiaalmajanduslik organisatsioonide ja ettevõtete tasandil toimuvad protsessid.
Vajaduse sellise lähenemise järele tingib asjaolu, et turule liikumine on raske protsess, milles riik peaks olema asendamatu ja aktiivne osaline. On teada, et turg ei suuda lahendada paljusid probleeme, mis on seotud kogu ühiskonna vajadustega, riigi sotsiaalse ühtsusega, põhiliste põhimõtete rakendamisega. teaduslikud uuringud, pikaajalised programmid jne. Turgu reguleerimise otstarbekus teatud riikliku poliitikaga sellistes valdkondades nagu sotsiaal-majanduslik, rahandus- ja finantspoliitika, struktuuri- ja investeerimispoliitika ning teadus- ja tehnikavaldkond tunnistati peaaegu üldiselt pärast laastavat ülemaailmset kriisi 1920. aastate lõpus. Riigi roll on see, et ta peab kehtestama ja kaitsma üldreeglid turu toimimine”, kasutades selliseid sekkumisvorme nagu õigusaktid (sealhulgas monopolivastane võitlus), valitsuse korraldused, ekspordi ja impordi litsentsimine, laenuintresside määramine, erinevaid vorme ratsionaalse kasutamise julgustamine ja kontroll loodusvarad jne. Riigile on usaldatud ka mitteturumajanduslike tsoonide täitmine, mille hulka kuuluvad: (keskkonnaohutus, sotsiaal-majanduslikud inimõigused (sh tarbijakaitse), sissetulekute ümberjaotamine, teaduse ja tehnoloogia areng, struktuurse ja regionaalse ebavõrdsuse kõrvaldamine , tõhusate rahvusvaheliste majandussuhete arendamine.
Neid funktsioone täites reguleerib riik nõudlust ja pakkumist makrotasandil, sekkumata või piiramata eneseregulatsioonimehhanismi toimimist organisatsioonide tasandil, mille vahel kauba-raha vahetus toimub. Riigiorganite osalus muutub kogu üleminekuperioodi jooksul alguses olulisest miinimumtasemeni lõpuks. Erinevad peaksid olema ka riigi mõjutamise vormid, mis turuteel liikudes muutuvad üha enam “pehmeteks” reguleerivateks instrumentideks (maks, krediit, amortisatsioon, tariifipoliitika jne).
Üleminek polütsentrilisele majandussüsteemile peaks tagama omavalitsuse rolli olulise suurenemise kõigil tasanditel. Tingimustes
Vene Föderatsioonis liiguvad ärikeskused üha enam piirkondade tasandile, mille majanduslik iseseisvus peaks üleminekuperioodil kasvama. Ühelt poolt toob see kaasa piirkondades lahendatavate ülesannete arvu ja keerukuse kasvu, teisalt lihtsustab oluliselt rahvamajanduse kui terviku juhtimise süsteemi, vähendab entroopiat (juhususe element) ning aitab kaasa Venemaa majanduse kontrollitavuse kasvule.
Uue paradigma oluline säte on avaliku sektori ettevõtete juhtimise turu- ja haldusmeetodite kombinatsioon. Üleminekuperioodil väheneb riigi majandussektor seoses turuettevõtluse laienemise ja erastamisega. Kuid isegi perioodi lõpus moodustab see olulise osa riigi sisemajanduse koguproduktist ning suurte ja ülisuurte ettevõtete tähtsus majandusele tõenäoliselt ei vähene. Kuid nende ettevõtete juhtimine peab põhinema turu- ja haldusmeetodite kombinatsioonil. Ühe või teise meetodite rühma ülekaal oleneb ettevõtete staatusest riigi majandussüsteemis.
Mitteriikliku sektori organisatsioonide kui avatud, sotsiaalselt orienteeritud süsteemide juhtimise kontseptsioon tähendab pööret turu ja tarbija poole. Iga turukeskkonnas tegutsev organisatsioon peab iseseisvalt lahendama mitte ainult sisemise organisatsiooni, vaid ka kogu väliskeskkonnaga suhete kogumi küsimusi. Turundusuuringud, välismajandussuhete laiendamine, väliskapitali kaasamine, kommunikatsioonide loomine on kaugel täielik nimekiri need ülesanded, mis varem olid organisatsioonide pädevusest väljas ja on nüüd ühed olulisemad. Organisatsiooni sotsiaalne orientatsioon tähendab, et koos majandusliku funktsiooniga täidab see ka sotsiaalset rolli. Viimast saab vaadelda kahes aspektis: tarbijale ja tema vajadustele keskendumise vaatenurgast, st ühiskonna vajaduste rahuldamisest ettevõtte toodetavate kaupade ja teenuste osas; kõige olulisema lahendamise seisukohast sotsiaalsed probleemid töökollektiivid ja organisatsiooni keskkond.

III. Uued organisatsioonilised vormid majanduse struktuuris

Majanduse struktuur, st erinevat tüüpi ja otstarbega ettevõtete ja organisatsioonide kvantitatiivne ja kvalitatiivne suhe on suur tähtsus selle tõhusaks toimimiseks ja; arengut. Seoses turusuhete ülesehitamisega meie riigis on toimumas radikaalsed muutused.
1990. aastate alguses alanud ettevõtete erastamine selliste tööstusharudega nagu kaubandus, avalik toitlustus ja tarbijateenused. viimased aastad hõlmasid suuremate kapitalimahukate, teadmistemahukate, ressursse ammutavate tööstusharude ning eelkõige kütuse- ja energiatööstuse, masinaehituskomplekside, transpordi ja side organisatsioone, mis on riigi tootmispotentsiaali aluseks.

1996. aasta alguseks oli erastatud 125,4 tuhat ettevõtet. Selle tulemusena on ettevõtete ja organisatsioonide jaotus omandivormide järgi dramaatiliselt muutunud. Kui 1992. aastal oli riigi- ja munitsipaalettevõtete osatähtsus koguarvust 87,3%, siis 1. jaanuaril
1996 – ainult 23,1%. Eraomandis olevate ettevõtete osatähtsus kasvas vastavalt 11,3-lt 63,4%-le. Väikeettevõtete arv kasvab, ulatudes 1996. aasta alguse andmetel 877 tuhandeni, mis moodustas 84% ​​organisatsioonide koguarvust; omades 14% töötajate koguarvust ja omades 3,4% riigi majanduse põhivara väärtusest, toodavad nad 12% SKTst ja annavad kolmandiku kogu rahvamajanduse kasumist.

Erineva suurusega ettevõtete rolli ja tähtsust rahvamajanduses näitavad selgelt tabelis olevad andmed. 1.2. Tähelepanuväärne on asjaolu, et vaatamata 501 ja enamale inimesele töötavate ettevõtete koguarvu vähenemisele (1991. aastal oli nende osatähtsus 17,6%, s.o 4 aastaga vähenes see
2,75 korda), domineerib see grupp nii oma rolli poolest toodete tootmises kui ka töötajate arvu poolest. Lisaks on tendents ühe suurettevõtte kohta keskmise töötajate arvu kasvu suunas.
Majanduse struktuuris domineerivad äriettevõtted, mille osatähtsus oli 1996. aastal 82%. Nende koosseisus langeb suurim osatähtsus aktsiaseltsidele ja seltsingutele (39,8% ettevõtete ja organisatsioonide koguarvust riigis), riigi- ja munitsipaalettevõtete osakaal vähenes 14,6%-ni.

Tabel 1.2

Ettevõtete rühmitus tööstus- ja tootmispersonali arvu järgi 1994. aastal (%)
| Ettevõtted | Arv | Maht | Keskmine Aastad |
| aasta keskmine | ettevõte | toodang | th number |
arv | th | ii | hõivatud |
| PPP, mees | | | | |
| kuni 200 |
|87,1 9,4 |
|14,5 |
|201-500 6,5 |
|10,6 77,9 |
501 ja rohkem 6,4 |
|80,0 72,8 |
|Kokku |
|100,0 100,0 |
|100,0 |

Valdavaks vormiks said suletud aktsiaseltsid ja usaldusühingud (29,4% organisatsioonide koguarvust). Aktsiaseltside tegevust reguleeritakse mitte ainult
tsiviilseadustik, aga ka selle kohaselt vastu võetud 26. detsembri 1995. a seadus “Aktsiaseltside kohta”, mis määratleb üksikasjalikult nende moodustamise, põhikapitali moodustamise, juhtimise, saneerimise ja likvideerimise tingimused.
Globaalses ja sisemajanduses toimuvate muutuste mõjul kerkivad esile uued organisatsioonide integratsioonivormid, mis tõstavad Venemaa konkurentsivõimet ja aitavad kaasa kriisist väljumisele. Esiteks on need finants-tööstuskontsernid ja äriliidud.
Finants- ja tööstuskontsernid (FIG) ühendavad tööstusettevõtteid, uurimisorganisatsioone, kaubandusettevõtteid, panku, investeerimisfonde ja kindlustusfirmasid. Nende integreerimise peamised eesmärgid on:
— investeerimisressursside koondamine majandusarengu prioriteetsetesse valdkondadesse;
— teaduse ja tehnika arengu kiirendamine
— kodumaiste ettevõtete ekspordipotentsiaali ja toodangu konkurentsivõime suurendamine;
- järkjärguliste struktuurimuutuste elluviimine riigi tööstuses;
– tingimustes ratsionaalsete tehnoloogiliste ja koostöösidemete kujundamine turumajandus, konkurentsivõimelise majanduskeskkonna arendamine.

FIGide loomisel tuleks järgida järkjärgulise ja evolutsioonilise kujunemise põhimõtteid; tootmise mitmekesistamine ja sektoritevaheline integreerimine; suurte, keskmiste ja väikeste ettevõtete ja organisatsioonide kombinatsioonid; tootmise demonopoliseerimine ja üleminek oligopoolsele konkurentsile.

Kogemused näitavad, et Vene Föderatsioonis juba tegutsevad finants-tööstuskontsernid viivad ellu suuri investeerimisprojekte, tõrjudes vastu tootmise vähenemisele ja panustavad rahapoliitika stabiliseerimisele. Lisaks korvavad finants- ja tööstuskontsernid perestroika ajal puudu jäänud ressursside sektoritevahelise ümberjaotamise mehhanisme ning loovad reaalsed tingimused usaldusväärseks ja kvaliteedinõuetele vastavaks tarnimiseks ja müügiks. Ettevõtete ja organisatsioonide ühinemine kontserniks tugevdab ka välismajanduslikku positsiooni maailmaturgudel, kus paljud rahvusvahelised korporatsioonid on enamasti organiseeritud võimsa potentsiaaliga finants-, tööstus- ja kaubanduskompleksidena.

Ettevõtlusliidud moodustatakse vabatahtlike koostöölepingute alusel, mis ühendavad erineva suuruse ja omandivormiga ettevõtteid. See on üsna paindlik struktuur, mis võimaldab liikmesorganisatsioonidel oma tegevust koordineerida, uusi partnereid meelitada ja isegi omavahel konkureerida. Näitena võib tuua kahe autotehase - KamAZ ja VAZ liit, mis otsustas vabatahtlikult koondada väikeauto Oka tootmise KamAZ-i tehasesse. Teine näide on ettevõtjate liidu loomine, mis koosneb koostetehasest, projekteerimisbüroost ja laia kerega lennukite Il-86 tootmiseks kasutatavate komponentide tootmise tehastest.

Eriti suurt kasu pakuvad teatud territooriumidel klastritesse (inglise keelest tõlgituna - see on "rühm, kogunemine, koondumine, põõsas") koondatud ettevõtete ettevõtlusliidud, mis pakuvad neile teatud konkurentsieelised(näiteks vajalik infrastruktuur, side- ja telekommunikatsioonivahendid, varustatud tootmispinnad jne) Selleks saab linnades või muudes haldusterritoriaalsetes üksustes asuvaid ja sisemajanduse ümberkorraldamise tõttu vaba võimsusega tööstustsoone kasutada. kasutatud. Just siin on kasulik luua ettevõtete klastreid, kuhu algusest peale saab koonduda kriitiline mass professionaalsust, kunsti, infrastruktuuri tuge ja infoühendusi teatud tegevusvaldkonna (valdkonna) ettevõtete vahel. Sellised ettevõtteid ametiühinguteks ühendavad valdkonnad võivad olla: kodukaupade tootmine; mitmesugused tervishoiuga seotud tööstusharud, majapidamistarbed jne.
Nagu näitab Välismaa kogemus Klastri moodustumisel hakkavad kõik selles olevad tööstused üksteist vastastikku toetama, suureneb vaba teabevahetus ning kiireneb uute ideede ja toodete levik tarnijate ja tarbijate kanalite kaudu, kellel on kontaktid arvukate konkurentidega.

Üks uusimaid organisatsioonilisi vorme on virtuaalne korporatsioon, mis on ajutiselt loodud sõltumatute ettevõtete (tarnijad, kliendid ja isegi endised konkurendid) võrgustik, mida ühendavad kaasaegsed infosüsteemid eesmärgiga ressursse vastastikku kasutada, kulusid vähendada ja turgu laiendada. võimalusi. Virtuaalse korporatsiooni tehnoloogilise vundamendi moodustavad infovõrgud, mis aitavad ühendada ja rakendada paindlikke partnerlussuhteid "elektroonilistel" kontaktidel.

Paljude juhtimisvaldkonna juhtivate ekspertide sõnul võib virtuaalse korporatsiooni osaks olevate organisatsioonide vahelise võrgustiku arendamise tagajärjeks olla ettevõtete traditsiooniliste piiride ümbervaatamine, kuna suure koostöö korral on raske kindlaks teha. kus üks ettevõte lõpeb ja teine ​​algab.

IV. Juhtimisfunktsioonid.

Juhtkonna ja juhtide eesmärgid ja eesmärgid on lähtekohaks nende saavutamist tagava juhtimistöö ulatuse ja liikide määramisel. räägime funktsioonidest, mis on mis tahes juhtimisprotsessi lahutamatud osad, sõltumata organisatsiooni tunnustest (suurus, eesmärk, omandivorm jne). Seetõttu nimetatakse neid üldisteks ja need hõlmavad planeerimist, organiseerimist, koordineerimist, kontrolli ja motivatsiooni. Nendevahelist seost saab kujutada sektordiagrammiga, mis näitab mis tahes juhtimisprotsessi sisu (joonis 1). Diagrammil olevad nooled näitavad, et planeerimisetapist kontrollini liikumine on võimalik vaid protsessi organiseerimise ja töötajate motiveerimisega seotud tööde tegemisel. Diagrammi keskel on koordineerimisfunktsioon, mis tagab, et kõik teised koordineerivad ja suhtlevad.

Riis. 1 . Juhtfunktsioonide seos

Mõelge iga juhtfunktsiooni sisule.
Planeerimine on juhtimistegevuse liik, mis on seotud organisatsiooni ja selle komponentide plaanide koostamisega. Plaanid sisaldavad nimekirja, mida tuleb teha, määravad kindlaks eesmärkide saavutamiseks kuluva järjekorra, ressursid ja aja. Seega hõlmab planeerimine:
- eesmärkide ja eesmärkide seadmine;
— strateegiate, programmide ja plaanide väljatöötamine eesmärkide saavutamiseks;
- vajalike ressursside määramine ja jaotamine vastavalt eesmärkidele ja eesmärkidele;
— viia plaanid kõigini, kes peavad need ellu viima ja kes vastutavad nende elluviimise eest.
Käsu-haldussüsteemis oli planeerimine ettevõttes tööriist osakondadele ülesannete seadmiseks ja nende vahel ressursside jaotamiseks, et saavutada rangelt ülalt seatud eesmärke. See oli ka vahend tulemuste jälgimiseks ja hindamiseks ning lõi aluse töötajate, ettevõtete, töö stimuleerimiseks. Selle peamine omadus
- Direktiivsus peegeldas rahvamajanduse planeerimise kontseptsiooni kui ühtne süsteem plaanid, millest igaüks peab täpselt täitma talle pandud ülesandeid ja tagama seeläbi kogu rahvamajandusmehhanismi häireteta toimimise.
Uutes majandusoludes ei anta ettevõtetele plaane ülevalt, ettevõte “toodab” ressursse ise, kannab täielikku vastutust sortimendi, kvaliteedi ja tulemuste eest. Plaan saab aluseks kõikide omandivormide ja suurusega organisatsioonide tegevusele, kuna ilma selleta on võimatu tagada osakondade töö järjepidevust, kontrollida protsesse, määrata ressursivajadust ja stimuleerida töötajate tööaktiivsust ettevõtet. Planeerimisprotsess ise võimaldab selgemalt sõnastada organisatsiooni eesmärgid ning kasutada järgnevaks tulemuste jälgimiseks vajalikku tulemusnäitajate süsteemi. Lisaks tugevdab planeerimine organisatsiooni erinevate osakondade juhtide suhtlust. Planeerimine uutes tingimustes on pidev protsess, mille käigus kasutatakse uusi viise ja vahendeid organisatsiooni tegevuse parendamiseks tulenevalt tuvastatud võimalustest, tingimustest ja teguritest. Seega ei saa planeeringud olla suunavad, vaid peavad muutuma vastavalt konkreetsele olukorrale.
Samal ajal muutub planeerimise lahutamatuks osaks pikaajalise ja keskpika perioodi prognooside koostamine, mis näitavad võimalikke suundi organisatsiooni edasiseks arenguks, arvestades tihedas koostoimes selle keskkonnaga. keskkond. Omakorda strateegilised plaanid on aluseks jooksvatele plaanidele, mille abil ettevõtte tööd korraldatakse.

Organisatsioon on juhtimise teine ​​funktsioon, mille ülesandeks on kujundada organisatsiooni struktuur, samuti tagada kõik selle normaalseks toimimiseks vajalik - personal, materjalid, seadmed, hooned, sularahas Korraldada tähendab jagada osadeks ja delegeerida ühise juhtimisülesande elluviimist vastutuse ja volituste jagamise ning suhete loomise kaudu erinevate tööde vahel.

Igas organisatsioonis koostatud plaanis on alati organiseerimise ehk loomise etapp tegelikud tingimused planeeritud eesmärkide saavutamiseks. Sageli nõuab see tootmis- ja juhtimisstruktuuri ümberstruktureerimist, et suurendada nende paindlikkust ja kohanemisvõimet turumajanduse nõuetega. Paljude organisatsioonide jaoks
(eeskätt riigi omad), on see ülesanne uus, kuna varasemates majandustingimustes kasutati standardseid juhtimisstruktuure, mis töötati välja tsentraalselt erinevate tööstusharude jaoks. Kuna need olid personalitabeliga rangelt seotud, ei püüdnud ettevõtted neid muuta, mis võib kaasa tuua töötajate arvu vähenemise. Organisatsioonid kujundavad nüüd oma juhtimisstruktuuri vastavalt oma vajadustele. Muudatuste analüüs näitab, et paljud organisatsioonid eemalduvad struktuuride ehituse funktsionaalsest põhimõttest, vähendades juhtimise nn vertikaalset (hierarhiat) ja delegeerides volitusi ülalt alla. Struktuuri tuuakse sisse uued lingid, sealhulgas need, mis on seotud turu uurimise ja organisatsiooni arendamise strateegia väljatöötamise vajadusega.

Korraldusfunktsiooni teine, mitte vähem oluline ülesanne on luua tingimused organisatsioonis sellise kultuuri kujunemiseks, mida iseloomustab kõrge tundlikkus muutuste suhtes, teaduse ja tehnika areng ning kogu organisatsiooni ühised väärtused. Peamine on siin töö personaliga, strateegilise ja majandusliku mõtlemise arendamine juhtide peas, toetus ettevõtliku lao töötajatele, kes on altid loovusele, uuendusmeelsusele ning ei karda võtta riske ja võtta vastutust oma probleemide lahendamise eest. ettevõtet.
Motivatsioon on tegevus, mis on suunatud organisatsioonis töötavate inimeste aktiviseerimisele ja nende julgustamisele tulemuslikult töötama plaanides püstitatud eesmärkide saavutamiseks.
Motivatsiooniprotsess hõlmab:

Rahuldamata vajaduste väljaselgitamine või hindamine (mõistmine);

Vajaduste rahuldamisele suunatud eesmärkide sõnastamine;

Määrake vajaduste rahuldamiseks vajalikud toimingud.
Motivatsioonitegevused hõlmavad majanduslikku ja moraalset stimuleerimist, töö sisu rikastamist ja avaldumiseks tingimuste loomist. loovus töötajad ja nende eneseareng. Selle funktsiooni täitmisel peavad juhid pidevalt mõjutama töökollektiivi liikmete tõhusa töö tegureid. Eelkõige on nendeks: sisuliselt mitmekülgne töö, töötajate kutsekvalifikatsiooni kasv ja avardumine, rahulolu saavutatud tulemustega, suurem vastutus, algatusvõime ja enesekontrolli teostamise võimalus jne.
Kontroll on juhtimistegevus, mille ülesandeks on organisatsiooni töö tulemuse kvantitatiivne ja kvalitatiivne hindamine ning arvestus. Sellel on kaks peamist valdkonda:

Kontroll planeeringuga kavandatud tööde teostamise üle;

Meetmed kõigi plaanist oluliste kõrvalekallete parandamiseks. Peamised tööriistad selle funktsiooni täitmiseks on vaatlused, tegevuse kõigi aspektide kontrollimine, arvestus ja analüüs. Üldiselt toimib kontrollihaldusprotsess tagasiside elemendina, kuna selle andmete kohaselt kohandatakse varem vastu võetud plaane ja isegi norme ja standardeid. Tõhusalt edastatud kontroll peab tingimata olema strateegiliselt suunatud, tulemustele orienteeritud, õigeaegne ja üsna lihtne. Viimane nõue on eriti oluline tänapäevastes tingimustes, mil organisatsioonid püüavad oma tööd üles ehitada inimeste usalduse põhimõttele ning see toob kaasa vajaduse ja võimaluse oluliselt vähendada juhtide poolt otseselt täidetavaid kontrollifunktsioone. Nendes tingimustes muutub juhtimine vähem jäigaks ja säästlikumaks.
Koordineerimine on juhtimisprotsessi funktsioon, mis tagab selle järjepidevuse ja järjepidevuse. Koordineerimise põhiülesanne on saavutada järjepidevus organisatsiooni kõigi osade töös, luues nende vahel ratsionaalsed sidemed (kommunikatsioonid). Nende ühenduste olemus võib olenevalt koordineeritud protsessidest olla väga erinev. Seetõttu saab selle funktsiooni täitmiseks kasutada nii erinevaid dokumentaalseid allikaid (aruanded, aruanded, analüütilised materjalid) kui ka esilekerkivate probleemide arutamise tulemusi koosolekutel, koosolekutel, intervjuudel jne Tehnilised suhtlusvahendid, mis aitavad kiiresti reageerida kõrvalekalded organisatsiooni tavapärasest töökäigust.

Nende ja teiste suhtlusvormide abil luuakse organisatsiooni allsüsteemide vahelist interaktsiooni, manööverdatakse ressursse, tagatakse juhtimisprotsessi kõigi etappide ühtsus ja koordineerimine.
(planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontrollimine), samuti juhtide tegevus.
Kõikide tasandite juhtide ja teostajate iseseisvuse ja vastutuse kasvu kontekstis on märgata nn mitteformaalsete sidemete kasvu, mis tagavad samal juhtimistuuride tasemel tehtava töö horisontaalse koordineerimise. Samal ajal väheneb vajadus vertikaalse koordineerimise järele, kui juhtimisstruktuurid muutuvad "tasaseks".

V. Organisatsiooni eesmärgid ja nende klassifikatsioon.

Missioon loob aluse organisatsiooni kui terviku, selle osakondade ja funktsionaalsete allsüsteemide (turundus, innovatsioon, tootmine, personal, rahandus, juhtimine) eesmärkide seadmisele, millest igaüks seab ja viib ellu oma eesmärgid, mis loogiliselt tulenevad üldisest eesmärgist. ettevõtte eesmärk.
Eesmärgid on organisatsiooni missiooni täpsustamine nende elluviimise protsessi juhtimiseks kättesaadaval kujul. Neid iseloomustavad järgmised omadused ja omadused:

Selge keskendumine kindlale ajavahemikule,

spetsiifilisus ja mõõdetavus,

Järjepidevus ja kooskõla muude eesmärkide ja ressurssidega,
sihtimine ja juhitavus.
Organisatsioonid seavad ja rakendavad reeglina mitte ühte, vaid mitut nende toimimise ja arengu seisukohalt olulist eesmärki. Lisaks strateegilistele eesmärkidele ja eesmärkidele peavad nad lahendama tohutul hulgal praeguseid ja operatiivseid eesmärke. Lisaks majanduslikele ülesannetele seisavad nad silmitsi sotsiaalsete, organisatsiooniliste, teaduslike ja tehniliste ülesannetega. Koos regulaarselt korduvate traditsioonilised probleemid nad peavad tegema otsuseid ettenägematute olukordade jms kohta.

Juhtimise eesmärkide ja eesmärkide arv ja mitmekesisus on nii suur, et ükski organisatsioon ei saa hakkama ilma tervikliku ja süstemaatilise lähenemisviisita nende koosseisu määramisel, olenemata selle suurusest, spetsialiseerumisest, tüübist, omandivormist. Mugava ja praktikas tõestatud vahendina saate kasutada sihtmudeli konstrueerimist puugraafiku kujul – eesmärkide puu (joonis 2). Eesmärgipuu abil kirjeldatakse nende järjestatud hierarhiat, mille jaoks põhieesmärk jagatakse järjestikku alaeesmärkideks vastavalt järgmistele reeglitele: graafiku ülaosas asuv üldeesmärk peab sisaldama lõpptulemuse kirjeldust; ühise eesmärgi juurutamisel eesmärkide hierarhilises struktuuris eeldatakse, et iga järgneva tasandi alaeesmärkide elluviimine on vajalik ja piisav tingimus eelmise taseme eesmärgi saavutamiseks; erinevatel tasanditel eesmärkide sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemusi, kuid mitte nende saavutamise viise; iga taseme alaeesmärgid peaksid olema üksteisest sõltumatud ja mitte üksteisest tuletatud; Eesmärgipuu aluseks peaksid olema ülesanded, milleks on teatud viisil ja etteantud aja jooksul sooritatavate tööde formuleerimine.
Lagunemistasemete arv sõltub seatud eesmärkide ulatusest ja keerukusest, organisatsioonis vastuvõetud struktuurist, selle juhtimise ülesehitamise hierarhiast.
Eesmärkide seadmise oluline punkt on mitte ainult eesmärkide hierarhia, vaid ka nende dünaamika modelleerimine teatud ajaperioodi jooksul.
Dünaamiline mudel on eriti kasulik pikaajaliste plaanide väljatöötamisel ettevõttele, mis rakendab oma strateegiat.

Põhieesmärgid organisatsiooni allsüsteemide kaupa

1. lagunemise tase

2. tase

3. tase

Riis. 2. Organisatsiooni eesmärkide puu

Kirjandus:

Õpik "Organisatsiooni juhtimine" toimetanud majandusdoktor prof. A.G.
Porshneva, majandusdoktor, prof. Z.P. Rumjantseva, majandusdoktor, prof. ON. Salomatina.
Teine trükk, suurendatud ja muudetud. Moskva 1999

SISSEJUHATUS

1.2 Ettevõtte tegevuse ja ümberkorraldamise õiguslik alus majandusõiguse subjektina

2. ORGANISATSIOONIDE KLASSIFIKATSIOON

2.1 Organisatsiooni kui juhtimisobjekti parameetrid

2.2 Organisatsiooni klassifitseerimise kriteeriumid

3. SUUR- JA VÄIKETETTEVÕTETE ARENGU KAASAEGSED TRENDID

3.1 Organisatsioonide integreerimine

3.2 Ettevõtte integreerimise vormid

KOKKUVÕTE

ALLIKATE JA KIRJANDUSE LOETELU

SISSEJUHATUS

Organisatsiooni võib vaadelda kui tootmisüksust, mis oma ressursse tõhusalt kasutades täidab toodete tootmise ja teenuste osutamise majanduslikku funktsiooni. Ühtlasi tagatakse elanikele tööd ja ettevõtjatele sissetulekud. Sellest vaatenurgast lähtudes on ettevõtte roll kasutada oma energiat ja ressursse kasumi teenimiseks. Organisatsioon on aga samal ajal osa keskkonnast, mis koosneb tarnijatest, tarbijatest, meediast, ametiühingutest ja inimeste, töötajate, aktsiate omanike ühendustest, mistõttu on ta sellest keskkonnast otseselt sõltuv ning peab koos oma huvide tagamisega oma huve rahuldada. Seega vastutavad organisatsioonid ühiskonna ees selle seisundi, heaolu eest, mis nõuab neilt osa oma ressurssidest ja jõupingutustest sotsiaalsete kanalite kaudu suunamist. Organisatsiooni vastutusaladeks on keskkonnakaitse, tervis ja ohutus, tarbijakaitse jne. Ettevõtlus toimib sel juhul ühiskonna arengu eest vastutava tegurina.

Ettevõte on ühiskonna liige, seega peavad seda iseloomustama nii moraalinormid kui ka üksikud ühiskonnaliikmed. Kuna seadused ei saa hõlmata kõiki juhtumeid, peavad ettevõtted alustama õiguskorra tagamise eeldusest.

Venemaa on praegu läbimas rasket ja vastuolulist üleminekuperioodi uuele majandussuhete süsteemile. Objektiivsed tingimused kõikide omandivormide muutumiseks ja arendamiseks, palgatööjõu tekkimine, välismajandussuhete laienemine ja komplitseerimine nõudsid senisest teisi juhtimistegevuse meetodeid. Praktika näitab, et vana halduskäsusüsteemi juurdunud harjumustest, traditsioonidest, tavadest ja takistustest uus vaevalt läbi teeb. Kuid üha rohkem inimesi mõistab vajadust ületada vanad direktiivsed juhtimismeetodid ning minna üle ettevõtlikkuse, initsiatiivi ning era- ja riigihuvide mõistliku kombineerimise kasutamisele. Uues turusuhete süsteemis on selleks kindlasti võimalusi. Juhtimise praktilised kogemused, vaatamata selle ebajärjekindlusele, pakuvad tänapäeval palju näiteid viljaka töö kohta erineva omandivormi, suuruse ja tüüpi organisatsioonides ja ettevõtetes. Globaalse majanduse peamised suundumused on praegu kapitali liitmine ja äritegevuse konsolideerumine. Kuna Venemaa ei ole enam majanduslikult isoleeritud, ei saa need protsessid teda mõjutada. Arengutrendid ei jäta kahtlust, et majandusolud sunnivad juba lähitulevikus ettevõtteid ühinema, et mitte ainult edu saavutada, vaid ka karmis konkurentsis ellu jääda.

Seda kõike teadvustades on antud kursusetöös eesmärgiks süstematiseerida teoreetiline alus juhtimistavasid, käsitleda organisatsiooni kui majandusüksuse mõistet ja majandusorganisatsioonide klassifikatsiooni. Töö esimene osa käsitleb organisatsiooni loomise olemust, struktuuri, skeemi. Teises - arvukad klassifitseerimisparameetrid, integreerimisprotsessid. Kolmas analüüsib ettevõtete väliskeskkonna parandamise protsessi riigiasutuste kaudu. Metoodiline alus töö ülesehitus ja selles uuritavate küsimuste loogiline seos toimis kodu- ja välismaiste teadlaste arenguna organisatsiooniteooria, majandusteooria, sotsioloogia ja õiguse valdkonnas. Seda kirjutades referaat kasutati kodumaiste ja välismaiste teoreetiliste majandusteadlaste kirjandust, määrused, õppevahendid ja õpikud, monograafiad ja teadusartikleid perioodikas. Töö sisaldab materjali teoreetilistest ja praktiline uurimine, välja toodud 3 peatükis, illustreeritud tabelitega; bibliograafilises loetelus on 26 kirjandusallikat.

1. ORGANISATSIOONI MÕISTE JA TEOREETILISED ALUSED

1.1 Organisatsiooni märgid. Sisemised muutujad ja väliskeskkond

Kaasaegset maailma nähakse sageli organisatsioonide maailmana, mis on inimeste ja rühmade kogum, mis on ühendatud mingi eesmärgi saavutamiseks, mõne probleemi lahendamiseks kindlate reeglite ja protseduuride, tööjaotuse ja vastutuse alusel. Asjaolu, et see on üsna tõhus mehhanism sotsiaalsete probleemide lahendamiseks, näitab nende laialdane levik ja tungimine kõikidesse sfääridesse ja iga inimese elu jooksul. Need on loodud tema erinevate vajaduste rahuldamiseks ja see toob kaasa suuri erinevusi nende eesmärgis, rollis, suuruses, struktuuris, suhetes riigiorganitega ja muudes omadustes, mis võimaldavad neid paljudest teistest eristada. Organisatsioonid, kus ühiste eesmärkide saavutamiseks kasutatakse inimeste ühist tööd, on sotsiaal-majanduslikud institutsioonid, millel on järgmised ühised tunnused:

Eesmärgid, mis kajastavad nende eesmärki ning toodete ja teenuste liike, mida nad toodavad ühiskonna vajaduste rahuldamiseks;

Personal või töötajad, kellel on eesmärkide saavutamiseks vajalik kvalifikatsioon, teadmised ja oskused;

Tööjaotus, mis viiakse läbi vastavalt iga töötaja kutse- ja kvalifikatsiooniomadustele ning tagab töö ja ülesannete ratsionaalse struktureerimise;

Side, see tähendab erinevat tüüpi ühendused, mis on vajalikud ühistöö tegemise protsessis;

Formaalsed käitumisreeglid, protseduurid ja kontrollid, mis on kehtestatud selleks, et tagada organisatsioonide toimimine terviklike üksustena;

Volituste ja vastutuse tasemed, mis määravad volituste ulatuse erinevatele ametikohtadele organisatsioonis.

Organisatsioon on eraldiseisev inimeste ühendus suhtlemiseks teatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks. See on avatud süsteem, mis koosneb paljudest omavahel ühendatud osadest, mis on ühendatud üheks tervikuks. Organisatsioonis on kesksel ja põhilisel kohal isik, kes omab, kasutab ja käsutab sellele organisatsioonile kuuluvaid seadmeid, tehnikat ja finantse. Lisaks iseloomustab organisatsiooni teatud organisatsioonikultuur ja võime vajalikes piirides oma tegevust ise reguleerida, pean vajalikuks ära märkida organisatsiooni sisemised muutujad ja suhted väliskeskkonnaga. .

Organisatsiooni sisemised muutujad. Organisatsiooni seis ei ole midagi fikseeritud ja fikseeritud. Muutused selle sisemises sisus toimuvad aja mõjul ja inimeste juhtimistegevuse tulemusena. Igal ajahetkel on organisatsiooni sisemine tegur midagi "antud", mida juhid peavad oma eesmärkide saavutamise käigus muutma. Peamised sisemised muutujad hõlmavad eesmärke ja eesmärke endid, struktuuri, personali, seadmeid ja tehnoloogiat ning muid organisatsiooni komponente.

Organisatsiooni eesmärgid ja eesmärgid on mitmekesised ja sõltuvad erinevatest asjaoludest. Kaubandusorganisatsioonid seadke oma eesmärgiks kaupade müük ja kaubanduskasumi saamine; tööstusorganisatsioonid - vajalike kaupade tootmine, lahendades samal ajal tööviljakuse suurendamise ja kasumlikkuse saavutamise probleemi; olek haridusasutused- rahvamajanduse spetsialistide koolitamine ega ole üldse suunatud kasumi teenimisele, kuid nende ülesannete hulka kuulub koolituskulude optimeerimine, selle teadusliku taseme tõstmine ja õpilaste praktiliste oskuste omandamine jne. organisatsioon.

Organisatsiooni struktuur on sisemine muutuja, mis näitab organisatsiooni juhtimistasandite ja funktsionaalsete valdkondade (turunduse, tootmise, rahanduse, teadus- ja arendustegevusega tegelevad divisjonid jne) vahelist koostoimet. Sõltuvalt konkreetsetest tingimustest ja olukorrast, materiaalsetest, rahalistest ja inimressurssidest korraldab organisatsiooni juhtkond selle ümber, et tõhusamalt saavutada eesmärke ja lahendada konkreetseid probleeme. Selle põhjuseks on juba kehtestatud spetsialiseeritud tööjaotuse süsteemi läbivaatamine.

Spetsialiseeritud tööjaotust kasutavad kõik organisatsioonid, välja arvatud kõige väiksemad, kus üks või kaks töötajat ühendavad tööd kõigis funktsionaalsetes valdkondades. Suurtes organisatsioonides on see küsimus juhtkonna juhtimistegevuses esmatähtis. Spetsialiseerunud tööjaotusel on kaks taset: horisontaalne ja vertikaalne. Esimene vastab tööjaotusele organisatsioonis omavahel seotud funktsionaalsete üksuste vahel, mis ei allu üksteisele, vaid osalevad lõpptoote valmistamises selle erinevates etappides ja etappides; teine ​​- juhtimishierarhia, s.o. Töötajate formaalne allutamine ülalt alla, peast täiturile. Siin on vaja mõlema optimaalset suhet. Haldussuutlikkuse teooria kohaselt saab üks juht efektiivselt juhtida piiratud arvu tema otseses ja vahetus alluvuses olevate alluvate tegevust. Igal pool on aga terav probleem halduskuludelt kokku hoida.

Spetsialiseerunud tööjaotus on seotud personalijuhtimisega, spetsialistide valiku ja paigutamisega kõrgemale, keskmisele ja madalamale juhtimistasandile. Just need juhid koordineerivad nii organisatsiooni kui terviku kui ka kõikide juhtimistasandite ja funktsionaalsete valdkondade tööd. Nad juhivad ettevõtte inimesi ja rajatisi ning tehnoloogiat. Ilma inimesteta pole organisatsiooni. Tööpingid, masinad, seadmed jne muutuvad tootmisvahenditeks alles siis, kui neid haarab elav töö.